INTRODUCCION

El presente informe fue desarrollado con la intención de comprender y documentarnos de una mejor forma sobre el tema en los aspectos teóricos y prácticos en la selección dentro de una empresa y la importancia de escoger al personal más idóneo. En el hacemos una inducción adelantada de nuestro proyecto de vida a futuro para obtener unos buenos resultados.Al igual que los componentes, el reclutamiento es un procedimiento que tiene pautados diferentes fines o bienes en una tarea específica. Es una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.

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OBJETIVO GENERAL

Presentar una buena definición y aclarar en que se basa el reclutamiento y las estrategias de aprovisionamiento basándonos en información teórica, para mantener condiciones organizacionales creando así buena eficiencia y eficacia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Definir el concepto de reclutamiento y estrategias en los procesos de acondicionamientos.

2. Dar a conocer ventajas y desventajas del tema ya presentado.3. Aclarar formas de reclutamiento existentes.4. Especificar las estrategias de aprovisionamiento a nivel empresarial.

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RECLUTAMIENTO DE PERSONALRECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y de dinero), de forma que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo.

POLÍTICAS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN.

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Con esto ARH puede

Para identificar mejor las Fuentes se realiza investigación Externa e Interna:

Dos alternativas de segmentación

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Identificación de la fuente Selección de la fuente Mantenimiento de la fuente

Elevar el rendimiento del Proceso de Reclutamiento Disminuir el tiempo del Proceso del Reclutamiento Reducir los costos operacionales del Reclutamiento

Investigación Externa

Investigación de Mercado de Recursos Humanos orientada a segmentarlo, para facilitar su análisis.

Personas que están

empleadas y no tienen

interés por otras

oportunidades

Candidatos que buscan

mejores salarios

Candidatos que buscan

mejores beneficios sociales

Mano de Obra especializadaFerramenterosMecánicosElectricistas

TécnicosDiseñadoresProyectistasOperarios

SupervisoresEncargadosJefesDirectivos

Mano de Obra CalificadaVigilantesporteros

Mano de ObraOperariosasistentes

EjecutivosGerentesConsultoresasesores

Candidatos desempleados

Candidatos que buscan

mejores condiciones de trabajo

Candidatos que buscan

mejores cargos

Proceso de Reclutamiento

El Proceso de Reclutamiento comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización.

Presentación de Antecedentes

Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma común que se pidan al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.

Medios de Reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de pueden establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de

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Investigación Interna

Investigación sobre las necesidades de la organización referentes a RR.HH.

Esto implica

Determinar las políticas de reclutamiento Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad

apropiadas para esa función Establecer la lista de requisitos que deben cumplir los candidatos Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de RR.HH.

múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones con los otros subsistemas, a saber:

a. resultados obtenidos por el candidato interno en la pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización;

b. resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno;c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en

que participó el candidato interno;d. análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que

está considerándose, con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros requisitos que resulten necesarios;

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Medios de Reclutamiento

Reclutamiento MixtoEl reclutamiento externo

siempre debe complementar al interno

Reclutamiento ExternoCon candidatos externos

atraídos por las técnicas de reclutamiento

Reclutamiento InternoMediante la reubicación de sus

empleados

TransferenciasAscensosTransferencias con ascensosProgramas de desarrollo

La empresa intenta

e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado;

f. condiciones de ascenso del candidato interno (está "a punto" de ser ascendido) y de sustitución (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

VENTAJAS DESVENTAJAS

Más económico para la empresa, pues evita gastos de prensa de honorarios de empresas de reclutamiento, etc.

Es más rápido, ya que evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que la empresa conoce al candidato.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, ya que estimula a su personal en la actitud de auto-perfeccionamiento.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, cuando pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

Exige que los empleadores nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.

Puede generar conflicto de intereses, en los empleados que no demuestran condiciones para ser ascendidos.

Cuando se administra de manera incorrecta, esto ocurre, ya que el empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que él se muestra incompetente, se estanca y la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;

Pierden la creatividad y las actitudes de innovación , ya que éstos conviven sólo con los problemas y con las situaciones de la organización.

Técnicas de ReclutamientoLas técnicas de reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

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Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículum o una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura.

Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. Lo que es favorable para la organización ya que el funcionario, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado y, según la manera como se desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por su admisión. Es una técnica de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es también un sistema de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de factores, como localización de la empresa, proximidad de lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. A menudo, es un sistema utilizado para cargos de bajo nivel.

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos.

Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes en el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Conferencia y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece.

Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.

Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades.

Avisos en diarios y revistas Agencias de reclutamiento. Una infinidad de organizaciones especializadas

en reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas. El reclutamiento a través de agencia es uno de

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los más costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con el tiempo y rendimiento.

Agencias de suministro de personal temporal. Prácticamente en todas las grandes ciudades latinoamericanas existen agencias que suministran personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan las de su rapidez para suministrar personal clave (generalmente de nivel no ejecutivo) y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.

Personal de medio tiempo.

Un grupo creciente de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes, etc) ofrece su servicio en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio servicios totales del empleado.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo

VENTAJAS DESVENTAJAS

Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. Esto ocasiona la importación de nuevas ideas y enfoques diferentes acerca de problemas internos de la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, ya que este proceso consiste en recibir personal que tenga aptitudes igual o mayor que la existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Produce utilidad a partir de la inversión efectuada por los demás.

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, esto debido al tiempo empleado en la elección e implementación de las técnicas a utilizar para esto, etc.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de prensa, agencias de reclutamiento, etc.

En un comienzo no es muy seguro, ya que los candidatos externos son desconocidos.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste percibe barreras que se oponen a su desarrollo laboral.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.

Reclutamiento Mixto

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El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo

Reclutamiento externo y reclutamiento interno, simultáneamente

La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.

La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo

La empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

Criterios de ReclutamientoEn todo reclutamiento de personal debemos regirnos por un conjunto de criterios que, fundamentalmente en la filosofía y política de la empresa, nos ayudan a lograr el bienestar de ésta en particular.

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ESTRATEGIAS EN LOS PROCESOS DE APROVISIONAMIENTO

Descripción y análisis del cargo  se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades, en tanto que el análisis del cargo se encarga de los requisitos que el aspirante necesita cumplir en general, la descripción del cargo presenta el contrato de esta de manera personal y la especificaciones  el suministro de la percepción que tiene la organización respecto a las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia.

El concepto de cargo se basa en  algunas nociones fundamentales:

Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante  cargo general; hace referencia a cargos simples y rutinarios.Ejemplo: los que trabajan por horas o los obreros. Atribución: es el conjunto de actividades  que ejecuta la persona que ocupa el cargo, se refiere al cargo que incluye  las actividades más diferenciadas ejemplo: trabajo por mes o funcionarios.

Función: es un conjunto de tareas y atribuciones que el ocupante del cargo ejerce sistemáticamente o reitera, o un individuo que sin ocupar un cargo desempeña una función, de manera definitiva.

Cargo: es el conjunto de función, composición definida dentro de la estructura organizacional es decir, en el organigrama indica definir cuatro aspectosel nivel jerargico, el área de comportamiento que está ubicado, al superior jerargico y los subordinados. Cada cargo tiene uno o dos ocupaciones descripción del cargo: que es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante) la periocidad de la ejecución(cuando lo hace)los métodos aplicados para la ejecución de las labores o tareas(como lo hace). Los deberes y responsabilidades de un cargo corresponde al empleado que lo desempeña y proporcionan los empleados contribuyen al logro  de los objetivos de una empresa. 

ANALISIS DE CARGOS

Este es la que se encarga de los factores externos del cargo este consta del as siguientes características -requisitos intelectuales: experiencia. Aptitudes,

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iniciativa. También necesita de algunos requisitos físicos tales como concentración, esfuerzo  físico, otra característica es la de la responsabilidades incluidas y una última es la de condiciones de trabajo que la encierran los ambientes de trabajo y los riesgos inherentesel análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias q dichas tareas imponen al ocupante 

ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS

Este se refiere a 4 áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo de cargo

1. Requisitos Intelectuales Esto tiene q ver con las exigencias del cargo son los requisitos intelectuales con los q debe contar el aspirante para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.

2. Requisitos FísicosTienen q ver con la cantidad y continuidad de energía y esfuerzo físico y mental requeridos y la fatiga provocada q necesita el ocupante para desempeñarse adecuadamente en su cargo

3. Responsabilidades ImplícitasEn la responsabilidad q el ocupante del cargo tiene además del trabajo normal y todo lo q a ello conlleva. Sus subordinados, las herramientas de trabajo etc.

4. Condiciones de TrabajoSon las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, q pueden hacerlo molesto, desagradable o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante gran adaptación parar mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus labores.

Objetivos de la descripción y el análisis de cargos

Constituyen la base de cualquier programa de trabajo de la ARH.ps permite ayudar en el reclutamiento y la selección del personal para los cargos, el entrenamiento, la administración de salarios, la evaluación del desempeño, la higiene, la seguridad en el trabajo, además informar al superior las especificación de los cargos de su área.

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1- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse

2- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo3- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de

capacitación4- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del

desempeño 5- Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas

salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado

Los subsistemas de aplicación de recursos humanos

Incluyen la colocación de personas en los cargos y la evaluación de su desempeño en tales cargos.

Como los cargos son diseñados por los demás organismos, ARH precisa describirlos y analizarlos para conocer mejor las características, habilidades, aptitudes y los conocimientos que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en ellos.

Los métodos de análisis de cargos son la observación, la entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos.

Exige generalmente tres etapas PLANEACION, PREPARACION Y EJECUCION.

METODOS MIXTOS

Son combinaciones eclesticas de dos o más métodos de análisisejemplo:

cuestionario y entrevista, con el superior cuestionario y observación, con el ocupante observación directa con el ocupante y entrevista con el superior  Etapas de análisis de cargos

Se incluyen las siguientes etapas: 

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Etapa de planeación fase en la que se planea análisis de cargos los pasos son 

determinación de los cargos que van a describirse elaboración del organigrama elaboración del cronograma elección del método de análisis que se va aplicar selección de los factores que se utilizaran. de estos se sacan 2 criterios

1. criterio de generalidad: los factores deben estar presentes en la totalidad de los cargos que se analizaran o al menos el 75% para las características de los ocupantes.

2. criterio de variedad o diversidad: los factores deben variar según el cargo, no pueden ser constantes o uniformes.

dimensionamiento de los factores de especificaciones graduación de los factores de especificaciones 

Etapa de preparación se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo

reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargo preparación del material de trabajo disposición del ambiente recolección previa de datos 

Etapa de ejecución se recolectan los datos relativos a los cargos a analizarse y se redacta el análisis

recolección de datos sobre los cargos mediante los métodos de análisis elegidos

selección de datos obtenidos

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BIBLIOGRAFIA

Gestión del Talento Humano, Idalberto Chiavenato, páginas 85 a 103 Administración del Recurso Humano, Idalberto Chiavenato, páginas 167 a

181 Dirección y Administración del Recurso Humano, George T. Milkovich y

John Boudreau

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