solucionario fol 2014

CICLOS FORMATIVOS

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

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CICLOS FORMATIVOS


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TRANSVERSAL

FOLORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

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114689_coberta_paper__ 24/06/14 13:17 Página 1

Proyecto y edición: grupo edebé

Dirección general: Antonio Garrido GonzálezDirección de edición de contenidos educativos: María Banal MartínezDirección del área de Ciencias y Tecnología: José Estela HerreroDirección pedagógica: Santiago Centelles CerveraDirección de producción: Juan López Navarro

Equipo de edición de edebé:

Edición: M.a Roser Sánchez Gimeno y Manuel Martín DomènechPedagogía: M.a Eva Flores SotoIlustración: Eva Elias Fortuny Corrección: Marcos Fco. Poquet MartínezCubierta: Luis Vilardell Panicot

Colaboradores:

Redacción: Francisco Burgos Becerra, M.a José González González, Julia Martínez López, M.a Dolores Mojarro Aragón, M.a de los Desamparados Salvador Martínez y M.a Inmaculada Sánchez-Cruzado AldanaAsesoría: Francisco Burgos Becerra, Francisco Javier Lobato Gómez, Julia Martínez López y M.a de los Desamparados Salvador MartínezDibujos: Jaume Turon Auladell y Baber, scp Fotografía de cubierta: CorbisPreimpresión: Baber, scp

Es propiedad de grupo edebé© grupo edebé, 2014Paseo San Juan Bosco, 6208017 Barcelonawww.edebe.com

ISBN 978-84-683-1421-1Depósito Legal: B. 11110-2014Impreso en EspañaPrinted in Spain

CICLOS FORMATIVOSTransversal

FOLFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL


Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autori -zación de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase aCEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita foto-copiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia.com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).

CICLOS FORMATIVOS


edebé

TRANSVERSAL


NUEVA EDICIÓN 2014

Corregida y actualizada

Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013,de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contra-tación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajado-res, y al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contra -tación indefinida.

2

ÍNDICECiclos formativos edebé . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Orientaciones didácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Las claves del libro del alumno . . . . . . . . . . . . . 6

Objetivos y competencias de la formación y orientación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Solucionario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

UT 1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 12

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Supuestos prácticos para resolver . . . . 25

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

UT 2. Relación laboral individual


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

UT 3. El contrato de trabajo


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

UT 4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79

UT 5. Las relaciones laborales colectivas


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato de trabajo

UT 6. La Seguridad Social


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123

UT 8. El mercado laboral


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

UT 9. Búsqueda de empleo


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142

UT 10. Los equipos de trabajo


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

UT 11. Gestión de conflictos


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

BLOQUE 2. Seguridad Social, empleo y desempleo

BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo

BLOQUE 4. El trabajo en equipo

3

Evaluación de riesgos profesionales

UT 12. Trabajo y salud


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

UT 13. Los riesgos laborales


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218

Planificación y prevención de riesgos en la empresa

UT 14. La prevención en la empresa


BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246

Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

UT 15. Actuación en caso de emergencias


Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248


Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261

Documentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

APÉNDICE

4

CICLOS FORMATIVOS edebé

Siguiendo con nuestra larga tradición en el mundo de la FormaciónProfesional, ofrecemos a los profesores y profesoras estos nuevos materiales para los ciclos formativos según la nueva legislación: la LeyOrgánica de Educación (LOE) 2013 y la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional.

Conocedores de la necesidad de inserción sociolaboral y de formaciónde los jóvenes de hoy, así como de las necesidades actuales de lasempresas, hemos acometido una tarea de actualización, mejora y dig-nificación de los recursos educativos para la Formación Profesional.

Con este fin ofrecemos materiales en formato papel:

• Libro del alumno.

• Orientaciones y solucionario.

Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web,www.edebe.com/educacion:

• Orientaciones para elaborar el proyecto curricular.

• Programaciones didácticas de los módulos.

• Unidades muestra.

• Actualización de los materiales.

• Recursos: supuestos prácticos resueltos adaptados a distintos perfi-les profesionales.

• Enlaces.

• Libro digital.

• ...

5

En las páginas siguientes se incluyen orientaciones didácticas refe -ridas tanto a la estructura del libro del alumno como a la de las uni-dades de trabajo.

Se presenta y justifica la utilidad didáctica de:

• La organización en bloques de las unidades.

• Las enseñanzas transversales.

Se describen y justifican los diferentes elementos que componen lasunidades, mostrando su intencionalidad educativa:

• Páginas iniciales.

• Los contenidos.

• Cuestiones.

• Supuestos prácticos resueltos.

• Supuestos prácticos para resolver.

• Resumen.

• Autoevaluación.

Se informa sobre el contenido de las páginas finales:

• Documentos.

• Glosario.

• Solucionario de las autoevaluaciones.

Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/educacion, para descargar los materiales complementarios que seofertan para el módulo de FOL.

ORIENTACIONES DIDÁCTICAS

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Relación laboral individualUN

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2BLOQUE 1 RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

Ampliación de la reducción de jornada por guarda legal de hijo/hija hasta los 12 años

El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprobó el Real Decreto 16/2013, el cual en su artículo 1 recoge, entre otras cuestiones, la ampliación hasta los 12 años del período de tiempo en el que los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada por guarda legal para elcuidado de sus hijos o hijas.

Fuente: www.comfia.net (16/01/2014)

Las mujeres cobran un 27% menos que los hombres en Tarragona

Otra distancia insalvable es la que separa a los salarios entre hombres y mujeres en Tarragona. Ellos cobran, de media, 5 666 euros más (la diferencia entre un balance de 21144 y 15478) queellas, aunque esa distancia se ha reducido en los últimos años, ya que en 2007 era de 6817 euros.

Fuente: www.diaridetarragona.com (26/01/2014)

RELACIONES LA

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ACTIVIDADES INICIALESLee los textos completos de la página anterior, que se encuentran en www.comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id=17444 y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:

a) ¿Qué es la guarda legal y qué reducciones de jornada genera?

b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que loshombres.

1

SEGUIREMOS ESTE PLAN:1. Prestación y tiempo de trabajo

1.1. La prestación laboral1.2. ¿Cuánto puede durar mi jornada laboral?1.3. ¿Qué es el horario de trabajo?1.4. ¿Qué son las horas extraordinarias?1.5. ¿A qué descansos y permisos laborales tengo derecho?

2. La retribución2.1. ¿Qué es el salario?2.2. ¿Qué es una nómina?2.3. La retribución según el convenio colectivo del sector

PARA...• Conocer la prestación, el tiempo de trabajo y su retribución para poder aplicarla normativa vigente al respecto.

• Reconocer las medidas establecidas por la legislación vigente para la conci -liación de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de lostrabajadores.

• Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con elfin de poderlas aplicar en un caso dado.

• Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para poder interpretarlos en dicho documento.

• Calcular y liquidar recibos de salarios según la normativa vigente con el fin decumplimentarlos de forma correcta.

• Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fin de buscarinformación laboral y consultar la normativa laboral.

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En la vida cotidiana estamos en permanente relación con otras perso-nas. En la vida profesional, como parte de la vida cotidiana, tambiénnos relacionamos con otros individuos.

En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otrosno. Por ello, es necesario definir qué es un grupo.

2 Los grupos

2.1. ¿QUÉ ES UN GRUPO?¿Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar gru-pos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mínimas,que son:

• Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenen-cia a un ámbito superior al individual.

• Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los demás.

• Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadasnormas y en muchos casos reconocen una división jerárquica.

• Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidospor todos sus miembros, que participan en su logro.

• Continuidad. Tiene una duración en el tiempo determinada por el logro de los objetivos planteados en su inicio.

A partir de estas condiciones, se puede proponer una definición de grupo.

Tomando como referencia esta definición, se pueden identificar algunosgrupos: la familia, un equipo deportivo, los compañeros de clase, laempresa, la pandilla de amigos.

También se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas per-sonas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, lacola que se forma para pagar en un supermercado.

Grupo

Es una colectividad, identificable y estructurada, de personas que desarrollanun papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr unaserie de objetivos comunes.

Para saber másEL INDIVIDUO EN EL GRUPO

Para que un individuo formeparte integrante de un grupo,tiene que desarrollar un deter-minado rol con las siguientescaracterísticas:

• Respeto a las normas y alresto de los miembros.

• Participación activa en el lo-gro de objetivos.

• Responsabilidad en el de -sarrollo de sus funciones es-pecíficas.

• Solidaridad en el desarrollode las funciones conjuntas.

• Trato no discriminatorio, porrazón alguna, hacia el res-to de los componentes delgrupo.

‹ Véase SUPUESTO 2.

Grado de formalidad: formal e informal

Grado de interacción entre sus miembros: primario y secundario

Grado de duración en el tiempo: temporal y permanente

Concepto Tipos

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3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJOEl equipo de trabajo está formado por individuos que han sido elegidosen función de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que elequipo tenga éxito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacida-des en interrelación con los demás, de acuerdo con la posición que sele asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol.

El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo de-penderá directamente de los factores internos del individuo, de la cultu-ra organizativa del equipo y del entorno.

La formación del rol real que desarrolla una persona en un grupo oequipo viene dada por diferentes componentes, que son:

• Papel que le asigna la organización. De forma implícita o explícita,espontánea o programada, en todos los grupos se asignan diferentesroles a las distintas personas.

• Papel que el equipo espera que desempeñe. Forma en la que elresto de los miembros del equipo espera que cada persona desarro-lle su rol según sus propias características.

• Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y vo-luntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se interrelaciona con los demás miembros de grupo.

• Papel que la persona cree desempeñar. Importancia que cada individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo.

La conjunción de todos estos factores da como resultado el rol que sedesempeña.

En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentesentre sí, el desempeño del rol será eficiente para el grupo y satisfacto-rio para el individuo y, por el contrario, cuando los factores que compo-nen el rol presentan contradicciones, su desempeño puede ser fuentede conflictos.

El origen de un gran número de situaciones críticas en el desarrollo delrol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organizacióny el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en lainadecuación de las funciones y formas de proceder que determinan el rol y las características del individuo, como ocurre cuando se le asig-na un rol directivo a una persona sin iniciativa ni autoridad y de carác-ter débil.

Rol

Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organización,que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición quese le ha otorgado dentro de ésta.

Para saber másDISTINTOS ÁMBITOS,ROLES DIFERENTES

Una misma persona pertenecea distintos grupos sociales, yen cada uno de ellos tiene unrol diferente que desempeñar.Así pues, existe un rol familiar,un rol social y un rol profesio-nal, que es el que se está tra-tando aquí.

Por otra parte, hay que seña-lar que a lo largo de la vidaprofesional se puede perte -necer a distintos grupos y/oequipos de trabajo, por lo quelos roles de una misma per -sona pueden ir cambiando,como cambian en la medidaen que se de sarrolla el pro-yecto profesional.

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En un equipo de trabajo de los que se forman en cla-se suele haber personas que no cumplen las funcio-nes que se les encomiendan (papel que le asigna laorganización y papel que se espera que desarrollen),ya que van un poco por libre (papel que deciden desa-rrollar) y, además, manifiestan que las buenas ideas

del equipo son siempre suyas (papel que creen de-sempeñar). Para evitar esta crisis de roles, es conve-niente que el individuo se esfuerce desde el primermomento por comprender y desarrollar el rol que elequipo le asigna, intentando que los cuatro roles con-fluyan en el mismo lugar.

Los bloquesEl libro está estructurado en unidades de trabajo agrupadas en bloques temáticos que se inician con una doble página en la que se ofrece una visión general de la aplicación de los contenidos.

Las unidades de trabajo• Los contenidos de este libro están estructurados en 15 unidades de trabajo.

• En distintos momentos de las unidades de trabajo se tratan contenidos referentes a las enseñanzas transversales:Educación moral y cívica, Educación para la salud, Educación ambiental, Educación para la paz, Educación parala igualdad entre los sexos y Educación en las nuevas tecnologías.

LASCLAVES DEL LIBRO DEL ALUMNO

Páginas iniciales• Imagen que muestra una situación cotidiana rela-

cionada con la unidad de trabajo.

• Texto de motivación que introduce al alumno/a enel entorno de aplicación de los nuevos contenidos.

• Actividades iniciales que permiten extraer las cla-ves de la unidad, planteadas como respuesta oral,coloquio, debate...

• Para... expone las capacidades que el alumno/apodrá alcanzar al finalizar la unidad.

• Seguiremos este plan: presenta los apartados y lossubapartados de la unidad; es decir, el recorridode las secuencias de aprendizaje.

Los contenidosLos contenidos se estructuran en apartados y subapar-tados. Se parte de situaciones reales que motiven al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado yun organizador de éste para llegar, finalmente, al de-sarrollo formal del contenido.

Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompa-ña de ejemplos en los que comprobar su aplicación.

Los márgenes se han reservado para incluir explica-ciones complementarias que ayudan al alumno/a aseguir el aprendizaje, así como proponer direccioneselectrónicas que ayudan a actualizar la información ya ampliarla.

Las llamadas a los Supuestos prácticos resueltos per-miten al alumno/a comprobar la aplicación de losconocimientos que está adquiriendo en un entorno la-boral real.

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RESUMEN

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Contactos personalesInternetPrensaBolsas de empleoAutocandidaturaServicios de empleoEmpresas de trabajo temporal

CronológicoFuncionalMixto

Servicios de empleoAsociaciones profesionales

Por cuenta ajenaPor cuenta propiaFuncionario

BuscadoresBúsqueda activaBúsqueda pasiva

RestringidaServicios de empleoMedios de comunicación masivos

Búsqueda a través de EURESCV a través de EuropassAmpliación de formación a través de PLOTEUS

Búsqueda de oposiciones

Elección del candidato

Currículum vítae

Carta de presentación

PsicológicasCultura generalProfesionalesFísicasEntrevista

Recepción de candidaturas

Pruebas de selección

Proceso de búsqueda

Ofertas de trabajo

Selección de personal

Elección de ocupación

Métodos de búsqueda

Aplicación de Internet

Apoyo y orientación

Tipos

En las Administracionespúblicas

Respuesta

En Europa

El perfil profesional

Proceso de selección de personal

* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

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Termina la frase: «Desde el punto de vista de labúsqueda de empleo, el autoempleo se puedeconsiderar…».

Constituye una ventaja del trabajo por cuenta propia:

a) No asumir riesgos.

b) Independencia.

c) Seguridad en el empleo.

d) Movilidad.

Señala dos ocupaciones de tu sector profesionalque se desarrollen, de forma habitual, en autoem-pleo.

El método de búsqueda de empleo que se carac-teriza por generar mayores posibilidades de con-tacto es:

a) El contacto personal. c) Internet.

b) La autocandidatura. d) Bolsa de empleo.

El método de búsqueda de empleo que demues-tra mayor iniciativa en el candidato es:

a) Oferta de empleo en prensa.

b) Autocandidatura.

c) Internet.

d) Servicio de empleo.

Indica las técnicas de búsqueda de empleo quedan mejor resultado para obtener contratos desustitución de trabajadores.

Termina la frase: «La búsqueda activa de empleopor Internet consiste en…».

Las instituciones que ofrecen mejor orientaciónprofesional en los perfiles emergentes del sec-tor profesional son:

a) Las asociaciones profesionales.

b) Los servicios de empleo.

c) Los centros educativos.

d) Ninguna de las respuestas es correcta.

Termina la frase: «El asesoramiento jurídico y eco-nómico para el autoempleo en el sector profesio-nal es un servicio típico de...».

¿En cuál de los tipos de oferta de trabajo se rea -liza una preselección de candidatos antes de co-menzar el proceso de selección de personal?

a) En la oferta restringida.

b) En los servicios públicos de empleo.

c) En los medios de comunicación.

d) En las tres anteriores.

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1 Una persona con amplia experiencia profesionalque opta a un puesto directivo debe utilizar el CV:

a) Cronológico. b) Funcional. c) Mixto.

d) Cualquiera de ellos indistintamente.

El currículum vítae no debe:

a) Redactarse utilizando palabras técnicas.

b) Ir firmado.

c) Redactarse utilizando el ordenador.

d) Redactarse en primera persona.

En la carta de presentación:

a) Se adjuntan todos los justificantes de los méri-tos aportados en el CV.

b) Se describe la experiencia profesional.

c) Se indica la fuente de información en que seencontró la oferta de empleo.

d) Ninguna de las tres respuestas anteriores escorrecta.

El sistema Europass sirve para:

a) Buscar empleo en Europa.

b) Redactar el CV europeo.

c) Buscar formación en Europa.

d) Obtener el título superior de FP.

El portal que ofrece toda la información organi -zada sobre las posibilidades de ampliación de formación en Europa es: a) EURES, b) Europass,c) PLOTEUS, d) los tres anteriores.

Termina la frase: «La oferta de empleo público sedefine como...».

Nombra tres portales de empleo por Internet.

El sistema de selección de personal que aplicanlas Administraciones públicas en el que no se va-lora la experiencia profesional es:

a) La oposición. c) El concurso-oposición.

b) El concurso. d) En todos ellos.

Termina la frase: «El perfil profesional se definecomo…».

En el caso de que en un proceso de selección depersonal solamente se utilice una prueba de se-lección, se aplica:

a) El test psicológico.

b) La prueba profesional.

c) Las pruebas físicas.

d) La entrevista.

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SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO

SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS

Entre las siguientes relaciones de tra-bajo distingue las que reúnen los requi-sitos de la prestación de trabajo de larelación laboral. Determina si son rela-ciones laborales, no laborales o exclui-das o relaciones laborales especiales:

a) Albañil de una empresa constructora.

b) Persona al servicio del hogar fami-liar.

c) Trabajos a título de amistad.

d) Funcionarios públicos.

SUPUESTO 1 LA RELACIÓN LABORAL

Ordena las siguientes normas según sujerarquía normativa. Indica si es posiblederogar una Ley Ordinaria con un RealDecreto.

a) Ley de Prevención de Riesgos La-borales.

b) Real Decreto.

c) Real Decreto Legislativo, texto re-fundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores.

d) Ley Orgánica de Libertad Sindical.

SUPUESTO 2 JERARQUÍA NORMATIVA

A un trabajador, cuya empresa no tieneconvenio propio, le resultan aplicablesdos convenios colectivos diferentes. Enel convenio 1 tiene derecho a un sueldomensual de 850,00 € y cuatro pagasextraor dinarias al año de 850,00 €. Enel convenio 2 tiene derecho a un sueldomensual de 900,00 € y dos pagas ex-traordinarias al año de 900,00 €.

— ¿Qué convenio debemos aplicarle?

SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL

Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este traba-jador un despacho en el que no dispone de ordenador ni máquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea.

— ¿Puede hacer esto el empresario?

SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIÓN EFECTIVA

SOLUCIÓN

En aplicación del principio de norma más favorable, debemos apli-carle el que resulta más favo rable en su cuantía anual.

Convenio 1: 850,00 � 16 � 13600 €

Convenio 2: 900,00 � 14 � 12600 €

Por lo tanto, se le aplicará lo establecido en el convenio nú mero 1.

SOLUCIÓN

Según la jerarquía normativa, se establecería este orden:

1.o Ley Orgánica de Libertad Sindical.

2.o Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto Legisla-tivo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

3.o Real Decreto.

No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues esde inferior rango y, según el principio de jerarquía normativa, las nor-mas sólo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.

SOLUCIÓN

Las relaciones a), b) y d) reúnen los requisitos (personal, voluntaria,por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los reúne, al seruna relación no retribuida.

La a) constituye una relación laboral normal. La b) es una relación la-boral especial, debido a las especiales carac terísticas del lugar en elque se desarrolla la función: el hogar familiar. La c) y la d) son relacio-nes no laborales o excluidas. La c) está excluida por carecer de retri-bución y la d), por el desarrollo de la función pública.

A la relación a) se le aplica el Derecho Laboral. A la re lación b) se leaplica la norma laboral específica y suple toriamente el Derecho La-boral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.

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SUPUESTO DE SÍNTESIS

Una empresa está utilizando unos medios de protección ineficaces en trabajos peligrosos, pero más baratos quelos adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social.

— Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.

SOLUCIÓN

Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación denormas.

1. Identificación del elemento de consulta. Proteccióneficaz en materia de seguridad. Sanciones.

2. Localización de la fuente y de la norma correspon-diente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 14.1: «Los traba-jadores tienen derecho a una protección eficaz enmateria de seguridad y salud en el trabajo. El citadoderecho supone la existencia de un correlativo deberdel empresario de protección de los trabajadoresfrente a los riesgos laborales». Art. 43.1: «Cuando elInspector de Trabajo y SS comprobase la existenciade una infracción a la normativa de prevención deriesgos laborales, requerirá al empresario para lasubsanación de las deficiencias observadas, salvo

que por la gravedad de los riesgos procediese acor-dar la paralización prevista en el art. 44. Todo ello sinperjuicio de la propuesta de sanción correspondienteen su caso». Art. 12.16.f: «Son infracciones graveslas que supongan incumplimientos de la normativade prevención de riesgos laborales, siempre que di-cho incumplimiento cree un riesgo grave para la inte-gridad física [...] de los trabajadores, especialmenteen materia de [...] medidas de protección colectiva oindividual». Art. 40.2.b: «Las infracciones en materiade prevención de riesgos laborales se sancionarán: b) las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2 046a 8 195 €, en su grado medio de 8 196 a 20 490 €, yen su grado máximo, de 20 491 a 40 985 €».

4. Interpretación y aplicación de la norma con relaciónal supuesto. El inspector puede acordar la paraliza-ción de los trabajos hasta que los trabajadores dis-pongan de los medios de protección adecuados yproponer una sanción entre 2 046 y 40 985 €.

SOLUCIÓN

A simple vista nos damos cuenta de que el empresarioestá conculcando un derecho del trabajador (el de rechoa la ocupación efectiva). Vamos a argumentarlo siguien-do el procedimiento de consulta y aplicación de normas.

1. Identificación del elemento de consulta. Derechode ocupación efectiva.

2. Localización de la fuente y de la norma correspon-diente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legisla tivo 1/1995,de 24 de marzo.

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 4.2.a: «En la re-lación de trabajo, los trabajadores tienen derecho[...] a la ocupación efectiva.»

4. Interpretación y aplicación de la norma con relaciónal supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupa-ción efectiva que supone que debe tener asignadasunas tareas y disponer de los medios adecuadospara llevarlas a cabo.

¿Cuál es la medida más in-novadora para favo recer laconciliación de la vida per-sonal, familiar y laboral, es-tablecida en la Ley Orgáni-ca 3/2007?

— Valora la importanciadel reconocimiento dedicha medida.

SUPUESTO 5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

SOLUCIÓN

Como se indica en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS de la Ley Orgánica 3/2007, lamedida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, fami-liar y laboral es el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable encaso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.

Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un reparto más equilibrado de las responsabi lidades familiares.

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ES Define con tus palabras qué es una oferta deempleo, y señala un ejemplo para los diferen-tes tipos según su forma de publicación.

Indica los requisitos que tienen mayor pre-sencia en las ofertas de empleo de tu perfilprofesional.

Describe una situación de utilización idónea,a modo de ejemplo, para cada uno de los di-ferentes tipos de currículum que se han pre-sentado en este apartado.

En grupos de 4 ó 5 personas analizad la si-guiente situación: una empresa hace unaoferta de empleo para dos secretarias y tresmecánicos. Desarrollad un pequeño debatecentrado en las siguientes cuestiones:

a) ¿Este tipo de ofertas supone algún tipo dediscriminación?

b) ¿Tiene alguna importancia el sexo de laspersonas en el desarrollo de un puesto detrabajo concreto?

Elabora un esquema específico con el conte-nido del currículum funcional.

Entra en la página www.infoempleo.com,date de alta y cuelga tu currículum vítae. Cadavez que logres un mérito más, tendrás que ac-tualizar el CV.

— Indica qué tipo de currículum es el que pre-senta la página y las diferencias existentesentre este formulario on-line y el modelo deCV que se presenta en la unidad.

Define la carta de presentación y la relaciónde este documento con el CV.

¿Cuáles son las similitudes y diferencias en-tre el sistema Europass y PLOTEUS?

Entra en http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, haz clic en búsqueda de em-pleo, utiliza el buscador con tus propias ex-pectativas laborales y describe el procesoque has seguido hasta encontrar la oferta deempleo adecuada.

¿Los empleados públicos son todos funcio-narios? Argumenta tu respuesta.

Entra en www.canaloposiciones.com ybusca unas oposiciones del grupo al que per-tenezca la titulación del ciclo que estás cur-sando y a tu profesión.

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14 Elige una de las opciones, entra en la convo-catoria e indica:

a) Método de selección.

b) Requisitos de los aspirantes.

c) Tipo de pruebas que hay que superar.

En una oferta de empleo hay dos partes clara-mente diferenciadas: los requisitos para elempleo y las características de la oferta. Iden-tifica cuál corresponde con el perfil profesio-nal y cuál con el puesto de trabajo.

Indica, justificando tu respuesta, cuál sería el tipo de CV más indicado para tu situaciónactual.

Dibuja un esquema que contenga los diferen-tes documentos que forman el dossier Euro-pass. Indica la función de los que confeccio-na el propio interesado.

Señala las diferencias más significativas entrelas situaciones laborales de los dos tipos deempleados públicos.

Entra en www.modelocurriculum.net/la-carta-de-presentacion, analiza los dife-rentes contenidos y redacta un informe queindique:

a) Normas para presentar la carta de presen-tación.

b) Cómo se debe redactar la carta de pre-sentación.

c) Finalidad de la carta de presentación.

En la dirección http://pop.jccm.es/orientate/herramientas-para-la-busqueda-de-empleo/curriculum-vitae/tipos-de-cv/ en-contrarás una clasificación de currículum diferente de la presentada en la unidad. Se-ñala a qué tipo de los estudiados correspon-de cada uno de ellos.

Entra en las páginas: www.infojobs.net,www.monster.es, www.infoempleo.com y,utilizando los correspondientes buscadores,localiza una oferta de trabajo de tu perfil pro-fesional en tu área geográfica.

— Elabora un informe en el que describas elcamino seguido en cada una de las trespáginas, y señala las diferencias que exis-ten entre ellas.

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SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER

Describe dos situaciones diferentes para una mismapersona, de forma que la primera de ellas haga refe-rencia a las relaciones humanas y la segunda, a las re-laciones públicas industriales.

— Señala las diferencias que hay entre las dos.

Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajadorpara integrarlo en la organización.

— Indica los factores que sobre los candidatos ha detener en cuenta la empresa para que la integracióndel nuevo trabajador sea efectiva.

Describe una situación laboral, imaginaria, en la quese dé alguna relación negativa debida a la influenciade la personalidad y la participación.

Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=678, y lee el artículo titulado: ¿Wikis en mi empre-sa? ¿Trabajo colaborativo? Nuevas formas de enten-der y organizar el trabajo en equipo.

— Indica sobre qué factores sociales incide esta nue-va forma de relación industrial.

Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces alalumnado matriculado en un curso concreto. Señalacuáles deben ser las notas básicas de tu comporta-miento para que tu integración en el grupo sea satis-factoria.

Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el autobús para ir todos los días al instituto en el que estudia. Una vez allí, acude a una clase en la que cur-sa un ciclo de Grado Superior.

Los sábados queda con sus amigos para pasar la tar-de y los domingos acude al pabellón de deportes aver partidos de baloncesto.

Manuel realiza todas estas acciones con varios con-juntos de personas. Indica, justificando tu respuesta:

a) En qué situaciones forma parte de un grupo.

b) De qué tipo son los grupos de los que forma parte.

Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos de los que formes parte, tipifícalos y justifica tu res-puesta.

Busca información sobre el sociograma (puedes uti -lizar un buscador en Internet).

a) ¿Qué es?

b) ¿Qué aplicación tiene en el estudio de grupos?

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2. LOS GRUPOS

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1. LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA

1Una empresa fabricante de muebles se embarca enun nuevo proyecto que consiste en diseñar, fabricar einstalar mobiliario totalmente personalizado en despa-chos de altos directivos. El grupo a quien se encargallevar adelante este proyecto está compuesto por undiseñador, dos técnicos en fabricación de muebles,dos técnicos en el montaje de muebles y cuatro ope-rarios. Hay una persona responsable del grupo que es un ingeniero técnico industrial nombrado por la Di-rección de la empresa. Este grupo trabaja de formaautónoma según un plan previamente confeccionadopor la Dirección de la empresa. Contesta a las siguien-tes cuestiones justificando tu respuesta:

a) ¿Cómo debe ser el proceso de formación del equi-po de trabajo?

b) ¿Es correcto que el coordinador del equipo hayasido nombrado por la Dirección de la empresa?

c) ¿Cómo tiene que funcionar para que se considereque su funcionamiento es eficiente?

d) ¿Cómo afecta el clima laboral al desarrollo delequipo?

e) ¿Cuáles son los factores, en el planteamiento delproyecto, que pueden llevar al equipo a fracasar?

f ) ¿El número de componentes del grupo es el ade-cuado para formar un equipo de trabajo?

En una empresa se ha formado un equipo de trabajopara desarrollar un proyecto de innovación complejo.La formación del equipo ha sido satisfactoria. Marina,una de las componentes del equipo, tiene como mi-sión fundamental analizar los problemas técnicos quese plantean en el desarrollo del proyecto y proponeralternativas que los resuelvan. Responde, justificandotu respuesta, las siguientes cuestiones.

a) ¿Cuál de los roles del equipo eficiente debe de -sarrollar Marina y qué inconvenientes presenta ese rol?

b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien de-sarrolle este proyecto.

c) ¿Cuál es el instrumento de evaluación adecuadopara hacer una evaluación externa del funciona-miento del equipo?

En una empresa grande se crea un equipo de trabajocon las siete personas que dirigen las distintas zonasde venta para analizar la estrategia comercial y dise-ñar la campaña de Navidad. Las reuniones se realizanen una sala preparada para ello, coordinadas por eljefe de marketing de la empresa.

— Indica cómo afectarán al comportamiento de esteequipo los distintos factores de influencia.

3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO

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CuestionesOrganizadas, de menor a mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado dela unidad de trabajo, constituyen un elemento básico para ayudar al alumno/a en elestudio y la comprensión de los contenidos.

Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, es-tán marcadas con el símbolo O; cuestiones de ampliación, que suponen un trabajo deprofundización, están marcadas con el símbolo � y las cuestiones cuya resolución implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atendera las indicaciones del currículo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil profesio-nal del alumno/a, están marcadas con el símbolo •.

Supuestos prácticos resueltosSe resuelven de forma dirigida supuestos prác ticosmodelo como método de aplicación de los procedi-mientos. Además, se propone un supuesto prácticode síntesis que permite simular una situación en la quedeben trabajarse distintos procedimientos.

ResumenFacilita el estudio or-ganizado, según la es-tructura de la unidad,de las ideas principa-les expuestas a lo lar-go de ésta.

Auto-evaluaciónEstá pensada paraque el alumno/acompruebe si ha de-sarrollado las capa-cidades previstas enla unidad de trabajo.

Supuestos prácticos para resolver Ejercicios y problemas para poner en práctica los contenidos de la unidad según losmodelos que se han dado en el apartado Supuestos prácticos resueltos.

Se incluyen supuestos de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, están marcados con el símbolo O; supuestos de ampliación, que suponen un trabajode profundización, están marcados con el símbolo � y los supuestos cuya resoluciónimplica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atendera las indicaciones del currículo, se han creado supuestos enfocados al perfil profesio-nal del alumno/a, están marcados con el símbolo •.

Al final del libro• Documentos.• Glosario de los tér-

minos clave.• Solucionario de lasautoevaluacionesde las unidades.

Nuestra web (www.edebe.com/educacion)

• Actualización de los materiales.

• Libro digital.

• Recursos.

• Enlaces.

OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

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Objetivos generales • Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrático.

• Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relación con el mundo laboral, analizando lasofertas y las demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional.

• Analizar las actitudes positivas valorando la participación, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportu -nidades entre las personas para motivar al personal a su cargo.

• Identificar formas de intervención en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisionespara liderar en ellas.

• Aplicar dinámicas de grupo y técnicas de comunicación en el equipo de trabajo, intercambiando informa-ción y experiencias para facilitar la coherencia en el proyecto.

• Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevención de riesgos laborales reconociendo los factores de riesgo y parámetros de calidad asociados a la prestación de los servicios para aplicar los pro-tocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestación de servicio.

• Analizar los espacios y los materiales para la intervención, actualizando la legislación vigente en materia deprevención de riesgos y de seguridad para, así, preservar la salud y la integridad física de los trabajadores.

• Analizar y describir procedimientos de calidad, prevención de riesgos laborales y medioambientales, señalando las acciones que hay que realizar en los casos definidos para actuar de acuerdo con las nor-mas estandarizadas.

• Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental según la normativa vigente y la documenta-ción establecida para supervisar el cumplimiento de éstas.

Competencias profesionales, personales y sociales• Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo conlo establecido en la legislación vigente.

• Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de apren dizaje.

• Participar de forma activa en la vida económica, social y cultural, con una actitud crítica y respon sable.

• Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participación y el respeto, lasacti tudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades.

• Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y labo rales,con tribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento deforma sincera, respetuosa y tolerante.

• Participar en el trabajo en equipo, respetando la jerarquía en las instrucciones de trabajo.

• Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecno-lógicos y organizativos en los procesos productivos.

• Generar entornos seguros, respetando la normativa y los protocolos de seguridad en la planificación y el de sarrollo de las actividades.

DE LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

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Este solucionario del libro del alumno orienta al profesor/a en la correc-ción de las actividades iniciales, cuestiones, supuestos prácticos, auto-evaluaciones y cuestiones de las Revistas de respuesta cerrada, y dasugerencias para los de respuesta abierta.

Es recomendable que los alumnos lo utilicen como método para com-probar sus progresos en el aprendizaje de los contenidos del módulo.

Para facilitar esta tarea, el profesor/a puede fotocopiar las páginas correspondientes del solucionario y entregarlas a los alumnos.

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Actividades iniciales (pág. 11)

a) Respuesta sugerida:

Se puede trabajar con el grupo comple-to. A través de una tormenta de ideas obrains torming, los alumnos pueden aportarideas diferenciadoras entre relaciones labora-les y las que no lo son. El profesor/a o algúncompañero apuntará en la pizarra las pro-puestas.

También se puede trabajar en pequeños gru-pos. El portavoz de cada uno de ellos exponelas conclusiones a que han llegado para dis-tinguir las relaciones reguladas por el DerechoLaboral y las que no lo son.

b) Las relaciones y los derechos laborales son elobjeto del Derecho Laboral (también llamadoDerecho del Trabajo).

El fenómeno social del trabajo genera unas re-laciones asimétricas entre las partes con -tratantes, en las que existe una parte fuerte (elempleador) y una parte débil (el empleado).Por ello, el Derecho Laboral tiene una funcióntuitiva (protectora) con respecto al trabajador,tendiendo sus normas a restringir la libertad deempresa para proteger a la parte débil frente ala fuerte.

c) La Constitución española recoge en su artícu-lo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y elprincipio de no discriminación por razón denacimiento, raza, sexo, religión u opinión ocualquier otra condición. Son los poderes pú-blicos los que tienen el deber de promover lascondiciones para que la libertad y la igualdaddel individuo y de los grupos en que se inte-gran sean reales y efectivas, así como remo-ver los obstáculos que impidan o dificulten suplenitud facilitando la participación de todoslos ciudadanos en la vida política, económica,cultural y social.

La incorporación de la mujer al trabajo ha moti-vado uno de los cambios sociales más profun-dos de este siglo. Este hecho hace ne cesarioconfigurar un sistema que contemple las nue-vas relaciones sociales surgidas, así como unnuevo modo de cooperación y compromisoentre mujeres y hombres que permita un repar-

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to equilibrado de responsabilidades en la vidaprofesional y en la privada.

La necesidad de conciliación del trabajo y lafamilia ha sido ya planteada a nivel inter -nacional y comunitario como una condiciónvinculada de forma inequívoca a la nueva rea-lidad social.

La conciliación de la vida laboral y familiar per-mite que puedan participar de la vida familiar,dando un nuevo paso en el ca mino de la igual-dad de oportunidades entre mujeres y hom-bres. Trata, además, de guar dar un equilibriopara favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamentea las posibilidades de acceso al empleo, a las con diciones del trabajo y al acceso a pues-tos de especial responsabilidad de las mujeres.Al mismo tiempo, se facilita que los hombrespuedan ser copartícipes del cuidado de sus hi-jos desde el mismo momento del nacimiento ode su incorporación a la familia.

Cuestiones (pág. 16)

Ajenidad es la noción contrapuesta a trabajo au-tónomo o por cuenta propia. Supone que los fru-tos de los servicios prestados son trasladados alempleador o empresario, no asumiendo el traba-jador los riesgos económicos de la actividad.

Dependencia es la noción contrapuesta a tra -bajo independiente, como profesión liberal o similar. Implica que, en la prestación de los servi-cios, el trabajador se somete al círculo organiza-tivo (horarios, lugar de trabajo, etc.) y disciplinariodel empleador o empresario, a cuya disposiciónpone su trabajo. De esta forma, recae sobre eltrabajador un deber de obediencia de las órde-nes que el empresario dicte en el ejercicio regularde sus facultades directivas.

No puede hacerlo en virtud del carácter persona-lísimo de la prestación de trabajo. En la relaciónlaboral, el trabajo debe ser realizado por una per-sona física de un modo persona lísimo, sin quesea posible una sustitución en la persona del tra-bajador.

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1. La relación laboral

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contratode trabajo

UT 1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

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Dos hermanos son parientes de segundo gra dopor consanguinidad (tienen vínculos de sangre),en línea colateral (tienen un ante pasado común:sus padres).

Entre dos cuñados la relación de parentesco esde segundo grado por afinidad (no hay vínculo desangre).

Son requisitos para que exista trabajo familiar,excluido de la relación laboral:

• Parentesco (cónyuge, ascendiente, descen-diente, y demás parientes por consanguinidad,afinidad o adopción, hasta segundo grado in-clusive).

• Convivencia (puede ser física o económica, siel empresario contribuye decisivamente alman tenimiento del familiar).

• No tener la condición de asalariado.

Por lo tanto, si falta alguno de los requisitos men-cionados, se destruye la presunción de trabajofamiliar.

No toda persona que trabaja en la empresa de lospadres está excluida de la relación laboral. Si lapersona que trabaja en la empresa de sus padresno convive con ellos y tiene la condición de asala-riado (independencia económica), la relación serácalificada como laboral.

La relación existente entre el conductor de un ca-mión de la empresa y la empresa de transportees una relación laboral, en la que se dan todoslos requisitos para que así sea: trabajo personal,voluntario, por cuenta ajena, retribuido y depen-diente.

La relación existente entre el propietario y con-ductor de un camión, con autorización adminis-trativa, y la empresa para la que realiza un portees una relación no laboral o excluida del ámbi-to laboral, ya que carece de algunas caracterís -ticas para ser considerada relación laboral: la de-pendencia y la ajenidad.

Se trata de una relación laboral especial: la delos deportistas profesionales y su club. Por lotanto, esta relación laboral no se rige por el Dere-cho Laboral general, sino por la normativa es -pecífica reguladora de este tipo de relación, con-cretamente, el Real Decreto 1006/1985, de 26de junio. En este Real Decreto se es tablecen algunas especialidades en cuanto a la duracióndel contrato (siempre de duración determinada),descansos, cesiones temporales, etc.

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Respuesta sugerida:

Si los alumnos no tienen acceso a Internet, pue-den trabajar sobre la siguiente noticia:

Convocan huelga en el sector delimpieza ante la «nula voluntad de la patronal» al negociar el convenio

13/05/2013 | RRHH Digital

Los sindicatos CC. OO. y UGT en Jaén han convoca-do huelga indefinida en el sector de limpieza a par-tir del 21 de mayo «ante la nula voluntad» que, segúnhan destacado, tiene la patronal en la negociación del convenio.

Así lo han indicado este lunes en un comunicado, en el que los sindicatos han considerado que los empresarios quieren «aprovechar la situación de crisis en un sector que no está afectado de forma directa por ella», de modo que, después de tres reu -niones, la representación de los trabajadores ha «so -portado la negativa por parte de la patronal a entrar a negociar las nuevas condiciones».

«En un sector con unas condiciones precarias y conunos salarios que no van más allá de los mil euros, la patronal pretende rebajar aún más estos salarios,plantea un convenio a tres años sin subida salarial, así como el aumento de jornada laboral pasando de 35 a 37 horas. Otra de sus propuestas es eliminar el plus de antigüedad y penalizar las bajas por enfer -medad común y accidente no laboral estableciendo períodos incluso por debajo de lo establecido por la Seguridad Social».

En cualquier caso, los sindicatos han querido «pedir disculpas» a los usuarios de hospitales, centros de salud, guarderías públicas, colegios e institutos de laprovincia de Jaén «por las molestias que les pueda generar esta medida», si bien han añadido que «de-ben entender que estamos ante una situación muy crítica de pérdida de derechos» y ello supone tomar decisiones «dramáticas».

De todas formas, han precisado que antes de la huelga, el próximo día 17 de mayo, ambas partes están llamadas a un encuentro en el Servicio Extra -judicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). «Confiamos en que ambas pa -tronales apuesten por el diálogo y el entendimien-to», han concluido.

a) El origen del conflicto en esta noticia con-creta es la negociación de un nuevo conve-nio colectivo. Los trabajadores presionan delmodo más contundente: la huelga.

No obstante, en la propia noticia se plantea la posibilidad de una solución extrajudicial alconflicto en el SERCLA. Para ello, se utilizanlas fórmulas de conciliación, mediación y ar-bitraje.

b) La dimensión de este conflicto afecta al servi-cio de limpieza de empresas públicas como

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hospitales, centros de salud, guarderías pú-blicas, colegios e institutos. Geográficamente,el conflicto es a nivel provincial (provincia deJaén).

a) Tipología 2. Relación laboral excluida: faltanlos requisitos de ajenidad y dependencia.

b) Tipología 3. Relación laboral especial: no fal-ta ningún requisito para tratarse de relación laboral, pero está regulada por una normativaespecífica.

c) Tipología 1. Relación laboral: se dan todos losrequisitos para que exista relación laboral.

a) Falso. En virtud del carácter personalísimoque caracteriza la relación laboral, no puedemandar a otra persona en su lugar.

b) Falso. La relación del abogado con sus clien-tes no es de carácter laboral, pues no se dantodos los requisitos de la relación laboral (aje-nidad y dependencia).

Las variables que delimitan el ámbito profesionalen el que se desarrollan las relaciones laboralesson:

• La dimensión. Es el espacio en que se de -sarrollan las relaciones laborales. Puede ser anivel de empresa o superior (provincial, nacio-nal, un sector determinado, etc.).

• Los elementos. Son los que determinarán lascondiciones de trabajo. Pueden ser los gruposprofesionales (organizaciones de los trabajado-res, organizaciones de empresarios) y el poderpúblico (Parlamento, Gobierno, Inspección deTrabajo y Seguridad Social, etc.).

• Las relaciones. Se pueden dar dos tipos derelaciones, de conflicto y de negociación.

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El R. D. 1620/2011, por el que se regula la re-lación laboral de carácter especial del servi-cio del hogar familiar, en su art. 11, mencionacomo causas de extinción de este tipo de re -lación:

1. La relación laboral se extinguirá conforme a loprevisto en el presente Real Decreto y en elartículo 49 del Estatuto de los Trabajadores,excepto por las causas señaladas en las letrash), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, queno resultan compatibles con la naturaleza dela misma.

2. El despido disciplinario del trabajador se pro-ducirá, mediante notificación escrita, por lascausas previstas en el Estatuto de los Trabaja-dores.

3. El contrato podrá extinguirse durante el trans-curso del contrato por desistimiento del emple-ador, lo que deberá comunicarse por escrito alempleado de hogar, en el que conste, de modoclaro e inequívoco, la voluntad del empleadorde dar por finalizada la relación laboral por estacausa.

4. Se presumirá que el empleador ha optado porel despido del trabajador y no por el desisti-miento, cuando en la comunicación de ceseque realice, haya incumplimiento de la formaescrita o bien no se ponga a disposición deltrabajador la indemnización correspondientecon carácter simultáneo a la comunicación.

El R. D. 1382/1985 es el que regula esta rela-ción laboral de carácter especial del per sonalde alta dirección. En su art. 5 recoge el régimenjurídico del período de prueba, en el que se esta-blece la posibilidad de concertar un pe ríodo deprueba, que en los contratos de du ración indefi-nida no podrá exceder de nueve meses de dura-ción. Transcurrido el período pac tado, el contratoproducirá plenos efectos, computándose el tiem-po de los servicios prestados en la antigüedaddel trabajador de alta dirección de la empresa.

Respuesta sugerida:

La actividad prestada por el servicio del hogar fa-miliar presenta unas peculiaridades, de ahí quese trate de una relación laboral de carácter espe-cial.

La principal peculiaridad es que la actividad esprestada en el ámbito del hogar familiar, lo cualdetermina la necesidad de que esta re lación sebase en la mutua confianza de las partes, equili-brando el respeto a los derechos laborales bási-cos de los trabajadores con la necesaria flexibili-dad que debe concederse a que el empleador yel trabajador determinen las condiciones de pres-tación de servicios por mutuo acuerdo.

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REQUISITOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Trabajo personal

La prestación de trabajo ha deser realizada por el propio traba-jador, no por otra persona en sunombre.

Trabajo voluntario

El trabajo debe prestarse de for-ma voluntaria.

Trabajo por cuentaajena

Los frutos del trabajo pasan a serpropiedad del empresario, porcuya cuenta se trabaja.

Trabajo retribuido

El trabajador es retribuido por eltrabajo realizado.

Trabajo dependiente

En el ejercicio de su actividad, eltrabajador está subordinado alpoder de dirección.

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Tampoco cabe olvidar que en el ámbito familiar,en el que se desarrolla el trabajo, se proyectanderechos constitucionales, relativos a la intimidadpersonal y familiar.

Todo ello hace que el despido sea menos onero-so para el titular del hogar familiar, pues la rela-ción de trabajo se basa en la necesaria mutuaconfianza. Si la desconfianza aflora o no se pre -cisan más los servicios del empleado del hogarfamiliar, el despido es más soportable económi-camente.


La norma por la que saludamos al entrar en unlugar no es una norma jurídica, sino una normasocial, entendida como una regla que se debeseguir o a la que se deben ajustar las conductas,tareas y actividades del ser humano. A veces, lanorma va asociada a la moda, la tradición, losusos y costumbres.

Su incumplimiento no implica una sanción institu-cionalizada, aunque sí algún tipo de recriminacióno reproche social.

La norma por la cual circulamos por la derechasí es una norma jurídica. Éstas son las normascontenidas en reglamentos u ordenamientos, suviolación es un acto ilícito y conlleva sancionesde tipo pecuniario o administrativo. Es una reglau ordenación del comportamiento dictada poruna autoridad competente, cuyo incumplimientotrae aparejado una sanción. Dentro de las nor-mas jurídicas, el núcleo duro de cualquier sis -tema social está representado por las normas recogidas en el código penal, que tutelan los bie-nes fundamentales del grupo social (la vida, lapropiedad, las instituciones...). El incumplimientode éstas es un delito, y convierte al autor en de-lincuente. Conlleva el tipo de sanción más grave:la pena.

Las fuentes materiales, o también llamadas deproducción, son los poderes, fuerzas o grupossociales con capacidad para crear derecho, esdecir, los órganos de los cuales emanan las nor-mas que componen el ordenamiento jurídico. Porejemplo: la sociedad, el Estado, etc.

Las fuentes formales son los modos o formas através de los cuales se manifiesta la norma jurídi-ca. Dicho de otra manera, son los procedimien-tos, cauces o formas de expresión a través delos cuales se manifiesta el derecho. Por ejemplo:la ley, la costumbre, etc.

2. El Derecho

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El Ejecutivo podrá dictar normas con rango de leybien por delegación del Parlamento, bien con ca-rácter provisional (pues han de ser convalidadas oderogadas por el Parlamento) en casos de extra-ordinaria y urgente necesidad. Por lo tanto, pode-mos decir que esta potestad de dictar normastiene límites o está condicionada, y solamente encaso de extraordinaria y urgente necesidad, elEje cutivo puede dictar, sin autorización o delega-ción previa, normas con rango de ley (los RealesDecretos-Leyes), aunque han de ser convalida-das posteriormente.

Según establece la Constitución de 1978 en elcapítulo segundo de su Título III, las Cortes Ge-nerales podrán delegar en el Ejecutivo (Gobierno)la potestad de dictar normas con rango de ley,siempre sobre materias no reservadas a su regu-lación mediante Ley Orgánica. Esta delegaciónlegislativa se puede hacer mediante una ley debases (para la realización de textos articulados) opor una Ley Ordinaria (si se trata de refundir va-rios textos en uno). Dicha autorización se otorga-rá al Gobierno de forma expresa para materiaconcreta y con fijación del plazo para su ejercicio.

Estas disposiciones del Ejecutivo (Gobierno) quecontengan legislación delegada se llamarán De-cretos Legislativos.

Por otra parte, en caso de extraordinaria y urgentenecesidad, el Gobierno podrá dictar dispo -siciones legislativas provisionales, que deberánser convalidadas o derogadas por el Congreso enel plazo de los treinta días siguientes a su convali-dación.

Estas disposiciones legislativas provisionales to-marán la forma de Decretos-Leyes.

Ley Orgánica (poder legislativo), Real Decre -to-Ley (poder ejecutivo), Real Decreto (poder eje-cutivo), Orden Ministerial (poder ejecutivo), Reso-lución (órganos administrativos de rango inferior).

Respuesta sugerida:

Según el artículo 2 del Código Civil, las leyesentrarán en vigor a los veinte días de su com pletapublicación en el Boletín Oficial del Esta do, si en ellas no se dispone otra cosa. Dicho plazo de20 días se computa por días naturales, en baseal artículo 5.2 del Código Civil, ya que en elcómputo civil de los plazos no se excluyen losdías inhábiles.

Por lo tanto, al buscar en la página web del BOEcualquier disposición (en este caso una ordenministerial), debemos buscar qué dice acerca desu entrada en vigor, y si se omite dicha informa-ción, se aplicarán los veinte días.

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La Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, delTribunal Constitucional.

Dicho texto ha sido modificado por las LeyesOrgánicas 8/1984, 7/1999, 1/2000, 6/2007,1/2010 y 8/2010.

Sí. El Real Decreto Legislativo es una norma conrango de ley que emana del Ejecutivo por dele-gación del Parlamento. El Parlamento es el que,a través de una Ley Ordinaria, puede delegar enel Ejecutivo que dicte un Real De creto Legislativoque derogue una Ley Ordi naria.

No es posible la derogación de una Ley Orgánicapor un Real Decreto-Ley. Las normas sólo pue-den ser derogadas por otras de igual rango o su-perior, en virtud del principio de jerarquía norma-tiva.

En principio, la Ley Orgánica se caracteriza porreferirse a materias a las que la Constitución ha

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querido dar una especial relevancia y cuya apro -bación requiere un quórum es pecialmente refor-zado en el Congreso de los Diputados.

La Constitución, en el artículo 81.2, dice: «Laaprobación, modificación o derogación de las le-yes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Con-greso, en una votación final sobre el conjunto delproyecto». Por lo tanto, una Ley Orgánica ha deser derogada por otra Ley Orgá nica.

En virtud del principio de competencia, las ma -terias reservadas a Ley Orgánica no deben serobjeto de delegación legislativa a favor del Go-bierno.

Se podrán declarar inconstitucionales los pre-ceptos de cualquier disposición que no haya sidoaprobada con el carácter de Or gánica en el casode que dicha disposición hubiera regulado mate-rias reservadas a Ley Orgánica, o bien impliquemodificación o derogación de una Ley Orgánica,cualquiera que sea su contenido.

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El principio de jerarquía normativa significa quela norma escrita prevalece sobre la norma con-suetudinaria y sobre los principios generales delDerecho, y a su vez, las normas escritas siguenun orden jerárquico que es el siguiente:

1. La Constitución española.

2. Los tratados y convenios internacionales.

3. Las Leyes Orgánicas.

4. Otras disposiciones con fuerza de ley (LeyesOrdinarias, Decretos Legislativos y Decretos-Leyes).

5. Reales Decretos.

6. Órdenes de las comisiones delegadas del Go-bierno.

7. Órdenes Ministeriales.

8. Resoluciones.

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El principio de jerarquía normativa hace prevale-cer las normas de rango superior. En consecuen-cia, las normas inferiores no podrán contradecirlo dispuesto en las de rango superior.

El Tribunal Constitucional está regulado por laLey Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tri-bunal Constitucional (en adelante LOTC).

a) El Tribunal Constitucional es un órgano cuyafunción es ser el intérprete supremo de laConstitución. El Tribunal Constitucional, comointérprete supremo de la Constitución, es inde-pendiente de los demás órganos constitucio-nales y está sometido sólo a la Constitución y asu Ley Orgánica. Además, es único en su or-den y extiende su jurisdicción a todo el territorioespañol (art. 1, LOTC).

Su obligación es velar por el cumplimiento dela Constitución y, para ello, tiene po testad

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PODER LEGISLATIVO PODER EJECUTIVO

1.o Constitución 3.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos Legislativos

4.o Reales Decretos (Consejo de Ministros)

6.o Órdenes Ministeriales

5.o Órdenes de comisiones delegadas del Gobierno

2.o Leyes Orgánicas

3.o Leyes Ordinarias

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para declarar nulas las leyes inconstituciona-les y para defender al ciudadano de violacio-nes de sus derechos fundamentales, a travésdel recurso de amparo.

b) El Tribunal Constitucional está integradopor 12 miembros, que ostentan el título demagistrados del Tribunal Constitucional. Sonnombrados por el Rey, a propuesta de las Cámaras que integran las Cortes Generales(cuatro por el Congreso y cuatro por el Sena-do), del Gobierno (dos) y del Consejo Generaldel Poder Judicial (dos).

La designación para este cargo se hace pornueve años, debiendo recaer en ciudadanosespañoles que sean magistrados o fiscales,profesores de universidad, funcionarios públi-cos o abogados, todos ellos juristas de reco-nocida competencia con más de quince añosde ejercicio profesional. Los magistrados serenuevan por terceras partes cada tres años.

c) La distribución de asuntos entre las Salasdel Tribunal se efectuará según un turno es-tablecido por el Pleno a propuesta de su pre-sidente.

d) Concretamente, el art. 19 de la LOTC es-tablece que el cargo demagistrado del Tribu-nal Constitucional es incompatible con: elde defensor del pueblo; el de diputado y sena-dor; cualquier cargo político o administrativodel Estado, las comunidades autónomas, lasprovincias u otras entidades locales; el ejerciciode cualquier jurisdicción o actividad propia de lacarrera judicial o fiscal; empleos de todas cla-ses en los tribunales y juzgados de cualquierorden jurisdiccional; el desempeño de funcio-nes directivas en los partidos políticos, sindica-tos, asociaciones, fundaciones y colegios pro-fesionales, y toda clase de empleo al serviciode éstos; el desempeño de actividades profe-sionales o mercantiles. En lo demás, los miem-bros del Tribunal Constitucional tendrán las in-compatibilidades propias de los miembros delpoder judicial.

En caso de concurrir causa de incompatibi -lidad en quien fuere propuesto como ma -gistrado del Tribunal, deberá, antes de tomar posesión, cesar en el cargo o en la actividadincompatible. Si no lo hiciere en el plazo de losdiez días siguientes a la propuesta, se enten-derá que no acepta el cargo de magistradodel Tribunal Constitucional.

En general, sólo es posible para los magistra-dos del Tribunal Constitucional la docencia oinvestigación jurídica, así como la producción ycreación literaria, artística, científica y técnica, y las publicaciones derivadas de aquélla.


El Estatuto de los Trabajadores es la norma bási-ca en Derecho Laboral. Aparece regulado en elReal Decreto Legislativo 1/1995, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatu-to de los Trabajadores.

En dicha página web, escribimos Constitución enrango, y buscamos:

Art. 14. Los españoles son iguales ante la Ley,sin que pueda prevalecer discriminación algunapor razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opi-nión o cualquier otra condición o circunstanciapersonal o social.

Art. 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse li-bremente. La Ley podrá limitar o exceptuar elejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institu-tos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. Lalibertad sindical comprende el derecho a fun-dar sindicatos y a afiliarse al de su elección, asícomo el derecho de los sindicatos a formar con-federaciones y a fundar organizaciones sindicalesinternacionales o afiliarse a las mismas. Nadie po-drá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Art. 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus in -tereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas paraasegurar el mantenimiento de los servicios esen-ciales de la comunidad.

Art. 35.1. Todos los españoles tienen el deberde trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elec-ción de profesión u oficio, a la promoción a tra-vés del trabajo y a una remuneración suficientepara satisfacer sus necesidades y las de su fami-lia, sin que en ningún caso pueda hacerse discri-minación por razón de sexo.

Art. 35.2. La Ley regulará un Estatuto de los Tra-bajadores.

Art. 37.1. La Ley garantizará el derecho a la ne-gociación colectiva laboral entre los representan-tes de los trabajadores y empresarios, así comola fuerza vinculante de los convenios.

Art. 37.2. Se reconoce el derecho de los traba-jadores y empresarios a adoptar medidas deconflicto colectivo. La Ley que regule el ejerciciode este derecho, sin perjuicio de las limitacionesque pueda establecer, incluirá las garantías preci-sas para asegurar el fun cionamiento de los ser -vicios esenciales de la comunidad.

3. El Derecho Laboral

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Art. 40.2. Asimismo, los poderes públicos fo-mentarán una política que garantice la formacióny readaptación profesionales; velarán por la se-guridad e higiene en el trabajo y garantizarán eldescanso necesario, mediante la limitación de lajornada laboral, las vacaciones periódicas retri-buidas y la promoción de centros adecuados.

Art. 41. Los poderes públicos mantendrán unrégimen público de Seguridad Social para todoslos ciudadanos, que garantice la asistencia yprestaciones sociales suficientes ante situacio-nes de necesidad, especialmente en caso de de-sempleo.

La asistencia y prestaciones complementariasserán libres.

Art. 129.2. Los poderes públicos promoveráneficazmente las diversas formas de participaciónen la empresa y fomentarán, mediante una legis-lación adecuada, las sociedades cooperativas.También establecerán los medios que faciliten elacceso de los trabajadores a la propiedad de losmedios de producción.

Los convenios de la OIT son norma internacionalen cuanto a su origen, pero su eficacia quedacondicionada al acto de ratificación del conveniopor la autoridad competente del Estado en cues-tión. En España, la ratificación de los conveniosinternacionales está atribuida a las Cortes.

Los Estados son libres de ratificarlo o no, pero enel caso de que no lo ratifiquen, asumen la obliga-ción de informar periódicamente de las dificulta-des que tienen para ratificar el convenio.

El convenio sólo obligará a los Estados que lohayan ratificado. Surte efectos desde que se haratificado y se ha publicado oficialmente, se-gún dispone el artículo 96.1 de la Cons ti tución, al señalar que «los Tratados inter nacionales váli -damente celebrados, una vez publicados oficial-mente en España, formarán parte del ordena-miento interno. Sus disposiciones sólo podránser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados o deacuerdo con las normas generales del DerechoInternacional».

El trabajador no puede renunciar al descanso semanal que le otorga la ley, en virtud del princi-pio de irrenunciabilidad de derechos, que limita laautonomía de la voluntad para ciertos casos es-pecíficos relacionados con los contratos indivi-duales de trabajo.

Bajo este principio, el trabajador no puede privar-se, voluntariamente, de las garantías que le otor-ga la legislación laboral. Lo que sea renunciadoestá viciado de nulidad absoluta.

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Con este principio se trata de evitar las renunciashechas por el trabajador en su propio perjuicio,presumiblemente forzado por la posición de pre-eminencia que frente a él ocupa el empresario.

El principio de norma más favorable significaque, en el caso de conflicto originado entre lospreceptos de dos o más normas laborales, sedeberá respetar en todo caso los mínimos de de-recho necesario, y se resolverá mediante la apli-cación de la más favorable para el trabajador,que se ha de apreciar en su conjunto, y en cóm-puto anual respecto de los conceptos cuantifica-bles.

Ejemplo. Si al trabajador le resultaran aplicablesdos convenios colectivos, se le aplicará aquelque resulte más favorable en su conjunto, y encómputo anual respecto de los conceptos cuan-tificables. Es decir, tendríamos que cuantificar yelevar al cómputo anual lo relativo a salarios, jor-nadas, vacaciones y descansos, y se aplicaríaaquel que arrojara un valor superior, pues éstasería la norma más favorable.

No. El artículo 1 de la Ley Orgánica de Liber-tad Sindical establece que todos los trabaja -dores tienen derecho a sindicarse libremente.

El artículo 2 de la misma Ley Orgánica determi-na el contenido de la libertad sindical y fija comoparte de éste: el derecho del trabajador a afiliarseal sindicato de su elección, no pudiendo ser obli-gado a afiliarse a uno en concreto.

Por lo tanto, la afiliación o no a un sindicato esuna opción libre del trabajador, y la elección desindicato también.

La Administración laboral tiene como principalesobjetivos desarrollar la política laboral mediantelos siguientes organismos:

• Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

• Consejerías de Empleo o Trabajo de las comu-nidades autónomas.

• Concejalías de Trabajo y Empleo de las corpo-raciones locales.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social es elórgano encargado de la gestión de las políticasatribuidas al poder ejecutivo en materia de rela-ciones laborales, empleo y gestión de la Segu-ridad Social.

El Ministerio gestiona, entre otros organismos, laInspección de Trabajo y Seguridad Social, el Fon-do de Garantía Salarial y el Instituto Nacional deSeguridad e Higiene en el Trabajo; establece lacuantía anual del salario mínimo interprofesional,

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y negocia con los agentes sociales (sindicatos ypatronal) los diferentes acuerdos marco que re-gulan las relaciones laborales y negociación co-lectiva.

Las comunidades autónomas pueden dictar dis-posiciones legales y reglamentarias para el de -sarrollo, dentro de su ámbito territorial, de la materia regulada, pero siempre respetando lasbases fijadas para todo el territorio nacional.

El Estado tiene competencia exclusiva en mate-ria laboral y Seguridad Social en cuanto a la pro-mulgación de la normativa, y las comunidadesautónomas, en función de las competencias asu-midas de sus estatutos o que les hayan sidotransferidas, podrán dictar normas de desarrolloy ejecutar la normativa estatal, en materia labo-ral y de Seguridad Social.

Para la ejecución y el control de la normativa la-boral, en cada comunidad existen consejerías odepartamentos que desempeñan, en su ámbito,los cometidos que les hayan sido asignados.

Podemos mencionar las siguientes:

• R. D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que seregula la relación especial de los deportistasprofesionales.

• R. D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que seregula la relación laboral de carácter especialde los minusválidos que trabajen en los centrosespeciales de empleo.

• R. D. 1382/1985, de 1 de agosto, por el que seregula la relación laboral de carácter especialdel personal de alta dirección.

• R. D. 1620/2011, de 14 de noviembre, por elque se regula la relación laboral de carácter es-pecial del servicio del hogar familiar.

• R. D. 1435/1985, de 1 de agosto, por el que seregula la relación laboral especial de los artistasen espectáculos públicos.

• R. D. 1438/1985, de 1 de agosto, por el que seregula la relación laboral de carácter especialde las personas que intervengan en operacio-nes mercantiles por cuenta de uno o más em-presarios, sin asumir el riesgo y ventura deaquéllas.

• Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Li-bertad Sindical.

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora dela jurisdicción social.

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Preven-ción de Riesgos Laborales.

• Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reformadel marco normativo de la prevención de ries-gos laborales.

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• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de ju-nio, por el que se aprueba el Texto Re fundidode la Ley General de la Seguridad Social.

• Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre,sobre jornadas especiales de trabajo.

• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agos-to, por el que se aprueba el Texto Refundido dela Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

• Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre,por el que se fija el salario mínimo interprofe -sional para 2014.

• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promo-ver la conciliación de la vida familiar y laboral delas personas trabajadoras.

• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres.

• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentespara la reforma del mercado laboral.

• Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciem-bre, de medidas para favorecer la contrataciónestable y mejorar la empleabilidad de los tra -bajadores.

Los principios de aplicación del Derecho Laboralson:

• Principio de norma mínima.

• Principio in dubio pro operario.

• Principio de norma más favorable.

• Principio de la condición más beneficiosa.

• Principio de irrenunciabilidad de derechos.

El artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres yhombres, establece que «mediante la negocia-ción colectiva se podrán establecer medidas deacción positiva para favorecer el acceso de lasmujeres al empleo y la aplicación efectiva delprincipio de igualdad de trato y no discriminaciónen las condiciones de trabajo entre mujeres yhombres».

Si buscamos el convenio colectivo de nuestrosector en http://noticias.jurídicas.com, en laparte de legislación, encontraremos diferentesmedidas que tratan de dar cumplimiento a lo es-tablecido por la LO 3/2007. Por ejemplo, en elconvenio colectivo para peluquerías, institutos debelleza y gimnasios (Resolución de 30 de marzode 2011, de la Dirección General de Trabajo), losart. 47, 48 y 49 mencionan dichas medidas:

Artículo 47. Igualdad de oportunidades.

Las empresas con más de 150 trabajadores,tengan uno o más centros de trabajo, vendránobligadas a elaborar y aplicar planes de igualdadque contemplen el establecimiento de medidas

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de acción positiva. El resto de las empresas de-berán, en el marco de la Ley Orgánica 3/2007para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,implantar medidas de acción positiva con el finde contribuir al objetivo de la igualdad y no discri-minación en las empresas, siempre en el marcode lo que determine este Convenio Colectivo yde manera negociada con la representación legalde los trabajadores.

Artículo 48. Comisión de Igualdad de Oportuni-dades.

Con el fin de interpretar y aplicar correctamentela Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de muje-res y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24de marzo de 2007, se crea una Comisión Parita-ria de Igualdad con las funciones descritas másadelante.

La Comisión Paritaria de Igualdad estará com-puesta por cuatro miembros por la parte empre-sarial y cuatro miembros por la sindical, en lasmismas condiciones que la Comisión Mix ta deinterpretación y vigilancia del Convenio.

La Comisión Sectorial para la Igualdad de Opor -tunidades estará encargada de:

• Elaborar un diagnóstico sobre la situación de la igualdad de oportunidades y de trato en elsector.

• Asesorar a las Empresas que lo soliciten sobrelos derechos y obligaciones en materia deigualdad, así como en materia de implantaciónde planes.

• Actuar como mediador en aquellos casos quevoluntaria y conjuntamente le sean sometidospor las partes afectadas, y que versen sobre laaplicación o interpretación de los Planes deIgualdad, de las empresas incluidas en el ámbi-to del presente convenio.

• Recabar información de las Empresas sobrelas incidencias y dificultades que pueda gene-rar la aplicación de la Ley de Igualdad.

• Realizar el seguimiento de la evolución de losplanes acordados en las empresas del sector.

• Elaborar los dictámenes técnicos sobre aspec-tos relacionados con la igualdad de trato yoportunidades entre mujeres y hombres en elsector, a petición de la Comisión Mixta, asícomo jornadas y eventos relacionados con laigualdad de trato y de oportunidades entrehombres y mujeres en el sector de Imagen per-sonal.

Todas las empresas del sector informarán a laComisión de Igualdad sectorial del inicio de lasnegociaciones del plan de igualdad o medidaspara favorecer la igualdad, y del resultado de di-chas negociaciones, presentando el texto delacuerdo en caso de haberse alcanzado.

Las empresas que cuenten con la participación yasesoramiento de la Comisión de Igua ldad en laelaboración de sus planes podrán publicitar estehecho en los términos que se acuerden.

Esta Comisión podrá estar asistida por expertosen igualdad de oportunidades o asesores previoacuerdo de las partes.

Artículo 49. Cláusula de Género Neutro.

En el texto del Convenio se ha utilizado el mascu-lino como genérico para englobar a los trabaja-dores y trabajadoras, sin que esto suponga igno-rancia de las diferencias de género existente, alefecto de no realizar una escritura demasiadocompleta.

La libertad sindical es el derecho de los trabaja-dores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de suelección, así como el derecho de los sindicatosya constituidos al ejercicio libre de las funcionesconstitucionalmente atribuidas en defensa de losintereses de los trabajadores.

La libertad sindical se configura como un dere-cho fundamental, reconocido en el art. 28.1 de laConstitución española, para todos los españolesy residentes en España.

Este derecho fundamental ha sido desarro lladomediante la Ley Orgánica 11/1985, de 2 deagosto, de Libertad Sindical, que recoge en suart. 2 las facultades que comprende este dere-cho:

• Derecho a fundar sindicatos, así como a sus-penderlos o extinguirlos.

• Derecho a afiliarse al sindicato de su elección.

• Derecho a elegir a sus representantes dentrodel sindicato.

• Derecho a participar en las acciones del sindi-cato.

• Las organizaciones sindicales, en el ejerciciode la libertad sindical, tienen derecho a: redac-tar sus estatutos y reglamento; organizar suadministración interna y actividades; constituirfederaciones y confederaciones; el ejercicio dela actividad sindical (derecho a la negociacióncolectiva, al ejercicio del derecho de huelga, alplanteamiento de conflictos individuales y co-lectivos, a la presentación de candidaturas,etc.).

El artículo 2 de dicha directiva recoge, entreotras, la definición de período nocturno y de tra-bajador nocturno, pues no es lo mismo.

Así, define período nocturno como «todo perío-do no inferior a siete horas, definido por la legis-lación nacional, y que deberá incluir, en cualquiercaso, el intervalo comprendido entre las 24.00horas y las 5.00 horas».

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Igualmente, define trabajador nocturno del si-guiente modo:

a) por una parte, todo trabajador que realice du-rante el período nocturno una parte no inferiora tres horas de su tiempo de trabajo diario,rea lizadas normalmente, y

b) por otra parte, todo trabajador que puedarea lizar durante el período nocturno determi-nada parte de su tiempo de trabajo anual, de-finida a elección del Estado miembro de quese trate:

ii) por la legislación nacional, previa consultaa los interlocutores sociales, o

ii) por convenios colectivos o acuerdos cele-brados entre interlocutores sociales a nivelnacional o regional.

Respuesta sugerida:

Los convenios ratificados por España y que noha ratificado China son, entre otros, los siguientes:

• C1. Convenio sobre las horas de trabajo (in-dustria), 1919.

• C3. Convenio sobre la protección a la materni-dad, 1919.

• C6. Convenio sobre el trabajo nocturno de losmenores (industria), 1919.

• C29. Convenio relativo al trabajo forzoso uobligatorio.

• C30. Convenio sobre las horas de trabajo (co-mercio y oficinas), 1930.

• C87. Convenio sobre la libertad sindical y laprotección del derecho de sindicación, 1948.

• C95. Convenio sobre la protección del salario,1949.

• C98. Convenio relativo a la aplicación de losprincipios del derecho de sindicación y de ne-gociación colectiva.

• C102. Convenio sobre la seguridad social(norma mínima), 1952.

• C105. Convenio sobre abolición del trabajoforzoso.

• C131. Convenio sobre la fijación de salariosmínimos, 1970.

• C132. Convenio sobre las vacaciones paga-das (revisado), 1970.

• C154. Convenio sobre la negociación colecti-va, 1981.

Las condiciones laborales en España garantizanuna mejor calidad de vida laboral al trabajador.En cambio, en China, existe una gran desprotec-ción al respecto. La consecuencia más notoria,

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comparativamente, la podemos observar en lacompetencia entre los dos países. China incurreen menos costes laborales, que redundan en elabaratamiento de sus costes productivos, puesni existen las limitaciones a la jornada laboral queEspaña tiene, ni la protección a la maternidad y altrabajo de menores, ni las garantías del salariomínimo, etc., que también existen en España.

La ausencia de esas condiciones, en China, su-ponen un coste de producción menor y un me-nor precio de venta de la producción, compitien-do en precio con la producción española, queincurre en mayores costes laborales. Dicha com-petencia se da en los precios, pero no, necesa-riamente, en la calidad del producto.

Esta situación ha favorecido, y sigue favorecien-do, la deslocalización de empresas en los últimosaños. Las empresas, en busca de una reducciónde sus costes de fabricación, abandonan el terri-torio español y se instalan en países como China,generando bolsas de desempleo en el país don-de cesan su acti vidad.

Si la no contratación de mujeres es sistemática,la empresa está discriminando, en su proceso decontratación, a la mujer, por el simple hecho de serlo.

Cualquier tipo de discriminación, hacia cualquiercolectivo, es una actitud reprochable en la socie-dad actual, que predica y se fundamenta en laigualdad de derechos.

Desde el punto de vista legal, la Constitución de1978, en su artículo 14, establece la igualdad de todos ante la ley, sin que se pueda producirdiscriminación por razón de nacimiento, raza,sexo, religión, etc.; por otra parte, el Estatuto delos Trabajadores, en su ar tículo 4.2, determinaque en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho «a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez em-pleados, por razones de sexo, estado civil, edaddentro de los límites marcados por esta Ley, ori-gen racial o étnico, condición social, religión oconvicciones, ideas políticas, orientación sexual,afiliación o no a un sindicato, así como por razónde lengua, dentro del Estado es pañol».

La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual-dad efectiva de mujeres y hombres, es tablecela obligación de toda empresa de garantizar laigualdad, bien de forma general, bien de formaespecífica, a través de un plan de igualdad (obli-gatorio para determinadas empresas, por ejem-plo, las que tengan, al menos, 250 trabajadoresen plantilla). Esta Ley, en su artículo 5, dispone laigualdad de trato y de oportunidades en el acce-so al empleo, en la formación y en la promociónprofesionales, así como en las condiciones pro-fesionales.

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La decisión de no contratar a personas casadases una actitud discriminatoria, que no cumplecon las exigencias legales.

El Estatuto de los Trabajadores prohíbe estaconducta en el artículo 4.2, al estipular que lostrabajadores no podrán ser discriminados para elempleo, o una vez empleados, por razón de es-tado civil.

Por otra parte, la LO 3/2007, de 22 de mayo,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,recoge que la igualdad de trato entre mujeres yhombres supone la ausencia de toda discrimina-ción derivada del estado civil.

Entre las obligaciones de los trabajadores está lade cumplir las órdenes e instrucciones del em-presario en el ejercicio regular de sus facultadesdirectivas.

El trabajo se ha de prestar bajo el poder de direc-ción del empresario, y de ese poder nace la po-testad de dar órdenes e instruc ciones.

Cabe la desobediencia justificada cuando con-curran circunstancias de peligrosidad, ilegalidady otras análogas que justifiquen la negativa a susórdenes. Es decir, solamente, en el caso de quelas órdenes sean manifiestamente ilegales o su-pongan un daño, riesgo o perjuicio grave e irre-mediable para el trabajador, puede éste negarsea cumplirlas.

La buena fe es un principio general del De recho,consistente en una actitud de honradez y ho -nestidad, de convicción en cuanto a la verdad o exactitud de un asunto, hecho u opinión. Su-pone una conducta recta u honesta entre laspartes interesadas en un acto o contrato y, portanto, la plena conciencia de no engañar, perjudi-car o dañar.

En el Derecho, reciben un tratamiento diferencia-do las personas según hayan actuado de buenao de mala fe.

Actuar con diligencia significa actuar con cuida-do y prontitud. La diligencia supone esmero ycuidado en la ejecución de algo.

Entre los deberes básicos del trabajador, y segúndispone el artículo 5 del Estatuto de los Traba-jadores, está el de observar las medidas de se-guridad e higiene que se adopten.

En el artículo 19 de la citada disposición, se es-tablece la obligación por parte del trabajador de

4. Derechos y deberes laborales

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observar en su trabajo las medidas legales y re-glamentarias de seguridad e higiene.

Más concretamente, la Ley de Prevención deRiesgos Laborales recoge en su artículo 29 lasobligaciones de los trabajadores en materia deprevención de riesgos:

• Usar adecuadamente, de acuerdo con su na-turaleza y los riesgos previsibles, las máquinas,aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,equipos de transporte y, en general, cuales-quiera otros medios con los que desarrollen suactividad.

• Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el em presa-rio, de acuerdo con las instrucciones recibidasde éste.

• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de segu ridadexistentes o que se instalen en los medios re -lacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

• Informar de inmediato a su superior jerárquicodirecto, y a los trabajadores designados pararealizar actividades de protección y de preven-ción o, en su caso, al servicio de prevención,acerca de cualquier situación que, a su juicio,entrañe, por motivos razonables, un riesgopara la seguridad y la salud de los trabajado-res.

• Contribuir al cumplimiento de las obligacionesestablecidas por la autoridad competente, conel fin de proteger la seguridad y la salud de lostrabajadores en el trabajo.

• Cooperar con el empresario para que éstepueda garantizar unas condiciones de trabajoque sean seguras y no entrañen riesgos para laseguridad y la salud de los trabajadores.

Por lo tanto, el hecho de no observar las medi-das mencionadas tendrá la consideración de in-cumplimiento laboral.

No. La sanción no puede consistir en una reduc-ción del sueldo.

Las sanciones impuestas por la comisión de fal-tas o incumplimientos contractuales quedan es-tablecidas en disposiciones legales o en conve-nios colectivos. La sanción máxima consiste enla pérdida del empleo a través del despido disci-plinario. La aplicación de las sanciones es potes-tad del empresario, si bien éste ha de actuar deforma equitativa y con los límites establecidospor la ley. Dentro de estos límites, se establecendeterminadas materias sobre las que no puedenrecaer sanciones:

• Reducción de la duración de las vacaciones.

• Minoración del derecho al descanso.

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• Multa de haber, es decir, descuentos sa larialesen concepto de sanción; lo que sí constituyeuna posibilidad es la sanción de empleo y suel-do, que consiste en castigar al trabajador nopermitiéndole acudir a su tarea durante deter-minado plazo y descontándole la parte del sa-lario correspondiente a éste.

El poder de dirección consiste en la facultadque tiene el empresario/a, o las personas enquien éste delegue, para determinar en qué con-sisten y cómo han de ejecutarse las prestacionesque el trabajador/a ha de realizar, como conse-cuencia del contrato de trabajo.

Entre las manifestaciones de ese poder de direc-ción, podemos mencionar: la facultad para dictarnormas, de adoptar las medidas oportunas de vi-gilancia y control para comprobar el cumplimien-to por parte de los trabajadores de sus obligacio-nes, el ius variandi, etc.

El ius variandi es la facultad que tiene el empre-sario de realizar modificaciones, no sustanciales,en el contenido del contrato de trabajo paraadaptar su contenido a las necesidades de laempresa, tales como:

• Cambio de lugar de trabajo.

• Alteración de la jornada laboral.

• Cambio de labores o prestaciones laboralesque impliquen un cambio de grupo profesional.

La aplicación del ius variandi tiene unos límitesque consisten en: razonabilidad (que la modifi -cación no sea arbitraria); funcionalidad (que obe-dezca a un motivo atendible); e indemnidad deltrabajador (que no le provoque menoscabo pa -trimonial o moral, o que le ocasione un perjui-cio material que le sea adecuadamente compen-sado).

Para hacer frente a un entorno económico cam-biante e incierto, las empresas se dotan de unaestructura más flexible. Pero la implantación deestos modelos implica transformaciones tambiénen el ámbito laboral. Las nuevas organizacionesproductivas han de ser capaces de responder alas demandas en cualquier momento. La flexibili-dad de la fuerza de trabajo es clave para la capa-cidad competitiva de las empresas.

Al mismo tiempo que a los trabajadores se lesexige mayor disponibilidad, las empresas tienenla responsabilidad de facilitarles la posibilidad decompatibilizar sus obligaciones laborales con suvida privada.

Las opciones que ofrece la flexibilidad son deltipo: teletrabajo, horario flexible, jornada parcial,retribución en función del rendimiento, etc. Losnuevos modelos organizativos han venido a

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cambiar el panorama tradicional, estimulando laparticipación y la competitividad.

La empresa flexible trata de romper con la es-tructura salarial tradicional, determinada en fun-ción de la categoría profesional.

Todo ello facilita la realización de actividades ha-bituales, como llevar o recoger a los niños del co-legio, ir al médico, hacer compras, realizar activi-dades deportivas, gestionar asuntos personalesy, en general, la mejora de la calidad de vida y elbienestar.

Derechos de los trabajadores (artículo 4 delEstatuto de los Trabajadores):

• Libre elección de profesión u oficio.

• Libre sindicación.

• Negociación colectiva.

• Adopción de medidas de conflicto colectivo.

• Huelga.

• Reunión.

• Información, consulta y participación en la em-presa.

• Ocupación efectiva.

• Promoción y formación profesional en el tra -bajo.

• No discriminación para el empleo o en el em-pleo.

• Integridad física y adecuada política en materiade higiene y prevención de riesgos laborales.

• Respeto de su intimidad y consideración debi-da a su dignidad.

• Descanso y percepción puntual de la remune-ración.

• Ejercicio individual de acciones ante los tribu-nales.

• Los derivados del contrato de trabajo.

Obligaciones de los trabajadores (artículo 5del Estatuto de los Trabajadores):

• Cumplir con las obligaciones concretas de supuesto de trabajo.

• Observar las medidas de seguridad e higieneque se adopten.

• Cumplir las órdenes e instrucciones del empre-sario en el ejercicio regular de sus facultadesdirectivas.

• No concurrir con la actividad de la empresa.

• Contribuir a la mejora de la productividad.

• Las que puedan derivar de los contratos detrabajo.

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Mediante esta Ley, se completa la transposi-ción a la legislación española de las directricesmarcadas por la normativa internacional y co-munitaria, superando los niveles mínimos deprotección previstos en ellas.

La Ley introduce cambios legislativos de ca rácter laboral que afectan a normas ya existentes, modificándolas para poder darcumplimiento a los fines y objetivos que sepretenden.

Introduce modificaciones en el Estatuto de losTrabajadores en lo relativo a per misos y exce-dencias relacionadas con la maternidad, pa-ternidad y el cuidado de la familia. También re-coge modificaciones respecto a la extincióndel contrato de trabajo, declarando expresa-mente nula la decisión extintiva o el despidomotivado, entre otros, por el embarazo, la so-licitud o disfrute de los permisos por materni-dad, paternidad o cuidado de familiares, o eldespido de los trabajadores con contrato detrabajo suspendido, salvo que se demuestresu procedencia por causa ajena a la discrimi-nación.

Introduce modificaciones al ya derogado RealDecreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, porel que se aprueba el Texto Refundido de laLey de Procedimiento Laboral, para garanti-zar el ejercicio libre de estos derechos y su re-solución en caso de discrepancia medianteprocedimiento urgente y de tramitación prefe-rente.

Modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,de Prevención de Riesgos Laborales, de for-ma que cubre una laguna existente, previen-do que en los supuestos de maternidad en los que, por motivos de salud de la madre odel feto, se hace necesario un cambio depuesto de trabajo o función y este cambio no

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a) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, parapromover la conciliación de la vida familiar ylaboral de las personas trabajadoras, ha mo-dificado las siguientes normas:

• El Texto Refundido de la Ley del Estatu-to de los Trabajadores, aprobado por el RealDecreto Legislativo 1/1995, de 24 de mar-zo.

• El Texto Refundido de la Ley de Procedi-miento Laboral, aprobado por el Real De-creto Legislativo 2/1995, de 7 de abril.

• La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre-vención de Riesgos Laborales.

• El Texto Refundido de la Ley General de laSeguridad Social, aprobado por el Real De-creto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

• El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de sep-tiembre, por el que se regulan las bonifica-ciones de cuotas a la Seguridad Social delos contratos de interinidad que se celebrencon las personas desempleadas para susti-tuir a trabajadores durante los períodos dedescanso por maternidad, adopción y aco-gimiento.

• La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medi-das para la reforma de la Función Pública.

• La Ley de Funcionarios Civiles del Esta-do, texto articulado aprobado por Decreto315/1964, de 7 de febrero.

• La Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Se -guridad Social de las Fuerzas Armadas.

• La Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguri-dad Social de los Funcionarios Civiles delEstado.

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Límites: razonabilidad, funcionalidad, indemnidad

• Decidir estructura organizativa

• Dictar órdenes e instrucciones para el cumplimiento de la prestación de trabajo

• Controlar el cumplimiento de la prestación de trabajo

• Multas de haber

• Reducción períodos de descanso

Ordinario

Límites

Poder para sancionar los incumplimientos del trabajador

Extraordinario o ius variandi

PODER DE DIRECCIÓN

PODER DISCIPLINARIO

POTESTADES DEL EMPRESARIO

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sea posible, se declare a la interesada en si-tuación de riesgo durante el embarazo conprotección de la Seguridad Social.

Modifica el Real Decreto Legislativo 1/1994,de 20 de junio, por el que se aprueba el TextoRefundido de la Ley General de la Segu ridadSocial. La novedad más importante reside en la creación de una nueva prestación dentrode la acción protectora de la Seguridad So-cial, la de riesgo durante el embarazo, con lafinalidad de pro teger la salud de la mujer tra-bajadora embarazada, y también prevé reduc-ciones en las cotizaciones empresariales a laSeguridad Social por contingencias comunes,siempre que se contrate interinamente a de-sempleados para sustituir al trabajador o tra-bajadora durante los períodos de descansopor maternidad, adopción o acogimiento.

La Ley introduce las correspondientes mo -dificaciones en las leyes reguladoras de la función pública, con el objeto de adaptar elcontenido de la Ley a los colectivos compren-didos en su ámbito de aplicación.

b) Evidentemente, sí. Como se ha expuesto en elapartado anterior, los capítulos VI, VII y VIII dela Ley 39/1999 introducen las correspondien-tes modificaciones en las leyes reguladoras dela función pública, con el objeto de adaptar elcontenido de la Ley a los colectivos compren-didos en su ámbito de aplicación.

a) La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual-dad efectiva de mujeres y hombres, tienepor objeto hacer efectivo el derecho de igual-dad de trato y de oportunidades entre mujeresy hombres, en particular, mediante la elimina-ción de la discriminación de la mujer, en cua-lesquiera de los ámbitos de la vida y, singu -larmente, en las esferas política, civil, laboral,económica, social y cultural, para alcanzaruna sociedad más democrática, más justa ymás solidaria.

b) Efectivamente, la no contratación por parte deuna empresa de mujeres embarazadas cons-tituye discriminación por razón de sexo. El ar-tículo 8 de la LO 3/2007, de 22 de mayo,para la igualdad efectiva de mujeres y hom-bres, establece que constituye discriminacióndirecta por razón de sexo todo trato desfavo-rable a las mujeres relacionado con el em -barazo o la maternidad.

Por su parte, la Ley sobre Infracciones y Sancio-nes en el Orden Social define, en su ar tículo 8.12,como infracción muy grave las decisiones unila-terales de la empresa que impliquen discrimina-ciones directas o indirectas desfavorables por ra-zón de sexo, entre otras.

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Supuestos prácticos para resolver (pág. 35)

No se dan todos los requisitos necesarios paraque exista relación laboral (prestación de trabajopersonal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuiday dependiente), ya que faltan los requisitos deajenidad y de dependencia.

Se trata, por tanto, de una relación no laboral oexcluida. Es un trabajo prestado por cuenta pro-pia, donde el abogado es un empresario indivi-dual, no un trabajador por cuenta ajena o asala-riado.

a) Relación laboral. La prestación de trabajoreúne las características que identifican la re-lación laboral: es personal, voluntaria, porcuenta ajena, retribuida y dependiente.

b) Trabajo familiar. Se trata de una relación nolaboral, pues la prestación de trabajo carecede una característica para ser relación laboral:la retribución. El hijo no tiene carácter de asa-lariado.

c) Relación laboral de carácter especial (de-portistas profesionales). Es una re lación la-boral, pero que, por sus especiales caracterís-ticas, se rige por una normativa diferente a lalaboral general: el R. D. 1006/1985, de 26 dejunio, por el que se regula la relación laboralespecial de los deportistas profesionales. Enaquellos aspectos no regulados por esta nor-mativa específica, se aplicará la normativa la-boral de carácter general.

Vemos en el esquema que sólo existe un grado,es decir, un nivel (que se representa por una solalínea que une a los parientes). Dicho parentescoes de primer grado y lo es por afinidad, puesuna persona y su suegra no son consanguíneas.

1. La relación laboral

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CónyugeCónyuge

Suegra

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Respuesta sugerida:

Los trabajadores de mantenimientodel AVE Madrid-Barcelona convocan una huelga indefinida

17/01/2014 | www.elmundo.es

Los trabajadores de la empresa Nertus, encargada delmantenimiento integral de los trenes AVE que cubren el trayecto Madrid-Barcelona, se han declarado en huel-ga indefinida a partir del próximo 20 de enero de-bido a «la falta de negociación laboral» por parte de la em-presa, según han informado desde el Comité de Empresa.

Desde el próximo lunes, más de 150 empleados estánllamados a la huelga, que fue aprobada por el 76% de laplantilla del centro de trabajo con sede en Madrid.

«No creemos que en esta ocasión se llegue a desconvo-car la huelga porque los directivos se niegan a sentarsea negociar», apuntan desde el Comité, quienes aclaranque están dispuestos a «comenzar a hablar» con la Di-rección para resolver el conflicto laboral que les afecta.

Los grupos profesionales que intervienen en estecaso son: la plantilla de trabajadores de la em-presa Nertus, el Comité de Empresa y la direc-ción de la empresa.

La dimensión es a nivel de empresa, concreta-mente, la empresa Nertus, encargada del mante-nimiento integral de los trenes AVE que cubren eltrayecto Madrid-Barcelona.

Según el principio de jerarquía normativa, las nor-mas sólo pueden ser derogadas por otras deigual rango o superior. En este caso, el Real De-creto-Ley y el Real Decreto Legislativo son nor-mas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo, y de igual rango. Por lo tanto, cabe la deroga-ción de un Real Decreto Legislativo por un RealDecreto-Ley.

Entramos en el apartado Legislación de la webdel BOE (www.boe.es) y hacemos clic en Bus-car legislación.

Dentro de la base de datos, indicamos en el for-mulario el tipo de norma que deseamos y traspresionar el botón Buscar nos aparecen todaslas de dicho rango.

Constitución, Ley Orgánica, Real Decreto-Ley,Real Decreto, Orden Ministerial, costumbre.

Según el principio de jerarquía normativa, las nor-mas de mayor rango prevalecen sobre las demenor rango y, por ello, las normas de rango in-ferior no pueden contradecir lo regulado en lasde rango superior. En este caso, la Orden Minis-

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2. El Derecho

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terial, por ser de rango inferior, no puede contra-decir lo establecido en una Ley.

Si buscamos en el apartado Legislación, en laweb del BOE, podemos observar que al princi-pio de cada Real Decreto Legislativo aparece elproceso de autorización para su elaboración. Sitomamos como ejemplo el Real Decreto Legis -lativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley sobre In-fracciones y Sanciones en el Orden Social, elproceso es el siguiente:

La sentencia del Tribunal Constitucional 195/1996, de 28 de noviembre, establece que corres -ponde al legislador estatal la tarea de re elaborarla Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infraccio-nes y Sanciones en el Orden Social, en arasdel respeto y clarificación del orden cons titu -cional de competencias y en beneficio de la se-guridad ju rídica, imprescindibles en materia san-cionadora.

El legislador, a través de la disposición adicionalprimera de la Ley 55/1999, de 29 de diciem-bre, de Medidas fiscales, administrativas ydel orden social, autoriza al Gobierno para ela-borar, en el plazo de nueve meses, un Texto Re-fundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el que se integren, de -bidamente regularizadas, aclaradas y sistemati-zadas, las distintas disposiciones legales queenumera.

El salario diario del trabajador es de 30,00 €. Sicomputamos también las pagas extraordinarias, su salario diario será el siguiente:

Salario anual . . . . 30,00 � 365 días � 10950 €

Pagas extraordinarias . . . 30,00 � 30 días � 2 � 1800 €

Total anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12750 €

Su salario diario real es:

12750 / 365 días � 34,93 €

La indemnización anual por despido improce-dente es: 34,93 � 33 días � 1152,69 €.

Se trata de interpretar adecuadamente una nor-ma laboral que admite varias interpretaciones.Para cal cular el salario real, incluiremos las pagasextraordinarias, pues esta interpretación es másfavorable al trabajador. El principio aplicado es elprincipio pro operario, al utilizar la interpretaciónmás positiva para el trabajador.

3. El Derecho Laboral

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4. Interpretación y aplicación de la normacon relación al supuesto. El trabajador tienederecho a dos días de permiso retribuido porla hospitalización de un hermano, ya que la relación de parentesco es de segundo gradopor consanguinidad, y no es necesario des-plazamiento.

Nota: habrá que tener en cuenta si el convenio co-lectivo aplicable establece mejoras en la concesiónde permisos retribuidos; en tal caso, se aplicaría elconvenio colectivo, en virtud de los principios denorma mínima y norma más favorable.

1. Identificación del elemento de consulta.Promoción y formación profesional en el tra-bajo.

2. Localización de la fuente. Artículo 23 delTexto Refundido del Estatuto de los Trabaja-dores.

3. Lectura y análisis de la norma. Artículo 23:

• El trabajador tendrá derecho:

a. Al disfrute de los permisos necesariospara concurrir a exámenes, así como auna preferencia a elegir turno de trabajo,si tal es el régimen instaurado en la em-presa, cuando curse con regularidad es-tudios para la obtención de un título aca-démico o profesional.

b. A la adaptación de la jornada ordinariade trabajo para la asistencia a cursos deformación profesional o a la concesióndel permiso oportuno de formación operfeccionamiento profesional con reser-va del puesto de trabajo.

• En los convenios colectivos se pactarán lostérminos del ejercicio de estos derechos.

4. Interpretación y aplicación de la norma conrelación al supuesto. El trabajador que cur-sa la ESA por las tardes tendrá preferencia aelegir turno de trabajo, pues cursa con regula-ridad estudios para la obtención de un títuloacadémico.

El horario flexible puede consistir en:

• Flexibilidad a la hora de entrar y salir del trabajo.

• Flexibilidad a la hora de elegir horario.

• Teletrabajo.

• Distribución de la jornada semanal (4 días a lasemana, o cuatro días y medio).

• Jornada parcial.

4. Derechos y deberes laborales

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Los trabajadores tienen derecho a la promocióny formación profesional en el trabajo. El artícu-lo 23 del Estatuto de los Trabajadores estableceque el trabajador tendrá preferencia a elegir turnode trabajo cuando curse con regularidad estu-dios para la obtención de un título académico oprofesional.

En este caso, se trata de la realización de estu-dios para la obtención de un título profesional,por lo que el trabajador tiene preferencia frente alque tiene mayor antigüedad en la empresa, conel fin de poder compatibilizar las dos actividades.

La norma aplicable será el convenio colectivo, yaque establece un permiso superior en caso dematrimonio y, por tanto, más favo rable al trabaja-dor. Se ha aplicado el prin cipio de norma mínima.En el ET se ha es ta blecido un mínimo de derechonecesario (15 días de permiso), que ha sido me-jorado por una norma de rango inferior (20 díasde permiso).

No es posible la renuncia al descanso se manal.

Los trabajadores tienen derecho a un descansomínimo semanal que, como regla general, com-prenderá la tarde del sábado o la mañana del lu-nes, y el día completo del domingo (artículo 37.1del Estatuto de los Trabajadores).

Según el principio de irrenunciabilidad de de re -chos, los trabajadores no podrán disponer válida-mente de los derechos que tengan reconocidospor disposiciones legales de derecho necesario.

Por lo tanto, la renuncia al descanso semanal for-mulada por el trabajador no tendrá validez algu-na, es nula.

1. Identificación del elemento de consulta.Permisos retribuidos por hospitalización de fa-miliar, sin desplazamiento.

2. Localización de la fuente. Artículo 37.3 delTexto Refundido del Estatuto de los Trabaja-dores.

3. Lectura y análisis de la norma. Artículo 37.3:

El trabajador, previo aviso y justificación, po-drá ausentarse del trabajo, con derecho a re-muneración, por alguno de los motivos y porel tiempo siguiente:

b. Dos días por el nacimiento de hijo y por elfallecimiento, accidente o enfermedad gra-ves, hospitalización o intervención quirúrgi-ca sin hospitalización que precise reposodomiciliario, de parientes hasta el segundogrado de consanguinidad o afinidad. Cuan-do con tal motivo el trabajador necesite ha-cer un desplazamiento al efecto, el plazoserá de cuatro días.

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Los beneficios sociales pueden consistir en:

• Guardería en el centro de trabajo.

• Transporte colectivo.

• Tiques de comida o comedor.

• Becas de estudio.

• Planes de pensiones.

• Economatos.

• Seguro médico.

• Ayudas en la adquisición de viviendas o ve -hículos.

La flexibilidad y beneficios sociales aportan al tra-bajador calidad de vida y motivación laboral, alpermitirle conciliar la vida laboral con su vida pri-vada (familia, amigos, deporte, aficiones, etc.),además de poder acceder a bienes o serviciosde forma más fácil y económica.

Los alumnos se pueden apoyar en un artículo in-teresante al respecto, publicado por el periódicoCinco Días, en el que se recogen las políticas dediferentes empresas en este sentido.

Beneficios sociales dentro y fuera del salario

Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayu-da para guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra dela vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas

Fuente: Cincodias.com

Ana Teruel Soria - 27/03/2007

Los jóvenes piden cada vez más medidas de concilia-ción, incluso si por ello debieran renunciar a una partede su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida def lexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los em-pleados la posibilidad de dedicar parte de la paga varia-ble a servicios personales, desde los planes de jubilaciónhasta la compra en condiciones ventajosas de equiposde informática, cursos de idiomas o seguros de coches.

La Guía de Empresa Flexible y Responsable, ela boradapor el IESE y la Comunidad de Madrid, recoge las medi-das de beneficios que algunas empresas están ofrecien-do y sus diferentes modalidades. Según señala la guía, es-tas medidas van ganando peso dentro del concepto deretribución flexible o la carta, en el que el empleado tie-ne la posibilidad de dedicar parte de su salario a un ser-vicio deter minado.

La retribución flexible es una modalidad venida de EE.UU. y que se está desarrollando en España. El Estatutodel Trabajador permite expresamente complementar laretribución en función del trabajo realizado o de los re-

sultados de la empresa. Hasta hace poco, señala la guía,este concepto se concebía como un método principal-mente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza averse también como una manera de atraer y retener eltalento ofreciendo distintas modalidades. Es una medi-da más de flexibilidad que las empresas van desarro-llando adaptadas a sus necesidades.

El BBVA, por ejemplo, ofrece dentro de un sistema deretribución flexible la posibilidad de optar por un se-guro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y unbonus anual sobre las acciones de la entidad financiera.También ofrece productos que complementan este sis-tema de compensación personal, como vivienda, co-che, amortización de préstamos con un 15% de des-cuento y amplias coberturas. El plan del BBVA recogelas principales medidas que ofertan las empresas.

Seguro médico

Muchas compañías ofrecen un seguro médico que for-ma parte de la retribución flexible, como es el caso dela empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alca-tel.

La entidad financiera Caja Madrid cubre la asistencia sa-nitaria privada de todos sus empleados y los trabajado-res de Louis Vuitton disponen de un seguro médicosubvencionado al 80% por la com pañía.

En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia. Es el caso de la compañía tecnológica Cisco Systems, que cubre el 100% del seguro médicopara sus empleados y sus familiares. La quí mica Basfofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace ex-tensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igualque Leadership & Talent Ma nager.

En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagadopor la empresa y ofrece descuentos para familiares.Mazda también ofrece un seguro médico privado sincoste para los empleados y la posibilidad de incluir alos familiares. La informática IBM ofrece un plan dentalpara los empleados y sus familiares.

También existen empresas que disponen de su propiomédico de empresa, como es el caso de la multinacio-nal de alimentación Masterfood. El Banco Santander,además de ofrecer servicio médico para sus empleadosy sus familiares, dispone de un cuadro de médicos es-pecialistas para cubrir las asistencias sanitarias.

La oferta médica de la empresa farmacéutica Sa nofi seincluye en un paquete que también dispone de ayudapara parking, de un plan de jubilación, de ticket restau-rante, y de seguro de vida y accidentes.

Plan de jubilación

Cerca de la mitad de las empresas encuestadas por elIESE y la Comunidad de Madrid disponen de un plan depensión propio para sus empleados. Las compañías va-rían su participación, así como las modalidades ofreci-das.

La multinacional Nike, por ejemplo, ofrece a sus traba-jadores un plan de pensiones compartido. La japonesaMazda ofrece un plan voluntario en el que la empresaaporta el mismo importe que el em pleado cada mes. Enel caso de Basf, la compañía aporta el triple que el em-pleado, hasta un límite. En el plan de pensiones de Vo-

dafone, la telefónica aporta el doble que el empleadocon un límite fijado en el 4% del salario.

Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación condos participaciones anuales. El Banco Santander ofreceplan de pensiones a los empleados que lleven más dedos años en la empresa de forma voluntaria y la empre-sa aporta el 50%. El plan de jubilación de Nestlé permi-te jubilarse obteniendo casi el 100% el sueldo íntegro.

Procter y Gamble España tiene un concierto con unaaseguradora privada tanto para el plan de pensióncomo para otros beneficios como el seguro médico delcónyuge y los hijos, seguro para personas con discapa-cidad, seguro médico global, plan de jubilación y segu-ro de vida.

Ticket restaurante

Tan sólo el 17% de los trabajadores en grandes ciuda-des con largas distancias como Madrid y Barcelona va acomer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrartiempo en idas y venidas a mediodía y permite al traba-jador, en el caso de que existan medidas de flexibilidadde horario, salir antes de la oficina y disponer de mástiempo personal.

Algunas ofrecen la posibilidad de comer en los locales,subvencionando en gran parte o en su totalidad el co-medor. El comedor de Basf está subvencionado en un75% y el de Alcatel al 100%. Otras con menos espacioofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito conuna cantidad mensual asignada para comida. El ticketrestaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 eurosmensuales.

Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la po-sibilidad a sus empleados de comprar la cena en el co-medor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiem-po ni en hacer la compra de camino a casa, ni encocinar una vez que llega.

Seguro de vida y de accidentes

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el se-guro de vida. El de Cisco, por ejemplo, es de seis vecesel salario base. Todo el personal de Vodafone cuentacon una póliza de seguro de vida y acci dentes con unacuantía de 300 por 100 del salario bruto y Louis Vuittonoferta un seguro de vida y accidente con una cantidadfija anual que se incrementa cada año.

Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus emplea-dos, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que in-cluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidadpermanente o absoluta y gran validez. Si un empleadofallece, su cónyuge viudo recibiría el 50 % de la retribu-ción fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos me-nores de 23 años, el 25% de dicha retribución.

No es posible.

Las empresas podrán sancionar los incum pli -mientos laborales de los trabajadores de con -formidad a la graduación de las faltas y sancio-nes que se establezca para cada caso en ladisposición o el convenio colectivo aplicable. Es-

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tas faltas podrán ser calificadas como leves, gra-ves y muy graves.

En ningún caso podrán imponerse sancionesque supongan la condena de pagar una multaeconómica, o que reduzcan las jornadas dedescanso o las vacaciones a que tiene derechoel trabajador.

Así queda establecido en el artículo 58.3 del Es-tatuto de los Trabajadores.

Según lo establecido en el artículo 20 del Estatu-to de los Trabajadores, el trabajador está obliga-do a realizar el trabajo convenido bajo la direccióndel empresario o persona en quien éste delegue.

En el apartado 3 de este artículo, establece que«el empresario podrá adoptar las medidas que es-time más oportunas de vigilancia y control paraverificar el cumplimiento por el trabajador de susobligaciones y deberes laborales, guardando ensu adopción y aplicación la consideración debidaa su dignidad humana y teniendo en cuenta la ca-pacidad real de los trabajadores disminuidos, ensu caso».

Por lo tanto, siempre con el respeto debido a ladignidad humana, el empresario puede estable-cer medidas de control, en este caso, del tiempode trabajo.

Las noticias pueden localizarlas en Internet. Si nodisponen de Internet, aquí se ofrece una noticiapublicada por malagahoy.es

El Consistorio despide a dos empleados implicados en desfalco de sus arcasFuente: malagahoy.es

MARCEL VIDAL - Estepona - 29/06/2012

Los afectados son una trabajadora de Tesorería a la que se relaciona con la desaparición de 200 000 eu-ros y otro operario que se quedó con 4 600 euros demultas de tráfico.

El Ayuntamiento de Estepona ha despedido a los dos trabajadores que están involucrados en distintos ca-sos de desfalco de fondos municipales que se investi-gan desde mayo, según señalaron ayer fuentes muni-cipales. Uno de los ceses es el de la empleada de Tesorería a la que se relaciona con la desaparición de 200 000 euros de las arcas municipales y que se apropió de otros 16 000 de cobros de IBI y que pos -teriormente devolvió. Según el Consistorio, la partici -pación de la trabajadora en la «transgresión de la buena fe contractual» ha quedado «suficientementeacreditada». También ha quedado demostrado, se-gún las fuentes municipales, el «abuso» que realizó en el «desempeño de su puesto de trabajo». Ambas actuaciones han supuesto «un daño para las arcas municipales».

El otro trabajador despedido es el que se adueñó de

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unos 4 600 euros recaudados por multas de tráfico que la Policía Local puso entre 2009 y 2010. El em -pleado reconoció el hurto y repuso la cuantía dos días después de que trascendiera el desfalco. Este trabajador desempeñaba responsabilidades sindi-cales en CC. OO., por lo que el procedimiento para expulsarlo ha conllevado algunas particularidadescomo, por ejemplo, prestar audiencia a integran-tes de su sección sindical. El Consistorio, como en el caso anterior, le acusa de vulnerar «la buena fe contractual» y de «abuso del desempeño del puesto de trabajo» para despedirle. El dictamen, según fuen-tes municipales, ha sido comunicado a CC. OO.

a) La relación de Manuel con la empresa es unarelación laboral, pues se dan todos los requisi-tos de ésta: trabajo personal, voluntario, porcuenta ajena, retribuido y dependiente.

b) Entre los deberes básicos de los trabajadoresestá el de cumplir las órdenes e instruccionesdel empresario en el ejercicio regular de susfunciones directivas (artículo 5.c del Estatu-to de los Trabajadores).

Por otra parte, según el artículo 20 del Esta-tuto de los Trabajadores, el trabajador estáobligado a realizar el trabajo convenido bajo ladirección del empresario o persona en quienéste delegue; en este caso, Luisa.

En conclusión, Manuel debe aceptar las órde-nes de Luisa, pues es la persona en quien elempresario ha delegado para ejercer el poderde dirección en el área de contabilidad de laempresa.

c) El poder disciplinario es la facultad del empre-sario para sancionar los incumplimientos deltrabajador. La sanción más grave es el des -pido, que se aplica a los incumplimientos cali-ficados de muy graves. En este caso, Manuelestá incumpliendo las órdenes delegadas delempresario, lo cual puede ser causa de des -pido.

El artículo 54 del Estatuto de los Traba-jadores, que regula el despido disciplinario,establece:

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse pordecisión del empresario, mediante despidobasado en un incumplimiento grave y cul-pable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contrac-tuales [...] la indisciplina o desobedienciaen el trabajo.

d) A través de la red de oficinas de empleo esta-tales o de las comunidades autónomas.

Supuesto de síntesis

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e) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social.Es un servicio público de carácter técnico quetiene la misión de velar por el cumplimiento delas normas de orden social y exigir las respon-sabilidades correspondientes.

Las funciones específicas de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social en materia de seguri-dad y salud están contenidas en el artículo 9 dela LPRL; entre ellas, está la vigilancia del cumpli-miento de la normativa sobre prevención de ries-gos laborales, así como de las normas jurídico-técnicas dictadas para prevenir riesgos.

Autoevaluación (pág. 37)

c.

a. Relación excluida por la singularidad del de -sarrollo de la función pública.

b. y c. Relaciones laborales especiales. Aunquereúnen los requisitos de la prestación de la rela-ción laboral, por sus especiales característicasrequieren de una norma específica que reguledeterminados aspectos de la re lación.

d. Relación excluida por carecer del requisito deretribución.

c.

a) Falsa. Son fuentes materiales. b) Falsa. Es unafuente formal. c) Verdadera.

1. Ley Orgánica, 2. Real Decreto Legislativo, RealDecreto-Ley, 3. Real Decreto, 4. Orden Ministe-rial, 5. Resolución, 6. Costumbre.

b.

Principio de norma mínima, principio pro operarioo in dubio pro operario, principio de norma másfavorable, principio de la condición más benefi-ciosa, principio de irrenunciabilidad de derechos.

1. Identificación del elemento de consulta.

2. Localización de la fuente y de la norma corres -pondiente.

3. Lectura y análisis de la norma.

4. Interpretación y aplicación de la norma con re-lación al supuesto.

b y c.

a. No, pues el poder de dirección corresponde al empresario.

b. No, pues lo correcto es «libre sindicación».

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correspondiente: Art. 58.3 del Real Decre-to Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Sepuede localizar en la web: http://noticias. juridicas.com

3. Lectura y análisis de la norma: Art. 58.3.«No se podrán imponer sanciones que con-sistan en la reducción de la duración de lasvacaciones u otra minoración de los dere-chos al descanso del trabajador o multa dehaber».

4. Interpretación y aplicación de la normacon relación al supuesto: La reducción delsueldo es una multa de haber. Por lo tanto, noes legal aplicar dicha sanción.

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c. Sí.

Poder de dirección ordinario y extraordinario oius variandi.

Poder disciplinario con los siguientes límites:

• No se pueden imponer sanciones que supon-gan multa de haber. Sí se permite la suspen-sión de empleo y sueldo.

• No se pueden imponer sanciones que supon-gan la reducción de los períodos de des -canso.

b.

a y d.

1. Identificación del elemento de consulta:Fal tas y sanciones de los trabajadores.

2. Localización de la fuente y de la norma

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.Relación laboral individual


a) La guarda legal se puede identificar con lafunción de los padres de velar por los hijos ytenerlos en su compañía.

Las reducciones de jornada a que da lugarestán reguladas, con carácter general, en elartículo 37 del Estatuto de los Trabajado-res, y son las siguientes:

• Por lactancia de un hijo menor de nue-ve meses, tendrán derecho a una hora deausencia del trabajo, que podrán dividir endos fracciones. La duración del permiso seincrementará proporcionalmente en los ca-sos de parto múltiple. Este permiso podráser disfrutado indistintamente por la ma-dre o el padre en caso de que ambos tra -bajen.

• En los casos de nacimientos de hijos pre-maturos o que, por cualquier causa, de-ban permanecer hospitalizados a con -tinuación del parto, la madre o el padretendrán derecho a ausentarse del trabajodurante una hora. Asimismo, tendrán dere-cho a reducir su jornada de trabajo hasta unmáximo de dos horas, con la disminuciónproporcional del salario.

• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor dedoce años o una persona con discapa -cidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, ten-drá derecho a una reducción de la jornadade trabajo, con la disminución proporcio-nal del salario entre, al menos, un octavo yun máximo de la mitad de la duración deaquélla.

• Tendrá el mismo derecho quien precise en-cargarse del cuidado directo de un fami-liar, hasta el segundo grado de consan-guinidad o afinidad, que por razones deedad, accidente o enfermedad no puedavalerse por sí mismo, y que no desempeñeactividad retribuida.

b) No es legal, pues es una conducta discrimina-toria por razón de sexo.

El principio de igual salario por igual trabajo otrabajo de igual valor es reconocido ya en elTratado de Roma de 1957, en el Tratado Fun-dacional de la Unión Europea de 1992 (Trata-do de Maastricht), y en múltiples Directivaseuropeas.

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La Constitución de 1978 en su artículo 35 es-tablece que «todos los españoles tienen el de-ber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libreelección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración su -ficiente para satisfacer sus necesidades y lasde su familia, sin que en ningún caso puedahacerse discriminación por razón de sexo».

En el mismo sentido, en el artículo 4 del Esta-tuto de los Trabajadores, que versa sobre losderechos laborales, se establece que los tra-bajadores tienen derecho a «no ser discrimi-nados directa o indirectamente para el em-pleo, o una vez empleados, por razones desexo...».

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,para la igualdad efectiva de mujeres yhombres, en su artículo 5 estipula que «elprincipio de igualdad de trato y de oportunida-des entre mujeres y hombres [...] se garantiza-rá, en los términos previstos en la normativaaplicable, en el acceso al empleo, [...] en lascondiciones de trabajo, incluidas las retribu -tivas [...]».


El contenido de la prestación de trabajo que hade desarrollar un trabajador puede determinarseen el propio contrato de trabajo o derivarse de la clasificación profesional. Es decir, indicando enel contrato de trabajo el grupo profesional, quedadeterminado el contenido de la prestación, queson las funciones y tareas que el convenio colec-tivo aplicable establezca para dicha categoría ogrupo profesional.

Grupo profesional. Se entenderá por grupoprofesional el que agrupe unitariamente las aptitu-des profesionales, las titulaciones y el contenidogeneral de la prestación, y podrá incluir distintastareas, funciones, especialidades pro fesionales oresponsabilidades asignadas al trabajador.

La definición de los grupos profesionales se ajus-tará a criterios y sistemas que tengan como obje-to garantizar la ausencia de discriminación directae indirecta entre mujeres y hombres.

Por acuerdo entre el trabajador y el empresariose asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la presta-ción laboral objeto del contrato de trabajo la rea-

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1. Prestación y tiempo de trabajo

UT 2. Relación laboral individual

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lización de todas las funciones correspondientesal grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalen-cia funcional o la realización de funciones propiasde más de un grupo, la equiparación se realizaráen virtud de las funciones que se desempeñendurante mayor tiempo.

El sistema de clasificación profesional estáregulado en el artículo 22 del Estatuto de losTrabajadores.

Nivel retributivo. Es cada uno de los niveles enque se divide un grupo profesional en función dela retribución.

Los alumnos pueden buscar el convenio colec -tivo de su sector en http://noticias.juridicas.com, en el apartado de legislación, o pueden encontrarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica

Ponemos como ejemplo el Convenio colectivoestatal para la industria fotográfica, regulado enla Resolución de 4 de diciembre de 2013, de laDirección General de Empleo, por la que se re-gistra y publica el Convenio colectivo, en vigorhasta el 31 de diciembre de 2016.


Identificamos la clasificación profesional o fun-cional en el artículo 5.1. del convenio colec -tivo, que dice expresamente:

La clasificación del personal, consignada en elpresente Convenio, es meramente enuncia -tiva y no supone la obligación de tener previs-tas todas las plazas enunciadas, si la necesi-dad y volumen de la Empresa no lo requiere.

Sin embargo, desde el momento mismo enque exista en una Empresa un trabajador querealice las funciones especificadas en la de -finición de puesto trabajo que se realiza en elsiguiente número de este artículo, habrá deser remunerado, por lo menos con la retribu-ción que le asigna el Convenio.

Todas las Empresas, afectadas por este Con-venio, están obligadas a calificar y clasificaraquellos puestos de trabajo que empleen y no estén previstos en el mismo, debiendopara ello, tanto las empresas como los traba-jadores, acudir a la Comisión Mixta de Vigi -lancia e Interpretación.

La clasificación se realizará en grupos profe-sionales, por las tareas y funciones básicasmás representativas que desarrollen los traba-jadores, estableciendo el contenido de la pres-tación laboral objeto del contrato de trabajo(nivel correspondiente al puesto de trabajo), asícomo su pertenencia a uno de los grupos pro-fesionales previstos en el presente convenio.

3@•

b) Los grupos profesionales y niveles retributivosque comprenden vienen reflejados en el ar -tículo 5.2. del convenio colectivo:

• Grupo I. Directivos.

— Nivel salarial 1

Director o gerente


Jefe de sucursal o delegación

• Grupo II. Técnicos.


Encargado o encargado de taller

Jefe de laboratorio industrial

Jefe de asistencia técnica

Jefe de proyecto documental

Jefe administrativo

Jefe de ventas

Piloto

Navegante operador de fotografía aérea

Fotógrafo aéreo


Técnico

Delineante

Documentalista

• Grupo III. Profesionales.


Fotógrafo


Operador de microimagen


Conductor

Retocador

Operador documental

Operador de imagen

Tirador de laboratorio

Mecánico de aeronave


Oficial administrativo

Oficial de mantenimiento

• Grupo IV. Personal auxiliar y de servicios.


Montador

Operador de máquina automática


Limpiador

Ordenanza

Ayudante

Cobrador

Telefonista / Recepcionista

Auxiliar administrativo

Vendedor

Grabador de datos

Dependiente

Almacenero

El régimen de jornada partida consiste en laprestación de servicio en jornada de mañana ytarde, de modo que entre ambas existe una in -terrupción.

La jornada continuada consiste en la prestaciónde servicio sin la interrupción de la jornada par-tida. En este caso, si excede de seis horas deduración, se contempla un descanso de quinceminutos.

No es posible, al menos con carácter regular. ElEstatuto de los Trabajadores, en la regulación dela jornada de trabajo, establece que la duraciónmáxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efecti-vo de promedio en cómputo anual. Añade quese puede pactar la distribución irregular de la jor-nada a lo largo del año. Dicha distribución debe-rá respetar, en todo caso, los períodos mínimosde descanso diario y semanal previstos en el Es-tatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, si se opta por una distribución irre-gular de la jornada a lo largo del año, en algunosperíodos la jornada semanal podrá ser de 42 ho-ras, respetando el promedio anual de 40 horassemanales. Es decir, no se podrá tener una jor-nada regular durante todo el año de 42 horas se-manales.

Los límites a la distribución de la jornada regularson los siguientes:

• Jornada máxima. La duración máxima de lajornada ordinaria de trabajo será de cuarentahoras semanales de trabajo efectivo de prome-dio en cómputo anual.

• Tope jornada diaria. El número de horas or -dinarias de trabajo efectivo no podrá ser supe-rior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los re-presentantes de los trabajadores, se establez-ca otra distribución del tiempo de trabajo dia-rio, respetando en todo caso el descanso entrejornadas.

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• Descanso entre jornadas. Entre el final deuna jornada y el comienzo de la siguiente me-diarán, como mínimo, doce horas.

• Descanso mínimo semanal. Será de un día y medio ininterrumpido, y comprenderá, nor-malmente, la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el domingo completo. El descansosemanal se puede acumular por períodos dehasta 14 días.

• Jornada continuada. Siempre que la dura-ción de la jornada diaria continuada exceda deseis horas, deberá establecerse un período de descanso de duración no inferior a quinceminutos. Este período de descanso se consi-derará tiempo de trabajo efectivo cuando asíesté establecido o se establezca por conveniocolectivo o contrato de trabajo.

• Los trabajadores menores de dieciocho añosno podrán realizar más de ocho horas dia-rias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso,el tiempo dedicado a la formación y, si trabaja-sen para varios empleadores, las horas reali -zadas con cada uno de ellos.

• Los menores de dieciocho años tienen de-recho a un descanso mínimo semanal dedos días ininterrumpidos.

• Los trabajadores menores de dieciocho años,cuando la duración de la jornada diaria conti-nuada exceda de cuatro horas y media, ten-drán un período de descanso de una duraciónmínima de treinta minutos.

Es evidente que el sistema de reducción de jor-nadas favorece la conciliación de la vida laboral y familiar, permitiendo compatibilizar ambas.

Algunos ejemplos de reducción de jornada coneste fin conciliador son:

• Reducción de la jornada por lactancia de unhijo menor de nueve meses, consistente enuna hora de ausencia del trabajo, que se podrádividir en dos fracciones. La duración del per-miso se incrementará proporcionalmente enlos casos de parto múltiple. Puede sustituirseeste derecho por una reducción de su jornadaen media hora con la misma finalidad o acu -mularlo en jornadas completas en los términosprevistos en la negociación colectiva o en elacuerdo a que llegue con el empresario. Estepermiso podrá ser disfrutado indistintamentepor la madre o el padre en caso de que ambostrabajen.

• La madre o el padre tendrán derecho a ausen-tarse del trabajo durante una hora en los ca-sos de nacimiento de hijos prematuros o quedeban permanecer hospitalizados tras el parto.Asimismo, tendrán derecho a reducir su jorna-da de trabajo hasta un máximo de dos horas,con la disminución proporcional del salario.

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• Reducción de la jornada de trabajo, con ladisminución proporcional del salario, de quie-nes por razones de guarda legal tengan a sucuidado directo algún menor de doce años ouna persona con discapacidad física, psíquicao sensorial, que no desempeñe una actividadretribuida. La reducción de la jornada de traba-jo será de, al menos, un octavo y un máximode la mitad de la duración de aquélla.

• Reducción de la jornada de trabajo, con ladisminución proporcional del salario, como enel caso anterior, de quien precise encargarsedel cuidado directo de un familiar, hasta el se-gundo grado de consanguinidad o afinidad,que por razones de edad, accidente o enfer-medad no pueda valerse por sí mismo, y queno desempeñe una actividad retribuida.

El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajado-res establece que «siempre que la duración de lajornada diaria continuada exceda de seis horas,deberá establecerse un período de descansodurante la misma de duración no inferior a quinceminutos. Este período de descanso se conside-rará tiempo de trabajo efectivo cuando así estéestablecido o se establezca por convenio colec -tivo o contrato de trabajo».

Por lo tanto, si no se ha pactado nada, el descan-so no tendrá la consideración de trabajo efectivo.Y si se ha pactado en convenio colectivo o con-trato de trabajo su consideración como tiempoefectivo de trabajo, ése será su tratamiento.

Sí. El Estatuto de los Trabajadores, en su ar -tículo 37.4 bis, establece para los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cual-quier causa, deban permanecer hospitalizadostras el parto, el derecho de la madre o el padre a ausentarse del trabajo durante una hora. Asi-mismo, tendrán derecho a reducir su jornada detrabajo hasta un máximo de dos horas, con ladisminución proporcional del salario.

En el artículo 48 también se reconocen otrasmedidas relacionadas con la suspensión del con-trato en caso de maternidad o paternidad: en loscasos de parto prematuro y en aquellos en que,por cualquier otra causa, el neonato deba per-manecer hospitalizado tras el parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia dela madre o, en su defecto, del otro progenitor, apartir de la fecha del alta hospitalaria. Se exclu-yen de dicho cómputo las seis semanas poste-riores al parto, de suspensión obligatoria del con-trato de la madre.

También establece que en los casos de partosprematuros con falta de peso y aquellos otros enque el neonato precise, por alguna condición clí-nica, hospitalización tras el parto, por un períodosuperior a siete días, el período de suspensión

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se ampliará en tantos días como el nacido se en-cuentre hospitalizado, con un máximo de trecesemanas adicionales, y en los términos en quereglamentariamente se desarrolle.

El trabajo a turnos resulta cuando los trabajado-res ocupan sucesivamente los mismos puestosde trabajo según un cierto ritmo, de tal modo queun trabajador presta sus servicios en horas dife-rentes en un determinado período de tiempo.

Este sistema de trabajo tiene un régimen jurídicoque se concreta básicamente en los siguientesaspectos o características:

• En las empresas con procesos productivoscontinuos durante las veinticuatro horas deldía, en la organización del trabajo de los turnosse tendrá en cuenta la rotación de éstos y queningún trabajador estará en el de noche másde dos semanas consecutivas, salvo adscrip-ción voluntaria.

• El trabajador sometido a turnos tendrá una re-tribución específica (plus de turno o turni cidad).

De la lectura del art. 36 del ET, podemos extraerotras características:

• Si el trabajo en régimen de turnos incluye losdomingos y días festivos, podrán efectuarsebien por equipos de trabajadores que desarro-llen su actividad por semanas completas, o con-tratando personal para completar los equiposnecesarios durante uno o más días a la semana.

• Nivel de protección en materia de salud y se-guridad adaptado a la naturaleza de su trabajo,incluyendo unos servicios de protección y pre-vención apropiados, y equivalentes a los de losrestantes trabajadores de la empresa.

• Se deberá tener en cuenta el principio generalde adaptación del trabajo a la persona, espe-cialmente de cara a atenuar el trabajo monóto-no y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad ysalud de los trabajadores. Dichas exigenciasdeberán ser tenidas particularmente en cuentaa la hora de determinar los períodos de descan-so durante la jornada de trabajo.

Las horas extraordinarias voluntarias sonaquéllas cuya prestación no es de carácter obli-gatorio; son prestadas voluntariamente por el trabajador.

El límite máximo de las horas extraordinarias nopuede ser superior a 80 horas al año y, dentro de éstas, no se computan las que fueron com-pensadas por períodos de descanso durante los4 meses siguientes a su realización.

Cotizan a la Seguridad Social como las horas or-dinarias, al tipo general.

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Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en actividades especiales de -bidamente especificadas y expresamente auto -rizadas.

Se prohíbe su realización a menores de 18 años.

Las horas extraordinarias obligatorias son lasque se han pactado en convenio colectivo o encontrato individual, y aquéllas cuya realizaciónsea necesaria para prevenir o reparar siniestros uotros daños extraordinarios y urgentes (por fuer-za mayor). Por lo tanto, es obligatoria su realiza-ción por parte del trabajador, a petición del em-presario.

A las horas extraordinarias debidas a fuerza mayor no se les aplica el límite de 80 horas anuales.

Cotizan a la Seguridad Social según un tipo re-ducido.

El trabajador nocturno no puede realizar horasextraordinarias, salvo que se trate de horas ex-traordinarias de fuerza mayor. Así lo recoge el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.Tampoco los menores de 18 años pueden reali-zar horas extraordinarias.

Se considera trabajador nocturno al que realiza 3 horas o más de su jornada diaria, o un tercio desu jornada anual, en período nocturno.

El período nocturno es el que comprende entrelas diez de la noche y las seis de la mañana.

Este trabajador realiza 3 horas de su jornada enperíodo nocturno (de 10.00 h a 1.00 h), por loque se considera trabajador nocturno.

No es posible. El número de horas extraordina-rias no podrá ser superior a 80 al año (artícu-lo 35 del Estatuto de los Trabajadores).

En el cómputo de las horas extraordinarias, a losefectos del límite máximo, se incluyen las horasvoluntarias y las pactadas, no así las debidas afuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros uotros daños extraordinarios y urgentes.

Tampoco se incluyen las horas extraordinariasque han sido compensadas mediante descan-so dentro de los 4 meses siguientes a su reali -zación.

Para los trabajadores que por la modalidad o du-ración de su contrato realicen una jornada encómputo anual inferior a la jornada general en laempresa, el número máximo anual de horas ex-traordinarias se reducirá en la misma proporciónque existan entre tales jornadas.

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Así pues, el trabajador no podrá realizar en nin-gún caso más de 80 horas extraordinarias vo -luntarias.

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retri-buido y no recuperable, se fijan anualmente. Nopodrán exceder de catorce al año, de las cualesdos serán locales.

Las comunidades autónomas, dentro del límiteanual de catorce días festivos, podrán señalaraquellas fiestas que por tradición les sean pro-pias, sustituyendo para ello las de ámbito nacio-nal que se determine reglamentariamente.

Se han de respetar, en todo caso, las siguien-tes fiestas de ámbito nacional: Navidad (25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), Fiesta delTrabajo (1 de mayo), Fiesta Nacional de España(12 de octubre).

Así, una comunidad autónoma no podrá cam-biar el festivo de Año Nuevo por otro, pues estafecha no es disponible. Pero si una comunidadautónoma no pudiera establecer una de sus fies-tas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, po-drá, en el año que así ocurra, añadir una fiestamás al máximo de catorce, con carácter de recu-perable.

Con previo aviso y justificación posterior a la em-presa, el trabajador podrá ausentarse del trabajo,con derecho a remuneración en el caso de hos-pitalización de parientes hasta el segundo gradode consanguinidad o afinidad. La suegra es pa-riente de primer grado por afinidad.

El permiso será de cuatro días naturales por necesitar desplazamiento a una localidad dis -tinta.

En caso de desacuerdo, el Juzgado de lo Social,en un procedimiento preferente y sumario, resol-verá definitivamente la fecha o fechas de disfrute.La sentencia no es recurrible.

• De carácter personal:

— Un día por traslado del domicilio habitual.

— Por el tiempo indispensable, para el cumpli-miento de un deber inexcusable de carácterpúblico y personal, comprendido el ejerciciodel sufragio activo.

• De carácter familiar:

— Quince días naturales en caso de matri -monio.

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— Dos días por el nacimiento de un hijo y porel fallecimiento, accidente o enfermedadgraves, hospitalización o intervención qui-rúrgica sin hospitalización que precise re -poso domiciliario, de parientes hasta el se-gundo grado de consanguinidad o afinidad.Cuando con tal motivo el trabajador necesi-te hacer un desplazamiento al efecto, el pla-zo será de cuatro días.

— Por el tiempo indispensable para la realiza-ción de exámenes prenatales y técnicas depreparación al parto que deban realizarsedentro de la jornada de trabajo.

— Por lactancia de un hijo menor de nueve me-ses, tendrán derecho a una hora de ausen-cia del trabajo, que podrán dividir en dosfracciones. La duración del permiso se in -crementará proporcionalmente en los casosde parto múltiple. Se podrá sustituir este de-recho por una reducción de su jornada enmedia hora o acumularlo en jornadas com-pletas en los términos previstos en la ne -gociación colectiva o en el acuerdo a que lle-gue con el empresario respetando, en sucaso, lo establecido en aquélla. Este permi-so podrá ser disfrutado indistintamente porla madre o el padre en caso de que ambostrabajen.

— En los casos de nacimiento de hijos prema-turos o que, por cualquier causa, deban per-manecer hospitalizados tras el parto, la ma-dre o el padre tendrán derecho a ausentarsedel trabajo durante una hora.

• De carácter laboral:

— Para realizar funciones sindicales o de re-presentación del personal en los términosestablecidos legal o convencionalmente.

Sí, tiene derecho. Así queda reflejado en el artícu-lo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que re-gula las vacaciones anuales, al señalar que, cuan-do el período de vacaciones fijado en el calendariode vacaciones de la empresa coincida en el tiem-po con una incapacidad temporal derivada delembarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajoderivado de dichas circunstancias, se tendrá de-recho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrutedel permiso que por aplicación de dicho preceptole correspondiera, al finalizar el período de sus-pensión, aunque haya terminado el año natural aque correspondan.

• Descansos:

— Mínimo semanal: dos días ininterrumpidos.

— Jornada continuada: descanso mínimo de30 minutos si la jornada continuada excedede cuatro horas y media.

• Horas extraordinarias:

— No pueden realizar horas extraordinarias.

• Trabajo nocturno:

— No pueden realizar trabajo nocturno.

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• Límite general: 40 horas semanales de promedio anual.

• Se puede sobrepasar el tope diario.

• Respetar el descanso mínimo entre jornadas y descanso mínimo semanal.

Distribución irregular

• Límite general: 40 horas semanales.

• Tope diario: 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.

Menores de 18 años: máximo de 8 horasdiarias.

• Descanso entre jornadas: mínimo de 12 horas.

• Descanso semanal: 1 día y medio ininterrumpido, acumulable de distribución hasta 14 días.

Menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos.

Distribución regular

LÍMITES DE DISTRIBUCIÓN

El artículo 37 del Real Decreto Legislativo1/1995, de 24 de marzo, por el que se apruebael Texto Refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, regula los aspectos referen-tes al descanso semanal, fiestas y permisos.

Establece que el trabajador que, por razones deguarda legal, tenga a su cuidado directo algúnmenor de doce años o una persona con disca-pacidad física, psíquica o sensorial, que no de-sempeñe una actividad retribuida, tendrá dere-cho a una reducción de la jornada de trabajo,con la disminución proporcional del salario entre,al menos, un octavo y un máximo de la mitad dela duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encar-garse del cuidado directo de un familiar, hasta elsegundo grado de consanguinidad o afinidad,que por razones de edad, accidente o enferme-dad no pueda valerse por sí mismo, y que no de-sempeñe actividad retribuida.

El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiem-bre, sobre jornadas especiales de trabajo, re-gula la jornada de trabajo en el interior de lasminas en su sección III (artículos 25 a 28).

En dicha disposición se estipula lo siguiente:

• La duración de la jornada será de treinta y cincohoras de trabajo efectivo semanal, sin perjuiciode que en la negociación colectiva puedan es-tablecerse módulos para la determinación de la jornada distintos del semanal.

• La jornada de trabajo subterránea se verá re-ducida a seis horas diarias cuando concurrancircunstancias de especial penosidad, deriva-das de condiciones anormales de temperaturao humedad, o como consecuencia del esfuer-zo suplementario derivado de la posición inha-bitual del cuerpo al trabajar.

• En las labores de interior en que el personalhaya de realizar el trabajo completamente mo-jado desde el principio de la jornada, ésta seráde cinco horas como máximo. Si la situacióncomenzase con posterioridad a las dos horasdel inicio de la jornada, la duración de ésta noexcederá de seis horas.

• En cuanto al descanso semanal, los trabajado-res que presten servicios en puestos de trabajosubterráneo, así como aquellos trabajadores deexterior cuya actividad sólo pueda producirsesimultáneamente a la de los primeros, tendránderecho a un descanso semanal de dos días.

• En función de las características técnicas de lasempresas y mediante la negociación colectiva,podrá disfrutarse el descanso semanal en for-

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ma ininterrumpida, fraccionarse de modo que elsegundo día de descanso pueda ser disfrutadoen períodos de hasta cuatro semanas, aislada-mente o acumulado a otros descansos, o dis-frutarse en cualquiera de las formas previstasen el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabaja-dores (acumulable por períodos de hasta cator-ce días).

Es evidente que en el trabajo de interior en minasexiste diferencia respecto a la regulación del des-canso semanal que establece el Estatuto de losTrabajadores, pues según éste el descanso se-manal será de un día y medio ininterrumpido,acumulable hasta catorce días.

Respuesta sugerida:

Ponemos como ejemplo el convenio colectivo deempresas de centros de jardinería (Resolución de 10 de septiembre de 2013, de la DirecciónGeneral de Trabajo, por la que se registra y pu -blica el III Convenio colectivo de empresas).

• Características de la jornada:

— La jornada ordinaria máxima anual será de1788 horas de trabajo efectivo, que se distri-buirán entre los días de apertura del centrode trabajo, incluidos domingos y festivos. Seestablecerá un día al año de permiso retri-buido, a disfrutar de común acuerdo.

— La jornada ordinaria mínima diaria para lostrabajadores con jornada anual de 1788 ho-ras se establece en cuatro horas, y la máxi-ma en nueve. En las jornadas continuadasde cinco horas de duración, el trabajadordisfrutará de veinte minutos de descanso acuenta de dicha jornada.

— Sin perjuicio de lo anterior, los días 25 de di-ciembre, 1 de enero y 6 de enero, los traba-jadores no estarán obligados a prestar ser-vicios.

— Por la peculiaridad de esta actividad, sujetaa una producción discontinua, las empresaspodrán establecer jornadas de trabajo flexi-ble de cómputo anual, distribuidas por cadaempresa con arreglo a las necesidades delservicio. De este modo, se compensan lasépocas de menos trabajo con las de mayortrabajo, siempre que el horario establecidono exceda de las 1788 horas anuales detrabajo efectivo fijadas.

• Horas extraordinarias:

— Las horas extraordinarias serán voluntarias.En el caso de que se realizaran, se abona-rán con un incremento del 75% la hora ordi-

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naria y un 150% cuando se realicen en do-mingo o festivos. De mutuo acuerdo entreempresa y trabajador, se pueden compen-sar con descanso.

• Descansos:

— Descanso semanal: todos los trabajadorestendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos. Dicho descansopodrá ser acumulable por períodos de has-ta catorce días, si así se acordase entre los representantes de los trabajadores y laempresa. Cuando el descanso semanal decualquier trabajador coincida con algunafestividad o víspera de su disfrute, éste ten-drá lugar al día siguiente hábil.

— Si el trabajador trabaja alguno de los cator-ce festivos abonables y no recuperables,cada día festivo será compensado con undía de descanso específico. Estos días dedescanso podrán acumularse de acuerdocon la empresa.

— Las vacaciones retribuidas serán de 31 díasnaturales. Los trabajadores que cesen o in-gresen dentro del año les corresponderá laparte proporcional al tiempo trabajado. Laempresa, de acuerdo con la representaciónlegal de los trabajadores o en su defectocon los trabajadores y teniendo en cuentalas necesidades del servicio, confeccionaráel calendario de vacaciones, del que, entodo caso, se excluirá las épocas de mayoractividad de la empresa, si bien, al menos15 días de vacaciones se disfrutarán, si eltrabajador lo solicita, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

— Cuando el período de vacaciones fijado enel calendario de vacaciones de la empresacoincida en el tiempo con una incapacidadtemporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período desuspensión del contrato de trabajo previstoen el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto delos Trabajadores, se tendrá derecho a dis-frutar las vacaciones en fecha distinta, aun-que haya terminado el año natural al quecorrespondan.

— En el supuesto de que el período de va -caciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a lasseñaladas que imposibilite al trabajador disfrutarlas durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlouna vez finalice su incapacidad y siempreque no hayan transcurrido más de 18 me-ses a partir del final del año en que se hayanoriginado.


No, la estructura salarial se concreta en losconvenios colectivos o por contrato de trabajo.

Si bien la estructura salarial general es menciona-da en el Estatuto de los Trabajadores, que en suartículo 26 fija la estructura mínima del salario, elcual deberá comprender el salario base (retribu-ción fijada por unidad de tiempo o de obra) y, ensu caso, complementos salariales (en función decircunstancias relativas a las condiciones per -sonales del trabajador, al trabajo realizado o a lasituación y resultados de la empresa).

Salario base. Retribuye el trabajo prestado porel trabajador en función del tiempo trabajado. Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de lacategoría o grupo profesional afectado por esesalario.

Complementos salariales. Se añaden al salariobase y retribuyen circunstancias o cualidades deltrabajador, condiciones y circunstancias específi-cas en las que se desarrolla el trabajo o condicio-nes propias de la empresa. Así, existen distintoscomplementos salariales:

• Personales: antigüedad, posesión de títulos,idiomas...

• De puesto de trabajo (su percepción dependede la actividad profesional que se desarrolle):peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturni-dad, turnicidad, plus de eventualidad...

• Por la cantidad o calidad de trabajo que se realice: incentivos, primas, horas extraordina-rias, plus de asistencia, plus de puntualidad...

• De vencimiento periódico superior al mes: parti-cipación en los beneficios (que depende de losresultados económicos de la empresa), grati -ficaciones extraordinarias...

Sí, los complementos extrasalariales, que sonaquellas prestaciones que no tienen el carác-ter de salario y que se destinan a compensar oindemnizar los gastos o necesidades del trabaja-dor en el ejercicio de sus funciones:

• Indemnizaciones o suplidos por los gastos reali-zados como consecuencia de su actividad labo-ral: los de transporte o locomoción, la percep-ción del quebranto de moneda que compensalos desajustes de saldo derivados del manejohabitual de dinero, el desgaste de herramientas,las dietas de viaje, etc.

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguri-dad Social.

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2. La retribución

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• Los pluses de distancia y transporte.

• Indemnizaciones correspondientes a traslados.

• Indemnizaciones correspondientes a suspen-siones o despidos.

Los salarios de los trabajadores no satisfechospor los empresarios gozarán de preferencias so-bre otros créditos. Estas preferencias son las si-guientes:

• Los correspondientes a los últimos treinta díasde trabajo gozarán de preferencia sobre cual-quier otro crédito (incluido el hipotecario) hastala cuantía del doble del salario mínimo interpro-fesional.

• Los créditos salariales tienen preferencia sobrecualquier otro crédito (incluso el hipotecario),respecto de los objetos elaborados por los tra-bajadores, mientras sean propiedad o estén enposesión del empresario.

• Los créditos por salarios no protegidos en losapartados anteriores tendrán la condición desingularmente privilegiados en la cuantía queresulte de multiplicar el triple del salario mínimointerprofesional por el número de días de sala-rio pendientes de pago, gozando de preferen-cia sobre cualquier otro crédito, excepto algu-nos tipos que son preferentes (como es el casode los créditos hipotecarios). La misma consi-deración tendrán las indemnizaciones por des-pido, en la cuantía correspondiente al mínimolegal calculada sobre una base que no supereel triple del salario mínimo.

El FOGASA garantiza a los trabajadores la per-cepción de salarios, así como las indemnizacio-nes por despido o extinción de la relación laboral,pendientes de pago a causa de insolvencia oconcurso del empresario. Las retribuciones e in-demnizaciones garantizadas son:

• Salarios pendientes de pago (incluyendolas pagas extras y salarios de tramitación):

— La cantidad máxima que se puede abonares la que resulta de multiplicar el doble delsalario mínimo interprofesional diario, conprorrateo de pagas extras, por el número dedías pendientes de pago, con un máximode ciento veinte días.

• Indemnizaciones:

— Para los casos de despido o extinción, lacantidad máxima que se puede abonar esuna anualidad, sin que el salario diario pue-da exceder del doble del salario mínimo in-terprofesional, con pagas extras. Para loscasos de despido o extinción de los contra-tos por voluntad del trabajador mediando

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causa justa, el importe de la indemnizaciónse calculará sobre la base de 30 días poraño de servicio.

• Indemnizaciones excluidas del ámbito deprotección de FOGASA:

— Se excluyen del ámbito de protección delFondo de Garantía Salarial los pluses dedistancia, transporte, vestuario, quebrantode moneda, desgaste de útiles y herramien-tas, dietas, complementos de incapacidadtemporal y cualquier otro de naturaleza in-demnizatoria.

El Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciem-bre, por el que se fija el salario mínimo interpro -fesional para 2014, establece:

• Salario mínimo interprofesional general:

El SMI por día: 21,51 €.

El SMI por mes: 645,30 €.

El SMI por año: 9 034,20 €.

• Salario mínimo interprofesional para traba-jadores eventuales y temporeros:

Una importante salvedad es que para los tra-bajadores eventuales y temporeros cuyos ser-vicios a una misma empresa no excedan deciento veinte días, el salario no podrá ser infe-rior a 30,57 € por jornada.

• Salario mínimo interprofesional para los em-pleados de hogar:

La cuantía establecida para el salario mínimointerprofesional para los empleados de hogaren 2014 es de 5,05 € por hora efectivamentetrabajada.

Según el artículo 29 del Estatuto de los Traba-jadores, el trabajador tiene derecho a la percep-ción del salario en la fecha y lugar establecidos, a la entrega de un recibo de salarios y a que elabono de las retribuciones periódicas y regularesno se efectúe por períodos de tiempo superioresal mes. Por lo tanto, no es posible que el abono y la liquidación se realicen cada dos meses.

a) Devengos. Sí, forman parte de la nómina, re-presentan tanto las percepciones salarialescomo las no salariales.

b) Base imponible. No forma parte de la es-tructura de la nómina.

c) Período de liquidación. Forma parte de laestructura de la nómina, y se refiere al períodode tiempo que comprende la nómina.

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d) Líquido total a adeudar. No forma parte, enla nómina, como recibo salarial; no se adeu-da nada, sino que es un recibo justificativo del pago del salario. Existe un apartado en la nómina que se denomina «líquido a per -cibir».

e) Bases de cotización a la Seguridad Socialy base sujeta a retención. Forman parte dela estructura de la nómina. Este apartado serefiere a las bases sobre las que se cotiza a la Seguridad Social y a la base sobre la que se hace la retención a cuenta del IRPF.

GRUPO DE COTIZACIÓN CATEGORÍAS PROFESIONALES MÍNIMA MÁXIMA

1 Ingenieros y Licenciados. Personal de alta direcciónno incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de losTrabajadores

1051,50 €/mes 3597,00 €/mes

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes titulados 872,10 €/mes 3597,00 €/mes

3 Jefes Administrativos y de Taller 758,70 €/mes 3597,00 €/mes

4 Ayudantes no titulados 753,00 €/mes 3597,00 €/mes

5 Oficiales Administrativos 753,00 €/mes 3597,00 €/mes

6 Subalternos 753,00 €/mes 3597,00 €/mes

7 Auxiliares Administrativos 753,00 €/mes 3597,00 €/mes

8 Oficiales de primera y segunda 25,10 €/día 119,90 €/día

9 Oficiales de tercera y especialistas 25,10 €/día 119,90 €/día

10 Peones 25,10 €/día 119,90 €/día

11 Trabajadores menores de dieciocho años, cualquie-ra que sea su categoría profesional

25,10 €/día 119,90 €/día

Bases mínimas y máximas por contingencias comunes año 2014.

• Si BP � base mínima, entonces BCC � base mínima.

• Si BP � base máxima, entonces BCC � base máxima.

• Si base mínima � BP � base máxima, entonces BCC � BP.

Base de cotización cuando la retribución es diaria (grupos de cotización 8 al 11):

1.o Calculamos la remuneración total diaria (RT): suma de las percepciones salariales diarias, a excepciónde las horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM). Tam-bién se deben añadir las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización.

2.o Calculamos la prorrata diaria de pagas extraordinarias: (PPE) � CVSM / 365.

3.o Calculamos la base diaria previa: (BDP) � RT � PPE.

En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos:

• Trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotización 1 al 7).

• Trabajadores que lo perciben de forma diaria (grupos de cotización 8 al 11).

Base de cotización cuando la retribución es mensual (grupos de cotización 1 al 7):

1.o Calculamos la remuneración total (RT): suma de las percepciones salariales a excepción de las horasextraordinarias y los complemen-tos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM). También se deben añadir las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización.

2.o Calculamos la prorrata de pagas extraordinarias: (PPE) � CVSM / 12.

3.o Calculamos la base previa: (BP) � RT � PPE.

4.o Comparamos la base previa (BP) con las bases del grupo de cotización del trabajador.

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4.o Para determinar la base diaria (BD), com -paramos la base diaria previa (BDP) con lasbases máxima y mínima del grupo corres-pondiente de cotización del trabajador, delmismo modo que hemos indicado para losgrupos de cotización del 1 al 7.

5.o BCC � BD �Días de liquidación.

En los trabajadores comprendidos en los gruposde cotización del 1 al 7, la retribución es mensualy el cálculo de sus bases de cotización se realizade la siguiente forma:

Base de cotización por contingencias comu-nes. Se calcula conforme al procedimiento in-dicado en la cuestión 33.

Base de cotización por contingencias profe-sionales (AT y EP):

1.o Calculamos la base de contingencias profe-sionales previa:

BCP previa � BP � horas extraordinarias

2.o Comparamos con los topes máximo y mí -nimo:

• Si BCP previa � tope mínimo, entoncesBCP � tope mínimo.

• Si BCP previa � tope máximo, entoncesBCP � tope máximo.

• Si tope mínimo � BCP previa � tope má-ximo, entonces la base de cotización porcontingencias profesionales (BCP) es iguala la BCP previa.

Están excluidas de cotización y de gravamen deIRPF las dietas hasta 26,67 €/día, si no hay per-nocta, y hasta 53,34 €/día si hay pernocta. El exceso sobre dichas cantidades sí cotiza y estánsujetas a retención del IRPF.

En este caso, no se superan las cantidades, porlo que están exentos de cotización y de reten-ción los 25,00 € abonados por tal concepto.

Se sigue este procedimiento:

1. Se calcula el total devengado:

TD � suma de las percepciones salariales yno salariales.

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2. Se calculan las bases de cotización y la basesujeta a retención a cuenta del IRPF:

• Base de cotización por contingenciascomunes (BCC):

1. RT � suma de las percepciones salaria-les, a excepción de las horas extraordi-narias y la paga extraordinaria en el mesde su abono. Se añaden también las percepciones no salariales que no esténexentas de cotización.

2. PPE � CVSM /12

3. BP � RT � PPE

4. Comparar las bases del grupo de cotiza-ción y aplicar, en su caso, la mínima, lamáxima o la BP, si ésta está comprendi-da entre ambas.

• Base de cotización por contingenciasprofesionales (BCP):

1. BCP previa � BP � HE

2. Comparar con los topes de cotización yaplicar, en su caso, el mínimo, el máxi-mo o la BCP previa, si está comprendidaentre ambas.

• Base de cotización por D, FP y FOGASA:siempre coincidirá con la BCP.

• Base de cotización adicional por horasextras:

B horas extras � percepción por horas ex-traordinarias, separando las de fuerza ma-yor del resto de las horas extraordinarias.

• Base sujeta a retención a cuenta del IRPF:

B a cuenta IRPF � total devengado (exclui-das las percepciones extrasalariales). Pode-mos sumar todas las percepciones sujetasa gravamen del IRPF o restar al total deven-gado las percepciones exentas.

3. Se hallan las cuotas de cotización en funciónde los tipos aplicables a las bases de cotiza-ción:

• Por contingencias comunes, el 4,70% deBCC.

• Por desempleo, el 1,55% o 1,60% (en fun-ción de la modalidad de contrato) de la BCP.

• Por formación profesional, el 0,10% de laBCP.

• Por horas extraordinarias:

— motivadas por fuerza mayor, el 2,00%sobre la base por horas extraordinarias.

— resto de las horas extraordinarias, el4,70%.

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TOPES EUROS

Máximo 3597,00 €

Mínimo 753,00 €

Topes máximos y mínimos para ATy EP, D, FP y FOGASA. Año 2014

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4. Se calcula el total de aportaciones. Suma delas deducciones correspondientes a con -tingencias comunes, desempleo, formaciónprofesional y horas extraordinarias.

5. Se calcula la retención a cuenta del IRPF, apli-cando el tipo correspondiente sobre la basesujeta a retención (el tanto por ciento se de-termina mediante un programa que facilita laAgencia Tributaria).

6. Se suman todas las deducciones (calculadasen los puntos 4.o y 5.o), así como los anti -cipos, el valor de los productos recibidos enespecie y otras deducciones. Esto sería el to-tal a deducir.

7. Se calcula la cantidad líquida a percibir:

Líquido a percibir � total devengado � total adeducir.

En la web http://noticias.juridicas.com/ pulsa-mos en la pestaña Legislación para utilizar elbuscador de legislación, en su apartado Títuloescribimos «convenio colectivo estatal del cor-cho» y, finalmente, seleccionamos la Resoluciónde 10 de septiembre de 2012 de la Dirección Ge-neral de Empleo, por la que se registra y publicael V Convenio colectivo estatal del corcho.

La estructura salarial que determina este con-venio es la siguiente:

• Salario base (art. 46).

• Complementos por puesto de trabajo(art. 48). Son aquellos complementos salaria-les que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo opor la forma de realizar su actividad profesio-nal, que comporte conceptuación distinta deltrabajo corriente. No tendrán carácter conso -lidable.

— Complemento por penosidad, toxicidado peligrosidad (art. 49). A los trabajadoresque tengan que realizar labores que resultenexcepcionalmente penosas, tóxicas o pe -ligrosas, deberá abonárseles un incrementodel 20% sobre su salario grupo. Si estasfunciones se efectuaran durante la mitad dela jornada o en menos tiempo, el incremen-to será del 15%, aplicado al tiempo real-mente trabajado.

— Complemento de turnicidad (art. 50).Aquellos trabajadores que estén afectadospor procesos productivos continuados a lo largo de los 365 días del año, y estén so-metidos por ello a turnos que impliquen larealización de su actividad ordinaria inclusoen sábados y domingos, y solamente en estos casos, devengarán un complementodel 15% de su salario grupo.

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— Complemento de nocturnidad (art. 51).Las horas trabajadas durante el períodocomprendido entre las 22:00 horas de lanoche y las 06:00 horas de la mañana se retribuirán con el complemento denomi -nado de nocturnidad cuya cuantía se fija enun incremento del 20% del salario grupoque corresponda según las tablas salarialesdel presente convenio.

El complemento de nocturnidad se abona-rá íntegramente cuando la jornada de tra -bajo y el período nocturno tengan una coin-cidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o infe-rior a este tiempo, la retribución a abonarserá proporcional al número de horas tra -bajadas durante el período nocturno.

• Complementos por calidad o cantidad detrabajo, primas o incentivos (art. 52). Sonaquellos complementos salariales que debapercibir el trabajador por razón de una mejorcalidad o mayor cantidad de trabajo, vayan ono unidos a un sistema de retribución por ren-dimientos, siendo no consolidables.

• Gratificaciones extraordinarias (art. 53). Seestablecen dos gratificaciones extraordina-rias con la denominación de paga de verano y paga de Navidad, que serán abonadas, res-pectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres na-turales, y por cada día natural en que se hayadevengado el salario base.

La cuantía de dichos complementos será laque se especifique para cada uno de los gru-pos profesionales en la tabla anexa, incremen-tada en el caso que proceda, con la antigüe-dad consolidada establecida en la disposicióntransitoria segunda.

• Retribución de las vacaciones (art. 54). Laretribución a percibir por vacaciones com -prenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante eltrimestre natural inmediatamente anterior a lafecha de disfrute de las vacaciones, a excep-ción de las horas extraordinarias y gratificacio-nes extraordinarias.

• Complemento no salarial (art. 55). Se enten-derán como complementos no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos quetengan que ser realizados por el trabajadorcomo consecuencia de su actividad laboral, tales como dietas, kilometraje, indemnizacio-nes complementarias a las de la SS, etc. Se re-gulan en los artículos 56 y 57.

• Complemento de antigüedad (disposicióntransitoria segunda). Sólo tendrán derecho al

Localizamos varios convenios y éstas son lasmejoras:

• Convenio colectivo nacional del ciclo decomercio del papel y artes gráficas:

— Quince días naturales en el caso de consti-tución de parejas de hecho, siempre que seacredite que dicha constitución se ha rea -lizado cumpliendo los requisitos formalesque exija la normativa legal aplicable segúnel lugar de residencia.

— Un día natural en caso de matrimonio depadres, hijos o hermanos, en la fecha de ce-lebración de la ceremonia.

— Necesidad de atender, personalmente, asun-tos propios que no admitan demora, demos-trando su indudable necesidad.

— Por el tiempo preciso, y con justificación deéste, cuando por razón de enfermedad eltrabajador precise la asistencia a consultoriomédico en horas coincidentes con su jorna-da laboral. Por el tiempo preciso, y con jus-tificación de éste, para asistencia a consul-torio médico acompañando a hijos menoresde 12 años.

• Convenio colectivo de empresas de centrosde jardinería:

— Por enfermedad grave o fallecimiento deparientes hasta segundo grado de consan-guinidad o afinidad, cinco días naturales sies fuera de la localidad donde resida el tra-bajador y a más de 200 kilómetros de ella,tres días si es dentro de la localidad, y sietesi es fuera del país.

— Por nacimiento de hijo, tres días naturales,ampliable a tres días si es fuera de la pro -vincia.

— Un día por boda de parientes hasta segun-do grado de consanguinidad y afinidad.

— Por el tiempo preciso, y con justificación deéste con el correspondiente visado faculta -tivo, cuando por razón de enfermedad eltrabajador precise la asistencia a consultoriomédico en horas coincidentes con su jorna-da laboral.

— Por el tiempo preciso, y con justificación deéste, para asistencia a consultorio médicoacompañando a hijos menores de 12 años.

— Hasta cuatro días al año o su equivalente en horas, para la realización de trámites deadopción o acogimiento. El trabajador jus -tificará la adopción con la documentaciónque corresponda en la fecha que se solicitela licencia.

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percibo del complemento de antigüedad, lostrabajadores que hayan consolidado el mismocon anterioridad al 1 de enero de 1996. Lacantidad que se abonará por este concepto,será la que tuvieran reconocida a dicha fecha,sin que puedan incrementarse por causa algu-na. Las cuantías derivadas de la aplicación delpresente artículo, se recogerán en nómina conla denominación «antigüedad consolidada»,como complemento personal, no siendo ab-sorbible ni compensable, y por lo tanto, no ten-drán merma incremento alguno.

En el caso de un trabajador del grupo profesio-nal 4, para saber cuánto debe cobrar en el año 2014, debemos comprobar la tabla salarialpara 2014 del convenio colectivo (Resolución de25 de febrero de 2014, de la Dirección Generalde Empleo, por la que se registra y publica la re-visión salarial del año 2014 del Convenio colec -tivo estatal del corcho).

Le correspondería, por tanto, 1118,59 € en con-cepto de salario mensual y 223,72 € en concep-to de complemento de nocturnidad (20% del salario del grupo, según lo establecido en el con-venio colectivo).

a) Es correcto. Según el artículo 29.3 del Esta-tuto de los Trabajadores, el interés por moraen el pago del salario será el diez por cientode lo adeudado. Es decir, si el empresario seretrasa en el abono de los salarios, el traba -jador puede exigirle intereses, llamados inte -reses por mora, que ascienden al 10% anualsobre lo adeudado.

b) No es correcto. Si el pago se efectúa me-diante transferencia bancaria, no se necesitala firma del trabajador. Ésta se entenderá sus-tituida por el comprobante del abono expe -dido por la entidad bancaria.

c) No es correcto. El Real Decreto Legislativo5/2000, de 4 de agosto, por el que se apruebael Texto Refundido de la Ley sobre Infraccio-nes y Sanciones en el Orden Social, estipulaen su artículo 21 que será infracción leve «noconservar, durante cuatro años, la documen-tación o los registros o soportes informáticosen que se hayan transmitido los correspon-dientes datos que acrediten el cumplimientode las obligaciones en materia de afiliación, al-tas, bajas o variaciones que, en su caso, seprodujeran en relación con dichas materias,así como los documentos de cotización y losrecibos justificativos del pago de salarios y delpago delegado de prestaciones».

Por lo tanto, los recibos de salarios se han deconservar durante cuatro años.

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— Las ausencias o faltas de puntualidad mo -tivadas por las situaciones físicas o psicoló-gicas derivadas de la violencia de género.Ley 1/2004.

• Convenio colectivo de Telefónica solucio-nes de informática y comunicaciones deEspaña, S.A.U.:

— Un día por matrimonio de familiar de 1.o

o 2.o grado, que debe coincidir con el día de celebración de la ceremonia.

— Dos días laborables por traslado de domi -cilio habitual siempre y cuando se trasladenenseres y mobiliario.

— Por el tiempo necesario para acudir a con-sulta médica, debidamente justificada.

— Diez días naturales en los casos de falleci-miento de cónyuge o hijos.

— Cuatro días en los casos de nacimiento dehijos o adopción de un menor.

— Cuatro días en caso de fallecimiento de pa-dres. Cuando con tal motivo el trabajadornecesite hacer un desplazamiento de másde 100 kilómetros al efecto, el plazo será decinco días.

— A los efectos de permisos retribuidos, lasparejas de hecho debidamente acreditadas,mediante su inscripción en el registro de pa-rejas de hecho correspondiente, tendrán lamisma consideración que los cónyuges.

— Los trabajadores podrán disponer de tresdías de libre disposición, a lo largo del año.A tal efecto deberá advertirse, con una an-telación de al menos 7 días, de la intenciónde disfrutar dichos permisos.

— Tres días naturales por accidente o enfer-medad grave con o sin hospitalización o in-tervención quirúrgica sin hospitalización queprecise reposo domiciliario de cónyuge o defamiliar de primer o segundo grado por co-sanguinidad o afinidad. Únicamente en loscasos de familiares de primer grado, si fue-se necesario desplazarse a una localidaddistante más de 100 kilómetros de la resi-dencia del empleado, el permiso será decinco días naturales.

— Hasta un total de 15 horas al año para lasacciones de voluntariado corporativo que se realicen dentro del marco de actividadesorganizadas y gestionadas por la Funda-ción Telefónica.

— Por lactancia de un hijo menor los trabaja-dores podrán reducir una hora diaria su jor-nada hasta que el hijo cumpla 12 meses.Durante el primer mes desde la fecha de in-corporación al trabajo tras el alumbramien-

to, los trabajadores podrán reducir en doshoras diarias su jornada. Este permiso pue-de ser disfrutado indistintamente por el pa-dre o la madre, en los términos previstos enla legislación vigente. Como alternativa, lostrabajadores podrán sustituir el descansopor lactancia, por un permiso retribuido de21 días laborables disfrutados ininterrum -pidamente a continuación del descanso pormaternidad.

Supuestos prácticos para resolver(pág. 59)

a) Sí se respetan, ya que no realiza más de 9 ho-ras de trabajo efectivo al día, y se cumplen los descansos entre jornadas de 12 horas y elmínimo semanal de un día y medio ininterrum-pido.

b) Al ser la jornada continuada y exceder de 6 horas de duración, es preceptivo realizar undescanso mínimo de 15 minutos. Los meno-res de 18 años disfrutarían de un descanso de30 minutos.

c) Si el convenio colectivo no dice nada respectoal descanso durante la jornada, éste no ten-drá la consideración de trabajo efectivo.

Se trata de un trabajador menor de 18 años,para el que existe una especial protección en laregulación de la jornada de trabajo, que impideque éste pueda realizar más de 8 horas diariasde trabajo efectivo (art. 34.3 del Estatuto de losTrabajadores).

Además, se trata de trabajo nocturno, ya quehay tres o más horas comprendidas en la franjadel horario nocturno, y los menores de 18 añosno pueden realizar trabajos nocturnos.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadoresreconoce el derecho de los trabajadores que ten-gan a su cuidado directo algún menor de doceaños, a una reducción de la jornada de trabajo,con la disminución proporcional del salario entre,al menos, un octavo y un máximo de la mitad dela duración de aquélla. Por lo tanto, esta traba -jadora, con un hijo a su cuidado de dos años,podrá reducir su jornada en tres horas, con la reducción de su salario en la misma proporción.

Calculamos la reducción de jornada:

8 horas � 100%3 horas � x

x � 3 �100 / 8 � 37,50%

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1. Prestación y tiempo de trabajo

Reducción de la jornada: 37,5%

Reducción del salario:

37,5% de 1500 € � 562,50 €

Su salario mensual quedará, tras la reducción, en937,50 €.

Suponiendo que el convenio colectivo no mejoreel mínimo de 30 días naturales de vacaciones por año trabajado que fija el Estatuto de los Tra-bajadores, al trabajador le corresponderá su par-te proporcional.

30 días � 12 meses trabajadosx � 4 meses trabajados

x � 30 �4 / 12 � 10 días

El número máximo de horas extraordinarias queun trabajador puede realizar al año es 80. Nocomputan dentro del límite máximo las realizadaspor fuerza mayor. Es decir, que si la trabajadoraha realizado, dentro del total de 100 horas ex -traordinarias, 20 o más horas denominadas defuerza mayor, no se ha vulnerado el límite má -ximo permitido, pero si han sido menos las rea -lizadas por fuerza mayor, sí se ha excedido el límite máximo. No obstante, debemos tener encuenta que no computan las horas que han sido compensadas mediante descanso dentro de los4 meses siguientes a su realización.

Mediante Resolución de 23 de agosto de2006, de la Dirección General de Trabajo, sedispone la inscripción en el registro y publicacióndel II Convenio colectivo estatal de instalacionesdeportivas y gimnasios (BOE 213, de 6 de sep-tiembre de 2006). No obstante, podemos loca -lizarlo en las páginas web: http://noticias.juridicas.com y http://convenios.juridicas.com.Este convenio se encuentra prorrogado.

El convenio colectivo estatal de instalaciones de-portivas y gimnasios, en su artículo 40, clasificalos distintos niveles funcionales en 4 grupos pro-fesionales.

El grupo 2 incluye a los trabajadores que:

• Ejercen funciones que suponen la responsabi -lidad completa de la gestión de una o variasáreas funcionales de la empresa, a partir de di-rectrices generales directamente emanadasdel personal perteneciente al grupo 1 o a lapropia dirección de la empresa, según el tama-ño de ésta.

• Coordinan, supervisan e integran la ejecuciónde tareas heterogéneas y ordenan el trabajo deun conjunto de colaboradores.

• Llevan a cabo, además, funciones que suponenla realización de tareas técnicas complejas, que

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exigen una preparación específica, así comootras que consisten en establecer o desarrollarprogramas o en aplicar técnicas especiales.

• La formación requerida equivale a titulaciónuniversitaria de grado superior, medio, o titula-ción específica del puesto de trabajo, o bien unperíodo de práctica o experiencia dilatada quehayan adquirido en trabajo análogo y/o en elsector.

En cuanto a la equiparación:

• Nivel I. Se incluyen en este nivel todas aquellasactividades correspondientes a los siguientespuestos de trabajo: directores de departamen-to, tales como financiero, recursos humanos,comercial, marketing, de actividades técnicas,así como, médico, etc.

• Nivel II. Se incluyen en este nivel todas aque-llas actividades correspondientes a las siguien-tes categorías: fisioterapeutas, DUE, contable,secretaria de dirección, jefe de mantenimien-to, etc.

Respecto al descanso semanal y festivos, el ar-tículo 27 establece que los trabajadores tendránderecho a un descanso semanal mínimo, a par-tir del 2009, de dos días. Se fijan, como mínimo,dos días festivos anuales que orientativamen-te serán el día 1 de enero y el 25 de diciembre,que serán de cierre de la instalación, no suscepti-bles de compensación. No obstante, para todasaquellas empresas que vengan abriendo sus cen-tros esos días, o vienen ampliando ese mínimo,bien con jornadas o medias jornadas de cierre, serespetará tal hecho.

El artículo 29 establece que el trabajador o traba-jadora podrá reducir su jornada por conciliaciónde la vida familiar, sin derecho a remuneración,por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

a) El trabajador que, por razón de guarda legal,tenga a su cuidado directo un menor dentrode la edad establecida legalmente al respec-to o de un discapacitado físico, psíquico osensorial que no realice actividad retribuida,tiene derecho a una reducción de entre al me-nos una hora y un máximo de la mitad de lajornada de trabajo, con la reducción propor-cional de sus retribuciones.

b) Tendrá el mismo derecho quien tenga que en-cargarse del cuidado directo de un familiar,hasta el segundo grado de consanguinidad oafinidad, que por razones de edad, accidenteo enfermedad no pueda valerse por él mismoy no desarrolle actividad retribuida.

c) Por razones justificadas y previa aceptaciónpor parte de la empresa, también podrá serautorizada una reducción de jornada por un

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Comparamos la BP con las bases máxima y mínima del grupo 3. Como la BP estácomprendida entre ambas, BCC � BP �� 1937,50 €.

• Base de cotización por contingencias profe-sionales (BCP):

BCP previa � 1937,50 € (pues no se hanabonado horas extraordinarias)

Comparamos con los topes máximo y míni-mo. Como está comprendida entre ambos,BCP � 1937,50 €.

• Base de D, FP y FOGASA: 1937,50 €

• Base sujeta a retención por IRPF: 1600,00 €(pues no hay percepciones exentas de gra-vamen).

3. Cuotas de cotización:

• Contingencias comunes:

4,70% sobre 1937,50 � 91,06 €

• Desempleo:

1,55% sobre 1937,50 � 30,03 €

• Formación profesional:

0,10% sobre 1937,50 � 1,94 €

• Total aportaciones:

91,06 � 30,03 � 1,94 � 123,03 €

4. Retención a cuenta del IRPF:

11% sobre 1600,00 � 176,00 €

5. Total deducciones � 123,03 � 176,00 �� 299,03 €

6. Líquido a percibir � 1600,00 � 299,03 �� 1300,97 €

Véase el documento 1 de la página 264.

• Base de cotización por contingencias co-munes (BCC):

Remuneración total diaria (RT) �� 40,00 � 6,00 � 46,00 €/día

Prorrata de pagas extraordinarias diaria (PPE) �

2 �40,00 �30� ––––––––––––– � 6,58 €

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Base diaria previa (BDP) �� 46 � 6,58 � 52,58 €

Comparamos la BDP con las bases máxima y mínima del grupo 8. Como la BDP está comprendida entre ambas, base diaria (BD) �� 52,58 €.

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período máximo de un año de entre al menosuna hora y un máximo de la mitad de la jorna-da de trabajo, con la reducción proporcionalde sus retribuciones, al trabajador que tengaque encargarse del cuidado directo de un fa-miliar, hasta el primer grado de consangui -nidad o afinidad, que por razones de edad,accidente o enfermedad no pueda valerse porél mismo, aunque realice actividad retribuida.

d) En los casos de nacimientos de hijos que, porcualquier causa médica, deban permanecerhospitalizados tras el parto, con independen-cia de la ausencia retribuida de una hora esta-blecida legalmente, la madre o el padre ten-drán derecho a reducir su jornada de trabajohasta un máximo de dos horas, con la dismi-nución proporcional del salario.

e) Los trabajadores víctimas de violencia de gé-nero tendrán derecho, para hacer efectiva suprotección o su derecho a la asistencia socialintegral, a la reducción de la jornada de traba-jo con disminución proporcional del salario o ala reordenación del tiempo de trabajo, a travésde la adaptación del horario, de la aplicacióndel horario flexible o de otras formas de orde-nación del tiempo de trabajo que se utilicen enla empresa.

El máximo que abonará el FOGASA es el dobledel SMI diario, con el límite de una anualidad. Al tratarse de extinción conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el importe de la indemnización se calculará sobre la base de30 días por año de servicio.

El límite máximo a indemnizar es de una anuali-dad: 50,09 �365 días � 18282,85 €.

En este caso, la indemnización máxima que pa-gará el FOGASA es:

50,09 € (doble del SMI, incluidas las pagas ex-tras) �30 días �4 años � 6010,80 €

1. Total devengado:

1350,00 � 250,00 � 1600,00 €

2. Bases de cotización y de retenciones a cuen-ta del IRPF:


Remuneración total (RT) � 1600,00 €

PPE � 3 �1350,00 / 12 � 337,50 €

Base previa � 1600,00 � 337,50 �� 1937,50 €

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2. La retribución

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BCC � 52,58 �días de liquidación (dependeráde los días que tenga el mes que se esté liqui-dando). Por ejemplo, si se trata del mes de fe-brero, será 52,58 �28 � 1478,40 €.

• Base de cotización por contingencias pro-fesionales (BCP):

BCP previa � BDP (al no haber horas extras) ��días de liquidación � 52,58 € �días de liqui-dación (28 días en febrero) � 1478,40 €.

Comparamos con los topes máximo y mínimo.Como está comprendida entre ambos, BCP �� 1478,40 €.


• Base sujeta a retención por IRPF:

Si estuviéramos liquidando el mes de febrero,el total devengado ascendería a 1 288,00 €(46 € �28 días).


Remuneración total (RT) � 1400,00 � 200,00 �� 1600,00 € (no se incluyen las horas extraor -di narias).

PPE � 2 �1600,00 / 12 � 266,67 €

Base previa (BP) � RT � PPE � 1600,00 �� 266,67 � 1866,67 €

Comparamos la BP con las bases máxima y mínima del grupo 3. Como la BP está comprendida entre ambas, BCC � BP �� 1866,67 €.

• Base de cotización por contingencias pro-fesionales (BCP):

BCP previa � BP � horas extraordinarias �� 1866,67 � 100,00 � 1966,67 €

Comparamos con los topes máximo y mínimo.Como está comprendida entre ambos, BCP �� 1966,67 €.


• Base de cotización adicional por horas ex-traordinarias (fuerza mayor): 100,00 €

• Base sujeta a retención por IRPF: 1400,00 �� 200,00 � 100,00 � 1700,00 €

1. Total devengado: 1 400,00 � 200,00 �� 100,00 � 1700,00 €.

2. Bases de cotización y de retenciones a cuen-ta del IRPF:

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• Base de cotización por contingencias co-munes (BCC): 1 866,67 €

• Base de cotización por contingencias pro -fesionales (BCP): 1 966,67 €


• Base de cotización adicional por horas ex-traordinarias (fuerza mayor): 100,00 €

• Base sujeta a retención por IRPF: 1700,00 €


• Contingencias comunes: 4,70 % sobre1866,67 � 87,73 €

• Desempleo: 1,55 % sobre 1 966,67 �� 30,48 €

• Formación profesional: 0,10 % sobre1966,67 � 1,97 €

• Horas extraordinarias (fuerza mayor): 2,00%sobre 100,00 � 2,00 €

• Total aportaciones: 87,73 � 30,48 � 1,97 �� 2,00 � 122,18 €

4. Retención a cuenta del IRPF: 12% sobre1700,00 � 204,00 €



Véase el documento 2 de la página 265.

Perciben un complemento lineal de convenio oplus lineal de 360,60 euros brutos anuales, quese devengará por tiempo trabajado y que tendrála conside ración de complemento salarial devencimiento periódico superior al mes.

Aunque ese devengo es anual, por acuerdo entrelas empresas y sus trabajadores, podrá abonarsepor períodos inferiores de tiempo.

Perciben, además, tres gratificaciones extra -ordinarias, una equivalente al importe total deuna mensualidad con motivo de las Navida-des, otra mensualidad igual en el mes de julio yuna tercera, en concepto de beneficios, dentrodel primer trimestre del ejercicio económico si-guiente.

El importe de estas gratificaciones se percibiráen proporción al tiempo trabajado en el semestrecorrespondiente a cada una de ellas.

El complemento de nocturnidad, por trabajos realizados desde las 22.00 horas hasta las 6.00horas, consiste en el 25% del salario convenio,es decir, salario base más plus de convenio.

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Podemos localizar el convenio colectivo apli-cable en la web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica. Unavez localizado, encontraremos en su articu -lado la respuesta a las cuestiones planteadas.A título de ejemplo, localizamos el conveniocolectivo estatal para la industria fotográfica(Resolución de 4 de diciembre de 2013, de laDirección General de Empleo, por la que seregistra y publica el Convenio colectivo, en vi-gor hasta el 31 de diciembre de 2016).

Prestación de trabajo:

La prestación de trabajo viene determinadapor el grupo profesional y nivel salarial al quequeda adscrito cada trabajador, como se de-sarrolla en el art. 5.2. del Convenio colectivo.A título de ejemplo, los oficiales administra -tivos (grupo III y nivel salarial 8), según el con-venio, son los que tienen a cargo una funciónadministrativa determinada dentro de la cualejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con osin empleados a sus órdenes.

Tiempo de trabajo:

• Artículo 9.1. Jornada laboral.

En las empresas afectadas por el presenteConvenio se establece una jornada laboralde 39 horas semanales. El cómputo anualserá de 1768 horas máximo anual. La dife-rencia entre la jornada semanal y el cómpu-to anual se disfrutará de manera continuaday de mutuo acuerdo entre empresa y tra -bajador.

A la hora de establecer los correspondien-tes cuadros horarios, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus hora-rios a sus propias necesidades de produc-ción, con la única limitación de respetar eltope diario de 9 horas de trabajo.

Los retocadores y tiradores de laboratorioserán empleados una hora menos en lasfunciones de tiradores y retocado (labora -torio). La hora restante normal será em -pleada en actividades compatibles con susconocimientos profesionales.

El Comité de Empresa o Delegados de Per-sonal elaborarán conjuntamente con la em-presa el calendario laboral, teniendo que es-tar éste antes del 1 de Enero de cada año.

Cuando se realice la jornada continuada deal menos siete horas, se concederá un des-canso retribuido de media hora. No obs -tante, aquellos trabajadores que dispongan

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Supuesto de síntesis de jornada partida, tendrán un descanso retribuido de 15 minutos.

Ambos descansos serán considerados co -mo tiempo efectivo de trabajo.

• Artículo 9.2. Descanso semanal.

Todo trabajador que realice la jornada nor-mal pactada en este Convenio, tendrá de -recho a un descanso ininterrumpido de día y medio semanal.

Dadas las especiales características de lasempresas afectadas por el presente Conve-nio, los trabajadores dedicados a reportajesfotográficos tanto terrestres como aéreos, y el personal que tenga que auxiliarles, asícomo el perteneciente a las empresas con-templadas en al artículo 1.1.b) de este Con-venio, podrán ser empleados en domingosy festivos. En este caso la Empresa, con independencia de su salario, le otorgará dosdías de descanso durante la semana. Losdías de compensación del domingo o fes -tivo se disfrutarán en la semana siguiente ala que hubiera trabajado en domingo o festi-vo, debiendo ser su disfrute de forma con -tinuada.

Permisos:

Respecto a los permisos, el convenio colec -tivo ofrece mejoras respecto a lo establecidoen el ET. Por ejemplo (artículo 10.1.):

• En caso de nacimiento de hijo o por el fa -llecimiento, accidente o enfermedad gra-ves, hospitalización o intervención quirúr -gica sin hospitalización de parientes hasta elsegundo grado de consanguinidad o afini-dad, el permiso será de cinco días si el des-plazamiento es superior a 400 kilómetros.

• Se concede un día por boda de parientesen primer grado y hermanos de uno u otrocónyuge.

• Se establece un permiso por el tiempo ne-cesario para acompañar a hijos menores de14 años a consulta médica, así como a losfamiliares de primer grado de consanguini-dad y afinidad mayores de catorce años de-pendientes y convivientes con el trabajador,previa presentación de justificante médicoque indique que es necesario el acompaña-miento, no siendo necesaria la convivenciaen el caso de progenitores.

• Dos días al año para asuntos propios.

b) Tomamos como ejemplo un técnico superioren administración y finanzas que trabaja comooficial administrativo con un contrato de du -ración indefinida.

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Para determinar la cuantía que se debe aplicaren el año 2014, se tendrá en cuenta la Reso-lución de 27 de enero de 2014, de la Direc-ción General de Empleo, por la que se regis-tran y publican las tablas salariales para el2014 del Convenio colectivo estatal para la in-dustria fotográfica.

Para el nivel salarial 8, que es el que corres-ponde a los oficiales administrativos, la ta-bla salarial establece un salario base de847,72 €/mes.

Asimismo, como se indica en el artículo 11.5del convenio colectivo, tendrá derecho a dospagas extraordinarias al año de 30 días de salario base más antigüedad, que se abona-rán el 24 de junio y el 20 de diciembre. En elartículo 11.10 del convenio colectivo se insti-tuye la paga extraordinaria de febrero, cuyoimporte será el 10% de las catorce mensua -lidades del salario base más antigüedad.

Por tanto, cobrará en concepto de paga ex-traordinaria 847,72 € en junio y 847,72 en diciembre, y por el concepto de paga extra -ordinaria de febrero, cobrará en dicho mes el10% �847,72 € �14 pagas � 1 186,81 €.

A continuación, detallamos los diferentesapartados de la nómina o recibo de salarios:

1. Total devengado: 847,72 €.

2. Bases de cotización y de retenciones acuenta del IRPF:

• Base de cotización por contingenciascomunes (BCC):

Remuneración total (RT) � 847,72 €

PPE� CVSM / 12 � (847,72 � 847,72 �� 1186,81) / 12 � 240,19 €

Base previa (BP) � 847,72 � 240,19 �� 1087,91 €

Comparamos la BP con las bases delgrupo 5 (los oficiales administrativos co -tizan por el grupo 5):

Base mínima � 753,00 €

Base máxima � 3597,00 €

Como la BP está comprendida entre am-bas, BCC � BP � 1087,91 €.

• Base de cotización por contingenciasprofesionales (BCP):

BCP previa � BP � 1087,91 € (pues nohay horas extraordinarias)

Comparamos con los topes de cotización:

Tope mínimo � 753,00 €

Tope máximo � 3597,00 €

Como está comprendida entre ambos,BCP � 1087,91 €


• Base sujeta a retención por IRPF: 847,72 €


• Contingencias comunes: 4,70% sobre1087,91 € � 51,13 €

• Desempleo: 1,55% sobre 1087,91 € �� 16,86 €

• Formación Profesional: 0,10% sobre1087,91 € � 1,09 €

• Total aportaciones: 51,13 � 16,86 �� 1,09 � 69,08 €

4. Retención a cuenta del IRPF: 10% sobre847,72 € � 84,77 €



Nómina del mes de septiembre liquidada:

Véase documento 3 en la página 266.


a) Verdadero. b) Falso. El tope de trabajo diarioes de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, salvoque exista distribución irregular de la jornada, encuyo caso se debe respetar el descanso mínimoentre jornadas, 12 horas. c) Verdadero. d) Falso.No pueden realizar horas extraordinarias. e) Ver-dadero.

a) Falso. Supondría una discriminación respectoal hombre, lo cual sería ilegal. b) Falso. Seríantres horas como mínimo. c) Verdadero.

a) 2. b) 1.

a) Falso. Dependerá de lo establecido en la ne-gociación colectiva o en el acuerdo a que lleguecon el empresario, respetando, en su caso, loprevisto en aquélla. Si no se recoge nada en lanegociación colectiva, los Juzgados de lo Socialadmiten este derecho, si la petición del trabaja-dor/a no es demasiado gravosa para la empresa,ni perjudica a la organización de la actividad em-presarial. b) Verdadero. c) Verdadero.

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a) 15 días naturales. b) Un día. c) 2 días. El plazoserá de 4 días si el trabajador necesitara despla-zarse.

No salarial: a y d. Salarial: b, c, e y f.

a) Verdadero. b) Falso. Existe un único SMI conindependencia de la edad del trabajador/a. c) Falso. La nómina abarcará un período de liqui-dación correspondiente a un mes.

a) 1650 €. b) BCC � 1866,67 €; BCP y con-ceptos de recaudación conjunta � 1866,67 €.c) Aportaciones a la SS � 118,53 €; retención acuenta del IRPF � 198 €; total deducciones �� 316,53 €. d) 1 333,47 euros.

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5 a) La jornada ordinaria anual desde el año 2012será de 1738 horas, según el artículo 68.1.del V Convenio colectivo del sector de laConstrucción.

b) Según el artículo 70.1. del convenio, las em-presas constructoras podrán establecer turnosde trabajo por razones económicas, técnicas,organizativas o de producción, de conformidadcon los artículos 36 y 41 del ET.

c) Según el artículo 74.1.c del convenio anterior-mente citado, los trabajadores a los que les es aplicable este convenio tienen derecho aun día de permiso retribuido por matrimoniode hijo.

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UT3.El contrato de trabajo


Respuesta sugerida:

a) Los contratos de duración indefinida son elprototipo de contrato y deberían ser la moda-lidad predominante. Su duración, en principio,no tiene un límite temporal y finaliza por lascausas que recoge el Estatuto de los Trabaja-dores (despido, dimisión del trabajador, jubila-ción, etc.).

Los contratos temporales tienen una dura-ción limitada en el tiempo, que puede ser unplazo previamente convenido o estar en fun-ción de una causa determinada legalmente(realización de una obra o servicio determi -nado, sustitución de un trabajador, etc.). Seacude a la contratación temporal cuando elpuesto de trabajo es realmente temporal porexistir una de las causas que la ley concreta.Por ello, si la causa de temporalidad no cons-ta en el contrato o se acredita que no existía,la contratación temporal no resulta admisible.

b) En los contratos a tiempo completo se traba-jan las horas habituales en la actividad de quese trate. En cambio, en los contratos a tiem-po parcial, el número de horas de trabajo esinferior al habitual.

c) El Gobierno no ha modificado las diferentesmodalidades contractuales, cuya regulaciónsigue siendo la que ya existía. Lo que ha he-cho es reducir los formularios o modelos.

Antes existía un modelo para cada una de las41 modalidades contractuales. Hoy existe unmodelo, en el cual tienen cabida todas lasmodalidades que tienen características comu-nes. Concretamente se han diseñado solocuatro modelos: a) contrato para la formacióny el aprendizaje; b) contrato en prácticas; c) contrato temporal; d) contrato de trabajo in-definido. En estos modelos se contienen lascláusulas generales.

El Gobierno sí ha creado, mediante el Real De-creto-Ley 3/2014, el contrato indefinido conreducción de cuotas a la Seguridad Social. Loque se conoce como tarifa plana en la cuotaempresarial por contingencias comunes.


Para contratar a un trabajador senegalés, la nor-mativa española dispone que los extranjeros ma-yores de 16 años que deseen ejercer en España

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1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

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una actividad lucrativa, laboral o profesional, de-berán obtener previamente la correspondienteautorización administrativa para trabajar. Para laconcesión inicial de la autorización de trabajo porcuenta ajena, se tendrá en cuenta que la situa-ción nacional del empleo permita la contratacióndel trabajador extranjero.

En el caso de contratación a un italiano, no seaplicará el régimen anteriormente expuesto, portratarse de un nacional de los Estados miembrosde la Unión Europea, que gozan del derecho delibre circulación.

La edad de 15 años del trabajador provoca la nulidad total del contrato por infracción de lasnormas laborales, ya que está prohibida la con-tratación de menores de 16 años. El empresariodeberá responder por el incumplimiento y re -munerar el trabajo ya prestado por el trabajador.Cualquier infracción que cometa el empresariorelacionada con las normas sobre trabajo de me-nores se considera muy grave y es sancionablecon una multa de entre 6251 y 187515 € (véan-se los artículos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

Como única excepción, la legislación laboralcontempla la posibilidad de que menores de 16años puedan intervenir en espectáculos públicos(series televisivas, anuncios publicitarios, produc-ciones cinematográficas...). Para poder contra-tar a menores en este tipo de espectáculos, senecesita una autorización previa de la autoridad laboral. Ésta deberá valorar que el trabajo no su-ponga peligro para la salud física del menor nipara su formación profesional y humana.

El artículo 28 del convenio regula el período deprueba de la siguiente manera:

• No se computará como período de prueba eltiempo de permanencia en situación de inca-pacidad temporal.

• La duración del período de prueba será de tresmeses para los trabajadores encuadrados enel grupo profesional 1, dos meses para los tra-bajadores del grupo profesional 2, un mes paralos trabajadores pertenecientes a los gruposprofesionales 3 y 4, y quince días labo rablespara los trabajadores del grupo profe sional 5.

• Durante el período de prueba, tanto la AEATcomo el trabajador podrán poner fin a la rela-ción laboral sin alegar causa alguna y sin pre -aviso, sin que ninguna de las partes tenga porello derecho a indemnización alguna.

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UT 3. El contrato de trabajo

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• Los representantes de los trabajadores seráninformados por la AEAT de la finalización de larelación laboral durante el período de prueba,haciendo mención expresa en esa comunica-ción de la parte que ha rescindido el vínculocontractual.

• Se considerará nulo el pacto que establezca unperíodo de prueba al trabajador cuando ésteya haya desempeñado las mismas funcionesen la AEAT con anterioridad bajo cualquier mo-dalidad contractual.

a) La causa.

b) El consentimiento.

c) El objeto.

No es posible. El empresario, si el contrato se ce-lebra verbalmente, deberá informar al trabajadorde los elementos esenciales del contrato y de lasprincipales condiciones de trabajo en el plazomáximo de dos meses desde que comenzó larelación laboral.

La duración máxima del período de prueba de-pende del convenio colectivo aplicable al sector yde la categoría profesional del trabajador, sin quepueda exceder, para los trabajadores que seancontratados por su calidad de técnicos titulados,de un máximo de 6 meses.

Respuesta sugerida:

Podemos localizar el convenio colectivo aplicableal sector de actividad en la web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica. A título de ejemplo, para quienes esténcursando ciclos formativos de la familia profe -sional de Edificación y Obra Civil, el convenio colectivo que les resultará aplicable cuando ob-tengan su titulación será el Convenio ColectivoGeneral del Sector de la Construcción (BOE 64,15/03/2012). En su ar tículo 21, regula el pe ríodode prueba del siguiente modo:

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«• Salvo lo dispuesto en ámbitos inferiores, po-drá concertarse por escrito un período deprueba que en ningún caso podrá exceder de:

a) Técnicos titulados superiores y medios: seismeses.

b) Empleados:

— Niveles III, excepto titulados medios, IV y V: tres meses.

— Niveles VI al X: dos meses.

— Resto de personal: quince días natu -rales.

c) Personal operario:

— Encargados y capataces: un mes.

— Resto de personal: quince días natu -rales.

«• Durante el período de prueba, el trabajadortendrá los derechos y obligaciones corres-pondientes a su categoría profesional y pues-to de trabajo que desempeñe como si fuerade plantilla, excepto los derivados de la reso-lución de la relación laboral que podrá produ-cirse a instancia de cualquiera de las partesdurante su transcurso sin necesidad de pre-vio aviso y sin que ninguna de las partes ten-ga derecho a indemnización alguna, debién-dose comunicar el desistimiento por escrito.

«• Transcurrido el período de prueba sin que sehaya producido el desistimiento, el contratoproducirá plenos efectos, computándose eltiempo de los servicios prestados a efectosde permanencia en la empresa.

«• Los titulares de la Tarjeta Profesional de laConstrucción expedida por la Fundación La-boral de la Construcción con contrato de fijo,de obra u otra modalidad de contrato tem -poral, estarán exentos del período de pruebapara los trabajos de su categoría profesional,siempre que conste en su Tarjeta Profesionalhaber acreditado su cumplimiento en cual-quier empresa anterior.»


Diferencias entre contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas:

2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?

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CARACTERÍSTICAS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE CONTRATO EN PRÁCTICAS

Objetivo La cualificación profesional de los trabajadores enun régimen de alternancia de actividad laboral re-tribuida en una empresa con actividad formativarecibida en el marco del sistema de formación pro-fesional para el empleo o del sistema educativo.

Obtención de la práctica profesional ade-cuada al nivel de estudios cursados.

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CARACTERÍSTICAS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE CONTRATO EN PRÁCTICAS

Requisitos de los trabajadores

• Menores de 25 años (30 años hasta que la tasade desempleo se sitúe por debajo del 15%).

• No poseer la titulación que permita celebrar uncontrato en prácticas para ese puesto de tra-bajo u oficio.

• Experiencia en el puesto no superior a 12 meses.

• No haber agotado la duración máxima del con-trato, salvo que la formación tenga por objeto laobtención de distinta cualificación profesional.

• Titulación universitaria o de FormaciónProfesional de Grado Medio o Superior,títulos reconocidos como equivalentes ocertificado de profesionalidad.

• Desde la finalización de los estudios no pueden haber transcurrido más de 5 años (7 años en el caso de discapaci-tados). No existe límite de tiempo si elcontratado es menor de 30 años.

Duración • Mínima: 1 año.

• Máxima: 3 años. Por convenio se pueden esta-blecer otras duraciones sin que pueda ser infe-rior a 6 meses, ni superior a 3 años.

• Mínima: 6 meses.

• Máxima: 2 años (por la misma titulacióno certificado de profesionalidad, en lamisma o dis tintas empresas).

Jornada • Siempre a tiempo completo.

• Formación teórica mínima: 25% el primer año y 15 % durante el segundo y el tercero.

• A tiempo completo o parcial.

Retribución • La fijada en convenio colectivo en proporción altiempo de trabajo efectivo, sin que pueda serinferior al SMI en proporción al tiempo traba-jado.

• La fijada en convenio.

• Límites:

— 60% del salario del puesto, el primeraño.

— 75% del salario del puesto, el segun-do año.

— SMI, en proporción a la jornada.

Otros • Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, esta-blecidas anualmente por el Gobierno.

• A efectos de Desempleo cotiza por la base mí-nima.

• Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, a una reducción del100% de las cuotas empresariales a la Seguri-dad Social, si el contrato se realiza por em-presas cuya plantilla sea inferior a 250 perso-nas, o del 75%, si la plantilla supera esa cifra.Las cuotas de los trabajadores se reducirán el100% en todos los casos.

• Período de prueba máximo:

— 1 mes: titulados de Grado Medio ycertificados de profesionalidad de ni-vel 1 ó 2.

— 2 meses: titulados de Grado Superioro certificado de profesionalidad de nivel 3.

• Reducción de cuotas empresariales a la SS:

— Si se concierta con un menor de 30años, reducción del 50% de la cuotaempresarial a la SS por contingenciascomunes.

— La reducción será del 75% si el traba-jador, al concertarse el contrato, estu-viera realizando prácticas no laboralesconforme al R. D. 1543/2011.

gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgodurante la lactancia natural o suspensión porpaternidad.

Un contrato celebrado en fraude de ley es aquélal cual, con el fin de evitar consecuencias jurídi-cas gravosas, se le aplican las normas de otronegocio jurídico. Por ejemplo, se utiliza una mo-

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a) Contrato por obra o servicio determinado.

b) Contrato eventual por circunstancias de laproducción.

c) Contrato de interinidad.

d) Contrato de interinidad con bonificación parasustituir a trabajadores durante los períodosde descanso por maternidad, adopción, aco-

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dalidad de contratación temporal encubriendoun contrato indefinido, ya que éste genera con-secuencias más gravosas para el empresario,por ejemplo, en caso de despido.

La consecuencia de esta actuación en fraude deley es la conversión del trabajador en fijo y unamulta para la empresa que puede oscilar entre626,00 y 6250,00 euros (véanse los artículos 7.2y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Re-fundido de la Ley sobre Infracciones y Sancionesen el Orden Social).

En dicha sección (Programa de fomento del em-pleo) se establece, respecto de las bonificacio-nes, en el artículo 5 los requisitos de los bene-ficiarios y en el 6, las exclusiones.

Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación, alrealizarle un contrato de trabajo indefinido deapoyo a emprendedores obtendrá los siguientesbeneficios:

• Bonificaciones en la cuota empresarial a la Se-guridad Social durante 3 años, por una cuantíade 108,33 €/mes (1 300 €/año). Si se concier-ta el contrato con una mujer en sectores en losque esté subrepresentada, la cuantía será de125 €/mes (1 500 €/año).

• Si el trabajador es perceptor de prestacionespor desempleo y ha recibido al menos 3 mesesde la prestación contributiva, tendrá derecho auna deducción fiscal con un importe equivalen-te al 50% de la prestación por desempleo queel trabajador tuviera pendiente de percibir en elmomento de la contratación, con el límite de12 mensualidades.

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Los trabajadores fijos discontinuos serán llama-dos en el orden y la forma que se determine enlos respectivos convenios colectivos, pudiendo eltrabajador en caso de incumplimiento reclamaren procedimiento de despido ante los Juzgadosde lo Social, iniciándose el plazo para ello desdeel momento en que tuviese conocimiento de lafalta de convocatoria.

a) Falso. Sólo se puede realizar contrato en prác-ticas a aquellas personas que estén en pose-sión de titulación universitaria, Formación Pro-fesional de Grado Medio o Superior, títulosreconocidos como equivalentes o certificadode profesionalidad, que son los que habilitanpara el ejercicio profesional. El título de Bachi-llerato es sólo un título académico.

b) Falso. No existe limitación en el número máxi-mo de trabajadores, excepto que así lo esta-blezca el convenio colectivo aplicable.

c) Verdadero. El contratado de relevo trabajarápor una jornada igual o superior a la que el ju-bilado parcial ha dejado libre.

d) Verdadero. Según nuestro ordenamiento la-boral, a un puesto fijo le corresponde un em-pleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajoes realmente temporal, por existir una de lascausas que la ley concreta, puede acudirse ala contratación temporal. La única excepciónes que se trate de una persona con un gradode discapacidad igual o superior al 33%, a lacual se le podrá realizar el contrato temporalpara personas con discapacidad.

e) Falso. Es un contrato que se realiza con unaduración ilimitada. Finaliza si acontecen lascausas expresamente recogidas en la ley.

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• Por obra o servicio determinado

• Eventual por circunstancias de la producción

• De primer empleo joven

• De interinidad

• De relevo

• Para trabajadores en situación de exclusión social, víctima de violencia de género,doméstica o terrorista

• De jubilación parcial

• A tiempo parcial con vinculación formativa

• Para personas con discapacidad

• Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo

• Otras situaciones

CONTRATOS TEMPORALES

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Tiene graves consecuencias, pues, conforme alo establecido en el artículo 46 del Real DecretoLegislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, losempresarios que hayan obtenido fraudulenta-mente bonificaciones en los contratos de dura-ción indefinida:

1. Perderán automáticamente las ayudas, bonifi-caciones y, en general, los beneficios deriva-dos de la aplicación de los programas de em-pleo, con efectos desde la fecha en que secometió la infracción.

2. Podrán ser excluidos del acceso a tales bene-ficios por un período máximo de un año.

3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolu-ción de las cantidades obtenidas indebida-mente y las no aplicadas o aplicadas incorrec-tamente (con el recargo y los intereses dedemora correspondientes, según lo estableci-do en las normas recaudatorias en materia deSeguridad Social).

Además, conforme a lo establecido en el artículo16.3 de la norma anteriormente mencionada, suacción se considera infracción muy grave por ob-tener o disfrutar indebidamente de subvencio-nes, ayudas de fomento del empleo o cuales-quiera establecidas en programas de apoyo a lacreación de empleo. Según lo establecido en elartículo 40.1.c, las infracciones muy graves seránsancionadas con multa que oscila entre 6 251 y187 515 euros.

Contrato indefinido de fijos discontinuos, que seconcertará para realizar trabajos que tengan elcarácter de fijos discontinuos y no se repitan enfechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Conforme a lo establecido en el artículo 2.2 de laLey 43/2006, presentan discapacidad severa:

• Las personas con parálisis cerebral, con enfer-medad mental o discapacidad intelectual, conun grado de minusvalía reconocido igual o su-perior al 33%.

• Las personas con discapacidad física o senso-rial, con un grado de minusvalía reconocidoigual o superior al 65%.

a) Contrato indefinido de un joven por micro-empresas y empresarios autónomos:


Joven desempleado menor de 30 años, ins-crito en la Oficina de Empleo.

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Requisitos de las empresas

Empresas, incluidos los trabajadores autóno-mos, que tengan una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores. Además:

• No haber tenido vínculo laboral anterior conel trabajador.

• No haber adoptado, en los seis meses ante-riores a la celebración del contrato, decisio-nes extintivas improcedentes. La limitaciónafectará únicamente a las extinciones pro-ducidas con posterioridad a la entrada envigor de este Real Decreto-Ley para la co-bertura de aquellos puestos de trabajo delmismo grupo profesional que los afectadospor la extinción y para el mismo centro ocentros de trabajo.

• No haber celebrado con anterioridad otrocontrato con estas características, salvoque el contrato se extinguiese por causa noimputable al empresario o por resolucióndurante el período de prueba.

• Debe mantenerse en el empleo al trabajadorcontratado al menos dieciocho meses des-de la fecha de inicio de la relación laboral,salvo que el contrato se extinga por causano imputable al empresario o por resolucióndurante el período de prueba.

• Debe mantenerse el nivel de empleo alcan-zado con el contrato durante, al menos, unaño desde la celebración del contrato. Encaso de incumplimiento de esta obligaciónse deberá proceder al reintegro de los in-centivos.

No se considera incumplida la obligación demantenimiento del empleo cuando el con-trato se extinga por causas objetivas o pordespido disciplinario cuando uno u otro seadeclarado o reconocido procedente, la di-misión, muerte, jubilación o incapacidadpermanente total o absoluta o gran invalidezdel trabajador o por expiración del tiempoconvenido o realización de la obra o servicioobjeto del contrato, o por resolución duran-te el período de prueba.

No se aplicará este contrato cuando:

• El contrato se concierte con arreglo al ar-tículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, demedidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral (contrato de trabajo indefinidode apoyo a los emprendedores).

• El contrato sea para trabajos fijos discon-tinuos, de acuerdo con el artículo 15.8 delEstatuto de los Trabajadores.

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• Se trate de contratos indefinidos incluidosen el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 dediciembre (personas con discapacidad, víc-timas de violencia de género, doméstica ydel terrorismo, y personas en riesgo de ex-clusión social).

Serán de aplicación las previsiones conteni-das en la sección 1.a del Capítulo I, de la Ley43/2006 a excepción de lo establecido en losartículos 2.7 y 6.2.

Incentivos

Reducción de la cuota empresarial a la Segu-ridad Social por contingencias comunes, del100% durante un año de contrato.

b) Contrato de nuevos proyectos de empren-dimiento joven:


Personas con edad igual o superior a 45 añosy que cumplan algunos de los requisitos si-guientes:

• Ser desempleados, inscritos ininterrumpida-mente en la oficina de empleo al menosdoce meses durante los dieciocho anterio-res a la contratación.

• O que resulten beneficiarios del programade recualificación profesional de las perso-nas que agoten su protección por desem-pleo (PREPARA).


• Trabajadores por cuenta propia o autóno-mos menores de 30 años, sin asalariadosque contraten por primera vez, desde la en-trada en vigor del Real Decreto-Ley 4/2013.

• Deberán mantener en el empleo al trabaja-dor contratado, al menos dieciocho mesesdesde la fecha de inicio de la relación la-boral, salvo que el contrato se extinga porcausa no imputable al empresario o por re-solución durante el período de prueba. Si se diera alguna de las causas anteriores sepodrá celebrar un nuevo contrato, si bien elperíodo total de aplicación de la reducciónde la cuota empresarial a la Seguridad So-cial (véase Incentivos) no podrá exceder, enconjunto, de doce meses.

Incentivos

• Reducción de la cuota empresarial a la Se-guridad Social del 100% durante los 12 me-ses siguientes a la contratación.

• Serán de aplicación las previsiones conte-nidas en la sección 1.a del Capítulo I, de laLey 43/2006 a excepción de lo establecidoen su artículo 2.7.

• En caso de que la contratación de un tra-bajador pudiera dar lugar simultáneamentea la aplicación de otras bonificaciones o reducciones en las cuotas de SeguridadSocial, solo podrá aplicarse una de ellas,correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del tra-bajador en la Seguridad Social.

c) Contrato de trabajo a tiempo parcial convinculación formativa:

Características del contrato

• Por tiempo indefinido o de duración deter-minada.

• Jornada a tiempo parcial no superior al50% de la correspondiente a un trabaja-dor a tiempo completo comparable.

• Los trabajadores deberán compatibilizar elempleo con la formación o justificar haberlacursado en los seis meses previos a la ce-lebración del contrato.

• La formación, que no será necesario queesté vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato, podrá ser:

— Formación acreditable oficialmente opromovida por los Servicios Públicos deEmpleo.

— Formación en idiomas o tecnologías dela información y la comunicación de unaduración mínima de 90 horas en cómpu-to anual.


Jóvenes menores de 30 años, inscritos en laOficina de Empleo y que reúnan alguno de losrequisitos siguientes:

• Ser desempleados, inscritos ininterrumpi-damente en la oficina de empleo al menosdoce meses durante los dieciocho anterio-res a la contratación.

• No tener experiencia laboral o que esta seainferior a tres meses.

• Proceder de otro sector de actividad, en lostérminos que se determine reglamentaria-mente.


• Las empresas, incluidos los trabajadoresautónomos, deberán no haber adoptado,en los seis meses anteriores a la celebra-ción del contrato, decisiones extintivas im-procedentes. La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley4/2013, para la cobertura de aquellos pues-tos de trabajo del mismo grupo profesional

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que los afectados por la extinción y para elmismo centro o centros de trabajo.

• Debe mantenerse el nivel de empleo alcan-zado con el contrato durante al menos unperíodo equivalente a la duración de dichocontrato con un máximo de doce mesesdesde su celebración. En caso de incumpli-miento de esta obligación se deberá proce-der al reintegro de los incentivos.

No se considera incumplida la obligación demantenimiento del empleo cuando el con-trato se extinga por causas objetivas o pordespido disciplinario cuando uno u otro seadeclarado o reconocido como procedente,ni la dimisión, muerte, jubilación o incapaci-dad permanente total o absoluta o gran in-validez del trabajador o por expiración deltiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolu-ción durante el período de prueba.

Incentivos

• Reducción de la cuota empresarial a la Se-guridad Social por contingencias comunes,del 100% si el contrato se realiza por em-presas cuya plantilla sea inferior a 250 tra-bajadores, o del 75% en el supuesto de quela empresa tenga una plantilla igual o supe-rior a 250 trabajadores, durante un máximode 12 meses.

• Este incentivo podrá ser prorrogado porotros doce meses, siempre que el trabaja-dor continúe compatibilizando el empleocon la formación, o la haya cursado en losseis meses previos a la finalización del pe-ríodo de los doce primeros meses.

• Serán de aplicación las previsiones conteni-das, respecto a las reducciones, en la Sec-ción 1.a del Capítulo I, de la Ley 43/2006, a excepción de lo establecido en sus artícu-los 2.7. y 6.2.


Sí, es posible. Los empresarios que contraten osubcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia activi-dad deberán comprobar que dichos contratistasestén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para ello, recabarán dichainformación por escrito a la Tesorería General dela Seguridad Social, que deberá librar certifica-ción en el término de treinta días improrrogables.Transcurrido este plazo, sin que se reciba res-

3. Nuevos entornos de organización del trabajo

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puesta de la Tesorería General de la SeguridadSocial, la empresa principal quedará exoneradade responder solidariamente de las deudas con-traídas por la contratista con la Seguridad Social.Todo ello, según el artículo 42 del Estatuto de losTrabajadores.

Conforme a lo establecido en el artículo 5.2 de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la cons -trucción:

• El promotor podrá contratar directamente concuantos contratistas estime oportuno, ya seanpersonas físicas o jurídicas.

• El contratista podrá contratar, con las empre-sas subcontratistas o trabajadores autónomos,la ejecución de los trabajos que hubiera contra-tado con el promotor.

Se entiende por trabajador autónomo, a losefectos de esta ley, la persona física que noemplea en la obra a trabajadores por cuentaajena. En el caso de que empleara a personalasalariado, tendría la consideración de contra-tista o subcontratista.

• El primer y segundo subcontratistas podránsubcontratar la ejecución de los trabajos que,respectivamente, tengan contratados.

• El tercer subcontratista no podrá subcontratarlos trabajos que hubiera contratado con otrosubcontratista o trabajador autónomo.

• El trabajador autónomo no podrá subcontratarlos trabajos a él encomendados ni a otras em-presas subcontratistas ni a otros trabajadoresautónomos.

• No obstante lo anterior, cuando en casos de -bidamente justificados, por exigencias de es-pecialización de los trabajos, complicacionestécnicas de la producción o circunstancias defuerza mayor fuera necesario, a juicio de la di-rección facultativa, la contratación de algunaparte de la obra con terceros, excepcional-mente se podrá extender la subcontratación enun nivel adicional, siempre que se haga constarla causa o causas motivadoras en el Libro deSubcontratación.

De la lectura de dicho artículo se infieren las si-guientes limitaciones:

• Limitación de la subcontratación a un solo nivelen casos de actividades de mano de obra in-tensiva.

• Limitación hasta tres niveles en los casos desubcontratación para trabajos especializados.

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En cuanto a los niveles de contratación indefi-nida que han de mantener las empresas cuyaactividad consista en ser contratadas o subcon-tratadas habitualmente en trabajos del sector dela construcción, la Ley y el Real Decreto que ladesarrolla establecen que el número de traba -jadores contratados con carácter indefinido noserá inferior al 30% de su plantilla. Si se tratarade empresas de nueva creación, deberán cum-plir esta previsión una vez transcurrido el sextomes natural completo del inicio de su actividad.

Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diezconsignas que se incluye en el acta de 9 de mar-zo de 2004 es la de «destacar la importancia deltrabajo a distancia, cuando éste sea posible,para que los/as trabajadores/as puedan cumplirsus obligaciones profesionales, familiares y edu-cativas y se logre un equilibrio entre sus propiosintereses y los intereses de la empresa».

La puesta en marcha del teletrabajo como herra-mienta para la conciliación de la vida laboral y familiar ofrece las siguientes ventajas:

• Mayor flexibilidad del horario laboral, permitien-do al trabajador compaginar mucho mejor susactividades personales y familiares con el tra-bajo.

• Mayor autonomía.

• Favorece la integración laboral de las personascon discapacidad.

• Ahorro en desplazamientos, vestuario formal,comidas, etc.

Sí. Los teletrabajadores tienen los mismos dere-chos que el resto de los trabajadores que de -sarrollan su actividad en el centro de trabajo de la empresa.

En lo que afecta a las condiciones de empleo, losteletrabajadores se benefician de los mismos de-rechos, garantizados por la legislación y los con-venios colectivos aplicables que los trabajadorescomparables que trabajan en los locales de laempresa. No obstante, teniendo en cuenta laspeculiaridades del teletrabajo, pueden ser nece-sarios acuerdos específicos complementarios in-dividuales o colectivos.

Sí, pues establece una serie de garantías diri -gidas a evitar que la falta de control en la cade-na de subcontrataciones ocasione situacionesde riesgo para la seguridad y salud de los traba-jadores.

La construcción es un sector que registra una ele-vada siniestralidad, siendo la subcontratación unaforma de organización muy utilizada. El exceso delas cadenas de subcontratación ocasiona, mu-

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chas veces, el menoscabo de los márgenes debeneficio y de la calidad, con la participación de empresas que no cuentan con condicionespara asumir sus obligaciones de protección de lasalud y la seguridad de los trabajadores. Por ello,el exceso de la subcontratación puede facilitar laaparición de prácticas incompatibles con la segu-ridad y la salud en el trabajo.

Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele -trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-jador y el empresario afectados. El empresarioentregará al teletrabajador las informaciones es-critas pertinentes relativas a los convenios colec-tivos aplicables, una descripción del trabajo quedebe realizar, etc.

El teletrabajo puede formar parte de la descrip-ción inicial del puesto de trabajo o puede incor-porarse de forma voluntaria más tarde. Si el tele-trabajo no forma parte de la descripción inicialdel puesto y el empresario hace una oferta de te-letrabajo, el trabajador puede aceptarla o recha-zarla. Si es el trabajador quien expresa su deseode teletrabajar, el empresario puede aceptarlo orechazarlo.

La negativa de un empleado a teletrabajar no es,en sí, un motivo de rescisión de la relación laboralni de modificación de las condiciones de trabajode este trabajador.

El artículo 66 de este convenio colectivo estable-ce una serie de indemnizaciones para los traba-jadores afectados por él:

• En caso de muerte derivada de enfermedadcomún o accidente no laboral, el importe deuna mensualidad.

• En caso de muerte, incapacidad permanenteabsoluta o gran invalidez derivadas de acci-dente de trabajo o enfermedad profesional:47000 €.

• En caso de incapacidad permanente total deri-vada de accidente de trabajo o enfermedadprofesional: 28000 €.

Las empresas que subcontraten con otras delsector la ejecución de obras o servicios respon-derán también por estas indemnizaciones de na-turaleza no salarial por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total deri -vadas de accidente de trabajo o enfermedadprofesional. Todo ello, teniendo en cuenta los términos establecidos por el artículo 42 del Es -tatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006, re guladora de la subcontratación en el sector de la construcción (véase el artículo 26 del con-venio colec tivo).

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El empresario se asegurará de que se toman me-didas para prevenir el aislamiento del teletrabaja-dor en relación con los otros trabajadores de laempresa, tales como darle ocasión de reencon-trarse regularmente con sus compañeros y teneracceso a las informaciones de la empresa.

Respuesta sugerida:

Los convenios colectivos suelen regular el régi-men de la subcontratación en su ámbito de ac-tuación. Por el contrario, no es habitual la regula-ción del teletrabajo en los convenios colectivosde ámbito sectorial, aunque sí lo es en los deámbito empresarial.

Si tenemos en cuenta las medidas que estable-ce el convenio colectivo de ámbito estatalpara las industrias extractivas, industrias delvidrio, industrias cerámicas y para las del co-mercio exclusivista de los mismos materia-les (Resolución de 23 de julio de 2012, de la Di-rección General de Empleo y Seguridad Social,BOE 14/08/2012), que se encuentra prorrogado,en sus artículos 64 y 65 podemos observar que:

• Cuando la empresa concierte un contrato deprestación de obras y servicios con una em-presa contratista o subcontratista, deberá in-formar a los representantes legales de los tra-bajadores sobre el nombre, NIF y domiciliosocial de la empresa contratista o subcontra-tista, así como del objeto y duración de la con-trata, el lugar de ejecución y el número de tra-bajadores que se ocuparán en el centro detrabajo de la empresa principal. También debe-rá informar sobre las medidas previstas para lacoordinación de actividades desde el punto devista de la prevención de riesgos laborales.

• El convenio incorpora la exigencia de la ley desubcontratación que obliga a que, en caso de que la empresa principal y la contratista osubcontratista compartan un mismo centro detrabajo, la primera tendrá un libro de registro en el que se refleje la información del punto an-terior sobre todas las empresas citadas. Este libro estará a disposición de los sindicatos.

• Asimismo, refleja el derecho de los trabajadoresde contratas y subcontratas que no tengan re-presentación sindical a acudir a los represen-tantes de la empresa principal para preguntarpor la ejecución de la actividad laboral, siempreque compartan centro de trabajo.

• Otro de los aspectos de la ley de la subcontra-tación que se aplicará a los trabajadores delsector es la definición de los casos de cesiónilegal de trabajadores. Fija que la contrataciónde trabajadores para cederlos temporalmentea otra empresa sólo podrá realizarse a travésde empresas de trabajo temporal.

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Si tomamos como ejemplo el Convenio colecti-vo de Telefónica de España, S.A.U., podemosver la regulación que hace del teletrabajo:

• En su artículo 12, hace referencia a la impor-tancia de esta forma innovadora de organiza-ción, impulsando su implantación progresivapara todos los colectivos de teletrabajadores,atendiendo a las actividades que pudieran defi-nirse como susceptibles de teletrabajo y al per-fil del teletrabajador, sustentándolo en los prin-cipios de voluntariedad y reversibilidad.

• Ambas partes acuerdan mantener la vigenciadel Acuerdo de Teletrabajo.

Supuestos prácticos para resolver(págs. 84 y 85)

Los elementos de este contrato son:

• Consentimiento. Las partes del contrato (Em -pasa S. A. como empresario y María Vela Ruizcomo trabajadora) expresan su voluntad pa-ra contratar.

• Objeto. Por una parte, la realización de traba-jos que conlleva el puesto de jefa del Depar -tamento de Administración y, por otra, la retri-bución económica, que será de 2 000 euros al mes.

• Causa. La razón por la que se realiza el con-trato es el intercambio de trabajo por salario.

• Forma. Por escrito, según modelo oficial, overbal, comunicándolo al Servicio de Empleo.

• Contenido. Aparece recogido en las cláusulasdel contrato: fecha de inicio, duración, catego-ría o grupo profesional del puesto, salario basey complementos (2 000 €/mes), jornada, vaca-ciones, convenio colectivo aplicable...

• Período de prueba. 4 meses.

No, en virtud del carácter personalísimo que ca-racteriza a la relación contractual laboral. El con-sentimiento ha sido dado por las partes que in-tervienen en el contrato y ellas son las obligadasa cumplir con el objeto del contrato.

No es válida, pues el contrato de trabajo deberespetar las condiciones establecidas en la nor-mativa vigente, entre ellas el convenio colectivoaplicable, que es de rango superior y contemplaunas condiciones mínimas que deben tenerse encuenta por el contrato de trabajo.

La cláusula será nula, careciendo de validez. Elcontrato mantiene su validez en el resto de las

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1. ¿Qué es un contrato de trabajo?

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cláusulas y se sustituye la parte nula por lo esta-blecido en el convenio colectivo: 35 días de va-caciones anuales.

No, pues el período de prueba tiene carácter vo-luntario y, en el caso de que se fije un período,éste deberá constar por escrito y respetar los lí-mites de otras disposiciones de rango superior,como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse porescrito, se entiende que no hay período de prue-ba, y las partes (en este caso la empresa) nopueden rescindir el contrato alegando esta cir-cunstancia. El contrato continuará vigente hastasu finalización por expiración del tiempo pactadoo por las causas establecidas en el Estatuto delos Trabajadores.

Son elementos esenciales del contrato los indi-cados en los apartados a), c) y e).

Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores,encontramos la respuesta a esta cuestión en elcontenido de los artículos 8.2 y 15.2:

El artículo 8.2 dice lo siguiente: «Deberán constarpor escrito los contratos de trabajo cuando así loexija una disposición legal y, en todo caso, los[...] De no observarse tal exigencia, el contrato sepresumirá celebrado por tiempo indefinido y ajornada completa, salvo prueba en contrario queacredite la naturaleza temporal o el carácter atiempo parcial de los servicios».

El artículo 15.2 dice lo siguiente: «Adquirirán lacondición de trabajadores fijos, cualquiera quehaya sido la modalidad de contratación, los que no hubieren sido dados de alta en la SeguridadSocial una vez transcurrido un plazo igual al quelegalmente hubiera podido fijar para el períodode prueba, salvo que de la propia naturaleza delas actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal delos mismos, todo ello sin perjuicio de las demásresponsabilidades a que hubiere lugar en dere-cho».

En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajadorfijo salvo prueba clara que acredite la naturalezatemporal de la actividad.

a) Se formalizará un contrato para la formación yel aprendizaje, siempre que Mario cumpla losrequisitos para la realización de este tipo decontrato. La parte de jornada dedicada a tra-bajo efectivo como máximo será del 75% elprimer año y del 85% el segundo y el tercero.

2. ¿Son iguales todos los contratosde trabajo?

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El sueldo será el que conste en el convenio co-lectivo aplicable para el puesto de auxiliar ad-ministrativo, en proporción al tiempo de traba-jo efectivo. Este salario no podrá ser inferior alSMI, en proporción al tiempo de trabajo efecti-vo. Por lo tanto, el primer año, si el SMI es de645,30 € y el tiempo de trabajo efectivo es el75% de la jornada, lo mínimo que podrá perci-bir es 483,98 €. En el segundo y tercer año, siel tiempo de trabajo efectivo es del 85% y elSMI fuera 645,30 €, el mínimo a percibir sería548,51 €.

b) Es requisito exigido para la celebración delcontrato para la formación que el trabajadorno tenga la titulación requerida para un con-trato en prácticas en el puesto objeto de lacontratación. Se trataría, pues, de un contratocelebrado en fraude de ley, cuya consecuen-cia es la conversión en indefinido del contratoy una multa para la empresa que puede os -cilar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanselos artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Le-gislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el quese aprueba el Texto Refundido de la Ley so-bre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

a) El primer año, la retribución no será inferior a la mayor de las dos siguientes: el 60% de 1300,00 (780,00 €) o el SMI (645,30 €).Se le abonará, por lo tanto, una cuantía de780,00 €/mes.

El segundo año, la retribución no será inferior al75% de 1300,00 €, es decir, 975,00 €/mes(por ser superior al SMI).

b) Para cumplimentar el contrato, los alumnospueden acceder a la página www.sepe.esy seleccionar sucesivamente, Empleo y For-mación – Contratos de trabajo – Prácticas,para cumplimentar el contrato en prácticas(véase el documento 1 en las páginas 267 y 268).

Los alumnos pueden acceder a la página www.sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formación - Contratos de trabajo - Temporal,para cumplimentar el contrato de interinidad (véase el documento 2 de las páginas 269 y270).

La empresa deberá realizar un contrato por obrao servicio determinado, cuya duración será loque se extienda la ejecución de la obra de cons-trucción del Edificio THERMA. Es decir, el contra-to tiene una duración limitada en el tiempo, peroes en principio incierta. Si el contrato fija una du-ración o un término, éstos se considerarán decarácter orientativo.

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No obstante, la duración del contrato no podráser superior a 3 años, ampliable hasta 12 mesesmás por convenio colectivo sectorial.

El contrato ha de formalizarse siempre por escri-to y debe especificar e identificar suficientemen-te, con precisión y claridad, la obra o el servicioobjeto de éste. El trabajo que se debe desarrollares la albañilería del Edificio THERMA en cons-trucción, sito en la calle Olivar, de Zaragoza.

El contrato que se debe realizar es un contratoeventual por circunstancias de la producción,que tiene por objeto atender circunstancias ex-cepcionales del mercado, acumulación de tareaso exceso de pedidos.

Se podrá contratar al conductor por un tiempomáximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por lo tanto, el período de contrata-ción (1 mes) está dentro de los límites.

a) Realizarán un contrato de interinidad con bo-nificación para sustituir a trabajadores durantelos períodos de descanso por maternidad.

b) Por la realización de este contrato, la empresaComerciales del Norte S. A., disfrutará de unabonificación del 100% en las cuotas empre-sariales a la Seguridad Social, incluidas las deaccidentes de trabajo y enfermedades profe-sionales, y en las aportaciones empresarialesde las cuotas de recaudación conjunta.

Los requisitos que ha de cumplir el trabajadorque desea pasar a la situación de jubilación par-cial son:

• Haber cumplido las siguientes edades sin que,a tales efectos, se tengan en cuenta las bo-nificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al in-teresado:

— En el año 2013, será de 61 años y un mes,si ha cotizado 33 años y 3 meses o más. Sisolo ha cotizado 33 años, será de 61 años y dos meses.

— En el año 2014, será de 61 años y dos me-ses, si ha cotizado 33 años y 6 meses omás. Si solo ha cotizado 33 años, será de61 años y 4 meses.

— En el año 2015, será de 61 años y tres me-ses, si ha cotizado 33 años y 9 meses omás. Si solo ha cotizado 33 años, será de61 años y 6 meses.

— Si se trata de mutualistas a 1 de enero de1967, la edad exigida será de 60 años.

• Acreditar un período de antigüedad en la em-presa de, al menos, 6 años inmediatamenteanteriores a la fecha de la jubilación parcial.

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• Que la reducción de la jornada de trabajo sehalle comprendida entre un mínimo de un 25%y un máximo del 50% (puede alcanzar el 75%si el trabajador relevista es contratado a jorna-da completa e indefinidamente).

• Un período previo de cotización de 33 años. Si se trata de persona con discapacidad engrado igual o superior al 33%, el período decotización exigido será de 25 años.

A este trabajador se le formalizará un contrato atiempo parcial por jubilación parcial. Simultánea-mente, se ha de realizar un contrato de relevo altrabajador que debe sustituirlo con los siguientesrequisitos:

• Se celebrará con un trabajador en situación dedesempleo o que tuviese concertado con laempresa un contrato de duración determinada.

• La duración del contrato será indefinida o, co -mo mínimo, igual al tiempo que le falte al tra-bajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación establecida en el art. 161.1.a y la dis-posición transitoria vigésima del Texto Refun-dido de la Ley General de Seguridad Social, ensu nueva redacción.

• Podrá celebrarse a jornada completa o a tiem-po parcial. La duración de la jornada deberáser, como mínimo, igual a la reducción de jor-nada acordada por el trabajador sustituido.

• El puesto del trabajador relevista podrá ser elmismo del trabajador sustituido o uno similar,entendiendo por tal el desempeño de tareascorrespondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

En todo caso, debe existir una corresponden-cia entre las bases de cotización del trabajadorrelevista y del jubilado parcial, de modo que lacorrespondiente al trabajador relevista no po-drá ser inferior al 65% del promedio de las ba-ses de cotización correspondientes a los seisúltimos meses del período de base reguladorade la pensión de jubilación parcial.

Sí. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-ce una bonificación de la cuota empresarial a laSeguridad Social durante toda la vigencia delcontrato de 50 €/mes (600 €/año).

Cuando la contratación se realice a tiempo par-cial, la cuantía de la bonificación corresponde-rá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley43/2006, según redacción dada por el artículo 6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.

a) Un contrato temporal para personas con dis-capacidad bonificado (puede ser a tiempocompleto o parcial).

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b) La duración será entre 12 meses y 3 años. Sepodrá prorrogar por períodos no inferiores a12 meses, sin que el período inicial más lasprórrogas superen los 3 años.

c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un tra-bajador con discapacidad severa, tendrá de-recho a una bonificación anual de las cuotasempresariales de la Seguridad Social que, enfunción del sexo y la edad, será:

Si la contratación se realiza a tiempo parcial,el porcentaje de la bonificación será el esta-blecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006,de 29 de diciembre, según redacción dadapor el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.

Además, la empresa podrá percibir una sub-vención de hasta 901,52 € para adaptacióndel puesto.

Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com-pleto o a tiempo parcial, en función de las nece-sidades.

Si se cumplen los requisitos establecidos en elReal Decreto-Ley 3/2014, le realizará el contratoindefinido ordinario con reducción de cuotas, porlo que pagaría por contingencias comunes, du-rante 24 meses, sólo 100 €, 75 € o 50 €, segúnla duración de la jornada.

a) Al tratarse de un desempleado menor de 30 años y tener la empresa menos de 50 tra-bajadores el contrato que resulta más bene -ficioso a la empresa es el de apoyo a los em-prendedores. Ello supone tener derecho a lasbonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social que se establecen paraeste contrato.

Además, al reunir los requisitos establecidosen el artículo único del Real Decreto-Ley3/2014, la empresa aplicará la reducción, demodo que solo abonará 100 € mensuales, durante 24 meses, de cuota empresarial a laSeguridad Social por contingencias comunes.

b) Para cumplimentar el contrato indefinido deapoyo a los emprendedores, los alumnospueden acceder a la página www.sepe.es yseleccionar sucesivamente, Empleo y Forma-ción – Contratos de trabajo – Indefinido (véaseel documento 3 en las páginas 271 y 272).

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a) Un contrato indefinido para personas con dis-capacidad. Puede ser a tiempo completo oparcial, o fijo discontinuo. La empresa benefi-ciaria ha de mantener al trabajador contratadodurante un mínimo de 3 años.

b) Si la empresa quiere conseguir el máximo desubvenciones y bonificaciones, habrá de reali-zar el contrato a tiempo completo. De estemodo, los incentivos serán los siguientes:

• Subvención de 3907 € por cada contratocelebrado a tiempo completo.

• Bonificación de las cuotas empresariales dela Seguridad Social. Por ser el contrato atiempo completo y tratarse de un trabajadorque no presenta discapacidad severa, labonificación será la siguiente:

• Subvención para la adaptación de puestosde trabajo, eliminación de barreras o dota-ción de medios de protección personal has-ta 901,52 €.

• Deducción de la cuota íntegra del Impuestode Sociedades en la cantidad de 6000 €por cada persona/año de incremento delpromedio de la plantilla de trabajadores condiscapacidad, contratados por tiempo in -definido, respecto a la plantilla media de tra-bajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo decontrato.

Contrato para la realización de trabajos fijos dis-continuos. Es una modalidad de contratación quecomprende los trabajos fijos discontinuos que nose repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse ajornada completa o a tiempo parcial, y el traba -jador será llamado en el orden y forma que se determine en el convenio.

a) Contrato de interinidad. Su duración será has-ta la cobertura definitiva del puesto, no pu-diendo exceder de 3 meses.

b) Contrato por obra o servicio determinado. Laduración será lo que se extienda el servicio devigilancia para el cual ha sido contratado, perono podrá exceder de 3 años, ampliable porconvenio sectorial hasta 12 meses más. Esteservicio se llevará a cabo en las dependenciasdel hipermercado.

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HOMBRES MUJERES

MENORES DE 45 AÑOS

4500 €/año 5350 €/año

MAYORES DE 45 AÑOS

5700 €/año 5700 €/año

HOMBRES MUJERES

MENORES DE 45 AÑOS

4100 € 4700 €

MAYORES DE 45 AÑOS

4700 € 5300 €

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una oferta de teletrabajo, el trabajador puedeaceptarla o rechazarla. Además, la negativa de unempleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo derescisión de la relación laboral.

La actuación de las empresas es ilegal. En elsector de la construcción, la norma regula y mini-miza la precariedad laboral y los fraudes en lassubcontratas, tan frecuentes en este sector, limi-tando la subcontratación a un nivel para activida-des de mano de obra intensiva. Por lo tanto, setrataría de un incumplimiento de la Ley 32/2006,que constituye una infracción muy grave sancio-nada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones enel Orden Social.

Por otra parte, puede entenderse que se incurreen la cesión ilegal de trabajadores contempla-da en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabaja-dores cuando se produzca alguna de las siguien-tes circunstancias:

• Que el objeto de los contratos de servicios en-tre las empresas se limite a una mera puesta adisposición de los trabajadores de la empresacedente a la empresa cesionaria.

• Que la empresa cedente carezca de una activi-dad o de una organización propia y estable, ono cuente con los medios necesarios para eldesarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio-nes inherentes a su condición de empresario.

Para que una empresa pueda intervenir en elproceso de subcontratación en el sector de laconstrucción, como contratista o subcontratista,deberá:

a) Poseer una organización productiva propia,contar con los medios materiales y personalesnecesarios, y utilizarlos para el desarrollo de laactividad contratada.

b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabi-lidades propias del desarrollo de la actividadempresarial.

c) Ejercer directamente las facultades de organi-zación y dirección sobre el trabajo desarrolla-do por sus trabajadores en la obra.

d) Acreditar que disponen de recursos humanos,en su nivel directivo y productivo, que cuentancon la formación necesaria en prevención deriesgos laborales, así como de una organiza-ción preventiva adecuada a la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevención de RiesgosLaborales.

e) Estar inscritas en el Registro de EmpresasAcreditadas.

f ) Contar con un número mínimo de trabajado-res contratados con carácter indefinido.

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c) Contrato de relevo. La duración del contratoserá hasta que se jubile totalmente el trabaja-dor relevado.

a) Si la trabajadora está desempleada y es con-tratada por una empresa con menos de 50trabajadores en plantilla, se le debe realizar elcontrato de trabajo indefinido de apoyo a losemprendedores que es muy beneficioso parala empresa.

Genera el derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social de108,33 €/mes durante tres años. Si se con-cierta el contrato en un sector en el que la mu-jer esté menos representada, la cuantía seráde 125 €/mes.

Además, el período de prueba será de unaño.

Si no se dieran los requisitos indicados al prin-cipio, el contrato que debería realizarse seríael indefinido ordinario, que no genera ningúnincentivo.

La empresa debe realizarle el contrato temporal,con las cláusulas específicas del contrato even-tual por circunstancias de la producción, concre-tamente por acumulación de tareas.

La duración máxima, conforme a lo estableci-do en el art. 23.2.a) del Convenio colectivo delsector de derivados del cemento, será de docemeses, dentro de un período máximo de die-ciocho meses.

Según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado-res, el empresario que contrate o subcontrate conotro la realización de obras o servicios correspon-dientes a su propia actividad deberá comprobarque dicho contratista está al corriente en el pagode las cuotas de la Seguridad Social.

En este caso, el empresario principal parece nohaber recabado tal información y, si lo ha realiza-do, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto,responderá solidariamente de las obligacionesde naturaleza salarial contraídas por la empresasubcontratista con sus trabajadores y de las refe-ridas a la Seguridad Social durante el período devigencia de la contrata.

No es correcto, pues, según el Acuerdo MarcoEuropeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es vo-luntario para el trabajador y el empresario afec -tados. Si el teletrabajo no forma parte de la des-cripción inicial del puesto y el empresario hace

3. Nuevos entornos de organización del trabajo

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b) Un contrato en prácticas (véase el docu -mento 5 de las páginas 275 y 276).

c) Al ser una persona desempleada mayor de 45 años, se le podría realizar el contrato in-definido de apoyo a los emprendedores conlos incentivos que ello conlleva. Sin embar-go, este contrato solo se puede concertar si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.Si partimos de la premisa de que el banco tie-ne más de 50 trabajadores, el contrato quedebemos realizarle es el indefinido ordinariocon reducción de cuotas (véase el documen-to 6 de las páginas 277 y 278).

d) Procede una prórroga de su contrato hastaagotar la duración máxima que puede teneréste. En este caso, la duración máxima es de 6 meses, dentro de un período máximo de12 meses. Por lo tanto, la prórroga lo será por3 meses (véase el documento 7 de la pági-na 279).


a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.

a) Verdadera.

b) Falsa. Es a partir de los 18 años cuando sepuede contratar libremente. Para poder con-tratar con 17 años, se requiere autorizaciónde los padres o estar emancipado.

c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios nece-sitan disponer de permiso de trabajo paracontratar y trabajar en España.

d) Verdadera.

e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en mode-lo oficial.

f ) Verdadera.

b y c.

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g) Cumplir los límites en el régimen de subcon-tratación establecidos.

h) Disponer cada empresa contratista del Librode Subcontratación.

i) Informar a los representantes de los traba-jadores de todas las empresas de la obra sobre todas las contrataciones o subcontra-taciones.

Respuesta sugerida:

Podemos decir que las actividades más adecua-das para ser desarrolladas a través de teletra-bajo son las ligadas a la creación, la difusión, elanálisis y el procesamiento de información, comotareas administrativas y de organización, servi-cios de traducción, programación y diseño. Po-demos destacar algunos sectores:

• Artes gráficas y diseño. Actividades de meca-nografiado de textos y maquetación electróni-ca de libros o publicaciones periódicas, diseñode folletos y carteles para campañas publici -tarias, confección y diseño de todo tipo de pu-blicidad en soporte CD, confección de catálo-gos, etc.

• Internet. Confección, diseño y actualización depáginas web, comercio electrónico...

• Administración. Gestión de clientes y provee-dores, servicio de contabilidad, servicio degestoría laboral, fiscal, etc., servicio de organi-zación de viajes o eventos, servicio de traduc-ción de documentos.

• Marketing y comunicación. Atención telefónicade campañas de publicidad, encuestas telefó-nicas, periodistas, informadores, etc.

a) Procede realizar un contrato eventual por circunstancias de la producción (véase el do-cumento 4 de las páginas 273 y 274).

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Según la duración del contrato o el modelo que se debe utilizar:4

TIPO CONTRATO

Para la formación y el aprendizaje c) Contrato para la formación y el aprendizaje

En prácticas —

Temporales b) Contrato por obra o servicio determinado

e) De interinidad

De duración indefinida d) Indefinido ordinario

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Podemos consultar el concepto de teletrabajo,por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/teletrabajo.htm. Es el siguiente: «Es una forma deorganización y/o realización del trabajo, utilizan-do las tecnologías de la información en el marcode un contrato o de una relación de trabajo, en lacual un trabajo que podría ser realizado igual-mente en los locales de la empresa, se efectúafuera de estos locales de forma regular».

a) Contrato para la formación y el aprendizaje.

b) Contrato eventual por circunstancias de laproducción.

c) Contrato de interinidad.

d) Contrato de interinidad bonificado.

e) Contrato de relevo.

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a) Correcta.

b) Correcta.

c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.

d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen losmismos derechos que el resto de los trabaja-dores de la empresa.

e) Incorrecta. Según el Acuerdo Marco Europeosobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntariopara el trabajador y el empresario afectados.Si el teletrabajo no forma parte de la descrip-ción inicial del puesto y el empresario haceuna oferta de teletrabajo, el trabajador puedeaceptarla o rechazarla.

En ambos convenios se regulan aspectos sobreel teletrabajo.

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Según la duración de la jornada:

TIPO CONTRATO

Jornada a tiempo completo a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial —

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a) Las modificaciones sustanciales de las con -diciones de trabajo son modificaciones quealteran y transforman aspectos fundamenta-les de la relación laboral e implican un per -juicio comprobable. En concreto, se conside-ran como tales las que afectan a las siguientesmaterias: jornada de trabajo, horario y distri-bución del tiempo de trabajo, régimen de tra-bajo a turnos, sistema de remuneración ycuantía salarial, sistema de trabajo y rendi-miento, así como funciones en la movilidadextraordinaria.

Si la modificación afecta a la jornada, el ho -rario y la distribución del tiempo de trabajo o el régimen de trabajo a turnos o la remune -ración, el trabajador perjudicado puede ex -tinguir el contrato con una indemnización de20 días de salario por año de servicio, con unmáximo de 9 mensualidades.

Si la modificación redunda en perjuicio de laformación profesional del trabajador, o en me-noscabo de su dignidad, este podrá instar ju-dicialmente la extinción del contrato con unaindemnización de 45 días de salario por añode servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de33 días de salario por año de servicio presta-do con posterioridad a dicha fecha, con unmáximo de 24 mensualidades.

b) El despido es la extinción del contrato de tra-bajo por decisión unilateral del empresarioamparándose para ello en una causa legal-mente reconocida y realizado conforme aunos requisitos de forma. El despido puedeser declarado improcedente (no procede, noes válido) por sentencia judicial cuando noquede acreditada la causa en la que se funda-menta, esta no revista la suficiente gravedad ono se hayan cumplido los requisitos de forma.

En el caso de la noticia que nos ocupa nosencontramos ante un despido colectivo quese fundamenta en causas económicas (situa-ción económica negativa), técnicas, organiza-tivas o de producción, que hacen necesaria laamortización de los puestos de trabajo. Eneste caso la indemnización será de veinte díasde salario por año de servicio, con el límite de12 mensualidades. Para ello se debe abrir unperiodo de consultas con los representantesde los trabajadores y comunicar el ERE a laautoridad laboral.

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El ERE es un expediente de regulación de em-pleo para la suspensión o extinción de con -tratos. En este caso para la extinción (despi-do). En él se establecen los trabajadores queserán despedidos, las causas, la indemniza-ción, etc.


a) Habría que ver el convenio colectivo para de-terminar si forman parte del mismo grupo pro-fesional o no.

Si forman parte del mismo grupo profesional,simplemente estaríamos ante una encomien-da de función inferior dentro del grupo, algoque puede decidir el empresario libremente,pero manteniendo la retribución de origen.

Si se trata de grupos profesionales diferentesdeben existir razones técnicas u organiza-tivas que justifiquen la movilidad y debe reali-zarse por el tiempo imprescindible. Al tratarsede una adscripción a función inferior de for-ma definitiva estaríamos en el supuesto demovilidad extraordinaria, por lo cual el traba -jador podría recurrir la decisión empresarialante el Juzgado de lo Social competente o ex-tinguir el contrato, con una indemnización de20 días de salario por año de servicio, con unmáximo de 9 mensualidades.

Si la modificación redunda en perjuicio de laformación profesional del trabajador, o en me-noscabo de su dignidad, este podrá instar judicialmente la extinción del contrato con unaindemnización de 45 días de salario por añode servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de33 días de salario por año de servicio presta-do con posterioridad a dicha fecha, con unmáximo de 24 mensualidades.

b) Se trata de un caso de movilidad funcionaldentro del grupo profesional (artículo 39 delET). Al respecto, la ley no exige una causa jus-tificativa para llevar a cabo esta movilidad. Noobstante, como indica el artículo 39.1 del ET:«La movilidad funcional en la empresa seefectuará de acuerdo a las titulaciones aca -démicas o profesionales precisas para ejer-cer la prestación laboral y con respeto a ladignidad del trabajador».

1. Modificación del contrato de trabajo

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UT 4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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Tendríamos que plantearnos qué significa serconflictivo: ¿protestar ante medidas adoptadaspor la empresa?

Es evidente que los traslados no pueden conver-tirse en una forma de quitar del centro de trabajoa personas que, por diferentes motivos, resultanmolestas a la empresa. Para que la empresapueda decidir el traslado, éste debe estar justifi-cado por razones económicas, técnicas, organi-zativas o de producción. Es decir, el trasladodebe contribuir a mejorar la situación de la em-presa a través de una más adecuada organiza-ción de sus recursos, que favorezca su posicióncompetitiva en el mercado o una mejor respues-ta a las exigencias de la demanda.

Se trata de un caso de modificación sustancialde las condiciones de trabajo en materia dejornada laboral.

• Requisitos. Han de existir razones económi-cas, técnicas, organizativas o de producciónque lo justifiquen. Es decir, la medida ha decontribuir a mejorar la situación de la empresaen el mercado (mejor organización de sus re-cursos, mayor competitividad o mejor grado derespuesta a las exigencias del mercado).

• Procedimiento que se debe seguir. Si se tra-ta de una modificación sustancial de carácterindividual, la empresa debe comunicar la mo-dificación planteada al trabajador y a sus re-presentantes legales, con un plazo mínimo de15 días a la fecha de su efectividad.

Al tratarse de una modificación colectiva, debeabrirse previamente un período de consulta no superior a 15 días con los representanteslegales.

• Acciones que puede emprender el trabaja-dor. Son las siguientes:

— Aceptar la medida adoptada.

— Cumplir con los cambios adoptados y re -currir la medida ante el Juzgado de lo So-cial competente.

— Optar por la extinción del contrato, siempreque resulte perjudicado por la medida, conuna indemnización de 20 días de salario poraño de servicio, con un máximo de 9 men-sualidades.

Se debe informar del desplazamiento al traba -jador con antelación suficiente (no podrá ser in -ferior a 5 días laborales si el desplazamiento essuperior a 3 meses).

Según el artículo 40.2 del ET, tendrá la conside-ración de traslado colectivo aquel que afecte a latotalidad del centro de trabajo, siempre que éste

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ocupe a más de cinco trabajadores. Tambiéntendrán esta consideración los siguientes:


Los efectos de la suspensión del contrato de tra-bajos son dos:

a) Desaparición temporal de las obligaciones detrabajar y remunerar el trabajo.

b) Derecho a la reincorporación al puesto de tra-bajo reservado.

Sí. En los artículos 45.1.d y 48 del ET aparececomo causa de suspensión la adopción de me-nores de 6 años. Al tratarse de un menor de 2 años, la suspensión será de 16 semanas inin -terrumpidas.

Esta suspensión producirá sus efectos, a elec-ción del trabajador, bien a partir de la decisión judicial por la que se constituye la adopción, biena partir de la decisión administrativa o judicial deacogimiento, provisional o definitiva.

De este derecho podrá hacer uso tanto la madrecomo el padre y, si los dos trabajan, se distribuiráa opción de los interesados, que podrán disfru-tarlo de forma simultánea o sucesiva.

El contrato del trabajador queda suspendido acausa del nuevo nombramiento para el ejerciciode funciones sindicales de ámbito superior, se-gún se contempla en el artículo 46.4 del ET.

El trabajador debe solicitar excedencia, que ten-drá la naturaleza de forzosa, y que se mantendrámientras dure el ejercicio del cargo. El período de excedencia computa a los efectos de antigüe-dad y, durante éste, el trabajador tendrá derechoa la reserva del puesto de trabajo.

No es posible, puesto que la ley (artículo 46.2 delET) reconoce este derecho sólo en el caso de quela trabajadora llevase, al menos, un año de an -tigüedad en la empresa. No obstante, hay quecomprobar lo que establece en materia de exce-dencias el convenio colectivo aplicable.

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2. Suspensión del contrato de trabajo

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TAMAÑO DE LA EMPRESA

N.o DE TRABAJADORES AFECTADOS ENUN PERÍODO DE 90 DÍAS

Plantilla � 100 trabajadores 10 o más

100 trabajadores � Plantilla �� 300 trabajadores

El 10% o más

Plantilla � 300 trabajadores 30 o más

a) El trabajador puede acogerse a una exceden-cia para atender al cuidado de un familiar.

b) El trabajador tiene a su madre a su cargo, lacual no puede valerse por sí misma. Entende-mos, de esta forma, que tampoco realiza unaactividad retribuida. En tal situación, el traba-jador tendrá derecho a una excedencia queno podrá ser superior a 2 años (artículo 46.3del ET), salvo que se establezca una duraciónmayor en convenio colectivo.

Durante este tiempo, sólo el primer año da de-recho a reserva del puesto de trabajo. Pasadoéste, tendrá derecho únicamente a un puestode trabajo del mismo grupo profesional o ca-tegoría equivalente.

No obstante, el trabajador computa a efectosde antigüedad el período en que se manten-ga en la situación de excedencia y tendrá de-recho a la asistencia a cursos de formaciónprofesional, a cuya participación deberá serconvocado por el empresario.

Las diferencias principales son las siguientes:

• En la excedencia voluntaria, al contrario de loque ocurre en la excedencia para el cuidado deun hijo, el motivo no está definido, sino que sesolicita según las necesidades del trabajador ysiempre que éste cuente con una antigüedaden la empresa de, al menos, un año.

• En cuanto a la duración, la excedencia volun-taria está limitada entre los cuatro meses y loscinco años, mientras que en la excedencia parael cuidado de un hijo el límite se encuentra en 3 años desde su nacimiento, adopción o aco -gimiento.

• Para volver a solicitar una nueva excedenciavoluntaria tienen que haber transcurrido, al me-nos, 4 años desde el final de la anterior. Sinembargo, el nacimiento de cada hijo, adopcióno acogimiento da lugar al inicio de un nuevoperíodo de excedencia por este motivo.

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10 • La excedencia voluntaria no computa a efectosde antigüedad, como sí ocurre en el caso decuidado de un hijo.

• Únicamente la excedencia para el cuidado deun hijo genera el derecho de reserva del pues-to de trabajo, aunque limitado al primer año. Enel resto de los casos, existe derecho preferentesobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjesen en la empresa.

Ampliación. En relación con la excedencia pa -ra el cuidado de un hijo, según el artículo 46.3,párrafo 6.o del ET, cuando el trabajador formeparte de una familia que tenga recono cida ofi-cialmente la condición de familia nu merosa de categoría general, la reserva de su puesto detrabajo se extenderá hasta un máximo de 15me ses, y 18 si se trata de categoría es pecial.

• La excedencia por el cuidado de un hijo gene-ra, al contrario que la voluntaria, el derecho a laasistencia a cursos de formación profesional,cuando así sea convocado por el empresario.

• Sólo para la excedencia por el cuidado de unhijo, sus dos primeros años se consideran co-tizados a efectos de la Seguridad Social.

Producen la suspensión del contrato de trabajo:a), c) y d).

a) Produce suspensión del contrato de trabajopor motivo de incapacidad temporal.

b) No es procedente, puesto que existe senten-cia condenatoria (Art. 45.1.g ET).

c) Sí, puesto que el derecho a la huelga tienecomo efecto la suspensión del contrato.

d) Procede la suspensión, puesto que el niño tie-ne menos de 6 años.

El padre tiene derecho exclusivamente a la sus-pensión del contrato durante trece días ininte-rrumpidos, ampliables en el supuesto de parto,adopción o acogimiento múltiple en dos díasmás por cada hijo a partir del segundo.

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a) El actual Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 (Resolución de 8 de abril de2013, de la Dirección General de Empleo) no regula la excedencia por motivos familiares. Por tanto, se aplica lo estipulado en el artículo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores.

b) A modo comparativo, presentamos la siguiente tabla:

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CARACTERÍSTICA REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL ET

REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL CONVENIO

Motivo Para atender al cuidado de un familiar, hastasegundo grado de consanguinidad o afini-dad, que por razones de edad, accidente,enfermedad o discapacidad no pueda valer-se por sí mismo, y no desempeñe actividadretribuida.

Ídem.

Duración Máximo 2 años. Ídem.

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Respuesta sugerida:

Una vez determinado el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que se es-tá estudiando, debe localizarse el convenio colectivo aplicable a dicho sector (puede loca -lizarse en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica). Finalmente, enel convenio ha de buscarse la parte relativa a lasexcedencias.

Por ejemplo, para el sector azucarero, consul -taremos el Convenio colectivo para la industriaazucarera (código 99000555011981), publicadoen el BOE 247, de 15/10/2013.

«Art. 47. Excedencias:

1. Excedencia voluntaria.

El trabajador con una antigüedad en la Empresade al menos un año, tendrá derecho a que se lereconozca la situación de excedencia voluntariapor un período mínimo de cuatro meses y máxi-mo de cinco años, sin que en ningún caso sepueda producir tal situación en los contratos deduración determinada. Para acogerse a otra ex-cedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrirun nuevo período al menos de cuatro años deservicio efectivo a la Empresa.

La excedencia voluntaria se entenderá siempreconcedida sin derecho a percibir retribución al-guna de la Empresa ni se computará a ningúnefecto.

El tiempo de excedencia no podrá ser utilizadopara prestar servicio en Empresa similar o queimplique concurrencia. En caso de incumplimien-to de esta norma, se entenderá que se rescindevoluntariamente el contrato laboral, con todossus derechos. La reincorporación deberá ser so-

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licitada por escrito con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la ex -cedencia y el trabajador solamente tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantesde igual o similar categoría a la suya que hubie-re o se produjeren en la empresa. En las exce-dencias por períodos iguales o inferiores al año,si la solicitud se insta antes de que transcurra ese período de excedencia, la reincorporacióndel trabajador fijo, será automá tica con todos los derechos reconocidos a la iniciación de lamisma, bien en su antigua categoría o simi-lar, si existiese vacante, bien en puesto de infe-rior categoría hasta que ésta se produzca. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, si la so licitud se insta antes de que transcurra la primera campaña, y no hubiese vacantes, lare incorporación será efectiva en la campaña si-guiente.

En los puestos de libre designación de la Em -presa, ésta determinará si a su reingreso, si existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar el puesto que tenía confiado con anterioridad a la excedencia o si se le adjudica, con carácterdefinitivo, otro distinto, respetándole los dere-chos económicos en metálico que tuviera ad -quiridos.

La petición de excedencia deberá ser formuladapor escrito, debiendo ser resuelta dentro de lostreinta días desde su presentación, atendiéndosedentro de las posibilidades que permitan las ne-cesidades del servicio.

2. Excedencia forzosa.

La Dirección de la Empresa o centro de trabajodeberá conceder excedencia forzosa a su perso-nal, cuando sea solicitada por la autoridad com-

CARACTERÍSTICA REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL ET

REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL CONVENIO

Implicaciones • Computa a efectos de antigüedad.

• Tiene derecho a la asistencia a cursos deformación profesional, a cuya participacióndeberá ser convocado por el empresario,especialmente con ocasión de su reincor-poración.

• Durante el primer año se reserva el puestode trabajo. Pasado este plazo, sólo tienederecho a un puesto de trabajo del mis-mo grupo profesional o categoría equiva-lente.

• Ídem.

• Ídem.

• Ídem.

c) Al no regular nada al respecto el convenio, no existe ninguna mejora. Simplemente se aplica lo estipu-lado en el ET.

petente y por escrito, para el desempeño por eltrabajador de un cargo público o sindical, y dura-rá todo el tiempo que dure el período de desem-peño de aquél, con incorporación inmediata, avi-sando con un mes de antelación.

3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar.

La excedencia por el cuidado de un hijo o familiarse regirá por lo previsto en la Ley.»


Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

• Dimisión. El trabajador preavisa de su cese,que no necesita basarse en ninguna causa,con la antelación fijada en el convenio o segúnla costumbre del lugar.

Efectos: no tiene derecho a la prestación pordesempleo.

• Abandono. El trabajador deja de acudir a sutrabajo, con intención de extinguir el contrato,sin que medie preaviso.

3. Extinción del contrato de trabajo

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Efectos: no tiene derecho a la prestación pordesempleo. El empresario puede pedir daños y perjuicios.

• Por incumplimiento grave del empresario.Por modificaciones sustanciales que redundenen perjuicio de la formación profesional del tra-bajador o en menoscabo de su dignidad, porfalta de pago o retrasos continuados en el abo-no del salario pactado, o por cualquier otro in-cumplimiento grave de sus obligaciones porparte del empresario.

Efectos: el trabajador tiene derecho a una in-demnización de 45 días de salario por año deservicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33días de salario por año de servicio prestadocon posterioridad a dicha fecha, con un máxi-mo de 24 mensualidades. (debe instar la reso-lución del contrato por vía judicial).

El requisito de forma hace referencia al deberde notificar el despido al trabajador por escrito(carta de despido), haciendo constar los hechosconcretos que lo motivan y la fecha en la quetendrá efecto.

El requisito de fondo exige que los incumplimien-tos del trabajador deben ser graves y culpables.

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En un despido declarado improcedente la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador abonándole lossalarios de tramitación o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

En un despido nulo, la empresa sólo tiene la opción de readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios de tramitación.

El despido por causas objetivas es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objeti-vas de forma que, de mantenerse los términos del contrato, ello resultaría dañoso para el empresario.

Algunos ejemplos de causas objetivas son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación.

• Falta de adaptación del trabajador a las condiciones técnicas de su puesto de trabajo.

Los requisitos de forma se refieren a que, al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 15 días), se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

El cuadro quedaría de la siguiente forma:

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MODALIDAD DE EXTINCIÓN INDEMNIZACIÓN

Despido disciplinario

Procedente No existe indemnización, pero el trabajador tiene derecho a la liquidación de haberesadeudados, así como a la prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente.

Improcedente 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días desalario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximode 24 mensualidades.

Nulo No existe indemnización, pero el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios detramitación.

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Se deben incluir otros conceptos:

• Parte proporcional de las pagas extraordina-rias, correspondientes a los días o meses tra-bajados hasta la extinción.

• Importe de los días de vacaciones no disfru -tados.

• En su caso, el importe de la indemnización y/olos salarios de tramitación.

El resultado de la relación sería:

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Las causas de despido dadas se identifican conlos siguientes tipos de despidos:

a) Despido disciplinario.

b) Despido disciplinario.

c) Despido por causas objetivas.

d) Despido por fuerza mayor.

Derecho prioritario de permanencia de los re -presentantes legales de los trabajadores en ca-so de:

• Despido colectivo: artículo 51.5 del ET.

• Despido por causas objetivas (necesidad deextinguir contratos): artículo 52.c del ET.

Procedimiento en caso de despido disciplinariode los representantes legales de los trabajado-res: artículo 55.1 del ET (para la apertura de unexpediente contradictorio).

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MODALIDAD DE EXTINCIÓN INDEMNIZACIÓN

Despido por causas objetivas

Procedente 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Improcedente 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días desalario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximode 24 mensualidades.

Nulo No existe indemnización pues la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle lossalarios que ha dejado de percibir.

Despido colectivo 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido por fuerza mayor 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas el Fondo de Garantía Salarial abonará 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador, si el contrato es de duración indefinida y ha durado más de un año.

CAUSA DE EXTINCIÓN EFECTO

a) Dimisión. B) Cese definitivo de las obli-gaciones de las partes.

b) Por incumpli-mientos gravesdel empresario.

A) Cese definitivo de las obli-gaciones de las partes e indemnización.

c) Despido. C) Ingratitud y, si el despido esdeclarado improcedente,

A) Cese definitivo de las obli-gaciones de las partes e indemnización.

Con las modificaciones introducidas en el ET por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercadolaboral, existen diferentes procedimientos de regulación de empleo.

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Artículo 51.7 del ET

Artículo 47.1 del ET

Artículos 51.2, 51.3 y 51.4

Suspensiones por causas económicas, técni-cas, organizativas o de producción

Despidos colectivos

Despidos y suspensiones por fuerza mayor

CAUSAS REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO


En la jurisdicción laboral se resuelven aquellosconflictos que surgen en las relaciones laboralesy con la Seguridad Social.

A continuación, se detallan los órganos jurisdic-cionales del orden social:

• Juzgado de lo Social.

• Salas de lo Social de los Tribunales Superioresde Justicia.

• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

• Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

El plazo de prescripción está referido a accio-nes que no tienen señalado un plazo especial o que van dirigidas al cobro de percepcioneseconómicas. En estos casos, contamos con unpe ríodo de un año desde la terminación del con-trato de trabajo o desde el día que la acción pu-diera ejercitarse.

El plazo de caducidad está referido al ejerciciode la acción contra el despido y contra la resolu-ción de los contratos temporales, así como a lasacciones contra las decisiones empresariales enmateria de movilidad geográfica, modificaciónsustancial de las condiciones de trabajo y frentea sanciones impuestas por el empresario. En es-tos casos, contamos con 20 días hábiles, que secomputarán desde el día siguiente a la fecha deldespido o resolución del contrato.

Las diferencias principales entre ambos pode-mos concretarlas en las siguientes:

• Las acciones a las que están sujetos uno u otrose someten a unas determinadas reglas.

• El plazo de prescripción computa por días na-turales; el de caducidad, por días hábiles.

• El plazo de prescripción hace referencia a unperíodo de tiempo, por lo general, más prolon-gado.

• Ante un intento de conciliación, reclamaciónadministrativa previa o compromiso arbitral se-gún lo previsto en el artículo 83 del ET, el plazode prescripción se interrumpe, mientras que el de caducidad queda suspendido.

Debe presentar una reclamación administrativaprevia en el organismo público al que se va a demandar, dentro de los 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha del despido (plazo decaducidad). La presentación de la reclamaciónsuspende el plazo de caducidad.

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4. Derecho Procesal Social

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Si no se acepta la reclamación o ha transcurridoun mes sin respuesta, se reanuda el plazo de ca-ducidad y se debe proceder a la presentación dela demanda antes de que expire este plazo.

En caso contrario, si se acepta la reclamación, seevita el proceso de demanda.

a) Sí, dentro del plazo de prescripción (un añodesde el día en que la acción pudiera ejerci -tarse).

b) No es necesaria la conciliación previa, puestoque es un proceso que requiere la máxima ra-pidez.

c) Sí, dentro del plazo de caducidad (20 días hábiles, que se computarán desde el día si-guiente a la fecha del despido).

d) No es necesaria la conciliación previa, puestoque es un proceso que requiere la máxima rapidez.

Sí, siempre que existan indicios de discrimina-ción, en cuyo caso se invierte la carga de la prue-ba (el demandado debe demostrar la inexistenciade discriminación).

El Tribunal Supremo resuelve los siguientes re-cursos:

• Recurso de casación. Tiene por objeto la re-visión de las resoluciones de las Salas de loSocial de los Tribunales Superiores de Justiciay de la Audiencia Nacional.

Los motivos por los que se puede interponereste tipo de recurso son, entre otros: incompe-tencia o inadecuación del procedimiento, erroren la apreciación de la prueba, e infracción delas normas de ordenamiento jurídico o de la ju-risprudencia que fuesen aplicables para la re-solución de las cuestiones objeto de debate.

• Recurso para unificación de doctrina. Pre-tende evitar contradicciones entre las Salas delo Social de los TSJ, y entre estas y la Sala de lo Social del TS.

Puede interponerse contra las sentencias delas Salas de lo Social de los TSJ dictadas ensuplicación que sean contradictorias con otra u otras de la misma sala, de otras Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia o de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

El orden correcto de las fases del juicio oral sería:

c) Ratificación de la demanda por parte del de-mandante.

b) Práctica de pruebas.

a) Sentencia.

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El órgano que debe resolver cada conflicto es:

a) Sala de lo Social de los Tribunales Superioresde Justicia.

b) Juzgado de lo Social.

c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

El plazo para ejercer cada una de las acciones esel siguiente:

a) 20 días hábiles, que se computarán desde eldía siguiente a la fecha del despido o resolu-ción del contrato.

b) 20 días hábiles, que se computarán desde eldía siguiente a la comunicación de la decisiónempresarial.

c) Un año desde el día en que la acción pudieraejercitarse.

Las comunidades autónomas que tienen Salasde lo Social del TSJ en diferentes poblacionesson Castilla-León, Andalucía y Canarias. Por re-gla general, existe una sala en cada comunidadautónoma, pero en estas tres comunidades, pormotivo de su extensión geográfica y su singula -ridad insular, poseen más de una.

Respuesta sugerida:

Algunos ejemplos son:

• Madrid: el SMAC (Servicio de Mediación, Arbi-traje y Conciliación) está en c/ Princesa n.o 5.

• Sevilla: el CEMAC (Centro de Mediación, Arbi-traje y Conciliación) está en avda. RepúblicaArgentina, 21.

Respuesta sugerida:

En la página web facilitada se puede localizar un gran número de sentencias, entre ellas la si-guiente:

• Roj. STS 1057/2009

• Id Cendoj. 28079140012009100110

• Órgano. Tribunal Supremo. Sala de lo Social

• Sede. Madrid

• Sección. 1

• N.o de recurso. 3017/2007

• Procedimiento. Social

• Ponente. José Manuel López García de la Serrana

• Tipo de resolución. Sentencia

• Resumen. Falta contenido casacional. Despi-do objetivo. Causas económicas. Puesta a dis-posición de la indemnización. Falta de liquidez.Prueba. Se controvierte si se ha acreditado ono la falta de liquidez. Prácticamente, con lasmismas pruebas una sentencia ha dicho que

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no y otra que sí. Pero la valoración de la pruebaefectuada y su revisión no es objeto del recur-so de unificación doctrina, luego se desestimael recurso por falta de contenido casacional. Ensentencia 17-7-08 (Rec. 2929/07) ya se dijo ensupuesto igual.


Habría que ver el convenio colectivo para deter-minar si forman parte del mismo grupo profesio-nal o no.

Si forman parte del mismo grupo profesional,simplemente estaríamos ante una encomiendade función inferior dentro del grupo, algo quepuede decidir el empresario libremente, peromanteniendo la retribución de origen.

Si se trata de grupos profesionales diferentes,deben existir razones técnicas u organizativasque justifiquen la movilidad y debe realizarse porel tiempo imprescindible. Si la decisión de poner-le en el puesto propio de auxiliar administrativotuviera carácter definitivo, al tratarse de una ads-cripción a función inferior de forma definitiva, es-taríamos en el supuesto de movilidad extraordi-naria (ius variandi).

El traslado se diferencia del desplazamiento, bá-sicamente, en su carácter definitivo.

Respuesta sugerida:

Así, por ejemplo, dos trabajadores de la empresaMoar, S. L., son trasladados de su centro de tra-bajo en Murcia a su centro principal situado enAlmería. Uno de ellos lo hace de forma definitiva(traslado), mientras que el otro sólo lo hará du-rante un período de seis meses con el objeto deaprender nuevas técnicas de producción (des-plazamiento).

Se puede localizar el convenio en la página webhttp://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica. En su artículo 25, el convenioestablece que:

«Podrá llevarse a cabo una movilidad funcionalen el interior de los grupos profesionales por ra-zones anejas a necesidades de la producción,cuando ello no implique traslado de localidad.Ejercerán de límite para la misma los requisitosde idoneidad y aptitud necesarios para el desem-peño de las tareas que se encomienden a dichotrabajador, así como el respeto a su dignidad.

A los efectos de este artículo, se entenderá queexiste la idoneidad requerida cuando la capaci-dad para el desempeño de la nueva tarea se des-

1. Modificación del contrato de trabajo

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prenda de la anteriormente realizada o el trabaja-dor tenga el nivel de formación o experiencia re-querida para el desarrollo de la prestación laboralen el nuevo puesto de trabajo. De no producirselos anteriores requisitos, deberá la empresa dotaral trabajador de la formación antes referida.»

Por lo tanto, en el caso indicado en el supuesto,no se requiere la existencia de causa justificativa.

a) El artículo 40.1 del ET describe el trasladocomo cambio del trabajador a un centro detrabajo distinto de la misma empresa que exi-ja cambios de residencia. Como es lógico, elcambio a un centro de trabajo ubicado en lamisma localidad o en una localidad próximaestá excluido del concepto de traslado.

b) No hay datos suficientes para calificarlo deuna forma u otra. En función de si el trasladose realiza de forma definitiva o temporal, serácalificado como traslado o desplazamientorespectivamente.

c) Desplazamiento, puesto que se realiza por unperíodo de tiempo limitado, que no excede de12 meses dentro de un período de 3 años.

Son modificaciones sustanciales de las condicio-nes de trabajo: a), c), e) y g). Estas modificacionesdeben estar justificadas por razones económicas,técnicas, organizativas o de producción, segúnestablece el artículo 41 del ET.

Efectivamente, si decide extinguir el contrato, eltrabajador tendrá derecho a una indemnizaciónde 20 días de salario por año de servicio, con unmáximo de 9 mensualidades, siempre y cuandopueda probarse el perjuicio.Calculamos la indemnización:

1350 � 200 2 �1550Salario/día � ––––––––––––– � ––––––––– �

30 360� 60,28 €/día

Indemnización �� 60,28 €/día �20 días/año �10 años �

� 12056,00 €

Límite (9 mensualidades) �� 60,28 €/día �270 días � 16275,60 €

Como no supera el límite, la indemnización seráde 12056 euros.

Sí, según establece el artículo 40.5 del ET, los re-presentantes legales de los trabajadores tendránprioridad de permanencia en los puestos de tra-bajo.

a) Para que la empresa pueda llevar a cabo estamedida, deben existir razones económicas,técnicas, organizativas o de producción que lajustifiquen. En tal caso, el trabajador puede

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emprender las siguientes acciones: aceptar el cambio, acatarlo y recurrir la medida ante elJuzgado de lo Social competente en un plazode 20 días desde la notificación, o bien optarpor la extinción del contrato.

b) En caso de que el trabajador recurra la medi-da y ésta resulte injustificada, tendrá derechoa que se le reconozcan las condiciones inicia-les y, así, podrá volver nuevamente al turno demañana.

Si decide extinguir el contrato, habiendo de-mostrado que la modificación redunda en elperjuicio de su formación profesional, el traba-jador tendrá derecho a una indemnización de45 días de salario por año de servicio presta-do hasta el 12/02/2012 y de 33 días de sala-rio por año de servicio prestado a partir de di-cha fecha (Disposición transitoria quinta de laLey 3/2012), con un máximo de 24 mensuali-dades.

Según lo establecido en el artículo 46.2 del ET, eltrabajador cumple con lo explicitado en la normapara poder solicitar la excedencia, siempre ycuando hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, si ése fuera elcaso.

Para dar una respuesta más acertada, hemos de atender al convenio colectivo, para lo que elalumno procederá de la siguiente forma:

1. Determinar el sector profesional correspon-diente al Ciclo Formativo que está estudiando.

2. Localizar el convenio colectivo aplicable a dichosector (por ejemplo, en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica).

3. Buscar la parte relativa a las excedencias.

Respuesta sugerida:

Si tomamos como referencia el Convenio co-lectivo para la industria azucarera (código99000555011981, BOE 247, de 15/10/2013),observamos que no varía respecto a lo estable -cido en la ley en relación con los períodos mí -nimo y máximo. Pero el tiempo de excedencia no podrá ser utilizado para prestar servicio enempresa similar o que implique concurrencia.

Tomando como base legal el Estatuto de los Tra-bajadores, la excedencia sería posible, puestoque se supera el período mínimo de antigüedaden la empresa y el tiempo de excedencia está

2. Suspensión del contrato de trabajo

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comprendido dentro de los límites establecidos enla norma. Todo ello, siempre que el trabajador nohaya solicitado excedencia anteriormente, puestoque no habría cabida para el límite temporal de 4 años que condiciona la posibilidad de ejercernuevamente este derecho.

Los efectos y las implicaciones que tendría estaexcedencia son los siguientes:

• No computa a efectos de antigüedad.

• No genera derecho a reserva del puesto de tra-bajo. El trabajador sólo tiene derecho preferen-te sobre las vacantes de igual o similar catego-ría a la suya que se produjeran en la empresa.

Respuesta sugerida:

1. Identificación del elemento de consulta. Sus-pensión del contrato de trabajo en caso deadopción de menores discapacitados.

2. Localización de la fuente y de la norma corres-pondiente. Estatuto de los Trabajadores (RealDecreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,por el que se aprueba el Texto Refundido de laLey del Estatuto de los Trabajadores) y conve-nio colectivo aplicable al sector profesionalcorrespondiente al Ciclo Formativo. Supon-dremos que el convenio colectivo aplicable esel Convenio Colectivo Nacional de los Servi-cios de Prevención Ajenos (código 9917255,BOE 220, de 11/09/2008).

3. Lectura y análisis de la norma.

• Según el artículo 45.1.d del ET, el contratopodrá suspenderse por las siguientes cau-sas: «...adopción o acogimiento, tanto prea-doptivo como permanente o simple, de con-formidad con el Código Civil o las leyes civilesde las Comunidades Autónomas que lo regu-len, siempre que su duración no sea inferior aun año, aunque éstos sean provisionales, demenores de seis años o de menores de edadque sean mayores de seis años cuando setrate de menores discapacitados o que porsus circunstancias y experiencias personaleso por provenir del extranjero, tengan especia-les dificultades de inserción social y familiardebidamente acreditadas por los serviciossociales competentes».

• El artículo 48.4, en sus párrafos 6.o a 9.o, in-dica lo siguiente:

«En los supuestos de adopción y de acogi-miento, de acuerdo con el artículo 45.1.d deesta Ley, la suspensión tendrá una duraciónde dieciséis semanas ininterrumpidas, am-pliable en el supuesto de adopción o acogi-miento múltiples en dos semanas por cada

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menor a partir del segundo. Dicha suspen-sión producirá sus efectos, a elección deltrabajador, bien a partir de la resolución judi-cial por la que se constituye la adopción,bien a partir de la decisión administrativa ojudicial de acogimiento, provisional o defini-tivo, sin que en ningún caso un mismo me-nor pueda dar derecho a varios períodos desuspensión.

En caso de que ambos progenitores traba-jen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrándisfrutarlo de forma simultánea o sucesiva,siempre con períodos ininterrumpidos y conlos límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de pe -ríodos de descanso, la suma de los mismosno podrá exceder de las dieciséis semanasprevistas en los párrafos anteriores o de lasque correspondan en caso de parto, adop-ción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o delmenor adoptado o acogido, la suspensióndel contrato a que se refiere este apartadotendrá una duración adicional de dos sema-nas. En caso de que ambos progenitorestrabajen, este período adicional se distribui-rá a opción de los interesados, que podrándisfrutarlo de forma simultánea o sucesiva ysiempre de forma ininterrumpida.»

• El párrafo 2.o del artículo 24 del Conve-nio Colectivo Nacional de los Servicios dePrevención Ajenos indica: «El contenido yefectos de estas causas de suspensión delcontrato de trabajo con reserva del puestode trabajo serán las establecidas en los ar -tículos 48 y 48 bis del Estatuto de los Tra -bajadores».

4. Interpretación y aplicación de la norma con re-lación al supuesto. En materia de adopción,el convenio remite a lo establecido en el ET.Por lo tanto, al adoptar a un menor de 10años con discapacidad el trabajador tendráderecho a la suspensión del contrato de tra-bajo por un período de dieciocho semanas.

Se trata de una extinción del contrato por voluntaddel trabajador, basada en incumplimientos gravespor parte del empresario (retrasos continuados enel pago de los salarios). Por lo tanto, la trabajado-ra debe instar la resolución del contrato por vía judicial. De esta forma, tendría derecho a una in-demnización de 45 días de salario por año de ser-vicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 díasde salario por año de servicio prestado a partir de

3. Extinción del contrato de trabajo

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dicha fecha (Disposición transitoria quinta de laLey 3/2012), con un máximo de 24 mensuali -dades.

Calculamos la indemnización suponiendo que haprestado 5 años de servicio hasta el 12/02/2012y 2 años con posterioridad a dicha fecha:

Indemnización �� 48 €/día �45 días/año �5 años �

�48 €/día �33 días/año �2 años � 13968 €

Límite (24 mensualidades) �� 48 €/día �720 días � 34560 €

Como no supera el límite, la indemnización seráde 13968 euros.

Al entregar la carta de despido, se debe poner a disposición del trabajador una indemnizaciónde 20 días de salario por año de servicio, con unmáximo de 12 mensualidades.

Cálculo de la indemnización:

2 �30 �40Salario/día � 40 � ––––––––– � 46,58 €/día

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Indemnización �� 46,58 €/día �20 días/año �Años de servicio

Esta indemnización debe ser igual o inferior al lí-mite de 16768,80 euros.

El Fondo de Garantía Salarial se hará cargo departe de la indemnización, concretamente de 8días de salario por año de servicio, si el contratose celebró a partir del 18/06/2010, es de dura-ción indefinida y ha durado más de un año.

Para calcular la indemnización debemos tener encuenta que hasta el 12/02/2012, la indemniza-ción era de 45 días por año de servicio, y conposterioridad a dicha fecha de 33 días por añode servicio. También debemos tener en cuen-ta que el art. 56.1 del ET especifica que para de terminar la indemnización debe prorratearsepor meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Como en el enunciado se indica que al 9/05/2014 tienen una antigüedad de 9 años, el9/05/2011 habrían cumplido 6 años de servicio ydesde esa fecha hasta el 12/02/2012, 8 meses y 3 días (se considera 9 meses en aplicación del principio in dubio pro operario). Con poste-rioridad al 12/02/2012 habrán prestado 2 años y 3 meses de servicio.

En el período anterior al 12/02/2012, como la indemnización es de 45 días por año de servi-cio, el coeficiente multiplicador será de 45 / 12 �� 3,75 días/mes. Para el período posterior al12/02/2012, al ser la indemnización de 33 días

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por año de servicio, el coeficiente multiplicadores de 33/12 � 2,75 días/mes.

Para calcular la indemnización, primero debemoscalcular el salario/día.

1600 � 300 2 �1600Salario/día � –––––––––––– � –––––––– �

30 360� 72,22 €/día

Indemnización �� 72,22 €/día�45 días/año �6 años �

� 72,22 €/día �3,75 días/mes �9 meses �� 72,22 €/día �33 días/año �2 años �

� 72,22 €/día�2,75 días/mes �3 meses �� 27299,17 €


Como no supera el límite, la indemnización seráde 27299,17 euros.

En el supuesto anterior, el empresario incluyó enel finiquito la indemnización correspondiente a un despido improcedente, puesto que no podíademostrar la existencia de causas técnicas, eco-nómicas u organizativas para el despido.

En este supuesto, sin embargo, el empresario noincluye la indemnización en el finiquito. Al basar-se el despido en la necesidad de amortizar pues-tos de trabajo por razones económicas, técni-cas, organizativas o de producción, en númeroinferior a lo establecido para el despido colectivo,debieron cumplirse los requisitos de forma deldespido por causas objetivas. Es decir, el empre-sario debió entregar al trabajador la carta de des-pido (con un preaviso de 15 días) y poner a sudisposición una indemnización de 20 días de sa-lario por año de servicio, con un máximo de 12mensualidades.

El trabajador podrá presentar papeleta de conci-liación y, si ésta resulta sin efecto o sin avenen-cia, presentará la correspondiente demanda.

Véase la demanda en el documento 1 de la pá-gina 280.

Para impugnar el despido, la trabajadora ha depresentar una reclamación administrativa pre-via ante la Diputación Provincial que se va a de-mandar.

El plazo para reclamar será de 20 días hábiles,que se computarán desde el día siguiente a la fe-cha del despido (plazo de caducidad). No obs-tante, podrá presentar la reclamación desde lafecha del preaviso. Su presentación suspende elplazo de caducidad.

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4. Derecho Procesal Social

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Si no se acepta la reclamación o ha transcurridoun mes sin respuesta, se reanuda el plazo de ca-ducidad y se debe proceder a la presentación de la demanda antes de que expire este plazo.


El órgano jurisdiccional encargado de resolver lademanda será la Sala de lo Social de la Audien-cia Nacional y, en caso de recurrir la sentenciadictada por ésta, la Sala de lo Social del TribunalSupremo, ambos con sede en Madrid.

No, siempre que existan indicios de discrimina-ción se invierte la carga de la prueba. En estoscasos, corresponde al demandado (el empresa-rio) demostrar la inexistencia de discriminación.

La trabajadora del supuesto anterior tendrá queentregar la demanda en el Juzgado de lo Socialque le corresponda.

Si no estuviera de acuerdo con la sentencia, po-dría presentar un recurso de suplicación que seresolvería en la Sala de lo Social del Tribunal Su-perior de Justicia correspondiente.

a) Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

b) Sala de lo Social del TSJ competente por ra-zón del territorio.

a) Reclamación previa administrativa, puesto quela demanda es contra la Administración pú -blica.

b) Papeleta de conciliación, al no ser la entidadque se quiere demandar un ente de derechopúblico.

Ha de presentar una reclamación administrativaprevia ante el organismo autónomo que se deseademandar.

El plazo para reclamar será de 20 días hábiles,que se computarán desde el día siguiente a la fe-cha del despido (plazo de caducidad). No obs-tante, podrá presentar la reclamación desde lafecha del preaviso. Su presentación suspende elplazo de caducidad.

Si no se acepta la reclamación o ha transcurridoun mes sin respuesta, se reanuda el plazo de ca-ducidad y se debe proceder a la presentación dela demanda antes de que expire este plazo.


Sí, y, en su caso, la conciliación previa ante el órgano competente, pues así lo establece el ar -tículo 100 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre,reguladora de la jurisdicción laboral.

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a) Véase la papeleta de conciliación en el docu-mento 2 de la página 281.

Tiene hasta el 16 de julio para presentar la de-manda contra el despido. Téngase en cuentaque el plazo de caducidad queda suspendidoentre la presentación de la papeleta y su reso-lución, y que son días inhábiles los sábados,domingos y festivos.

b) Véase la demanda en el documento 3 de lapágina 282.

c) Calculamos el finiquito:

• Retribución a 04/06/2014: 837 €

— Sueldo: 50,00 €/día �4 días � 200 € (in-cluida la prorrata de las pagas extraordi-narias).

— Vacaciones no disfrutadas. Tiene dere-cho a 30 días de vacaciones al año, queal no poder disfrutar, deben ser compen-sadas económicamente.

Días de vacaciones que le correspondena 04/06/14 � 30 �155 / 365 � 12,74 días

Compensación por vacaciones �� 50 €/día �12,74 días � 637 €

• Deducciones: 120,11 €

— Seguridad Social (6,35% de 837) �� 53,15 €

BP � 837 €

Se compara la BP con las bases máxi-ma y mínima del grupo 5 (ajustadas a 4 días). Al estar comprendida entre am-bas, BCC � BP � 837 €.

La base de contingencias comunes y lade contingencias profesionales coinciden(pues no hay horas extraordinarias y laBCP previa está comprendida entre lostopes correspondientes a 4 días).

Los tipos serán del 6,35% (4,70 � 1,55 �� 0,10).

— Retención del IRPF: (8 % de 837) �� 66,96 €

• Líquido que debe percibir: 716,89 €

d) Si la sentencia no es satisfactoria, la trabaja-dora podría presentar un recurso de suplica-ción ante el Juzgado de lo Social que la dictó.Lo resolverá la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia competente por razón delterritorio.


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Respuesta sugerida:

• Determinar el sector profesional correspondien-te al Ciclo Formativo que se está estudiando.

• Localizar el convenio colectivo aplicable a di-cho sector.

• Buscar el régimen disciplinario o la parte rela -tiva a la extinción de contrato.

• Localizar en ella los días de faltas injustificadasque se establecen como suficientes para pro-ceder al despido disciplinario. Si nada se indicaal respecto, como mínimo se requieren dos fal-tas injustificadas, si bien este hecho será pon-derado por el Juzgado o Tribunal.

Según la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, delPoder Judicial (LOPJ), son órganos jurisdiccio -nales del orden social: c) Juzgados de lo Social;d) Salas de lo Social de la AN, el TS y los TSJ.

Según la Ley 36/2011, de 10 de octubre, regu -ladora de la jurisdicción laboral, están relacio -nados:

• a) y 3). Las acciones para exigir el cobro depercepciones económicas a una Administra-ción pública tienen un plazo de prescripción deun año desde que la acción pudiera ejercerse.Se debe realizar una reclamación administra -tiva previa.

• b) y 1). La acción para reclamar contra el des-pido realizado por una empresa privada tieneun plazo de caducidad de 20 días hábiles. Sedebe realizar una conciliación previa.

c) Al actor, salvo que existan indicios de discrimi-nación, lo cual invierte la carga de la prueba;según establece la Ley 36/2011, de 10 de oc-tubre, reguladora de la jurisdicción laboral.

Según las competencias atribuidas por la Ley36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la ju-risdicción laboral:

a) El recurso de suplicación debe resolverlo laSala de lo Social del TSJ correspondiente.

b) El recurso de casación debe resolverlo la Salade lo Social del TS.

c) El recurso de casación para unificación de ladoctrina debe resolverlo la Sala de lo Socialdel TS.

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6Autoevaluación (pág. 113)

c) Movilidad laboral dentro del grupo profesional,según el artículo 39 del ET.

Según el artículo 41 del ET, las modificacionessustanciales por las que el trabajador perjudi-cado puede extinguir el contrato son las queafectan a: b) Jornada de trabajo, c) Sistema deremuneración y cuantía salarial y d) Horario y dis-tribución del tiempo de trabajo. La indemni zaciónque corresponde es: 2) 20 días de salario poraño de servicio, con un máximo de 9 mensuali-dades.

Son causas de suspensión de trabajo: a) Paterni-dad, c) Incapacidad temporal de los trabajadoresy e) Maternidad, riesgo durante el embarazo dela mujer trabajadora, y adopción o acogimientode menores de 6 años.

Sus efectos, según la regulación en el ET (artícu-los 45 a 48 bis), son: 1) Desaparición temporalde las obligaciones de trabajar y remunerar el tra-bajo, y derecho a la reincorporación al puesto detrabajo reservado.

Según el artículo 46 del ET:

• Excedencia forzosa: a) Por designación o elec-ción para un cargo público que imposibilite laasistencia al trabajo; 1) Computa a los efectosde antigüedad.

• Excedencia voluntaria: b) Por necesidad deltrabajador y de forma voluntaria; 2) No generaderecho a reserva del puesto de trabajo.

• Excedencia para el cuidado de un hijo: c) Paraatender al cuidado de un hijo; 1) Computa a losefectos de antigüedad.

Según su regulación en la sección 4.a del ET:

a) 45 días de salario por año de servicio hasta el12/02/2012 y 33 días de salario por año deservicio a partir de esa fecha, con un máximode 24 mensualidades.

b) 45 días de salario por año de servicio hasta el12/02/2012 y 33 días de salario por año deservicio a partir de esa fecha, con un máximode 24 mensualidades.

c) 20 días de salario por año de servicio, con unmáximo de 12 mensualidades.

d) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

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a) Los sindicatos son organizaciones asociativaspermanentes cuyos objetivos son la defensade los trabajadores, la promoción de sus inte-reses económicos y sociales, y la mejora delas condiciones de trabajo.

Las secciones sindicales constituyen la repre-sentación sindical en la empresa, represen-tando cada una al conjunto de trabajadoresde la empresa afiliados a un sindicato.

Los comités de empresa son los órganos derepresentación de los trabajadores en empre-sas o centros de trabajo con un mínimo de 50trabajadores.

Las huelgas son medidas de presión de lostrabajadores para defender sus intereses, yconsisten en la cesación del trabajo.

b) La solución extrajudicial o autónoma de losconflictos colectivos consiste en evitar su ju-dicialización, resolviéndose mediante la conci-liación, la mediación y el arbitraje.


El sindicato es una organización asociativa per-manente cuyos objetivos son la defensa de lostrabajadores, la promoción de sus intereses eco-nómicos y sociales, y la mejora de las condicio-nes de trabajo.

La sección sindical constituye la agrupación delos trabajadores de una empresa que están afilia-dos a un determinado sindicato.

El delegado sindical es el representante de lasección sindical existente en una empresa (losrequisitos para que esta figura exista son: la pre-sencia del sindicato en el comité de empresa ymás de 250 trabajadores en la empresa).

Hay que distinguir entre sindicatos más repre-sentativos a nivel estatal y sindicatos más re-presentativos a nivel de comunidad autó -noma.

Son sindicatos más representativos a nivelestatal los que obtengan, a dicho nivel, al menosel 10% de los representantes de los trabajadoresen las empresas.

Son sindicatos más representativos a nivel decomunidad autónoma los que obtengan, a esenivel territorial, al menos el 15% de los repre -

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1. Órganos de representación de trabajadores y empresarios

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sentantes de los trabajadores en las empresas,siempre que cuenten con un mínimo de 1500 re-presentantes.

Los sindicatos más representativos en el ámbitoestatal tienen las siguientes funciones en todoslos niveles territoriales y funcionales:

a) Ostentar representación institucional ante lasAdministraciones públicas u otras entidades yorganismos de carácter estatal o de comuni-dad autónoma que la tengan prevista.

b) Promover la negociación colectiva, en los tér-minos previstos en el Estatuto de los Trabaja-dores.

c) Participar como interlocutores en la determina-ción de las condiciones de trabajo en las Admi-nistraciones públicas a través de los oportunosprocedimientos de consulta o negociación.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionalesde solución de conflictos de trabajo.

e) Promover elecciones para representante delos trabajadores en las empresas y las Admi-nistraciones públicas.

f ) Obtener cesiones temporales del uso de in-muebles patrimoniales públicos en los térmi-nos legales.

g) Cualquier otra función representativa que seestablezca.

h) Las recogidas en el artículo 2.2 de la LO 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

Los sindicatos más representativos a nivel de co-munidad autónoma tienen todas las facultadesanteriores en el ámbito específico de la comuni-dad autónoma.

Respuesta sugerida:

El alumnado debe comprobar cuál es el conveniocolectivo a nivel estatal correspondiente a susector profesional de actividad. Puede localizar-lo en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica, y comprobar cuáles sonlos sindicatos firmantes de dicho convenio.

La representación sindical representa al con-junto de trabajadores de una empresa afiliados aun sindicato, mientras que la representaciónunitaria representa a todos los trabajadores dela empresa. No obstante, los delegados sindica-les pueden asistir, con voz pero sin voto, a lasreuniones del comité de empresa y de los órga-nos internos en materia de seguridad e higiene.

Los órganos de representación unitaria de lostrabajadores en la empresa tienen el derecho de

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UT 5. Las relaciones laborales colectivas

recibir información, al menos anualmente, relativaa la aplicación en la empresa del derecho deigualdad de trato y oportunidades entre mujeresy hombres. Asimismo, tienen el deber de vigilar elrespeto y aplicación del principio de igualdad detrato y oportunidades entre mujeres y hombres.Este aspecto es muy importante, pues si la em-presa no respeta y aplica dicho principio, podrándenunciarla ante la Inspección de Trabajo y Se-guridad Social o adoptar medidas de conflictocolectivo.

Los delegados de personal se deben elegir enlas empresas o centros de trabajo que tenganentre 11 y 49 trabajadores (en empresas que ten-gan entre 6 y 10 trabajadores, podrán elegir undelegado si así lo deciden los trabajadores pormayoría). Se deben elegir miembros de un comi-té de empresa en las empresas o centros detrabajo con un mínimo de 50 trabajadores.

El comité de empresa conjunto es el órgano derepresentación unitaria que se elige en las em-presas que tengan en una misma provincia o enmunicipios limítrofes dos o más centros de tra -bajo con menos de 50 trabajadores, pero que enconjunto lo sumen.

Mientras que el comité de empresa conjuntoes un comité de empresa que representa a va-rios centros de trabajo que en su conjunto tienenmás de 50 trabajadores, pero no por separado,el comité intercentros se crea entre todos loscentros de trabajo de la misma empresa con co-mité de empresa propio (es decir, centros de tra-bajo que tienen más de 50 trabajadores).

Es muy importante que los representantes de lostrabajadores gocen de garantías para el desarro-llo de su función, pues de ese modo se evita laintromisión del empresario y que éste adopte re-presalias contra los representantes de los traba-jadores por el mero ejercicio de su función repre-sentativa.

Sí es posible, siempre que su candidatura estéavalada con un número de firmas de electores de su centro de trabajo y colegio electoral, en sucaso, equivalente al menos a tres veces el núme-ro de puestos que deban cubrirse.

Los sindicatos más representativos a nivel es-tatal son: la Confederación Sindical de Comi -siones Obreras (CC. OO.) y la Unión General deTrabajadores (UGT).

Las asociaciones empresariales más represen-tativas a nivel estatal son: la Confederación Es-pañola de Organizaciones Empresariales (CEOE) yla Confederación Española de la Pequeña y Me-diana Empresa (CEPYME).

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En la web de UGT, www.ugt.es, el apartado«Nuestra Organización» proporciona informaciónsobre: órganos confederales, departamentosconfederales, federaciones y uniones, unionesterritoriales, otros organismos, sedes de UGT,nuestra historia...

En la web de CC. OO., www.ccoo.es, el aparta-do «Conoce CC. OO.» proporciona informaciónsobre: «¿Quiénes somos?», la confederación,uniones territoriales, federaciones, fundaciones,otros organismos, documentos de congresosconfederales, breve historia, locales CC. OO., etc.

La libertad sindical contiene los siguientes de -rechos:

• Fundar sindicatos y extinguirlos siempre que seutilicen medios democráticos.

• Afiliarse a un sindicato.

• Separarse del sindicato en el que se está afilia-do y afiliarse a otro.

• No afiliarse.

• Elegir a los representantes dentro del sindicato.

• Desarrollar actividad sindical.

El caso a) corresponde a los sindicatos más re-presentativos a nivel de comunidad autónoma.

El caso b) corresponde a sindicatos más repre-sentativos a nivel estatal.

Respuesta sugerida:

Podemos localizar la Ley Orgánica de LibertadSindical en la web http://noticias.juridicas.com y comprobaremos que dedica el Título V ala tutela de la libertad sindical y represión de lasconductas antisindicales, concretamente en losar tículos doce a quince, que dicen lo siguiente:

Artículo Doce. Serán nulos y sin efecto los pre-ceptos reglamentarios, las cláusulas de los con-venios colectivos, los pactos individuales y lasdecisiones unilaterales del empresario que con-tengan o supongan cualquier tipo de discrimi -nación en el empleo o en las condiciones de tra-bajo, sean favorables o adversas, por razón de laadhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Artículo Trece. Cualquier trabajador o sindicatoque considere lesionados los derechos de liber-tad sindical, por actuación del empleador, asocia-ción patronal, Administraciones Públicas o cual-quier otra persona, entidad o corporación públicao privada, podrá recabar la tutela del derechoante la jurisdicción competente a través del pro-ceso de protección jurisdiccional de los derechosfundamentales de la persona.

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Expresamente serán consideradas lesiones a lalibertad sindical los actos de injerencia consisten-tes en fomentar la constitución de sindicatos do-minados o controlados por un empleador o unaasociación empresarial, o en sostener económi-camente o en otra forma sindicatos con el mismopropósito de control.

Artículo Catorce. El sindicato a que pertenezcael trabajador presuntamente lesionado, así comocualquier sindicato que ostente la condición demás representativo, podrá personarse como co-adyuvante en el proceso incoado por aquél.

Artículo Quince. Si el Órgano Judicial enten -diese probada la violación del derecho de liber-tad sindical decretará el cese inmediato del com-portamiento antisindical, así como la reparaciónconsiguiente de sus consecuencias ilícitas, remi-tiendo las actuaciones al ministerio fiscal, a losefectos de depuración de eventuales conductasdelictivas.


Es el mecanismo por el que las condiciones detrabajo se regulan mediante acuerdo entre los re-presentantes de los trabajadores (organizacionessindicales, comités de empresa...) y el empresa-rio o sus representantes (organizaciones empre-sariales). También es un instrumento para la so -lución de conflictos.

Ámbito geográfico: Nivel estatal

Ámbito funcional: Compañía aérea Stanley

Ámbito personal: Personal de vuelo

Ámbito temporal: de 2014 a 2016

Respuesta sugerida:

Deben localizar el convenio colectivo de nivel es-tatal vigente aplicable a su sector profesional enhttp://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica, ya que en los primeros artícu-los de dicho convenio suelen definirse los dife-rentes ámbitos.

Las partes legitimadas para negociar un conve-nio de nivel superior a la empresa son:

• Sindicatos más representativos a nivel es-tatal y a nivel de comunidad autónoma, ysindicatos representativos en los ámbitosgeográfico y funcional del convenio.

• Asociaciones empresariales que en los ám-bitos geográfico y funcional del convenio cuen-ten con el 10% de los empresarios, siempreque éstas den ocupación a igual porcentaje delos trabajadores afectados.

2. Negociación colectiva

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Mientras que el contenido normativo contienelas cláusulas que regulan las relaciones laboralesincluidas en su ámbito de aplicación, el conteni-do obligacional contiene sólo las cláusulas queobligan a las partes que firman el convenio a res-petar lo pactado y velar por su cumplimiento.

El contenido mínimo que debe recoger todoconvenio colectivo es el siguiente:

• Determinación de las partes que lo conciertany de los ámbitos personal, funcional, territorial ytemporal del convenio.

• Procedimientos para solventar de manera efec-tiva las discrepancias que puedan surgir para lano aplicación de las condiciones de trabajo aque se refiere el artículo 82.3, adaptando, en sucaso, los procedimientos que se establezcan aeste respecto en los acuerdos interprofesiona-les de ámbito estatal o autonómico conforme alo dispuesto en tales artículos.

• Forma y condiciones de denuncia del conve-nio, así como plazo de preaviso.

• Designación de una comisión paritaria de la re-presentación de las partes negociadoras paraentender de cuantas cuestiones le sean atribui-das, y determinación de los procedimientospara resolver las discrepancias en el seno dedicha comisión.

Es la comisión que establecerá el calendario o plan de negociación y negociará el conveniocolectivo. Estará integrada por un máximo de 12 miembros de cada parte, en los convenios de empresa, y hasta 15 miembros de cada parte,en los convenios de ámbito supraempresarial.

Sí, debe publicarse en el Boletín Oficial de la Co-munidad de Madrid.

Actualmente está en vigor el IV Convenio Colec -tivo Marco del Grupo Endesa (código convenio:90013173012008; BOE n.o 38 de 13/02/2014).Podemos localizarlo en www.boe.es o en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica

a) Sus diferentes ámbitos están regulados en los artículos 2 a 5 del convenio antes mencio-nado. A continuación, se detalla el contenidode dichos artículos:

Artículo 2. Ámbito funcional

1. El ámbito funcional del presente Conve-nio de Grupo se extiende a Enel EnergyEurope y Endesa S. A., y a las empresasque se relacionan a continuación:

• Endesa Generación S. A.

• Unión Eléctrica de Canarias GeneraciónS. A. U.

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• Gas y Electricidad Generación S. A. U.

• Endesa Generación Nuclear S. A.

• Endesa Red S. A.

• Endesa Distribución Eléctrica S. L.

• Endesa Operaciones y Servicios Comer-ciales S. L

• Endesa Energía S. A. U.

• Endesa Latinoamérica S. A. para suscentros de trabajo ubicados en España.

• Carboex S. A.

2. El presente Convenio será de aplicaciónigualmente en todas aquellas empresasque se constituyan en el futuro a resultasde procesos de reordenación societaria oreorganización empresarial, que afecten a cualquiera de las sociedades menciona-das en el número uno del presente artículo.

3. El personal perteneciente al Régimen deMinería de Andorra y a la Empresa ENCA-SUR quedará incluido en el presente Con-venio en los términos dispuestos en la Dis-posición Adicional Primera y en el Anexo 1.

Artículo 3. Ámbito personal

1. El presente Convenio será de aplicación atodos los trabajadores y trabajadoras quepresten servicios en las empresas inclui-das en su ámbito funcional, sea cual fue-re la modalidad contractual concertada, el grupo profesional y nivel competencialostentado, así como la ocupación desem-peñada, con excepción del personal sin -gularizado y del que actualmente está excluido de cada uno de los convenios co-lectivos de origen.

2. No obstante lo dispuesto en el apartadoanterior, queda expresamente excluido elpersonal cuya relación laboral se regule por el R. D. 1382/85, de 1 de agosto, asícomo el que efectúe funciones de carácterdirectivo.

3. Asimismo, la Dirección de la Empresa, a su propuesta y previa aceptación volun-taria del interesado, una vez superado elpe ríodo de prueba, podrá excluir del ámbi-to de aplicación del Convenio al personalque, encuadrado en el nivel competen-cial «0», realice funciones de especial res-ponsabilidad.

4. No obstante lo previsto en los apartadosanteriores, el Capítulo IX del presente Con-venio Colectivo «Plan de Igualdad» será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas dentro de los ámbitosfuncional y territorial de este Convenio.

Artículo 4. Ámbito temporal

1. El presente Convenio extenderá su vigen-cia hasta el 31 de diciembre de 2017.

Con independencia de la fecha de su publi-cación oficial y salvo mención expresa encontrario, las condiciones económicas pre-vistas en el mismo se aplicarán desde el día de la fecha de su firma.

2. El Convenio podrá ser denunciado porcualquiera de las partes firmantes, median-te comunicación por escrito, con un plazode preaviso de seis meses a la fecha de suvencimiento. En caso de no mediar denun-cia, se entenderá prorrogado, en idénticascondiciones, por períodos anuales.

3. En el supuesto de que las partes no al -canzasen acuerdo dentro del período devigencia, denunciado el convenio con laantelación establecida en el apartado ante-rior, el presente convenio extenderá su vi-gencia por un período adicional de docemeses a contar desde la fecha del venci-miento inicialmente establecido o prorroga-do, a la finalización del cual —sin habersealcanzado acuerdo— se dará por finalizadala misma.

Artículo 5. Ámbito territorial

El ámbito de aplicación territorial del presenteConvenio se extiende a todo el territorio delEstado español.

b) Las garantías del trabajador en la movilidadfuncional están reguladas en el artículo 24del convenio, que dice lo siguiente:

Artículo 24. Garantías del trabajador

1. Los procesos de movilidad funcional se lle-varán a cabo sin menoscabo de los dere-chos laborales, la formación y la promociónprofesional de los trabajadores.

2. La Empresa deberá facilitar al trabajadorafectado por cualquier proceso de movili-dad funcional, con carácter previo a la efec-tividad del cambio, la información y forma-ción necesaria en materia de prevención de riesgos laborales relacionados con lasfunciones del nuevo puesto de trabajo.

3. Ambas partes convienen en que la movili-dad funcional constituye un instrumento de racionalización y eficiencia organizativa,no pudiendo ser invocada como causa dedespido objetivo de las previstas en losapartados a), b) y c), del artículo 52 delET, ni como fundamento para la extinciónde contratos de trabajo de carácter colecti-vo, así como para obviar las exigenciasprevistas en el artículo 41 del ET para las

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modificaciones sustanciales de las condi-ciones de trabajo de carácter colectivo.

c) Las condiciones de trabajo que se piden es-tán reguladas en los siguientes artículos delconvenio:

Artículo 34. Jornada anual de trabajo

1. Durante la vigencia del presente Convenio,la jornada de trabajo será de mil seiscien-tas noventa y seis horas (1696) de trabajoefectivo en cómputo anual.

2. No obstante lo dispuesto en el número an-terior, los trabajadores contratados con anterioridad a la firma del I Convenio Co-lectivo Marco, que disfruten de una jornadalaboral inferior a la aquí pactada se les res-petará aquélla como condición más benefi-ciosa a título individual. Las jornadas anua-lizadas, para cada Convenio de origen, sonlas que figuran en la tabla de la DisposiciónTransitoria Tercera.

3. La jornada anual se distribuirá diariamentede conformidad con las necesidades decada empresa, línea de negocio o centrode trabajo. A tal efecto, la empresa nego-ciará con las Secciones Sindicales dichoshorarios en las Comisiones Territoriales deRRHH o, en el caso de afectación gene-ral, en la Comisión Negociadora de Mate-rias Concretas. De no alcanzarse acuerdoal respecto, la jornada anual se distribuiráde conformidad con lo establecido por losconvenios de origen, en los horarios aplica-bles en cada empresa, línea de negocio ocentro de trabajo, así como en el acta de laComisión de Seguimiento e Interpretacióndel I CMGE de 25 de abril de 2002, efec-tuándose el ajuste del horario diario, al ini-cio o al final de la jornada.

4. Las Direcciones de las empresas del ám -bito funcional del Convenio podrán dis -tribuir el 10% de la jornada laboral de lostrabajadores (sea de 1696 horas o jornadainferior) de manera irregular a lo largo delaño. De la alteración de la jornada laboral y de las causas que la justifican se infor -mará a la representación legal de los traba-jadores con una antelación previa de 5 díaslaborables.

Dicha distribución deberá respetar en todocaso los períodos mínimos de descan-so diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un pre -aviso mínimo de cinco días el día y la horade la prestación de trabajo resultante deaquella.

En el supuesto de que la distribución irre-gular de la jornada prevista en el presenteapartado altere pactos o acuerdos vigen-tes que contemplen modalidades de jor -nada irregular o turno, la empresa se com-promete a negociar su implementación conla representación social.

Así mismo, en el supuesto de que la dis -tribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado afectase a la per-cepción de los conceptos retributivos quecontemplan pactos o acuerdos vigentes, la empresa garantiza «ad personam» lacuantía de la retribución actual que, por su trabajo ordinario, vienen percibiendo lostrabajadores que en la actualidad estánafectados por dichos pactos o acuerdos.

Artículo 35. Festivos anuales

1. Desde el uno de enero de 2013, todos lostrabajadores tendrán derecho al disfruteefectivo de los 14 festivos anuales.

2. Asimismo, los trabajadores contratadoscon anterioridad a la firma del I ConvenioColectivo Marco del Grupo Endesa tendrántambién derecho al disfrute de los festivosadicionales y licencias vacacionales previs-tas en el Convenio de origen que le resultede aplicación.

Artículo 36. Vacaciones anuales retribuidas

1. El período de vacaciones anuales tendráuna duración mínima de veintisiete días la-borables.

2. Los trabajadores en activo que tuvieran unrégimen más favorable de vacaciones anua-les retribuidas, lo conservarán a título indi -vidual.

3. Los días de vacaciones pactados en elpresente Convenio, así como el disfrute delos 14 festivos, de los festivos adicionales y de las licencias vacacionales previstas,en su caso, en los Convenios de Origen,no tendrán efecto sobre la jornada anual.

4. En el supuesto de que el período de va -caciones coincida con una incapacidadtemporal por contingencias distintas a lasseñaladas en el artículo 49.3 del presenteconvenio, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el tra-bajador podrá hacerlo una vez finalice suincapacidad y siempre que no hayan trans-currido más de 18 meses a partir del finaldel año en que se hayan originado.

Las medidas relativas a la conciliación de lavida personal y familiar con la vida laboral

están reguladas en los artículos 39 a 44, y lasmedidas específicas para la protección delembarazo, la maternidad y la paternidad,en los artículos 45 a 51.

La estructura salarial está regulada en el ar-tículo 68, que dice lo siguiente:

Artículo 68. Estructura salarial

1. La estructura salarial comprende un sala-rio, que se corresponde con la retribuciónfijada por unidad de tiempo, los comple-mentos de calidad, cantidad o puesto detrabajo y los restantes conceptos retribu -tivos expresamente previstos en el pre -sente Convenio y, en su caso, los SIR ycomplementos personales que figuran enlas tablas de los Anexos 11 y 12.

2. Cada uno de los niveles competenciales a los que se refiere el artículo 15 de esteCon venio se ordena en dos escalones, ni-vel salarial general y nivel salarial de cualifi-cación, que figura en la tabla del Anexo 10.

3. El salario del Grupo Profesional y Nivel Salarial del III CMGE se ajustará al Sa-lario General del Nivel Competencial del IV Convenio, incluyéndose su diferencia enel SIR I de cada trabajador. Este volcadoserá económicamente neutro.

4. El salario general o de cualificación y el Sa-lario Individual Reconocido (SIR) se distri-buirán en doce pagas de igual importe másdos pagas extraordinarias, que se abona-rán en los meses de junio y noviembre, enproporción al tiempo trabajado en el se-mestre inmediatamente anterior.

5. El Salario Real (SR) es la suma del SalarioGeneral o de Cualificación, más los com-plementos de calidad, cantidad y puesto de trabajo, al que se añadirá, en caso depercibirlo, el SIR, los complementos fijospersonales, en los que se incluirá la promo-ción económica regulada en el Artículo 70que tendrá la consideración de absorbibleen el supuesto de promoción al nivel com-petencial superior o al nivel salarial de cua -lificación y la paga de eficiencia prevista enla Disposición Final Primera del presenteConvenio.

Los complementos salariales están regula-dos en el artículo 69 del convenio.

Las horas extraordinarias tienen su regula-ción en el artículo 74, que dice lo siguiente:

Artículo 74. Horas extraordinarias

1. La Dirección de la Empresa y de la Repre-sentación Social convienen en la necesi-

dad de reducir al mínimo imprescindible larealización de horas extraordinarias, me-diante el establecimiento de herramientas ysistemas de organización del trabajo queposibiliten una mejora permanente de laeficiencia de la organización, respetandoen todo caso la legislación vigente y en es-pecial, lo dispuesto en el R. D. 1561/1995,de 21 de septiembre de 1995.

2. Sobre la base de lo anteriormente expues-to ambas partes acuerdan la aplicación delos siguientes criterios:

a) Horas extraordinarias habituales: su-presión.

b) Horas de emergencia, que vengan exigidas por la necesidad de reparar si-niestros u otros daños extraordinarios yurgentes que puedan afectar o poner enpeligro la prestación o calidad del servi-cio: realización. Se comprenden en estacategoría las averías y situaciones que,aunque precisen urgente inaplazable reparación, pueden ser consideradascomo normales u ordinarias dentro de laactividad normal de la empresa de sumi-nistro de energía.

c) Horas extraordinarias estructurales:con carácter general se consideran ho-ras extraordinarias estructurales las ne-cesarias para la cobertura de ausenciasimprevistas u otras circunstancias de ca-rácter estructural.

En todo caso tendrán la consideraciónde horas estructurales y, por tanto, se-rán de obligada realización por el perso-nal afectado, las motivadas por algunade las siguientes circunstancias:

• Sustitución de personal de turno an-te ausencias imprevistas motivadaspor ausencia al trabajo, procesos deIT, permisos retribuidos o cualquierotra circunstancia no planificada conla debida antelación.

• Las necesarias para cubrir períodospunta de producción.

d) Horas extraordinarias de fuerza mayor:solo tendrán esta consideración las motivadas por hechos insólitos, inim -putables, imprevisibles e inevitables, ta-les como incendio, inundación, terremo-to, etc. No obstante lo anterior, podránser incluidos también supuestos pun-tuales de horas trabajadas por circuns-tancias que, aunque no tengan la con -sideración de catástrofes, respondan a

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una situación extraordinaria al margende la actividad normal de la empresa,tales como temporales, caídas de ra-yos, averías de alcance o ámbito ex -cepcional, casos fortuitos, acción im-prevista de terceros, siempre que lareparación no pueda realizarse en la jor-nada ordinaria de trabajo.

3. La empresa informará mensualmente, porcentros de trabajo, a los comités, dele -gados de personal y delegados sindicalessobre el número de horas extraordinariasrealizadas en dicho centro de trabajo, es-pecificando sus causas. Sobre la base deesa información, la Empresa y los repre-sentantes de los trabajadores determi -narán el carácter y naturaleza de las horasextraordinarias.

4. El valor de las horas extraordinarias, pa-ra todos los trabajadores incluidos en elámbito personal, será el que, para cada Nivel Competencial, figura en la tabla delAnexo 8.

5. El sistema de compensación de las horasextraordinarias será, a elección del traba -jador, alguno de los indicados a continua-ción:

• Compensación por descanso: si el tra -bajador optase por este sistema tendráderecho a un descanso equivalente aldoble de las horas extras realizadas.

Dicho descanso habrá de hacerse efec -tivo dentro de los doce meses siguientesa la realización de las horas extras que lo han generado. De no poder disfrutarseel descanso, dentro del plazo previsto,por causa no imputable al trabajador,éste podrá optar por el cobro de las horas extraordinarias realizadas al valorprevisto en la tabla anterior para las ho-ras extras (175%).

• Compensación mixta (económica y des-canso): si el trabajador optase por estesistema serán de aplicación las siguien-tes reglas:

a) En el mes siguiente a su reali zación se abonará la cantidad correspon-diente al 75% (recargo) que figura enla tabla del Anexo 8.

b) Adicionalmente el trabajador tendráderecho a un número de horas dedescanso equivalente al de horas ex-traordinarias reali zadas que deberándisfrutarse dentro de los cuatro me-ses siguientes a su realización. De no

poder disfrutarse el descanso com-pensatorio en el plazo previsto en elpresente párrafo el trabajador podráoptar por cobrar la cuantía correspon-diente al 100% (valor base) que figu-ra en la tabla recogida en el Anexo 8.

• Compensación para el supuesto de rea -lización de horas calificadas como deemergencia o fuerza mayor: el trabajadorque realizase horas extraordinarias deemergencia o fuerza mayor podrá optarpor el descanso de las mismas en lascondiciones previstas en el apartado 5.1del presente artículo o por su abono, enel mes siguiente a su realización, al valorprevisto en la tabla del Anexo 8 para lahora extraordinaria (175%).

d) El artículo 138.3 del convenio considera faltagrave no acudir un día al trabajo, sin causaque lo justifique en el período de un mes.

La sanción que se impondrá será una suspen-sión de empleo y sueldo de hasta quince días.

El artículo 135 establece el siguiente procedi-miento sancionador:

Artículo 135. Procedimiento sancionador

1. La aplicación del régimen disciplinario, deacuerdo con lo establecido en la presen-te regulación, es facultad exclusiva de laDirección de la Empresa, sin perjuicio delas facultades que la Jurisdicción Social tie-ne legalmente atribuidas en esta materia.

2. El procedimiento de imposición de sancio-nes a los representantes legales de los tra-bajadores, sean unitarios o sindicales, asícomo a los Delegados de Prevención, exi-ge la apertura de expediente contradic -torio. En la tramitación de dicho expedientehabrá de darse audiencia al interesado y a los integrantes de la representación deque el mismo formase parte.

3. El procedimiento de imposición de sancio-nes a trabajadores afiliados a un sindica-to con implantación en la Empresa, siem-pre que tal condición sea conocida por el empresario, requerirá, si se trata de faltasgraves o muy graves, la apertura de ex -pediente informativo y la audiencia previade los Delegados Sindicales del sindica-to designados a tal efecto por el sindicatoal que pertenezca.

4. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa po-drá decidir, si así se considera oportuno, la tramitación de expediente informativo,aun en el caso de que el trabajador no estéafiliado a ningún sindicato y no fuera per-

ceptiva su tramitación, informando de elloal trabajador y a los representantes de lostrabajadores. La tramitación de dicho ex-pediente no tendrá una duración superior atreinta días.

5. Todas las sanciones que se impongan, ex-cepto la amonestación verbal, serán comu-nicadas por escrito al interesado, haciendoconstar la fecha y las causas que la mo-tivan debiendo éste firmar el duplicado queconservará la Empresa. En los supuestosen que la Dirección de la Empresa deci-da demorar el cumplimiento de la sanciónimpuesta, se deberá fijar en el escrito decomunicación la fecha de cumplimiento y la condición suspensiva a que queda so-metido el cumplimiento efectivo de la mis-ma. La demora en el cumplimiento de lasanción no podrá ser superior a 30 días a contar desde la fecha de su comunica-ción, salvo que el cumplimiento de la mis-ma dentro de dicho plazo causase perjuiciopara la empresa, sus compañeros o que la misma haya sido recurrida ante el ordenjurisdiccional competente.

6. Los Comités de Empresa y, en su caso, Delegados de Personal, habrán de ser in-formados de las sanciones impuestas porfaltas graves y muy graves y despido de los trabajadores sean o no afiliados.

7. Las faltas que sean objeto de sanción se-rán anotadas en el expediente personal deltrabajador afectado hasta su anulación porel transcurso del tiempo establecido en lapresente norma. No obstante, la Direcciónde la Empresa podrá anularlas antes detranscurrir el tiempo reglamentario, si así loaconseja la conducta del sancionado. Encualquiera de los dos casos comunicará la cancelación al interesado y si constasesu afiliación sindical al Sindicato al que per-tenezca.

El ámbito funcional lo integran las empresas delsector de la construcción.

Dicho convenio, en su artículo 3, enumera lasactividades propias del sector de la construc-ción, que son las siguientes:

a) Las dedicadas a la construcción y obras pú-blicas.

b) La conservación y el mantenimiento de infra-estructuras.

c) Canteras, areneras, graveras y la explotaciónde tierras industriales.

d) Embarcaciones, artefactos flotantes y ferro -carriles auxiliares de obras y puertos.

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e) El comercio de la construcción mayoritario yexclusivista.

Además, en el Anexo I del convenio se relacionany detallan, a título enunciativo y no exhaustivo,las actividades que integran su campo de aplica-ción.

Están legitimadas para negociar un convenio deempresa las siguientes partes:

• El empresario o sus representantes.

• Los delegados de personal, el comité de em-presa y los delegados sindicales, conforme alartículo 87.1 del ET, que estipula que en losconvenios que afecten a la totalidad de los tra-bajadores de la empresa será necesario quetales representaciones sindicales, en su con-junto, sumen la mayoría de los miembros delcomité. En los demás convenios será necesa-rio que los trabajadores incluidos en su ámbi-to hubiesen adoptado un acuerdo expreso de designación, a efectos de negociación, de lasrepresentaciones sindicales con implantaciónen tal ámbito.

Respuesta sugerida:

En función del título que obtendrá el alumno en elCiclo Formativo, éste deberá determinar el sectorprofesional de actividad al que pertenecerá, bus-car el convenio colectivo, por ejemplo, a nivel es-tatal, y reflejar las condiciones de trabajo que enél se regulan. Puedes encontrar el convenio en laweb http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica

Respuesta sugerida:

Se puede organizar un role playing para negociarla jornada de trabajo y el salario. Es importanteseguir una estrategia y ser conscientes de la im-portancia del diálogo en las negociaciones co -lectivas y en la resolución de posibles conflictoslaborales.

En la estrategia, debéis plantearos la jornada má-xima que estáis dispuestos a aceptar y la jorna-da mínima que desearíais conseguir. Igualmente,debéis plantearos el salario mínimo que estáisdispuestos a aceptar y el máximo que deseáisconseguir. (No debéis descubrir vuestras cartas,de lo contrario, si el empresario conoce el salariomínimo que estáis dispuestos a aceptar, ofreceráel mínimo.)

Quien represente a la empresa también tendráunos mínimos y unos máximos. Debéis ser cons-cientes de que cualquier decisión en materia dejornada y salario tiene unos costes para la em-presa, que ésta podrá asumir o no. El acuerdo seconseguirá si ambas partes encontráis un puntoen común en la banda que hayáis establecidopara la jornada y el salario.

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La huelga es una medida de presión que uti -lizan los trabajadores para la defensa de sus in -tereses profesionales. Constituye un derechofundamental reconocido en la Constitución espa-ñola, que consiste en la cesación de la presta-ción de trabajo. Al trabajador que ha ejercido le-galmente su derecho a huelga, no se le puedesancionar disciplinariamente, pero sí se le des-cuenta el salario correspondiente a los días dehuelga, así como las partes proporcionales delsábado y domingo, de las pagas extraordinariasy de las vacaciones, correspondientes a los díasque no ha trabajado.

No es correcta la expresión «derecho de huelgade los estudiantes». El derecho de huelga se lesreconoce a los trabajadores, en las condicionesindicadas, no a los estudiantes.

Cuando se dice que los estudiantes han ejercidosu derecho de huelga, en realidad se están refi-riendo a una forma de presionar para la defensade sus intereses, manifestándose con la inasis-tencia a clase de los alumnos por razones gene-rales y decisión colectiva, comunicada previa-mente por los delegados de grupo.

Están legitimados para acordar la declaración de huelga:

• Los representantes de los trabajadores por de-cisión mayoritaria.

• Los propios trabajadores, por mayoría simple,adoptada en asamblea.

• Las organizaciones sindicales con implanta-ción en el ámbito laboral al que la huelga se ex-tienda.

Las huelgas del apartado a) serían ilegales, puesen realidad se trataría de huelgas por motivospolíticos o con finalidad ajena al interés profe -sional de los trabajadores. Las del apartado c)serían ilegales, salvo que el empresario/a hubieraincumplido el convenio o hubieran cambiado ra-dicalmente las circunstancias en las que éste sepactó.

No. El empresario no puede utilizar el cierre pa-tronal como medida de presión contra los tra -bajadores. Existen las siguientes circunstanciasconcretas ante las que el empresario puede pro-ceder al cierre del centro de trabajo:

• Peligro de violencia para las personas o de da-ños graves para las cosas.

• Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peli-gro cierto de que ésta se produzca.

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3. Los conflictos colectivos

• El volumen de la inasistencia o las irregularida-des en el trabajo impiden gravemente el proce-so normal de producción.

No, no es posible plantear a la autoridad laboralel procedimiento de conflicto colectivo y, a la vez,ejercer el derecho de huelga. El procedimientode conflicto colectivo es incompatible con el ejer-cicio de huelga.

En la conciliación, una persona, denominadaconciliador, trata de aproximar a las partes paraque lleguen a un acuerdo aceptable. En la me-diación, un intermediario propone una solución alconflicto, que presenta a los interesados para suaceptación. Las partes en conflicto deben decidirsi aceptan o no. En el arbitraje, un árbitro dicta un laudo (solución de obligado cumplimiento)que las partes enfrentadas deben cumplir.

Es muy importante que exista un acuerdo sobresolución extrajudicial o autónoma de conflictoslaborales, pues de ese modo se evita la judicia-lización de los conflictos laborales, evitando lasaturación de asuntos en los juzgados y el costede los procesos judiciales.

Son correctas las opciones b) y c). No es correc-ta la a), pues, durante la huelga, los contratos nose extinguen, sino que se suspenden.

Son medios extrajudiciales de solución de con-flictos laborales las opciones b) (conciliación), d) (arbitraje) y f ) (mediación).

En el BOE núm. 46 de 23/02/2012, mediante la Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, se publicó el VAcuerdo sobre solución autónoma de conflictoslaborales (sistema extrajudicial).

En el artículo 17 de dicho acuerdo, se regula elprocedimiento específico de mediación en lossupuestos de huelga, del siguiente modo:

Artículo 17. Procedimiento específico en lossupuestos de huelga

1. Antes de la comunicación formal de una huel-ga, la mediación deberá producirse a solicitudde los convocantes. Éstos deberán formularpor escrito su solicitud incluyendo los objeti-vos de la huelga, las gestiones realizadas y lafecha prevista para el inicio de la huelga. Dedicho escrito, se enviará copia al empresario.

2. Entre la solicitud de mediación y la comuni -cación formal de la huelga deberán transcurrir,al menos, setenta y dos horas desde su ini-cio, salvo que las partes, de común acuerdo,prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el

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plazo de veinticuatro horas, atender la solici-tud de mediación, proceder conforme a lo es-tablecido en el art. 14.3 sobre designación demediador o mediadores y convocar a las par-tes para llevar a cabo la mediación.

Ello no implicará la ampliación por esta cau-sa de los plazos previstos en la legislación vigente.

3. Será posible, igualmente, la sumisión volunta-ria y concorde de las partes al procedimientode arbitraje.

4. La comparecencia a la correspondiente ins-tancia mediadora es obligatoria para ambaspartes, como consecuencia del deber de ne-gociar implícito a la naturaleza de esta me -diación. El mediador o mediadores podránformular propuestas para la solución del con-flicto que deberán tenerse por no puestas encaso de no ser aceptadas por las partes.

5. El escrito de comunicación formal de la con-vocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos an-teriormente indicados o que, llevada a cabo,ésta se ha producido sin acuerdo. De no acre-ditarse por los convocantes tal circunstancia,se entenderá que la huelga no se encuentradebidamente convocada.

6. Cuando se plantee la mediación en relacióncon la concreción de los servicios de seguri-dad y mantenimiento, ésta se iniciará a solici-tud de cualquiera de las partes si se planteadentro de las veinticuatro horas siguientes a lacomunicación formal de la huelga. Este pro-cedimiento también tendrá una duración desetenta y dos horas.


Con el 9% de los representantes de los trabaja-dores a nivel estatal, no ha conseguido alcanzarel nivel de representatividad de sindicato más re-presentativo a nivel estatal, pues se requiere al-canzar al menos el 10% de los representantesde los trabajadores en las empresas. En cambio,al obtener más del 10% en el sector de educa-ción, consigue en dicho ámbito funcional el nivelde representatividad de sindicato representativo.

No podrá ejercer las siguientes facultades:

• Ostentar representación institucional ante lasAdministraciones públicas u otras entidades yorganismos de carácter estatal o de comuni-dad autónoma que la tengan prevista.

1. Órganos de representación de trabajadores y empresarios

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• Obtener cesiones temporales del uso de in-muebles patrimoniales públicos en los térmi-nos legales.

El número mínimo de delegados sindicales quepodrá tener es «uno».

No es legal la actuación de la empresa, pues los representantes de los trabajadores gozan deestabilidad en el empleo y protección contra des-pidos y sanciones del empresario, así como prio-ridad de permanencia en la empresa en los su-puestos de suspensión o extinción de contrato.Al extinguirse el contrato por causas objetivas(«necesidad de amortizar un puesto de trabajo»)y existir otros trabajadores de dicha categoría,tenía prioridad de permanencia el representantede los trabajadores.

Los empresarios no pueden crear sindicatos,pero sí asociaciones empresariales para la defen-sa y la promoción de sus intereses económicos y sociales. La creación de sindicatos está reser-vada a los trabajadores.

Una empresa con 35 trabajadores tendrá 3 dele-gados de personal. Una empresa con 500 traba-jadores tendrá un comité de empresa integradopor 13 miembros.

La empresa debe tener en cuenta el cumplimien-to de lo establecido en el artículo 87.1 del Esta-tuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:

En representación de los trabajadores estarán le-gitimados para negociar en los convenios de em-presa y de ámbito inferior, el comité de empresa,los delegados de personal, en su caso, o las sec-ciones sindicales si las hubiere que, en su conjun-to, sumen la mayoría de los miembros del comité.

La intervención en la negociación corresponderáa las secciones sindicales cuando estas así loacuerden, siempre que sumen la mayoría de losmiembros del comité de empresa o entre los de-legados de personal.

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios queafecten a una pluralidad de empresas vinculadaspor razones organizativas o productivas y nomi-nativamente identificadas en su ámbito de apli-cación, la legitimación para negociar en repre-sentación de los trabajadores será la que seestablece en el apartado 2 de este artículo parala negociación de los convenios sectoriales.

En los convenios dirigidos a un grupo de trabaja-dores con perfil profesional específico, estaránlegitimados para negociar las secciones sindi-cales que hayan sido designadas mayoritaria-mente por sus representados a través de votaciónpersonal, libre, directa y secreta.

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Seguimos el procedimiento de consulta y aplica-ción de normas.

1. Identificación del elemento de consulta: pro-cedimiento de despido si el trabajador estáafiliado a un sindicato con delegados sindica-les en la empresa.

2. Localización de la fuente y de la norma corres-pondiente: artículos 55.1 y 55.4 del ET (RealDecreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,por el que se aprueba el Texto Refundido de laLey del Estatuto de los Trabajadores), artícu-lo 10.3.3 de la LOLS (Ley Orgánica 11/1985,de 2 de agosto, de Libertad Sindical) y artícu-los 104.d y 108.1 de la LRJS (Ley 36/2011,de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicciónsocial). Se puede localizar en http://noticias.juridicas.com

3. Lectura y análisis de la norma: el artículo 55.1del ET, sobre forma y efectos del despido dis-ciplinario, en su párrafo cuarto indica lo si-guiente: «Si el trabajador estuviera afiliado aun sindicato y al empresario le constare, de-berá dar audiencia previa a los delegados sin-dicales de la sección sindical correspondientea dicho sindicato». Artículo 55.4: «El despidose considerará procedente cuando quedeacreditado el incumplimiento alegado por elempresario en su escrito de comunicación.Será improcedente en caso contrario o cuan-do en su forma no se ajustara a lo establecidoen el apartado 1 de este artículo». Artículo10.3.3 de la LOLS: «Los delegados sindicales[...] tendrán [...] los siguientes derechos: seroídos por la empresa previamente a la adop-ción de medidas de carácter colectivo queafecten a los trabajadores en general y a losafiliados a su sindicato en particular, y espe-cialmente en los despidos y sanciones de es-tos últimos». Artículo 104.d de la Ley 36/2011:«Las demandas por despido, además de losrequisitos generales previsto, deberán conte-ner los siguientes: d) Si el trabajador se en-cuentra afiliado a algún sindicato, en el su-puesto de que alegue la improcedencia deldespido por haberse realizado éste sin la pre-via audiencia de los delegados sindicales silos hubiera». Artículo 108.1: «En el fallo de lasentencia, el Juez calificará el despido comoprocedente, improcedente o nulo. Será cali -ficado como procedente cuando quede acre-ditado el incumplimiento alegado por el em-presario en el escrito de comunicación. Encaso contrario, o en el supuesto en que se hu-bieren incumplido los requisitos de forma, es-tablecidos en el número uno del artículo 55del texto refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, será calificado como impro-cedente».

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4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto: el despido debe consi-derarse improcedente al tener la empresaconstancia de la afiliación del trabajador a unsindicato con delegados sindicales y despe-dirlo sin audiencia previa de éstos.

Mediante la Resolución de 11 de abril de 2013,de la Dirección General de Empleo, se registró y publicó el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE de 25 de abril de2013).

El ámbito territorial está regulado en el artícu-lo 2 del convenio; el ámbito funcional, en el ar-tículo 3; el ámbito temporal, en el artículo 4, yel ámbito personal, en el artículo 6.

A continuación, se detalla el contenido de los ar-tículos antes mencionados:


Las normas de este Convenio colectivo Nacionalserán de aplicación en todo el territorio español.


Están incluidas en el campo de aplicación deeste Convenio colectivo todas las Empresas de-dicadas a la prestación de vigilancia y protecciónde cualquier clase de locales, bienes o personas,fincas rústicas, fincas de caza, en cuanto a losdistintos aspectos del régimen cinegético y enlos establecimientos de acuicultura y zonas marí-timas protegidas con fines pesqueros, así comoservicios de escolta, explosivos, transporte otraslado con los medios y vehículos homologa-dos, depósito y custodia, manipulación y alma-cenamiento de caudales, fondos valores, joyas yotros bienes y objetos valiosos que precisen vigi-lancia y protección que de manera primordialprestan tales Empresas.

Se regirán también por este Convenio colectivolas Empresas que, además, presten servicios de vigilancia y protección mediante la fabrica-ción, distribución, instalación y mantenimiento desistemas electrónicos, visuales, acústicos o ins-trumentales.

No estarán sujetas al presente Convenio colec -tivo aquellas Empresas de Seguridad dedicadasexclusivamente a la fabricación, instalación y/omantenimiento de dichos sistemas, pudiendo, no obstante, ejercitar su facultad de adhesión al presente convenio, siempre que no estuvie-ran afectadas por otros, en los términos que establece el artículo 92.1 del Estatuto de los Tra-bajadores.

2. Negociación colectiva

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partes negociadoras forma parte del contenidomínimo del convenio.

Mediante la Resolución de 8 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, se registró ypublicó el Convenio colectivo estatal de grandesalmacenes (BOE de 22 de abril de 2013).

El ámbito territorial se regula en el artículo 2 delconvenio; los ámbitos funcional y personal enel artículo 1 (el apartado A), relativo a las empre-sas, es el ámbito funcional propiamente dicho yel apartado B), relativo a los trabajadores, cons-tituye el ámbito personal) y el ámbito temporalse regula en el artículo 3.


Este Convenio será de aplicación en todo el terri-torio del Estado español para las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito funcional.


El presente Convenio colectivo establece las nor-mas básicas de trabajo de las empresas que venían rigiéndose por el Convenio colectivo deGrandes Almacenes.

Igualmente se regirán por el presente Convenio:

A) Como empresas:

1. Las encuadradas en la Asociación Nacio-nal de Grandes Empresas de Distribución(ANGED) que no tuvieran Convenio colec-tivo propio concurrente.

2. Las que, perteneciendo al mismo grupoempresarial de las encuadradas en AN-GED, con independencia de la actividadque desarrollen, o presten sus serviciosprincipalmente en el espacio físico en elque despliega su actividad la principal, osu actividad contribuya o complemente a la principal, y vengan aplicando o haganremisión expresa de sometimiento al pre-sente convenio.

3. Las que operen como franquiciadas de lascontempladas en el punto 1 anterior en laactividad descrita en el punto 4 siguiente,independientemente del número de me-tros cuadrados de venta.

4. Las que tengan por finalidad una actividadmercantil dedicada fundamentalmente alcomercio mixto al por menor en medianasy grandes superficies, con uno o más cen-tros de trabajo organizados por departa-mentos, siempre que reúnan a nivel nacio-nal, como empresa o grupo de empresas,una superficie de venta no inferior a los 30000 metros cuadrados, en algunas delas modalidades siguientes:

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Artículo 4. Ámbito temporal

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 deEnero de 2012, con independencia de la fechade su publicación en el Boletín Oficial del Estado,y mantendrá su vigencia hasta el 31 de Diciem-bre del 2014, quedando prorrogado íntegramen-te hasta su sustitución por otro Convenio de igualámbito y eficacia.

Artículo 6. Ámbito personal

Se regirán por el presente Convenio colectivoNacional la totalidad de los trabajadores quepresten sus servicios en las empresas compren-didas en el ámbito funcional expresado en el Ar-tículo 3.

En cuanto a los altos cargos se estará a lo dis-puesto en las disposiciones específicas, aplica-bles a estos casos.

A continuación, se detallan los artículos del Con-venio colectivo estatal de las empresas deseguridad que regulan algunas de las diferentescondiciones de trabajo de las personas que tra-bajan en este sector:

• Organización del trabajo. Artículos 10 y 11.

• Prestación del trabajo. Artículos 12 a 14.

• Clasificación profesional. Artículos 15 a 25.

• Ingresos. Artículos 26 a 30.

• Ascensos, provisión de vacantes, plantillas yescalafones. Artículos 31 a 34.

• Lugar de trabajo, traslados y cambios de pues-to. Artículos 35 a 38.

• Trabajos de superior e inferior categoría. Artícu-lo 39.

• Causas de extinción del contrato de trabajo.Artículo 40.

• Jornada de trabajo, descansos y vacaciones.Artículos 41 a 45.

• Licencias y excedencias. Artículos 46 a 50.

• Seguridad y salud. Artículo 51.

• Faltas y sanciones. Artículos 52 a 58.

• Premios. Artículo 59.

• Prestaciones sociales. Artículos 60 a 62.

• Derechos sindicales. Artículo 63.

• Retribuciones. Artículos 64 a 83.

Además el convenio contiene 4 disposicionesadicionales, 3 disposiciones transitorias y unadisposición final.

No, no sería válido, pues la designación de unacomisión paritaria de la representación de las

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4.1. Grandes almacenes: Se entiende portales aquellas empresas que tienenuno o más establecimientos de ventaal por menor que ofrecen un surtidoamplio y relativamente profundo devarias gamas de productos (principal-mente artículos para el equipamientodel hogar, confección, calzado, perfu-mería, alimentación, etc.), presenta-dos en departamentos múltiples, engeneral con la asistencia de un perso-nal de venta, y que ponen además di-versos servicios a disposición de losclientes.

4.2. Hipermercados: Se entiende por ta-les, aquellas empresas que tienenuno o más establecimientos de ventaal por menor que ofrecen principal-mente en autoservicio un amplio sur-tido de productos alimenticios y noalimenticios de gran venta, que dis-pone, normalmente, de estaciona-miento y pone además diversos servi-cios a disposición de los clientes.

5. Las Grandes Superficies Especializadas:Entendiendo por tales las que, reuniendolas características de actividad, volúmenesy dimensión mínimos establecidos en elapartado anterior, acuerden con la repre-sentación de los trabajadores su inclusiónen el presente convenio.

6. El convenio no será de aplicación a las em-presas que se dediquen a la actividad desupermercados, salvo remisión expresa deconformidad con lo dispuesto en el núme-ro 2 anterior.

B) Como trabajadores: Los que presten sus ser-vicios con tal carácter para las empresas in-cluidas en el ámbito de aplicación.

No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren compren-didas en alguno de los supuestos reguladosen los artículos 1.o, 1.3 y 2 del Real DecretoLegislativo 1/1995, de 24 de marzo, por elque se aprueba el Texto Refundido de la Leydel Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 3. Ámbito temporal, cláusula dero-gatoria y revisión.

1. La vigencia general del presente Conveniose iniciará a partir de primero de enero de2013, finalizando el 31 de diciembre de2016 salvo para las materias que tenganuna vigencia específica expresada en elpropio Convenio.

Los efectos económicos de las tablas sa-lariales entrarán en vigor el primero de enero de 2013, salvo disposición expresacontenida en el propio Convenio.

La denuncia del Convenio colectivo, o dela parte que se pretenda revisar al térmi-no de su vigencia parcial, se efectuará de conformidad con el artículo 89 del Esta-tuto de los Trabajadores, debiendo noti -ficarse la misma con un plazo mínimo dequince días antes de la finalización de suvigencia.

De conformidad con lo previsto en el ar-tículo 86.3. del Estatuto de los Trabajado-res, si en el período de negociación no sealcanzase un acuerdo las partes somete-rán sus diferencias a una mediación en lostérminos previstos en este convenio pararesolver las discrepancias que surjan en la Comisión Mixta, si bien en el presentecaso el sometimiento a arbitraje de las di-ferencias tendrá carácter voluntario.

2. Derogación:

Desde el momento de entrada en vigor delos efectos del presente Convenio quedanderogados expresamente, y sustituidospor lo en él previsto, todos y cada uno delos contenidos del Convenio colectivo an-terior publicado en el BOE de 5 de octubrede 2009 y 18 de octubre de 2012.

Podemos localizar el convenio colectivo de ámbi-to estatal para las industrias del frío industrial en http://noticias.juridicas.com. El conveniotiene el código 99002255011981. Además, me-diante Resolución de 18 de junio de 2012, de la Dirección General de Empleo, se registra y pu-blica el acta de los acuerdos de prórroga, modi -ficación y revisión salarial (BOE de 4 de julio de2012).

Se puede comprobar que el convenio fue nego-ciado, entre otros, por la Federación de Indus-trias Textil-Piel y Afines de CC. OO. (FITEQA-CCOO). Igualmente se puede comprobar queforma parte de la Comisión negociadora que haacordado la prórroga del convenio.

En el artículo 5 del convenio se indica: «El con-venio deberá ser denunciado por cualquiera delas organizaciones que han sido parte, dentro delúltimo mes de vigencia. El escrito de denuncia,que incluirá certificado del acuerdo adoptado alefecto por cualquiera de las centrales sindicaleso A.L.D.E.F.E. se notificará a la otra parte econó-mica o social, respectivamente. De no mediar di-cha denuncia el convenio se considerará prorro-gado por años naturales».

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Por lo tanto, podemos dar respuesta a las pre-guntas:

¿Puede denunciar el convenio? Sí, pues es unade las organizaciones sindicales firmantes de él.

¿Cuándo? Dentro del último mes de vigencia delconvenio, que, según el artículo 4, modificadopor el acta de prórroga, es diciembre de 2014.

De no mediar denuncia, ¿qué ocurre con elconvenio? Se prorroga por un año natural.

Son ilegales las huelgas que tengan por objetoalterar, dentro de su período de vigencia, lo pac-tado en un convenio, salvo que el empresario/ahubiera incumplido el convenio o hubieran cam-biado radicalmente las circunstancias en las queéste se pactó.

Por lo tanto, si el empresario cumple lo pactado,y no han variado radicalmente las circunstanciasen las que se pactó el convenio, la huelga convo-cada por el comité de empresa es ilegal.

Debe remitirse a la autoridad laboral un escritode formalización del conflicto (debe contener:datos sobre los trabajadores y empresarios afec-tados por el conflicto; hechos que motivan elconflicto; peticiones formuladas; firma y fecha).

La autoridad laboral remitirá una copia del escritoa la otra parte en el plazo de 24 horas y convo-cará a las partes para una reunión en el plazo detres días.

En la reunión pueden plantearse diferentes pro-cedimientos de solución: acuerdo de las partestras la acción conciliadora o mediadora de la Administración, sometimiento a un procedimien-to arbitral, o bien, si no se consigue acuerdo en la conciliación, la Administración o cualquiera de las partes remitirá las actuaciones al juzgadoo tribunal competente para que resuelva el con-flicto.

No, los trabajadores no pueden decretar el cierrepatronal, ya que es una medida que correspondea los empresarios y cuando se den unas circuns-tancias muy concretas. Lo que sí podrán hacerlos trabajadores es convocar una huelga.

No, no es posible. Para seguir un procedimientode arbitraje, se requiere la conformidad previa delas partes.

El apartado 1 del artículo 18 del V Acuerdosobre solución autónoma de conflictos labo-rales (sistema extrajudicial) indica lo siguiente:

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3. Los conflictos colectivos

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«Mediante el procedimiento de arbitraje, las par-tes acuerdan voluntariamente encomendar a untercero y aceptar de antemano la solución quedicte sobre el conflicto suscitado. Requerirá lamanifestación expresa de la voluntad de las par-tes en conflicto de someterse a la decisión im-parcial de un árbitro o árbitros, que tendrá carác-ter de obligado cumplimiento».

— En este caso, no, pues son ilegales las huelgasque tengan por objeto alterar lo pactado en unconvenio o decidido en un laudo arbitral.

Como indica el artículo 22.2 del V Acuerdosobre solución autónoma de conflictos la-borales (sistema extrajudicial), sobre efica-cia del laudo arbitral, «el laudo arbitral excluyecualquier otro procedimiento, demanda deconflicto colectivo o huelga sobre la materiaresuelta y en función de su eficacia».

Podrá ser recurrido el laudo arbitral.

— Como indica el artículo 22.3 del Acuerdo an-tes mencionado, «el laudo arbitral en los tér-minos y plazos establecidos en los artículos65.4 y 163.1 de la Ley 36/2011 reguladora dela jurisdicción social cuando el árbitro o árbi-tros se hayan excedido de sus competenciasresolviendo cuestiones ajenas al compromisoarbitral, hayan vulnerado notoriamente losprincipios que han de animar el procedimien-to arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normasconstitucionales o legales. En estos casosprocederá el recurso de anulación previsto enel artículo 65.3 de la Ley reguladora de la ju-risdicción social».

a) Deben elegir miembros del comité de empre-sa. Concretamente, deben elegir 13 miembros.

b) Como 75 trabajadores son técnicos y admi-nistrativos, 325 son especialistas y no cualifi-cados.

400 .............. 13

75 ............... x

x � 75 �13 / 400 � 2,44 (colegio de técnicosy administrativos)

Colegio de especialistas y no cualificados: 13 � 2,44 � 10,56

Por lo tanto, corresponden dos representan-tes al colegio de técnicos y administrativos yonce al colegio de especialistas y no cualifica-dos (se le ha asignado uno al tener la fracciónmás alta).


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Como todas las listas han obtenido al menosel 5% de los votos, ninguna queda excluidadel reparto de representantes.

En primer lugar, determinaremos los represen-tantes que tendrá cada sindicato en el colegiode técnicos y administrativos.

Los representantes se asignarán mediante elsistema de representación proporcional.

1.º Cociente de reparto: 75 / 2 � 37,50

2.º Sindicato A:

50 / 37,50 � 1,33 .......... 1 representante

Sindicato B:

25 / 37,50 � 0,67

3.º El segundo representante pendiente deasignar es para el sindicato con mayorresto, es decir, el B. Así pues, el sindicatoA tendrá un representante y el sindicato Btambién tendrá uno.

Ahora determinaremos los representantes quetendrá cada sindicato en el colegio de espe-cialistas y no cualificados.

Los representantes se asignarán mediante elsistema de representación proporcional:

1.º Cociente de reparto: 325 / 11 � 29,55

2.º Sindicato A:

100 / 29,55 � 3,38 ....... 3 representantes

Sindicato B:

225 / 29,55 � 7,61 ....... 7 representantes

3.º El undécimo representante pendiente deasignar es para el sindicato con mayorresto, es decir, el B. Así pues, el sindicatoA tendrá 3 representantes y el sindicato Btendrá 8 representantes.

d) Debe seguir estas fases del procedimiento denegociación:

1. Propuesta de negociación. El comité deempresa debe comunicar por escrito al em-presario su propuesta de negociación. En el escrito debe figurar la legitimación para

negociar, los ámbitos del convenio y lasmaterias que hay que negociar. El comitéde empresa debe enviar una copia del es-crito a la autoridad laboral para su registro.

2. Respuesta. En el plazo de un mes el em-presario debe responder por escrito. Sólopodrá ser la respuesta negativa cuandoexista una causa legal o convencional paraello; por ejemplo, cuando existe un conve-nio en vigor.

3. Constitución de la comisión negociado-ra. En el plazo de un mes desde la pro-puesta, debe constituirse la comisión ne-gociadora, integrada por un máximo de 12miembros de cada parte, al tratarse de unconvenio de empresa. Una vez constituida,se establecerá un calendario o plan de ne-gociación, estando obligados a negociarbajo el principio de la buena fe.

4. Acuerdos. Se irán produciendo ofertas ycontraofertas que acercarán las posicio-nes. Para la adopción de acuerdos, se pre-cisa el voto favorable de la mayoría decada una de las dos partes. Se debe levan-tar acta de cada sesión.

5. Registro y publicación. El convenio debequedar redactado por escrito, ser firmadopor las partes y presentarse a la autoridadlaboral para su registro (en el plazo de 15días desde la firma). La autoridad laboral,en el plazo de 10 días, debe proceder a supublicación en el boletín oficial que corres-ponde; en este caso, en el BOP correspon-diente a la provincia donde está ubicadaesta fábrica textil.

e) No, no puede acudir directamente al procesode conflicto colectivo. Deberá tramitar la cues-tión a la Comisión paritaria de interpretación,regulada en la disposición adicional tercera delConvenio colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados, que dice losiguiente:

«Las cuestiones de interpretación en el senode la comisión paritaria en desacuerdo o con-flicto, podrán ser sometidas a los procedi-mientos de solución autónoma de los conflic-tos previstos en el V Acuerdo Interconfederal,siempre con carácter voluntario.

Será preceptivo acudir a la comisión paritariacomo trámite previo al ejercicio de accionesjudiciales cuando la cuestión verse sobre in-terpretación del presente convenio».

A su vez la disposición adicional décima, dicelo siguiente: «En relación con los procedimien-tos de solución autónoma de los conflictosprevistos en el V Acuerdo Interconfederal que

SINDI-CATO

COLEGIO DE TÉCNICOS

COLEGIO DE ESPECIALISTAS

VOTOS % VOTOS %

A 50 66,67 100 30,77

B 25 33,33 225 69,23

c) Veamos los porcentajes de votos obtenidospor los sindicatos en los diferentes colegios:

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surjan con respecto a los plazos de negocia-ción u otras cuestiones de interpretación yaplicación de las normas legales o pactadas,las partes consideran que la sumisión al arbi-traje debe tener siempre carácter voluntariopara las partes directamente afectadas por elconflicto».

f ) El Convenio colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados se pu-blicó mediante la Resolución de 25 de abril de 2013, de la Dirección General de Em-pleo, en el BOE núm. 114 de 13 de mayo de2013 y tiene asignado el código de convenio99003175011981. Podemos localizarlo a tra-vés de la web del BOE o de http://noticias.juridicas.com

En dicho convenio, podemos comprobar quelas condiciones de trabajo se regulan en lossiguientes artículos:

• Organización del trabajo. Artículos 11 a 15.

• Jornada - Horas extraordinarias. Artículos16 a 19.

• Vacaciones - Licencias - Descanso sema-nal. Artículos 20 a 22.

• Condiciones económicas y sociales. Artícu-los 23 a 35.

• Sobre el personal. Artículos 36 a 56.


a) Sindicato representativo.

b) Sindicato más representativo a nivel estatal.

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Son ciertas a), d), e) y f ). La b) no es correcta,pues los delegados sindicales se nombran encentros con más de 250 trabajadores. La c) noes correcta, ya que los delegados sindicales sonórganos de representación sindical.

Serán electores todos los trabajadores de la em-presa o centro de trabajo mayores de 16 años ycon una antigüedad en la empresa de, al menos,un mes.

a y c.

Son verdaderas a), c), y d).

La b) es falsa, pues el contenido puede clasificar-se en obligacional y normativo.

a) 2; b) 3.

a) 3; b) 2; c) 1.

a y b.

Respuesta sugerida:

Debes buscar en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica el conveniocolectivo de nivel provincial aplicable a tu sec-tor profesional y localizar los artículos que ha-gan referencia a los diferentes ámbitos de apli -cación, de modo que determines los ámbitos geográfico o territorial, funcional, personal y tem-poral.

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Revista (pág. 137)

Se establecen 100 medidas para el emprendi-miento y empleo joven, cuyas líneas maestrasson las siguientes:

Formación empleabilidad

• Ayudas ESO

• Formación con compromiso de contratación

Autónomos y emprendedores

• Tarifa plana para Jóvenes Autónomos

• Compatibilización prestación por desempleo y alta en el RETA

• Posibilidades de aplicación de la capitalizaciónpor desempleo

• Mejora de la financiación

• Reanudación del cobro de la prestación por de-sempleo tras realizar una actividad por cuentapropia

• Oficinas de referencia en los servicios públicosde empleo

• Contrato Generaciones

• Emprendimiento colectivo

Estímulos a la contratación

• Incentivo a la contratación a tiempo parcial convinculación formativa

• Micropyme y Autónomo. Eliminación de la co-tización por la contratación de jóvenes

• Contrato Primer Empleo joven

• Contrato en prácticas. Incentivos para el con-trato en prácticas primer empleo

Intermediación

• Portal Único de Empleo

Otras medidas

La negociación colectiva consiste en regularlas condiciones de trabajo mediante acuerdosentre los representantes de los trabajadores (or-ganizaciones sindicales, comités de empresa...) yel empresario o sus representantes (organizacio-

Relaciones laborales y contrato de trabajo

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nes empresariales). En definitiva, la negociacióncolectiva es un instrumento básico para la solu-ción de conflictos laborales y la regulación de lascondiciones de trabajo.

El SIMA (Servicio Interconfederal de Media-ción y Arbitraje) es una fundación paritariaconstituida por las organizaciones sindicales yempresariales más representativas en el ámbitoestatal (CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT).

Se trata de una fundación del sector público estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Se-guridad Social, de modo que sus recursos sonde naturaleza pública.

El SIMA tiene como finalidad primordial la solu-ción extrajudicial o autónoma de los conflictoscolectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizacionesrepresentativas, a través de los procedimientosde mediación y arbitraje.

Tenemos la noticia completa en: http://economia.elpais.com/economia/2012/02/17/actualidad/1329511279_548596.html

En el debate, quedará claro que este tipo de con-trato, dependiendo del número de trabajadoresafectados por el despido, se asemeja al despidopor causas objetivas por razones técnicas, orga -nizativas o de producción y al despido colectivo.

Es notoriamente patente que las condiciones sonmás beneficiosas para los trabajadores en Espa-ña que en Reino Unido. Resulta incomprensibleque en este país solo tengan derecho a indemni-zación los empleados que lleven más de veinteaños continuados de servicio en la empresa. Esdecir, un trabajador con 19 años de servicios enuna empresa en la que hayan declinado los in-gresos, se queda sin trabajo y no recibe ningunaindemnización. En España le corresponderían 20 días de salario por año de servicio, con el lími-te de 12 mensualidades.

Además, el límite de la indemnización en el ReinoUnido es inferior al límite en España. Imaginemosun trabajador que cobra 2400 €/mes. En Espa-ña el límite de la indemnización estaría en 12 men-sualidades (2 400 �12 � 28800 €). En cambio,en Reino Unido el límite sería de 15525 €.

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El coloquio que se plantea tiene como objetivoque el alumnado reflexione sobre el sistema deSeguridad Social y se dé cuenta de la importan-cia que tiene en el futuro de un país, así como deque vea la necesidad de que sea sostenible yuniversal.

Respuesta sugerida:

a) El informe «Seguridad social para la justiciasocial y una globalización equitativa» que laOrganización Internacional del Trabajo publicóen 2011 dice en su capítulo 4, apartado 1.3 lo siguiente, que se puede utilizar como basepara justificar la necesidad de no recortar:

«Las inversiones destinadas a ampliar la se -guridad de la protección social son un ele-mento esencial para lograr una estrategia dedesarrollo social y económico coherente. Siestas inversiones están bien diseñadas y ad-ministradas, pueden poner en marcha un círculo virtuoso que conduzca a un conjuntode políticas de protección social y de empleoen una secuencia lógica. Es evidente que si no se invierte como mínimo en ampliar laprotección social básica, los países no podránliberar el pleno potencial productivo de sufuerza de trabajo y, por lo tanto, no podránaprovechar todo su potencial de crecimiento.Esa inversión proporciona la base para for -mular políticas de empleo eficaces que, a suvez, pueden llevar a una formalización más rápida de la fuerza de trabajo y, con ello, a niveles más elevados de crecimiento sosteni-ble y equitativo, lo que constituye un requisitonecesario para financiar unos niveles de bie-nestar social más elevados.

[...] Esas inversiones ayudarán a garantizarque la población goce de buena salud, buenaalimentación y educación y, por consiguiente,que sea capaz de conseguir empleo en laeconomía formal. Sólo si las personas puedenpasar de la economía informal a la formal y, de este modo, dejar de realizar actividades desubsistencia de baja productividad para con-vertirse en trabajadores formales que pagan

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sus impuestos y cotizaciones sociales podrácrecer verdaderamente la economía y podránaplicarse impuestos sobre los ingresos para financiar un Estado y unos sistemas de se -guridad social que contribuyan a alcanzar ma-yores niveles de bienestar y crecimiento».

La necesidad de recortar se justifica por la si-tuación demográfica (elevación prevista de laesperanza de vida y bajas tasas de natalidad y aumento del número de pensiones duranteun período dilatado de tiempo (2025-2060)como consecuencia del acceso a jubilaciónde la generación del baby boom) y la situa-ción económica («intensa crisis económicaque ha anticipado varios años la aparición dedéficit en las cuentas de la Seguridad Social»).

b) El artículo 2, punto 1 del RDL 1/1994 dice:

«El sistema de la Seguridad Social, configu -rado por la acción protectora en sus moda -lidades contributiva y no contributiva, se fun-damenta en los principios de universalidad,unidad, solidaridad e igualdad».

• Principio de universalidad. Es la garantía deprotección para todas las personas ampa-radas por esta Ley, sin ninguna discrimi -nación y en todas las etapas de la vida. Laprotección debe dispensarse en atención ala situación en que el sujeto protegido seencuentre (carencia de rentas por jubilación,pérdida del empleo o invalidez, incremen-to de gastos por enfermedad o cargas fami-liares) y no en razón a la causa, de origenprofesional o no, que haya provocado tal situación de necesidad.

• Principio de unidad. Es la articulación únicade políticas, instituciones, procedimientos yprestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.Es decir un solo sistema con regímenes especiales en vez de múltiples sistemas.

• Solidaridad. Es la garantía de protección alos menos favorecidos en base a la parti -cipación de todos los contribuyentes al sis-tema.

• Igualdad. No discriminación por razón desexo, raza, religión, etc.

BLOQUE 2. Seguridad Social, empleo y desempleo

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El siguiente esquema muestra las entidades gestoras y colaboradoras:7

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)

El Instituto Social de la Marina (ISM)

El Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA). Gestiona las prestaciones sanita-rias en Ceuta y Melilla, pues las diferentes comunidades autónomas cuentan con enti-dades propias al tener transferidas las competencias.

El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)

ENTIDADES GESTORAS Y SERVICIOS COMUNES

La Gerencia Informática de la Seguridad Social


La solidaridad es uno de los principios en que sesustenta el sistema de la Seguridad Social. Elpropio artículo 87 de la Ley General de la Seguri-dad Social señala que el sistema financiero de laSeguridad Social es el de reparto. Ello significasolidaridad de los jóvenes respecto de los viejos,de los sanos respecto de los enfermos, de losocupados respecto de los que se hallan en situa-ción de desempleo, de los vivos respecto de lasfamilias de los fallecidos, etc.

— No es posible un Estado del bienestar sin soli-daridad. El Estado del bienestar se caracteri-za por proveer a la ciudadanía de una serie de políticas sociales dirigidas a la mejora delas condiciones de vida. El desarrollo de estaspolíticas sociales es el reflejo de una sociedadsolidaria y facilita la igualdad de oportunida-des, pues son políticas redistributivas y hacenposible la igualdad de derechos, atenuandolas desigualdades y los conflictos.

Contingencia común. Es aquel riesgo o si tua -ción que puede afectar a cualquier persona, inde-pendientemente de la condición de trabajador/a.Son contingencias comunes: la enfermedad co-mún y el accidente no laboral, la vejez, la materni-dad o la paternidad.

Contingencia profesional. Es la situación enque puede incurrir el trabajador como conse-cuencia de la realización del trabajo. Son contin-gencias profesionales: el accidente de trabajo yla enfermedad profesional.

Las prestaciones no contributivas son las presta-ciones económicas del sistema de la SeguridadSocial orientadas a personas que carezcan derecursos económicos para su subsistencia y que

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1. La Seguridad Social y su estructura

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no hayan cotizado a la Seguridad Social o lo hayan hecho por un período inferior al mínimoestablecido para causar derecho a una pensióncontributiva.

Por ello, basándose en la idea de solidaridad yreparto, es tan importante su existencia, pues asímuchas personas no quedan desatendidas antecircunstancias de necesidad, lo cual evita la de -sigualdad y el fraccionamiento de la sociedad,contribuyendo al Estado del bienestar.

a) Régimen general de la Seguridad Social. Seintegran en este régimen mediante el R. D.2621/1986.

b) Sistema Especial Agrario del Régimen General.

c) Régimen general de la Seguridad Social.

d) Régimen general de la Seguridad Social. Losmiembros de las corporaciones locales estánincluidos en este régimen si desempeñan sucargo con dedicación exclusiva o parcial, sal-vo lo previsto en los artículos 74 y 75 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de lasBases del Régimen Local (art. 97.2.j del RealDecreto Legislativo 1/1994).

e) No existe relación laboral; por lo tanto, estáexento de cotización.

f ) Régimen general de la Seguridad Social. Losfuncionarios de la Administración local se in -tegran en este régimen a través del R. D. 480/1993.

En el Régimen Especial de Trabajadores Autóno-mos, siempre y cuando la cooperativa opte poreste régimen en sus estatutos. En caso contra-rio, se integrarían en el Régimen general.

a) Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IM-SERSO).

b) Tesorería General de la Seguridad Social(TGSS).

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Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales

Las empresas (que colaborarán voluntaria u obligatoriamente en la gestión de la Se-guridad Social)

ENTIDADES COLABORADORAS

Los diferentes regímenes de la Seguridad Socialson:

• Régimen general de la Seguridad Social.

• Regímenes especiales internos:

— Régimen Especial de Trabajadores Autóno-mos.

— Régimen Especial de la Minería del Carbón.

— Régimen Especial de los Trabajadores delMar.

— Régimen Especial de Estudiantes (SeguroEscolar).

• Regímenes especiales externos:

— Régimen Especial de Funcionarios Civilesdel Estado.

— Régimen Especial de las Fuerzas Armadas.

— Régimen Especial de Funcionarios al servi-cio de la Administración de Justicia.

Los trabajadores por cuenta propia pueden es-tar integrados en los siguientes regímenes:

• Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

• Régimen Especial de los Trabajadores del Mar,cuando se trate de trabajadores por cuentapropia que se dediquen a actividades maríti-mo-pesqueras.

Los trabajadores por cuenta ajena pueden inte-grarse en los siguientes regímenes:

• Régimen general.

• Régimen Especial de la Minería del Carbón.

• Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.

• El Régimen Especial de Funcionarios Civilesdel Estado es gestionado por la MutualidadGeneral de Funcionarios Civiles del Estado(MUFACE).

• El Régimen Especial de las Fuerzas Armadases gestionado por el Instituto Social de lasFuerzas Armadas (ISFAS).

• El Régimen Especial de Funcionarios al serviciode la Administración de Justicia es gestionadopor la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).

Las empresas están obligadas a colaborar con laSeguridad Social en situaciones determinadas,pero también pueden hacerlo de forma voluntariaen otros supuestos:

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a) Las empresas que tengan más de 250 traba-jadores pueden colaborar de forma volunta-ria asumiendo directamente la cobertura dealgunas prestaciones:

• Prestaciones de asistencia sanitaria, inca-pacidad temporal y recuperación profesio-nal derivadas de accidente de trabajo.

• Prestaciones de asistencia sanitaria e inca-pacidad temporal derivadas de enfermedadcomún o accidente no laboral.

• Prestación económica por incapacidadtemporal derivada de enfermedad común oaccidente no laboral.

Los empresarios que se acojan a esta modali-dad de colaboración retendrán, al cotizar, lascuotas correspondientes a dichas contingen-cias, aplicando los coeficientes reductoresque anualmente se establecen.

b) Por otra parte, todas las empresas deben pa-gar de manera obligatoria determinadas pres-taciones económicas, a su cargo o por delega-ción de la entidad gestora correspondiente (y acargo de ésta), según los casos:

• Resulta obligatorio para las empresas sa-tisfacer, por delegación, las prestacioneseconómicas por incapacidad temporal y desempleo parcial debido a la reducción dela jornada o de los días de trabajo (artícu-lo 77 LGSS).

En estos supuestos de pagos delegadoshechos por la empresa, ésta descontará lascantidades abonadas del importe de la liqui-dación de las cuotas (artículo 26, LGSS).

• También tienen la obligación de pago, a sucargo, de la prestación económica por inca-pacidad temporal a causa de enfermedadcomún o accidente no laboral, desde elcuarto al decimoquinto día de la baja, am-bos incluidos (artículo 131, LGSS).


No puede. La inscripción de la empresa es untrámite imprescindible para que el empresariopueda dar de alta a sus trabajadores. El empre-

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sario que por primera vez vaya a contratar tra-bajadores deberá solicitar su inscripción comoempresa en la Administración de la Tesorería Ge-neral de la Seguridad Social más próxima a sudomicilio.

A través de este acto administrativo, la Teso-rería General de la Seguridad Social asigna alempresario un número para su identificación y el control de sus obligaciones. Este número es su Código de Cuenta de Cotización principal, necesario para hacer efectivo el pago de las cuotas.

a) Modelo TA.6, de solicitud de inscripción de la empresa en el sistema de la Seguridad Social.

b) Modelo TA.7, de solicitud de alta, baja y varia-ción de datos de cuenta de cotización. El em-presario deberá solicitar un Código de Cuentade Cotización en cada una de las provinciasen que ejerza actividad.

c) Modelo TA.7. El empresario deberá comuni-car cualquier variación de datos a través deeste modelo en el plazo de 6 días naturalesdesde que éste se produzca.

Como el trabajador dispone de número de la Se-guridad Social, está incluido en su ámbito deprotección y la empresa solo debe proceder a realizar el trámite de darle de alta en la Seguri-dad Social.

El alta del trabajador supone la iniciación de laprestación de los servicios, la obligación de coti-zar y que el trabajador reciba la protección delsistema de la Seguridad Social. El alta debe rea-lizarse en el modelo TA.2/S. No obstante, en laactualidad es obligatorio realizar el alta en el sis-tema RED.

No. El sujeto obligado al pago de las cuotas es elempresario. Por lo tanto, la responsabilidad encaso de impago es del empresario, que estaráobligado a ingresar las cuotas con los recargoscorrespondientes.

No obstante, opera el principio de automaticidadde las prestaciones; es decir, que, cuando el tra-bajador puede quedar desprotegido por insol-vencia del empresario, la entidad gestora o co -laboradora debe hacer efectivo el pago de laprestación causada cuando el empresario seadeclarado responsable, subrogándose en los de-rechos y acciones del trabajador beneficiario, ypudiendo ejercer la acción de repetición frente alempresario para reclamarle las cuantías adeu -dadas.

• Plazos de liquidación. Las cuotas de la Segu-ridad Social se liquidarán por mensualidades

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vencidas y se ingresarán dentro del mes naturalsiguiente al que corresponda su devengo. Exis-ten algunas excepciones:

— Régimen Especial de Trabajadores Autóno-mos. El devengo tendrá lugar por períodosmensuales y su importe se liquidará e ingre-sará dentro del mismo mes.

— Seguro Escolar. La cantidad que, como par-te de la cuota, deben abonar los estudiantesse hará efectiva en el momento de pagar lamatrícula correspondiente.

No obstante, aun cuando no se ingresen lascuotas, deben presentarse ineludiblementedentro del plazo reglamentario de ingreso losdocumentos de cotización. La falta de pago de la deuda dentro del plazo reglamentario deingreso establecido determinará la aplicacióndel recargo y el devengo de los intereses dedemora, que se ingresarán conjuntamente conlas deudas sobre las que recaigan.

El recargo que debe aplicarse será el si-guiente:

a) Cuando los sujetos responsables del pagohubieran presentado los documentos decotización dentro del plazo reglamentario,un recargo del 20% de la deuda, si se abo-nasen las cuotas debidas tras el vencimien-to de dicho plazo.

b) Cuando los sujetos responsables del pagono hubieran presentado los documentos decotización dentro del plazo reglamentario:

— Recargo del 20% de la deuda, si se abo-nasen las cuotas debidas antes de la terminación del plazo de ingreso estable-cido en la reclamación de deuda o actade liquidación.

— Recargo del 35% de la deuda, si se abo-nasen las cuotas debidas a partir de laterminación de dicho plazo de ingreso.

El tipo de interés de demora será el interéslegal del dinero vigente en cada momentodel período de devengo, incrementado enun 25%, salvo que la Ley de PresupuestosGenerales del Estado establezca uno dife-rente.

• Documentos de la liquidación. La liquida-ción de cuotas se realizará en los modelos oficiales de cotización establecidos al efectopara cada Régimen de la Seguridad Social. Enel Régimen general deberán presentarse losdocumentos TC-2 y recibo de liquidación de cotizaciones. En otros regímenes y siste-mas especiales se realizará en los siguientesmodelos:

TC-2/8 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen EspecialAgrario.

TC-2/10 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Régimen general. Colectivo de representantes decomercio. Relación de empresas.

TC-2/19 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.

TC-3/2 Boletín de cotización al Seguro Escolar.

TC-3/4 Boletín de liquidación de la Asistencia sanitaria concertada con la Seguridad Social.

TC-4/5 Justificante de actuaciones. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.

TC-4/6 Declaración anual de actividades. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales tau-rinos. Trabajadores.

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• Procedimiento de liquidación. Los empresa-rios deben efectuar la liquidación y el ingresode las cuotas de la Seguridad Social mensual-mente mediante el Sistema RED. La TGSSproporciona gratuitamente el programa Win-Suite para facilitar la utilización del SistemaRED, enlazando con el programa de nóminasde la empresa.

Mediante WinSuite los empresarios envían a la Seguridad Social, durante el mes siguiente al período que se liquida, la información de larelación nominal de trabajadores (TC-2) ge-nerada por el programa de nóminas. El Sis -tema RED remite un borrador del recibo de

liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo.Durante el período de presentación (hasta eldía 20), se podrán corregir los datos de la rela-ción nominal mediante el envío de un nuevodocumento correcto que sustituya al anterior.

Si el pago se realiza por domiciliación en cuen-ta, el día 20 el sistema remite el recibo de li-quidación validado; si el pago es electrónico(en ventanilla de las entidades financieras cola-boradoras), el sistema tiene hasta el día 24para remitirlo. El TC-2 validado (con firmaelectrónica) llega a la empresa mediante un fi-chero el día 1 del mes siguiente, una vez abo-nado el recibo de liquidación.

DOCUMENTO DESCRIPCIÓN

TC-1/3 Boletín de cotización al Régimen general de la Seguridad Social. Colectivo de representantes de comercio.

TC-1/4 Boletín de cotización al Régimen Especial de la Minería del Carbón.

TC-1/8 Boletín de cotización al Sistema Especial Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios. Liquidación decuotas por la empresa.

TC-1/11 Boletín de cotización al Régimen general de la Seguridad Social. Colectivo de artistas y profe-sionales taurinos. Trabajadores.

TC-1/16 Boletín de cotización al Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, con inclusión de modelo TC-2/5 abreviado. Trabajadores por cuenta ajena.

TC-1/19 Boletín de cotización al Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Empresas.

TC-1/25 Boletín de cotización al Régimen general. Sistema especial para las tareas de manipulado y em-paquetado de tomate fresco realizadas por cosecheros exportadores, con inclusión de modeloTC-2 abreviado.

TC-1/26 Boletín de cotización empresarial complementaria para la industria textil. Régimen general.

TC-1/30 Boletín de ingreso.

Recibo de liquidación de cotizaciones / Regímenes especiales / Sistemas especiales y Conve-nios especiales.

TC-2/4 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Especialde la Minería del Carbón.

TC-2/5 Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Espe-cial de los Trabajadores del Mar.

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De manera muy simplificada, atendiendo sólo al Régimen general de la Seguridad Social, los documentosson los siguientes:

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a) No es correcta. La comunicación de la baja en la empresa del trabajador se hará a través del modeloTA.2/S o el TA.2/S simplificado. El modelo TA.1 se utiliza para tramitar la afiliación del trabajador al sistemade la Seguridad Social, asignación de número y variación de datos.

b) No es correcta. El sujeto obligado a realizar las liquidaciones es el empresario que contrata o, en su caso,el propio trabajador autónomo.

c) Efectivamente, si el empresario no ha procedido a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, estapuede realizarse a instancias del trabajador o de oficio.

Los trabajadores autónomos deben darse de alta en el sistema de la Seguridad Social mediante el modeloTA.0521. Deberán solicitar el alta dentro de los treinta días siguientes al inicio de la actividad.

a) La base de cotización será la elegida por el trabajador entre las bases mínima y máxima que le corres-pondan. Las bases por las que puede cotizar y los tipos aplicables, en general, son los siguientes:

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DOCUMENTOS RELACIONADOSCON LA EMPRESA

DOCUMENTOS RELACIONADOSCON EL TRABAJADOR

DOCUMENTOS RELACIONADOSCON LA COTIZACIÓN

Modelo TA.6. Inscripción en el siste-ma de la Seguridad Social.

Modelo TA.1. Afiliación del trabaja-dor a la Seguridad Social.

TC-2. Relación nominal de trabaja-dores.

Modelo TA.7. Altas, bajas y variacio-nes de datos de cuenta de cotización.

Modelo TA.2/S. Alta, baja o varia-ción de datos del trabajador.

Recibo de liquidación de cotizacio-nes.

BASE MÍNIMA 875,70 €/mes

BASE MÁXIMA 3597,00 €/mes

TIPO CON IT 29,80%. 29,30% con cese de actividad

TIPO SIN IT 26,50%

TIPO AT Y EP(CON IT)

Tarifa de primas de la Disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, en redacción dada por la Disposición final decimonovena de la Ley 22/2013, de 23 de di-ciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, sobre la misma base decotización elegida por los interesados para contingencias comunes.

Deben considerarse los siguientes casos particulares:

MENORES DE47 AÑOS OCON 47 AÑOS

Trabajadores que a 01/01/2014 sean menores de 47 años podrán elegir entre los límites delas bases mínima y máxima.

Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 añosy su base de cotización en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a 1888,80 euros mensuales o causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a estafecha.

Trabajadores que, a 1 de enero de 2014, tengan 47 años de edad, si su base de cotizaciónfuera inferior a 1888,80 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 1926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de juniode 2014, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo año.

En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del falleci-miento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este RégimenEspecial con 47 años de edad, no existirá dicha limitación.

48 O MÁSAÑOS DE EDAD

Trabajadores que a 01/01/2014 tengan cumplida la edad de 48 o más años, la base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 1926,60 euros mensuales.

En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del falle-cimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimenespecial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre lascuantías de 875,70 y 1926,60 euros mensuales.

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Además:

• Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 09: 4781, 4782, 4789, 4799) y los sociostrabajadores de cooperativas de trabajoasociado que perciban ingresos directa-mente de los compradores, podrán ele-gir como base mínima de cotización entreentre 875,70 o 753,00 euros/mes.

• Venta a domicilio (CNAE 09 4799) y sociostrabajadores de cooperativas de trabajoasociado, si acreditan la venta en mercadostradicionales o mercadillos, con horario infe-rior a 8 horas/día, podrán elegir como basede cotización entre 875,70 o 481,50 eu-ros/mes.

• Los trabajadores autónomos que en el año 2013 hayan tenido contratado a su ser-vicio un número de trabajadores por cuen-ta ajena igual o superior a diez, a partir del01/02/2014 la base mínima de cotizaciónserá 1051,50 euros/mes (grupo de cotiza-ción 1 del Régimen general).

• Trabajadores autónomos (sin opción AT yEP), cotización adicional del 0,10% sobre la cotización elegida, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante elembarazo y riesgo durante la lactancia na -tural.

• El tipo de cotización para la protección porcese de actividad será el 2,2%, a cargo deltrabajador.

• El tipo por contingencias comunes (IT) pa-ra trabajadores con 65 años de edad y 38 años y 6 meses de cotización o 67 añosde edad y 37 años de cotización es del 3,3%, o 2,8% si está acogido al sistema de protección por cese de actividad.

b) El documento de liquidación de las cuotas es el Boletín de cotización remitido por la ad-ministración al domicilio del trabajador. El in-greso de las cuotas correspondientes a cadames se realizará dentro de ese mismo mes, encualquier entidad finan ciera autorizada para

actuar como oficina recaudadora de la Segu-ridad Social.


a) Los socios trabajadores de sociedades mer-cantiles capitalistas se encuadran en el Régi-men general.

b) Régimen general de la Seguridad Social.

c) No existe relación laboral, por lo que estáexento de cotización. Estamos ante lo que sedenomina trabajos benévolos o de buena ve-cindad.

d) Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

e) Régimen Especial de Trabajadores Autóno-mos, salvo que exista percepción de salario.

a) El Instituto de Mayores y Servicios Sociales(IMSERSO).

b) La Tesorería General de la Seguridad Social(TGSS).

Sólo si se trata de una clínica con 250 trabajado-res o más y obtiene autorización del Ministerio deEmpleo y Seguridad Social para colaborar en lagestión de la Seguridad Social, a fin de prestar la asistencia sanitaria.

Debe cumplimentar el modelo TA.6 de solicitudde inscripción en el sistema de la Seguridad So-cial (véase el documento 1 de la página 283).

La empresa ha de cumplimentar el modelo TA.7,para comunicar la apertura del nuevo centro detrabajo y solicitar un nuevo Código de Cuenta de Cotización, al estar el nuevo centro en unaprovincia diferente (véase el documento 2 de lapágina 284).

1. La Seguridad Social y su estructura

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2. Obligaciones con la Seguridad Social

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48 O 49 AÑOSDE EDAD

Trabajadores que a 1 de enero de 2011 tengan 48 o 49 años de edad y su base de cotizaciónfuera superior a 1888,80 euros mensuales podrán optar por una base de cotización com-prendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5%, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1926,60 euros mensuales.

MAYORES DE50 AÑOS CON 5 O MÁS AÑOS COTIZADOS

Si la última base de cotización es inferior o igual a 1888,80 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 875,70 y 1926,60 euros mensuales.

Si la última base de cotización es superior a 1888,80 euros, se habrá de cotizar por una basecomprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5%,pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1926,60 euros mensuales.

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Social

Cantidad a ingresar en la Seguridad Social �� 278,10 � 57,15 � 335,25 euros

Como María Blanco es menor de 30 años, la empresa tiene derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial por contingen-cias comunes (50% �212,40 � 106,20 €). Por lo tanto, debe ingresar 335,25 � 106,20 �� 229,05 €.

a) En los períodos de baja por incapacidad tem-poral y otras situaciones con suspensión de larelación laboral con obligación de cotización,continuará siendo de aplicación el tipo de co-tización correspondiente a la respectiva activi-dad económica.

b) Los tipos de cotización por contingencias pro-fesionales de la fabricación de muebles (có -digo 31) son: IT � 2,00; IMS � 1,85; Total �� 3,85.

a) Modelo TA.7 (solicitud de alta, baja y variaciónde datos de cuenta de cotización) en el pla-zo de los 6 días naturales siguientes a la aper-tura del nuevo centro.

b) Modelo TA.2/S (solicitud de alta, baja o varia-ción de datos del trabajador por cuenta ajenao asimilado). El plazo para comunicar la bajadel trabajador es de 6 días naturales desdeque cesa la actividad laboral.

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c) Modelo TA.7. Se presentará con una antela-ción de 10 días naturales a la efectividad delcambio.

El sistema RED (Remisión Electrónica de Docu-mentos) es un servicio que ofrece la Tesore-ría General de la Seguridad Social a las empre-sas, cuyo objeto es permitir el intercambio de información y documentos entre las distintas en-tidades a través de medios telemáticos (cotiza-ción, afiliación y remisión de partes de alta y bajade incapacidad temporal).

Pasos para la incorporación al sistema RED:

1. En primer lugar, es necesario solicitar el Certi-ficado SILCON. Para la obtención de dichocertificado, el ciudadano debe acreditar suidentidad de forma presencial mediante DNIen las oficinas de certificados digitales.

2. Los interesados, una vez obtenido el Certifica-do SILCON, presentarán (presencialmente oenviando por fax) la solicitud de autorizaciónacompañada de los siguientes documentos:formularios TA.101/1 y TA.101/2, y fotocopiadel DNI del titular de la autorización.

Al margen de la documentación anterior, juntocon la solicitud de autorización, se pueden realizar los siguientes trámites:

• Solicitud de asignación de CCC/NAF a laautorización. Se deberá presentar la si-

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Trabajadora: María Blanco Álvarez EMPRESA TRABAJADORA

CONTINGENCIAS BASE DE COTIZACIÓN TIPO (%) CUOTA (€) TIPO (%) CUOTA (€)

Contingencias comunes 900,00 23,60 212,40 4,70 42,30

Desempleo 900,00 5,50 49,50 1,55 13,95

FP 900,00 0,60 5,40 0,10 0,90

FOGASA 900,00 0,20 1,80

IT 900,00 0,65 5,85

IMS 900,00 0,35 3,15

TOTALES 278,10 57,15

Por la contratación de María Blanco, al no disponer esta de número de la Seguridad Social, la em-presa requerirá a María que solicite en la Seguridad Social la asignación de número, lo cual debe llevar acabo en el modelo TA.1 (véase el documento 3 de la página 285).

A su vez, la empresa debe dar de alta a María en la Seguridad Social. Dicha solicitud se realiza con el modelo TA.2/S de solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado(véase el documento 4 de la página 286).

Al finalizar el contrato, cesa la obligación de cotizar por la trabajadora. La empresa ha de comunicar dichocese a la Seguridad Social, utilizando el modelo TA.2/S (véase el documento 5 de la página 287).

Teniendo en cuenta que a los contratos en prácticas se les aplica el tipo general de cotización por desem-pleo (art. 32.2.1. de la Orden de cotización), las cuotas del mes de abril son las siguientes:

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guiente documentación, en función de si elautorizado RED y el NAF o CCC que seasignen tengan igual o distinto NIF:

— Formulario FR104. Para aquellos casosen los que el autorizado RED y los CCCy/o NAF que se asignen o rescindan ten-gan el mismo NIF. En estos casos no serequiere el otorgamiento de representa-ción al autorizado para que actúe ennombre del CCC o NAF, ya que coincidecon la identidad de ambos. Este formula-rio solo ha de estar firmado por el titularde la autorización. A este titular no se lesolicitará que acredite la representaciónde la empresa autorizada, ya que la acre-ditó en el momento de la solicitud de laautorización.

— Formulario FR103. Para aquellos casosen los que el autorizado RED y el NAFque se asignen tengan distinto NIF. Enestos casos se requiere representación al autorizado para que actúe en nombredel afiliado. Deberá estar firmado siem-pre por el titular de la autorización comopor el afiliado o por el representante deeste.

• También es importante que se adjunten lostres Códigos de Cuenta de Cotización quese quieren habilitar para realizar prácticas enafiliación.

• Si el solicitante es un profesional colegiado,se necesita, además, fotocopia del título decolegiado de la persona que va a ser el ti -tular de la autorización. Están reconocidospor el Sistema RED los siguientes colegios:Graduados Sociales, Gestores Administra -tivos, Abogados, Economistas y TituladosMercantiles y Empresariales.

3. En la web podemos descargar los siguientesdocumentos:

• Instrucciones de instalación (Manual de ins-talación para nuevos usuarios).

• Manuales para la formación del usuario.

4. Por último, para facilitar la incorporación delos usuarios al Sistema RED, es posible reali-zar envíos en prácticas, es decir, sin efectossobre la base de datos de la TGSS.

La actividad en prácticas puede realizarse enlos ámbitos de cotización y afiliación, pero noen los partes de alta y baja de incapacidadtemporal.

En el ámbito de los partes de alta y baja de in-capacidad temporal, todos los envíos tienencarácter real y, por lo tanto, tendrán efecto so-bre la base de datos de la TGSS.

• El cálculo del importe que se debe ingresar enla Seguridad Social se muestra en el docu-mento 6 de la página 288.

• El procedimiento que se debe seguir para la liquidación de las cotizaciones está descrito enel documento 7 de la página 289.

• La documentación que se debe tramitar eneste caso es la siguiente:

— Alta en la Seguridad Social de María: TA.2/S(véase el documento 8 de la página 290).

— Comunicación de variación de datos porcambio de la entidad colaboradora, utilizan-do el modelo TA.7 (véase el documento 9de la página 291).


a) Verdadero. A través del sistema, mejora la ca-lidad de vida de los ciudadanos, protegiéndo-les en situaciones de necesidad.

b) Verdadero. Es la norma básica, reguladora detodo el sistema.

c) Falso. Son las prestaciones no contributivaslas que proceden en estas situaciones.

d) Verdadero. El Régimen general integra a casitodos los trabajadores por cuenta ajena y losRegímenes especiales, a los trabajadores au-tónomos, de la minería del carbón, del mar yestudiantes.

a) Régimen general de la Seguridad Social.

b) Régimen general de la Seguridad Social.

c) Sistema Especial Agrario del Régimen Ge-neral.

d) Sistema Especial de Empleados de Hogar delRégimen General.

e) Régimen Especial de Trabajadores Autóno-mos.

f ) Régimen Especial de Trabajadores Autóno-mos, salvo que se demuestre la situación deasalariada, en cuyo caso estará integrada enel Régimen general.

a) 2. TGSS. Es la entidad encargada de la ges-tión de todos los recursos económicos de laSeguridad Social y de su administración finan-ciera.

b) 3. INSS. Es la entidad que gestiona y adminis-tra las prestaciones económicas de la Seguri-dad Social y reconoce el derecho a la asisten-cia sanitaria.

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a) Verdadero. La inscripción de la empresa es untrámite imprescindible para que el empresa-rio pueda dar de alta a sus trabajadores. A tra-vés de este acto administrativo, la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social asigna al em-presario un número para su identificación y el control de sus obligaciones. Dicho númeroes su Código de Cuenta de Cotización, ne -cesario para hacer efectivo el pago de lascuotas.

b) Falso. Se realiza a través del modelo TA.6.

c) Verdadero. La afiliación es un trámite que sir-ve para incluir al trabajador en el sistema de protección de la Seguridad Social y quesólo se realiza una vez. Por este trámite, se le asigna al trabajador un número de afiliacióna la Seguridad Social que será único para

4 toda la vida del trabajador, independiente-mente del régimen en que esté incluido. Sinembargo, el trámite de alta del trabajador serealiza cada vez que inicia una nueva relaciónlaboral.

d) Falso. El plazo para comunicar la baja es de 6 días naturales desde el cese de la relaciónlaboral.

e) Verdadero. Podrá realizarse por la DirecciónProvincial de la Tesorería General de la Seguri-dad Social y la Administración de la provinciacuando no lo hayan efectuado ni la empresani el trabajador.

FOGASA y contingencias profesionales (AT y EP:incapacidad temporal, IT; e invalidez, muerte ysupervivencia, IMS).

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Categoría: administrativo EMPRESA TRABAJADORA


Contingencias comunes 2 000,00 23,60 472,00 4,70 94,00

Desempleo 2 000,00 6,70 134,00 1,60 32,00

FP 2 000,00 0,60 12,00 0,10 2,00

FOGASA 2 000,00 0,20 4,00

IT 2 000,00 0,65 13,00

MS 2 000,00 0,35 7,00

TOTALES 642,00 128,00

Categoría: administrativo EMPRESA TRABAJADORA


Contingencias comunes 1800,00 23,60 424,80 4,70 84,60

Desempleo 2000,00 5,50 110,00 1,55 31,00

FP 2000,00 0,60 12,00 0,10 2,00

FOGASA 2000,00 0,20 4,00

HE fuerza mayor 2200,00 12,00 24,00 2,00 4,00

IT 2000,00 0,65 13,00

IMS 2000,00 0,35 7,00

TOTALES 594,80 121,60

Las cuotas de cotización son:6

Total a ingresar: cuota empresarial � cuota obrera � 594,80 � 121,60 � 716,40 €

Cuota total a ingresar: cuota empresarial � cuota obrera � 642,00 � 128,00 � 770,00 €

Las cuotas de cotización son:7

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a) Incorrecto. La liquidación e ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, en el Régimen general, se realiza mediante la relación nominal de trabajadores (TC-2) y el recibo de liquidación de cotizaciones.

b) Correcto. La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas puede realizar-se en cualquier entidad financiera colaboradora y a través del sistema RED en la TGSS.

c) Incorrecto. La base de cotización de conceptos de recaudación conjunta siempre coincide con la basede cotización de contingencias profesionales (AT y EP), pues incluyen el importe de las horas extraordi-narias.

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ciones de la Seguridad Social

Actividades iniciales (pág.159)

a) No. Normalmente, los recortes en las presta-ciones sociales van asociados a situaciones decrisis. Suponen ajustes destinados a aliviar el déficit público a través de la contención enlos presupuestos. Lo que debería primar, en lassociedades europeas, es la solidaridad social y avanzar en la consecución de mejoras en elEstado del bienestar o, al menos, mantener lasposiciones alcanzadas, pero no retroceder enlas me joras sociales conseguidas.

b) La vinculación de las prestaciones a la situa-ción económica del momento afecta en elsentido de que las necesidades individualestienen menor y más difícil cobertura en situa-ciones de crisis económica. No se da una re-lación directa entre crisis económica y aumen-to de la necesidad. Por ello, podría darse elcaso de que los afectados por una situaciónde necesidad no la vean cubierta si la pres -tación está en función de la situación econó-mica general. Ello redundaría en situacionesde desprotección.


Las prestaciones contributivas están compren-didas dentro de la acción protectora de la Segu-ridad Social y su concesión está generalmentesupeditada a una previa relación jurídica con la

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1. Acción protectora de la Seguridad Social

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Seguridad Social y/o a la acreditación de un pe -ríodo mínimo de cotización.

Las prestaciones no contributivas son pres -taciones económicas que se reconocen a aque-llos ciudadanos que se encuentran en situaciónde necesidad, aunque no hayan cotizado nuncao, habiendo cotizado, no lo hayan hecho duran -te el tiempo exigido en cada caso para alcanzar las prestaciones del nivel contributivo. Su per-cepción se condiciona a un nivel máximo de in-gresos.

• Prestaciones económicas:

— Incapacidad temporal.

— Incapacidad permanente.

— Maternidad, paternidad, riesgo durante elembarazo, riesgo durante la lactancia na -tural.

— Lesiones permanentes no invalidantes.

— Jubilación.

— Derivadas de muerte y supervivencia: auxiliopor defunción, viudedad, orfandad, presta-ciones a favor de familiares, indemnizaciónespecial en los supuestos de accidente detrabajo o enfermedad profesional.

— Desempleo.

— Prestaciones familiares.

• Prestaciones no económicas:

— Asistencia sanitaria.

— Servicios sociales.

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UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social

OBJETO La prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo.

BENEFICIARIOS

• Afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta.

• Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de la Seguridad Social.

• Los familiares o asimilados a cargo de los anteriores titulares del derecho.

• En su nivel no contributivo, se reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los percep-tores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo,así como a las personas sin recursos económicos suficientes.

REQUISITOS

• Convivir con el titular (salvo separados y divorciados) y estar a su cargo.

• No realizar trabajo remunerado, ni percibir renta patrimonial ni pensión superior al doble delIPREM.

• No tener derecho a esta prestación por título distinto.

Características fundamentales de la prestación de asistencia sanitaria:3

El período de baja por incapacidad tempo-ral puede durar como máximo, cualquiera quesea su causa, 365 días, prorrogables por otros180 días cuando se presuma que, durante ellos,el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación.

Cuando la situación de IT alcance su duraciónmáxima y continúe el tratamiento médico, seexaminará necesariamente, en el plazo máximode 180 días, el estado del incapacitado a efec-tos de su calificación en el grado de incapacidadpermanente que corresponda. En los casos enlos que la situación clínica del interesado hicieraaconsejable demorar la citada calificación, éstapodrá retrasarse por el período preciso, que enningún caso podrá rebasar los 730 días siguien-tes a la fecha en que se inició la incapacidadtemporal.

a) 180 días, en los cinco años inmediatamenteanteriores al hecho causante, pues se trata deuna enfermedad común.

b) No es necesario ningún período previo de co-tización, pues se trata de un accidente de tra-bajo (accidente in itínere).

c) No se requiere período previo de cotización,pues se trata de un accidente no laboral.

Sí, tendrá derecho a la prestación por materni-dad. Al ser mayor de 26 años, se exige:

• Que haya cotizado un mínimo de 180 días enlos 7 años inmediatamente anteriores al iniciodel descanso.

• En defecto del requisito anterior, ha de acredi-tar que ha cotizado durante, al menos, 360 díasa lo largo de su vida laboral.

En este caso, la trabajadora no cumple el primerrequisito, pero sí el segundo (tiene 370 días coti-zados a lo largo de su vida laboral).

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Sí, tiene derecho a la prestación por maternidad,pues, al ser menor de 21 años, no se exige pe -ríodo mínimo de cotización, bastando que estéen situación de alta en la Seguridad Social.

Con carácter general, no puede, pues es requisi-to tener menos de 65 años en la fecha del hechocausante. Pero hay una excepción, cuando nose reúnan los requisitos exigidos para acceder ala pensión de jubilación contributiva, si la incapa-cidad deriva de contingencias comunes.

No tiene derecho a la pensión contributiva de ju-bilación, pues, aunque ha cotizado más del míni-mo exigido para poder acceder a ella (15 años),es necesario tener cotizados, al menos, 730 díasen los 5475 días inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación (en junio de 2015, cuandocumpla los 65 años y tres meses). El trabajadorno ha cotizado desde diciembre de 1994 hastajunio de 2015.

Si la causa del fallecimiento es enfermedad co-mún, el período de cotización que ha de acredi-tar es de 500 días en los cinco años anteriores alfallecimiento.

• Si la causa del fallecimiento es otra (accidentelaboral o no laboral y enfermedad profesional),no se exige período previo de cotización.

• Se exige la situación de alta o alta asimilada enel momento de producirse el hecho causante(fallecimiento), salvo que el trabajador/a falleci-do/a fuera pensionista.

A cada hijo huérfano le corresponderá un 12%de la BR. En este caso, los beneficiarios son elpadre y los cuatro hijos, siendo el padre per-ceptor de una pensión del 52% de la BR. Por lo tanto, queda un residual del 48% a prorra-tear entre los cuatro hijos, pues la suma de lascantidades que perciben todos los beneficiariosno puede exceder del 100% de la base regula-dora.

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SITUACIONESPROTEGIDAS

• Enfermedad común o profesional.

• Accidente de trabajo o no laboral.

• Maternidad.

• Riesgo durante el embarazo.

• Riesgo durante la lactancia natural.

GESTIÓN

• El reconocimiento del derecho a la prestación lo efectúa el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

• La prestación de los servicios sanitarios es competencia de cada comunidad autónoma y en lasciudades de Ceuta y Melilla es gestionada por el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria.

La regla general para tener derecho a una pen-sión de jubilación es:

• Estar en alta o en situación asimilada a la dealta.

• Haber cumplido la edad necesaria en funcióndel año de que se trate y de las cotizacionesacumuladas a lo largo de su vida laboral, se-gún se muestra en el documento 1 de la pági-na 407 del libro del alumno.

Excepciones: la edad mínima puede ser reba-jada o anticipada, sólo para trabajadores enalta o en situación asimilada a la de alta, en de-terminados supuestos especiales (jubilaciónespecial a los 64 años, jubilación parcial, jubila-ción del personal del Estatuto Minero, personalde vuelo de trabajos aéreos, ferroviarios, artis-tas, profesionales taurinos, etc.).

• Período mínimo de cotización: 15 años (5 475días), de los que 730 días deberán estar com-prendidos dentro de los 5 475 días inmedia -tamente anteriores al momento de causar elderecho.

Cuantía:

Le corresponde el 50% de la base reguladoracon 15 años cotizados y, por cada mes adicio-nal de cotización (148 meses, pues tiene cotiza-dos 27 años y 4 meses), se añadirá el 0,21%(148 �0,21 � 31,08; véase el documento 2 de la página 408 del libro del alumno). Por tanto, lacuantía de la pensión será el 81,08% de la BR.

Pensión: 81,08% de la BR � 81,08% �1300 € �� 1054,04 €/mes.

Duración: es vitalicia (por toda la vida del traba -jador).

• Auxilio por defunción. Tiene por objeto pa-liar los gastos derivados del sepelio del trabaja-dor. Salvo prueba en contrario, se presumeque dichos gastos los ha soportado, por esteorden, el cónyuge sobreviviente, el sobrevivien-te de una pareja de hecho, los hijos y los pa-rientes del fallecido que conviviesen habitual-mente con él.

• Viudedad. Es la prestación económica a quetiene derecho el cónyuge supérstite (viuda, viu-do) por el fallecimiento de su consorte. Tam-bién tiene derecho a esta prestación el sobrevi-viente de una pareja de hecho.

• Orfandad. Es la prestación económica quetiene por objeto cubrir las necesidades dequienes dependían económicamente de suspadres al fallecimiento de éstos.

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12 • En favor de familiares. Tienen por finalidadsolucionar la situación de necesidad en que seencuentran determinados familiares que convi-vían con el causante fallecido dependiendo deél económicamente.

Respuesta sugerida:

La desprotección que generaría un sistema queno contemplara la protección de sus ciudadanosen caso de jubilación, muerte y supervivenciatendría unas consecuencias desastrosas:

• Para los propios afectados. Ausencia de in-gresos, que redundaría en unas condicionesde vida insuficientes (por falta de capacidadadquisitiva) e, incluso, calamitosas, pudiendoocasionar situaciones extremas, como la indi-gencia.

Por ejemplo: la jubilación supone un estado dela vida en que, por las condiciones en que seencuentra una persona al llegar a una deter -minada edad, se pierde la capacidad para rea-lizar una actividad productiva. Esa falta de acti-vidad debe ser auxiliada económicamente paraevitar consecuencias no deseadas. Igualmenteocurre si nos referimos a las situaciones de viu-dedad u orfandad, en donde los ingresos eco-nómicos de la unidad familiar se ven reducidoso desaparecen por el fallecimiento de uno delos cónyuges, generando un estado de nece -sidad.

• Para la sociedad. La falta de recursos de laspersonas o familias haría disminuir el nivel decalidad de vida de la sociedad, incrementandolas diferencias y dando origen a la exclusión.Por ello, el sistema público de la Seguridad Social es un elemento estructurador y funda-mental del Estado social y democrático de de-recho.

• Pensión de viudedad. 52% de la BR.

• Pensiones de orfandad. Cada huérfano per-cibirá el 16% de la BR. Como la suma de lasprestaciones de viudedad y orfandad supera el 100% de la BR, es necesario prorratear el48% restante entre los tres perceptores de or-fandad.

• Pensión a favor de familiares. La cuantíaaplicable es el 20% de la BR, con el límite deno sobrepasar, todas las prestaciones deriva-das del hecho causante, el 100% de la BR.A efectos de esta limitación, las pensiones deorfandad tienen preferencia sobre las pensio-nes en favor de otros familiares.

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Por lo tanto, los dos familiares directos no en-tran en el percibo de esta pensión, pero la limi-tación del 100% de la BR no impedirá el reco-nocimiento del subsidio temporal en favor defamiliares, ya que éste no se ve afectado por elcitado límite. La cuantía del subsidio se obtieneaplicando el 20% a la BR. Se abona duran-te 12 meses, con inclusión de dos pagas extra-ordinarias.

Las siguientes situaciones pueden dar lugar aprestaciones contributivas o no contributivas:invalidez, maternidad, jubilación, viudedad, pres-taciones familiares y subsidio por desempleo.

Contingencia. Es un hecho que origina una si-tuación de necesidad que da lugar a la acciónprotectora de la Seguridad Social a través de susistema de prestaciones económicas y asisten-ciales.

Características fundamentales de los distintos ti-pos de incapacidad:

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INCAPACIDAD TEMPORAL

Situación protegida

Imposibilidad temporal para trabajardebido a enfermedad común o pro -fesional, accidente (sea o no de traba-jo), así como los períodos de obser -vación por enfermedad profesional.

Requisitos • Enfermedad común: 180 días coti-zados en los 5 años anteriores alhecho causante.

• Accidente (sea o no de trabajo) yenfermedad profesional: no es ne-cesario período previo de cotiza-ción.

Prestación • Enfermedad común y accidente nolaboral:

— Los 3 primeros días no hay pres -tación económica.

— Del 4.o al 20.o de la baja: 60%de la BR.

— Desde el 21.o: 75% de la BR.

• Enfermedad profesional y acciden-te de trabajo:

— Desde el día siguiente al de ba ja:75% de la BR.

Duración • 365 días, prorrogables otros 180días si se presume alta por cura-ción.

• Por períodos de observación, si la expectativa es la recuperacióndel trabajador, hasta 730 días má -ximo.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL PARA LA PROFESIÓN HABITUAL


Incapacidad que, sin alcanzar el gra-do de total, ocasiona al trabajadoruna disminución no inferior al 33% en el rendimiento normal de su pro -fesión.

Requisitos • Enfermedad común:

— 1800 días cotizados en los 10años anteriores.

• Accidente (sea o no laboral) y enfer-medad profesional:

— No se exige período mínimo decotización.

Prestación 24 mensualidades de la BR.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL PARA LA PROFESIÓN HABITUAL


Incapacidad que inhabilita al traba -jador para la realización de todas lastareas de su profesión o de las funda-mentales.

Requisitos • Enfermedad común:

— Menores de 31 años: un terciodel tiempo transcurrido desdelos 16 años de edad hasta el he-cho causante.

— Mayores de 31 años: un cuartodel tiempo transcurrido entre los20 años de edad y el hecho cau-sante (mínimo 5 años y, al me-nos, un quinto estará dentro delos 10 años anteriores al hechocausante).

• Accidente (sea o no laboral) y enfer-medad profesional:

— No se exige período mínimo decotización.

Prestación • Pensión vitalicia del 55% de la BR.

• Menores de 60 años: posibilidad desustitución por indemnización a tan -to alzado.

• Mayores de 55 años, con dificulta-des de inserción laboral: 75% de laBR (IPT cualificada).

• Prestación derivada de enfermedadcomún: no inferior al 55% base mí-nima de cotización.

— Orfandad.

— Favor de familiares.

• La prescripción se podrá interrumpir por de-terminadas causas: reclamación de la mis-ma ante los tribunales, o ante la Administra-ción de la Seguridad Social o el Ministeriode Empleo y Seguridad Social, así como en virtud de expediente que tramite la Ins-pección de Trabajo y Seguridad Social enrelación con el caso de que se trate, etc.

• En el supuesto de que se entable acción ju-dicial, la prescripción quedará en suspensomientras aquélla se tramite.

b) La caducidad produce la extinción de un de-recho por su falta de ejercicio durante un pla-zo temporal prefijado que no es susceptiblede ser interrumpido. El artículo 44 de la LeyGeneral de la Seguridad Social regula la cadu-cidad de las prestaciones:

• El derecho a percibir las prestaciones a tan-to alzado y por una sola vez caducará alaño, a contar desde el día siguiente al dehaber sido notificada en forma al interesadosu concesión.

• Cuando se trate de prestaciones perió-dicas, el derecho a percibir cada mensua -lidad caducará al año de su respectivo ven-cimiento.

c) Cuando se acceda a la pensión de jubila-ción a una edad superior a la establecida en la letra a) del apartado 1 del artículo 161 delTRLGSS, siempre que al cumplir esta edad se hubiera reunido el período mínimo de co-tización, se reconocerá al interesado un por-centaje adicional por cada año completotranscurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión. Este porcentaje adicional es el 2% sise tienen hasta 25 años cotizados, el 2,75% si se tienen entre 25 y 37 años cotizados, y el4% a partir de 37 años cotizados. En estoscasos, podría ocurrir que la pensión de jubi-lación fuera de más del 100% de la BR.

d) Se mantendrá el percibo de la pensión deviudedad, aunque el pensionista contraiganuevo matrimonio o constituya una pareja dehecho, siempre que se acrediten los siguien-tes requisitos:

• Ser mayor de 61 años o menor y tener re -conocida también una pensión de incapaci-dad permanente absoluta o de gran inva -lidez o acreditar una minusvalía en gradosuperior al 65%.

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INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA


La inhabilitación al trabajador paratoda profesión u oficio.

Requisitos • Mismos requisitos que para la IPT.

• Si no está en situación de alta o asi-milada al alta: cotizados 15 años,de los que un quinto estará den-tro de los 10 años anteriores al hecho causante, en los casos deenfermedad común y accidente nolaboral.

Prestación • Pensión vitalicia del 100% de la BR.

GRAN INVALIDEZ


Incapacidad del trabajador que pre-senta pérdidas anatómicas o funcio-nales, necesitando la asistencia deotra persona para realizar los actosesenciales de la vida (vestirse, des-plazarse, comer, etc.).

Requisitos • Mismos requisitos que para la IPT.

• Si no está en situación de alta o asi-milada al alta: cotizados 15 años,de los que 3 años estarán dentro delos 10 años anteriores al hechocausante, en los casos de enferme-dad común y accidente no laboral.

Prestación • Pensión vitalicia por el importe de lapensión por IPT o IPA.

• Incremento, destinado a remunerara la persona que atiende al inválido,equivalente a la suma del 45% dela base mínima de cotización y el30% de la última base de cotiza-ción del trabajador por la contin-gencia causante. El complementono puede ser inferior al 45% de lapensión.

a) Se habla de prescripción (o prescripción extintiva) cuando el transcurso del tiempoacarrea la pérdida del ejercicio de los dere-chos para su titular. El artículo 23 de la LeyGeneral de la Seguridad Social regula la pres-cripción de las prestaciones:

• El derecho al reconocimiento de las presta-ciones prescribirá a los cinco años, conta-dos desde el día siguiente a aquel en quetenga lugar el hecho causante de la presta-ción de que se trate.

• No prescriben las pensiones de:

— Jubilación.

— Viudedad.

20�

• La pensión de viudedad debe constituir laprincipal o única fuente de ingresos del pensionista. Se entiende que constituye laprincipal fuente de ingresos, cuando el im-porte de la misma represente, como míni-mo, el 75% del total de ingresos de aquél,en cómputo anual.

• Tener el matrimonio o pareja de hecho unosingresos anuales, de cualquier naturale-za e incluida la pensión de viudedad, que no superen dos veces el importe, encómputo anual, del SMI vigente en cadamomento.

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El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el índice de referencia en Es paña para el cálculo del umbral de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda, becas, subsidios por desem-pleo...). Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitución del salario mínimo interprofesional (SMI), cuyautilización se restringió al ámbito laboral.

• El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2014 es:

— SMI diario: 21,51 €/día.

— SMI mensual: 645,30 €/mes.

— SMI en cómputo anual: 9 034,20 €/año.

• El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) en 2014 es:

— IPREM diario: 17,75 €/día.

— IPREM mensual: 532,51 €/mes.

— IPREM anual: 6 390,13 €/año.

— IPREM en cómputo anual (incluye las pagas extraordinarias): 7 455,14 €/año.

2. Protección en situaciones de desempleo

21@

La proporción que supone el IPREM respecto al SMI es cada vez menor.

Al aplicar el IPREM como referencia de cálculo de muchas prestaciones y subsidios, las cuan tías se ven reducidas. No ocurriría así si se aplicara el SMI. La introducción del IPREM ha permitido que un crecimientomás importante del SMI no afectara a todo el sistema de ayudas y sub sidios.

Las Administraciones públicas podrán utilizar trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleopara la realización de trabajos de colaboración social.

Se trata de una técnica de protección de los desempleados, de una medida de política social de naturalezaextracontractual. Por lo tanto, este régimen de trabajo no implica una relación laboral entre el desempleadoy la entidad en la que se prestan dichos trabajos, por lo que el trabajador mantendrá la percepción de laprestación o el subsidio por desempleo.

Requisitos:

• Ser el trabajador perceptor de las prestaciones o subsidio de desempleo.

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AÑOS SMI (MENSUAL) IPREM (MENSUAL) % DEL IPREM RESPECTO AL SMI

2010 633,30 € 532,51 € 84,08%

2011 641,40 € 532,51 € 83,02%

2012 641,40 € 532,51 € 83,02%

2013 645,30 € 532,51 € 82,52%

2014 645,30 € 532,51 € 82,52%

• Tener carácter temporal. La duración máximade los trabajos ha de ser igual al tiempo que lefalte al trabajador por percibir la prestación osubsidio reconocido.

• No puede implicar un cambio de residencia ha-bitual del trabajador.

• El trabajo ha de ser adecuado a las aptitudesfísicas y profesionales del desempleado.

• Los trabajos han de ser de utilidad social y re-dundar en beneficio de la comunidad.

La Administración pública para la que se trabajaen colaboración social completará el importe dela prestación o el subsidio hasta igualarlo con elimporte de la base reguladora de la prestacióncontributiva que el trabajador está percibiendo ode la que agotó antes de percibir el subsidio.Costeará también los desplazamientos del traba-jador y cotizará a la Seguridad Social por las con-tingencias de accidentes de trabajo y enferme-dad profesional.

La condición de desempleado ha de respondera una situación involuntaria. Así, se consideransituación legal de desempleo:

• La extinción de la relación laboral. Se pro-duce por:

— Finalización del contrato o realización de laobra o servicio objeto del contrato, siempreque no sea por voluntad del trabajador.

— Despido.

— Despido colectivo.

— Resolución de la relación laboral en el perío-do de prueba.

— Muerte, jubilación o incapacidad del empre-sario.

— Despido del trabajador por causas obje -tivas.

— Declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del traba -jador.

— Resolución voluntaria del trabajador portraslado a otro centro de trabajo de la em-presa que exija cambio de residencia (ar -tículo 40, del Texto Refundido del Estatutode los Trabajadores).

— Resolución voluntaria del trabajador por mo-dificación sustancial de las condiciones detrabajo (artículo 41 del Texto Refundido delEstatuto de los Trabajadores).

— Resolución voluntaria del trabajador porcausa justa (artículo 50 del texto Refundidodel Estatuto de los Trabajadores).

23

— Resolución voluntaria de la trabajadora co -mo consecuencia de ser víctima de vio -lencia de género (artículo 49.1.m. del TextoRefundido del Estatuto de los Trabaja do-res).

— Extinción de la relación administrativa porcausa distinta a la voluntad del empleado.

— Expulsión improcedente de una coopera -tiva.

— Cese de socios trabajadores de cooperati-vas de trabajo asociado que finalizan el pe -ríodo de duración del vínculo societario tem-poral.

• La suspensión autorizada de la relación la -boral.

• La reducción temporal y autorizada de la jor-nada de trabajo.

• El retorno a España de los trabajadores espa-ñoles que finalicen una relación laboral en elextranjero.

• La liberación de prisión por cumplimiento decondena o libertad condicional.

• El cese involuntario en el cargo de los miem-bros de corporaciones locales, cargos repre-sentativos de los sindicatos y altos cargos delas Administraciones públicas.

Requisitos para acceder a la prestación por de-sempleo:

• Estar afiliado y en situación de alta o asi -milada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.

• Encontrarse en situación legal de desem-pleo.

• Acreditar disponibilidad para buscar activa-mente empleo y para aceptar una coloca-ción adecuada y suscribir un compromisode actividad.

• Tener cotizado por desempleo un período mí-nimo de 360 días dentro de los seis años an-teriores a la situación legal de desempleo. El in-cumplimiento por parte del empresario de lasobligaciones de afiliación, alta y cotización noimpide que el trabajador obtenga su prestaciónpor desempleo.

• No haber cumplido la edad ordinaria que seexige para la pensión de jubilación, salvo queno se tuviera derecho a ella por falta de cotiza-ción.

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• No estar incluido en alguna de las causas deincompatibilidad.

• Estar inscrito como demandante de empleo enel servicio público de empleo competente ymantener dicha inscripción durante todo el pe-ríodo de percepción.

Respuesta sugerida:

A continuación, se describen todas las situacio-nes que pueden generar derecho a subsidio pordesempleo:

• Haber agotado la prestación por desempleo ytener responsabilidades familiares.

Se entenderá por responsabilidades familiarestener a cargo al cónyuge, hijos menores deveintiséis años o mayores incapacitados, o me-nores acogidos, cuando la renta del conjuntode la unidad familiar así constituida, incluido elsolicitante, dividida por el número de miembrosque la componen, no supere el 75% del SMI,excluida la parte proporcional de dos pagasextraordinarias. No se consi derará a cargo elcónyuge, hijos o menores acogidos con rentasde cualquier natu raleza superiores al 75% delSMI, excluida la parte proporcional de dos pa-gas extraordi narias.

• Haber agotado un derecho a prestación pordesempleo, carecer de responsabilidades fa-miliares y ser mayor de 45 años de edad.

• Ser trabajador español emigrante que, habien-do retornado de países no pertenecientes alEspacio Económico Europeo o con los que no exista convenio sobre protección por de-sempleo, acredite haber trabajado como míni-mo doce meses en los últimos seis años en dichos países desde su última salida de Es -paña, y no tenga derecho a la prestación pordesempleo.

• No haber cubierto el período mínimo de cotiza-ción para una prestación contributiva, siempreque haya cotizado al menos durante 3 meses,si tiene responsabilidades familiares, o 6 me-ses, cuando carezca de responsabilidades fa-miliares.

• Haber sido liberado de prisión y no tener dere-cho a la prestación por desempleo, siempreque la privación de libertad haya sido por tiem-po superior a seis meses.

• Haber sido declarado plenamente capaz o conel grado de incapacidad permanente parcialpara la profesión habitual, como consecuenciade un expediente de revisión por mejoría deuna situación de invalidez en los grados de in-capacidad permanente total para la profesión

25

habitual, incapacidad permanente absolutapara todo trabajo o gran invalidez.

• Ser trabajador mayor de 45 años y haber ago-tado una prestación por desempleo de 24 me-ses.

• Ser desempleado mayor de 55 años que notenga derecho a la prestación contributiva yhaya cotizado, al menos, 6 años por desem-pleo.

La cuantía mensual del subsidio por desempleoes, con carácter general, igual al 80% del In-dicador Público de Renta de Efectos Múltiples(IPREM).

En caso de desempleo por pérdida de un tra -bajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibi-rá en proporción a las horas previamente traba -jadas.

a) Sí, tiene derecho a prestación por desempleo.El trabajador cumple con los requisitos:

• Está en situación legal de desempleo por fi-nalización de contrato. La situación de de-sempleo es involuntaria.

• Estaba afiliado y en situación de alta en elmomento de finalizar el contrato.

• Se entiende, pues no dice otra cosa, que noha cumplido la edad ordinaria para la jubi -lación, no está incluido en ninguna causa de incompatibilidad y está inscrito como de-mandante de empleo.

• Se le supone la disponibilidad para buscaractivamente empleo. Se firma el compromi-so de actividad cuando se solicita la pres -tación.

• Tiene cotizados 800 días, que superan elperíodo mínimo exigido de 360 días dentrode los seis años anteriores.

b) Por tener, dos hijos a su cargo, menores de26 años, los topes de la prestación son:

• Tope mínimo: el 107% del IPREM men-sual, incrementado en una sexta parte:664,74 €/mes.

• Tope máximo: el 225% del IPREM men-sual, incrementado en una sexta parte:1397,83 €/mes.

Por ser el hijo menor de 26 años, el máximo seráel 200% del IPREM vigente incrementado unasexta parte: 1 242,52 €/mes.

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de las prioridades de los sistemas de SeguridadSocial. Financiado mediante cotizaciones de em-presarios y trabajadores, se fundamenta en elprincipio de reparto equitativo de las rentas.

A nivel particular, el sistema de protección pordesempleo supone el poder mantener un nivel derenta mínimo, cuando la pérdida de ingresos esocasionada de forma involuntaria.

Los trabajadores deberán presentar los siguien-tes documentos para solicitar la prestación pordesempleo:

• Solicitud de la prestación en modelo normaliza-do, que facilita la oficina del Servicio Público deEmpleo.

El impreso de solicitud incorpora: la declara-ción de los hijos a cargo y sus rentas, los datosde domiciliación bancaria, el compromiso deactividad y la autorización de petición de infor-mación a la AEAT (Agencia Tributaria).

• Identificación del solicitante y de los hijos queconviven o están a su cargo y que figuren en lasolicitud. Bastará, para ello, la exhibición de lossiguientes documentos:

— Documento nacional de identidad o tarjetade identidad de extranjero.

— Libro de familia, o documento equivalenteen el caso de extranjeros.

• Certificado o certificados de empresa dondehubiera trabajado en los últimos 6 meses.

• Sólo en el supuesto de que la empresa no es-tuviera integrada en el Sistema de RemisiónElectrónica de Documentos (RED) de la Teso-rería General de la Seguridad Social, se precisauna copia de los documentos oficiales de coti-zación correspondientes a los últimos 180 díascotizados.

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Por la potencialidad que tiene el desempleo deincrementar la desigualdad y la exclusión social,y por sus repercusiones sociales, políticas y eco-nómicas, la protección por desempleo es una

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PERÍODO COTIZADO EN LOS ÚLTIMOS

6 AÑOS

DURACIÓN DE LA

PRESTACIÓN

Desde 360 hasta 539 días (18 meses)

120 días (4 meses)


180 días (6 meses)


240 días (8 meses)


300 días (10 meses)













Desde 2160 días (72 meses) 720 días (24 meses)

Las diferencias, con carácter general, son:32O

DIFERENCIAS PRESTACIÓN POR DESEMPLEO SUBSIDIO POR DESEMPLEO

Cuantía 70% de la BR (180 primeros días).

50% de la BR (desde el día 181).

80% del IPREM.

Duración En función de días cotizados:

• Mínimo: 120 días (4 meses).

• Máximo: 720 días (24 meses).

• Por agotamiento de la prestación contributiva.Un mínimo de 6 meses y un máximo entre 18 y 30 meses.

• Por pérdida de empleo. Un mínimo de 3 meses y un máximo de 21 meses.

• Para mayores de 55 años. Hasta cumplir la edadpara acceder a la pensión de jubilación en cual -quiera de sus modalidades.

• Trabajadores emigrantes retornados, liberadosde la cárcel, revisión de invalidez. Seis meses.

Según la tabla que se expone a continuación, lecorresponderán 240 días (8 meses).

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Consiste en la firma del compromiso de actividad,a través del cual el solicitante o beneficiario deprestaciones por desempleo adquiere la obliga-ción de buscar activamente empleo, aceptar unacolocación adecuada y participar en acciones es-pecíficas de motivación, información, orientación,formación, reconversión o inserción profesionalpara incrementar su ocupabilidad.

Se considera colocación adecuada la profesióndemandada por el trabajador y también aquellaque se corresponda con su profesión habitual, ocualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físi-cas y formativas. En todo caso, se entenderá porcolocación adecuada la coincidente con la últimaactividad laboral desempeñada.

Su incumplimiento conlleva efectos sancionado-res como infracción leve.

Respuesta sugerida:

Los datos necesarios para calcular la prestaciónpor desempleo son:

• Fecha de finalización de la relación laboral.

• Indicar si ha recibido o no prestaciones por de-sempleo en los 6 años anteriores.

• Tiempo trabajado en los últimos 6 años.

• Indicar si se ha trabajado o no en la misma em-presa durante los últimos 6 meses.

• BCCP o base de AT y EP de los últimos 6 meses.

• Tipo de jornada, tiempo completo o parcial.

• Cargas familiares (hijos menores de 26 años omayores incapacitados).

Finalmente, introducidos todos los datos, el si-mulador de cálculo nos ofrece la cuantía brutamensual, así como los descuentos en conceptode aportación obligatoria del trabajador a la coti-zación de la Seguridad Social y, en su caso, la re-tención del IRPF que corresponda de acuerdocon la normativa fiscal vigente.


a) Sí, tiene derecho. Tienen derecho a asistenciasanitaria los trabajadores en el Régimen gene-ral de la Seguridad Social, afiliados y en alta oen situación asimilada a la de alta. Además, seconsideran en alta de pleno derecho, aunqueel empresario incumpla sus obligaciones.

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1. Acción protectora de la Seguridad Social

1

El derecho a la asistencia sanitaria nace el díade la afiliación al sistema de la Seguridad So-cial, tanto para el titular como para sus familia-res o asimilados beneficiarios.

b) La asistencia sanitaria es una prestación decarácter contributivo y no contributivo. A nivelcontributivo, su prestación está supeditada ala existencia de una relación con la SeguridadSocial (estar afiliado o en situación de alta oasimilada a la de alta). Por lo tanto, como eltrabajador está en situación de alta, la presta-ción es de carácter contributivo.

Como prestación de nivel no contributivo, seprestará para las personas que, no estandoafiliadas ni en situación de alta o asimilada alalta, carezcan de recursos económicos sufi-cientes.

Calculamos la prestación por incapacidad tem-poral derivada de accidente de trabajo:

• Determinamos la base reguladora diaria dela prestación:

BCP mes anterior – H. E.BR � ———————————————— �

Días liquidados

H. E. año natural anterior � ————————————————

365 días

Como la trabajadora tiene una retribución men-sual:

1 700 2000BR � ———— � ———— �

30 365

� 56,67� 5,48 � 62,15 €/día

• Calculamos la cuantía a percibir:

Por tratarse de accidente de trabajo, percibiráel 75% de la BR durante los 90 días que esta-rá de baja:

75% de 62,15 � 46,61 €/día, que supone untotal: 46,61 �90 días � 4194,90 €.

Por tratarse de enfermedad común, para tenerderecho a la prestación por incapacidad tem -poral, es necesario un período de cotización pre-vio de, al menos, 180 días en los cinco años an-teriores a la baja médica. Si no nos consta que la trabajadora haya cotizado por este período anteriormente en virtud de otras relaciones labo-rales, no tendrá derecho a la prestación econó-mica por IT.

La trabajadora tiene derecho a la asistencia sani-taria desde el momento del alta en la SeguridadSocial.

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La cuantía de la prestación sería el 60% de la BR.

BR � 2400/30 � 80 €/día.

Prestación � 80 €/día � 9 días (4.o al 12.o) �� 720 €

Las prestaciones que corresponden son las si-guientes:

• Juan tiene derecho a una prestación por IPP,pues el hecho causante es un accidente de tra-bajo para el que no se exige un período mínimode cotización, bastando con estar de alta.

La prestación es de 24 mensualidades de laBR (se calcula igual que la de IT).

Prestación total: 950 �24 � 22800 €.

• Luis tiene derecho a la prestación por IPA, yaque, como en el caso anterior, al tratarse de unaccidente de trabajo no se requiere un períodomínimo de cotización. Se trata de una pensiónvitalicia del 100% de la BR.

Prestación: pensión vitalicia de 1660 €/mes.

• Antonia tiene derecho a la prestación por IPA,como en el caso anterior, por tratarse de acci-dente de trabajo. Será una pensión vitalicia del100% de la BR.

Prestación: pensión vitalicia de 2100 €/mes.

La trabajadora tiene derecho a la prestación pormaternidad, ya que cumple con el requisito, por te-ner más de 26 años y cotización previa de 180días, al menos, durante los 7 años anteriores alinicio del descanso.

La prestación consiste en un subsidio del 100%de la BR, siendo la BR:

BCC mes anterior 1245BR diaria � ——————————— � ———— �

Días liquidados 30

� 41,50 €/día

Por ser parto múltiple (dos bebés), la duraciónserá de 18 semanas (18 �7 � 126 días).

Para causar derecho a la pensión de jubilaciónen 2014, ha debido jubilarse a los 65 años y 2 meses, y tener cotizados un mínimo de 15 años(5475 días). Como ha cotizado 9673 días, supe-ra los mínimos exigidos.

9 673 días � 26 años, 6 meses y 3 días (26 añosy 7 meses en aplicación del principio in dubio pro operario)

Le corresponde el 50% de la base reguladoracon 15 años cotizados y, por cada mes adicio-nal de cotización (139 meses, pues tiene cotiza-dos 26 años y 7 meses), se añadirá el 0,21%

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(139 �0,21 � 29,19; véase el documento 2 de la página 408 del libro del alumno). Por tanto, lacuantía de la pensión será el 79,19% de la BR.

Pensión � 79,19% de la BR �� 79,19% �1421 € � 1125,29 €/mes

a) Le corresponde el 52% de la BR, siendo éstala que sirvió para calcular la pensión de jubila-ción, pues la viuda no se encuentra dentro delos supuestos específicos contemplados porla ley para percibir el 70%.

Pensión de viudedad:

52% de 1300 � 676 €/mes

b) La pensión de viudedad se extingue por con-traer nuevo matrimonio o constituir una parejade hecho.

Se podría mantener el percibo de la pensiónde viudedad, aunque el pensionista contraiganuevo matrimonio o constituya una pareja dehecho, siempre que se acrediten los siguien-tes requisitos:

• Ser mayor de 61 años o menor y tener reco-nocida también una pensión de incapacidadpermanente absoluta o de gran invalidez oacreditar una minusvalía en grado superioral 65%.

• La pensión de viudedad debe constituir la principal o única fuente de ingresos delpensionista. Se entiende que constituye la principal fuente de ingresos cuando suimporte represente, como mínimo, el 75%del total de ingresos de aquél, en cómputoanual.

• Tener el matrimonio o pareja de hecho unosingresos anuales, de cualquier natu raleza e incluida la pensión de viudedad, que nosuperen dos veces el importe, en cómputoanual, del SMI vigente en cada momento.

Pero la viuda, en el caso que analizamos, nocumple los requisitos mencionados, por loque se extinguirá su pensión de viudedad.

Los requisitos para acceder a la pensión de jubi-lación, con carácter general, son:

• Haber cumplido la edad necesaria en funcióndel año de que se trate y de las cotizacionesacumuladas a lo largo de su vida laboral, se-gún se muestra en el documento 1 de la pági-na 407 del libro del alumno.

• Cesar en la actividad laboral.

• Acreditar, al menos, 15 años de cotización, delos que al menos 2 deberán estar comprendi-dos entre los 15 últimos años previos a la jubi-lación.

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El trabajador cumple ampliamente los requisitosexigidos, pues tiene 70 años de edad y ha coti-zado 42 años.

Cálculo de los años cotizados:

Al poder acreditar los años cotizados del 2 deenero de 1958 al 2 de enero de 1992, 34 años,no será necesario aplicar los días de cotizaciónpresunta o bonificación, sino la cotización real.

A esta cotización se le debe agregar que ha co -tizado los últimos 8 años.

Total: 34 � 8 � 42 años.

La cuantía de la pensión:

Se determina aplicando a la base reguladora elporcentaje que corresponda en función de losaños cotizados.

• Base reguladora: 1 000 €.

• Porcentaje aplicable: cuando se accede a lapensión de jubilación a una edad superior a los65 años, siempre que al cumplir esta edad sehubiera reunido el período mínimo de cotiza-ción establecido (15 años), se reconocerá al in-teresado un porcentaje adicional consistenteen un 2% por cada año completo transcurridoentre la fecha en que cumplió dicha edad y ladel hecho causante de la pensión. Este por-centaje se elevará al 2,75% cuando se hayacotizado entre 25 y 37 años, y a un 4% cuan-do se haya cotizado más de 37 años.

Por lo tanto, el porcentaje aplicable a la base re-guladora es del 120% (100% � 20%).

• Prestación � 120% de la BR �� 120% de 1000 € � 1200 €/mes.

Se cumplen los requisitos para causar la presta-ción:

• La persona que ha causado defunción debeestar de alta o en situación asimilada a la dealta en el régimen de la Seguridad Social.

• En caso de accidente, sea o no laboral, y en-fermedad profesional, no se exigen períodosprevios de cotización.

Al ser los tres hijos menores de 22 años y no te-ner ingresos, tienen derecho a recibir una pen-sión de orfandad absoluta (por muerte de los dospadres). Como los dos padres originan presta-ciones, las prestaciones serán compatibles entresí y pueden llegar hasta el 100% de la base re-guladora de cada uno de ellos.

De este modo, se percibirá una pensión de or-fandad absoluta por la base reguladora más fa-vorable y otra pensión de orfandad simple cal -culada sobre la otra base reguladora.

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• Por la pensión de orfandad simple:

48% de la BR (1600 €) entre los tres benefi-ciarios.

Cada beneficiario: 16% de la BR (1600 €) � 256 €/mes.

• Por la pensión de orfandad absoluta:

El 48% de la BR (1 700 €) entre los tres �� 52% de la BR (1700) entre los tres.

Cada beneficiario: 16% de la BR (1700 €) � 272 €.

17,33% de la BR (1700 €) � 294,61 €.

Cada pensión de orfandad absoluta: 33,33% de 1700 � 566,61 €/mes.

• Cuantías totales:

Cada pensión de orfandad: 566,61 � 256 � 822,61 €/mes.

• Límites máximos:

La cuantía mensual máxima para 2014:2522,89 €/mes por beneficiario (14 mensua -lidades), que no es superada.

La duración de las pensiones será hasta quecumplan los 25 años de edad, si no tienen ingre-sos igual o superiores al SMI.

Sí, tiene derecho a la prestación de maternidad,ya que son beneficiarios los trabajadores, cual-quiera que sea su sexo, que disfruten de los pe-ríodos de descanso por adopción legalmente es-tablecidos, siempre que acrediten los requisitosexigidos.

Al ser la adopción de dos menores de 6 años,tendrá derecho a 18 semanas ininterrumpidas dedisfrute (16 semanas por un menor más 2 sema-nas por el segundo menor), a elección del traba-jador, bien a partir de la fecha de la resolución ju-dicial por la que se constituye la adopción, bien apartir de la decisión administrativa o judicial deacogimiento, provisional o definitivo.

Dicho período podrá disfrutarse en régimen dejornada completa o a tiempo parcial, previo acuer -do entre el trabajador y la empresa.

a) Cuantía de la prestación:

• Durante los 180 primeros días:

70% de la BR (1200 / 30 � 40 €) �

� 70% de 40 € � 28 €/día

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2. Protección en situaciones de desempleo

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• A partir del día 181:

50% de la BR � 50% de 40 € � 20 €/día

Durante los primeros 180 días, la cuantía se encuentra dentro de los topes mínimo(664,74 €/mes) y máximo (1 242,52 €/mes)cuando se tiene un hijo a cargo. Sin embargo,a partir del día 181, el 50% de la BR quedapor debajo del mínimo, razón por la cual co-brará una cuantía mensual igual al tope mí-nimo.

Duración de la prestación:

Por tener 6 años cotizados (2 160 días), le corresponde la máxima duración: 720 días.

La cuantía total que percibirá durante estetiempo, si permanece en situación de desem-pleo, será:

28 € �180 días � 5040 €

664,74 € �18 meses � 11965,32 €

Total: 17005,32 €

b) Agotada la prestación por desempleo, tendráderecho al subsidio si carece de rentas supe-riores al 75% del SMI y tiene cargas familiares.

A estos efectos, el solicitante acreditará res-ponsabilidades familiares si tiene a cargo a sucónyuge, a un hijo menor de veintiséis años, y la renta del conjunto de la unidad familiar, di-vidida por el número de miembros que lacomponen no supera el 75% del SMI, exclui-da la parte proporcional de las pagas extra -ordinarias.

El salario mínimo interprofesional (SMI) para2014 es de 645,30 €/mes y el 75%, 483,98 €.

Si calculamos la renta, teniendo en cuentaque son tres los miembros de la unidad fa -miliar:

1 400 € / 3 � 466,67 €, que no supera el75% del SMI. Por lo tanto, el trabajador ten-drá derecho al subsidio por desempleo.

En este caso concreto, la duración del sub -sidio es de 6 meses, prorrogables por perío-dos de igual duración, hasta un máximo de 24 meses.

La cuantía es el 80% del IPREM (426 €/mesen 2014).

El trabajador tiene derecho a la prestación, puesestá en situación legal de desempleo (se extin-gue la relación laboral por voluntad del trabajadorpor traslado a otro centro de trabajo de la empre-sa que exige cambio de residencia) y ha cotizadomás tiempo que el mínimo exigido (360 días) enlos 6 últimos años.

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Duración de la prestación: por 12 años cotizados(4320 días) � 720 días de prestación.

Cuantía de la prestación:

• 180 primeros días:

70% de la BR (1680 / 30) �� 70% de 56 � 39,20 €/día (1 176 €/mes)

Como la cuantía supera el tope máximo, la per-cepción será de 1087,20 € (mes; 36,24 €/día).

• A partir del día 181:

50% de la BR �� 50% de 56 € � 28 €/día (840 €/mes)

(*) Las percepciones deben estar entre los topes mínimo ymáximo. En este caso, la cuantía de los 180 primeros díassupera el tope máximo, que es el 175% del IPREM men-sual incrementado en una sexta parte (1 087,20 para el año2014).

Por lo tanto, la percepción durante los 720 díasque dure la prestación es:

36,24 € �180 días � 6523,20 €

28,00 € �540 días � 15120,00 €

Total: 21643,20 €

Las obligaciones de empresarios y trabajadoresa este respecto las encontramos en los artículos230 y 231 de este Real Decreto Legislativo:

1. Son obligaciones de los empresarios:

a. Cotizar por la aportación empresarial a lacontingencia de desempleo.

b. Ingresar las aportaciones propias y las desus trabajadores en su totalidad, siendoresponsables del cumplimiento de la obli-gación de cotización.

c. Proporcionar la documentación e informa-ción que reglamentariamente se determi-nen a efectos del reconocimiento, suspen-sión, extinción o reanudación del derechoa las prestaciones.

d. Entregar al trabajador el certificado de em-presa, en el tiempo y forma que reglamen-tariamente se determinen.

e. Abonar a la entidad gestora competente lasprestaciones satisfechas por ésta a los tra-bajadores cuando la empresa hubiese sidodeclarada responsable de la prestación porhaber incumplido sus obligaciones en ma-teria de afiliación, alta o cotización.

f. Proceder, en su caso, al pago delegado delas prestaciones por desempleo.

g. Comunicar la readmisión del trabajadordespedido en el plazo de cinco días desde

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que se produzca e ingresar en la entidadgestora competente las prestaciones satis-fechas por ésta a los trabajadores en lossupuestos regulados en el apartado 5 delartículo 209 de esta Ley.

2. Son obligaciones de los trabajadores:

a. Cotizar por la aportación correspondientea la contingencia de desempleo.

b. Proporcionar la documentación e informa-ción que reglamentariamente se determi-nen a efectos del reconocimiento, suspen-sión, extinción o reanudación del derechoa las prestaciones.

c. Participar en los de trabajos de colabora-ción social, programas de empleo o de ac-ciones de promoción, formación o recon-versión profesionales, que determinen losservicios públicos de empleo o las agen-cias de colocación, cuando desarrollen ac-tividades en el ámbito de colaboración conaquellos y aceptar la colocación adecuadaque le sea ofrecida por los servicios públi-cos de empleo o por dichas agencias.

d. Renovar la demanda de empleo en la for-ma y fechas que se determinen por la enti-dad gestora en el documento de renova-ción de la demanda y comparecer cuandohaya sido previamente requerido ante laentidad gestora, los servicios públicos deempleo o las agencias de colocación cuan-do desarrollen actividades en el ámbito decolaboración con aquellos.

e. Solicitar la baja en las prestaciones por de-sempleo cuando se produzcan situacionesde suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los requisitos exigidospara su percepción, en el momento de laproducción de dichas situaciones.

f. Reintegrar las prestaciones indebidamentepercibidas.

g. Devolver a los servicios públicos de em-pleo, o, en su caso, a las agencias de colo-cación, en el plazo de cinco días, el corres-pondiente justificante de comparecenciaen el lugar y la fecha indicados para cubrirlas ofertas de empleo facilitadas por ellos.

h. Inscribirse como demandantes de empleoy suscribir y cumplir las exigencias delcompromiso de actividad, en los térmi-nos establecidos en el art. 27 de la Ley56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

i. Buscar activamente empleo, participar enacciones de mejora de la ocupabilidad,que se determinen por los Servicios Públi-

cos de Empleo competentes, en su caso,dentro de un itinerario de inserción.

Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participa-ción en las acciones de mejora de la ocu-pabilidad que se correspondan con su pro-fesión habitual o sus aptitudes formativassegún lo determinado en el itinerario de in-serción, será voluntaria para los beneficia-rios de prestaciones contributivas durantelos treinta primeros días de percepción, y la no participación en estas no conllevaráefectos sancionadores.

a) Prestación por IT, derivada de enfermedadcomún:

• Cálculo de la BR diaria (el trabajador tie-ne retribución mensual):

BCC mes anterior 1200BR � ———————————— � ———— �

Días liquidados 30

� 40 €/día

• Duración de la prestación:

Como la duración será la máxima posible, eltrabajador estará en situación de IT durante730 días.

• Cuantía de la prestación:

— Los 3 primeros días de la baja (del 10 al12 de febrero): no percibe prestación.

— Del 4.o al 20.o días de la baja (del 13 defebrero al 1 de marzo): 60% de la BR.

— A partir del 21.o de la baja (desde el 2 demarzo hasta finalización de la baja): 75%de la BR.

Por lo tanto, las percepciones serán las si-guientes:

— Los 3 primeros días de la baja (del 10 al12 de febrero): no percibe prestación.

— Del 13 de febrero al 1 de marzo:

60% de la BR � 60% de 40 � 24 €/día

24 € �17 días � 408 €

— A partir del 21.o de la baja (desde el 2 demarzo hasta la finalización de la baja):

75% de la BR � 75% de 40 � 30 €/día

30 € �710 días � 21300 €

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b) Prestación por IPA:

55% de la BR.

Por derivar de enfermedad común, y ser el be-neficiario de la prestación menor de 52 años,la base reguladora se obtiene dividiendo lasuma de las BCC que correspondan en virtuddel período mínimo exigible, por el número demeses a que dichas bases se refieran, multipli-cando el divisor por el coeficiente 1,1666.

c) La diferencia entre IPA y GI está en la cuantíade la prestación:

IPA: 100% de la BR.

GI: 100% de la BR, con un incremento, desti-nado a remunerar a la persona que atienda alinválido, que será el resultado de sumar el15% de la base mínima de cotización vigenteen el momento del hecho causante y el 30%de la última base de cotización del trabajadorpor la contingencia que se trate.


b) La posibilidad de que algo suceda o no.

Es la situación derivada de la realización de unriesgo, que no ha de ser, necesariamente, un da -ño; tampoco se trata de una situación profe -sional. La prestación es la consecuencia de lamaterialización del riesgo o posibilidad.

c) Universal.

Intenta llegar a todos los ciudadanos a través desu nivel contributivo y del asistencial.

a) Incapacidad permanente absoluta.

En todo caso, existe la pensión de invalidez, ensu modalidad no contributiva, para las personasque están afectadas por una minusvalía o poruna enfermedad crónica, en un grado igual o su-perior al 65% y carezcan de rentas o ingresossuficientes.

b) 180 días en los 5 años anteriores al hechocausante.

En los casos de enfermedad profesional y acci-dente (sea laboral o no), no es necesario acredi-tar un mínimo cotizado, bastando estar en alta osituación asimilada.

b) IPP.

No se trata de una prestación de carácter vitaliciocomo ocurre con el resto de las incapacidadespermanentes. En el caso de la IT, la duración estemporal, pero en función de lo que dure la situa-ción que ha provocado la baja, con los límitesmáximos establecidos.

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d) IPA.

En el caso de no estar en situación de alta o asi-milada al alta al producirse el hecho causante, si la incapacidad deriva de enfermedad común o accidente no laboral, deberá tener cotizados15 años, de los que, al menos, una quinta parteestará comprendida en los 10 inmediatamenteanteriores al hecho causante.

d) La edad de la beneficiaria.

En función de la edad de la persona beneficia-ria (menor de 21 años, entre 21 y 26 años, o mayor de 26 años), se exigen unos requisitos mí-nimos de cotización.

a) 85,18%.

Si tenemos en cuenta la escala de porcenta-jes en función de los años cotizados (15 años y168 meses), le corresponde un 50% por los pri-meros 15 años más un 0,21% adicional por ca-da uno de los 163 meses siguientes y un 0,19%por el resto de los meses; 50 � 0,21 �163 �� 0,19 �5 � 50 � 34,23 � 0,95 � 85,18. Es decir, que le corresponde el 85,18% de la BR.

b) 15 años.

Es uno de los requisitos que deben cumplirsepara ser beneficiario de la pensión de jubilación:tener un mínimo de 15 años cotizados. La pen-sión de jubilación que corresponde en dichocaso equivale al 50% de la BR.

b) 70%.

Con carácter general, la pensión de viudedad esdel 52% de la BR, pero en determinadas si -tuaciones especificadas legalmente es del 70%(que el pensionista tenga cargas familiares, quela pensión de viudedad constituya la principal oúnica fuente de ingresos y que los rendimientosanuales del pensionista no superen una cuantíadeterminada).

d) Por muerte y supervivencia.

Es una pensión derivada del fallecimiento del su-jeto causante, al que le superviven los beneficia-rios de ésta (los hijos huérfanos).

d) Una persona que ha sido despedida de formaimprocedente.

La contingencia que protege la prestación pordesempleo es la situación de desempleo involun-taria y uno de los requisitos para tener derecho aella es estar en situación de alta o asimilada alalta en la Seguridad Social.

d) Los liberados de prisión por el cumplimientode su condena.

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Uno de los requisitos para tener derecho al perci-bo de la prestación por desempleo es estar en situación legal de desempleo. Entre las situacio-nes, expresamente recogidas por la ley como tal,se halla la de los liberados de prisión por cumpli-miento de condena o libertad provisional.

b) 300 días.

La duración de la prestación está en función delos días cotizados en los 6 años inmediatamen-te anteriores a la situación de desempleo. Entre900 y 1079 días cotizados, la duración será de300 días.

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c) 80% del IPREM (497 €/mes en 2014).

d) 225% del IPREM (1397,83 €/mes en 2014).

d) 30 meses.

Lo es para el caso de los mayores de 45 añosque hayan agotado una prestación contributivade al menos 6 meses, y tengan cargas familiares.Estos trabajadores tendrán derecho a una seriede prórrogas, si persiste la situación, hasta com-pletar un total de 30 meses.

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La relación existente entre el número de trabaja-dores empleados y la garantía futura de las pen-siones es una relación directa, ya que el fondo degarantía de las pensiones se forma con apor -taciones de la Seguridad Social y otras aporta-ciones pú blicas y, a su vez, la financiación de laSeguridad Social se hace fundamentalmente conla aportación de trabajadores y empresarios víacotización.

De esta forma, cuanto mayor sea el número decotizantes (trabajadores y empresas) mejor es lafinanciación de la Seguridad Social, que puedeaumentar su aportación al fondo de garantía de las pensiones.

Respuesta sugerida:

El fraude a la Seguridad Social afecta a toda la so-ciedad. Expresado de otra forma: quien defraudaa la Seguridad Social nos estafa a todos, ya queestá obligando al Estado a incrementar su parte

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de financiación, con dinero procedente de los im-puestos, para cubrir las prestaciones sociales.

Por otra parte, como ya se dijo antes, a menoscotizantes menos riqueza en las arcas de la Se-guridad Social. Finalmente, los trabajadores quetoman parte en un fraude de este tipo recibenprestaciones a las que no tiene derecho, dismi-nuyendo la posibilidad de garantizarlas a un pla-zo mayor.

Respuesta sugerida:

La posibilidad de que el trabajador perciba laprestación por desempleo en un solo plazo conel fin de que cree su propio puesto de trabajo tie-ne las siguientes consecuencias:

• Para la Seguridad Social, recuperar inmediata-mente a un cotizante que había perdido.

• Para el trabajador, la posibilidad de financiar unproyecto que le permita generar trabajo y, portanto, riqueza.

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Revista (pág. 183)

Seguridad Social, empleo y desempleo

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Respuesta sugerida:

a) Son dos términos que se relacionan de formadirecta. De este modo, cuando se habla desituación económica de un país en un deter-minado momento, se analizan varios indica-dores, entre los cuales se encuentran los demercado laboral que se estudiarán en la uni-dad (tasa de ocupación, tasa de paro...). Asi-mismo, una determinada situación económica(favorable o desfavorable) incide directamentesobre el mercado laboral, provocando si esnegativa mayor paro, mayor inestabilidad en elempleo, discriminación..., y si es positiva, ma-yores oportunidades de empleo para todaslas personas dispuestas a trabajar.

b) Para mejorar la situación laboral, el esfuerzodebe ser conjunto: Gobierno (a nivel esta-tal, de comunidad autónoma y local), sindi -catos y confederaciones empresariales.

c) Respuesta múltiple dependiendo del CicloFormativo que curse el alumnado. Dado quelos alumnos con titulación de Formación Pro-fesional (especialmente de Grado Superior) tie-nen bajas tasas de desempleo, las respuestasdeben orientarse de forma positiva.


Empleador. Persona física o jurídica, pública oprivada que demanda trabajadores con un deter-minado perfil profesional que se ajuste a sus ne-cesidades. En el mercado de trabajo, los emplea-dores son los empresarios, que ofertan trabajo. Si lo comparamos con el mercado de la ropa, el«empleador» sería el demandante de ropa (bus-cará un determinado tipo o perfil que se ajuste a sus necesidades).

Inactivo. Persona de más de 16 años que notiene empleo ni lo busca activamente. Por ejem-plo, un estudiante universitario.

Parado. Persona de más de 16 años disponiblepara trabajar y que busca activamente trabajopero que no lo encuentra. Dentro del mercado la-boral es un demandante de empleo. Por ejem-

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1. El entorno laboral

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plo, un trabajador de la construcción que acabade perder su empleo.

Tasa de actividad. Se calcula dividiendo el totalde población activa (tanto ocupados como pa -rados) entre el total de población mayor o igual a 16 años, y multiplicando por 100. Se expresaen porcentaje.

Tasa de paro. Cociente entre la población pa -rada y la población activa, expresado en porcen-taje.

La relación que existe entre ellas es una relacióninversa, ya que en un caso la población activaestá en el numerador y en el otro en el denomi-nador; se puede decir que cuando aumenta unatasa disminuye la otra.

La mayor diferencia entre las comunidades me-nos desarrolladas y las más desarrolladas estáen la tasa de paro de las primeras (� 25%) y delas segundas (� 10%). A este hecho se une un mayor número de demandantes de empleosin especialización en las primeras (� 65%) enrelación con las segundas (� 45%).

Política de empleo. Son medidas llevadas acabo desde los poderes públicos para crear em-pleo estable y de calidad, y atender a los trabaja-dores que pierden su puesto de trabajo.

Las políticas activas persiguen el aumento delempleo y/o la reducción del desempleo, mientrasque las políticas pasivas se centran en la aten-ción a los desempleados.

a) Política activa. Aumento del empleo.

b) Política activa. Reducción del desempleo.

c) Política activa o pasiva, según el punto de vista. Activa, ya que se trata de una medidade aumento del empleo a través del autoem-pleo, y pasiva, si se contempla desde la pers-pectiva de la prestación económica; pareceque la respuesta más adecuada es conside-rarla activa.

Aunque es discutible cuál tiene mayor capacidadde aumentar las posibilidades de contratación,los cursos de formación permiten mejorar la em-pleabilidad de los parados y logran la adecuaciónde sus perfiles a los que demandan las empre-

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BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo

UT 8. El mercado laboral

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sas; por otra parte, las ayudas a la contratación atiempo parcial animan a los empleadores a for-malizar más contratos de trabajo.

Las políticas europeas de igualdad de oportuni-dades se centran en la no discriminación por ra-zón de sexo y en el fomento de la conciliación dela vida laboral y familiar, así como en la igualdad.

Las políticas de no discriminación se centran enlas discriminaciones basadas en la raza o el ori-gen étnico, la religión o las creencias, minusva -lías, la edad y la orientación sexual.

a) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cues-tión es abierta y múltiple dependiendo del Ci-clo Formativo que esté cursando el alumnado.

b) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cues-tión es abierta y múltiple dependiendo de lacomunidad autónoma del alumnado.

Respuesta sugerida:

La tendencia en el mercado de trabajo españolse caracteriza por una mayor ocupación femeni-na en puestos de mayor cualificación, así comoun mayor porcentaje de ofertas de trabajo enempleos cualificados. Se prima el conocimientode varios idiomas y de las tecnologías de la infor-mación y la comunicación para el acceso al em-pleo. Estas tendencias se relacionan con las polí-ticas europeas de igualdad de oportunidades yno discriminación por razón de sexo, así como elfomento de la formación profesional.

a) Sí, es correcta, puesto que tienen mayores di-ficultades para el acceso al empleo y sufrendiscriminaciones una vez empleados.

b) Las causas dependen del colectivo al que nosestemos refiriendo. En el caso de las mujeres,son múltiples: desde prejuicios de un mayorabsentismo laboral, embarazos, mayor impli-cación en la vida familiar o simples prejuiciosmachistas; en el caso de los jóvenes: inexpe-riencia, falta de madurez o responsabilidad...;en el caso de los emigrantes: prejuicios racis-tas, de falta de formación o capacidad deadaptación...

Respuesta múltiple dependiendo del Ciclo For-mativo cursado, edad y zona geográfica de resi-dencia del alumnado.

En la mayoría de los casos, los estudiantes soninactivos, por lo que deberán analizar el punto 5.10 de los resultados nacionales (Inactivos se-gún cursen estudios o no por sexo y grupo deedad), y los puntos 5.1 y 5.2 de los resultados porcomunidades autónomas (Inactivos por sexo,grupo de edad y comunidad autónoma).

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En el caso de que tengan algún tipo de actividadlaboral, deberán analizar el punto 3.12 de los resultados nacionales (Ocupados que cursan es-tudios reglados por nivel de formación alcanza-do, sexo, y grupo de edad).


Formación Profesional. Enseñanzas teóricas y prácticas que conducen al desempeño correc-to de una determinada profesión u oficio. Su im-portancia en la mejora social y económica de un país es clara, puesto que permite mejorar laempleabilidad de los sujetos al adaptarse su for-mación a las demandas empresariales, reducién-dose así el desempleo y logrando la plena parti -cipación de los trabajadores en la vida social yeconómica.

Los Ciclos de Formación Profesional Básicaforman parte de la Formación Profesional regla-da de base y se destinan a facilitar al alumnadocon dificultades en la ESO la permanencia en elsistema educativo y su desarrollo personal y pro-fesional.

Sin embargo, los Programas de Formación yEmpleo forman parte de la Formación Profesio-nal ocupacional y van dirigidos a parados con lafinalidad de cualificarles o recualificarles profesio-nalmente.

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple, depen-diendo del Ciclo Formativo que esté cursandocada alumno.

Tanto el EQF como el ECVET son instrumentosde la Unión Europea que tienen como objetivovalidar las competencias adquiridas en materiade Formación Profesional en los diferentes Esta-dos miembros, independientemente del Estadoen que hayan sido adquiridas.

El EQF relaciona todas las cualificaciones de todos los países para que sean válidas en toda la UE.

El ECVET integra todos los aprendizajes de For-mación Profesional adquiridos en diferentes paí-ses para que se acumulen en un mismo título.

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-diendo del Ciclo Formativo que esté cursando elalumnado: si se trata de un alumno de un CicloFormativo de Grado Medio, acceso mediante el

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2. El sistema de Formación Profesional

título de la ESO o mediante prueba; si se trata deun alumno de un Ciclo Formativo de Grado Su-perior, acceso mediante el título de Bachillerato oprueba. El alumnado debe tener claro que la For-mación Profesional específica le lleva al mercadolaboral, pero que además le permite seguir estu-diando.

Respuesta sugerida:

Suponemos que la persona quiere ser IngenieroTécnico Agrónomo.

Opción A: sería la opción más directa: Título dela ESO, Bachillerato Tecnológico, Ingeniería Téc-nica Agrónoma.

Opción B: proporcionaría dos títulos profesio -nales intermedios: título de la ESO, Ciclo Forma-tivo de Grado Medio en Electromecánica de Vehículos Automóviles de dos años de duración,prueba de acceso al Ciclo de Grado Superior deAutomoción, cursar el Grado Superior de Auto-moción de dos años de duración y, finalmente,Ingeniería Técnica Agrónoma.

Las prioridades que se plantean se resumen en:

a) Estratégicas en todos los Estados de la UE:hacer de la Formación Profesional inicial unaopción atractiva; fomentar la excelencia, la ca-lidad y la adecuación de la EFP con el mercadolaboral; flexibilizar las condiciones de acceso y promover la movilidad internacional, incen -tivar la innovación y el espíritu empresarial; lograr que la EFP sea accesible para todos.

b) Transversales en toda la UE: aumentar la par-ticipación de los actores de la EFP y dar a conocer mejor los resultados; coordinar la go-bernanza de los instrumentos europeos y na-cionales en materia de reconocimiento, calidady movilidad; mejorar la calidad y la compati -bilidad de los datos a efectos de la definiciónde las políticas.

Por su parte, las medidas que se toman van dirigi-das tanto al primer grupo de prioridades (el marcocomún de garantía de calidad) como al segundo(EQF, ECVET y los programas de movilidad).

Respuesta sugerida:

Los cinco objetivos básicos del sistema de For-mación Profesional contribuyen tanto al desarro-llo personal como al ejercicio de la ciudadaníademocrática. En particular, los cuatro primeros(comprender el mercado de trabajo, elaborar ydesarrollar su propio itinerario profesional, traba-jar en equipo y en condiciones de seguridad ysalud) se centran más en el desarrollo personal,mientras que el último (fomentar la igualdad efec-tiva de oportunidades entre hombres y mujeres)es más propio del ejercicio de una ciudadaníademocrática.

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Los puntos de conexión son:

• Finalidad común: logro de una cualificaciónprofesional adecuada a la demanda laboral.

• Formación modular con acreditaciones con-validables entre los tres subsistemas.

a) CEDEFOP. Es el Centro Europeo para el De-sarrollo de la Formación Profesional.

b) En Tesalónica (Grecia).

c) Su junta de gobierno (governing board) la forman 97 miembros que representan a la Co-misión de la UE, a los Estados miembros, alas organizaciones profesionales de empre -sarios y a las organizaciones sindicales de tra-bajadores.

d) Su objetivo es prestar asistencia a la Comisiónpara contribuir, a escala comunitaria, a la pro-moción y el desarrollo de la Formación Profe-sional y continua.

e) El CEDEFOP realiza tareas que contribuyen amejorar la imagen social de la Formación Pro-fesional, así como actividades que fomentanel intercambio de experiencias formativas en-tre los diferentes Estados miembros. Este he-cho contribuye a generar un marco flexible decualificaciones europeas, refuerza la coopera-ción entre Estados para modernizar y adecuarlos diferentes sistemas de cada Estado miem-bro, y ayuda a crear un sistema europeo detransferencia de créditos que permita aprove-char los logros de un sistema en otro al fo-mentarse la movilidad.

El Centro Nacional de Recursos para la Orien -tación Profesional (CNROP) puede ayudar a laelaboración del itinerario formativo, ya que infor-ma sobre orientación laboral y Formación Profe-sional, tanto en España como en otros Estadosmiembros. Además, la información que ofrece seencuentra totalmente actualizada.


El conocimiento ajustado de uno mismo permitededucir correctamente las fortalezas y debilida-des que se poseen tanto en la faceta de estu-diante como a la hora de desenvolverse en unsector profesional. Este hecho permite decidiractuaciones para consolidar las fortalezas y mini-mizar las debilidades.

Respuesta sugerida:

• Para las capacidades. ¿Soy imaginativo?¿Se me da bien expresarme oralmente? ¿Ten-go facilidad para el cálculo?

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3. Autoorientación profesional

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• Para los intereses y expectativas. ¿Qué megusta? ¿Cuántos años pienso dedicar a con-seguirlo? ¿Creo que soy capaz de lograrlo?

• Para la situación personal. ¿Pueden mante-nerme mis padres durante este tiempo? ¿Quérecursos me ofrecen las Administraciones paraello? ¿Tengo las aptitudes físicas requeridas?

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-diendo del Ciclo Formativo que curse el alum -nado. Todos los Ciclos Formativos correspon-dientes a todos los perfiles profesionales debendesarrollar todos los tipos de capacidades; por lotanto, dependiendo del ciclo, el alumnado debe-rá enumerar por orden de importancia, al menos,una capacidad de cada tipo.

Transición a la vida activa es el proceso quetranscurre desde la finalización de la formaciónhasta la inserción estable en el mercado laboral.

Los objetivos profesionales deben ser tanto acorto como a largo plazo. Dentro de los prime-ros, se encuentran algunos como cursar progra-mas de especialización, conseguir un contratoen prácticas... Entre los objetivos a largo plazo,está lograr insertarse en el entorno laboral de for-ma estable y definitiva, bien como trabajador porcuenta ajena o por cuenta propia.

El itinerario formativo es la planificación de laformación necesaria para alcanzar unos objeti-vos de aprendizaje y unas competencias previa-mente determinadas. El proyecto profesionales el itinerario que conduce al objetivo laboral. Larelación que existe entre ellos es que el primeroes temporalmente previo al segundo y, en oca-siones, completa a éste.

Que un proyecto profesional sea realista sig -nifica que los objetivos planteados deben ser lógicos y posibles de acuerdo con nuestras ca-pacidades, intereses y situación personal. Si nofuera realista, sería inviable.

Respuesta sugerida:

Los valores para insertarse en la vida activa, porejemplo, son: responsabilidad, tolerancia, pensa-miento positivo, constancia, realismo, flexibilidad,capacidad de esfuerzo...

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-diendo del Ciclo Formativo que curse el alum -nado. Prácticamente todos los ciclos tienen unasalida clara al trabajo por cuenta ajena, ya que enel mercado hay todo tipo de empresas que rea -lizan todo tipo de trabajos. Muchos ciclos tie-nen una clara vocación de autoempleo, aquellosque permiten montar una pequeña o mediana

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em presa, ya que capacitan para el ejercicio deuna profesión, que se podría llamar liberal, y queno precisan de grandes capitales para su puestaen marcha. La mayoría de los ciclos posibilitan eltrabajo en las Administraciones públicas, ya queéstas ofrecen todo tipo de servicios y, por lo tan-to, precisan de todo tipo de profesionales.

Veamos tres ejemplos:

• Técnico superior en Imagen para el diag-nóstico. El campo profesional de este técnicoestá en la sanidad tanto pública como privada,pero debido a la exigencia de titulación y algran coste de los equipos no podría optar porel autoempleo.

• Técnico superior en Administración y finan-zas. En principio, el campo profesional de estetécnico está en la administración, ya sea pú -blica o privada, ya que todas las empresas pre-cisan administradores y lo que más empleanlas Administraciones públicas son administra -tivos de diferentes niveles. Además, podría te-ner salida en el autoempleo como socio traba-jador de cualquier tipo de empresa, ya queponer una asesoría por su cuenta no se lo per-mite la Ley.

• Técnico superior en Agencias de viajes ygestión de eventos es un título que permitetrabajar por cuenta ajena, y tiene una clara vocación de autoempleo, tanto en la aperturade una agencia por cuenta propia como en lacontratación de una franquicia. En las Adminis-traciones públicas apenas tiene salida.

Las recomendaciones del portal www.monster.es son similares a las ofrecidas en el subapartado3.4, ya que parte del análisis de las propias ca -pacidades a través de preguntas («¿Qué quierohacer?», «¿Qué puedo hacer?»...), para posterior-mente fijar los objetivos profesionales de forma realista. Tras ello, hay que fijar el itinerario quedebe seguirse. A diferencia del punto 3.4, el portalwww.monster.es se centra en los trabajadoresque desean cambiar de trabajo o autoemplearse.

a) Las preguntas relacionadas con las caracterís-ticas del alumno se clasifican en tres bloques:

• Capacidades. Entre ellas: ¿tienes capaci-dad de comunicación?, ¿eres creativo?, ¿teconsideras profesionalmente bueno en aque-llo que sabes hacer?, ¿sabes trabajar enequipo?, ¿sabes administrar tus recursoseconómicos?

• Intereses y expectativas. Entre ellas:¿arriesgarías recursos propios para poneren marcha un negocio?, ¿sientes motiva-ción por conseguir objetivos?

• Situación personal. No se plantean pre-guntas de este tipo.

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b) Este test es útil para elaborar el proyecto pro-fesional, porque el autoempleo es otra posibi-lidad de inserción en el mercado laboral quedebe plantearse el alumnado.

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple, depen-diendo de las respuestas dadas por los compo-nentes del grupo al ejercicio número 24.

Esta actividad tiene dos objetivos: por una parte,pretende lograr una interacción adecuada entreel alumnado y, por la otra, comprobar la dife -rencia que existe entre la visión que una personatiene sobre su propia imagen y la que tienen losdemás. En esta actividad, hay que ser muy cui-dadoso y dejar claro desde el principio que no seabre la veda de la crítica fácil hacia los demás; laintención es describir las capacidades del restode los miembros del grupo.

Para tomar una decisión (en este caso, hacerprácticas en la UE), el proceso debe ser:

• Análisis de la información. Recopilar infor-mación sobre países en que se pueden llevar acabo las prácticas, duración...

• Identificación de las posibles opciones. In-dicando para cada país posible, las ventajas ylos inconvenientes de su elección.

• Elección de la mejor opción. Valorando laprobabilidad de que no se pueda realizar, re-cursos necesarios...

• Puesta en práctica.


Respuesta sugerida:

Respuesta condicionada al momento en que selleve a cabo la realización del ejercicio por partedel alumno, ya que los datos de la EPA varían tri-mestralmente. Si tomamos los datos de la EPAdel primer trimestre del año 2014, señalan una po-blación mayor de 16 años de 38483600 perso-nas, una población activa de 22 883 900 per -sonas, una población ocupada de 16 950 600personas y una población parada de 5933300.Estos datos nos permiten obtener una tasa de actividad del 59,46%, una tasa de paro del25,93% y una tasa de empleo del 44,05%.

Es preciso señalar el descenso de la tasa de paroy el aumento de la tasa de empleo con respectoa los datos señalados en la unidad.

Respuesta sugerida:

Respuesta condicionada tanto al momento enque se lleve a cabo la realización del ejercicio por

1. El entorno laboral

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parte de los alumnos, ya que los informes del observatorio de empleo van variando trimestral-mente, como a la provincia y al sector profesionaldel alumnado.

Son medidas propias de una política de empleoactiva. Responde a la línea básica de la UE deno discriminación.

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-diendo del Ciclo Formativo que esté cursando elalumnado.

Por ejemplo, en el sector de la automoción: me-cánico electromecánico, chapista y comercialvendedor de vehículos.

Respuesta sugerida:

El trabajador de la construcción que se queda enparo por la crisis debe ser objeto de políticas deempleo tanto activas como pasivas. Entre las pri-meras, sería útil ofrecerle un curso de FormaciónProfesional que permita reconvertir sus capaci-dades en otras con mayores posibilidades de co-locación. Además, se podrían ofrecer incentivoso ayudas a las empresas para fomentar la con-tratación de parados de larga duración. Entre laspolíticas pasivas, sería necesario mantener en lamedida de lo posible sus ingresos medianteprestaciones (y, en su caso, subsidios) de de-sempleo o, si por edad lo requiere, planes de ju-bilación anticipada.

Según la última revisión trimestral de empleo y lasituación social en la UE, la situación laboral y social sigue siendo muy grave en el segundo trimestre de 2012 con un aumento del desem-pleo en general, mostrando también diferenciassignificativas entre los Estados miembros en re -lación al deterioro de la situación financiera de los hogares y la creciente pobreza infantil.

Por otro lado, la inactividad ha disminuido recien-temente impulsada por la mayor participación enla fuerza laboral de las mujeres y las personasmayores, mientras que los hombres, jóvenes, ex-tranjeros y los trabajadores poco cualificados están aún más afectados por el deterioro de lascondiciones del mercado laboral.

La divergencia dentro de la UE sigue siendo alta. La mitad de los Estados miembros tienencrecimiento económico y la otra mitad estan -camiento o una disminución en la primera partede 2012. Los puestos de trabajo permanentes y temporales, así como el autoempleo, han caídoen el segundo semestre de 2011 en la UE en general.

Los riesgos para los jóvenes siguen siendo altos,convirtiéndose en parados de larga duración.Debido a la elevada tasa de desempleo en los

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países del sur de Europa, las intenciones de mo-vilidad son altas (sobre todo entre los jóvenes) yla movilidad laboral de esos países ha aumenta-do. Hay nuevos patrones en la emigración, porejemplo, desde España a Australia.

Analizando el informe completo se observa unaconclusión importante: «Es importante involucrara las personas mayores en la sociedad, mante-niéndolos activos durante más años».

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple: segúnel Ciclo Formativo que esté cursando el alumna-do, la respuesta será diferente.

Tomamos como ejemplo la familia profesional deComercio y Marketing. Si consultamos el catá -logo de títulos y los correspondientes puestos de trabajo que pueden ejercer, nos encontramoscon desempeño de puestos de comercializacióny almacenaje en pequeños establecimientos co-merciales tanto por cuenta propia como porcuenta ajena, también puestos de trabajo en de-partamentos comerciales de empresas industria-les, en comercio al por mayor, al por menor, co-mercio integrado, comercio asociado y agenciascomerciales, puestos de trabajo de atención alpúblico y clientes, así como en animación del es-tablecimiento comercial.

Se trataría de formación permanente o continua,puesto que sus destinatarios son trabajadores y tiene como finalidad la actualización, la pro -moción y la mejora de la productividad y compe-titividad.

Sí, le serán válidos, dado que en la UE existendos instrumentos: el EQF, que relaciona todas lascualificaciones de todos los países para que seanválidas en la UE, y el ECVET, que es un instru-mento de acumulación de todos los aprendiza-jes de Formación Profesional adquiridos en dife-rentes países para que se acumulen en un mismotítulo.

El itinerario formativo es la planificación de laformación necesaria para alcanzar unos objeti-vos de aprendizaje y unas competencias previa-mente determinadas. Consistirá en la secuencia-ción de las titulaciones oficiales y complementosde formación necesarios para lograr dicho pues-to de trabajo.

Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple: segúnel Ciclo Formativo que esté cursando el alumna-do, la respuesta será diferente.

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2. El sistema de Formación Profesional

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Respuesta sugerida:

Tras consultar la web www.educacion.gob.es/educa/incual/ice_catalogoWeb.html, la res-puesta a esta cuestión será múltiple según el Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado.

a) Debe seguir el proceso de desarrollo del itine-rario formativo, de la siguiente manera:

• Objetivo. Trabajar en el Departamento deContabilidad de una empresa industrial.

• Competencias y aprendizajes. Debe ana-lizar los aprendizajes necesarios para ade-cuarse al perfil profesional. En la direcciónweb www.educacion.gob.es/educa/incual/ice_CualCatalogo_ADG.html puedeencontrar las cualificaciones profesionalesde la familia de Administración y gestión ade-cuadas. En este caso, serían las cualificacio-nes de nivel 3: ADG082_3 Gestión contabley de auditoría, ADG157_3 Gestión financiera,y ADG311_3 Comercialización y adminis -tración de productos y servicios financieros.

• Análisis de la oferta formativa. Debe ana-lizar cuáles son las posibilidades en For -mación Profesional de Grado Superior. En lafamilia de Administración y gestión tiene untítulo muy adecuado, el de Técnico superioren Administración y finanzas, que le da ac-ceso a las carreras universitarias de eco -nomía y finanzas. También puede repetir laprueba de acceso e ir directamente a la uni-versidad.

• Secuenciación. Indicará la duración del ciclo formativo o de la carrera elegida. Encaso de que todo vaya bien, si opta por laFormación Profesional, tendría el siguienteitinerario: FP de Grado Superior de Adminis-tración y finanzas (2 años), opción laboral;en caso de querer seguir estudios universi-tarios, sería: título de grado (4 años), opciónlaboral, que en caso de querer seguir estu-dios sería máster universitario (2 años), op-ción laboral.

En el caso de repetir la prueba de acceso,sería: preparación de la prueba (1 año), títu-lo de grado (4 años); después, igual que elanterior.

b) El análisis de sí mismo debe llevarlo a cabocuestionándose sobre sus capacidades, in -tereses, expectativas y situación económica yfamiliar. Una vez cuestionados estos aspec-tos, deducirá sus fortalezas y debilidades, yactuará para eliminar la debilidad. El procesoserá el siguiente:

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3. Autoorientación profesional

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• Responder a preguntas sobre sus capacida-des: ¿qué se hacer?, ¿qué conozco?, ¿quéme gusta?, ¿qué formación tengo?, ¿qué es-fuerzo soy capaz de asumir?, ¿cuál es mi situación?

• En segundo lugar, ordenará las respuestasde los aspectos negativos. En este caso, lo negativo es la falta de apoyo familiar y elno haber superado la prueba de acceso a la universidad.

• Deducirá las fortalezas y debilidades: en-tre las primeras, su vocación e interés, asíco mo su capacidad en la materia de Eco -nomía; entre las debilidades, la falta de apo-yo familiar.

• Actuación para eliminar la debilidad: actitudfirme y perseverancia.


El proyecto profesional de Manuel compren-derá los siguientes puntos:

• Establecimiento de objetivos. A cortoplazo, podría ser conseguir un contrato enprácticas en alguna empresa; a largo plazo,contratación estable.

• Definición del itinerario. En primer lugar,trabajar con su padre en períodos de vaca-ciones; en segundo lugar, buscar trabajo através de Internet, bolsas de empleo, con-tactos...

• Desarrollo del itinerario. Primero cursaráel Ciclo Formativo o carrera elegida. Poste-riormente, se dará un plazo, en torno a losdieciocho meses, para lograr el empleo engrandes empresas. En caso de no lograrse,se planteará trabajar en pymes.

b) Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple. Se-gún el Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado, la respuesta será diferente. Entodo caso, deberá incluir los tres puntos an -teriores.

Respuesta sugerida:

Los alumnos deben mencionar problemas gene-rales como la situación actual de la economía, in-dicando las tasas de desempleo, los niveles deconfianza y de consumo de las familias... Tam-bién mencionarán problemas concretos, entreellos: edad, falta de experiencia, falta de recursoseconómicos...

Respuesta sugerida:

La toma de decisiones se lleva a cabo a lo largode todo el proceso de elaboración del proyectoprofesional:

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• La primera fase, el análisis de la información,es clave para definir los objetivos, tanto a cortocomo a largo plazo, así como para definir el itinerario elegido.

• La segunda fase, la identificación de las posi-bles opciones, permite el establecimiento deobjetivos, mediante el análisis de sus ventajase inconvenientes.

• La elección de la mejor opción y la puesta enpráctica son claves, tanto a la hora de fijar ob-jetivos como a la hora de desarrollar el itine -rario.

a) Los yacimientos de empleo no se refieren aperfiles profesionales concretos, sino a cam-pos de actividad donde se genera empleo en distintos perfiles profesionales. Así, una titulada de Grado Medio en Instalaciones de telecomunicaciones (familia electricidad y electrónica) tiene opciones en los camposprofesionales que representan yacimientos de empleo, como son: nuevas tecnologías dela información y comunicación, así como me-jora de alojamientos.


Lucía debe hacerse preguntas sobre sus ca-pacidades, intereses, expectativas y situaciónsociofamiliar, como las siguientes: ¿qué habili-dades tengo?, ¿se me dan bien las tareas deprecisión?, ¿de qué formación carezco?, ¿soybuena transmitiendo ideas?, ¿qué es lo quequiero?, ¿tengo recursos para conseguirlo?,¿recibo apoyo familiar?, ¿cuál es mi situacióneconómica?

c) Su itinerario formativo constará de los siguien-tes puntos:

• Objetivo. Trabajar como técnica en algunaempresa de telefonía y redes de comuni -cación.

• Competencias y aprendizajes. Entre lascompetencias: acopiar los recursos y me-dios para acometer la ejecución del mon-taje o mantenimiento de las instalaciones yequipos; replantear la instalación de acuer-do a la documentación técnica, resolviendolos problemas de su competencia e infor-mando de otras contingencias, para ase -gurar la viabilidad del montaje; montar oampliar equipos informáticos y periféricos,configurándolos, asegurando y verifican-do su funcionamiento, en condiciones deca lidad y seguridad; instalar y configurar


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software base, sistemas operativos y apli -caciones asegurando y verificando su fun-cionamiento, en condiciones de calidad yseguridad; montar los elementos compo-nentes de las infraestructuras e instalacio-nes (canalizaciones, cableado, armarios,soportes, entre otros) utilizando técnicas demontaje, en condiciones de calidad, seguri-dad y respeto al medio ambiente; instalarlos equipos (cámaras, procesadores de se-ñal, centralitas, entre otros) utilizando herra-mientas de programación y asegurando sufuncionamiento, en condiciones de calidady seguridad; mantener y reparar instalacio-nes y equipos realizando las operaciones decomprobación, ajuste o sustitución de suselementos y reprogramando los equipos,restituyendo su funcionamiento en condicio-nes de calidad, seguridad y respeto al me-dio ambiente; verificar el funcionamiento dela instalación o equipo realizando pruebasfuncionales y de comprobación, para proce-der a su puesta en servicio. Los aprendiza-jes necesarios serán los correspondientes a los módulos que constituyan el ciclo for-mativo elegido.

• Análisis de la oferta formativa. Debe ana-lizar cuáles son los posibles Ciclos Forma -tivos de Grado Medio relacionados con elperfil. En este caso, el ciclo que se adapta asu motivación es el de Técnico en instala-ciones de telecomunicaciones.

• Secuenciación. Realizará el ciclo antesmencionado, que consta de dos cursos lec-tivos con una carga horaria de 2000 horas.

d) Su proyecto profesional vendrá definido porlos siguientes puntos:

• Establecimiento de objetivos a corto ylargo plazo. A corto plazo, formalizar uncontrato en prácticas en la empresa dondeha cursado la FCT o realizar sustituciones. A largo plazo, estabilidad en una empresade telefonía.

• Definición del itinerario. Pasará por rea -lizar prácticas en los períodos de vacacio-nes, valiéndose de la formación adquiridaen el programa de cualificación profesionalinicial. Posteriormente, al acabar el ciclo for-mativo, llevará a cabo una búsqueda activade empleo.

• Desarrollo del itinerario. Primero cursaráel ciclo formativo. Posteriormente, se daráun plazo de uno o dos años para conseguirel objetivo inicial. Si no fuera posible, busca-rá estabilidad en otro tipo de multinaciona-les o PYMES.


d) Activos y mayores de 16 años.

Falsa. La tasa de desempleo más baja se en-cuentra entre los titulados de Grado Superior.

Respuesta abierta y múltiple, lo que importa esque el alumno responda de forma coherente.

Respuesta abierta y múltiple, lo que importa esque el alumno responda de forma coherente alos yacimientos que se reflejan en la unidad.

a) Política de empleo activa.

c) Funcionales.

d) Las tres son correctas.

b) Ocupacional.

c) CQAF.

d) Describir los aprendizajes.

a) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-perior en Administración y finanzas.

b) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-perior en Energías renovables.

c) ESO y Ciclo Formativo de Grado Medio enInstalaciones eléctricas y automáticas.

d) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-perior en Administración de sistemas informá-ticos en red.

Debes partir de la ESO finalizada y realizar los es-tudios que necesitas para llegar a tu objetivo pro-fesional.

Respuesta abierta y múltiple, dependiendo delCiclo Formativo que curse el alumnado. Lo queimporta es que el alumno responda de forma co-herente.

Período de tiempo que transcurre desde la finali-zación de los estudios hasta la obtención de unpuesto de trabajo estable que satisfaga las pro-pias expectativas laborales.

c) Tercera.

b) Objetivos a corto plazo.

c) Basado en datos rigurosos.

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Respuesta sugerida:

a) La utilización de Internet como mecanismopara encontrar un empleo cobra especial importancia hoy día debido a razones comolas siguientes: inmediatez en el conocimientode la oferta, rapidez en la respuesta por par-te del trabajador, existencia de bolsas de em-pleo, contacto a través de las redes sociales...

b) Dificultades relativas al conocimiento del idio-ma, cómo vivir en el extranjero, cómo accederal empleo, trámites, gestiones...

c) En aquellos Ciclos Formativos que puedanorientarse al autoempleo siempre tendremosque defender el trabajo autónomo como unaopción viable y positiva, indicando sus incon-venientes y dificultades, pero sin olvidarnos deresaltar las ventajas que conlleva.


Respuesta sugerida:

Búsqueda de empleo es el camino seguidopara encontrar un trabajo. Comprende una seriede tareas, fases y, en ocasiones, superación depruebas para lograr el objetivo final del acceso a un empleo. Se relaciona con el proyecto pro-fesional porque el hecho de ser contratado (o lograr el autoempleo) en dicho empleo sería laculminación exitosa de ese proyecto.

Respuesta sugerida:

• Inconvenientes del trabajo por cuenta ajena:

— Menor posibilidad de autorrealización.

— Menor autonomía e independencia en la realización de las tareas.

— Dificultades en el ascenso o discriminaciónen él.

• Inconvenientes del trabajo por cuenta propia:

— Mayor asunción de riesgos.

— Posibilidad de pérdidas o quiebra.

— Mayor carga y número de horas de trabajo.

— Dificultades en el acceso a la financiación.

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1. Proceso de búsqueda de empleo

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• Inconvenientes del acceso a la función pú-blica:

— Coste de oportunidad del tiempo invertidoen la preparación de las pruebas.

— En ocasiones, trabajos más monótonos, sinposibilidad de autorrealización.

— Promoción ligada a titulación.

Respuesta sugerida:

Dependiendo del Ciclo Formativo, cada grupopropondrá unos supuestos. A título de ejemplo ypara el Ciclo Formativo de Grado Superior deAutomoción, señalamos:

• Trabajo por cuenta ajena. Ser contratado enlos talleres de Renault.

• Trabajo por cuenta propia. Asociarse condos compañeros y constituir un taller medianteuna sociedad limitada nueva empresa.

• Función pública. Prepararse las pruebas pa -ra formar parte del Personal de Oficios y Servi-cios Internos del Ayuntamiento o comunidadautónoma respectiva.

Respuesta sugerida:

Independientemente del Ciclo Formativo que es-tén cursando los alumnos, hoy día, los métodosmás adecuados son:

• Internet. Por su gran inmediatez, el amplio nú-mero de ofertas de empleo, las posibilidadesde ampliar el mercado en el espacio, la existen-cia de bolsas de empleo...

• Contactos personales. Mayor fiabilidad a lahora de contratar por parte del empresario, ac-ceso a ofertas restringidas...

• Autocandidatura. Demuestra iniciativa porparte del candidato, permite determinar las em-presas concretas en las que se tiene interés yformar parte de bolsas de empleo para prác -ticas o sustituciones.

Búsqueda activa. El demandante de empleoresponde a ofertas concretas publicadas en laRed y presenta la autocandidatura en las páginasde las empresas que planteen esta opción.

Búsqueda pasiva. Consiste en dejar conve-nientemente actualizado el currículum en variosde los sitios que ofrecen esta posibilidad para

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UT 9. Búsqueda de empleo

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que las empresas demandantes hagan sus pro-pias consultas y seleccionen candidatos.

Sea cual sea el sector profesional del perfil delalumnos, ambas búsquedas se complementan yson igualmente idóneas.

Respuesta sugerida:

En la búsqueda de empleo el orden de valoressería: b) constancia, c) esfuerzo, d) iniciativa, e) responsabilidad, g) solidaridad, a) ambición y f ) salud.

El portal de empleo www.monster.es te ofre-ce los servicios de búsqueda de trabajo, tanto por profesiones como por localidades, orienta-ción profesional y ofertas de empleo en Europa,así como la posibilidad de colgar tu currículum.Además, ofrece servicios para faci litar la búsque-da de candidatos a las empresas.

La página web www.ati.es ofrece los siguientesservicios: acceso a formación (cursos, jornadas,seminarios...) y bolsa de empleo.

Respuesta sugerida:

Dependiendo del Ciclo Formativo que esté cur-sando el alumnado, la respuesta variará. Siguien-do con el ejemplo anterior, un alumno de un CicloFormativo de Grado Superior de Automoción po-dría montar un taller de reparación de vehículos ouna tienda de venta de suministros para el auto-móvil.

Respuesta sugerida:

En principio, los alumnos prefieren el trabajo porcuenta ajena y, entre las justificaciones, alegarán:no asunción de riesgos, posibilidad de promo-ción, libertad en la movilidad, no necesidad decapital inicial ni de realización de trámites y ges-tiones...

Colgando el currículum en Internet, muchas em-presas (algunas de las cuales quizás ni conozca-mos o sean de un ámbito geográfico alejado)pueden acceder a él, con lo cual se tienen mayo-res posibilidades de formar parte de procesos deselección que únicamente respondiendo a ofer-tas concretas.

Dependiendo del Ciclo Formativo, el alumno en-trará en la página web de la asociación profe -sional del sector y detallará los servicios de bús-queda de empleo. Entre otros, son frecuentes:bolsas de empleo, orientación y formación pro -fesional en los perfiles emergentes del sector,asesoramiento jurídico y económico para el auto-empleo...

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Respuesta sugerida:

El alumno recurrirá en la medida de lo posible asus contactos personales y en las redes so -ciales para que su entorno conozca su titulacióny su deseo de acceder al mercado laboral en un sector concreto.

Junto a ello, colgará su CV en varios portales deInternet y realizará visitas periódicas a estos por-tales en busca de ofertas de trabajo.

Asimismo, semanalmente consultará prensa es-pecializada en ofertas de empleo.

Como complemento, dejará su CV en varias ETTde su localidad o provincia y llevará a cabo unenvío de CV a empresas del sector que conozcao con las que pueda entrar en contacto a travésde directorios de empresas.


Oferta de empleo es la solicitud de trabajadoresque lleva a cabo un empresario para cubrir una ovarias vacantes que existen en su empresa.

Según la forma de publicación, pueden ser ofer-tas públicas restringidas (por ejemplo, una em-presa realiza una oferta de trabajo solamente alas personas que han realizado la FCT en sus ins-talaciones en los dos últimos años), ofertas pú-blicas en los servicios de empleo (por ejemplo,una empresa solicita al servicio público de em-pleo de su comunidad autónoma que realice unpreselección de personal para dos puestos detrabajo) y ofertas públicas a través de mediosde comunicación masivos (por ejemplo, la ofer-ta de trabajo se publica en un periódico de ám -bito nacional).

Entre los requisitos más demandados encontra-mos: titulación oficial, conocimiento de idiomas,movilidad geográfica, disponibilidad horaria, auto-nomía, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa,capacidad de comunicación, motivación, segu -ridad...

Currículum cronológico. Demandantes de em-pleo sin vacíos de tiempo en su formación y sinparos en su vida laboral.

Ejemplo. Un trabajador que cursó un Ciclo For-mativo y lleva dos años en prácticas en la mismaempresa en que cursó la Formación en Centrosde Trabajo.

Currículum funcional. Para demandantes deempleo con paros frecuentes en su actividad la-boral o vacíos en su formación.

2. Las ofertas de trabajo

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Ejemplo. Un trabajador que cursó un Ciclo For-mativo y, tras un año buscando empleo, pasó unaño en prácticas en una empresa, seguido de un período inactivo de seis meses, etc.

Currículum mixto. Para demandantes con unalarga y solvente trayectoria profesional que optana un puesto de responsabilidad.

Ejemplo. Un trabajador con veinte años de expe-riencia en el sector químico.

En el debate pueden salir opiniones favorables a la idoneidad de las personas por razón de se-xo para desarrollar algunos puestos de trabajo.Conviene llevar la discusión hacia la no discrimi-nación por razón de sexo, y a la libertad de elec-ción de profesión.

El portal www.infoempleo.com presenta un CVcon los apartados: datos personales, experienciaprofesional, formación y otros datos de interés.La única diferencia con el modelo presentado enla unidad es que se inserta en primer lugar la ex-periencia laboral y, tras ella, la formación, en vezde a la inversa.

La carta de presentación es un documento decortesía que sirve de saludo y presentación de uncandidato y que refleja el grado y el interés del demandante de empleo por el puesto de trabajo.Sirve de complemento al CV.

El Europass es un dossier de documentos co-munes a todos los Estados miembros de la UEpara fomentar la transparencia en la formación y

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la movilidad de los trabajadores por la UE. A dife-rencia de éste, el PLOTEUS es un portal sobreoportunidades de formación en todo el espacioeuropeo, incluyendo información sobre becas yprácticas formativas.

Una vez que entras en la página http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, tienes que acceder a «Buscar un trabajo». Clicandoaquí, se te abrirá una página que permite fil-trar las ofertas por: puesto vacante, fecha de publicación de la oferta y lugar (país y región de-seada).

Los empleados públicos pueden ser funciona-rios o personal laboral. Mientras que los primerosmantienen una relación administrativa con la Ad-ministración contratante y se rigen por la Ley dela Función Pública, los segundos tienen contra-tos indefinidos o temporales y se rigen por leyeslaborales.

Respuesta sugerida:

La búsqueda avanzada nos permite encontrarlas convocatorias indicando: el ámbito (adminis-tración convocante), el tipo (oposición, concur-so, bolsa de trabajo, etc.) el grupo (titulación re-querida), el puesto (administrativo, técnico, etc.),la situación de posible minusvalía del opositor y el número de resultados que se pretende ob-tener.

A modo de ejemplo se puede buscar: Junta deAndalucía / Concurso-oposición / Grupo C1 /Administrativo / No / 20. De este modo, se obtie-nen las últimas oposiciones convocadas paraadministrativos.

En este caso, si entramos en cualquiera de lasconvocatorias, las pruebas son:

a) Selección mediante concurso-oposición.

b) Requisitos: titulación de Bachillerato o supe-rior.

c) Tipos de pruebas: específicas de conocimien-tos sobre un temario y de destreza con lasnuevas tecnologías.

En una oferta de trabajo los requisitos para elempleo (titulación, experiencia, capacidad detrabajo en equipo...) se corresponden con el per-fil profesional demandado, mientras que las ca-racterísticas de la oferta (funciones, tareas...)se corresponden con el puesto de trabajo.

En la situación de un alumno recién titulado quebusca su primer empleo, lo más indicado es elcurrículum cronológico.

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CURRÍCULUM VÍTAE FUNCIONAL

Datos personales:

• Nombre.

• Domicilio.

• Teléfono.

• Correo electrónico de contacto.

Datos de formación:

• Formación académica oficial.

• Formación complementaria.

(Se agrupan por epígrafes de contenido sin indicarcronología de adquisición.)

Datos profesionales:

• Puestos de trabajo desarrollados (empresa, con-trato, funciones...).

(Se agrupan por epígrafes de contenido sin indicarcronología de adquisición.)

Otros datos de interés

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Los funcionarios mantienen una relación admi-nistrativa con la Administración contratante y serigen por la Ley de la Función Pública. El perso-nal laboral tiene contratos indefinidos o tempora-les y se rigen por leyes laborales.

Según las indicaciones que encontramos enwww.modelocurriculum.net/la-carta-de-presentacion, tenemos:

a) Las normas de presentación son:

• La carta no debe ocupar más de una hoja.

• El papel debe ser de calidad, de tamaño es-tándar y sin ningún tipo de desperfecto.

• Manda siempre originales de la carta, nuncafotocopias.

• Pon tanta atención en el sobre como en la carta. En el sobre, escribe los datos deforma limpia, sin borrones ni tachaduras.Recuerda que el nombre y la dirección de-ben ser idénticos a los escritos en la carta.

• Deja márgenes amplios y regulares.

• La letra no debe ser demasiado decorada.

• La rúbrica debe ser la que normalmente haces.

b) La redacción de la carta debe seguir las si-guientes pautas:

• Lenguaje claro y conciso. Siempre es mejorponer frases cortas y sencillas, y evitar lasfrases rebuscadas.

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• Redacta párrafos cortos y separados, y uti -liza verbos de acción.

• Emplea un tono cordial y respetuoso, sin retórica.

• Sé positivo, deja que tu optimismo se en -trevea en tus palabras, pero evita usar untono demasiado efusivo y coloquial.

• Evita dar lástima.

• Describe tus aptitudes, tus habilidades y tuslogros sin pedantería.

• No repitas lo que ya aparece en el currícu-lum, sino remarca lo que consideres másdestacable.

• No tutees a alguien que no conoces.

c) La finalidad de la carta de presentación esllamar la atención de nuestro empleador, marcar la diferencia con los demás aspiran-tes al puesto y conseguir una entrevista per-sonal.

En la página del servicio de empleo de la Jun-ta de Comunidades de Castilla-La Mancha se eli mina el currículum mixto y se añaden el eu -ropeo y dos tipos nuevos que tienen que ver con las nuevas tecnologías: el vídeo CV y el CV Web.

En el portal www.infojobs.net la búsqueda tepermite filtrar «palabras clave» (que pueden serpuestos de trabajo, empresas...) y «provincia».

El portal www.monster.es te permite filtrar tam-bién por «palabras clave» y, después, «localidad».

En www.infoempleo.com los filtros son por «pa-labras clave», «país/provincia» y «área» de la em-presa.

Todos ellos disponen de un sistema de búsque-da avanzada con más filtros para una mayorconcreción.


La finalidad de un proceso de selección es con-tratar al candidato más adecuado a las necesida-des de la empresa.

El perfil profesional responde a las competen-cias profesionales y características personalesnecesarias para el desempeño óptimo de las fun-ciones y tareas de un puesto de trabajo.

3. La selección de personal

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DOSSIER EUROPASS

DOCUMENTO FUNCIÓN

Currículum vítae

Sirve para presentar las cuali -ficaciones y competencias deforma sistemática, cronológica yflexible.

Pasaporte de lenguas

Refleja la competencia lingüís -tica en las diferentes lenguaseuropeas.

Documento de movilidad

Se expide por la Administracióneducativa y tiene como objetivofomentar la transparencia for-mativa.

Suplemento al título profesional


Suplemento al título superior


Respuesta sugerida:

Si tomamos como ejemplo el puesto de trabajode Técnico en Automoción, las funciones y ta -reas del puesto serán:

• Realización de tareas de reparación en ve-hículos.

• Transmisión de instrucciones a su equipo detrabajo.

• Relación con clientes.

Graduadas del 1 al 5:

• Formación específica: 4.

• Capacidad cognitiva: 3.

• Capacidad de comunicación: 4.

• Capacidad de relación social: 4.

• Empatía: 3.

• Autoestima: 3.

«No se debe, en ningún caso, falsear el currícu-lum», puesto que los efectos negativos de des-cubrir por parte del empresario tal falseamientoson siempre peores que el haber sido honesto ensu realización. Tras descubrirse el fraude, auto-máticamente se queda excluido del proceso deselección.

Desacuerdo. La empresa puede archivar este currículum para posteriores procesos de selec-ción. Igualmente, si nuestro currículum únicamen-te genera dudas en cuanto al cumplimiento de los requisitos y si no hay candidatos que se ajus-ten plenamente al perfil exigido, podría volversesobre los currículum descartados al principio.

Cuando los currículum cumplen los requisitos, laempresa se pondrá en contacto con los candida-tos para su inclusión en el proceso de selección,citándoles, en su caso, para la realización depruebas y entrevistas.

No sería necesario realizar pruebas de culturageneral en puestos en los que el trabajador no se encuentra de cara al público y no precisa ma-nejar información actual; por ejemplo, para elpuesto de peón industrial en una cadena de pro-ducción.

Serán convenientes las pruebas físicas cuandoasí lo exija el puesto de trabajo que se va a de-sempeñar; por ejemplo, para ejercer de monitorde actividades deportivas.

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En un test las preguntas y respuestas son máscerradas y objetivas. La entrevista permite obte-ner información de forma más abierta y normal-mente evalúa características más personales delcandidato.

a)


• ¿Cuántas personas forman el departa -mento?

• ¿Tiene la empresa planes de expansión?

• ¿Qué espera la empresa de la persona queocupe el puesto?

• ¿Cuál sería mi posición dentro de la organi -zación?

• ¿De quién dependería jerárquicamente?

• ¿Trabajaría en equipo o de forma autóno-ma?

• ¿En qué plazo me llamarán si soy selec -cionado/a?

Respuesta sugerida:

La entrevista puede proporcionar informacióndirecta e indirecta:

Directa. A través de preguntas que formula elempleador y a las cuales contesta el candidato.Entre otras, preguntas relativas a experienciaprofesional, características personales, habilida-des...

Indirecta. Mostrada por la actitud del candidatoen la entrevista, como hábitos, modales, auto -estima...

En la dirección www.gipe.ua.es/formacion/entrevista.htm se dan consejos para superar la entrevista:

1. Antes:

• Conoce la empresa.

• Lleva el currículum y conócelo perfecta -mente.

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TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO

Personal:

• No estructurada o libre.

• Semiestructurada o mixta.

• Estructurada o dirigida.

De grupo o colectiva (dinámica de grupo)

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• Acude solo y con cinco minutos de antela-ción.

• Cuida tu apariencia.

• Haz una relación de tus puntos débiles y argumentos para defenderlos.

• No lleves gafas oscuras.

• Confirma la cita.

2. Durante:

• Saluda formalmente.

• Sonríe y estrecha la mano después que tuinterlocutor.

• No te sientes hasta que te lo digan y, al ha-cerlo, hazlo correctamente.

• No te pongas nervioso ni te distraigas.

• No interrumpas.

• No fumes.

• No apoyes los codos.

• No te muestres agresivo ni sensiblón.

• Deja que él tome la iniciativa.

• Piensa antes de contestar y cuida tu len-guaje.

• Haz preguntas.

• Piensa positivamente.

Respuesta sugerida:

a) La finalidad de esta pregunta es claramen-te discriminatoria. Es muy probable que si lacandidata tiene intención de quedarse emba-razada no sea contratada.

b) Sería una discriminación en el acceso al em-pleo por razón de sexo (ya que el hecho dequedarse embarazada es intrínseco a la mujer).

c) No es ética en ningún caso.


Respuesta sugerida:

Nos planteamos el supuesto de una alumna queha finalizado el Ciclo Formativo de Grado Mediode Peluquería y Cosmética Capilar. Las opcionesque le caben se agrupan en tres modalidades:

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1. Proceso de búsqueda de empleo

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• Trabajo por cuenta ajena. Por ejemplo, sercontratada en alguna peluquería de su locali-dad. Entre sus ventajas, se encuentra el hechode no necesitar un capital inicial para su pues-ta en marcha, el hecho de no asumir riesgos, la posibilidad de promoción si la empresa esgrande... Entre los inconvenientes, hay que ci-tar: menor posibilidad de autorrealización, me-nor autonomía e independencia en la realiza-ción de las tareas, dificultades en el ascenso o discriminación en él.

• Trabajo por cuenta propia. Por ejemplo,montar una peluquería y trabajar en ella comoautónoma. Entre sus ventajas, hay que citar:mayor autonomía e independencia, mayor po-sibilidad de desarrollo profesional y mayo-res posibilidades de beneficios económicos.Entre los inconvenientes, encontramos: mayorasunción de riesgos, posibilidad de pérdidas o quiebra, mayor carga y número de horas de trabajo y dificultades en el acceso a la finan-ciación.

• Función pública. Por ejemplo, peluquera dela red de teatros de su comunidad o Ayunta-miento. Entre las ventajas, se puede señalar:seguridad en el empleo y posibilidades de pro-moción. Entre los inconvenientes, se encuen-tra: coste de oportunidad del tiempo invertidoen la preparación de las pruebas y, en ocasio-nes, trabajos más monótonos, sin posibilidadde autorrealización.

Respuesta sugerida:

Los métodos de búsqueda de empleo principa-les serían:

• Internet. Ventajas: gran inmediatez, el amplionúmero de ofertas de empleo, las posibilidadesde ampliar el mercado en el espacio, la existen-cia de bolsas de empleo...

• Contactos personales. Mayor fiabilidad a lahora de contratar por parte del empresario, ac-ceso a ofertas restringidas...

• Autocandidatura. Demuestra iniciativa porparte del candidato, permite determinar lasempresas concretas en las que se tiene interésy formar parte de bolsas de empleo para prác-ticas o sustituciones...

• Empresas de trabajo temporal. Entre susventajas, destaca la posibilidad de encontrarcontratos temporales para adquirir experiencia.

• Bolsas de empleo de asociaciones profe-sionales. Muchas posibilidades para sustitu-ciones. Además, asesoramiento y orientaciónpor parte de la asociación profesional.

2

• Ofertas de empleo en prensa. Su ventaja esque el candidato, al responder a los anunciosde trabajo que se insertan en prensa, tomacontacto directo con los empleadores y parti -cipa en procesos de selección.

En el portal www.monster.es la búsqueda deempleo se realiza filtrando las ofertas por pala-bras clave (como categoría laboral, tipo de con-trato, nombre de la empresa...) y localidad.

Los servicios de orientación (Consejos para can-didatos) que muestra el portal son, de forma es-quemática, los siguientes:

1. Estrategia de búsqueda de empleo:

• Cómo empezar.

• Evaluación profesional.

• Tendencias industriales.

• Red profesional.

2. CV y cartas de presentación:

• Consejos para escribir un currículo.

• Ejemplos de currículos.

• Consejos para la carta de presentación.

• Ejemplos de carta de presentación.

3. Entrevista:

• Preparación de la entrevista.

• Preguntas en las entrevistas.

• Cómo vestirse para las entrevistas.

• Seguimiento.

4. Salario y beneficios:

• Información sobre beneficios.

• Consejos sobre negociación.

• Información sobre el salario.

5. En el puesto de trabajo:

• Empezar en un nuevo trabajo.

• Dejar un trabajo.

• Equilibrio trabajo-tiempo libre.

• Asuntos del puesto de trabajo.

6. Promoción profesional:

• Ascender de categoría.

• Cambiar de profesión.

• Educación y formación.

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Las asociaciones profesionales ofrecen los si-guientes servicios:

• Bolsas de empleo especializadas en el sectorprofesional.

• Orientación y formación profesional en los per-files emergentes del sector.

• Asesoramiento jurídico y económico para elautoempleo.

• Publicaciones periódicas especializadas.

Las similitudes entre el trabajo autónomo y laautocandidatura residen en la demostración decierta capacidad de iniciativa y autonomía porparte del demandante de empleo.

En cuanto a las diferencias, mientras que el tra-bajo autónomo se trata de un «trabajo» porcuenta propia (con lo que ello conlleva: asunciónde riesgos, capital inicial...). En la autocandi -datura, el demandante de empleo, si fuera con-tratado, tendría una relación laboral por cuentaajena.

La página www.adecco.es ofrece un servicioque comprende: buscador de ofertas de em-pleo, posibilidad de colgar tu CV, bolsa de tra -bajo, formación on line y planes de desarrolloprofesional.

Todo ello contribuye a facilitar la búsqueda deempleo.

a) Manuela recibe una oferta pública restringida.

b) El proceso de selección tendrá los siguientespasos: recepción de candidaturas, pruebasde selección y elección del candidato másidóneo.

a) Para buscar empleo por Internet, tiene dosopciones:

• Búsqueda pasiva. Consiste en dejar sucurrículum en varios portales de los queofrecen esta posi bilidad, para que las em-presas demandantes hagan sus propiasconsultas y seleccionen a los can didatos.

• Búsqueda activa. Consiste en respondera ofertas de empleo concretas publicadasen la Red y en presentar la autocandidatu-ra en las páginas de empresas que planteenesa opción.

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2. Las ofertas de trabajo

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b) Los documentos para responder a dicha oferta de empleo son el currículum vítae y la carta de presen -tación.

CURRÍCULUM VÍTAE

Datos personales

Nombre y apellidos: Mauricio Gómez PeñaDNI: 22222221ADirección: c/ Mayor, 5. 28888 MadridEdad: 24 añosTeléfono: 915555555Carné de conducir: C1

Formación reglada

• Técnico Superior en Transporte y Logística. Centro de estudios «XXX». Año de finalización: 20XX.• Técnico en Actividades Comerciales. Centro de estudios «XXX». Año de finalización: 20XX.

Datos profesionales

• Ayudante de almacenero. Un año. Empresa «AAA».• Conductor de furgoneta de transporte escolar. Nueve meses. Empresa «XXX».• Almacenero. Un año. Empresa «CCC».

Otros datos de interés

• Nivel C1 de alemán. • Disponibilidad para viajar.• Disponibilidad geográfica de cambio de residencia.

CARTA DE PRESENTACIÓNMauricio Gómez PeñaC/ Mayor, 5. 28888 MadridTeléfono: 915555555Correo electrónico: [email protected]

A la atención del Departamento de RRHH.

Madrid, a 6 de noviembre de 20XXREF: Técnico Logística

Estimado Sr. director de Recursos Humanos:

Durante el proceso de búsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profe -sional, he localizado una oferta para cubrir un puesto de Técnico en Logística en el periódico El País, del domingo 2 de noviembre.

Deseo desarrollar mi proyecto profesional en el sector de la logística, y estoy convencido de que el puesto que ofrecen se ajusta a mi perfil profesional.

Como se puede observar en el currículum adjunto, poseo formación específica para el puesto, así como experiencia para su desempeño. Además, entre mis características, destaca la capacidad de trabajo, la iniciativa y la constancia.

Con el fin de demostrar mi capacitación para el puesto de trabajo de Técnico en Logística, me pongo a su disposición para participar en el proceso de selección de personal que hayan diseñado.

Reciba un cordial saludo,

Fdo. Mauricio Gómez Peña

c) Si quiere trabajar en Europa, deberá presentarsu currículum a las empresas donde se oferteempleo. Para ello, tendrá tres opciones:

• Traducir su CV y enviarlo directamente a lasempresas.

• Colgar su currículum en la Red EURES.

• Utilizar el sistema Europass.

d) Los documentos serían:

• Currículum.

• Pasaporte de lenguas, nivel C1 de alemán.

• Documento de movilidad.

• Suplemento al título de Técnico Superior enTransporte y Logística.

• Suplemento al título de Técnico en Activida-des Comerciales

a) Para buscar empleo público, tiene varias op-ciones:

• Rastrear las páginas web de todas las Ad-ministraciones en busca de las oposicionesque convocan.

• Utilizar el buscador de oposiciones de laAdministración pública: www.060.es

• Suscribirse al boletín de ofertas de empleopúblico del 060 en la página web www.060.es

b) Las pruebas de selección pueden ser teóricaso prácticas. Pueden constar también de testpsicotécnicos o de personalidad, entrevis-tas... A ello puede añadirse una fase de con-curso de méritos.

Cuando se opta por el trabajo por cuenta aje-na, el candidato, una vez que entra a formar parte del proceso de selección, realiza las prue-bas para las que le va citando la empresa y queen la mayor parte de las ocasiones no son cono-cidas de antemano por él.

En cambio, en el empleo público, el contenido,fechas y características exactas de las pruebasson conocidas de antemano por el candidato, yaque se exige su publicación en los boletines ofi-ciales de las Administraciones convocantes.

Junto a ello, otra diferencia sería el mayor subje-tivismo en la apreciación de las pruebas por par-te de las empresas y un mayor objetivismo en laspruebas de acceso a la función pública.

El currículum Europass que aparece descrito enla página http://europass.cedefop.europa.eu/es/documents/curriculum-vitae/examples

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presenta las siguientes diferencias respecto alCV de sarrollado en la unidad:

• Referencia al empleo deseado.

• Referencia expresa a la lengua materna y nivelde competencia en otras lenguas.

• Referencia a competencias y capacidades so-ciales, organizativas e informáticas.

a) Profesiograma:

• Formación específica: 4.

• Capacidad cognitiva: 4.

• Capacidad de comunicación: 2.

• Capacidad de relación social: 2.

• Empatía: 2.

• Autoestima: 3.

b) Las pruebas de selección se centrarán en queel candidato demuestre sus habilidades profe-sionales y de planificación. Serán, por lo tanto,test de competencias cognitivas y pruebasprofesionales; una vez superada estas partes,se llevará a cabo una entrevista.

La importancia del test radica en que permiteobtener información objetiva y relevante sobre las competencias cognitivas y de personalidaddel demandante de empleo. Además, al ser laprimera prueba que se realiza, se suele utilizarcon carácter eliminatorio.

La importancia de la entrevista radica en su granpotencial de información, que permite obtenermuchos datos sobre el candidato.

A partir de la información contenida en la pági-na www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/consejos-superar-entrevista-trabajo.html, pode-mos destacar los siguien tes diez puntos de la entrevista bien preparada:

1. Sé puntual, mejor llega cinco minutos antes.

2. Cuida tu indumentaria y tu higiene personal.

3. Lleva copias de tu currículum y fotografías.

4. Acude solo.

5. Apaga el móvil antes de entrar.

6. Saluda formalmente y compórtate con natu-ralidad.

7. Convéncele de tus cualidades y muestra en-tusiasmo por trabajar en su empresa.

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3. La selección de personal

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8. Exprésate correctamente con un lenguaje quemuestre seguridad.

9. Pregunta aspectos que no te hayan queda-do claros.

10. Al finalizar, despídete formalmente y da lasgracias.

Respuesta sugerida:

a) La búsqueda de empleo se llevaría a cabo através de contactos personales, Internet y re-des sociales, ofertas de empleo en prensa,bolsas de empleo, servicios de empleo y em-presas de trabajo temporal.

b) Entre los principales buscadores de empleo en-contramos www.monster.es, www.infojobs.com, www.laboris.net, www.trabajos.com...

c) Respuesta abierta. Dependiendo del CicloFormativo y de la familia profesional a la quepertenezca el alumnado, la respuesta variará.

d) La oferta seleccionada es pública a través de los medios de comunicación de masas.Los documentos necesarios para responder aesta oferta son el currículum vítae y la carta depresentación (el alumno/a los redactará segúnlos modelos dados en la unidad y adecuán -dolos a su perfil profesional).

e) Si se quiere buscar empleo en Europa, lo mássencillo es utilizar la Red EURES. Se entra ensu página web, http://ec.europa.eu/eures/,y en «Solicitantes de empleo» se rellena el for-mulario de búsqueda. También se puede abriruna cuenta gratuita en la web, donde se reci-birán todas las ofertas de empleo que cum-plan los criterios definidos en la búsqueda.

Para presentar el currículum, podrá traducirloy enviarlo directamente a empresas deman-dantes de empleo, colgarlo en la Red EURESy utilizar el sistema Europass.

f ) Si quiere ser funcionario, deberá informarsede las ofertas de empleo de la Administraciónpública y participar en la forma que se deter-mine en dichas convocatorias.

g) El profesiograma que se adapta a la oferta de empleo deberá asignar una puntuación acada grupo de competencias en función delperfil profesional. Las competencias básicasson: formación específica, capacidad cogni -tiva, capacidad de comunicación, capacidadde relación social, empatía y autoestima.

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h) Las pruebas de selección más adecuadasson alguna o varias de entre las siguientes:test psicológico, prueba de cultura general,pruebas profesionales, exámenes físicos y en-trevista.


«...una opción de ocupación para desarrollar elpropio proyecto profesional».

b) Independencia.

Respuesta abierta según cada sector profesional.

c) Internet.

b) Autocandidatura.

Bolsas de empleo y autocandidatura.

«...responder a ofertas de empleo concretas pu-blicadas en la Red, y en presentar la autocandi-datura en las páginas de empresas que planteanesa opción».

a) Las asociaciones profesionales.

«...las asociaciones profesionales».

b) En los servicios públicos de empleo.

b) Funcional.

b) Ir firmado.

c) Se indica la fuente de información en que seencontró la oferta de empleo.

a) Buscar empleo en Europa.

c) PLOTEUS.

«...la oferta de puestos de trabajo que anualmen-te convocan las diferentes Administraciones pú-blicas con el objetivo de aumentar su eficiencia ynivel de servicio a los ciudadanos».

www.monster.es, www.infojobs.com, www.laboris.net, www.trabajos.com

a) La oposición.

«... las características y competencias profesio-nales necesarias para desarrollar las funciones ytareas propias de un puesto de trabajo».

d) La entrevista.

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Revista (pág. 233)

Respuesta sugerida:

Las diferencias formales más comunes que dis-tinguen una oferta fiable de otra sospechosa son:

• La oferta fiable está avalada por una empresa(la que ofrece el puesto o la que lleva a cabo el proceso de selección). La oferta sospechosano tiene aval alguno.

• La oferta fiable desarrolla un perfil de candidatoclaro. La oferta sospechosa suele definir un per-fil muy difuso en el que cabe casi todo el mundo.

• La oferta fiable propone condiciones normali-zadas en el sector. La oferta sospechosa pro-pone un gran chollo.

Respuesta sugerida:

En el debate el alumnado debe expresar sus pro-pias opiniones, siempre que sea capaz de argu-mentarlas de forma coherente. Como punto departida puede sugerirse que la flexibilidad en elmercado de trabajo (despido libre o casi libre) ani-

Búsqueda activa de empleo

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ma a los empresarios a contratar empleados yaque no se «ata» a ellos; mientras que la estabili-dad en el empleo permite a las personas desarro-llar un proyecto de futuro para el que adquiriránbienes duraderos (vivienda, muebles, etc.) quepromueven la producción y, por tanto, la riqueza.

Es conveniente evitar que el debate se conviertaen un rosario de situaciones personales.

Respuesta sugerida:

• Son la mayoría de las empresas del Estado.

• Su tamaño las hace más flexibles, de formaque pueden adaptarse mejor a los cambios.

• El compromiso del propietario, en muchos ca-sos la pyme genera su propio puesto de traba-jo, es mucho mayor que en las grandes socie-dades dirigidas por ejecutivos con sus propiosintereses.

• La relación entre el empleador y el empleado esmucho mayor que en las grandes empresas.

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Respuesta sugerida:

a) La distinción fundamental entre grupo y equi-po radica en el propósito de la integración delgrupo y su tiempo de duración.

b) Es más eficiente el trabajo en equipo, ya que a pesar de que la integración en los equiposde trabajo requiere tiempo y disposición de ladirección para realizarlos, los resultados quese pueden alcanzar a través de ellos son muybuenos.

c) Debe existir un nivel elevado de compromiso,cooperación y participación entre los integran-tes de una organización, tanto respecto a losindividuos del equipo de trabajo como a la di-rección de la empresa.


Las diferencias básicas que se pueden estable-cer entre las relaciones humanas y las relacio-nes públicas industriales son las siguientes:

• En las relaciones humanas existe un vínculoentre las personas, mientras que en las rela-ciones públicas industriales se pretendencrear vínculos entre las personas y las organi-zaciones.

• Las relaciones humanas se basan en el res-peto y en el reconocimiento de la personalidadde los individuos, mientras que las relacionespúblicas industriales se basan en la búsque-da de beneficio común.

La afinidad es la tendencia a relacionarse conpersonas afines y rechazar a las diferentes, locual puede influir de manera negativa hacia com-pañeros que no son totalmente afines al indivi-duo de referencia.

Por su parte, los prejuicios son opiniones pre-concebidas y arbitrarias, habitualmente erráticas,basadas en estereotipos y signos superficialessobre una realidad concreta. El dejarse llevar porellos conlleva prejuzgar a las personas a la ligeray sin tener en cuenta su realidad.

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1. Las relaciones humanas en la empresa

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En efecto, se puede decir que existen factoresindividuales positivos y negativos que condicio-nan las relaciones entre las personas.

Por ejemplo, en los factores de afinidad y prejui-cios se puede ver claramente la apreciación an-terior.

El factor afinidad puede ser positivo, si la ten-dencia general que presenta el individuo es la derelacionarse con personas afines, pero si vemosla vertiente contraria, esto es, la de rechazo a losno afines, podemos entrar en una conducta dis-criminatoria que condiciona las relaciones entrelas personas y la convierte en negativa.

El factor individual de los prejuicios es un fac-tor claramente negativo, ya que debido a las opi-niones preconcebidas y arbitrarias, podemos en-trar en una dinámica discriminatoria basada enestereotipos y signos superficiales sobre una rea-lidad concreta.

El comportamiento de un jefe de equipo haciasus subordinados está influido por los factoressociales. En primer lugar, la autoridad de la queestá revestido le habilita y le concede un poderlegítimo para dirigir y coordinar a las personasque componen su organización.

Derivado de lo anterior, también se concluye queostenta el poder de delegar en el resto del equi-po distintas funciones o tareas, con lo cual las relaciones humanas en la empresa se verán be-neficiadas, ya que los miembros del grupo sesentirán más integrados debido a la influencia deeste factor social que representa la delegación.Ello no impide que el resto de los miembros delequipo sientan que forman parte de la organiza-ción, a través de la participación como miembrosactivos. El plan de comunicación es el instrumen-to que articulará que se satisfaga de forma efi-ciente la dirección ejercida por quien posee la autoridad, que podrá verificar la división del tra-bajo para que, a través de la especialización, segarantice un alto nivel de eficiencia.

El proceso de selección de personal tiene unaalta cuota de responsabilidad en el desarrollo deun sistema de relaciones personales adecuado,en el ámbito de la empresa. Sería importante invi-tar a los alumnos a que reflexionen sobre el tema,haciendo ver que es fundamental llevar a cabo unbuen proceso de selección, incluyendo la realiza-

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BLOQUE 4. El trabajo en equipo

UT 10. Los equipos de trabajo

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ción de dinámicas de grupo en las que se puedanintuir las relaciones del candidato con el grupo,así como el rol que podría desempeñar en el gru-po o equipo de trabajo. Se busca la reflexión so-bre la influencia de los factores individuales en larelación social, y de qué forma el comportamientode los individuos condiciona, positiva o negativa-mente, las relaciones laborales.

Para señalar qué factor individual tiene más in-fluencia sobre cada uno de los factores sociales,nos podemos ayudar de la siguiente tabla:

Como hemos visto a lo largo de la unidad, losfactores individuales son aquellos factores inter-nos que condicionan su forma de relacionarse.Además de los factores individuales, personales,únicos e intrínsecos de cada individuo, existeotra serie de factores externos que actúan sobrelos anteriores. Son los factores sociales.

De una lectura detallada del artículo de FredericMartrat «Mandos intermedios: receta contra elmal de altura», se infiere que los mandos inter-medios son la piedra angular de la organización.Por lo tanto, se pueden relacionar los factores deeficiencia del mando intermedio con los factoresindividuales y sociales vistos en la unidad.

En el artículo, se hace hincapié en que el perfil delmando intermedio es el de alguien que conocemuy bien su área de actividad, negocio, procesooperativo o su sector. Además, debe ser líder.Como hemos visto en la unidad de trabajo, esteaspecto se corresponde con el factor individual dela personalidad, ya que implica un conjunto de ca-racterísticas psicológicas únicas del individuo quedeterminan patrones duraderos de percibir, pen-sar y actuar en un contexto determinado. Igual-mente, para ejercer esta influencia sobre la gente,ha de estar revestido de autoridad, como factorsocial que condiciona las relaciones humanas.

Un buen mando intermedio debe, además, tenerhabilidades organizativas, de planificación y con-trol de los procesos para facilitar la labor de losintegrantes del equipo. Por lo tanto, la posesiónde dichas habilidades depende de si el mandointermedio tiene el factor individual de experien-cia y el factor social de delegación de tareas.

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Dentro del proceso de delegación, es importanteque estén presentes los siguientes factores so-ciales:

• División del trabajo: para poder asignar a cadapersona su tarea adecuada.

• Plan de comunicación: para comunicar eficaz-mente a cada integrante cuál es la imagen deltrabajo una vez acabado, y los medios de losque dispondrá para realizarlo.

• Estructura jerárquica: necesaria para estable-cer un proceso adecuado de supervisión.

Por lo tanto, como conclusión, podemos esta-blecer que la verdadera fortaleza del mando in-termedio reside en su interior, en su autoconfian-za, y en su capacidad de visualizar la cima yorganizar los esfuerzos para alcanzarla. Debecontar con sus equipos para acceder a las cuo-tas más altas. La visión compartida, fundamenta-da en los valores, ayudará a cohesionar a losequipos y a articular el compromiso. Al final, elesfuerzo y la superación habrán sido indispensa-bles para el éxito, pero no suficientes. Un buenmando debe seguir unos parámetros para garan-tizar el éxito en la gestión.


Los miembros del grupo clase son un grupo pro-piamente dicho, ya que son una colectividadidentificable (por ejemplo, 1.o de Administración y Finanzas), estructurada, pues está compuestopor un número de alumnos determinado y cerra-do a principio de curso, que desarrollarán un pa-pel determinado (adquirir los contenidos y habi -lidades básicas asociadas al perfil profesionalpara el que estudian), conforme a normas esta-blecidas (por ejemplo, asistir a clase, aprobar losmódulos), para lograr una serie de objetivos co-munes (adquirir conocimientos para llevarlos acabo cuando tengan su inserción profesional).

Las personas que toman el autobús a la mismahora no forman un grupo, ya que no tienen ob -jetivos comunes; lo único que comparten es larealización de un trayecto en el mismo medio detransporte, no tienen ningún vínculo de unión, nise organizan de forma alguna.

Sugerir a los alumnos que señalen a qué grupopertenecen y que justifiquen la respuesta confor-me al grado de formalidad, de interacción entresus miembros y su duración en el tiempo; porejemplo, su familia, el grupo clase, el equipo de-portivo del centro, el grupo de amigos, etc.

2. Los grupos

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FACTOR INDIVIDUAL FACTOR SOCIAL

Estructura jerárquica Experiencia

Autoridad Carácter

Delegación Personalidad

Participación Afinidad

División del trabajo Personalidad, carácter

Plan de comunicación Afinidad, experiencia

La diferencia entre el grupo formal secundario yel grupo informal primario viene determinada,en primer lugar, por el grado de informalidad,donde vemos que un grupo formal se organizaen función de una planificación racional para ellogro de los objetivos definidos en el plan. Fun-ciona de acuerdo con unas normas previamenteestablecidas bajo el principio de autoridad. Sinembargo, el grupo informal se crea de maneraespontánea por personas que pretenden satis -facer necesidades personales y funcionan poracuerdo entre los miembros.

Además, por el grado de interacción entre susmiembros, tenemos el grupo primario, donde elgrado de interrelación entre los miembros es muyalto, ya que los lazos de unión que se establecenentre ellos son afectivos.

Sin embargo, en el grupo secundario, el gradode interrelación entre los miembros es bajo, yaque los lazos de unión que se establecen entreellos son racionales.

Utilizando los criterios de clasificación que seacaban de exponer en el ejercicio anterior, po-demos clasificar los propuestos de la siguientemanera:

• Departamento de Contabilidad: grupo formal,secundario, permanente.

• Familia: grupo informal, primario, permanente.

• Asociación profesional: grupo formal, secun -dario.

• Peña deportiva: grupo informal, secundario,temporal.

• Amigos que se reúnen los sábados para jugara las cartas: grupo informal, primario y tem -poral.

En efecto, la comunidad de vecinos cumple lascondiciones para ser un grupo, con las siguien-tes características: formal, secundario y perma-nente.

Las causas del mobbing que se relacionan direc-tamente con el grupo son recogidas en el si-guiente cuadro:

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En cuanto a la responsabilidad, en un grupo detrabajo la responsabilidad es individual; en un equipo la responsabilidad es grupal.

En cuanto a la autoridad, en un grupo de traba-jo la autoridad sigue una línea jerárquica; en unequipo es compartida.

En el supuesto están presentes todas las ca -racterísticas que debe tener un grupo para ser un equipo de trabajo, las analizamos a continua-ción:

a) En primer lugar, porque es una colectividadformada por varios docentes. También pre-senta la característica de ser identificable, yaque están reunidos al efecto un número deter-minado de docentes. Además, desarrollan unpapel determinado y conforme a unas normasestablecidas, fijadas al concretar los objetivos,normas de funcionamiento y distribución detareas, que en este caso concreto se dirigen ala realización de un Proyecto de Educaciónpara la Salud.

b) En segundo lugar, se puede considerar unequipo de trabajo propiamente dicho, ya quese dan también las características necesariaspara definirlo como tal, ya que es un grupo depersonas con capacidades complementariascomprometidas en el desarrollo de un proyec-to común, para cuya consecución se requie-re interdependencia en los esfuerzos de losmiembros y la coordinación en el desarrollo detodas las tareas y funciones.

c) Para describir la tercera y quinta fase del pro-ceso de creación del equipo, empezaremospor la elección de los miembros. En este pun-to, se debe elegir a aquellos especialistas quepuedan aportar sus capacidades a las dife-rentes tareas y funciones, pero que a la vezhan de ser personas con capacidad y predis-posición para trabajar en equipo.

3. Los equipos de trabajo

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CAUSAS BÁSICAS DEL MOBBINGRELACIONADAS CON EL GRUPO

DEFICIENCIAS EN

LA ORGANIZACIÓN

• Inexistencia de definición de tareas y fun-ciones

• Abuso de poder

• Fomento de la competitividad agresivaentre compañeros

• Precariedad laboral

• Estilo de mando autoritario

CAUSAS BÁSICAS DEL MOBBINGRELACIONADAS CON EL GRUPO

SITUACIONES

INDIVIDUALES

• La voluntad de influenciar (dominar al otro)

• Rechazo a aquello que es diferente

• La envidia, los celos y la rivalidad

• El miedo a perder el trabajo, a no estar ala altura

• Los secretos que es necesario proteger:fraudes, corrupción, irregularidades

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Por su parte, en la quinta fase, denominadadefinición de objetivos, se deben determinarlas tareas y funciones del equipo. La primeramisión del equipo es establecer los objetivosque quieren lograr. Para ello, es preciso partirdel objetivo estratégico del proyecto inicial,que previamente ha debido ser explicado alequipo en todos sus detalles.

En la composición del equipo, es preciso que to-dos sus miembros tengan una actitud colabo -radora por encima de otras consideraciones. Poreste motivo, es tan importante una selección ade-cuada y exhaustiva de sus componentes. Lascausas de fracaso relacionadas con la composi-ción radican en la posibilidad de que alguno desus miembros no se adapte al funcionamiento delequipo, o no esté motivado, o la comunicación en-tre los miembros no sea fluida, o lo que es lo mis-mo, que se seleccionen personas inadecuadas.

Para analizar los distintos roles que se deben daren un equipo de trabajo eficiente con respecto a

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las características de los roles precisos, pode-mos confeccionar la siguiente tabla:

La evaluación tiene dos finalidades básicas: de-tectar problemas y disfunciones para corregirlos,así como tenerlos en cuenta para que en el futu-ro los equipos mejoren; y aportar información ob-jetiva para que el sistema de recompensas seaequitativo.

En las listas de atributos, se enumeran todoslos atributos que ha de tener un grupo para sereficiente, y se comprueba su cumplimiento. Tam-bién se puede asignar una valoración numérica

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a cada atributo; en este caso, se denominaría escala de valoración de atributos. Sin embargo,en la observación, el análisis que se realiza delgrupo se lleva a cabo observando su desarrollode forma sistemática.

Para que los diferentes roles que desarrolla unapersona en un equipo de trabajo no generen pro-blemas, el individuo debe investigar sobre el rolque le asigna la organización y sobre el rol quelos demás esperan que desempeñe, para asimi-

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ROL CARACTERÍSTICAS

Cerebro Responsable, creativo y colabo-rador

Evaluador Crítico

Especialista Responsable

Coordinador Responsable, conciliador, respe-tuoso y con buen carácter

Trabajador en equipo

Colaborador, respetuoso, leal,empático y de buen carácter

Investigador de recursos

Inconformista

Impulsor Buen carácter

Implementador Motivador, creativo e inconfor-mista

Finalizador Responsable y colaborador

El profesor ha de valorar si ha quedado claro el esquema expuesto en la unidad en la página 247 sobre lasventajas y los inconvenientes del trabajo en equipo, haciendo reflexionar a los alumnos que el desarrollo de un equipo de trabajo es complejo y puede no ser adecuado para todas las funciones y tareas que es pre-ciso llevar a cabo en una empresa.

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VENTAJAS INCONVENIENTES

• Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo esmucho más que la suma de los trabajos individuales.

• Creatividad en la resolución de problemas al posibilitar la diversi-dad de enfoques y, por tanto, una visión más amplia.

• Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por loque se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.

• Aumenta la posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprendede y con los demás; también se produce un incremento de la mo-tivación y la autoconfianza debido a la participación en la toma dedecisiones.

• Menor incidencia de conflictos y mayor facilidad para resolver losque aparezcan.

• Capacidad para afrontar con éxito proyectos complejos.

• Lentitud en el desarrollo del proyecto, yaque el trabajo en equipo requiere tiempopara tomar acuerdos y cambiar impresiones.

• Conformismo y reducción de la capacidadcrítica de los individuos por miedo a ser re-chazados por el equipo.

• Disminución de la responsabilidad y el es-fuerzo individual que se diluyen dentro delequipo.

• Control y manipulación del equipo por partede algunos de sus miembros.

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larlos y hacerlos compatibles con la idea de símismo (rol que decide desarrollar y rol que creedesempeñar) que tiene el individuo.

Se trata de comprobar si los alumnos han com-prendido qué factor concreto puede provocarque se generen problemas en un equipo de tra-bajo. Para ello, es conveniente que realicen unesquema a modo de actividad de refuerzo, iden-tificando las principales causas de fracaso en elfuncionamiento de un equipo de trabajo, diferen-ciando si son a raíz del proyecto, del equipo o delentorno. El cuadro esquemático quedará de la siguiente forma:

Se debe valorar que los alumnos hayan com-prendido que, cuando en un equipo de trabajoaparecen problemas complejos por cualquierade estas causas, se dan situaciones de tensiónque pueden llevar a alguno de sus miembros deequipo a estados de estrés que perjudican su sa-lud y revierten de forma negativa en el equipo,generando una problemática aún mayor.

Por ello, es importante que los alumnos tomenconciencia de que para disminuir el riesgo de es-trés, en las relaciones personales que se dandentro del equipo, es necesario desarrollar, ade-más de las habilidades sociales, la inteligenciaemocional, que permite percibir y comprenderlas emociones de los otros, así como aplicar ycontrolar las propias.

En los equipos de trabajo eficientes, en oca-siones se dan roles que presentan ciertas debili-dades que pueden poner en peligro el éxito delobjetivo del equipo. Son los siguientes:

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• En primer lugar, el rol de cerebro presenta ladebilidad de no prestar atención a las cues-tiones prácticas. Por su parte, la debilidad delrol del evaluador es la falta de iniciativa quesuele presentar y el excesivo sentido críticodel que se reviste.

• El especialista suele tener falta de interés poraquello que no es de su especialidad, lo cualdebilita mucho su posición. Y para finalizar, eltrabajador en equipo puede acomodarse co -mo tal y presentar falta de iniciativa, e inclusoindecisión, en situaciones críticas.

En el artículo citado, se establecen dos mode-los de formación del equipo de trabajo. En el pri-mero, Buchloz y Roth plantean que «establecerun equipo de alta eficiencia supone un pro-ceso de desarrollo que debe pasar por variasetapas de crecimiento y cambio». Según estos autores, todos los equipos no son iguales, sinoque sus ritmos de integración y sus patrones deinteracción son diferentes. Sin embargo, la ma-yoría pasa por tres fases en su desarrollo, queidentifican en las siguientes:

• Fase 1. Reclutamiento de los individuos.Cuando se convoca a distintas personas a tra-bajar en equipo, inicialmente sólo forman una«acumulación de personas». Esta fase se re -laciona con la tercera fase de formación que se contempla en la unidad, denominada elec-ción de los miembros.

• Fase 2. Grupos. En esta fase, los miembrosdesarrollan una identidad grupal, definen susroles, esclarecen su propósito y establecennormas para trabajar juntos. En el modelo deestos autores, esta fase se realiza de maneraconjunta, mientras que, en el modelo expuestoen la unidad, se desarrolla en varias fases: en la primera, que define el proyecto, y en la quin-ta, que trata de definir los objetivos, deter -minando las tareas y funciones del equipo detrabajo.

• Fase 3. Equipo. La fase final, y difícil de alcan-zar, es la de un verdadero equipo de alta efi-ciencia, capaz de concentrar la energía, de res-ponder rápidamente a las oportunidades y decompartir responsabilidades y recompensaspor igual. Esta fase se corresponde con la últi-ma fase de formación de los equipos de traba-jo que se contempla en la unidad de trabajo,que es denominada como funcionamiento efi-ciente, en la que, debido a que se han supera-do con éxito las etapas anteriores, el equipofuncionará eficientemente.

En el segundo modelo que se presenta en el ar -tículo, Robbins (1996) establece que «hay fuertesevidencias de que los grupos pasan por una se-cuencia normal de cinco etapas que son»:

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PROBLEMAS EN EL FUNCIONAMIENTO DE UN EQUIPO DE TRABAJO

En el proyecto

• Cuando no se tienen claros los ob-jetivos del proyecto.

• Cuando el proyecto es de escasaimportancia para la empresa.

• Excesiva complejidad del proyec toque debe desarrollarse.

En el equipo

• Liderazgo inadecuado.

• Falta de comunicación.

• Desmotivación.

• Dificultades en la interrelación de losmiembros.

• Inadaptación de algún miembro a laorganización.

En el entorno

• Escaso reconocimiento del equipode trabajo.

• Falta de apoyo de la dirección.

• Descoordinación con otros equipos.

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• Formación. Se caracteriza por una gran in-certidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Esta fase se puedeidentificar con la denominada elección de losmiembros en la unidad.

• Confusión. Sus miembros aceptan la existen-cia del grupo, pero hay resistencia al controlque el grupo impone sobre las individualidades.

• Normalización. Se desarrollan relaciones cer-canas y el grupo muestra cohesión. En la uni-dad de trabajo, se denomina establecimientode la organización y consolidación del equipo.

• Desempeño. La estructura es plenamente fun-cional y aceptada. La energía del grupo ya pa-só del conocimiento y comprensión de cadauno de los integrantes al desempeño de la ac -tividad que se le encomendó.

• Disolución. Se presenta en los grupos y co-mités temporales. Los niveles de desempeñodejan de ser su prioridad. Su atención se dirigea la conclusión de los trabajos.

Podemos observar que el primer modelo del ar -tículo se asemeja mucho al que establece la uni-dad de trabajo, mientras que el segundo estámás orientado a equipos de trabajo temporales.

Asimismo, en este artículo se relacionan los atri-butos de un equipo de alto rendimiento. En él ve-mos que los especialistas fundamentan lo queconsideran «ocho atributos del equipo de altorendimiento», presentando los siguientes:

• Liderazgo participativo. Crea interdepen-dencia, dando fuerza y liberando y sirviendo aotros. Este atributo lo podemos relacionar conun problema en el funcionamiento del equipode trabajo eficiente, que puede darse cuandoexiste un liderazgo inadecuado.

• Responsabilidad compartida. Establecen unestilo de trabajo en el que todos los miembrosdel equipo se sienten tan responsables comoel gerente por la eficiencia del equipo. Por lotanto, si esto se traduce en una falta de apoyoa la dirección, se puede convertir en un proble-ma que afecte al funcionamiento del equipo, taly como se ha visto en la unidad.

• Comunidad de propósito. Todos tienen claroel porqué y el para qué de la existencia delequipo y sus funciones. Este aspecto tambiénse ha visto en la unidad, cuando se hace refe-rencia a la falta de objetivos claros en el pro-yecto como motivo de problemas en el funcio-namiento eficiente de un equipo de trabajo.

• Buena comunicación. Crean un clima de con-fianza y comunicación abierta y franca. Si exis-te, por ejemplo, falta de comunicación, no po-dríamos alcanzar este objetivo.

• La mira en el futuro, para ver el cambio comouna oportunidad de crecimiento.

• Concentración en la tarea. Se mantienen reu-niones centradas en los objetivos (resultados)previstos.

• Talentos creativos. Los talentos y la creativi-dad individuales están al servicio del trabajo delequipo.

• Respuesta rápida, en la identificación y elaprovechamiento de las oportunidades.


Las técnicas de dinámicas de grupos son pro-cedimientos que, aplicados a los equipos de tra-bajo, los hacen más eficientes, ya que fomentansu creatividad y, por lo tanto, pueden evitar laaparición de problemas en el funcionamiento delos grupos de trabajo, porque facilitan la comuni-cación, logran consensos y encuentran solucio-nes a los problemas.

Las dinámicas de grupo fomentan la participa-ción. Un buen ejemplo de este tipo de dinámicasson las siguientes: tormenta de ideas, cuchi-cheo, Phillips 66, seminario y grupo nominal,que además sirven para la generación de ideas.Otra de sus utilidades más importantes es la pla-nificación de tareas como, por ejemplo, la mi -rada en el horizonte, que ayuda a ordenar eltrabajo y a elaborar planes de acción.

En la dinámica de grupos del cuchicheo, losmiembros dialogan simultáneamente de dos endos para discutir un tema o problema del mo-mento. Cuchichear significa ‘hablar en voz baja auna persona de modo que otros no se enteren’.Se realiza dividiendo a un grupo por parejas quetratan en voz baja (para no molestar a los demás)un tema o cuestión del momento.

De este modo, todo el grupo trabaja simultánea-mente sobre un mismo tema y en pocos minutospueden obtener una opinión compartida sobreuna pregunta formulada al conjunto.

El cuchicheo se asemeja al Phillips 66, y puededecirse que es una forma resumida de éste, conla diferencia de que los miembros del grupo enlugar de seis son dos y el tiempo se reduce a doso tres minutos. Por lo tanto, la diferencia funda-mental entre estas dos técnicas de dinámica degrupos está en su desarrollo, ya que los objetivosque persiguen son comunes.

En la tormenta de ideas los participantes no in-teractúan directamente entre ellos, sino que ex-

4. La dinámica de grupos

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ponen las primeras ideas que se les ocurren; enel cuchicheo sí interactúan entre ellos, ya quecontrastan sus opiniones en parejas o pequeñosgrupos.

Se propone el siguiente esquema, en el que seincluyen dos tipos de dinámicas de grupo: lasque buscan la solución de problemas y las quebuscan la generación de ideas.

La situación implica que se pueden encontrarunos miembros en desventaja con respecto aotros, y que pierdan la sensación de pertenenciaal grupo. Por lo tanto, para solucionar esta situa-ción, podríamos utilizar dinámicas de grupo pa-ra organizar correctamente a este grupo, comopuede ser la integración en un grupo hostil.

Para realizarlo, se formulan tres preguntas suce-sivas sobre la sensación personal respecto delgrupo, se responden en grupos de tres, y seanalizan las respuestas en el gran grupo tratandode resaltar los aspectos positivos. Con esta téc-nica, se puede generar un buen clima y se inte-gra a los miembros que se resisten.


Una relación de amistad y cordialidad con loscompañeros de trabajo hace referencia a las rela-ciones humanas. Sin embargo, en el ámbito de latoma de decisiones en un proyecto empresarial,esta misma relación se convierte en una relaciónpública industrial, ya que vincula al individuo (tra-bajador) con la organización (empresa), a fin delograr objetivos provechosos.

Otro ejemplo sería la relación que entabla un co-mercial con un establecimiento mercantil paraconseguir un contrato de suministro.

La idea es contrastar dos situaciones totalmentediferenciadas, por ejemplo, las relaciones con losvecinos como relaciones humanas y las relacio-nes con los superiores, o inferiores, jerárquicos

1. Las relaciones humanas en la empresa

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de la empresa como relaciones públicas indus-triales.

Los factores que deben tenerse en cuenta sonlos individuales, ya que determinan la predisposi-ción a integrarse de los individuos. Para que la in-tegración del nuevo trabajador sea efectiva, sedebe elegir a aquellos especialistas que puedanaportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones, pero, a la vez, han de ser personascon capacidad y predisposición para trabajar enequipo. Ello es debido a que, si la persona pre-senta estas características, será capaz de lograrlos objetivos, a la vez que satisface las necesida-des afectivas de sus miembros, mediante la co -operación, la creatividad y, en definitiva, la cohe-sión del equipo.

Para apreciar una relación negativa en el entornolaboral a causa de la influencia de la personalidady la participación, sólo hay que observar cómoperjudica que un miembro del equipo tenga pre-juicios sobre otros miembros, debido a estereo -tipos y signos superficiales sobre una realidadconcreta.

En cuanto a la participación, la desmotivación ylas dificultades de relación entre los miembrostambién pueden tener como consecuencia unarelación negativa en el entorno laboral.

Los factores sociales sobre los que incide estanueva forma de relación industrial son:

• Delegación: trabajan bajo el concepto de re-des colaborativas, un modelo de producción y autoorganización que, sin grandes inversio-nes en sistemas de control e incentivos, facilitaun entorno de trabajo y aprendizaje en el quetodos los participantes colaboran y se apoyanpara realizar un proyecto, con la ayuda de lasnuevas tecnologías e Internet.

• Plan de comunicación: en las WIKIS, la orga-nización del trabajo se basa en la comuni -cación sincronizada en tiempo real, a través de herramientas tecnológicas de la información(videoconferencia, chat, correo electrónico,web, etc.).

• División del trabajo: en estos ambientes detrabajo basados en la cooperación y en la co -laboración en equipos, presentan nuevas al -ternativas de apoyo al proceso de enseñanza-aprendizaje en la organización.

• Estructura jerárquica: estas compañías quedesean ser globales y seguir siendo competi -tivas, se fundamentan en potentes modelos deproducción basados en la comunidad, la co -laboración y la autoorganización, alejados decualquier jerarquía y control.

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DINÁMICAS DE GRUPOS

SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

• Estudio de casos

• Debate

GENERACIÓN DE IDEAS

• Tormenta de ideas

• Cuchicheo

• Phillips 66

• Seminario

• Grupo nominal

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El comportamiento que debe seguirse para unaintegración satisfactoria en el grupo clase partede la idea de que el individuo en concreto de -sarrolle su rol de alumno/compañero, con las siguientes características:

• Respeto a las normas y al resto de los alum-nos/compañeros.

• Participación activa en el logro de objetivos.

• Responsabilidad en el desarrollo de sus funcio-nes específicas (realizando tareas, exámenes,asistencia a clase).

• Solidaridad en el desarrollo de las funcionesconjuntas.

• Trato no discriminatorio por razón alguna alresto de los componentes del grupo.

En primer lugar, forma parte de un grupo juntocon su hermana y sus padres, el grupo familia.También forma parte del grupo clase del cicloformativo que estudia. Asimismo, pertenece algrupo de amigos, porque con ellos va a ver par-tidos de baloncesto todos los sábados.

La familia a la que pertenece es un grupo prima-rio, ya que la interrelación entre los miembros esmuy alta, pues les unen lazos afectivos. El grupode amigos con el que acude a ver los partidos debaloncesto también es un grupo primario. Sinembargo, al contrario que en el caso de la fami-lia, que es un grupo permanente, el grupo deamigos normalmente es temporal, teniendo encuenta su duración en el tiempo.

El grupo clase al que pertenece por estudiar unciclo formativo es un grupo secundario, ya queel grado de interacción entre los miembros esbajo, y también es temporal.

Se trata de comprobar si los alumnos han com-prendido las distintas clasificaciones de los gru-pos. Por ello, se les propone que, siguiendo elsupuesto anterior, elaboren una lista con los gru-pos a los que pertenecen.

a) El sociograma es una técnica que pretendeobtener una radiografía grupal, es decir, bus-ca obtener de manera gráfica, mediante la observación y la contextualización, las distin-tas relaciones entre sujetos que conforman un grupo, poniendo así de manifiesto los la-zos de influencia y de preferencia que existenen él. Este tipo de relaciones no son nece -sariamente formales, sino que, por el contra-rio, en la mayoría de los casos suelen ser in-formales.

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2. Los grupos

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Una corta definición podría referirse al socio-grama como gráficos o herramientas emplea-dos para determinar la sociometría de un es-pacio social.

b) La técnica del sociograma se desarrolla a me-diados de los años treinta como una herra-mienta con fines exploratorios y diagnósticos,orientada a lugares de enseñanza y laborales.Hoy en día, es ampliamente usada en diversosámbitos de organización, desde pequeños co-legios hasta empresas de gran importancia;también se emplea en labores de inteligenciapara detectar redes delictivas.

a) El proceso de formación del equipo de tra-bajo debe respetar en todo momento las si-guientes etapas para conseguir un equipo detrabajo eficiente:

• Definición del proyecto: diseñar, fabricar einstalar mobiliario totalmente personalizadoen despachos de altos directivos.

• Determinar su lugar en la organización:es un equipo de trabajo creado al efecto yque trabaja de forma autónoma.

• Elegir miembros seleccionando especia-listas que pueden aportar sus capacidadesa las diferentes tareas y funciones, pero a lavez han de ser personas con capacidad ypredisposición para trabajar en equipo. Paraello, se elige un diseñador, técnicos en fabri-cación de muebles, técnicos en montajes yoperarios.

• Nombramiento del coordinador: se nom-bra como coordinador a un ingeniero téc -nico industrial, para supervisar en todo momento el funcionamiento del equipo, deacuerdo con el plan previamente confeccio-nado por la dirección.

• Definición de objetivos: el lanzamiento deun producto de alta gama diferenciado en elmercado.

• Establecimiento de la organización paralograr los objetivos.

• Consolidación del equipo.

• Funcionamiento eficiente.

b) Es correcto que el nombramiento del coor -dinador se efectúe por la dirección de la em-presa, ya que se necesita cierta implicación anivel de jerarquía para resolver posibles con-troversias ante la dirección. Además, el equi-po se autorregula, pero, a pesar de ello, debe

3. Los equipos de trabajo

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tener una persona que sea su líder ante el res-to de la organización y para la resolución deposibles conflictos.

c) Para considerar que este equipo funciona demanera eficiente, debe superar todas lasetapas que hemos mencionado anteriormen-te, ya que será capaz de lograr los objetivos a la vez que satisface las necesidades afec -tivas de sus miembros, mediante la coopera-ción, la creatividad y, en definitiva, la cohesióndel grupo.

d) El clima laboral también afecta al desarro-llo del equipo. Ello es debido a que el sistemade relaciones entre los miembros de un equi-po de trabajo debe propiciar un clima laboralamable. Los miembros del equipo tienen quesentirse valorados y respetados. Esto se con-sigue a través de un sistema abierto de comu-nicación y de la aplicación de técnicas de mo-tivación adecuadas.

e) Los factores que pueden llevar a fracasaral equipo en el planteamiento del proyectoson los siguientes: que no tenga los objetivosclaros, o que sean de escasa importancia pa -ra la empresa, o bien de excesiva complejidadpara llevarlos a cabo.

f ) El número de trabajadores que forman elequipo, diez personas, es adecuado en fun-ción de las tareas y los objetivos que se plan-tean, ya que hay especialistas para las distin-tas funciones.

a) Marina debe desarrollar el rol de especialis-ta, ya que este rol está dirigido a que tengainiciativa y gran desarrollo de capacidadestécnicas para dar soporte técnico al proyectode innovación. Sin embargo, puede encontraralgún inconveniente, ya que estará tan cen -trada en sus labores específicas que la debili-dad de su rol sería la falta de interés por aque-llo que no sea de su especialidad.

b) Las ventajas de que sea un equipo quien lleveadelante este proyecto se concretan en los siguientes puntos:

• Eficacia en el logro de objetivos, ya que eltrabajo del equipo es mucho más que lasuma de trabajos individuales.

• Creatividad en la resolución de proble-mas al posibilitar la diversidad de enfoquesy, por lo tanto, una visión más amplia.

• Mejora del clima laboral y de las relacio-nes interpersonales, por lo que se producenmayores cuotas de solidaridad y tolerancia.

• Aumento de la posibilidad de desarrollopersonal, ya que se aprende de y con losdemás.

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• Menor incidencia de conflictos y mayorfacilidad para resolver los que aparezcan.

• Capacidad para afrontar con éxito pro-yectos complejos.

c) El instrumento de evaluación más adecua-do para realizar una evaluación externa delfuncionamiento del equipo es llevar un proce-so que cuente con información objetiva y re -levante. Esto se realizará a través de las si-guientes técnicas:

• Observación: análisis del funcionamientodel grupo, que se realiza observando su de-sarrollo de forma sistemática.

• Listas de atributos: se enumeran todos losatributos que debe tener un grupo para sereficiente, y se comprueba su cumplimiento.También se puede asignar una valoración nu-mérica a cada atributo; en este caso, se de-nominaría escala de valoración de atributos.

Se trata de comprobar si los alumnos han com-prendido los factores que afectan al funciona-miento del grupo, para poderlos aplicar en el ca -so de la empresa que se propone, llevando acabo un análisis a través de los siguientes puntos:

• Composición del equipo. Es adecuada, yaque todos los miembros son personas impli -cadas en el logro de los objetivos y, según suspuestos de trabajo, con los factores individua-les necesarios para llevar a cabo el proyecto.

• El tamaño del equipo. Es adecuado, ya quenombra a una persona para dirigir por zonas laestrategia comercial.

• El estilo de dirección del equipo. Es correc-to, porque hay descentralización.

• El ambiente de trabajo.

• El clima laboral.

• La naturaleza del proyecto. Es viable, ya quesiempre lo es diseñar una estrategia específicacomo sería una campaña de Navidad.

• La consecución progresiva del objetivo. Esadecuada, ya que se van celebrando reunionesperiódicamente.

• La comunicación dentro del equipo de tra-bajo. Es coordinada por el jefe de marketing.

Se pretende que, a través de la participación ac-tiva de los alumnos en esta actividad, se valoreno tanto los resultados del trabajo, como el pro-ceso de trabajo en equipo y las conclusiones ob-tenidas, y más concretamente:

• Si los alumnos han sido capaces de llegar a unacuerdo, en cuanto a las normas mínimas ne-cesarias para el funcionamiento del equipo.

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• Su valoración del proceso de trabajo en equi-po, en función de las cuestiones planteadas enla ficha del enunciado.

En este caso, conviene restringir el análisis a unúnico entorno, el sector concreto donde próxi-mamente se integrarán los alumnos al terminar el ciclo formativo, para así poder confeccionaruna lista con los factores de influencia en el equi-po de trabajo en este sector.

Respuesta sugerida:

El éxito de los equipos de trabajo se debe a quepermiten obtener mejores resultados, al poner encirculación más ideas y creatividad. Los equipos,bien dirigidos, permiten la aparición de sinergias,mejorando la comunicación, tanto vertical comohorizontal.

Se suelen destacar los siguientes aspectos:

• Mejoran la productividad y la calidad, al tra-bajar sobre aspectos específicos, con lo cualtambién se consigue una mayor especializa-ción. En este punto, se relaciona con la señala-da en la unidad que establece que una de lasventajas del trabajo en equipo es la eficacia enel logro de objetivos, ya que el trabajo en equi-po es mucho más que la suma de los trabajosindividuales.

• Producen mayores posibilidades de innova-ción; en este punto, se puede relacionar con lacreatividad a la que se refiere la unidad, creati-vidad que va referida a la resolución de proble-mas, y también a la que aumenta la posibilidady la diversidad de enfoques, obteniendo una visión más amplia.

• Los equipos de trabajo ofrecen mayores fa-cilidades de adaptación al entorno empresa-rial y posibilitan los cambios en la cultura em-presarial, lo cual puede relacionarse con lo queen la unidad se define como mejora del climalaboral.

• Asimismo, los equipos de trabajo difunden yapoyan las estrategias globales de la com-pañía, lo cual puede relacionarse con la capaci-dad para afrontar con éxito proyectos concre-tos, tal y como se menciona en la unidad.

A pesar de todas estas ventajas, también sonmuchos los inconvenientes que se han señaladoa la hora de utilizar los equipos de trabajo. Entreellos, destacamos los siguientes en relación conlos mencionados en la unidad de trabajo:

• El principal problema es que lleva bastantetiempo organizar el equipo y conseguir que re-sulte productivo. Este hecho se relaciona conla lentitud en el desarrollo que se señala como

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inconveniente en la unidad, ya que el trabajo enequipo requiere tiempo para tomar acuerdos ycambiar impresiones, así como hay una consi-derable disminución de la responsabilidad.

• Otro de los inconvenientes es la excesiva espe-cialización del equipo y la pérdida de la visiónde conjunto de la compañía. Este inconvenien-te se relaciona con el conformismo y la reduc-ción de la capacidad crítica de los individuospor miedo a ser rechazados por el equipo.

• También hay que mencionar la falta de apoyo alos directivos, que se relaciona con el control y la manipulación del equipo por alguno de susmiembros.

Respuesta sugerida:

Hay que proporcionar a los alumnos informaciónrelativa a su sector, a fin de que puedan analizarun equipo de trabajo típico de éste, y señalar lasposibles ventajas e inconvenientes de trabajar en equipo frente a hacerlo de manera individual.

Respuesta sugerida:

Para la realización de este supuesto, el docentetendrá que exponer y explicar a los alumnos elsistema de evaluación que utiliza en sus trabajos,y así poder describir las ventajas y los inconve-nientes de las herramientas que emplea.

Se propone el siguiente esquema:

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FORMACIÓN, DESARROLLO Y FUNCIONAMIENTOEFICIENTE DEL EQUIPO DE TRABAJO

ETAPAS • Definición del proyecto

• Determinar su lugar en la organi-zación

• Elección de los miembros

• Nombramiento del coordinador

• Definición de objetivos

• Establecimiento de la organiza-ción

• Consolidación del equipo

• Funcionamiento del equipo

TIPOS DE ROLES EN EL EQUIPO DE TRABAJO

• Cerebro

• Evaluador

• Especialista

• Coordinador

• Trabajador en equipo

• Investigador de recursos

• Impulsor

• Implementador

• Finalizador

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Se trata de concienciar a los alumnos que, paraque los equipos de trabajo logren ser altamenteeficientes, deben desarrollar una serie de compe-tencias que inciden en su rendimiento, como lagestión de las emociones. Hoy en día, el factorque debe considerarse no es el cociente intelec-tual, ni los títulos o grados universitarios, sino lainteligencia emocional.

En este sentido, se pueden predicar aptitudes tales como el autoconocimiento, la seguridad enuno mismo y el autocontrol, el compromiso, lainte gridad o la comunicación eficaz. Para afianzarsu comprensión, se propone utilizar un buscadordonde se pueden encontrar varias direcciones en las que se presentan mapas solventes, co-mo www.inteligencia-emocional.org/aplicaciones_practicas/mapadecompetencias.htm,que presenta el siguiente mapa de competenciasemocionales:

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a) Grupo pequeño que debe tomar una decisiónimportante: estudio de casos.

b) Grupo grande que busca ideas para un nuevoproducto: tormenta de ideas y cuchicheo,ya que generan nuevas ideas y fomentan lacreatividad.

c) Grupo mediano en el que hay dos miembros a disgusto: organizar el grupo; integraciónen un grupo hostil, ya que generan un buenclima y logran integrar a los miembros que seresisten.

d) Grupo pequeño que debe abordar un temacomplejo desde diferentes puntos de vista:planificar la tarea, por ejemplo, con la diná-mica de grupo denominada la mirada en elhorizonte, ya que permite ordenar el trabajo y elaborar planes de acción.

A continuación, se describen las situacionesadecuadas para aplicar las siguientes técnicasde dinámicas de grupo:

a) Cuchicheo: para situaciones en las que sedesea fomentar la creatividad, salir de la mo-notonía, generar nuevas ideas, facilitar la co-municación, desarrollar la capacidad de sínte-sis, buscar soluciones y descubrir diferencias.

b) Debate: para reflexionar y analizar sobre pun-tos de vista distintos, expresando y defen-diendo opiniones.

c) Integración en un grupo hostil: situacionesen las que se necesite generar un buen climae integrar a los miembros que se resisten.

Por parejas, los alumnos se dividirán la tarea, yasí, poniendo en práctica el trabajo en equipo,podrán dibujar el esquema referido, ya que estatarea es demasiado compleja para que la reali-cen los alumnos de manera individual.

Se propone la siguiente respuesta:

a) Los factores personales negativos que in-fluyen en la situación vienen caracterizadospor los prejuicios que el trabajador tiene conotro trabajador por pertenecer a una raza dis-tinta, ya que sólo por este hecho y con actituddiscriminatoria considera que es de condicióninferior. Ello es debido a que los prejuicios sonopiniones preconcebidas y arbitrarias, habi-tualmente erráticas, basadas en estereotiposy signos superficiales sobre una realidad con-creta.


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4. La dinámica de grupos

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MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES(Establecidas por la investigación de Daniel Goleman y TheConsortium for Research on Emocional Intelligence in Orga-nizations)

HABILIDAD 1: CONCIENCIA DE UNO MISMO

• Conciencia emocional

• Valoración adecuada deuno mismo

• Confianza en uno mismo

HABILIDAD 2: AUTORREGULACIÓN

• Autocontrol

• Fiabilidad

• Responsabilidad

• Adaptación

• Innovación

HABILIDAD 3: MOTIVACIÓN

• Motivación de logro

• Compromiso

• Iniciativa y optimismo

HABILIDAD 4: EMPATÍA

• Comprensión de los de-más

• Desarrollo de los demás

• Orientación hacia el ser-vicio

• Aprovechamiento de ladiversidad

• Comprensión social

HABILIDAD 5: HABILIDADES SOCIALES

• Influencia

• Comunicación

• Liderazgo

• Canalización del cambio

• Resolución de conflictos

• Establecimiento de víncu-los

• Habilidades de equipo

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b) El rol que falla del coordinador es el quedebe aportar el compromiso. Además, faltaríaque alguien asumiera el rol de impulsor, queaportara dinamismo y capacidad para superarsituaciones difíciles, y con gran motivación enel logro de objetivos.

c) Se necesita un trabajador de equipo, consentido de equipo, capacidad de cooperacióny desarrollo de habilidades sociales.

d) La dinámica más adecuada para cada casosería: para el punto a), la técnica de organizarel grupo, integrando al miembro en el grupohostil. En el supuesto b), la dinámica elegidasería planificar las tareas, y en el c), el gruponominal.


a) Deben respetar la personalidad de cada indi-viduo.

b) Carácter.

Descentralización de las tareas a partir de dele-gar autoridad y funciones desde un nivel jerárqui-co al inferior.

c) La identidad, la continuidad y la colectividad.

b) Asistentes a un concierto.

c) Alumnado del mismo curso y la misma clase:formal, secundario y permanente.

a) La responsabilidad compartida, la especializa-ción y los objetivos comunes.

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Definición del proyecto, determinar su lugar en laorganización, elección de los miembros, nom-bramiento del coordinador, definición de objeti-vos, establecimiento de la organización, consoli-dación del equipo, funcionamiento eficiente.

d) La excesiva complejidad.

Conjunto de funciones y comportamientos defini-dos por una organización, que se espera que unindividuo lleve a cabo de acuerdo con la posiciónque se le ha otorgado dentro de ésta.

c) Coordinador.

a) Falso.

b) Verdadero.

c) Falso.

La respuesta depende de tu campo profesional,pero debe incluir dos de entre las siguientes: efi-cacia en el logro de objetivos; creatividad en laresolución de problemas; mejora del clima labo-ral; posibilidad de desarrollo personal; menor in-cidencia de los conflictos; capacidad para afron-tar proyectos complejos.

b) Asertividad.

b) El tamaño del grupo, el tiempo disponible y lautilidad buscada.

d) Fomentar la participación e intercambiar infor-mación.

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Gestión de conflictos


Respuesta sugerida:

a) Se invitará a los alumnos a reflexionar sobre laposibilidad de detectar posibles problemaspara evitar la aparición de conflictos, lo cual sepuede realizar teniendo en cuenta:

• Cómo debe supervisar el directivo la ejecu-ción individual de las tareas.

• Cómo identificar con prontitud las deficien-cias que se produzcan.

• La comunicación diaria como medio paradar a conocer las normas de funcionamien-to del grupo.

También se pretende que los alumnos refle-xionen sobre en qué situaciones se puedeprevenir la aparición de conflicto, sugiriendopara ello debatir en torno a los dos siguientespuntos:

• Asunción de nuevas competencias.

• Nuevas incorporaciones al departamento:desconocimiento de las normas de com-portamiento del grupo.

b) Analizar el conflicto es analizar relaciones nopacíficas, si bien hay algunas posturas queseñalan que la vertiente más positiva del con-flicto es que permite el cambio social. Por ello,se puede afirmar que la aparición de un con-flicto puede mejorar, al resolverse, las relacio-nes entre las personas que trabajan en la mis-ma empresa.

De hecho, el conflicto es un aspecto básicodel cambio social, ya que permite resolver divergencias de grupos o colectividades pa-ra alcanzar un nuevo modelo de integraciónsocial.


El conflicto es un enfrentamiento de posicionesque surge entre varias personas o grupos de per-sonas debido a que el comportamiento de unaperjudica los intereses de la otra. Los elementosbásicos que se dan en una situación para identi -ficarla como conflicto son:

• Partes: normalmente son dos, que pueden sertanto personas como grupos de personas.

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1. El conflicto

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• Enfrentamiento de intereses.

• Lucha de intereses.

El aspecto que define si un conflicto es o no la-boral viene determinado por las partes involucra-das en él, ya que se produce entre dos gruposdiferenciados: por una parte, los trabajadores y,por otra, la empresa. Además, dicho conflicto tie-ne su origen en las discrepancias surgidas de larelación laboral existente entre ambas partes, y la solución a la que se llegue afecta globalmentea todos los implicados.

La diferencia entre los conflictos normativos y losconflictos económicos es su origen. El conflictonormativo se origina en la diferente interpretaciónde las normas; por ejemplo, la distinta interpreta-ción de las normas de un convenio colectivo. Porsu parte, el conflicto económico tiene su origenen la contraposición de intereses económicos,como sería, por ejemplo, la reivindicación de unaumento de salario.

Los distintos tipos de conflictos que se puedendar en función de su forma de resolución son lossiguientes:

• Positivo. El resultado satisface de forma razo-nable a las dos partes. Un ejemplo de ello loencontramos en el acuerdo al que llegan el tra-bajador y el empresario cuando, a cambio deun traslado de domicilio, aquél recibe forma-ción a cargo de la empresa, que además leproporcionará una promoción a un puesto su-perior en poco tiempo.

• Negativo. El resultado no satisface a una delas dos partes implicadas, que se ve, por tanto,perjudicada. Un ejemplo ilustrativo de este tipode conflicto sería el representado por los des-pidos efectuados como consecuencia de lasactuaciones realizadas durante una huelga.

Las características que debe tener la búsquedade soluciones de un conflicto pasan por la defini-ción de posibles soluciones por ambas partes.Las soluciones han de ser viables, y debe anali-zarse el impacto que la aplicación de cada unade ellas puede tener en la organización y entrelas partes en conflicto. Por lo tanto, es conve-niente aquella que no genera ni vencedores nivencidos, y que finaliza el conflicto.

El esquema resultante de agrupar las fuentes delos conflictos, en función de los criterios, queda-ría de la siguiente manera:

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LAS FUENTES DE LOS CONFLICTOS

Según el tratamiento de la información • Confusión entre datos y opiniones

• Distinta interpretación de la información

Según las características personales de las partes

• Contraposición de valores

• Rivalidad profesional o personal

Según las expectativas de las partes • Resolución desequilibrada del conflicto

• Alteración negativa del clima laboral

• Desconfianza para las futuras relaciones entre las partes

• Ánimo de revancha

• Alejamiento de las partes

La confusión entre datos y opiniones es origen de conflictos cuando se valora lo subjetivo (opinión) comosi fuera objetivo (dato), y viceversa, mientras que la distinta interpretación de la información puede ser origende conflictos cuando la percepción de la realidad es muy diferente para cada persona (lo que una personaentiende como naturalidad otra lo puede percibir como grosería), en función de sus factores personales y su experiencia vital.

Se trata de ampliar la capacidad de análisis del alumnado sobre las situaciones cotidianas y romper la ideapreconcebida de negatividad de los conflictos. Un conflicto nace de la contraposición de intereses, que esalgo completamente natural, lo realmente importante es disponer de herramientas para manejar las situa-ciones conflictivas sin que causen estragos en las relaciones.

Respuesta sugerida:

La afirmación puede considerarse falsa, ya que la existencia de un conflicto no tiene por qué derivar en unacatástrofe. Si sabemos aprovechar su acontecer, realizaremos no sólo acciones coercitivas de la desviacióncreadora del conflicto, sino que además llevaremos a cabo la planificación, implementación y verificación dediferentes acciones preventivas.

Se trata de que el alumno demuestre si ha comprendido el concepto de conflicto colectivo y sus diferen-tes fases, para lo cual se le recomendará que, ayudado de las tablas que aparecen en las páginas 261 y 262 de la unidad, realicen un esquema-clasificación concreto de un conflicto que sea de actualidad,como, por ejemplo, con respecto a un expediente de regulación de empleo, debido a la suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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CLASIFICACIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)

CRITERIO SEGÚN... TIPO DESCRIPCIÓN

Las personas involucradas Grupal Se produce entre grupos: por un lado, los trabajadores afectados,normalmente representados por los sindicatos, y, por otro, la em -presa.

Los intereses Económico Se origina por contraposición de intereses económicos, ya quenormalmente, en los expedientes de regulación de empleo, losdespidos pueden ayudar a eliminar las dificultades que impiden el buen fun cionamiento de la empresa, tanto en lo que respecta a la posición competitiva de ésta en el mercado como a las exigen-cias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Se debe dar, pues, un desequilibrio económico que seaprecie en el conjunto de la empresa y no en un centro o unidadparticular.

Su desarrollo Pacífico Se utiliza la negociación, o alguno de los otros medios externos desolución de conflictos, para acercar posturas y encontrar una so-lución aceptada por ambas partes.

Violento Si se producen convocatorias de huelga con incidentes violentos.

Para apreciar la influencia que tiene el grupo en eldesarrollo de un conflicto, es preciso tener encuenta que la propia estructura del grupo puedegenerar conflictos dentro de él, de la siguienteforma:

• Los equipos grandes tienen mayor tendencia asufrir conflictos, ya que hay más intereses di-vergentes que en los pequeños.

• Los equipos poco cohesionados sufren con-flictos con más facilidad que los cohesionados,ya que tienen más puntos de posibles discre-pancias.

• En los grupos donde hay falta de liderazgo, laposibilidad de conflictos es mayor, ya que la fal-ta de autoridad posibilita que cada uno vaya a lo suyo.

Se pretende que los alumnos reflexionen sobrelas consecuencias que tiene para las partes unaresolución desequilibrada del conflicto. Ello es así debido a que una parte queda insatisfecha,sintiendo frustración, al no lograr de forma rele-vante alguno de sus objetivos. Además, este tipode resolución suele constituir la fuente de otroconflicto posterior.

En esta actividad, se debe valorar no sólo los re-sultados del trabajo, sino también las habilidadespara realizarlo. Desde el punto de vista del alum-no, al remitirle a estas páginas web y solicitarlerealizar el seguimiento de estas noticias, le per-mitimos que afiance sus conocimientos sobre lasnuevas tecnologías de la información y de la co-municación, lo cual facilita el refuerzo y la conso-lidación de sus conocimientos respecto al temade los conflictos y su solución pacífica. Además,permite poner en práctica otras habilidades rela-cionadas con el aprendizaje significativo comoson, por ejemplo, la búsqueda y selección de in-formación, la síntesis, el análisis y la reflexión, asícomo la generación de nuevos conocimientos.

Se sugiere que el docente invite al alumnado ahacer un seguimiento de algún conflicto relacio-nado con su sector y en el entorno habitual delos alumnos, para acercarlo aún más a la rea -lidad.

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Para definir la negociación como un proceso de interacción social, hay que tener en cuentaque es un proceso de interacción social en el que el objetivo de cada una de las partes es simi-lar: aumentar sus ganancias y disminuir sus pér -didas.

Proceso por el cual dos partes, con posturas yobjetivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdopara todos los afectados.

Los objetivos fundamentales de la negociaciónson dos: en primer lugar, acercar posturas y, ensegundo lugar, obtener resultados.

La diferencia entre los conceptos de poder de influencia y capacidad de maniobra, los cualesson complejos, es un poco difícil de citar, ya quelos términos están muy estrechamente relacio -nados. Es tanta su vinculación que los dos vande la mano y se podría afirmar que cada uno deellos sirve como punto de partida del otro, debi-do a que son aplicables a las relaciones socialesen situaciones similares.

Sin embargo, podemos establecer que poder de influencia es la capacidad para influir en elcomportamiento de otras personas, con o sin suconsentimiento, mientras que la capacidad demaniobra es el campo de actuación en que sepuede mover cada una de las partes para hacerconcesiones a la otra. Viene determinada por losobjetivos fijados en el inicio de la negociación,que pueden no mantenerse fijos durante todo el proceso, cambiando en función del desarrollodel proceso.

En primer lugar, distinguimos entre negociaciónsocial o laboral, atendiendo a los sujetos impli-cados, es decir, trabajadores y empresarios, y alobjeto que se pretende conseguir, que es esta-blecer criterios en torno a las relaciones y condi-ciones de trabajo.

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2. La negociación

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CLASIFICACIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE)

CRITERIO SEGÚN... TIPO DESCRIPCIÓN

Su resultado Positivo Reestructuración de algunas áreas que pueden perseguir forta-lecer la posición competitiva de la nueva composición surgida trasel ERE operativo, afrontando la actual sobrecapacidad productiva ymejorando las eficiencias operativas.

Negativo Amortización de puestos de trabajo.

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En segundo lugar, decimos que una negociación es legal cuando su objeto es un conflicto normativo encualquier ámbito.

También existe el conflicto organizativo, que pretende regularizar las relaciones entre los equipos de trabajo o departamentos de la misma empresa.

Para finalizar, la negociación comercial pretende como objetivo impulsar las relaciones de compraventa.

Negociación organizativa. Se da, por ejemplo, en la situación en que se encontraría un depar tamento co-mercial de una empresa que tiene la impresión de que el departamento financiero invade sus competencias.

Para ilustrar la negociación integradora, podemos exponer el siguiente ejemplo:

El representante de ventas de un fabricante de ropa deportiva para mujer acaba de obtener un pedido por15000 euros de un pequeño detallista que quiere pagar a crédito. El representante coloca el pedido por te-léfono en el departamento de crédito de la empresa y se le dice que la orden no puede aprobarse a créditopor los antecedentes de morosidad del cliente. Al día siguiente, el representante de ventas y el gerente decrédito de la empresa se reúnen para discutir el problema. El representante de ventas no quiere perder elnegocio. Tampoco lo quiere el gerente de crédito, pero se niega a verse inmerso en una deuda incobrable.Los dos discuten abiertamente sus opciones. Después de un amplio análisis, acuerdan una solución quesatisface las necesidades de ambos. El gerente de crédito aprobará la venta, pero el comerciante deberáproporcionar una garantía bancaria que asegure el pago si la cuenta no es cubierta en sesenta días. Las dosempresas que pretenden firmar el contrato de suministro buscan el beneficio mutuo.

La respuesta es afirmativa, ya que el conocimiento y control de las instalaciones en que se de sarrolla el proceso de negociación permite organizar los espacios y los tiempos a conveniencia del propietario de lasinstalaciones, y además posibilita la utilización y consulta de todo el caudal de información disponible en la empresa.

Respuesta sugerida:

Las dos ventajas fundamentales radican en la seguridad en la propia propuesta y en la capa cidad para tomar la iniciativa que supone la defensa de la propia propuesta, frente a la falta de argumentos de apoyo y posible intervención a la contra que revela el ataque a la propuesta de la otra parte.

Se ayudará a los alumnos a realizar un supuesto parecido al del ejemplo que se propone en la unidad, si-guiendo la tabla que aparece en la página 271 de la unidad de trabajo, para que por parejas o grupos másamplios, dependiendo del número de alumnos del grupo clase, puedan realizar esta actividad de profundi-zación. Para ello, se propone el siguiente ejemplo, relacionado con la negociación colectiva en la empresacon respecto a la aplicación de un plan de prevención de riesgos.

Para conseguirlo, en primer lugar, haremos conscientes a los alumnos de que la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales, al insertarse en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura como referen-cia legal mínima en un doble sentido: el primero, como marco legal a partir del cual las normas reglamenta-rias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas; el segundo, comosoporte básico a partir del cual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica.

Por lo tanto, y sobre la base de lo anterior, al negociar este aspecto en la empresa, será conveniente tenerrealizado un plan de negociación que incluya los objetivos y las estrategias que hay que seguir para que, deesta forma, se puedan introducir mejoras en aspectos concretos con respecto a la Ley. Para ello, podemosvalernos de la siguiente tabla:

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FASES DEL PLAN DESCRIPCIÓN CONTENIDO

Definición de los objetivos

Objetivos que se pretende lo-grar en la negociación y queestán directamente relaciona-dos con el origen del conflicto.

Establecimiento de un plan de prevención en los convenios co-lectivos de carácter sectorial que articulará la planificación de laactividad preven tiva en las empresas pertenecientes al sector.

Acopio de información

Lograr toda la información po-sible sobre los orígenes delconflicto, el oponente y el lu-gar de negociación.

La existencia de un plan no garantiza la integración; deberían es-tablecerse procedimientos que avalen su gestión y aplicaciónreal y efectiva en la empresa.

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FASES DEL PLAN DESCRIPCIÓN CONTENIDO

Preparación de propuestas

Definición de las propuestasque se pretende presentardespués de la fase de tanteo.

• Establecimiento de la obligatoriedad de realizar una evaluaciónespecífica de los riesgos ergonómicos y psicológicos en todoslos puestos de trabajo.

• Establecimiento de la obligatoriedad de realizar la investigaciónde todos los accidentes ocurridos, con baja o no.

• Obligatoriedad de métodos específicos para la evaluación deriesgos en las empresas con aspectos concretos no recogidosen la normativa legal.

• Obligatoriedad de cumplimiento de las guías técnicas elabora-das por el INSHT.

• Obligatoriedad de disposición de un plan de emergencia y au-toprotección actualizado en las empresas.

• Establecimiento de un procedimiento de consulta de los conteni-dos de la formación e información entregada a los trabajadores.

• Obligatoriedad de dedicación del primer día de trabajo de untrabajador o trabajadora en la empresa a formación e informa-ción en PRL, incluyendo una visita al lugar de trabajo con susuperior para indicarle los puntos de riesgo.

Definición de alternativas

Definición de propuestas al-ternativas.

A continuación, insertaremos una lista de recomendaciones bá-sicas que se deben emplear. Ésta no agota todas las posibilida-des existentes, lo que supone la introducción de otras recomen-daciones que en el momento de la negociación se considerenadecuadas.

Definición de prioridades

Determinar los objetivos prio-ritarios.

Establecimiento de un plazo máximo (2 ó 3 años) para actualizarlas evaluaciones de riesgos laborales puesto a puesto en la em-presa, aun cuando no se produzca ninguno de los supuestos legalmente establecidos para la actualización, como pudieranser ante accidentes o elevación de la tasa de siniestralidad, o alcumplirse los plazos establecidos.

Previsión de incidencias

Previsión de suspensiones yde necesidades de asesora-miento.

Soluciones a la posible reubicación de trabajadores especial-mente sensibles, como mujeres embarazadas durante el perío-do de gestación.

Definición de las técnicas

Métodos que se emplearán enel proceso para lograr los pro-pios objetivos.

• Realización efectiva de la vigilancia de la salud, esto es, reco-nocimientos médicos específicos en función de los riesgos alos que esté expuesto el trabajador o trabajadora.

• Limitación temporal para la realización de los mencionados re-conocimientos, estableciéndose una periodicidad máxima deun año.

• Garantizar el establecimiento de mecanismos claros y con -cretos para proceder a la suspensión del contrato por riesgodurante el embarazo. Igualmente, reclamar la ampliación delpermiso por maternidad.

Asignación de los papeles

Determinar el rol que debedesempeñar cada uno de loscomponentes del equipo denegociación.

• Concretar cómo se llevará a cabo la coordinación de activida-des en la empresa.

• Establecimiento de comités de seguridad y salud «inter-empre-sas» en los que se encuentren representados los empresariosy delegados de prevención, o representantes del personal ensu defecto, de las empresas concurrentes, junto con los de laempresa principal.

• Participación de los delegados de prevención de las empresassubcontratistas en las reuniones del comité de seguridad y salud de la empresa principal.

El rol que puede llevar al proceso de negociación a un callejón sin salida es el de conflictivo, situado en elextremo derecho con respecto al líder. Ello es debido a que desprecia la asertividad, y se comporta al bor-de de la grosería en sus afirmaciones y objeciones.

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La negociación delegada es aquella en la quelos negociadores son representantes de los afec-tados. Por ejemplo, las comisiones negociadorasdel convenio colectivo, ya que los sindicatos sonlos que representan a la totalidad de los trabaja-dores afectados.

El tanteo supone la primera etapa de la nego -ciación propiamente dicha, en el comienzo de loscontactos entre las partes.

En la etapa del tanteo, se intenta descubrir el es-tado de ánimo y la capacidad de maniobra de laotra parte, sin dejar ver la situación de partidapropia.

En esta parte del proceso de negociación, esfundamental la observación de los miembros dela otra parte, tanto en su forma de manifestar-se como de relacionarse entre ellos. La interpre-tación del lenguaje no verbal (gestos, forma desentarse, de mirar, etc.) es esencial, ya que pro-porciona información valiosa sobre la fortaleza dela posición de la otra parte.

Las ventajas que presenta un acuerdo equili-brado frente a un acuerdo desequilibrado sepueden resumir en:

• Las dos partes ganan. No hay perdedores.

• Se genera un estado de confianza y equilibrio.No hay lugar para el resentimiento.

• El conflicto que originó el proceso negociadorqueda zanjado. No es fácil que se genere otroconflicto posterior por la misma causa.

La comunicación es la piedra angular de las ne-gociaciones; la interacción con pares, clientes,proveedores, aliados, etc., se hace cada día másimprescindible. Por esta razón, la calidad en lacomunicación gana cada día más importancia.

La conducta asertiva, interpretada como la capa-cidad de preservar nuestros derechos conside-rando los ajenos, puede favorecer a que optimice-mos nuestros roles como emisores y receptores,y logremos un eficiente manejo de cada elementodel proceso comunicativo. Por lo tanto, la comu-nicación asertiva encierra la habilidad para trans-mitir y recibir los mensajes, sentimientos y creen-cias u opiniones propias o ajenas de una formahonesta, adecuada y respetuosa, a fin de lograruna comunicación que nos proporcione alcanzarcuanto queramos sin vulnerar a los demás (prac -ticando la empatía).

Todo negociador debe aprender a comunicar ycomportarse asertivamente. Debe destinar mástiempo a comunicarse que a hacer otras tareas.Al mismo tiempo, aprenderá a comunicarse consus pares e interlocutores para trabajar en equi-po, teniendo como meta un objetivo común y

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practicando una comunicación asertiva de puer-tas abiertas.

Se pretende que el alumnado, mediante un aná-lisis comparativo, identifique los puntos más im-portantes que tiene el plan de negociación.

Hay que dejar claro que todos los momentos deun proceso de negociación y de elaboración de unplan negociador son importantes, y que ningunode ellos puede dejarse a la improvisación. No obs-tante, hay una serie de puntos con una mayor in -cidencia en el desarrollo del proceso:

• La definición de los objetivos: todo el procesoestá motivado por el logro de los objetivos de-finidos, y de éstos depende la necesidad de in-formación.

• La preparación de las propuestas que buscanel logro de los objetivos.

• La definición de las prioridades que estable-ce los criterios para el logro de objetivos par-ciales.

• La definición de las técnicas que deben utilizar-se, que determina los roles que han de asig-narse a cada uno de los participantes, segúnsu capacidad para desarrollarlos.

Esta definición de puntos críticos, que no es cate-górica, responde al continuo: qué, cómo, quién.


Las similitudes entre la conciliación y la media-ción son las siguientes:

• Ambas son métodos no judiciales de resolu-ción de conflictos.

• En ambos métodos se requiere la presencia deuna tercera persona, experta y neutral, ajena a los negociadores.

Las diferencias entre mediación y conciliaciónson las siguientes:

• En la conciliación el acuerdo lo toman las par-tes, y la función de conciliador consiste en des-bloquear la negociación y poner a los conten-dientes en situación de proseguir el procesohasta llegar a un acuerdo, mientras que en lamediación el acuerdo lo propone el mediador(tercera persona ajena a las partes), ya que lanegociación ha finalizado sin acuerdo.

En aquellos conflictos en que la negociación fina-liza sin acuerdo, parece que lo adecuado es bus-car la solución por otras vías, ya que un conflicto

3. Otras formas de resolver los conflictos

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tiene una gran capacidad destructiva cuando nose resuelve y queda latente. Por lo tanto, para resolver los conflictos en el ámbito laboral másallá de la negociación, se recomiendan la conci-liación y la mediación y el arbitraje.

El líder del equipo de la negociación es quientoma las decisiones y, por lo tanto, quien tienela última palabra. Además, debe tener capacidadpara coordinar al resto de lo miembros del equi-po, y elegir las tácticas para llevar adelante laestrategia definida.

En la mediación, el mediador debe ser un ex-perto neutral, que cuente con la aceptación explícita de las dos partes en conflicto. Por suparte, en el arbitraje, el árbitro debe ser unapersona también neutral y experta, pero consuficiente autoridad sobre ambas partes comopara que se respeten sus decisiones. Para fina -lizar, en la conciliación, el conciliador es unapersona experta en la materia objeto del con-flicto, que desde una posición neutral asesora alas dos partes para que lleguen a un acuerdo, sintomar decisión alguna.

El proceso de conciliación laboral es un procesoextrajudicial obligatorio previo a la actuación ju -dicial en los casos de despido y que debe rea -lizarse ante la autoridad laboral. Su esquema defuncionamiento es el siguiente:

• Recepción de la carta de despido.

• Presentación de la papeleta de conciliación enun plazo de 20 días.

• Citación de las partes por parte del conciliador(autoridad laboral).

• Resolución.

• Con acuerdo.

• Sin acuerdo (demanda ante el juzgado de losocial en tiempo que reste de los 20 días, entreel despido y la presentación de la papeleta).

• Impugnación. El acuerdo de conciliación podráser impugnado por las partes y por quienespudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el juz-gado o tribunal competente para conocer del

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asunto objeto de la conciliación, mediante ejer-cicio de la acción de nulidad por las causasque invalidan los contratos.

Las similitudes de este proceso con los métodosde solución de conflictos presentados en la uni-dad son:

• Conciliación. Es un método extrajudicial, enel que las partes (trabajador y empresario) lle-gan a un acuerdo con mediación de un exper-to en la materia (autoridad laboral).

• Mediación. Este acto no se puede considerarde mediación, ya que la autoridad laboral nopropone solución alguna, solamente pone encontacto a las partes y las asesora.

• Arbitraje. No hay arbitraje, ya que no se pro-pone ningún tipo de laudo de obligado cumpli-miento.

Los trabajadores inmigrantes presentan una seriede características que les colocan en una situa-ción de vulnerabilidad mayor que el resto de lostrabajadores. El acceso al empleo en un primermomento en situación irregular, así como el des-conocimiento de la normativa laboral, hace quese produzca una deformación en la adaptación ynegociación en el ámbito laboral.

A este hecho hay que añadir que suelen existir en el ámbito laboral muchos prejuicios, opinionespreconcebidas y contrarias, habitualmente errá -ticas, basadas en estereotipos y signos super -ficiales sobre una realidad concreta.

Los objetivos que se plantea en su programa demediación el Comité de Defensa de los Refugia-dos, Asilados e Inmigrantes en el Estado españolson los siguientes:

• Sensibilizar e informar a empleadores y trabaja-dores de la importancia de cumplir la ley en lacontratación laboral y en el posterior desarrollode las relaciones laborales.

• Asesorar de forma personalizada a empresa-rios y trabajadores.

• Asesorar a las partes en el momento de la con-tratación para evitar situaciones de irregula -ridad.

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Supuestos prácticos para resolver (págs. 278 y 279)

a) Ambas situaciones expuestas se pueden considerar conflictos, ya que se verifica un en frentamiento de posiciones entre varias per sonas. Además, los propósitos de las partes incluso están enfrentadosdonde la consecución de los logros de una de las partes impide el logro de los de la otra parte. Todo ello,como es lógico, se plasma en un enfrentamiento que genera una lucha de posiciones en la que cadaparte persigue mantener la suya, lo cual provoca el deterioro del clima de trabajo del centro.

1. El conflicto

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ETAPAS DE DESARROLLO DEL CONFLICTO

PRIMER CONFLICTO: aumento del número deguardias del profesorado

SEGUNDO CONFLICTO: reparto de materiasen un mismo departamento

• Identificación del conflicto: el aumento del nú-mero de horas de guardia, por parte de la direc-ción, sin consulta previa.

• Análisis sistemático:

¿Qué pasa? Hay que hacer más guardias.

¿Quién está implicado? Dos departamentos deprofesores.

¿Es difícil? Sí, ya que conlleva la eliminación delprofesorado de apoyo al alumnado por falta dehoras.

¿Qué consecuencias tiene? Tiene consecuen-cias negativas tanto para profesores como paraalumnos, que redunda en la calidad de la ense-ñanza.

• Búsqueda de soluciones: que las guardias laslleve a cabo otro departamento; se debería re -currir a la negociación para eliminar los pros ycontras.

• Elección de la solución adecuada: precisamenteeste aspecto es el que falla en esta negociación,ya que, de entre las soluciones posibles, habríaque elegir aquella que no genere vencedores nivencidos, y que finalizara el conflicto, lo que pa-rece no ocurrir.

• Identificación del conflicto: discusión acercadel reparto de las mismas materias entredos miembros del mismo departamento.

• Análisis sistemático:

¿Qué pasa? Conflicto por reparto de mate-rias.

¿Quién está implicado? Dos profesores deun mismo departamento.

¿Es difícil? Sí, porque cada uno de ellos in-terpreta el reparto de materias de forma di -ferente.

¿Qué consecuencias tiene? Negativas, por-que uno de los implicados pretende poner al otro en contra del resto de los compa -ñeros, y esta persona que no recibe apoyoaumenta el absentismo laboral, por lo quesus alumnos quedan sin poder dar clase,con lo cual también se ven perjudicados.

• Búsqueda de soluciones: dialogar y ver cuálde los dos está más capacitado para impar-tir la materia.

• Elección de la solución adecuada: aquellaque redunde en beneficio de los alumnos.

TIPO

DE CONFLICTO

SEGÚN LOS DISTINTOS

CRITERIOS

DE CLASIFICACIÓN

• Según las personas involucradas: grupal.

• Según los intereses: normativo.

• Según su desarrollo: pacífico.

• Según su resultado: negativo.

• Según las personas involucradas: individual.

• Según los intereses: normativo.

• Según su desarrollo: violento (presiones aotros profesores).

• Según su resultado: negativo.

ORÍGEN

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SIBLES CONSECUEN

CIAS

• Origen: contraposición de objetivos; el logro delos objetivos de una parte supone la imposibili-dad del logro de la otra parte: en este caso, elhecho de que unos hagan guardias implica quelos otros dejen de hacer horas de apoyo.

Escasez de recursos: son pocos profesores yhay que repartirlos (un solo departamento).

Interdependencia: las decisiones que se tomanen algunas áreas afectan a otras, ya que el pro-fesorado que realiza ahora las guardias tiene quedesatender sus horas de apoyo al alumnado.

• Consecuencias: durante su desarrollo, un de-partamento diferente tiene que hacer las guar-dias que no le corresponden, y en su resolución,se pierden horas de atención al alumnado deapoyo.

• Origen: se produce una rivalidad profesional,ya que varias personas quieren ocupar elmismo puesto, en este caso, impartir la mis-ma materia.

• Consecuencias: la persona sin apoyos au-menta el absentismo laboral, y los alumnospierden clases.

b) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

c) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

d) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

En primer lugar, partiendo de la base de las per-sonas involucradas, podemos afirmar que se tra-ta de un conflicto grupal, y, además, se trata deun conflicto normativo por los intereses que se hallan en juego. Ello es debido a que, en el supuesto que nos ocupa, modificar los horariosconlleva a su vez la modificación sustancial delas condiciones de trabajo. Además, según sedesarrolla, podemos decir que es un conflictoviolento, ya que los trabajadores mantienen unaposición no pacífica al negarse a respetar losnuevos turnos establecidos por la empresa. Perono sólo eso, también es no pacífico por parte de la empresa, ya que, como consecuencia de lo anterior, dejan de pagar a los trabajadores lapaga de productividad.

Por ello, se puede afirmar que las consecuenciasde este conflicto, de continuar así, serán siem-pre negativas por su desarrollo y su actitud vio-lenta. Además, en su resolución, las consecuen-cias pueden ser en principio negativas, pero entodo momento pueden ser también un motor deavance en la negociación hacia mejores condi-ciones laborales en el futuro.

Mediante la comunicación y los esfuerzos volun-tarios, los diálogos pueden mejorar el comporta-miento y evitar conflictos en los grupos y equiposde trabajo. De esta manera, podemos encon-trar tipos de personas con los que la utilizacióndel diálogo puede evitar conflictos, como porejemplo:

• Los que se cuelgan medallas con nuestrasideas: para que no nos roben nuestras ideas,cada vez que queramos presentar una, debere-mos comunicársela directamente a nuestro su-perior y a diferentes personas de nuestro equipo.

• Los que nos critican a nuestras espaldas: lomejor es hablar con ellos y averiguar qué esexactamente lo que andan diciendo de noso-tros.

• Los que nos pasan sus tareas: hay que dejar-les claro a esas personas que su tendencia aescurrir el bulto es egoísta, y es un obstáculopara que nosotros podamos hacer el trabajoque realmente nos corresponde.

• Los insoportables, quejicas: hay que dejarlesclaro que están distorsionando la realidad yque sus quejas no nos interesan, ya que, de locontrario, corremos el riesgo de que nos bom-bardeen constantemente con ellas.

a) Los alumnos han de identificar los elementosdel proceso de negociación, indicando de quétipo es, según los ejemplos que se proponen:

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2. La negociación

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• Objeto: la resolución de un conflicto labo-ral, como es la divergencia entre trabaja -dores y la empresa con respecto a la con-tratación temporal.

• Sujetos: por una parte, los trabajadores y,por otra, la empresa, con posturas contra-puestas.

• Poder de influencia: como la empresa po-see autoridad sobre los trabajadores (sobretodo, económica), puede ejercer su influen-cia para mantener su posición o lograr unacuerdo ventajoso.

• Capacidad de maniobra: porcentaje depropuestas de hasta dónde están dispues-tos a ceder.

• Acuerdo: es el resultado de la negociación.En este caso que analizamos, es la acepta-ción por parte de los trabajadores del 60%de las propuestas de la empresa a cambiodel 50% de las de los trabajadores. Por ello,se cumple la premisa de ganar-ganar, por-que ambas partes obtienen beneficios.

Para finalizar, se ha de dejar claro a los alum-nos que, por su objeto, este tipo de negocia-ción es laboral, ya que trabajadores y empre-sarios negocian sobre relaciones y condicioneslaborales. Además, es integradora, ya que se establece en términos de colaboración, ysi bien en algunos momentos no es pacífica,finaliza con un acuerdo equilibrado.

b) Un plan de negociación debe definir diver-sas etapas que faciliten la medición de sus re-sultados, estableciendo las metas a corto ymedio plazo, así como definiendo con clari-dad los resultados finales esperados.

Siguiendo el punto anterior, se sugiere la si-guiente descripción del contenido que debetener el plan de negociación de los traba -jadores.

Los elementos básicos de la posible negocia-ción, en este conflicto, son:

• Objeto. Diferentes objetivos e interesescontrapuestos en la relación laboral en laempresa: negociación de las condicioneslaborales del nuevo convenio colectivo.

• Sujetos. Por una parte, la empresa y, porotra, los trabajadores, ya que son los colec-tivos con intereses contrapuestos.

• Poder de influencia. Las dos partes tie-nen dependencia de la otra para lograr susobjetivos, por lo que ambas tienen bastantepoder de influencia sobre la otra. No lesqueda más remedio que entenderse. Porello, a pesar de que vayan a la huelga, las

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dos partes tienen que posicionarse en elpunto en que están dispuestos a ceder.

• Capacidad de maniobra. Los negociado-res de las dos partes defenderán unos obje-tivos mínimos marcados por sus representa-dos, de forma que la capacidad de maniobrase sitúa entre el contenido de la propuestainicial y los objetivos mínimos definidos. Eneste caso, viene representado por las pro-puestas iniciales, donde ninguna de las dospartes está dispuesta a ceder: la empresa

no piensa admitir condiciones relativas a lacontratación laboral, ni los trabajadores vana ceder en sus pretensiones salariales.

• Acuerdo, las dos partes buscan un acuer-do satisfactorio. La empresa, viendo quelos trabajadores van a la huelga, propicianuna serie de reuniones para llegar a unacuerdo. Éste se produce cuando los traba-jadores aceptan el 60% de las propuestasde la empresa, a cambio de que sean acep-tadas el 50% de las suyas.

c) Las etapas de este proceso de negociación son las siguientes:

d) Se pueden identificar dos situaciones en las que el rol de duro aparece con nitidez en el supuesto pro-puesto. Estas situaciones se verifican cuando se levantan de la negociación por no admitir ninguna de las propuestas, o bien al convocar la huelga.

El rol de duro se identifica fácilmente, ya que se muestra firme y perseverante, a veces obstinado, y aparta la discusión del tema central cuando hay situaciones de desventaja para que el equipo se recom-ponga.

Los elementos básicos que están presentes en este proceso de negociación son los siguientes:

• Objeto. Un aumento salarial por asumir un cambio de empresa que implica un traslado de residencia del trabajador.

• Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, el futuro trabajador afectado.

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PROCESO DE NEG

OCIACIÓN

Preparación Planificación Definición de objetivos: negociación del nuevo convenio colectivo.

Diseño de la estrategia: puntos que se deben debatir.

Elección de las tácticas: la empresa no cede ante la contratación tem-poral y los trabajadores no lo harán con respecto a las condicionessalariales.

Organización Tiempos: dos reuniones, en la primera no se logra un acuerdo, y trasla segunda los trabajadores deciden acudir a la huelga.

Espacios: lugar de las reuniones.

Tanteo En la primera reunión, queda patente que no habrá acuerdo sin negociación.

Propuestas Cómo lanzarlas Esperar el momento oportuno.

Presentarlas de forma hipotética para comprobar su aceptación.

Cómo recibirlas Escuchar atentamente y anotar el contenido para su posible estudio.

No dar respuestas tajantes, tomarse un tiempo para analizar las posi-bles consecuencias de su aceptación o rechazo.

Discusión Tira y afloja Se desarrolla un tira y afloja sobre las posiciones iniciales, con res-pecto a los salarios y la contratación temporal, defendiendo la propiaposición, debilitando la del otro y buscando una zona de entendi-miento.

Intercambio de organización.

Acuerdos Técnicas de negociación: coercitivas (acudir a la huelga) o cooperadoras (admitir el 60%de las propuestas de la empresa a cambio del 50% de las de los trabajadores).

Zona de entendimiento: sin renunciar a los propios objetivos, logran un consenso bene -ficioso para todos.

Equilibrado.

Se da un acuerdo de los llamados gana-gana, donde ambas partes quedan satisfechas,ya que han conseguido parte de sus objetivos (la empresa, el 60% de sus pretensiones ylos trabajadores, el 50% de las suyas).

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• Poder de influencia. En esta negociación, vaa consistir en mantener su mejor posición o lograr un acuerdo más ventajoso. La empresamantiene su propuesta económica sin aumen-tos, pero, a cambio, ofrece al trabajador la po-sibilidad de facilitarle la formación que le ga -rantizará una rápida promoción en el puesto detrabajo.

• Capacidad de maniobra. Representado porel campo de actuación en que se puede movercada uno.

• Acuerdo, como resultado de la negociación, yaque ambas partes están de acuerdo en esascondiciones finales fijadas.

Respuesta sugerida:

Con esta actividad, se trata de lograr que losalumnos apliquen y consoliden sus conocimien-tos sobre las nuevas tecnologías de la informa-ción y comunicación (TIC), ya que se prevé la bús-queda de información sobre conflictos laborales a través de distintos buscadores. Todo ello facilitael refuerzo y la consolidación de sus conocimien-tos en relación con los contenidos de la unidad de trabajo estudiada. Además, permite poner enpráctica otras habilidades relacionadas con elaprendizaje significativo como son, por ejemplo, labúsqueda y selección de información, la síntesis,el análisis y la reflexión, así como la generación de nuevos conocimientos.

De igual manera, con este supuesto se fomentala participación en equipo, el role playing, la tole-rancia, el respeto y el diálogo como arma funda-mental de la comunicación para lograr el éxito dela negociación.

También se da respuesta a los contenidos actitu-dinales, que hacen referencia a la constataciónde que los alumnos han adquirido una actitud fa-vorable.

Asimismo, se busca conocer las tácticas, pautasy fases de la negociación, con el fin de interac-cionar con las partes que tratan de resolver unconflicto y a no dejarse llevar por elementos sub-jetivos, en el momento de determinar las respon-sabilidades de todas las partes que intervienenen un conflicto, valorando el poder de influencia ypropiciando la imparcialidad a la hora de escu-char a cada una de las partes.

El método de resolución de conflictos que esmás adecuado aplicar, en casos como el pro-puesto, donde dos equipos de trabajo de la mis-ma empresa entran en conflicto debido a que lasfunciones que tienen que desarrollar no están

3. Otras formas de resolver los conflictos

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claramente delimitadas, es la negociación inte-gradora e intergrupal, en la que se nombra a uninterlocutor neutral para que, ante la divergenciade opiniones, redacte un borrador de acuerdopara intentar acercar posiciones.

Cuando durante una negociación se da una si-tuación en la que las relaciones personales nohan sufrido ningún deterioro, pero que aun así no se llega a ningún acuerdo, el método de reso-lución de conflictos más adecuado sería aquel enque una tercera persona llamada árbitro impo-ne a las partes que se han comprometido a suaceptación una propuesta de solución a sus dife-rencias.

Se propondrá a los alumnos la realización de unpequeño resumen que describa las funciones del Servicio de Resolución Autónoma o Extraju-dicial de Conflictos propio de su comunidad autónoma, utilizando buscadores y recursos TIC.Se sugiere hacer hincapié en que dichos ser-vicios desarrollan un sistema de solución de losconflictos colectivos laborales sufridos entre em-presarios y trabajadores o sus respectivas orga-nizaciones representativas. Los procedimientosestablecidos en los acuerdos que regulan dichosservicios en las distintas comunidades consistenen la mediación, que será obligatoria en los su-puestos que posteriormente se determinan y, entodo caso, siempre que la demande una de laspartes del conflicto. También se contempla el arbitraje, que sólo será posible cuando ambaspartes lo soliciten por escrito de mutuo acuerdo.

a) El tipo de conflicto que se genera es grupal,ya que hay intereses enfrentados: la empre-sa y los trabajadores. También presenta ves -tigios de violencia en algunas ocasiones, yaque contemplan numerosas reivindicacioneslaborales ante las divergencias de opinionessobre las causas de la alarmante tasa de acci-dentes laborales en la empresa.

b) Para concretar las causas y las consecuen-cias del conflicto, los alumnos tienen que ana-lizar el supuesto reflexionando a partir de la siguiente diferenciación:

• Contraposición de objetivos. Represen-tado por la elevada tasa de accidentes labo-rales en la empresa, ha llevado a ésta a laconclusión de que los accidentes son debi-dos a la falta de utilización de los equipos de protección individual (EPI) por parte delos trabajadores. Sin embargo, los sindica-tos piensan que puede ser debido a la falta


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de motivación de los trabajadores, ya quehay una elevada tasa de contratación tem-poral, lo que genera malestar e incertidum-bre con respecto a su futuro laboral.

• Contraposición de valores. Por una par-te, la necesidad de utilizar los EPI para evitarlesiones, pero conviene recordar a la em-presa que los equipos de protección colec-tiva son una obligación de ella misma, y quesi los trabajadores tuviesen mayor estabi -lidad en el empleo, serían más conscientesde protegerse para conservar su puesto.

• Consecuencias. Como ya se ha analizadoen la unidad, un conflicto, en su desarrollo,puede tener tanto consecuencias positivascomo negativas:

— Positivas. La empresa acepta y proponemodificar los medios de protección co-lectiva de las instalaciones, pero tambiénaplicará con dureza medidas sanciona-doras a quien incumpla la normativa, loque redunda, por supuesto, en protec-ción de la salud de los trabajadores.

— Negativas. A pesar de lo anterior, tam-bién existen consecuencias negativas,representadas fundamentalmente por laconvocatoria de huelga, con actos vio-lentos y despidos.

c) Las etapas del proceso de negociación y sutipificación son las siguientes:

• Preparación. Al convocar una asamblea yacordar las reivindicaciones sobre las medi-das laborales concretas.

• Tanteo. En esta fase se plantea, por partede los trabajadores, que se contemple dis-minuir el porcentaje de la contratación tem-poral, a cambio de campañas de sensibili-zación de prevención de riesgos laborales.Las partes exponen sus opiniones y pro-puestas en una primera reunión.

• Propuesta. Los representantes de los tra-bajadores lanzan su propuesta, que no esaceptada, por lo que, ante la falta de con-senso, se convoca la huelga.

d) Los trabajadores deben redactar un documen-to en el que se detallen los objetivos, las estra-tegias y las técnicas que deben aplicarse en el proceso de negociación concreto:

• Definiendo los objetivos que se quieren lo-grar: bajar el porcentaje de contratación tem-poral.

• Acopio de información y datos sobre la ve-racidad de la actitud de los trabajadores deno utilizar protecciones de seguridad.

• Realizar una propuesta detallada.

• Definición de alternativas.

• Definición de prioridades.

• Definición de incidencias.

• Definición de técnicas.

• Asignación de los papeles.

e) Durante esta negociación, ambas partes pre-sentan alguna situación que hace aparecer unrol conciliador. Por ejemplo, los representan-tes de los trabajadores ofrecen una campañade sensibilización de prevención de riesgos la-borales si aceptan sus propuestas. Tambiénse verifica este rol conciliador por parte de laempresa, cuando propone modificar los me-dios de protección de las instalaciones, asu-miendo su déficit para una adecuada seguri-dad laboral en la empresa.

f ) El método más adecuado para resolver esteconflicto es la mediación, ya que es un pro-ceso que se utiliza para resolver conflictosexistentes entre dos partes, para la preven-ción de conflictos posteriores y para evitar losefectos negativos que éstos provocan. Coneste método, al mediador, que no es un juezni un árbitro, no le corresponde enjuiciar laspretensiones de las partes, ni proponer por sucuenta una solución. Simplemente es un auxi-liar para atemperar la situación de enfrenta-miento y favorecer la interrelación que posibi -lita el acuerdo. El mediador también actúa amodo de catalizador y comunicación que ayu-da a las partes a identificar y clarificar los te-mas objeto de controversia, ya que canalizalos sentimientos de forma positiva y generaopiniones que faciliten la resolución del con-flicto, a fin de evitar el enfrentamiento en lostribunales.


b) La lucha de posiciones.

a) Un grupo de trabajadores que desarrolla unahuelga, ya que no está de acuerdo con la apli-cación de las medidas de seguridad. El con-flicto finaliza con acuerdo entre la empresa ylos trabajadores para mejorar las medidas deseguridad.

b) Segunda. Análisis sistemático.

d) Obtención de una situación de ventaja.

Falsa.

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Para que un equipo de trabajo sea eficiente de-ben aparecer en su desarrollo los roles que defi-ne el Dr. Meredith Belbin. Una persona con capa-cidades múltiples puede desarrollar diferentesroles en función de las necesidades del equi-po en cada momento, por lo tanto su utilidadpara el equipo de trabajo aumenta ya que pue-de decirse que se dispone de varias personas en una.

De todas formas hay que hacer notar que estetipo de personas puede generar conflictos al to-mar excesivo protagonismo o creerse imprescin-dible como la sal en todos los guisos.

La influencia de la posibilidad de tomar decisio-nes por parte de los miembros del equipo siem-pre es positiva ya que:

• Les hace sentirse partícipes del proyecto; essu propio proyecto.

• Aumenta su autoestima, ya que se les tiene encuenta en todo momento.

• Las dos situaciones anteriores hacen que au-mente la motivación y el compromiso personalcon el proyecto.

Respuesta sugerida:

Supongamos que una empresa está llevando acabo un proyecto concreto que se le ha encar -gado a un equipo de trabajo creado al efecto.Como consecuencia de la crisis económica la

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empresa toma las siguientes decisiones respectoal citado proyecto:

• Disminuye el presupuesto para el proyecto endos líneas diferentes: menos recursos para sudesarrollo y eliminación de un plus que perci -bían los miembros del equipo.

• Reduce el tiempo de ejecución que se ha plan-teado en un principio.

• Encarga al coordinador del proyecto que com-patibilice esta tarea con otras nuevas.

A partir de estas decisiones, el ambiente de tra-bajo se enrarece ya que hay dos miembros delequipo que quieren tomar el mando en los mo-mentos que el coordinador no está presente. Porotra parte, se hace sentir una desmotivación ge-neralizada debido a la imposibilidad de lograr losobjetivos en las nuevas condiciones, lo que ge-nera enfrentamientos frecuentes entre los miem-bros del equipo.

Las causas exógenas que han originado esteconflicto son aquellas que le vienen al equipodesde fuera; es decir, las decisiones de la direc-ción de la empresa (sobre éstas no puede ac-tuarse directamente, hay que intentar que afec-ten lo menos posible).

Las causas endógenas, inducidas por las exó-genas, son las que se generan dentro del equipo:disputa por el poder y desmotivación (sobre lasque parece posible actuar directamente por par-te de los miembros del equipo).

a) Grandes.

c) Acercar posturas.

d) La firma de un convenio.

a) Falsa; b) Verdadera; c) Falsa; d) Falsa; e) Falsa;f ) Verdadera; g) Verdadera.

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6 c) El acuerdo basado en la estrategia ganar-perder.

Documento en el que se detallan los objetivos,estrategias y técnicas que deben aplicarse en unproceso de negociación concreto.

c) Mediación.

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Revista (pág. 283)

El trabajo en equipo

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Actividades iniciales(pág. 287)

Respuesta sugerida:

Buscando en Internet, en las hemerotecas de losdistintos diarios, podemos encontrar noticiascomo las siguientes:

Un obrero grave al derrumbarsela pared del pozo en el que trabajaba

EL PAÍS - Madrid - 23/01/2013

La víctima ha sido trasladada al hospital Doce de Octubre con un traumatismo torácico y una fuerte hipotermia.

Muere aplastado un trabajador enlas minas de Iberpotash

EL PAÍS - Barcelona - 14/01/2013

La Generalitat ha abierto un expediente informativopara investigar las causas del accidente en el exte-rior de la mina.

Muere un albañil al caerse de un andamio

EL PAÍS - Barcelona - 14/01/2013

El hombre, de 59 años, hacía reformas en el interior de un local en Vilanova i La Geltrú.

Entre las posibles causas de los accidentes po-dríamos suponer:

• La falta de protecciones colectivas para traba-jos en altura: redes anticaída, protección deaberturas con barandillas o entablados, uso de andamios para determinados trabajos, etc.

• Ausencia de equipos de protección individual(para el caso de que las medidas colectivas no sean apropiadas): arnés de seguridad, cas-co, etc.

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• La falta de información y formación del traba-jador.

• Las prácticas peligrosas y la imprudencia.

En cuanto a las consecuencias, tenemos dosobreros muertos y otro que ha resultado heridograve con traumatismo torácico y una fuerte hi-potermia.

Respuesta sugerida:

Los trabajadores jóvenes sufren un número mayorde accidentes que los de mayor edad. Son másvulnerables a los accidentes y también corren elriesgo de desarrollar problemas de salud ocupa-cional de evolución más lenta. ¿Por qué? Éstasson algunas de las razones:

• Falta de sensibilidad respecto a los riesgos enmateria de seguridad y salud laboral.

• Inexperiencia y escasa familiaridad con el tra -bajo que desempeñan y con su entorno la-boral.

• Falta de destreza y de formación en el trabajo.

• Inmadurez física o mental.

• Encomendárseles trabajos que rebasan sushabilidades.

• Falta de información o formación sobre seguri-dad y salud.

• Desconocimiento de los deberes de los empre-sarios, así como de sus propios derechos yresponsabilidades.

• Negligencia de la seguridad y la salud, y en elcaso de algunos jóvenes, asunción de com-portamientos de alto riesgo.

• Falta de confianza para plantear cuestiones.

Sí, todas las empresas deben adoptar medidasespecíficas en función de la edad de los traba-jadores para evitar los accidentes. Claramente,los menores son trabajadores especialmentesensibles a determinados riesgos, habida cuen-

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BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral

Evaluación de riesgos profesionales

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ta de su desarrollo incompleto, inexperiencia einmadurez (véase la solución de la actividad ini-cial 2).

Así, el artículo 27 de la LPRL establece los as-pectos relativos a la seguridad y salud en el tra-bajo de los menores. Antes de la incorporación al trabajo, y ante cualquier modificación impor-tante de sus condiciones laborales, el empresariodebe efectuar una evaluación del puesto de tra-bajo que vayan a desempeñar. Además, en todocaso, ha de informar a estos jóvenes y a sus pa-dres o tutores de los posibles riesgos y de todaslas medidas adoptadas para la protección de suseguridad y salud.

Respecto a la limitación o prohibición de determi-nadas actividades para el trabajo de menores, si-gue vigente el Decreto de 26 de julio de 1957,por el que se fijan los trabajos prohibidos a mu -jeres y menores (los aspectos de este Decretoreferidos al trabajo de las mujeres no están vi-gentes). Se anuncia la elaboración de una nuevareglamentación de las limitaciones de contrata-ción de menores de dieciocho años en trabajoscon riesgos específicos, que actualice y sustituyaa este Decreto.

Algunos de los trabajos prohibidos a menores de18 años son los siguientes:

• El engrase, limpieza, examen o reparación delas máquinas o mecanismos en marcha queresulten de naturaleza peligrosa.

• El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierrasde cinta o circulares, taladros mecánicos y, engeneral, cualquier máquina que por las opera-ciones que realice represente un marcado pe -ligro de accidente.

• Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre el terreno o sue-lo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, como pasarelas, plataformas de ser-vicios u otros análogos, debidamente prote-gidos.

• Todos aquellos trabajos que resulten inadecua-dos por implicar exceso de esfuerzo físico.


Respuesta sugerida:

Consideraremos un taller de electrónica dondelos alumnos cursan el ciclo formativo de gradosuperior de Mantenimiento electrónico.

1. Condiciones de trabajo

1•

a) Podemos identificar las siguientes condicio-nes que entrañan riesgo:

• Condiciones relacionadas con instalacionesy estructuras:

— Electricidad; es el peligro más común,por contactos directos e indirectos.

— Espacio de trabajo, orden y limpieza.

• Condiciones relacionadas con el manejo deequipos de trabajo (herramientas y máqui-nas):

— Herramientas manuales (tijeras, alicates,destornilladores, pistola de silicona ca-liente...).

— Sierra radial.

— Amoladora.

— Maquinaria en movimiento.

— Cizalla (para cortar placas).

— Herramientas punzocortantes.

— Herramientas de perforación (taladro).

— Soldadura por resistencia eléctrica.

— Pantallas de visualización de datos (PVD).

• Condiciones relacionadas con el medio am-biente en el trabajo:

— Iluminación.

— Temperatura.

— Sustancias químicas peligrosas (por lautilización de ácidos, emisión de gasesderivados del uso del estaño para realizarlas placas...).

• Condiciones relacionadas con la organiza-ción del trabajo:

— Horario (turnos, nocturnidad, prolonga-ción de la jornada).

— Carga física.

— Cultura de la organización.

— Relaciones.

— Tareas demandadas.

b) Los posibles daños son de la siguiente índole:

• Electrocución y quemaduras derivadas delriesgo eléctrico (por contactos directos e in-directos).

• Contusiones y torceduras derivadas de gol-pes o caídas.

• Atrapamientos, aplastamientos y cortes de-rivados del uso de las herramientas.

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• Quemaduras (por soldadura, por sustanciascorrosivas o por contacto eléctrico).

• Intoxicación por inhalación de gases.

• Fatiga visual en la elaboración de placas yen el uso de PVD.

• Fatiga física derivada del horario (si es noc-turno, se compagina con actividad labo-ral, etc.).

• Insatisfacción.

La cultura de prevención es una expresión quese usa en el contexto de la seguridad y salud enel trabajo para referirse al conjunto de usos, cos-tumbres, conocimientos y prácticas destinados a prevenir los accidentes y las enfermedades la-borales.

La concienciación en materia de salud laboral se está incrementando; no obstante, los usos ycostumbres en las prácticas de trabajo debenser mejorados. Ello supone un cambio culturalque afecta a todas las empresas y sectores pro-ductivos, y a todos los que intervienen en la pre-vención (empresarios, trabajadores, representan-tes de los trabajadores, autoridades, etc.).

Aunque hay cada vez más empresas que traba-jan la cultura preventiva, esto supone un esfuerzoy un largo viaje, que comienza identificando lanecesidad y reconociendo el problema.

El ruido constante es uno de los factores de ries-go más frecuentes en el ámbito laboral y, concre-tamente, se encuentra presente en el caso delcorte de maderas en una carpintería.

Cuando en el ambiente de trabajo el ruido es ex-cesivo o reiterado, expresado como el nivel depresión sonora en decibelios (dBA), representaun riesgo sobre la salud del trabajador expuesto.Estos efectos sobre la salud son:

• Pérdida de audición (hipoacusia) y trastornosauditivos (acúfenos, zumbidos y tinnitus).

• Alteraciones respiratorias, cardiovasculares ydigestivas.

• Trastornos del sueño, irritabilidad y cansancio.

• Disminución del nivel de atención y aumentodel tiempo de reacción del individuo frente aestímulos diversos, lo que favorece la comisiónde errores y, por lo tanto, los accidentes.

El trabajo nocturno suele facilitar la aparición defatiga, por la mayor dificultad de recuperarse delesfuerzo realizado, debido al cambio de horario yde descanso. La falta de adaptación supone una

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sobrecarga que se va repitiendo y de la que noconseguirá recuperarse la trabajadora.

Se puede definir la fatiga laboral como la dismi-nución de la capacidad física y mental de un in -dividuo, después de haber realizado un trabajodurante un período de tiempo determinado. Unestado de fatiga prolongada o crónica presentalos siguientes síntomas:

• Alteraciones físicas en las funciones cardiovas-culares y respiratorias.

• Descenso de la actividad mental.

• Irritabilidad.

• Depresión.

• Falta de energía y voluntad para trabajar.

• Salud más frágil.

• Dolores de cabeza.

• Mareos.

• Insomnio.

• Pérdida de apetito y trastornos digestivos.

Por otra parte, un horario de trabajo que impida a la trabajadora compaginar su vida laboral consu vida privada puede generar un sentimiento demalestar conocido como insatisfacción labo-ral. La insatisfacción laboral repercutirá negativa-mente en su salud, pudiendo ocasionar ciertossíntomas psíquicos: sentimiento desmotivador,actitud negativa hacia el trabajo, irritabilidad, an-siedad, etc.

Respuesta sugerida:

Tanto en el ámbito del Gobierno central como enlas comunidades autónomas, se realizan accio-nes diversas destinadas a promover la concien-ciación y sensibilización en materia de preven-ción:

Campaña del sindicato CC. OO. para prevenirel cáncer en el trabajo

a) Lema y objetivo:

• El lema es «Cáncer cero en el trabajo».

• Los objetivos que se persiguen con estacampaña de la Secretaría de Salud Laboralde la Confederación Sindical de CC. OO.son eliminar o reducir el uso de agentescancerígenos en los lugares de trabajo yconseguir acuerdos a nivel de empresa y sector para la eliminación de canceríge-nos en los procesos productivos.

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b) Material de la campaña:

Todo el material de la campaña está recogi-do en la web www.cancerceroeneltrabajo.ccoo.es

Se dispone de cartel, folleto, manifiesto, fichade recogida de información, guía para los de-legados sindicales, etc.

seguridad y salud en el trabajo a través de per -sonajes comprometidos, argumentos divertidos,humor y un enfoque ligero.

Se trata de un vídeo muy didáctico y educativoque emplea, casi exclusivamente, la imagen co-mo elemento comunicador. Destaca el ingeniocon que han sido ideados y concebidos los per-sonajes que aparecen, pues supone un atractivopara su visualización.

Por otra parte, aparecen explícitas las condicio-nes laborales y las prácticas más comunes en laempresa, lo cual es un recurso muy importante ala hora de introducir la cultura preventiva a aque-llos que se inician en el mundo laboral. Ademásde destacar la importancia de que la prevenciónes tarea de todos y no de unos pocos.

Los alumnos pueden valorar aspectos como:

• El objetivo de la película.

• La duración del vídeo.

• La claridad en la exposición del mensaje.

• La adecuación con la realidad.

• El diseño de los personajes.

• Los roles de cada personaje.

• La imagen y el sonido.

• Describir el entorno, los personajes, las relacio-nes, los valores...

Respuesta sugerida:

Para alumnos de un ciclo de la familia profesio-nal de Administración y Gestión, las condicionesde trabajo que pueden encontrar en una ofici-na son:

• Condiciones de seguridad:

— Espacios de trabajo.

— Instalaciones eléctricas.

— Máquinas y equipos de trabajo (equipospara procesos de información).

• Condiciones ambientales:

— Ruido.

— Ambiente térmico (frío, calor, corrientes deaire).

— Calidad del aire.

— Iluminación.

— Radiaciones no ionizantes (todos los equiposconectados a la red eléctrica, como monito-res y PC, emiten campos electromagnéticosde baja frecuencia, y algunas fotocopiadoras

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El marco normativo en materia de prevención deriesgos laborales en España viene estableci-do por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, dePrevención de Riesgos Laborales. Esta ley es-tablece el marco jurídico para desarrollar las exi-gencias de seguridad y salud en el trabajo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laboralestranspone a nuestro derecho, entre otras, la Di-rectiva 89/391/CEE. Se trata de una «DirectivaMarco», es decir, que contiene el marco jurídicogeneral de la política de prevención comunitaria(europea).

Respuesta sugerida:

La animación y el lenguaje de Napo al servicio de la Campaña Europea «Trabajando juntos parala prevención de riesgos» de la Agencia Europeapara la Seguridad y la Salud en el Trabajo, cons-tituyen un apoyo ideal para un público joven ypara todos los que llegan al mercado de traba-jo, incluidos los trabajadores inmigrantes y los temporales. La misión de Napo y sus amigos esofrecer una visión simpática y atractiva, de fácilcomprensión, para iniciarse en el ámbito de la

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¿Existe riesgo de cáncer en tu trabajo?

Si tienes dudas, contacta con tu sindicatoCampaña sindical para prevenir el cáncer laboral

www.cancerceroeneltrabajo.ccoo.es

Con la financiación

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pueden emitir pequeñas cantidades de ra-diación ultravioleta).

• Condiciones derivadas de la carga y organiza-ción del trabajo:

— Postura corporal (estática, forzada).

— Movimientos repetitivos (procesadores dedatos).

— Carga mental.

— Carga visual.

— Ritmo de trabajo.

— Tipo de contratación.

— Horario.


Los factores de riesgo, según hemos visto, sonaquellos objetos, sustancias, formas de energíao características de la organización del trabajoque pueden contribuir a la aparición de un acci-dente laboral u otros daños para la salud de lostrabajadores. Por lo tanto, no se puede consi -derar que en sí mismos produzcan daños. Pa-ra ello, han de manifestarse con una intensidadconsiderable, capaz de afectar a la salud de lostrabajadores. El control de los riesgos asocia-dos impedirá que se manifieste el daño.

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2. Factores de riesgo en el trabajo

Respuesta sugerida:

Mapa de riesgos de un bar o cafetería:

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11 SITUACIÓN FACTOR O FACTORES GRUPO

a)Agentes biológicos (contacto con virus). Derivado de las condiciones am-

bientales

b)Carga física (riesgos posturales, de manipulación de cargas,de sobreesfuerzos).

Derivado de la carga y organiza-ción del trabajo

c)Agentes físicos (exposición a ruido). Derivado de las condiciones am-

bientales

d)Factores estructurales (riesgo de contacto eléctrico). La probabilidad de que se produzca el daño es mayor por lacondición de menor de edad del trabajador.

Derivado de las condiciones deseguridad

e)Exposición a agentes químicos (por manipulación y uso). Derivado de las condiciones am-

bientales

f )Manejo de equipos (riesgo de vuelco con vehículos, atrapa-mientos, golpes, caída de objetos, etc.).

Derivado de las condiciones deseguridad

Esfuerzo físicoOrganización del trabajo. RepetitividadContacto eléctricoOrden y limpiezaCaídasQuemadurasGolpesBajas temperaturasAltas temperaturasAtrapamientosCortesProyección de partículas y líquidosRuidoAgentes químicosAgentes biológicos

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Sí, pues el aire contaminado puede contribuir a lageneración de daños en la salud de los trabajado-res, tales como mareos, irritación, intoxicación,asfixia, alteraciones orgánicas..., si se sobrepa-san los límites de tolerancia. Se trata de un factorde riesgo incluido dentro de los agentes químicosy derivado de las condiciones ambientales en ellugar de trabajo.

La falta de experiencia es una condición de ca-rácter personal que, asociada a cualquier factorde riesgo, incrementa la probabilidad de que sematerialice el daño. La falta de experiencia, por sísola, no es ocasionadora de daños, sino que hande existir unas condiciones de trabajo previasque supongan un riesgo para la salud.

Un técnico informático realiza trabajos en los queestá presente el riesgo eléctrico, pues manipulaequipos que se alimentan con energía eléctrica.Entre las tareas que realiza, se puede mencionarel montaje y la configuración de ordenadores yperiféricos, instalar y configurar software, instalary configurar los elementos de una red local, reali-zar procesos de conexión entre redes, ensam-blar y conectar componentes y periféricos, inter-conectar equipos informáticos, localizar y repararaverías y disfunciones, etc.

El técnico informático podría sufrir un shock eléc-trico al realizar conexiones o ensamblar compo-nentes si las instalaciones no son seguras. Elshock puede causar desde una sensación decosquilleo hasta un desagradable estímulo dolo-roso resultado de una pérdida total del controlmuscular, e incluso provocar la muerte.

El control del riesgo eléctrico ha de tener encuenta:

• El diseño seguro de las instalaciones.

• El diseño y construcción de los equipos deacuerdo con normas adecuadas.

• El mantenimiento regular y correcto, incluidaslas reparaciones.

• La realización de modificaciones según las nor-mas.

• Las buenas prácticas de instalación.

• El uso de acuerdo con las instrucciones del fabricante.

• El uso de equipos de maniobra con baja ten-sión.

• El doble aislamiento de los equipos.

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12 • Las conexiones a tierra y la protección porequipos de desconexión automática.

• La separación eléctrica entre las fuentes y latierra.

a) Factores de riesgo derivados de las condicio-nes ambientales, concretamente por el traba-jo con agentes químicos (detergentes, en estecaso).

b) Factores de riesgo derivados de las condicio-nes de seguridad, concretamente del manejode equipos (en este caso, podría ser por laproyección de partículas, golpes, etc.).

c) Factores de riesgo derivados de las condicio-nes de seguridad, concretamente del manejode equipos y herramientas (por ejemplo, eneste caso, la utilización de un cúter en la rea -lización de manualidades).

Respuesta sugerida:

a) Trabajos de jardinería, en general, efectuando:

• La preparación del terreno (mecánicamenteo de forma manual).

• El abonado del terreno (tanto químico comoorgánico).

• El transporte (a través de vehículo o con carretilla).

• La plantación.

• El riego.

• La limpieza mecánica (con sopladora) o ma-nual (con capazo y escoba).

• El cuidado del césped a través de activida-des de siega, escarificado, aireado y des-broce.

• La poda.

• Tratamientos fitosanitarios, etc.

b) Factores de riesgo ligados a las condicionesde seguridad:

• Orden y limpieza en casetas.

• Riesgo eléctrico.

• Incendio.

• Escaleras.

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• Andamios.

• Taludes.

• Maquinaria.

• Herramientas eléctricas y manuales (poda-dora, sierra, desbrozadora, cortasetos, so-pladora, motosierra, etc.).

• Vehículos.

Factores de riesgo ligados a las condicionesambientales:

• Temperaturas extremas.

• Manipulación de productos químicos (pla-guicidas, fertilizantes...).

• Ruido.

• Vibraciones.

• Insectos y parásitos.

Factores de riesgo ligados a la carga y organi-zación del trabajo:

• Manipulación manual de cargas.

• Posturas.

• Movimientos repetitivos.

c) Los efectos de estos factores de riesgo sobrela salud del trabajador son:

• Hipoacusia o sordera.

• Aumento de la frecuencia respiratoria, hiper-tensión arterial, trastornos digestivos (por elruido generado por las máquinas).

• Heridas y cortes.

• Lesiones oculares.

• Esguinces, fracturas.

• Quemaduras (solares y por contacto conelementos calientes de máquinas y herra-mientas).

• Lumbago, ciática, hernia discal.

• Agotamiento por calor (deshidratación in-tensa) y golpe de calor (hipertermia y pérdi-da de la consciencia).

• Picaduras de insectos.

• Urticarias o erupciones en la piel.

• Intoxicación.

• Electrocución.

d) Efectivamente, la falta de experiencia o su es-casez aumenta la posibilidad de sufrir un daño,dada la poca práctica en el uso de algunosequipos, así como el desconocimiento de losefectos sobre la salud de algunos elemen-tos, prácticas o sustancias. En estos casos,además, no se ha adquirido una cultura deprevención, por falta de experiencia acumu -lada.

Respuesta sugerida:

Hemos seleccionado la siguiente noticia:

Fallecen dos trabajadores que sufrieron un accidente laboral en Les Franqueses

EL PAÍS. Barcelona. 5/09/2013

Dos trabajadores que el lunes 2 de septiembre resul -taron gravemente heridos en un accidente laboral en lametalúrgica Aguilar y Salas de Les Franqueses del Vallès(Vallès Oriental) han fallecido y el tercero permaneceingresado grave. Dos de ellos eran hermanos. Los tressufrieron una parada cardiorrespiratoria al entrar en ungran depósito de acero inoxidable de nueva construc-ción con el objetivo de hacer la última inspección an-tes de entregarlo al cliente.

El secretario general del Sindicato de Industria delVallès Oriental de CC. OO., Ángel Ramos, ha explicadoque las dos principales hipótesis de la muerte de lostrabajadores son o bien la inhalación de un gas tóxico o que se quedaran sin oxígeno. Ramos explica que elprimero de los tres empleados que entró en la cuba se desvaneció y a los otros dos les ocurrió lo mismocuando entraron a auxiliarle. En cambio, resultaron ilesos otros empleados que entraron posteriormentepero protegidos por mascarillas. «Nadie se lo explica,porque la cuba era nueva, no había contenido todavíanada», apunta Ramos.

a) Factores de riesgo presentes:

• Agentes químicos: la inhalación de un gastóxico en la cuba.

b) Los daños consisten en los fallecimientos dedos de los tres trabajadores accidentados.

c) La falta de experiencia profesional, que pue-de aumentar la probabilidad de que se pro-duzca el daño. En este caso los trabaja-dores entraron sin mascarillas, en cambio, resultaron ilesos otros empleados que entra-ron posteriormente pero protegidos por mas-carillas.

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FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD

Estructurales: espacio detra bajo, escaleras, rampas,instalaciones...

• Caídas de objetos y de personas (por material mal almacenado, suelo resbala -dizo, estructuras mal diseñadas...). Pueden provocar daños corporales, comocontusiones, torceduras, fracturas e incluso la muerte, en función de la altura.

• Golpes (por falta de orden, espacio limitado...). Pueden dar lugar a daños corpo-rales como contusiones.

• Caídas de personas a distinto nivel (por falta de protección como barandillas).Pueden ocasionar daños como fracturas o torceduras.

• Explosión (conducciones de gases, de líquidos a alta presión o inflamables). Pue-de provocar importantes daños como fracturas, quemaduras, intoxicaciones e,incluso, la muerte.

• Incendio (por conducción de gases, cortocircuitos...). Puede provocar intoxica-ciones, quemaduras y, en casos extremos, la muerte.

• Electrocución (instalación eléctrica en mal estado). Puede provocar quemaduras,daños internos por el paso de la corriente e, incluso, la muerte.

Manejo de equipos: má-quinas y herramientas, vehí-culos, elementos fijos o mó-viles...

• Aplastamiento, cizallamiento, cortes, atrapamientos, proyecciones de fluidos(por falta de resguardos o dispositivos de protección en máquinas, uso de flui-dos inflamables, realización de operaciones manuales como carga y descargade tolvas, no utilización de EPI como guantes, botas, batas...). Las consecuen-cias pueden ser heridas de diversa índole, lesiones oculares o quemaduras, y lle-gar a ser tan dañinas como la amputación de algún miembro.

• Electrocución (al fallar el aislamiento entre las partes en tensión y la carcasa, noutilizar EPI adecuados...). Puede producir quemaduras, caídas, electrocución.

• Vuelco (por falta de estabilidad de la carga o ser ésta excesiva, velocidad inade-cuada...). Puede ocasionar contusiones o traumatismos diversos.

• Atropellamientos (por excesiva velocidad, falta de delimitación de espacios de cir-culación, escasa visibilidad). Las lesiones pueden ser graves, incluso mortales.

• Caída de altura (de trabajadores que operan en montacargas o plataformas ele-vadoras). Los daños pueden ser desde torceduras o esguinces hasta la muerte,en función de la altura.

• Atrapamiento o aplastamiento (por desprendimiento de la carga suspendida, o de la propia grúa o elevador). Las consecuencias pueden ser la afectación deórganos internos, traumatismos e, incluso, el fallecimiento del trabajador.

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES AMBIENTALES

Agentes físicos

• Iluminación.

• Ruido.

• Vibraciones.

• Condiciones termohigrométri-cas (frío, calor, humedad).

• Radiaciones.

Agentes químicos

Exposición a contaminantes quí-micos (tóxicos sistémicos, corro-sivos, irritantes, asfixiantes, can-cerígenos).

Agentes biológicos

Exposición a contaminantes bio-lógicos (virus, bacterias, proto-zoos, hongos, gusanos parasita-rios).

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE CARGA DEL TRABAJO

Y ORGANIZATIVAS

Carga de trabajo

• Física: posición, esfuerzos, mane-jo manual de cargas, movimientosrepetitivos.

• Mental: complejidad y tratamientode la información, nivel de aten-ción, ritmo de trabajo.

Organizacióndel trabajo

• Contenido de las tareas.

• Monotonía.

• Relaciones y comunicación.

• Horario (turnos, nocturnidad, pro-longación de la jornada).

• Estilo de mando.

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Los alumnos pueden trabajar la tarea en pequeños grupos de tres o cuatro componentes y nombrar unrepresentante del grupo, que expondrá al resto de la clase los ejemplos que hayan decidido.

Respuesta sugerida:

Se propone una relación de factores de riesgo ysus efectos asociados al perfil profesional de pe-luquería.

a) Factores de riesgo derivados de las condi-ciones de seguridad:

• Estructurales:

— Caldera.

— Suelos irregulares, mojados, deslizantes.

— Orden y limpieza (obstáculos en zonasde trabajo y de paso).

— Espacio (exceso de muebles, exposito-res...).

— Escaleras (fijas y de mano).

— Estanterías (sueltas, mal ancladas, exce-sivamente cargadas).

— Instalaciones eléctricas (enchufes, ca-bles, conexiones, líquidos).

— Instalaciones de gas o calentadores (parael agua caliente).

• Manejo de equipos:

— Aparatos eléctricos (secadores, planchas,cortadora eléctrica...).

— Tijeras y navajas.

— Manipulación de herramientas y envasescon las manos mojadas.

— Manipulación de aparatos calientes.

Factores de riesgo derivados de las condi-ciones ambientales:

• Agentes físicos:

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— Condiciones termohigrométricas (tempe-ratura, humedad, ventilación, olores).

— Ruido (por aparatos, tono de voz eleva-do, música).

— Iluminación.

• Agentes químicos:

— Productos inflamables (esmaltes, aceto-nas, lacas fijadoras, aerosoles...).

— Productos tóxicos e irritantes (prepara-dos y mezclas para teñido, decoloración,rizado, alisado).

Factores de riesgo derivados de la carga yorganización del trabajo:

• Derivados de la carga del trabajo:

— Carga física: movimientos repetitivos,postura de pie, posturas forzadas o incli-nadas.

• Derivados de la organización del trabajo:

— Horario.

— Monotonía.

— Factores psicosociales: empleo precario,retribución, relaciones.

b) Efectos sobre el trabajador:

• Por factores estructurales:

— Torceduras y esguinces, por caídas ogolpes.

— Contusiones.

— Heridas diversas.

— Fracturas.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR

• Trabajadores de escasa experiencia.

• Trabajadores menores de dieciocho años.

• Trabajadoras en el período de embarazo y lactancia.

• Trabajadores con alguna discapacidad temporal o permanente.

• Trabajadores de edad avanzada.

• Trabajadores sensibilizados a determinados agentes (alérgicos).

• Trabajadores cuyo estado biológico (enfermedad, inmunodeficien-cia, etc.) les hace especialmente vulnerables.

Todos los riesgos se ven incrementadospor estas circunstancias personales.

— Traumatismos internos.

— Muerte por electrocución (parada car -diorrespiratoria).

— Quemaduras por contactos eléctricos di-rectos o indirectos debidos a la instala-ción eléctrica.

• Por manejo de equipos:

— Cortes.

— Pinchazos.

— Quemaduras (por contactos eléctricosindirectos y fuentes de calor como plan-chas de pelo, secadoras, etc.).

— Muerte por electrocución (parada car -diorrespiratoria).

— Lesiones secundarias por caídas y gol-pes (equipos y útiles fuera de lugar, ca-bles, etc.).

• Por agentes físicos:

— Fatiga por calor.

— Dolor de cabeza e hipoacusia por ruido.

— Fatiga visual por uso de PVD.

• Por agentes químicos:

— Intoxicación por vapores y humos tóxi-cos (mareos, náuseas, ahogos, asfixia).

— Afecciones cutáneas: sequedad, enro -jecimiento, picor en la piel, dermatitis porcontacto (irritativa y alérgica).

— Reacciones alérgicas.

— Lesiones oculares.

— Irritación de los ojos, garganta y nariz (ri-nitis).

— Afecciones respiratorias (congestión na-sal, tos, asma).

— Quemaduras (por productos químicos).

— Cáncer.

• Por la carga del trabajo:

— Dolores osteomusculares en muñecas,brazos, hombros, cuello y piernas.

— Varices, tumefacción (hinchazón).

— Tendinitis, bursitis, pinzamientos de ner-vios, roturas de discos intervertebrales.

— Lumbalgia.

— Estrés.

— Insatisfacción.

• Por la organización del trabajo:

— Estrés, fatiga física, insomnio.

— Insatisfacción, irritabilidad, cambios dehumor, estado de ánimo.


La vigente redacción del artículo 16.1 de la LPRLestablece que «la prevención de riesgos labo-rales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto desus actividades como en todos los niveles jerár-quicos de ésta, a través de la implantación y apli-cación de un plan de prevención de riesgos labo-rales».

En ese mismo sentido, el R. D. 39/1997, de 17de enero, que aprueba el Reglamento de los Ser-vicios de Prevención (RSP), establece en su ar -tículo 1.1 que «la prevención de riesgos labora-les, como actuación a desarrollar en el seno de laempresa, deberá integrarse en su sistema ge -neral de gestión, comprendiendo tanto al conjun-to de las actividades como a todos sus nivelesjerárquicos, a través de la implantación y apli -cación de un plan de prevención de riesgos labo-rales».

El artículo 2.1 del mismo RSP establece que «elplan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la acti-vidad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política deprevención de riesgos laborales».

Por lo tanto, integrar la prevención significa queésta debe estar presente en el conjunto de acti -vidades y a todos los niveles jerárquicos de laempresa, desde el principio, en todas las actua-ciones que se lleven a cabo.

Esta visión de la prevención debe conducir a fo-mentar una auténtica cultura de la prevención. Laexigencia de una integración de la prevención supera el mero cumplimiento formal de un con-junto de deberes y obligaciones, requiriendo laplanificación de la prevención desde el momentomismo del diseño del proyecto empresarial.

Respuesta sugerida:

Por ejemplo, una empresa contribuye a la in -tegración de la prevención optando por tenerpersonal propio dedicado específicamente a laprevención, al que formará adecuadamente. Dehecho, en la mayoría de las ocasiones, las em-presas recurren a la concertación con un serviciode prevención ajeno para que realice toda su ac-

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3. ¿Cómo podemos evitar los riesgosen el trabajo?

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tividad preventiva sin dedicar ningún recurso pro-pio a esta actividad.

Otro ejemplo de actuación que contribuye a la in-tegración de la actividad preventiva podría con-sistir en asegurarse de que el trabajador disponede las instrucciones de seguridad pertinentes y,en su caso, de los equipos de protección nece-sarios, y que los utiliza adecuadamente. De estemodo, el empresario no se limita únicamente alcumplimiento formal de sus obligaciones, pro-porcionando instrucciones o equipos de protec-ción al trabajador, sino que va más allá al verificarla eficacia de la acción preventiva.

El empresario ha de tener en cuenta y cumplir todos estos principios, recogidos en el artículo15 de la LPRL, a la hora de realizar las actuacio-nes preventivas en el seno de la empresa, otor-gándoles a todos ellos una gran importancia a lahora de su definición y desarrollo.

Hay que tener presente que estos principios noestán redactados de una forma aleatoria, sinoque han sido enumerados racionalmente en unorden de jerarquía necesaria, siendo «evitar losriesgos» el primer y gran principio de la actividadpreventiva.

a) Principio de autoprotección. Dar las debi-das instrucciones a los trabajadores.

b) Principio de evaluación de lo inevitable.Evaluar los riesgos que no puedan evitarse.

c) Principio básico de evitación. Evitar losriesgos.

d) Principio de adaptación personal. Adaptarel trabajo a la persona, en particular en lo querespecta a la concepción de los puestos detrabajo, así como a la elección de los equiposy los métodos de trabajo y de producción.

e) Principio de prevención y protección co-lectiva. Anteponer la protección colectiva a la individual.

El empresario es el último responsable en mate-ria preventiva y, por lo tanto, el garante de la se-guridad y salud de los trabajadores en el trabajo.El empresario adoptará cuantas medidas seannecesarias para garantizar dicha protección, en-tre ellas, la evaluación de los riesgos laborales.Así se menciona en los artículos 14 y 16.2 de laLPRL, donde se impone al empresario una ac-ción permanente de seguimiento de la actividadpreventiva.

Si bien es cierto que la evaluación de riesgos hade realizarse mediante la intervención de perso-nal competente, éste será designado por el em-presario, que es el sujeto obligado.

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No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, ensu caso, sus actualizaciones y revisiones se cali-fica como infracción grave por la Ley sobre In-fracciones y Sanciones en el Orden Social (RealDecreto Legislativo 5/2000).

Respuesta sugerida:

Si tomamos como referencia una empresa dedi-cada a la reparación de vehículos, las fases po-drían ser:

1. Obtener la información necesaria. Comien-za el proceso con la identificación de la empre-sa: domicilio, actividad que desarrolla, plantilla,organización de la prevención, horario de tra-bajo, instalaciones, maquinaria empleada, pro-cesos, tareas que deben desarrollarse, dis -tribución del personal y de la maquinaria, ytiempos de exposición.

• Domicilio. Repacar S. L. Polígono IndustrialLa Veleta, s/n, Almussafes, Valencia.

• Actividad. La empresa realiza reparacionesmecánicas, de electricidad, y de carroceríay pintura de vehículos.

• Plantilla. Dispone de una plantilla de 15 tra-bajadores:

— 1 gerente.

— 2 auxiliares administrativos.

— 1 jefe de taller.

— 2 oficiales mecánicos.

— 1 oficial chapista.

— 1 oficial eléctrico.

— 2 ayudantes eléctricos.

— 2 ayudantes chapistas.

— 2 pintores de carrocerías.

— 1 ayudante mecánico.

— 1 ayudante para carga, descarga y re-parto.

• Organización de la prevención. La empresaha optado por un servicio de prevenciónajeno.

• Horario. De lunes a viernes, de 9.00 a13.00 horas y de 15.00 a 19.00 horas.

• Instalaciones:

— Instalación eléctrica. La instalación cuen-ta con un cuadro general de entrada equi-pado con los siguientes elementos: untransformador, dos interruptores diferen-ciales y tres interruptores de corte auto-mático de tipo magnetotérmico.

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— Instalación de aire comprimido. Cuentacon un compresor.

— Instalación de pintura de vehículos. Unacabina con horno de fabricación estándarde 12 � 7 � 2,5 metros. Local de cons-trucción propia utilizado ocasionalmente.

— Instalación contra incendios. Quince ex-tintores portátiles colocados en las pare-des y columnas, boca de incendio, equi-pos de manguera, sistema de alarma ydetectores de temperatura.

— Instalación para la manutención. Grúamóvil que facilite sacar e introducir moto-res en los vehículos. El resto de los pro-cesos y tareas de manutención se realizade forma manual.

— Trabajo bajo vehículos. Fosa para la ins-pección de vehículos en la sección demecánica, y elevadores hidráulicos en to-das las secciones del taller.

• Maquinaria. Ordenadores personales, ele-vadores hidráulicos, gatos elevadores portá-tiles, grupos de soldadura eléctrica, equiposde soldadura autógena, equipos de solda-dura por puntos, compresores de aire, grúasmóviles, taladros de columna, montador au-tomático de cubiertas, equipo alineador óp-tico de dirección, equipo de equilibrado deruedas, plantillas para emplantillado de ve -hículos, frenómetro, sierras alternativas, es-meriles con un disco desbastador y otro paraafilado, esmeril con un disco y un cepillo pu-lidor, aparato de medida de 24V/100A, juegode útiles, herramientas manuales, eléctricasy neumáticas y material complementario, es-tación de diagnosis, tornos.

2. Identificar los factores de riesgo.

• En los procesos administrativos. Golpescontra objetos, caídas al mismo nivel, pos-turas, carga visual, carga mental, ruido, ilu-minación, temperatura, riesgo eléctrico.

• En los procesos de reparaciones mecáni-cas. Caídas al foso, caídas al mismo nivel,atrapamiento por desplome de vehículo, ca-ídas de materiales, choque contra materia-les, corte por materiales, golpes o cortespor herramientas manuales, proyección departículas, atrapamientos por piezas metáli-cas, sobreesfuerzos, quemaduras por mo-tor, choque y atropellos por vehículos.

• En los procesos de reparaciones eléctri-cas. Caídas al mismo nivel, golpes o cor-tes por herramientas manuales, atrapamien-tos por piezas metálicas, sobreesfuerzos,quemaduras por motor, choques y atropellospor vehículos, electrocución, iluminación.

• En los procesos de reparación de carro -cería. Caídas desde escaleras manuales,caídas desde vehículos, atrapamiento pordesplome de vehículo, choque contra mate-riales, corte por materiales, golpes o cortespor herramientas manuales, proyección departículas, atrapamiento por piezas, sobre-esfuerzo en el manejo de materiales, que-maduras por equipos de soldadura, explo-siones del equipo de soldadura, choques y atropellos, cortes con carrocería, caídadesde la plataforma de trabajo, salpicadu-ras de pintura, explosión por líquidos, explo-sión por instalaciones eléctricas, incendiopor líquidos inflamables, exposición a con-taminantes químicos, ruido, vibraciones.

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3. Estimar los riesgos.

• En los procesos administrativos:

FACTORES DE RIESGO PROBABILIDAD DAÑO ESTIMACIÓN DEL RIESGO

Golpes contra objetos Media Ligeramente dañino Tolerable

Caídas al mismo nivel Baja Ligeramente dañino Trivial

Posturas Media Ligeramente dañino Tolerable

Carga visual Media Ligeramente dañino Tolerable

Carga mental Baja Ligeramente dañino Trivial

Ruido Baja Ligeramente dañino Trivial

Iluminación Baja Ligeramente dañino Trivial

Temperatura Baja Ligeramente dañino Trivial

Riesgo eléctrico Baja Extremadamente dañino Moderado

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• En las reparaciones mecánicas:

• Reparaciones eléctricas:

• Reparación de carrocería:


Caídas al foso Baja Extremadamente dañino Moderado

Caídas al mismo nivel Media Ligeramente dañino Tolerable

Atrapamiento por desplome del vehículo Baja Extremadamente dañino Moderado

Caídas de materiales Media Dañino Moderado

Choque contra materiales Baja Ligeramente dañino Trivial

Corte por materiales Media Ligeramente dañino Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales Media Dañino Moderado

Proyección de partículas Baja Dañino Tolerable

Atrapamientos por piezas metálicas Media Extremadamente dañino Importante

Sobreesfuerzos Media Dañino Moderado

Quemaduras por motor Media Dañino Moderado

Atropellos por vehículos Media Extremadamente dañino Importante


Caídas al mismo nivel Media Ligeramente dañino Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales Baja Ligeramente dañino Trivial

Atrapamientos por piezas metálicas Baja Dañino Tolerable

Sobreesfuerzos Media Dañino Moderado

Quemaduras por motor Media Dañino Moderado

Atropellos por vehículos Media Extremadamente dañino Importante

Electrocución Baja Extremadamente dañino Moderado

Iluminación Media Ligeramente dañino Tolerable


Caídas desde escaleras manuales Baja Extremadamente dañino Moderado

Caídas desde vehículos Baja Dañino Tolerable

Atrapamiento por desplome del vehículo Baja Extremadamente dañino Moderado

Choque contra materiales Baja Ligeramente dañino Trivial

Corte por materiales Media Ligeramente dañino Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales Media Dañino Moderado

Proyección de partículas Media Dañino Moderado

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Atrapamiento por piezas Baja Extremadamente dañino Moderado

Sobreesfuerzo en manejo de materiales Media Dañino Moderado

Quemaduras por equipos de soldadura Media Dañino Moderado

Explosiones del equipo de soldadura Baja Extremadamente dañino Moderado

Atropellos Media Extremadamente dañino Importante

Cortes con carrocería Media Ligeramente dañino Tolerable

Caída desde la plataforma de trabajo Baja Dañino Tolerable

Salpicaduras de pintura Media Ligeramente dañino Tolerable

Explosión por líquidos inflamables Baja Extremadamente dañino Moderado

Explosión por instalaciones eléctricas Baja Extremadamente dañino Moderado

Incendio por líquidos inflamables Baja Extremadamente dañino Moderado

Exposición a contaminantes químicos Media Dañino Moderado

Ruido Media Ligeramente dañino Tolerable

Vibraciones Media Ligeramente dañino Tolerable

4. Valorar los riesgos y analizar las posiblesmedidas para eliminarlos o controlarlos. Enesta fase, se decide sobre la tolerabilidad delos riesgos y se proponen medidas preventi-vas para cada uno de los riesgos que debenser eliminados o controlados.

La empresa deberá tomar medidas urgentesen el caso de los riesgos valorados como im-portantes, hasta el punto de que no deberácomenzar el trabajo sin que se haya reducidoel riesgo. En este caso, se trata de los riesgosde atropellos por vehículos y de atrapamien-tos por piezas metálicas. Como medidas pre-ventivas, se proponen: la acotación de un es-pacio para la circulación, la señalización visualy acústica durante las maniobras, y realizaréstas a baja velocidad.

En cuanto a los riesgos valorados como mo-derados, la empresa debe adoptar medidasen un plazo determinado, con el fin de redu-cirlos. Por ejemplo, en el caso de caídas alfoso, algunas de las medidas que se adopta-rán serán: colocar barandillas en los bordes;tapar el foso cuando no se use; señalizar elentorno de trabajo; limpiar periódicamenteaceites, grasas, refrigerantes, etc.

En el caso de los riesgos tolerables, es nece-saria la realización de comprobaciones perió-dicas para mantener el nivel de protecciónexistente, sin que sea necesario mejorar la ac-ción preventiva.

No se requiere ninguna acción específica paraaquellos riesgos valorados como triviales.

a) Riesgo tolerable.

b) Riesgo moderado.

c) Riesgo moderado.

d) Riesgo intolerable.

e) Riesgo importante.

En caso de riesgo grave e inminente, el trabaja-dor tiene derecho a interrumpir su actividad y, sifuera necesario, a abandonar el lugar de trabajo,aunque no hubiese recibido instrucciones de ac-tuación al respecto.

Este derecho a la paralización aparece reguladotanto de forma individual como colectiva. El dere-cho individual se ejerce a través de la posibilidadde interrumpir la actividad y abandonar el pues-to de trabajo, y de no reanudar los trabajos mien-tras persistan tales circunstancias. El derechocolectivo se ejerce por los representantes lega-les de los trabajadores, pero está condicionado a que el empresario no adopte las medidas ne-cesarias para garantizar la seguridad y salud delos trabajadores.

Los trabajadores o sus representantes no po-drán sufrir perjuicio alguno derivado de la adop-ción de estas medidas, salvo que hubieran ac-tuado de mala fe o cometido negligencia grave.

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Sí. Según el artículo 16 de la LPRL, si los resulta-dos de la evaluación ponen de manifiesto situa-ciones de riesgo, el empresario planificará la pre-vención a fin de garantizar la seguridad y saludde los trabajadores. La planificación de las acti -vidades preventivas durante el desarrollo normalde la actividad empresarial es una obligación delempresario en relación con los riesgos que nohan podido evitarse y que hayan sido puestos demanifiesto tras la evaluación practicada.

Por lo tanto, la planificación, derivada de la eva-luación de riesgos, incluye las acciones y medi-das para eliminar, corregir o controlar los riesgosevaluados.

El orden sería: a), c), d) y b).

Sí, la empresa debe realizar una revisión de laevaluación inicial. A tenor de lo dispuesto en elartículo 16 de la LPRL, se revisará la evaluación,si fuera necesario, por la aparición de daños pa-ra la salud de los trabajadores. Asimismo, en sudesarrollo reglamentario, el artículo 6 del RSP,establece la revisión de la evaluación cuando sehayan detectado daños a la salud de los trabaja-dores o se haya apreciado, a través de los con-troles periódicos, que las actividades de preven-ción pueden ser inadecuadas o insuficientes.

La evaluación de riesgos es un proceso perma-nente cuyo elemento fundamental es la evalua-ción inicial, pero ni ésta puede contemplarlo todo,hasta el último riesgo más trivial e imprevisible, nien ella se inicia y termina toda la acción preventi-va del empresario. La evaluación debe ser diná-mica, no estática y, como conjunto de fotografíassucesivas de la realidad preventiva y de activida-des potencialmente peligrosas desarrolladas en laempresa, debe ser actualizada periódicamente.

En el caso que nos ocupa, al haberse valorado elriesgo como tolerable, las medidas de controlconsisten en comprobaciones periódicas, sin ne-cesidad de mejorar la acción preventiva. Comoconsecuencia de la revisión de la evaluación, po-drían adoptarse medidas preventivas eficaces,pues las existentes hasta ahora no están siendoefectivas, como queda reflejado por el accidenteproducido en la máquina de corte.

Entre las medidas de protección se pueden dis-tinguir las siguientes:

• Colectivas. Permiten proteger a un númeroplural y determinado de trabajadores de las po-sibles consecuencias de un determinado riesgo.

• Individuales. Sólo sirven para proteger a untrabajador de las posibles consecuencias quetendría la materialización de un determinadoriesgo.

La protección colectiva es más eficaz, por lo quedebe ser usada con carácter prioritario a la indivi-

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dual. Esto supone, además, la eliminación de laincomodidad que conlleva el uso de equipos deprotección individual.

La utilización de equipos de protección individualtiene que ser el último medio que se debe utilizar,a la hora de intentar prevenir o proteger a los tra-bajadores frente a los riesgos derivados de lascondiciones de trabajo. Sólo se recurrirá a elloscuando no haya sido posible la disminución o eli-minación de éstos o de sus consecuencias me-diante la utilización de otros medios de preven-ción o protección.

a) En este caso, al valorarse como importante,no debe comenzarse el trabajo hasta que sehaya reducido el riesgo. Puede que se preci-sen recursos considerables para controlar elriesgo. Cuando el riesgo corresponda a untrabajo que ya se está realizando, debe reme-diarse el problema en un tiempo breve.

b) Si el riesgo se valora como moderado, se de-ben adoptar medidas para reducirlo, calculan-do las inversiones precisas y el período detiempo determinado en que se implantarán lasmedidas.

c) En este caso, por tratarse de un riesgo trivial,no se requiere ninguna acción específica.

d) Si el riesgo es tolerable, no se precisa mejorarla acción preventiva, aunque sí se deben con-siderar soluciones más rentables o mejoras.Se requiere la realización de comprobacionesperiódicas para ratificar que las medidas decontrol existentes son eficaces.

Respuesta sugerida:

Podemos tomar como modelo la Guía técnicapara la evaluación y prevención de los riesgos re-lativos a la utilización de equipos con pantallas devisualización por estar este elemento presente enactividades de, prácticamente, todos los perfilesprofesionales.

Los factores de riesgo que se deben evaluar son:

• Relacionados con el equipo de trabajo (in-formático y mobiliario):

— Pantalla (legibilidad, imagen, contraste, re-gulación en altura...).

— Teclado (independencia, inclinación, dispo-sición de las teclas...).

— Ratón (diseño, movimiento...).

— Mesa/superficie de trabajo (superficie, esta-bilidad, ajustes...).

— Silla (estabilidad, confortabilidad, ajustes,reposapiés...).

• Relacionados con el entorno de trabajo:

— Espacio de trabajo.

— Iluminación.

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— Reflejos.

— Deslumbramientos.

— Ventanas.

— Ruido.

— Calor.

— Humedad.

• Relacionados con los programas de orde-nador:

— Adaptabilidad a las necesidades.

— Presentación de la información.

• Relacionados con la organización y gestión:

— Organización del trabajo (presión temporal,monotonía...).

— Pausas.

— Formación.

— Vigilancia de la salud (anticiparse a proble-mas visuales, musculoesqueléticos, fatigamental).

Existen muchas herramientas y metodologías dis-ponibles para evaluar los riesgos. La elección delmétodo dependerá del número de trabajadores,del tipo de actividades y equipos de trabajo, asícomo de otras características particulares.

No obstante, las herramientas de evaluación deriesgos más comunes son las listas de control,que constituyen una herramienta muy útil paraidentificar peligros. Entre otras herramientas deevaluación de riesgos, cabe mencionar: guías,documentos orientativos, normas UNE, ma-nuales, folletos, cuestionarios y herramientasinteractivas (software interactivo gratuito, comoprogramas específicos para determinados sec -tores).

La Agencia ha creado una base de datos de herra-mientas para la evaluación de riesgos de toda Europa. Estas herramientas son gratuitas y es-tán disponibles en el sitio web. La base de da-tos se actualiza regularmente con nuevas herra-mientas.

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Respuesta sugerida:

En una empresa del sector de la madera, dedicada a la fabricación de muebles, éstos serían los documen-tos de la evaluación de riesgos y la planificación de las medidas que se deben adoptar.

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RIESGO IDENTIFICADO PROBABILIDAD CONSECUENCIAS ESTIMACIÓN DEL RIESGO

1. Atropellos con vehículos (carretillas elevadoras) Media Dañino Moderado

2. Caída de objetos en manipulación Baja Dañino Tolerable

3. Estrés térmico Alta Ligeramente dañino Moderado

4. Cortes Media Ligeramente dañino Tolerable

5. Golpes por objetos o herramientas Media Dañino Moderado

6. Ruido Media Dañino Moderado

7. Fatiga física. Esfuerzo Media Dañino Moderado

8. Caídas al mismo nivel Baja Ligeramente dañino Trivial

9. Exposición a contaminantes químicos Media Dañino Moderado

10. Proyección de fragmentos o partículas Media Dañino Moderado

11. Incendio Media Dañino Moderado

12. Exposición a radiaciones no ionizantes Media Dañino Moderado

13. Contactos eléctricos Media Dañino Moderado

14. Contactos térmicos Baja Dañino Tolerable

Evaluación de riesgos Hoja 1

Empresa: Muebles La Nave S. A.

Sección: Fabricación

N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relación nominal)

Fecha evaluación:

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RIESGON.o ACCIÓN REQUERIDA RESPONSABLE

FECHA DE

FINALIZACIÓN

COMPROBACIÓNDE LA EFICACIADE LA ACCIÓN

(FIRMA Y FECHA)

PRESUPUESTO

1Señalizar separadamente las víasde circulación de vehículos y per-sonas

Jefe de fabricación Marzo 20XX

2Uso obligatorio de guantes ycalzado de seguridad

Jefe de fabricación Febrero 20XX

3Ropa adecuada para trabajosen el exterior


4Guantes protectores contra ries -gos mecánicos


5 Calzado y guantes de seguridad Jefe de fabricación Febrero 20XX

6Controles médicos periódicos yproporcionar protectores auditi-vos a los trabajadores expuestos

Jefe de fabricación Abril 20XX

7Formación sobre manipulaciónmanual de cargas


8 Orden y limpieza Jefe de fabricación Junio 20XX

9Instalación de sistemas de ex-tracción localizada

Jefe de fabricación Enero 20XX

10Uso de protectores para cara,cuerpo y manos

Jefe de fabricación Junio 20XX

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Formación e información a lostrabajadores sobre el uso deequipos de protección contraincendios


12Uso de equipo de protecciónpara los ojos

Jefe de fabricación Julio 20XX

13Uso de guantes y calzado con-tra el riesgo eléctrico


14Uso de guantes contra el riesgode origen térmico


Planificación de la acción preventiva Hoja 2

Empresa: Muebles La Nave S. A.

Sección: Fabricación



El accidente laboral puede ser considerado des -de dos puntos de vista:

• Desde un punto de vista técnico, el acciden-te de trabajo es todo suceso anormal, no que-rido ni deseado, que rompe la continuidad en

4. Los daños derivados del trabajo

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el trabajo de forma súbita e inesperada y queimplica un riesgo potencial de daños para laspersonas y/o las cosas. Hay que resaltar quetodo accidente es consecuencia de una situa-ción anterior (acto inseguro o condición peli-grosa) y que nunca se generan espontánea-mente o por casualidad.

• Desde un punto de vista legal, la Ley Generalde la Seguridad Social (LGSS) en su artículo115 define como accidente de trabajo a toda

lesión corporal que el trabajador sufre con oca-sión o por consecuencia del trabajo que ejecu-te por cuenta ajena. Actualmente, la condiciónde ajeneidad no es requisito indispensable,pues se entiende como accidente de traba-jo del trabajador autónomo aquel que ocurrecomo consecuencia directa e inmediata del tra-bajo que realiza por su propia cuenta.

La enfermedad profesional también se puededefinir desde dos puntos de vista:

• Desde el punto de vista legal, el artículo 116del Texto Refundido de la Ley General de la Se-guridad Social de 1994 (TRLSS) define la en -fermedad profesional como «la contraída a con-secuencia del trabajo ejecutado por cuentaajena en las actividades que se especifican en elcuadro aprobado por las disposiciones de apli -cación y desarrollo de esta Ley, y siempre que la enfermedad esté provocada por la acción delos elementos o sustancias que en el citadocuadro se indiquen para cada enfermedad pro-fesional».

El nuevo Cuadro de Enfermedades Profesiona-les fue aprobado en el Real Decreto 1299/2006,de 10 de noviembre. Es aplicable desde el 1 deenero de 2007.

Desde que el 1 de enero de 2004 entró en vi-gor el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octu-bre, por el que se regula la cobertura de las

contingencias profesionales de los trabajado-res incluidos en el Régimen Especial de Traba-jadores Autónomos, la condición de ajeneidadno se impone obligatoriamente. En este régi-men especial, se entiende por enfermedadprofesional la contraída a consecuencia del tra-bajo ejecutado por cuenta propia, en la activi-dad por la que está incluido en el Régimen Es-pecial, que esté provocada por la acción de loselementos y sustancias, y en las actividadescontenidas en la lista de enfermedades profe-sionales.

• Desde el punto de vista técnico, podemoshablar de enfermedad profesional como el de-terioro paulatino de la salud del trabajador poruna sobreexposición reiterada a situaciones in-salubres producidas por el trabajo, por el am-biente (entorno) o por la forma de su desarro-llo. Sus efectos se ponen de manifiesto variosaños más tarde a su exposición y, generalmen-te, son irreversibles.

Una enfermedad del trabajo es la consecuen-cia de la exposición, más o menos prolongada,a un riesgo que existe en el ejercicio habitual deuna profesión. Este concepto engloba las en-fermedades profesionales y las enfermedadesrelacionadas con el trabajo.

El profesor Aurelio Abacens señala las caracterís-ticas que diferencian el accidente de trabajo y laenfermedad profesional:

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FACTORES DIFERENCIADORES ENFERMEDAD PROFESIONAL ACCIDENTE DE TRABAJO

Origen Lejos de constituir un hecho excepcional,es la consecuencia de la realización del tra-bajo ordinario.

Lesiones procedentes de un acon-tecimiento imprevisto durante el tra-bajo.

Naturaleza y momento de aparición

Se puede predecir estudiando la calidaddel oficio. Es fatal que se produzca, ya quedepende de la repetición del mismo trabajoy resulta de una acción insensible peroconstante.

Aparece de pronto sin que nuncase pueda prever; depende de unacausa anormal, cuyo efecto inme-diato y consecuencias no se pue-den determinar.

Patogenia Origen lento, insidioso, difícil de establecer. Puede medirse exactamente.

Respuesta sugerida:

Se puede tomar como ejemplo los accidentesque ocurren en los laboratorios por la manipula-ción de sustancias peligrosas, siendo el procesode trasvase de sustancias el que origina mayornúmero de accidentes. Las consecuencias de es-tos accidentes pueden ser de muy diversa índole.

Los factores de riesgo que intervienen en un ac-cidente de este tipo pueden ser:

• Roturas de envases en su transporte (puededar lugar a contacto dérmico, cortes...).

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• Evaporación incontrolada de sustancias tóxi-cas o inflamables (puede provocar incendio ointoxicaciones).

• Trasvases por vertido libre (pueden ocasionarsalpicaduras y proyecciones).

• Electricidad estática (puede producir incendioal trasvasar productos inflamables).

Porque el daño producido, una brecha en la ca-beza, no es consecuencia de la exposición, máso menos prolongada, a un riesgo, cuyos efectosse ponen de manifiesto varios años más tarde a

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su exposición, sino que ha aparecido de formasúbita e inesperada. Por lo tanto, estamos anteun caso de accidente laboral y no de enferme-dad profesional.

a) Enfermedad profesional.

b) Accidente laboral.

c) Accidente laboral.

d) Enfermedad profesional.

e) Accidente laboral.

f ) Accidente laboral.

g) Enfermedad profesional.

h) Enfermedad profesional.

En España el reconocimiento y la indemnizaciónde las enfermedades profesionales están basa-dos en el sistema de lista. Si la enfermedad estáreconocida en el Cuadro de Enfermedades Pro-fesionales reglamentario, concurre la presuncióniuris et de iure, es decir, que no admite prueba encontra de que la lesión es profesional. Ésta es suprincipal función, de forma que el trabajador notiene que probar que su enfermedad es causadapor el trabajo, basta con invocar que aparececomo tal en el Cuadro de Enfermedades Profe-sionales. De no estar incluida en este cuadro y,sin embargo, venir ocasionada por razón del tra-bajo desempeñado, su tipificación correcta es elaccidente de trabajo.

Existe jurisprudencia que ha considerado enfer-medad profesional la no prevista de forma expre-sa en la lista, al haberse demostrado la relacióncausa-efecto entre el trabajo y la enfermedadproducida (TSJ ARAGÓN 21-04-03, AS 1825).

La existencia del Cuadro de Enfermedades Pro-fesionales viene a cumplir otras funciones, entreellas: disminuye el margen de error, facilita y sim-plifica la detección y el diagnóstico de riesgos,agiliza los trámites para acceder a las prestacio-nes, etc.

a) Puede generar fatiga física profesional.

b) Puede generar estrés.

c) Puede generar insatisfacción laboral.

d) Puede ocasionar fatiga mental profesional.

El estrés laboral se caracteriza por un desequili-brio percibido entre las exigencias derivadas delpuesto de trabajo y la capacidad de respuestadel profesional.

Aunque no existe un perfil del trabajador estresa-do definido como tal, porque nadie está a salvode este síndrome, en todas las profesiones exis-

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ten dos tipos de personas que tienen más proba-bilidades de estresarse, y que se correspondencon los prototipos extremos: los inseguros y losmuy competitivos.

La lista de profesiones en las que el tipo de tra-bajo, la responsabilidad o el ritmo laboral conlle-van un nivel de estrés adicional al del resto de lostrabajadores es larga. Podemos hablar de médi-cos y personal de enfermería, especialmente losque trabajan en la UCI, junto con profesores, pe-riodistas, policías y fuerzas de seguridad, mine-ros, ejecutivos, controladores aéreos, etc.

Las razones que llevan a estos trabajadores auna situación de estrés dependen de diversosfactores, entre los más comunes:

• Ambiente físico:

— Iluminación inadecuada.

— Ruido.

— Temperatura inadecuada por exceso o pordefecto.

— Ambiente de trabajo tóxico.

• Organización:

— Estilos de dirección inadecuados.

— Falta de claridad sobre las tareas que se de-ben realizar.

— Problemas de comunicación.

— Retribuciones inadecuadas.

— Número escaso de trabajadores para cum-plir con los objetivos.

— Inestabilidad en el empleo.

— Escasa o nula promoción.

— Falta de reconocimiento de las aptitudes deltrabajador.

— Cambios dentro de las organizaciones queconllevan adaptación.

— Relaciones interpersonales.

— Conflicto de roles: ocurre cuando al trabaja-dor se le comunican unas expectativas decómo debería comportarse y estas expec-tativas dificultan o imposibilitan cumplir conotras.

• Contenidos de la tarea:

— Sobrecarga en el trabajo o asignación exce-siva de actividades a un trabajador.

— Ritmo de trabajo excesivo.

— Tareas repetitivas.

— Complejidad de las tareas.

— Falta de autonomía e iniciativa para desem-peñar dichas tareas.

— Objetivos difíciles de cumplir.

Sí, se trata de un accidente laboral, pues, en suregulación, la Ley General de la Seguridad Socialreconoce algunos supuestos en los que se en-tiende de forma expresa que existe accidente detrabajo. Así, el artículo 115.2 de la LGSS estable-ce que tendrán la consideración de accidente detrabajo «los que sufra el trabajador al ir o volverdel lugar de trabajo».

Los accidentes in itínere fueron fruto de creaciónjurisprudencial, siendo por primera vez utilizadoeste término en la sentencia del Tribunal Supre-mo (STS) de 1 de julio de 1954.

La jurisprudencia ha establecido los requisitosque debe reunir un accidente en el trayecto al ir ovolver del lugar de trabajo para ser consideradocomo accidente de trabajo in itínere. Son los si-guientes:

• Elemento teleológico. La finalidad del despla-zamiento ha de ser única y exclusivamente eltrabajo.

• Elemento cronológico. Proximidad temporal alas horas de entrada y salida del trabajo. El ac-cidente se ha de producir dentro del tiempoprudencial que normalmente se invierte en eltrayecto; o, lo que es igual, que el recorrido nose vea alterado por desviaciones o alteracionestemporales que no sean normales y obedez-can a motivos de interés particular de tal índoleque rompan el nexo causal con la ida o la vuel-ta del trabajo.

• Elemento topográfico o geográfico. El acciden-te debe ocurrir en el camino de ida o vuelta en-tre el domicilio y el centro de trabajo, es decir,en el trayecto habitual y normal que debe re -correrse desde el domicilio al lugar de trabajo,o viceversa.

• Elemento mecánico o idoneidad del medio.Relación entre el centro de trabajo y el mediode transporte utilizado para acudir a él.

Como enfermedad profesional, siendo el dañoque padece una consecuencia de la realizacióndel trabajo ordinario. La enfermedad profesionalsupone un deterioro lento y paulatino de la sa-lud del trabajador, y no repentino como en elcaso del accidente laboral. Se produce por unasobreexposición reiterada a situaciones insalu-bres producidas por el trabajo, y sus efectos seponen de manifiesto transcurrido un tiempo des-de que comenzó la exposición a unas condicio-nes perjudiciales para la salud.

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a) No se trata de una enfermedad profesional. La enfermedad profesional es la consecuen-cia de la exposición, más o menos prolon -gada, a un riesgo que existe en el ejercicio habitual de una profesión. Siendo ésta la pri-mera característica para que así sea califi -cada, no podemos hablar en este caso de enfermedad profesional, pues no ha sido con-traída como consecuencia del ejercicio ha -bitual de su profesión, sino por actividadesajenas a su trabajo.

b) La lumbalgia debida a la manipulación de pa-cientes está catalogada como enfermedadprofesional, pues cumple con los requisitospara que así sea:

• Es contraída a consecuencia de la ejecucióndel trabajo.

• Está provocada por la acción de determina-dos elementos o sustancias (posturas forza-das).

• La actividad está recogida en el Cuadro deEnfermedades Profesionales (trabajo de ma-nipulación de cargas pesadas).

a) El Cuadro de Enfermedades Profesionales tie-ne 96 epígrafes, distribuidos en seis gruposde enfermedad:

1. Enfermedades profesionales producidaspor agentes químicos.

2. Enfermedades profesionales causadas poragentes físicos.

3. Enfermedades profesionales causadas poragentes biológicos.

4. Enfermedades profesionales producidaspor la inhalación de sustancias y agentesno comprendidos en ninguno de los otrosapartados.

5. Enfermedades profesionales de la piel cau-sadas por sustancias y agentes no com-prendidos en alguno de los otros aparta-dos.

6. Enfermedades profesionales causadas poragentes carcinogénicos.

Respuesta sugerida:

Seleccionamos un ejemplo de enfermedadpor cada grupo:

1. Enfermedades profesionales produci-das por agentes químicos. Agente A:metales; Subagente 09: plomo y sus com-puestos; Actividad 12: trabajos de fonta-nería.

Para esta enfermedad profesional, el códi-go resultante será 1A0912.

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2. Enfermedades profesionales causadaspor agentes físicos. Agente A: hipoacu-sia o sordera provocada por el ruido; Su-bagente 01: sordera profesional de tiponeurosensorial, frecuencias de 3 a 6 kHz,bilateral simétrica e irreversible; Actividad10: trabajos de obras públicas (rutas, cons-trucciones, etc.) efectuados con máquinasruidosas como bulldozers, excavadoras,palas mecánicas, etc.


3. Enfermedades profesionales causadaspor agentes biológicos. Agente B: enfer-medades infecciosas o parasitarias trans-mitidas al ser humano por animales o porsus productos o cadáveres; Subagente01: enfermedades infecciosas o parasita-rias transmitidas al ser humano por anima-les o por sus productos o cadáveres; Acti-vidad 18: tiendas de animales.

Para esta enfermedad profesional, el códi-go resultante será 3B0118.

4. Enfermedades profesionales produci-das por la inhalación de sustancias yagentes no comprendidos en ningunode los otros apartados. Agente I: sustan-cias de bajo peso molecular (metales y sussales, polvos de maderas, productos far-macéuticos, sustancias químico-plásticas,aditivos, etc.); Subagente 01: rinoconjunti-vitis; Actividad 09: fabricación y aplicaciónde lacas, pinturas, colorantes, adhesivos,barnices, esmaltes.

Para esta enfermedad profesional, el códi-go resultante será 4I0109.

5. Enfermedades profesionales de la pielcausadas por sustancias y agentes nocomprendidos en alguno de los otrosapartados. Agente A: sustancias de bajopeso molecular (metales y sus sales, pol-vos de maderas, productos farmacéuti-cos, sustancias químico-plásticas, aditivos,disolventes, conservantes, catalizadores,perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas debajo peso molecular, etc.); Subagente 01:sustancias de bajo peso molecular (metalesy sus sales, polvos de maderas, productosfarmacéuticos, sustancias químico-plás -ticas, aditivos, disolventes, conservantes,catalizadores, perfumes, adhesivos, acrila-tos, resinas de bajo peso molecular, etc.);Actividad 05: trabajos de peluquería.


6. Enfermedades profesionales causadaspor agentes carcinogénicos. Agente A:amianto; Subagente 03: mesotelioma depleura; Actividad 10: trabajos de repa -ración de automóviles (por inhalación deamianto).

Para esta enfermedad profesional, el códigoresultante será 6A0310.

b) Cuando la enfermedad sufrida por el trabaja-dor por la realización de su trabajo no está in-cluida en el Cuadro de Enfermedades Profe-sionales, ésta será calificada como accidentelaboral.

La Ley General de la Seguridad Social estable-ce que tendrán la consideración de accidentede trabajo «las enfermedades comunes, no in-cluidas en el concepto de enfermedad profe-sional, que contraiga el trabajador con motivode la realización de su trabajo».

Por lo tanto, un trabajador en esta situacióntendrá la protección que se dispensa para lascontingencias profesionales (accidente de tra-bajo y enfermedad profesional).

Respuesta sugerida:

Si el centro educativo dispone de prensa diaria,se pueden consultar las publicaciones de variosdías y seleccionar las noticias que interesen. Sise dispone de acceso a Internet, se puede acce-der a las ediciones digitales de los distintos pe-riódicos o diarios, así como a sus hemerotecas:

• El País: http://elpais.com/diario/

• El Mundo: www.elmundo.es/elmundo/he-meroteca/

• ABC: www.abc.es/hemeroteca/


a) Efectivamente, Julia y Eduardo están inte-grando desde el primer momento la preven-ción de riesgos laborales en todas las activi-dades de su empresa. Son conscientes delsignificado y las ventajas para todos de man-tener en la empresa unas condiciones que noocasionen daños a los trabajadores.

Para que exista una verdadera cultura preven-tiva, es necesaria la implicación de todos lospartícipes de la empresa, comenzando por la

1. Condiciones de trabajo

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dirección, que es la principal transmisora de la cultura preventiva.

b) Sí, pues el trabajo conlleva riesgos para la sa-lud de los trabajadores, que deben identificar-se y controlarse adecuadamente. Si se actúaen este sentido, es decir, se controlan los ries-gos, se conseguirá un entorno seguro y, por lotanto, saludable, manteniendo un alto gradode salud y bienestar.

No. Los jóvenes tienen más probabilidades desufrir un accidente. Ello es debido a su desarrollotodavía incompleto (tanto físico como psicológi-co) que, asociado a la falta de experiencia, haceque este colectivo sea especialmente suscep -tible. Evidentemente, Emilio de tan sólo veinteaños es un trabajador que debe recibir especialtratamiento en la empresa con el fin de prote -gerlo de cualquier consecuencia lesiva para susalud.

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Respuesta sugerida:

2. Factores de riesgo en el trabajo

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FACTORES DE RIESGO EFECTOS

Espacios y superficies de trabajo: rodeado deutensilios...

Golpes por tropiezos o caídas de objetos.

Temperatura: elevada. Estrés térmico por calor (fatiga física, mareos, deshidratación inten-sa, golpe de calor con pérdida de consciencia).

Equipos de trabajo: utensilios, aparatos eléctri-cos, fogones.

Cortes, atrapamientos, quemaduras, explosión.

Máquinas: congeladores. Cambios bruscos de temperatura.

Electricidad: aparatos eléctricos. Contacto eléctrico directo o indirecto (quemaduras, electrocución).

Ruido: tono de la comunicación, aparatos. Hipoacusia o sordera, disminución de la atención, accidentes indi-rectos.

Carga física y mental: único responsable. Fatiga física y mental, estrés.

Ritmo de trabajo: tiempos muy condicionados. Fatiga física, estrés.

a) Los factores de riesgo presentes en la acti -vidad de Manuel están ligados a la carga y organización del trabajo: carga mental (losprocesos de toma de decisiones y el trata-miento de la información se realizan a ritmosacelerados, debido a un trabajo excesivo) ytiempo de trabajo (incrementa el tiempo dedi-cado a su trabajo).

b) Los posibles efectos asociados a esta situa-ción son la fatiga y el estrés, con todas susconsecuencias: dolor muscular, insomnio, an-siedad, trastornos digestivos, trastornos car-diovasculares y respiratorios, accidente in ití-nere, etc.

a) Todas. El plan de prevención de riesgos labo-rales es la herramienta a través de la cual seintegra la actividad preventiva en la empresa(artículo 2.1 del RSP). Para ello, establecerálas actuaciones en todas las actividades de la

3. ¿Cómo podemos evitar los riesgosen el trabajo?

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empresa y en todos los niveles jerárquicos deésta.

b) El plan de prevención ha de ser elaborado por personas con la cualificación y los conoci-mientos adecuados. Así, si el empresario nopuede asumir esta competencia porque no sedan los requisitos para poder realizar la acti -vidad preventiva en su empresa (por falta decualificación, por ejemplo), acudirá a un servi-cio de prevención ajeno que le asesore en eldiseño, implantación y aplicación del plan deprevención.

c) Como cualquier otro tipo de plan que puedadesarrollarse en la empresa (calidad, mejora,producción, economía, medio ambiente, etc.),el plan de prevención comprenderá básica-mente cuatro fases: diseño, implantación, apli-cación y revisión.

• Diseño del plan. En esta fase inicial se determinarán las actuaciones preventivas básicas por medio de las que el plan va adesarrollarse, así como la organización pre-ventiva en la que va a sustentarse.

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El primer paso es designar a la persona res-ponsable del plan de prevención. Se reco-mienda que sea una persona experta en elárea de la prevención. Este responsable se-leccionará las acciones y las normas en lasque se basará el plan. Se tendrán en cuentalos requisitos que debe cumplir la empresaen el área de la prevención, que vendránmarcados por la normativa legal y las pro-pias necesidades internas de la empresa.

En este diseño, se podrían incluir los si-guientes apartados:

— Evaluación de riesgos.

— Planificación de la prevención.

— Condiciones de trabajo.

— Cambios en las condiciones de trabajo.

— Formación e información de los trabaja-dores.

— Vigilancia de la salud.

— Situaciones de emergencia.

— Investigación de accidentes e incidentes.

— Modelo de gestión/organización preven-tiva.

— Integración de la prevención en la gestióngeneral de la empresa.

— Consulta y participación de los trabaja-dores.

De acuerdo con las particularidades de laempresa, se definirá el índice de las dife -rentes secciones que configurarán el plan.Puede ocurrir que alguna actividad de lascontenidas en los elementos descritos en elapartado anterior no se realice en la empre-sa, o que ésta realice una actividad que noesté reflejada.

Con la redacción definitiva terminada, elplan de prevención se aprobará por la direc-ción de la empresa.

• Implantación del plan. La existencia de unplan de prevención debe ser conocida portodo el personal de la empresa, de maneraque toda persona afectada por un procedi-miento o por una disposición descrita en éldebe tener acceso al plan. Para ello, éste sedistribuirá a todos los destinatarios utilizan-do los cauces establecidos.

La implantación del plan de prevención re-querirá la formación inicial del personal yuna dotación de medios humanos, materia-les y económicos, con el fin de acometeradecuadamente los objetivos y accionesprevistas en él.

• Aplicación del plan. En esta fase se lleva-ría a cabo la evaluación inicial de riesgos yse establecería la planificación preventiva através de los procedimientos y programasnecesarios, en función de los riesgos pues-tos de manifiesto en la evaluación. Para ello,deberá determinarse la infraestructura ne-cesaria (la asignación de los medios huma-nos y materiales precisos).

También se desarrollarán los programas im-plantados en la fase anterior con la periodi-cidad temporal determinada, en función delos objetivos que se desean alcanzar y de laintensidad de los riesgos existentes. Se es-tablecerán asimismo los mecanismos deseguimiento oportunos que permitan man-tener la eficacia de los programas implan -tados.

• Revisión del plan. En esta fase se analizala eficacia de los programas y las actuacio-nes preventivas, incluyendo dentro de esteapartado la posible auditoría obligatoria ovoluntaria. En cualquier caso, resulta siem-pre oportuno someter el plan de prevencióna las revisiones globales y parciales que de-terminen las mejoras necesarias que permi-tan el perfeccionamiento de la actividad pre-ventiva de la empresa.

Ante un riesgo intolerable, la empresa no debecontinuar con el trabajo o la tarea hasta que aquélquede reducido o controlado. Es la situación quese daría ante un riesgo grave e inminente.

a) Como consecuencia de la realización de sutrabajo, Mónica ha sufrido varios daños: unacontusión en el brazo, un corte en la cabeza yla manifestación de una dolencia en la espal-da, que viene sufriendo desde hace bastantetiempo.

La contusión y el corte, por tratarse de lesio-nes que aparecen de forma súbita e inespe -rada, son accidente laboral. La dolencia en laespalda, por ser la consecuencia de la expo -sición continuada a unas determinadas con -diciones de trabajo, es una enfermedad pro -fesional.

b) Sí. La exposición prolongada a ciertas condi-ciones; en el caso de Mónica, los sobreesfuer-zos en la manipulación manual de personaspueden ocasionarle lesiones musculoesquelé-ticas, a veces irreversibles, como lumbalgias,esguinces, etc.

4. Los daños derivados del trabajo

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La bursitis preesternal es una enfermedad con tenida en el Cuadro de Enfermedades Profesio nales, dentrodel grupo 2 (causadas por agentes físicos), provocada por posturas forzadas y movimientos repetitivos(agente C) en la realización de actividades de carpintería.

Sí, se trata de un accidente de trabajo, pues ha ocurrido al ir a trabajar. La LGSS establece que tendrán la consideración de accidente de trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo. Además, se dan los requisitos para ser calificado como tal: la finalidad del despla zamiento es exclusiva-mente la asistencia al trabajo, el accidente se produce dentro de un tiempo próximo a la hora de entrada altrabajo, sigue el itinerario habitual y el medio de transporte que se emplea es adecuado, utilizando el carrilbici para no exponerse innecesariamente.

Este tipo de accidentes se llaman accidentes in itínere.

a) La evaluación de riesgos se realiza en varias fases:

1. Obtener información. La empresa se dedica a la venta de muebles. Tiene tres trabajadores. Las ta-reas o actividades que se realizan en la empresa consisten en la recepción de mercancías y su colo-cación en la tienda para su venta.

2. Identificar los factores de riesgo.

• Manipulación manual de mercancías.

• Ubicación de la mercancía en la tienda.

• Utensilios de corte.

3. Estimación de los riesgos.


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4. Valorar los riesgos y analizar las medidas para eliminar o controlar el riesgo. Los riesgos valora-dos como triviales (T) no necesitan ninguna acción específica para su control. Los riesgos valoradoscomo moderados (M) deben someterse a ciertas medidas para su reducción en un período deter -minado.

RIESGO IDENTIFICADOPROBABILIDAD CONSECUENCIAS ESTIMACIÓN DEL RIESGO

B M A LD D ED T TO M I IN

Sobreesfuerzos X X X

Caída de objetos en manipulación

X X X

Caída de personas al mismo nivel

X X X

Pisada sobre objetos X X X

Golpes contra objetos X X X

Cortes X X X

Evaluación de riesgos Hoja 1

Empresa: Muebles Julieta S. L.

Puesto de trabajo: Almacén y reposición


Evaluación

Inicial Periódica

Fecha evaluación: 02/04/20XX

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b) Los daños que pueden ocasionar los distintos riesgos apreciados en la evaluación son:

c) Respuesta sugerida:

Dados los resultados que arroja la evaluación de riesgos, no parece que las condiciones laborales enesta empresa sean muy perjudiciales para los trabajadores. Por lo tanto, no afectarán negativamente a su salud.

to, el tiempo dedicado a éste. Ello puede oca-sionar problemas de insatisfacción, al no po-der compatibilizar adecuadamente su vida so-cial y familiar con su actividad profesional.

Condición de trabajo es: a) cualquier caracterís -tica del trabajo que puede tener influencia sig-nificativa en la generación de riesgos para la se-guridad y la salud del trabajador. La definicióncontenida en el apartado b) es la que se corres-ponde con el concepto de salud dado por laOMS.

Factor de riesgo es: b) todo objeto, sustancia,forma de energía o característica de la organi -zación que puede contribuir a provocar un acci-dente de trabajo, agravar sus consecuencias oproducir, aun a largo plazo, daños en la salud delos trabajadores. La definición a) corresponde alconcepto de riesgo.

Acción preventiva es: b) todo sistema que permi-ta prevenir los daños para la salud de los trabaja-dores antes de que se produzcan. El documentoa que se refiere el apartado a) es el plan de pre-vención de riesgos laborales.

2


a) A María le afecta de forma negativa, pues lafalta de protectores para limitar la percepcióndel ruido le puede producir problemas auditi-vos, como hipoacusia o sordera. Además, laexposición continuada a este agente puedeprovocarle trastornos digestivos, alteracionesrespiratorias, trastornos cardíacos, insomnio,irritabilidad, disminución de la atención en eltrabajo, etc.

b) La seguridad que genera la contratación inde-finida, frente a la precariedad laboral, es evi-dente. Felipe podrá cumplir con sus expecta-tivas. La estabilidad laboral es generadora deefectos positivos: motivación, integración enla estructura empresarial, satisfacción, estadode ánimo...

c) Le afecta negativamente, pues el proponer ob-jetivos demasiado ambiciosos puede provocaren el trabajador estrés y desmotivación por laimposibilidad de poder cumplir los objetivos fi-jados. El contenido de la tarea ha variado, haaumentado el volumen de trabajo y, por lo tan-

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3 GRUPO DE FACTORES DE RIESGOS FACTORES DE RIESGOS EFECTOS

Derivados de las condicio-nes de seguridad.

e) Instalación eléctrica

g) Vehículos

Contactos eléctricos.

Vuelcos de vehículos, atrapamientos, golpes y cortes...

Derivados de las condicio-nes ambientales.

c) Temperatura

b) Virus

Deshidratación, golpe de calor, hipotermia, quemaduras.

Enfermedades infecciosas debidas a virus en general(afecciones respiratorias, enfermedades de la piel...).

Derivados de la carga y or-ganización del trabajo.

a) Trabajo repetitivo

d) Tipo de contrato

f ) Postura

Fatiga, mareos, dolores musculares, estrés, insomnios,depresiones, ansiedad, agresividad, lesiones musculo-esqueléticas, envejecimiento prematuro...

RIESGO DAÑOS

Sobreesfuerzos Lesiones musculoesqueléticas (dolor muscular, lumbalgias, pinzamiento delos nervios, rotura de discos intervertebrales).

Caída de objetos en manipulación Contusiones, hematomas, traumatismo leve.

Caída de personas al mismo nivel Contusiones, esguinces.

Pisada sobre objetos Contusiones, esguinces.

Golpes contra objetos Contusiones, esguinces.

Cortes Heridas leves.

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a) Verdadera. Es el concepto de salud que aportala Organización Mundial de la Salud, más am-plio que los que se manejaban con anteriori-dad, en los que no se mencionaba como con-cepto de salud el estado de bienestar social.

b) Verdadera. La edad y otras condiciones per-sonales como la escasa experiencia aumen-tan la posibilidad de que se materialice el daño,pues la falta de madurez en los jóvenes, juntocon su desarrollo incompleto y la falta de con-cienciación en la percepción del riesgo, pue-den contribuir a la aparición del daño.

c) Falsa. Para llevar a cabo la acción preventiva,es necesario tener los conocimientos adecua-dos en la materia. Así se evitarán errores. Elempresario es el primer y último responsablede la acción preventiva en su empresa, comolo es también de cualquier otra obligación enmateria fiscal, laboral, etc. Así, si el empresa-rio carece de los conocimientos necesarios,contratará los servicios de una entidad espe-cializada que realice dicha actividad.

d) Falsa. La evaluación debe ser dinámica, noestática. Debe ser actualizada periódicamen-te, como un conjunto de fotografías sucesivasde la realidad preventiva y de las actividadespotencialmente peligrosas desarrolladas en laempresa. La práctica contraria puede supo-ner que la evaluación de riesgos se conviertaen un fin en sí misma, sin aplicación prácticaalguna, y cuyo único objetivo sea un merocumplimiento formal, documental y aparente.

1.o Plan de prevención de riesgos; 2.o Evaluaciónde los riesgos; 3.o Planificación de la actividadpreventiva; 4.o Acción preventiva.

El plan de prevención de riesgos será el primerdocumento que debe elaborar el empresario, apartir del cual se articulará toda la acción preven-tiva.

Los instrumentos esenciales para la gestión yaplicación de ese plan de prevención son la eva-luación de los riesgos y la planificación de la acti-vidad preventiva. Si los resultados de la evalua-ción ponen de manifiesto situaciones de riesgo,el empresario planificará la actividad preventivacon el objetivo de garantizar la seguridad y saludde los trabajadores.

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Finalmente, se ejecuta toda la acción preventivaplanificada (aunque todas las actuaciones men-cionadas se consideran, en sentido amplio, ac-ción preventiva).

a. La ergonomía es adaptar el trabajo a la per -sona. En caso contrario, no estaríamos hacien-do prevención ni protegiendo al trabajador, sino,al contrario, lo pondríamos en una situación deriesgo.

Obtener información (es la primera fase en elproceso de realización de la evaluación); identifi-car (es la segunda fase del proceso de evalua-ción, en la que se identifican los riesgos presentesen los puestos de trabajo); estimar (la estimacióndel riesgo consiste en valorar la magnitud de cadauno de los riesgos identificados; es la tercera fasedel proceso); valorar (última fase en la evaluación,consiste en decidir sobre la tolerabilidad de losriesgos).

a) Accidente, pues el daño se produce de formasúbita e inesperada.

b) Enfermedad, ya que se deriva de la exposi-ción continuada a determinadas condicioneslaborales. Los problemas surgen de maneralenta. Estos problemas son generalmente detipo circulatorio periférico por la vasoconstric-ción que produce el frío y que se repite día adía. También es posible que sufra de eritemapernio en los dedos de las manos, así comosensibilización al frío, que, una vez instaurada,se cronifica de forma permanente.

c) Insatisfacción, producida por una situaciónllamada de subempleo, donde el trabajadorrealiza funciones o tareas de nivel inferior a sucapacidad, formación y experiencia. El trabajodebe contribuir al desarrollo de aptitudes, per-mitiendo aplicar la mayor parte de las habilida-des del trabajador; en caso contrario, aparecela insatisfacción.

d) Estrés, por la dificultad para conseguir los ob-jetivos y verse incrementado el volumen detrabajo.

e) Fatiga, debido a la compaginación de ambostrabajos, lo cual limita o impide el descanso físico y mental necesario para el trabajador.

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El grupo de factor de riesgo con más incidenciasegún el informe es el «Grupo 2. Agentes físi-cos» con un 79,66% de los partes con baja la-boral en varones y el 81,77% en mujeres.

Se produce diferente incidencia, ya que hay acti-vidades con factores de riesgo derivados deagentes biológicos cuyo número de mujeres quetrabajan es superior al de varones. Por ejemplo,en actividades sanitarias o servicios a edificios.

En cambio, hay actividades con factores de ries-go derivados de agentes químicos cuyo númerode varones que trabajan es superior al de muje-res. Por ejemplo, en fabricación de vehículos yde productos metálicos.

Respuesta sugerida:

Depende de la familia profesional. Un joven o una joven del ciclo de Técnico en cuidados auxi-liares en enfermería tendrá más posibilidades desufrir una enfermedad provocada por un factorde riesgo biológico debido al contacto con pa-cientes enfermos. Por otro lado, en este sectortrabajan más mujeres que varones; por tanto, losagentes biológicos contribuirán en mayor medidaa los partes con baja laboral de las mujeres.


Según la definición que proporciona el R. D. 486/1997 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridady Salud en los Lugares de Trabajo (ar tículo 2), seentiende por lugar de trabajo «las áreas del cen-tro de trabajo, edificadas o no, en las que los tra-bajadores deban permanecer o a las que puedanacceder en razón de su trabajo». Se conside-ran incluidos en esta definición los servicios hi-giénicos y locales de descanso, los locales deprimeros auxilios y los comedores.

Quedan excluidos como lugares de trabajo (ar -tículo 1):

• Los medios de transporte utilizados fuera de laempresa o centro de trabajo, así como los lu-

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1. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad

1•

gares de trabajo situados dentro de los mediosde transporte.

• Las obras de construcción, temporales o mó -viles.

• Las industrias de extracción.

• Los buques de pesca.

• Los campos de cultivo, los bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa ocentro de trabajo agrícola o forestal pero queestén situados fuera de la zona edificada deéstos.

Otros Reales Decretos proporcionan similares,aunque diferentes, definiciones de lugar de tra -bajo, tales como el R. D. 614/2001 sobre dis -posiciones mínimas para la protección de la saludy seguridad de los trabajadores frente al ries-go eléctrico o el R. D. 171/2004 regulador de lacoordinación de actividades empresariales, entreotros.

Respuesta sugerida:

Cabe citar varios ejemplos según el sector la-boral: talleres, oficinas, fábricas, laboratorios,quirófanos, la vía pública donde se realiza una acometida de gas o canalización de la red eléc-trica, etc.

a) Factor de riesgo derivado del manejo de equi-pos.

b) Factor de riesgo de tipo estructural, por faltade orden, limpieza y señalización.

c) Factor de riesgo derivado del manejo de equi-pos, por herramienta manual.

d) Factor de riesgo derivado del manejo de equi-pos, por máquinas móviles.

e) Factor de riesgo de tipo estructural, debido alas instalaciones.

Respuesta sugerida:

Puede citarse el sector de la construcción comouno de los que más riesgos de carácter estructu-ral presenta. En la siguiente tabla se indican fac-tores de riesgo de tipo estructural, junto con susefectos y las medidas preventivas que se asociana ellos:

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UT 13. Los riesgos laborales

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FACTORES DE RIESGO DE TIPO ESTRUCTURAL POSIBLES EFECTOS MEDIDAS PREVENTIVAS

• Irregularidades y desniveles de terreno (caí-das al mismo nivel).

• Trabajar en terrenos poco firmes o pan-tanosos (riesgo de hundimiento o derrum-be).

• Escaleras, andamios, plataformas o traba-jos en altura (caídas a distinto nivel).

• Aberturas, vanos, fosos y huecos (caídas adistinto nivel).

• Instalaciones de electricidad (riesgo de con -tacto eléctrico, directo o indirecto).

• Instalaciones de gas (riesgo de incendio oexplosión).

• Instalaciones con depósitos de combusti-ble, por ejemplo para motores de equiposde trabajo, gasolineras o para calefacción(riesgo de incendio o explosión).

• Instalaciones con depósitos de gasescomprimidos (riesgo de incendio o explo-sión).

• Trabajo en espacios reducidos como túne-les, cuevas, galerías, cisternas, depósitos,fosos, etc. (riesgo de choques y golpes,atrapamientos, intoxicación por gases tóxi-cos acumulados en su interior, asfixia porfalta de aire...).

• Contusiones, esguinces, frac-turas y mutilaciones (por gol-pes, caídas, derrumbes, etc.).

• Quemaduras (por contactoeléctrico, explosión o incen-dio).

• Electrocución, con resultadode posible muerte (por con-tacto eléctrico directo e indi-recto).

• Intoxicación (en caso de ex-posición a gases tóxicos enespacios reducidos o malventilados).

• Asfixia (por exposición a ga-ses tóxicos en espacios re-ducidos o mal ventilados, obien porque el nivel de oxíge-no es insuficiente).

• En algunas ocasiones el re-sultado puede ser incluso lamuerte (por caída desde altu-ra muy elevada, derrumbes,intoxicaciones graves, asfixia,etc.).

• Estructuras sólidas y apropia-das.

• Dimensiones de los espaciosque permitan realizar el trabajosin riesgos.

• Orden y limpieza.

• Protecciones colectivas (vallas,barandillas, redes).

• Protecciones individuales (calza-do, casco, arnés).

• Instalaciones eléctricas, de ga-ses para combustible, de gasescomprimidos, etc. con certifica-dos de instalación (se garantizaque se ha realizado correcta-mente la instalación).

• Mantenimiento adecuado de to-das las instalaciones.

• Instalaciones apropiadas para elcontrol de incendios (extintores,hidrantes, mangueras, salidasde emergencias, etc.).

• Formación e información a lostra bajadores.

Influyen en el daño por electrocución las siguien-tes características:

a) El tiempo de contacto. Cuanto más tiempo,más importante es la lesión (quemaduras e in-cluso paro cardíaco).

b) La intensidad de la corriente. A mayor intensi-dad, mayor gravedad de la lesión (quemadu-ras e incluso paro cardíaco).

d) La zona del cuerpo recorrida por la corriente.Dependiendo del recorrido, pueden presentar-se lesiones en unos órganos u otros. Así, si enel trayecto de la corriente se encuentra el cora-zón se producirá parada cardíaca y muerte.

Si se observa que la herramienta eléctrica que seva a utilizar está mojada, se debe proceder del si-guiente modo:

• Muy importante es no intentar tocarla o mani-pularla.

• Informar inmediatamente de la anomalía detec-tada.

• Desconectar la herramienta de la red eléctrica,en caso de que estuviera enchufada.

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4 • Proceder a su secado.

• Antes de volverla a utilizar, se comprobará queestá perfectamente seca y en condiciones deuso (puede que el agua haya estropeado sumecanismo).

• Como medida adicional, no olvidar que el usode calzado y guantes que impidan el paso de lacorriente eléctrica (equipos de protección indi-vidual) debe contemplarse siempre en el proto-colo de trabajo con equipos y herramientaseléctricas.

No debe nunca sobrecargarse una carretilla ele-vadora por encima de la capacidad indicada porel fabricante (en peso y altura de la carga), ya quela carga puede dificultar la visibilidad del conduc-tor, sobresalir de los costados de la carretilla conriesgo de choque (con personas, vehículos, par-tes móviles y no móviles), aumentar el riesgo devuelco, caídas de objetos, etc. Por tanto, en la si-tuación que se plantea, no debe conducirse lacarretilla hasta descargarla de forma que el volu-men y el peso transportados se sitúen por deba-jo de su límite de carga.

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En el uso de todas las carretillas elevadoras de-ben tenerse presentes unas medidas mínimas deprecaución, como son: circular por las vías dise-ñadas para ello y que éstas estén libres de obje-tos; disponer de alarmas acústica y sonora quefuncionarán cuando la carretilla esté en funcio-namiento; sujetar adecuadamente la carga; nosobresalir la carga del perímetro de la carretilla;situar la carga de forma que no dificulte la visibili-dad del conductor; circular por suelos estables,firmes y sin pendientes peligrosas; circular llevan-do el mástil inclinado hacia atrás todo lo que sepueda; cuando se circule sin carga debe hacersecon las horquillas bajadas, etc.

Se trata de un factor de riesgo estructural, deri-vado de las condiciones de seguridad.

Si la estructura de la edificación no está prepara-da para soportar el peso que representa el acu-mulo de maquinaria pesada en pisos elevados,existe peligro de derrumbe, con una elevada pro-babilidad de que éste se materialice. Esto repre-senta caídas de objetos (maquinaria) por des-plome o derrumbamiento, caídas a distinto nivelde las personas situadas en la segunda planta,aplastamientos por la tabiquería y por la propiamaquinaria pesada, etc. Todo ello con un posibleresultado de lesiones graves y muertes.

Las medidas de prevención irán encaminadas aevitar estos riesgos:

• Contar con un proyecto que cumpla la norma-tiva técnica de edificación vigente y en el quese debe indicar la carga máxima que podrá so-portar el metro cuadrado de superficie.

• Hacer una utilización adecuada de los espaciosen función del uso para el que han sido diseña-dos (no procede destinar a almacén de maqui-naria una estructura diseñada para ser utilizadacomo oficina), o bien dotar estos espacios deuna estructura sólida y apropiada para el alma-cenaje de maquinaria.

Medidas de prevención frente a riesgos estructu-rales de los lugares de trabajo:

• Estructuras sólidas y apropiadas (cumplir lanormativa sobre edificación).

• Dimensiones de los espacios adecuados, quepermitan realizar el trabajo sin riesgos y encondiciones ergonómicas aceptables.

• Orden y limpieza en todos los lugares de traba-jo (donde se realice la propia actividad y en víasde paso, almacenes, etc.).

• Protección contra el riesgo de caída (con ba-randillas, redes, anclajes...) de los espaciosdonde se realicen trabajos en altura (escaleras,plataformas, andamios, etc.).

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• Señalización adecuada de los lugares de tra-bajo (según el R. D. 485/1997, sobre disposi-ciones mínimas en materia de señalización deseguridad y salud en el trabajo, artículo 4): víasde evacuación, lugares con riesgo eléctrico, deincendio, explosión, etc.

• Medidas ante emergencias:

— En general, cumplir la normativa sobre eva-cuación y protección contra incendios (alar-mas contra incendios, número adecuado de extintores con las revisiones puestas aldía, vías de evacuación libres y señaliza-das, etc.).

— Disponer de las medidas de protección anteemergencias derivadas de la propia activi-dad (alarmas contra fugas tóxicas, explosio-nes, derrumbes, etc.).

• Formación e información de los trabajadoressobre los posibles riesgos, protocolos de tra-bajo seguros, uso de EPI y medidas de protec-ción en general.

Medidas de prevención frente a riesgos estructu-rales debidos a las instalaciones (gas, electrici-dad...):

• Todas las instalaciones contarán con los certifi-cados adecuados de instalación, de acuerdo ala normativa que les sea de aplicación (electri-cidad, gas, depósitos de combustibles, gaseslicuados, etc.).

• Todas las instalaciones contarán con los ele-mentos de protección necesarios al tipo deinstalación de que se trate (diferenciales, tomasde tierra, cables y enchufes en buen estado,válvulas de seguridad en el caso de depósitosy tuberías de combustibles y gases, etc.).

• Mantenimiento adecuado y periódico de todaslas instalaciones.

• Uso de los equipos de protección por parte deltrabajador adecuados al riesgo (guantes y cal-zado que eviten el paso de la corriente...).

• Procedimientos adecuados de trabajo, en rela-ción con las instalaciones.

• Formación e información de los trabajadores.

Medidas de prevención frente a riesgos deriva-dos del manejo de equipos:

• Uso adecuado del equipo de trabajo (según losprotocolos de trabajo establecidos y la infor-mación facilitada por el fabricante).

• Utilización de protección en el trabajador y enel equipo: guantes y calzado de seguridad (queeviten el paso de corriente), recubrimientos departes activas del equipo...

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• Respeto de las cargas máximas en las má -quinas.

• Uso de dispositivos de paro y emergencia.

• Comprobación de que el equipo o instalaciónestá en perfecto estado.

• Mantenimiento adecuado y periódico de losequipos.

• Si el equipo se conecta a la red eléctrica, man-tener los cables y los enchufes en buen es-tado.

• Procedimientos adecuados de trabajo, en rela-ción con los equipos de trabajo.

• Formación e información de los trabajadores(en relación con el uso/manipulación del equi-po y los riesgos que representa).

Este Real Decreto puede encontrarse en Inter-net, mediante un buscador, con tan sólo escribirsu título. También puede descargarse en formatopdf de la página web del INSHT, www.insht.es,en su sección de Normativa.

Algunas de las obligaciones a las que hace refe-rencia esta normativa sobre vías y salidas deevacuación son:

• Las vías y salidas de evacuación deberán per-manecer libres de obstáculos y desembocar lomás directamente posible en el exterior o enuna zona de seguridad.

• En caso de peligro, los trabajadores deberánpoder evacuar todos los lugares de trabajo rá-pidamente y en condiciones de máxima segu -ridad.

• El número, la distribución y las dimensiones delas vías y salidas de evacuación dependerán deluso, de los equipos y de las dimensiones de loslugares de trabajo, así como del número má -ximo de personas que puedan estar presentesen ellos.

• Las puertas situadas en los recorridos de lasvías de evacuación tendrán que estar señaliza-das de manera adecuada y se deberán poderabrir en cualquier momento desde el interior sinayuda especial.

• Las vías y salidas específicas de evacuacióndeberán señalizarse (según lo establecido en elR. D. 485/1997, sobre disposiciones mínimasde señalización de seguridad y salud en el tra-bajo). Esta señalización deberá fijarse en los lu-gares adecuados y ser duradera.

• Las vías y salidas de evacuación, así como lasvías de circulación que den acceso a ellas, nodeberán estar obstruidas por ningún objeto de

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manera que puedan utilizarse sin trabas encualquier momento.

• En caso de avería de la iluminación, las vías ysalidas de evacuación que requieran ilumina-ción deberán estar equipadas con iluminaciónde seguridad de suficiente intensidad.

• Las puertas de emergencia deberán abrir-se hacia el exterior, se podrán abrir fácil e in -mediatamente, no deberán estar cerradas (nohan de cerrarse con llave) y están prohibidaslas puertas de emergencia correderas o gira -torias.


En general, la exposición del trabajador a condi-ciones o contaminantes medioambientales sueleprovocarle enfermedades, denominadas enfer-medades profesionales, que se manifestarán alargo plazo, tras exposiciones prolongadas (a ve-ces tras años de exposición).

Sin embargo, estas condiciones o contaminan-tes ambientales, cuando son adversos, tam-bién pueden dar lugar a accidentes laborales deforma indirecta, ya que, el desarrollo de la en-fer medad se manifestará en forma de signos y síntomas que mermarán la capacidad del traba-jador en cuanto a su atención, destreza, etc. y leharán más vulnerable a sufrir accidentes labo -rales.

Por ejemplo, la exposición a un nivel de ruido ele-vado causará la pérdida progresiva de audición.Un trabajador con el sentido del oído mermadono estará en condiciones de oír la voz de alarmade un compañero o la señal acústica que le indi-que el desalojo del lugar de trabajo por peligro in-minente, con grave riesgo de permanecer en ellugar y sufrir un accidente.

Otro posible ejemplo es el de los trabajadoressometidos a estrés térmico, por temperaturasextremas. Así, un trabajador sometido a tempe-ratura elevada durante un tiempo prolongadoestá expuesto a sufrir estrés térmico por calor,cuyos síntomas son fatiga, deshidratación, etc. y que puede llevarle a la pérdida de conciencia,con riesgo de caída sobre un espacio peligro-so (caer sobre un horno de fundición, desde unandamio, etc.). De forma parecida, un trabaja-dor expuesto al frío intenso tiene riesgo de sufrirhipotermia (lentitud en los movimientos, pérdi-da de la destreza manual, disminución del tiem-po de reacción, pérdida de concentración, con-fusión mental e incluso desvanecimiento), conposible riesgo de accidente laboral.

2. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales

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a) Riesgo de estrés térmico por calor. El factorde riesgo es la exposición a temperaturas ele-vadas durante un tiempo prolongado.

b) Riesgo por exposición a un contaminante físi-co. El factor de riesgo es la exposición a vibra-ciones mecánicas (trasmitidas en el sistemamano-brazo) cuando el trabajador sujeta consu mano una herramienta/equipo vibrátil.

c) Riesgo por exposición a contaminantes quí-micos. El factor de riesgo es la manipulaciónde un agente químico corrosivo. Por ejemplo,ácidos fuertes como el clorhídrico (salfumán),sulfúrico, acético glaciar, fosfórico, tricloroacé-tico, etc.

d) Riesgo por exposición a contaminantes bioló-gicos. El factor de riesgo es tener contactocon personas infectadas por el virus de la gri-pe. Por ejemplo, en el caso de personal sani-tario.

e) Riesgo por exposición a un contaminante físi-co (temperatura baja). El factor de riesgo es laexposición a temperaturas muy bajas duranteun tiempo prolongado.

Respuesta sugerida:

• Familia profesional Sanidad:

— Riesgos de exposición a contaminantes bio-lógicos: contacto con pacientes infecciosos,muestras contaminadas, etc.

— Riesgos de exposición a contaminantes físicos: radiaciones ionizantes (rayos X, radiación ionizante por manipulación de medicamentos o reactivos con isótopos ra-diactivos, etc.).

— Riesgos de exposición a contaminantes quí-micos para todo el personal de laboratoriopor manipulación de reactivos tóxicos (can-cerígenos, mutágenos, etc.) o con propie-dades fisicoquímicas peligrosas (irritantes,corrosivos, etc.).

• Familia profesional Química:

— Riesgos de exposición a contaminantes quí-micos (manipulación de reactivos tóxicos,cancerígenos, mutágenos, etc.) o con pro-piedades fisicoquímicas peligrosas (irritan-tes, corrosivos, etc.).

• Familia profesional Agraria:

— Riesgos de exposición a contaminantes bio-lógicos por contacto con animales (riesgode zoonosis) y con abonos orgánicos pro-cedentes de excreciones animales, siemprecontaminados.

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— Riesgos de exposición a contaminantes físi-cos: exposición a la radiación solar (estréstérmico por calor) por trabajos a la intempe-rie en meses calurosos y horas diurnas.

— Riesgos de exposición a contaminantes quí-micos por uso y manipulación de plagui -cidas.

• Familia profesional Marítimo-pesquera:

— Riesgos de exposición a contaminantes físi-cos:

a) Estrés térmico por calor, por exposicióna la radiación solar en trabajos en la cu-bierta del barco, normalmente sin espa-cios con sombra.

b) Estrés térmico por frío, por trabajos encubierta realizando las labores de pescaen condiciones climatológicas adversasde frío y humedad.

• Familia profesional Edificación y obra civil:

— Riesgos de exposición a contaminantes fí -sicos:

a) Exposición a la radiación solar en tra -bajos a la intemperie: estrés térmico porcalor.

b) Exposición a vibraciones mecánicas pormanipular herramientas vibrátiles de ele-vadas frecuencia y aceleración de la vi-bración (sierras radiales, amoladoras, ta-ladradoras, percutoras, etc.).

c) Exposición al ruido por herramientas rui-dosas empleadas en la construcción (mar - tillos neumáticos, taladradoras, etc.).

• Familia profesional Hostelería y turismo:

— Riesgos de exposición a contaminantes fí -sicos:

a) Estrés térmico por calor, por exposicióna la radiación infrarroja (calor) que irra-dian las fuentes de calor de las cocinas(parrillas, hornos, planchas).

b) Estrés térmico por frío, por el uso conti-nuado de neveras industriales de alimen-tos (se debe entrar dentro de ellas paraguardar y ordenar alimentos durantetiempos más o menos prolongados).

— Riesgos de exposición a contaminantes bio-lógicos por manipulación de carne cruda deanimales (transmisión de zoonosis) y mani-pulación de alimentos procesados que pue-dan estar contaminados por bacterias, hon-gos, parásitos, etc.

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Para este puesto de trabajo, un nivel de 200 luxno es una iluminación adecuada. Una intensi-dad de 200 lux es la mínima iluminación para los lugares de trabajo con exigencias visuales mode-radas (almacenes, oficinas, etc.), pero un labora-torio precisa exigencias elevadas de iluminacióncomo mínimo de 500 lux (según el R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguri-dad y Salud en los Lugares de Trabajo). Por tan-to, en estas condiciones de luz insuficiente, latrabajadora debe esforzar la vista de forma reite-rada al leer protocolos de trabajo, etiquetas dereactivos, contar colonias en una placa de culti-vo, etc.

Los riesgos de una baja iluminación en el labo -ratorio son de falta de confort y fatiga visual, queocasionarán a la larga pérdida de visión y, a cor-to plazo, irritación ocular, visión borrosa y dolorpor esfuerzo en los músculos de la acomodacióndel ojo. Indirectamente, también redundará enuna ineficiencia en su trabajo y en posibles ac -cidentes laborales (por ejemplo, confundir un reactivo por otro por no leer bien la etiqueta).

Las temperaturas extremas, por defecto o porexceso, representan un riesgo laboral, ya que elcuerpo humano necesita de unos márgenes detemperatura no muy amplios para poder desem-peñar las funciones fisiológicas y desenvolver-se adecuadamente en su entorno. Temperatu-ras extremas en ambos sentidos significarán unacumulo de calor en el cuerpo (estrés térmicopor calor) o una cesión excesiva de calor corpo-ral (estrés térmico por frío).

La exposición excesiva al calor puede producir:agotamiento por calor, deshidratación intensa ygolpe de calor (insolación) con resultado demuerte si la exposición es excesiva.

La exposición excesiva al frío puede producir, deforma general, hipotermia. Cuando lo que se ex-pone al frío es una parte concreta del cuerpo,producirá eritema pernio y posible congelación.También en estos casos puede producirse lamuerte del trabajador si la exposición es excesiva(temperaturas extremadamente baja o tiemposde exposición muy elevados).

Todos los síntomas y efectos debidos al golpe decalor (véase cuestión 14) se agravan por el con-sumo de bebidas alcohólicas. El alcohol, entreotros efectos sobre el organismo, se compor-ta como un diurético, aumentando la producciónde orina (aumenta la producción en 10 mL porcada gramo de alcohol ingerido). Por tanto, elconsumo de alcohol unido a la práctica de ejerci-cio físico aumentará el riesgo de deshidrataciónque puede sufrir la persona expuesta al calor,manifestándose antes todos los síntomas y efec-tos de un golpe de calor.

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Respuesta sugerida:

Pueden consultarse en Internet diversas websque facilitan información al respecto; por ejem-plo, www.portalesmedicos.com o www.diariomedico.com

Se conoce como umbral de dolor frente al rui-do, el mínimo nivel de presión acústica, expre -sado en decibelios (dB) que al incidir sobre el tímpano desencadena una sensación doloro-sa. Se estima en 140 dB(A) para un oído sano.En un oído lesionado el umbral puede ser muchomenor.

El riesgo de exponerse a este umbral ocasionasensación dolorosa y puede provocar en ocasio-nes rotura del tímpano. Además, exponerse deforma reiterada a este nivel de ruido, ocasionaráhipoacusia (sordera) profesional, por lesión de lascélulas del oído interno, que son las encargadasde transmitir la sensación sonora al cerebro. Estalesión es irreversible y no responde al uso de losaudífonos.

a) Trabajar con un martillo neumático:

• Suelen ser vibraciones de frecuencia alta(entre 20 y 1000 Hz).

• La vibración se transmite al sistema mano-brazo, afectando a la mano y la muñeca conque el trabajador sujeta el equipo.

• Los posibles efectos son: dolor, pérdida dela sensibilidad táctil y térmica, disminuciónde la destreza en las manos, entumecimien-to y calambres, disminución de la fuerzamuscular, tendinitis (dedos, muñeca y codo)y artrosis (articulaciones de muñeca, codo yhombro). También puede aparecer el sín-drome del dedo blanco (veánse los sínto-mas en el apartado c) de esta cuestión).

• Las medidas preventivas deben encaminar-se a disminuir la intensidad de la vibración(el valor de su aceleración expresado enm/s2) usando equipos con poca vibración odisminuyendo el tiempo de exposición deltrabajador. Existen expresiones matemáti-cas que relacionan estas variables para asídeterminar el tiempo máximo que puede el trabajador usar el equipo, en función delnivel de la vibración.

También se debe realizar un mantenimientoadecuado de los equipos y las herramientasutilizadas, el control y vigilancia de la saluddel trabajador, y proporcionarle una informa-ción y formación adecuadas respecto a losriesgos de las vibraciones y las medidaspreventivas frente a ellas.

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Finalmente, se utilizarán EPI (faja o cinturónlumbar, guantes). Los guantes no se mues-tran muy efectivos disminuyendo la intensi-dad de la vibración, pero evitan el frío en lamano, que es un factor que agrava y ade-lanta las lesiones provocadas por las vibra-ciones en el sistema mano-brazo.

b) Conducir un autobús urbano:

• Suelen ser vibraciones de frecuencia baja(entre 1 y 20 Hz).

• Afectan al cuerpo completo del trabajadorque conduce el autobús.

• Los efectos son: incomodidad, fatiga física ypsíquica, dolores de cabeza, irritabilidad,lumbalgias y lesiones de la columna verte-bral (hernias discales). Estos efectos sonmotivo en muchas ocasiones de bajas labo-rales e incapacitaciones.

• Las medidas preventivas también irán enca-minadas a evitar o disminuir la vibración so-bre el cuerpo del trabajador: vehículos conmínimo nivel de vibración, mantenimientoadecuado de éstos y asientos para el con-ductor que sean ergonómicos (regulables,con rellenos y amortiguadores de la vibra-ción, reposabrazos, apoyos lumbares, etc.).Además, se tendrá en cuenta el tiempo deexposición (conducción) del conductor, dis-minuyéndose si, con las anteriores medi-das, el nivel de exposición no se sitúa pordebajo de los límites marcados por la nor-mativa (según R. D. 1311/2005, sobre laprotección de la salud y la seguridad de lostrabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición avibraciones mecánicas).

— En el caso del uso del martillo neumático, sípuede producirse el síndrome del dedo blan-co cuando la exposición es excesiva. Se tratade una lesión que se origina por la compre-sión de los vasos sanguíneos y de los nerviosde los dedos de la mano.

La compresión de los vasos sanguíneos da lu-gar a una falta de irrigación de los tejidos (fal-tará por tanto oxígeno a las células de los teji-dos de la mano), que provoca la aparición deun conjunto de signos y síntomas de tipo vas-cular, neurológico y musculoesquelético. Enprimer lugar, aparece una fase con sensaciónde hormigueo, calambres, entumecimiento,dolor, pérdida de tacto y dedos pálidos (poroclusión de los vasos). Después, el organismointenta reaccionar al frío dando lugar a una dilatación de los vasos sanguíneos (piel azul-rojiza) asociada a una sensación de calor. Al

cabo de un tiempo este mecanismo de reac-ción se agota y los dedos se vuelven pálidos.Finalmente, con el tiempo, se produce fibrosisen los nervios y pérdida de fibras nerviosas deforma irreversible.

Está considerada como enfermedad profesio-nal (según el R. D. 1299/2006, por el que seaprueba el cuadro de enfermedades profesio-nales en el sistema de la Seguridad Social y seestablecen criterios para su notificación y re-gistro).

Las aplicaciones médicas de algunos tipos de láser son muy diversas. Por ejemplo, se utilizanpara eliminar manchas en la piel (manchas so-lares, pecas, tatuajes, etc.), para eliminar lesio-nes (acné, verrugas telangiectasias, queratosisactínicas, cánceres superficiales, etc.), para eltratamiento de la hipertricosis, para la depila-ción en general, para eliminar cicatrices, para suuso en cirugía ocular y general (cortes de tejidos,coagulación de vasos sanguíneos, etc.).

El riesgo de uso o manipulación de un haz láserdepende de la categoría a la que pertenezca. Encuanto a protección laboral, los láseres se clasifi-can en la actualidad en siete tipos: 1, 1M, 2, 2M,3R, 3B y 4. La clase 1 es la que menor riesgo re-presenta y la 4 la de mayor riesgo. Los láseresmás peligrosos ocasionan daños en el ojo y en lapiel. Los de radiación ultravioleta pueden lesionarla córnea, el cristalino y la retina (también la piel sitienen suficiente potencia). Los de radiación visi-ble pueden ser peligrosos para la retina y la piel(si son de potencia elevada), y los de radiacióninfrarroja, también dependiendo de su potencia,son peligrosos para el ojo (retina, cristalino y cór-nea), así como para la piel.

Respuesta sugerida:

En Internet, hay varias páginas web que propor-cionan información al respecto:

• Universidad de Murcia. www.um.es/LEQ/laser/Apps/Ap_med.htm

• Instituto Beckman de Láser. http://medclinic.bli.uci.edu/lasers.php

• Servicio Integrado de Prevención en RiesgosLaborales de la Universitat Politècnica deValència. www.sprl.upv.es/IOP_RF_01%28a%29.htm

a) Central nuclear. Radiación ionizante: partícu-las subatómicas alfa y beta (�, �) y rayosgamma.

b) Estufa. Radiación no ionizante: infrarroja.

c) Radio. Radiación no ionizante: radiofrecuen-cias.

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d) Rayos X en un hospital. Radiación ionizante:los propios rayos X.

a) 150 dB(C). Es perjudicial para la salud por sobrepasar el nivel de presión acústica con-siderado como umbral del dolor (140 deci-belios).

b) 35 ºC. Es perjudicial para la salud pues se trata de una temperatura de alta probabilidadde sufrir estrés por calor y los daños asocia-dos a éste (deshidratación, insolación o gol-pe de calor). Se considera la temperatura de 33 ºC como el valor límite para trabajadoresaclimatados con experiencia en trabajos conexposición al calor (según criterios de la ACGIH,American Conference of Industrial Hygienists).

c) 10 lux. Perjudicial por ser un nivel de ilumina-ción muy bajo e insuficiente para realizar cual-quier tipo de tareas. El nivel de iluminación nodebe ser inferior a 100 lux para las exigenciasmás bajas; ni siquiera para pasillos y vías depaso está recomendado un nivel de 10 lux(mínimo 25 lux, según la Guía técnica para laevaluación y prevención de los riesgos relati-vos a la utilización de lugares de trabajo, delINSHT y basada en el R. D. 486/1997, sobreDisposiciones Mínimas de Seguridad y Saluden los Lugares de Trabajo).

d) 75 dB(A). No es perjudicial para el oído del trabajador expuesto, por situarse por debajodel valor límite de exposición laboral, que son80 dB(A).

a) La inhalación de monóxido de carbono pue-de producir una intoxicación debido a asfi-xia de tipo químico. El monóxido de carbo-no se une a la hemoglobina e impide que éstase una al oxígeno del aire, por lo que los teji-dos no recibirán el oxígeno que debe trans-portarles la sangre. Los síntomas son: ahogo,desvanecimiento y muerte, dependiendo de la dosis inhalada.

b) El contacto con fibras sintéticas, en ocasio-nes, puede provocar alergia a este tipo de fi-bras. Dependiendo de la sensibilidad del tra-bajador, los síntomas serán desde leves amuy graves: picor, irritación y eccema en lapiel, irritación y lagrimeo en los ojos, secreciónnasal, estornudos, tos, dificultad respiratoria,ahogo, hipersecreción bronquial, complica-ciones respiratorias, etc.

c) La inhalación de disolventes, como sustan-cias depresoras del sistema nervioso central,puede provocar efectos agudos a corto pla-zo: dolores de cabeza, cansancio, somnolen-cia, mareos, náuseas, vértigo, embriaguez,

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pérdida de consciencia e incluso la muerte (sila dosis inhalada es suficientemente elevada).Por otro lado, la inhalación a lo largo del tiem-po de dosis pequeñas y continuadas puedeprovocar asma, anemia y, en algunos casos,cáncer (leucemias).

Además, la exposición a estas sustanciaspuede ser causa también de accidentes labo-rales por pérdida de atención. Se comportancomo disolventes diferentes sustancias em-pleadas en la industria, tales como pegamen-tos, lacas, barnices, tintas, etc.

d) Los fluoruros, en general, se comportan comocorrosivos por contacto con los tejidos (piel ymucosas) provocando la destrucción de lascélulas (necrosis). Si el contacto es por inhala-ción, los efectos pueden ser: sensación deahogo, irritación de vías respiratorias, edema,asfixia, e incluso la muerte, dependiendo de ladosis.

Los asfixiantes por desplazamiento son sus-tancias que, por el simple hecho de estar en elambiente, reducen la concentración de oxígenoen el aire; por tanto, actúan ocupando el lugardel aire en los pulmones. El efecto final es asfixiaporque se impide la llegada del oxígeno a la san-gre y, por consiguiente, a los tejidos. Se necesitabastante cantidad de la sustancia asfixiante paraque los efectos sean apreciados. Se comportanasí el nitrógeno, el hidrógeno, el anhídrido carbó-nico, el butano, el metano, etc.

Los asfixiantes de tipo químico también impi-den la llegada del oxígeno a los lugares donde esnecesario, pero por mecanismos de tipo quími-co. Por ejemplo, el monóxido de carbono se unea la molécula de hemoglobina impidiendo queésta se una al oxígeno del aire y lo transporte a lascélulas. El ácido cianhídrico actúa en el interior de las células inhibiendo la respiración celular. Elácido sulfhídrico actúa paralizando los centrosnerviosos cerebrales que controlan la respiración,produciendo parada respiratoria y, como resulta-do, asfixia. Todos los asfixiantes químicos tienenefecto a pequeñas dosis, por tanto son muchomás peligrosos que los asfixiantes por desplaza-miento.

Respuesta sugerida:

Los alumnos buscarán y localizarán a través deInternet, por ejemplo con el buscador de noti-cias de Google o en la web de distintos periódi-cos, noticias sobre accidentes laborales en lasque haya intervenido una sustancia o productoquímico. Una vez seleccionada la noticia, efec-tuarán la recopilación de datos para exponer enclase:

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Éstos son los factores de riesgo derivados de las condiciones mediambientales:26O

• Nombre del agente causal.

• Tipo de lesión o toxicidad que produce.

• Usos industriales.

• Sectores laborales de riesgo, por manipular ousar como materia prima en su empresa estasustancia química.

• Número de heridos o muertos.

• Fallos o deficiencias que han podido causar elaccidente (si se saben).

• Medidas que se proponen para evitar el acci-dente, etc.

a) Ébola. Virus causante de la fiebre hemorrágicaviral, caracterizada por fiebre alta, postración,dolores musculares y óseos (artralgias), dolorabdominal, cefalea y erupción hemorrágicapor todo el cuerpo, haciendo que el infectadosangre tanto por la boca como por el recto.Su tasa de mortalidad es muy alta (aproxi -madamente del 90%) y los pacientes gene -ralmente mueren por parada cardíaca por lapérdida de sangre. Se transmite por contactodirecto con líquidos corporales como la san-gre, la saliva, el sudor, la orina o los vómitosinfectados.

No tiene cura ni tratamiento específico. Perte-nece al grupo 4 de riesgo (según la clasifica-ción del R. D. 664/1997, sobre protección delos trabajadores contra los riesgos relaciona-

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dos con la exposición a agentes biológicosdurante el trabajo).

b) Tuberculosis. Enfermedad producida por unabacteria (el bacilo de Koch).

Tiene tratamiento, que ofrece buenos resulta-dos aunque es algo largo (de 3 a 9 meses).También existe vacuna. Pertenece al grupo 3de riesgo.

c) Legionela. Se trata de una bacteria (Legionellapneumophila) con forma de bacilo, causantede la enfermedad llamada legionelosis o en-fermedad del legionario. Los síntomas de lainfección son: afecciones pulmonares, fatiga,dificultad de respirar y, en ocasiones, diarrea odolores musculares. También puede presentarneumonía típica.

Tiene tratamiento con antibióticos, con bue-nos resultados si los pacientes no son perso-nas especialmente sensibles (niños, ancianos,enfermos crónicos, inmunodeprimidos, etc.).Pertenece al grupo 2 de riesgo.

a) Vía oral o digestiva.

b) Vía inhalatoria (respiratoria).

c) Vía inhalatoria (respiratoria).

d) Vía dérmica, o parenteral (paso directo a lasangre) si el corte ha sido profundo.

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AGENTES FÍSICOS

TIPO DE AGENTE EFECTOS MEDIDAS PREVENTIVAS

Iluminación • Por defecto: fatiga visual, visiónborrosa, dolor de cabeza, mare-os, irritabilidad...

• Por exceso: fatiga visual y deslum-bramientos molestos, que pue denprovocar accidentes.

• Adecuada iluminación según la actividad.

• Evitar fuentes luminosas frente a los ojos del traba-jador.

• Formación e información.

Temperaturas elevadas (estrés térmico por calor)

• Deshidratación: fatiga, debilidad,mareos, pérdida de conciencia,aumentando el riesgo de acciden-tes.

• Golpe de calor: pérdida bruscade conciencia, fiebre alta, lesio-nes cerebrales y posible muerte.

• Reducir el tiempo de exposición.

• Ventilación adecuada.

• Reducción de la actividad física.

• Beber frecuentemente agua.

• Evitar la ingesta de alcohol.

• Programar descansos en áreas con temperaturasfrescas.


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AGENTES FÍSICOS


Temperaturas bajas (estrés térmico por frío)

• Hipotermia: enfriamiento generaldel cuerpo por debajo de 35 ºC,con confusión mental, alucinacio-nes, pérdida de conciencia, pro-blemas musculares y cardíacos eincluso la muerte.

• Enfriamiento local de partes delcuerpo (extremidades o la ca-ra), que puede provocar pérdidade destreza manual y congela-ción de la zona del cuerpo afec -tada.


• Automatizar las operaciones con objetos muy fríos.

• Aclimatar el lugar de trabajo.

• Controlar la velocidad del aire del lugar (menos de 1 m/s).

• Evitar las corrientes de aire.

• Aislar térmicamente el lugar si el frío procede del exterior.

• Programar descansos en áreas cálidas.

• Proteger al trabajador (apantallar si está a la intem-perie, dirigir chorros de aire caliente a sus manos,uso de ropa de abrigo...).

• No trabajar nunca en solitario.


Ruido • Directos: oír zumbidos (acúfenos),sensación de campanilleo (tinni-tus), hipoacusia (sordera), efectospsicológicos y estrés laboral.

• Indirectos: disminución de la aten -ción, que puede ocasionar un ac-cidente laboral.


• Usar máquinas/procesos poco ruidosos.

• Aislar el ruido (cabinas, pantallas...).

• Alejar al trabajador de la fuente de ruido.

• Utilizar EPI auditivos.

• Medición del nivel periódicamente.

• Control auditivo (audiometrías).


Vibraciones • Transmitidas a la mano y el brazo:problemas vasculares, de hue-sos, de nervios y de músculos,Síndrome del dedo blanco.

• Transmitidas a todo el cuerpo: fatiga, incomodidad, dolores decabeza, irritabilidad, lumbalgias ylesiones de la columna vertebral...


• Evitar, si es posible, las vibraciones.

• Usar dispositivos que las reduzcan.

• Tener en cuenta los límites de exposición.

• Utilizar equipos homologados según la normativacon mínima vibración y realizar un mantenimientoadecuado.

• Controles médicos periódicos.


Radiaciones no ionizantes:

• Ópticas: ultravio leta, visiblee in frarroja (estufas, hornos).

• Radiofrecuencias:microondas, ondas de radio y TV.

• Radiación ultravioleta: cáncer (alargo plazo), conjuntivitis y, las defrecuencia más alta, quemaduras.

• Luz visible: deslumbramientos ylesiones en la retina.

• Radiación infrarroja: quemadurasy lesiones en la retina.

• Rayos láser: depende del tipo deradiación y de su intensidad, le-siones en piel y en ojos.


• Utilización de equipos de protección.

• Control de los niveles de radiación y vigilancia mé -dica.

• Señalización de los lugares afectados.


Radiaciones ionizantes: rayos X,rayos gamma partículas alfa y beta(� y �)

• A corto plazo: vómitos, diarreas,quemaduras, hemorragias e in-cluso muerte (exposiciones inten-sas).

• A largo plazo: alteraciones genéti-cas, cáncer, abortos, malforma-ciones en el feto, mutaciones...

• Limitar el tiempo de exposición.

• Aislar la fuente de exposición.

• Aumentar las distancias entre el foco de la radiacióny el trabajador.

• Utilizar apantallamientos.

• Utilizar EPI apropiados al riesgo (emplomados).

• Señalizar las áreas de riesgo.


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AGENTES BIOLÓGICOS


Bacterias Enfermedades bacterianas (tétanos, tu-berculosis, etc.).

• Orden y limpieza.

• Procedimientos de trabajo adecuados para evi-tar o disminuir el riesgo.

• Reducir el número de trabajadores expuestos.

• Utilizar equipos de protección colectiva e indivi-dual.

• No comer ni beber en el trabajo.

• Lavado de manos: antes de comer o beber ycuando se termine la jornada laboral.

• Disponer de zonas de aseo.

• No utilizar la misma ropa de calle en el trabajo.


Virus Enfermedades víricas (gripe, hepatitis,herpes, sida, etc.). Algunos virus sondel grupo 4 de riesgo.

Hongos Micosis (histoplasmosis, diferentes tiposde epidermofitosis, etc.).

Parásitos • Gusanos intestinales (teniasis, anqui-lostomiasis, etc.) que producen ane-mia en los afectados.

• Sarna.

AGENTES QUÍMICOS


Anestésicos: disolventes indus-triales, barnices...

Depresores del sistema nervioso cen-tral. Pueden causar accidentes porpérdida de atención.

• Sustituir el contaminante por otra sus-tancia menos peligrosa, si se puede.

• Reducir la cantidad de contaminanteen el lugar de trabajo.

• Adecuada ventilación de la zona detrabajo.

• Reducir al mínimo el número de traba-jadores expuestos.


• Mantener el lugar ordenado y limpio.

• Aislar los procesos con altas concen-traciones.

• Utilizar procesos de extracción de airecontaminado (campanas extractoras).

• Aumentar la distancia entre el foco emi -sor y el trabajador.

• Proporcionar EPI.

• Detectores ambientales de contami-nantes químicos.


Asfixiantes por desplazamiento:nitrógeno, hidrógeno, butano,metano...

Dificultan e impiden la respiración aldesplazar el oxígeno en el aire y en lospulmones.

Asfixiantes de tipo químico: mo-nóxido de carbono, ácido cian-hídrico, ácido sulfhídrico...

Dificultan e impiden la respiración alobstaculizar la llegada del oxígeno alas células.

Cancerígenos: plomo, amianto,benceno, mercurio...

Cáncer (a largo plazo).

Corrosivos: ácidos, álcalis, fluo -ruros...

Destruyen los tejidos humanos.

Irritantes: ácidos, álcalis, amo -níaco, cloro, formol...

Irritación de la piel y de las mucosas.

Neumoconióticos: fósforo, plo-mo, cemento, mármol, yeso...

Problemas pulmonares que puedendegenerar en cáncer.

Sensibilizantes: acrilatos, medi-camentos, fibras sintéticas...

Reacciones alérgicas (asma o derma-titis).

• dB(A): decibelios (con red de ponderación A).Expresan el nivel de ruido (nivel de presiónacústica) de un lugar.

• Hz: hertzios. Es la unidad de medida de la frecuencia del ruido o de las vibraciones. 1 Hzsignifica un ciclo (onda u oscilación) por se -gundo.

• Lpico: nivel de presión acústica de pico. El va-lor límite en el trabajo no debe superar los

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140 dB(C) de Lpico (según el R. D. 286/2006sobre la protección de la salud y la seguridadde los trabajadores contra los riesgos rela -cionados con la exposición al ruido).

Las recomendaciones básicas sobre vacunaciónse indican en su artículo 8, apartado 3: «Cuandoexista riesgo por exposición a agentes biológicospara los que haya vacunas eficaces, éstas de -berán ponerse a disposición de los trabajadores,

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informándoles de las ventajas e inconvenien-tes de la vacunación... El ofrecimiento al trabaja-dor de la medida correspondiente y su acepta-ción de la misma deberán constar por escrito». Eltrabajador, aunque es conveniente que se vacu-ne, no está obligado a vacunarse.

a) Por su precio relativamente bajo y sus propie-dades de incorruptibilidad, resistencia a losácidos y agentes corrosivos, y por ser ignífu-go, se ha empleado en sectores tan diversoscomo la construcción, las industrias petro -química, nuclear, automovilística y naval, losferrocarriles, etc. Algunos ejemplos son: comoaislante en procesos que generan calor (hor-nos, fundiciones, estufas industriales, etc.), entrajes contra el fuego (EPI como ropas y guan-tes), en paredes y techos como aislante (delfrío, el calor y la humedad), en filtros en la in-dustria química de líquidos corrosivos, etc.

b) El amianto es un cancerígeno de primera ca-tegoría (C1 según la clasificación del R. D.665/1997, sobre la protección de los traba -jadores contra los riesgos relacionados con laexposición a agentes cancerígenos durante eltrabajo). Es causante de distintas enfermeda-des, incluidos varios tipos de cáncer, que serecogen como enfermedades profesionalespara los trabajadores expuestos en el Cuadrode Enfermedades Profesionales del R. D. 1299/2006 (asbestosis, fibrosis pulmonar, meso -telioma de pleura, de peritoneo, etc.). Su pre-vención en trabajadores con riesgo de expo -sición está regulada en el R. D. 396/2006 por

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el que se establecen las disposiciones míni-mas de seguridad y salud aplicables a los tra-bajos con riesgo de exposición al amianto.Esta disposición tiene sentido porque, aunqueestán prohibidos su uso y su venta en Espa-ña, puede haber exposición en procesos dedesamiantado en instalaciones, equipos y edi-ficios.


La fatiga física se manifiesta con una sensaciónde cansancio, malestar, trastornos gastrointesti-nales, dolores, fatiga y agotamiento muscular.Cualquier esfuerzo físico parece enorme. Desa-parece con reposo y un descanso adecuado.

En la fatiga física crónica, por el contrario, to-dos los síntomas se han cronificado y el trabaja-dor no se recupera de la fatiga física inicial, con-virtiéndose así en permanente. En este últimocaso, pueden aparecer lesiones como hernias,artritis, enfermedades de corazón, etc.

Esta trabajadora está expuesta a sufrir fatiga físi-ca, con todos los síntomas que le son propios. Sino modifica sus hábitos de trabajo, con el tiempola fatiga puede convertirse en crónica (véase lacuestión 30).

3. Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabajo

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Respuesta sugerida:

Utilizamos el buscador de la página web del INSHT, www.insht.es, escribiendo «manipulación manual decargas». Puede pedirse a los alumnos que consulten algunos de los archivos obtenidos como resultado de la búsqueda. Posteriormente, todos los alumnos realizarán ejercicios de levantar o trasladar cargas (con mobiliario de la clase o con pilas de libros).

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A2. Levantar y transportar (distancias cortas)

B1. Poner sobre el hombro y transportarMovimientos 1, 2 y 3 igual que en el caso A1

B2. Levantar y cargar sobre el hombroMovimientos 1 a 5 igual que en el caso A2

A1. Levantar y transportar

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C1. Levantar, transportar y depositar sobre una mesa o bancoMovimientos 1 y 2 igual que en el caso A1

C2. Recoger del suelo y transportar

D1. Depositar sobre una mesa o banco

a) Es un factor de riesgo derivado de la organi-zación del trabajo.

b) Es un factor de riesgo derivado de la cargamental (riesgos derivados de la carga de tra-bajo).

c) Es un factor de riesgo derivado de la carga fí-sica (riesgos derivados de la carga de trabajo).

d) Es un factor de riesgo derivado de la organi-zación del trabajo.

e) Es un factor de riesgo derivado de la organi-zación del trabajo.

a) Verdadera. Una postura inadecuada provocaque algunos grupos de músculos trabajenmás que otros o se encuentren con una ten-sión muscular forzada y mantenida.

b) Falso. La ergonomía es una ciencia que estu-dia las características, las necesidades, lascapacidades y las habilidades de los sereshumanos, analizando aquellos aspectos queafectan al entorno artificial construido por elhombre con el objetivo de tratar de adaptarlos productos, las tareas, las herramientas, losespacios y el entorno en general a la capaci-dad y necesidades de las personas, de mane-ra que mejore la eficiencia, la seguridad, elbienestar y el confort.

c) Verdadera. Si el cambio de destino no es de-seado por el trabajador puede crear insatis-facción laboral, pues representa alejamientodel domicilio particular (recorrer distancias to-dos los días para ir y volver del trabajo), sepa-ración de los compañeros de trabajo del otrodestino, dificultades para conciliar la vida la-boral y familiar, alejamiento del entorno familiar(si el destino está en otra ciudad), etc.

d) Falso. El síndrome de burnout es un desgasteprofesional por estar sometido a estrés emo-cional continuado. Las principales causas delsíndrome del quemado tienen que ver con elexceso de tensión y de trabajo, como prolon-gar las jornadas de trabajo o acumular tareas.

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e) Verdadero. En ocasiones, algunos factoresderivados de las condiciones medioambienta-les pueden provocar estrés.

f ) Falso. En la fatiga física por causa de una ta-rea penosa es importante considerar la expe-riencia. La constitución física individual influyeen la tensión muscular desarrollada y en la ca-pacidad para soportar el esfuerzo físico pro-vocado por la realización de tareas penosas.Al respecto, una experiencia en actividadespenosas desarrollará en el trabajador una ca-pacidad aeróbica para el trabajo que otro tra-bajador sin experiencia no tendrá, manifestan-do mucho antes que aquél una fatiga física.Es un hecho constatado que los trabajadoresque realizan tareas penosas (carga y descar-ga, estibadores, etc.) desarrollan una capaci-dad aeróbica y una hipertrofia muscular muysuperior a la media de los trabajadores.

g) Falso, es todo lo contrario. Estilos de mandoautoritarios crean en el trabajador insatisfac-ción laboral porque no le dejan espacio paragestionar su tiempo en relación con las tareascomo organizar el trabajo diario.

h) Verdadera. La fatiga física, cuando se cronifi-ca, puede manifestar problemas cardiovascu-lares y cardíacos.

Respuesta sugerida:

Los alumnos pueden reunirse por grupos y co-mentar los factores de riesgo psicosociales y er-gonómicos que piensan que pueden presentarseen su sector profesional. Elaborarán una lista deéstos y de las medidas de prevención que debentomarse y, posteriormente, realizarán una puestaen común en clase.

Por ejemplo, en la familia profesional de sani-dad está descrito el síndrome de burnout o deestar quemado. Éste es debido a varios factores:

• Sobrecarga de trabajo por la propia presiónasistencial: muchos pacientes y poco tiempo.

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Nota: imagen obtenida de www.insht.es. Manipulación de cargas.

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• Conflictos que se crean con los propios usua-rios, sobre todo en los servicios de urgencias,atención primaria y consultas externas, en losque se acumula un gran número de usuarios queexigen una pronta asistencia.

• Sistema de trabajo a turnos, nocturno y consistemas de guardias. Ello supone una serie de desfases en el tiempo, tanto desde el pun-to de vista biológico del individuo (alteración delos ritmos circadianos) como respecto al tiem-po social y familiar.

Algunas de las medidas preventivas que pue-den adoptarse son:

• Organización adecuada de los tiempos deatención al paciente.

• Distribución de tareas acorde con el tiempo dejornada disponible.

• Buena gestión de los recursos humanos: au-mentar el número de trabajadores en las áreasdonde se detecte sobrecarga de trabajo.

• Descanso adecuado.

• Evitar el trabajo a turnos o con nocturnidad (nosiempre podrá aplicarse esta medida).

• Participación de los trabajadores en la planifi-cación de los turnos de trabajo.

• Limitación de la edad para el trabajo a turnos y nocturno.

• Conciliación de la vida familiar y laboral: limitarel número de guardias de fin de semana.

• Técnicas de relajación, así como un ejercicio físico moderado.

• Vigilancia médica que detecte la falta de adap-tación y pueda prevenir situaciones irreversibles.

• Potenciación de los cauces de participación:reuniones periódicas en las que se traten losproblemas que vayan surgiendo y se llegue acompromisos por parte de la empresa.

Un trabajador sí puede «estar quemado». Conesta expresión se compendian una serie de tras-tornos emocionales debidos al desgaste pro -fesional por estar sometido a un estrés emocio-nal continuado. Esta situación también recibe elnombre de síndrome de burnout.

El trabajador también puede sufrir acoso laboralo mobbing. Se trata del acoso moral y psicológi-co extremo de forma sistemática hacia el trabaja-dor por parte de su entorno laboral (por sus jefeso compañeros) durante un tiempo prolongado.Sus efectos pueden ser:

• Lento deterioro de la confianza en sí mismo yde las capacidades profesionales (lo que signi-fica el comienzo de un proceso de desvalora-ción personal), manifestando inseguridad, tor-peza e indecisión.

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• Somatización del conflicto en la forma de en-fermedades físicas (taquicardia, pérdida de ape -tito, malas digestiones, gastritis, etc.).

• Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrés y depresión.

• Cambios de personalidad que desembocan enproblemas de relación con la pareja y conflictoso retraimiento con otras personas e incluso fa-miliares.

Se relaciona con el estrés de origen laboral. Se-gún la Agencia Europea para la Seguridad y laSalud en el Trabajo, se trata del segundo proble-ma de salud en la Unión Europea. La OIT, por otrolado, señala que el 75% de los empleados euro-peos padece estrés y que un 30% de las bajaslaborales son imputables a estados de estrés.

a) Los desencadenantes de estrés laboral sonfactores ligados a la organización continua-dos en el tiempo. Entre los factores de riesgopueden citarse: gestión inadecuada de lostiempos de trabajo, gran número de horas tra-bajadas, presión en la producción, objetivosimposibles de cumplir, plazos ajustados pararealizar las tareas, apremio y rapidez para aca-barlas en el tiempo convenido, etc.

b) Como medida de prevención cabe fomentaren las empresas un clima de trabajo bueno,con un estilo de mando participativo, con ca-nales de comunicación fluidos, planteandoobjetivos de producción razonables que pue-dan llevarse a cabo en los plazos convenidos,permitiendo que el trabajador gestione y ajus-te su ritmo de trabajo en relación con las tareasy el horario, así como promover elementos deconciliación entre la vida laboral y familiar.

También, fuera del ámbito laboral, pueden apli-carse otras medidas como realizar un ejerciciomoderado (caminar entre 10 y 20 minutos to-dos los días), dedicar un tiempo adecuado alas comidas, evitando las prisas, comer sano yevitar las comidas pesadas, dormir al menosocho horas, dedicar los fines de semana alocio y al descanso, etc.

a) Riesgos derivados de la carga de trabajo, porcarga física (manipulación de cargas, postu-ras forzadas).

b) Riesgos derivados de la carga de trabajo, porcarga mental (tareas que requieren concen -tración, atención, memoria, coordinación deideas, toma de decisiones y con presión por elelevado número de pacientes a atender), asícomo riesgos derivados de la organización deltrabajo (trabajo a turnos y nocturno, con siste-ma de guardias).

c) Riesgos derivados de la organización del tra-bajo (esfuerzo por cumplir los objetivos mar-cados, exceso de tensión y de trabajo).

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FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA DEL TRABAJO

FACTORES DE RIESGO EFECTOS MEDIDAS

Por carga física:

• Esfuerzos físicos a lo largo de la jornada, conaumento del consumo de energía y agota-miento muscular. Ejemplos: agricultura, cons-trucción, estibadores.

• Posturas de trabajo. Si son incorrectas, con-tribuyen a que el trabajo sea más pesado ydesagradable. Ejemplos: agricultura, cons-trucción, estibadores.

• Manipulación manual de cargas. Ejemplos:agricultura, construcción, estibadores.

• Movimientos repetitivos. Ejemplos: agricultu-ra, construcción, estibadores y diversos concadenas de producción.

• Lesiones. En músculos, ten-dones, articulaciones y colum-na vertebral.

• Fatiga física. Sensación decansancio y malestar, doloresmusculares y trastornos gas-trointestinales.

• Fatiga física crónica. Cuando eltrabajador no se recupera de la fatiga física y ésta se con -vierte en permanente (hernias,ar tritis, enfermedades de cora-zón...).

• Combinar en la jornada labo-ral trabajos estáticos y diná-micos.

• Posturas correctas, tanto depie como sentado, mante-niendo la espalda recta y loshombros hacia atrás.

• Uso de sillas ergonómicas yregulables.

• Utilización de equipos mecá-nicos para manipular cargas.

• Formación e información alos trabajadores.

Por carga mental:

• Ritmo de trabajo elevado en relación con eltiempo para efectuarlo. Ejemplos: oficinas,agentes comerciales, ejecutivos, comercialesy, en general, trabajadores con objetivos ele-vados marcados a corto plazo.

• Tipo de trabajo con complejidad en la tomade las decisiones y que requiere alto gra-do de atención y concentración durante lajornada laboral. Ejemplos: controladores deprocesos, personal de laboratorio, médicos.

• Fatiga mental. Disminución dela atención y el rendimiento la-boral, cansancio, aburrimien-to, falta de motivación, malasrelaciones sociales...

• Fatiga mental crónica. El tra-bajador sigue fatigado des-pués de haber descansado.Los síntomas son: dolores decabeza, irritabilidad, insomnio,depresión...

• Realizar pausas con la fre-cuencia y la duración nece-sarias, en función del tipo detrabajo.

• Adaptar la carga de trabajo ala capacidad del trabajador.

• Adaptar el puesto a las con-diciones del trabajador, me-diante medidas de tipo ergo-nómico.

d) Riesgos derivados de la organización del tra-bajo (trabajo nocturno, que provoca cambiodel ritmo circadiano, aislamiento, aburrimien-to, trastornos del sueño, modificaciones en laalimentación, etc.).

e) Riesgos derivados de la organización del tra-bajo (tiene una formación superior a las tareasencomendadas, se trata de una situación desubempleo).

f ) Riesgos derivados de la carga de trabajo porcarga física (manipulación de cargas, postu-ras forzadas, movimientos repetitivos) y ries-gos derivados de la organización del trabajo(al tratarse de una situación de trabajo preca-rio dada la temporalidad y la falta de estabili-dad laboral de estos trabajos).

Respuesta sugerida:

Los alumnos buscarán a través de Internet lossectores profesionales en los que se den máscasos de absentismo laboral por estrés. Poste-riormente, por grupos, pueden comentar los re-sultados de la búsqueda para después realizaruna puesta en común en clase.

Existen estudios como la VII Encuesta Nacionalde Condiciones de Trabajo elaborada por el Insti-

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tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Tra-bajo, donde se pueden obtener datos (tabla 18:Colectivos que con mayor o menor frecuencia in-dican que tienen mucho trabajo y se sienten ago-biados). También se puede obtener informaciónde publicaciones especializadas o prensa.

Los sectores laborales con más riesgo de pade-cer estrés son:

• Profesionales de la sanidad.

• Docentes.

• Trabajadores de los servicios sociales.

• Mineros, militares, policías y fuerzas de seguri-dad en general.

Mientras que los motivos principales pueden ser:

• Excesivo estrés emocional provocado por latensión continuada.

• Volumen de trabajo y jornada laboral de mu-chas horas.

• Trabajar en situaciones peligrosas con riesgo físico.

• Elevado nivel de responsabilidad y la posibili-dad de que un pequeño error tenga gravesconsecuencias.

• Etc.

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FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

FACTORES DE RIESGO EFECTOS MEDIDAS

• Trabajo a turnos. Ejemplos: bomberos,policía, personal de hospitales.

• Trabajos nocturnos. Ejemplos: vigilantes,transportistas, bomberos, policía, perso-nal de hospitales.

• Prolongación de la jornada laboral.

• Clima social.

• Relaciones jerárquicas.

• Relaciones con los compañeros.

• Conflictividad laboral.

• Síndrome de burnout (estar quemado).

• Mobbing o acoso moral.

• Efecto Pigmalión. Al trabajador se le mi-nusvalora constantemente, asignándoletareas por debajo de sus aptitudes y ca-pacidades.

• Aburrimiento.

• Descontento.

• Sensación de impotencia.

• Ansiedad, angustia, fobias.

• Agresividad, irritabilidad.

• Insomnio.

• Frustración.

• Depresión.

• Absentismo laboral.

• Aislamiento social.

• Insatisfacción laboral.

• Estrés laboral.

• Depresión.

• Trastornos somáticos (gas-tritis, úlceras...).

• Definición de competencias porpuesto.

• Reparto de autoridad.

• Estilo de mando con alta participa-ción de los trabajadores.

• Canales de comunicación e infor-mación ágiles, dinámicos y cons-tantes.

• Relaciones, interdepartamentales y humanas, buenas.

• Desarrollo profesional.

• Posibilidad de formación y promo-ción interna.

• Introducción de cambios de mane-ra informada y con formación.

• Organización del tiempo de trabajorespetuosa con la conciliación dela vida familiar y laboral.

Sí puede sufrir problemas de salud. Se trata de laexposición a un riesgo derivado de la organiza-ción del trabajo, por asignación de tareas que es-tán por debajo de las capacidades y aptitudesdel trabajador (conocido también como efectoPigmalión). Esto provoca sentimientos de frustra-ción, insatisfacción laboral, aburrimiento, falta demotivación, baja autoestima, sentimientos de fra-caso en el ámbito laboral, etc. Todo ello desem-boca normalmente en una sensación de angustiay de estrés laboral.

Respuesta sugerida:

En el mobbing el trabajador recibe una violenciapsicológica injustificada a través de actos nega -tivos y hostiles en el trabajo por parte de suscompañeros, subalternos o superiores, de formasistemática y recurrente, durante un tiempo pro-longado, a lo largo de meses e incluso años. Lossectores laborales en los que la estadística indicamás trabajadores afectados son: los funcionariosy el personal laboral contratado de las adminis -traciones públicas, los trabajadores de la ense-ñanza, los trabajadores de la salud, los cuidado-res de guarderías y escuelas infantiles, el personalde hostelería y turismo, el personal de bancos e instituciones financieras y, en general, todo elsector de los servicios.

Algunas de las maneras de ejercer este acososon:

• Vilipendiar, humillar y menospreciar al traba -jador.

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• Ningunear al trabajador, haciéndole el vacío,mediante incomunicación física, la privación delos medios de trabajo habituales, etc.

• Acusar a la víctima de todo tipo de barbari -dades para menoscabar su imagen pública oprofesional.

• Ignorar al trabajador, no dándole ninguna tareapara llevar a cabo.

• Sobrecargarlo malintencionadamente de tra-bajo para que le sea imposible cumplir sus tareas y tener, de esta manera, un argumentoque esgrimir contra él.

• Avasallar con gritos, insultos y humillaciones enpúblico.

• Hostigar al trabajador con el fin de que aban-done el puesto de trabajo.

Los trabajadores más brillantes y las personas in-novadoras que amenazan el statu quo vigente en la organización sufren estas situaciones, pordespertar los celos de las personas mediocres.También las sufren los trabajadores recién incor-porados, jóvenes, con preparación y estudios.Las mujeres, sobre todo las de mediana edad,son blanco fácil para desarrollar el mobbing.

Las consecuencias de sufrir este acoso sue-len seguir un desarrollo en fases. En un primermomento, el acosado no sabe lo que pasa, estáconfuso e incluso se autoinculpa. Con el tiem-po, empieza a no dormir, a estar exhausto física-mente, desarrolla una extrema irritabilidad que

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proyecta normalmente contra el núcleo familiar yque, a veces, incluso puede desembocar en ma-los tratos. La víctima entra en un estado de de-presión, que le hace coger bajas laborales, lascuales, son utilizadas precisamente para hosti-garla aún más.


a) Se trata de riesgos derivados de las condicio-nes de seguridad. En ningún caso deben in-tentar una maniobra como la que se relata.Deben esperar a tener el material apropiado, ydebe ser la empresa instaladora la que se pre-ocupe por ponerlo a disposición de los opera-rios. Si no se puede realizar la tarea medianteuna escalera, puede hacerse utilizando un ca-mión provisto de una grúa (móvil y dirigible)con cestillo para ubicar al trabajador. El ces -tillo se izará hasta el nivel necesario del ca -bleado.

b) El riesgo al que se expone el empleado sobrela escalera es el de caída desde una gran al -tura, mientras que el trabajador que la sujetase expone al riesgo de golpes por objetos y herramientas. Esta situación representa unriesgo muy elevado y los resultados puedenllegar a ser fatales.

a) Marta no es electricista, por tanto no ha reci-bido la formación necesaria para realizar es-te tipo de trabajo. En consecuencia, no debeintentar arreglar ella misma el enchufe, ya quecorre riesgo de contacto eléctrico, de tipo di-recto en este caso. Las consecuencias de unasacudida de corriente eléctrica pueden sermuy graves, desde quemaduras hasta la muer -te por parada cardíaca.

b) Tiene que llamar a un técnico electricista paraque repare el enchufe, ya que es el que poseela formación y los conocimientos apropiadospara este tipo de trabajo. Además debe infor-mar de la anomalía y señalizarlo.

a) Alicia se expone a un riesgo derivado de lascondiciones de seguridad, por el manejo deequipos de trabajo.

b) El riesgo es el de caída a distinto nivel. Lasconsecuencias de una caída desde 3 metrosde altura pueden resultar muy graves (esguin-ces, roturas, etc.).

1. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad

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c) Al subirse para alcanzar una determinada al-tura a elementos móviles no diseñados paraello, Alicia está incumpliendo la medida deusar adecuadamente los equipos de trabajo.Debería proveerse de una escalera con la altu-ra suficiente, retirar la caja suelta situada enci-ma del palé y, posteriormente, utilizar la carre-tilla para recoger el palé.

a) Deberá ante todo desconectarla e indicar a susuperior el fallo que ha detectado. Correspon-de a su jefe tomar la decisión de llamar a untécnico de mantenimiento de equipos (si laempresa dispone de él) o bien ocuparse deque la sierra sea enviada a un taller apropiadoy facilitar a Rafael un equipo en perfectas con-diciones y que funcione.

b) Deberá dejar de utilizarla y proceder a des -conectarla de la corriente eléctrica. A conti-nuación, proceder de la misma manera queen el apartado a) y esperar que se le facilitematerial en buenas condiciones para conti-nuar su trabajo. En modo alguno debe ocu-parse él mismo de reparar el cable dañado.Rafael no es electricista, por tanto no ha reci-bido la formación necesaria para realizar estetipo de trabajo.

a) El profesor se ha expuesto a un riesgo deriva-do de la condiciones de seguridad, por el ma-nejo de equipos. Las medidas preventivasque deben tomarse para realizar esta tareason utilizar gafas protectoras frente a impac-tos de partículas a gran velocidad y guantes.

b) El profesor debería haber comunicado a la dirección del centro la conveniencia (y necesi-dad) de acortar la altura de las mesas. La di-rección, a través de un servicio de manteni-miento, es la que debe encargarse de que lasmesas se modifiquen y tengan la altura ade-cuada para evitar problemas de espalda a losalumnos.

Si se hubiera tratado de un profesor con co-nocimientos (debido a su especialidad) enmanejo de amoladoras y equipos similares,hubiera podido emprender la tarea de ajustarla altura de las mesas (previo conocimiento ypermiso de la dirección del centro) con las de-bidas precauciones (uso de guantes y gafasprotectoras).

a) Ambas auxiliares se exponen a riesgos deri-vados de la condiciones de seguridad, en este caso, de tipo estructural, por realizar susta reas en espacios reducidos o insuficien-tes pa ra desempeñar adecuadamente su tra-bajo.

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b) El R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Míni-mas de Seguridad y Salud en los Lugares deTrabajo, en su anexo I, apartado A. 2., indicacómo debe ser el lugar de trabajo y sus di-mensiones mínimas para evitar riesgos deriva-dos de la seguridad:

«Las dimensiones de los locales de trabajodeberán permitir que los trabajadores realicensu trabajo sin riesgos para su seguridad y sa-lud y en condiciones ergonómicas acepta-bles. Sus dimensiones mínimas serán las si-guientes:

a) 3 metros de altura desde el piso hasta eltecho. No obstante, en locales comercia-les, de servicios, oficinas y despachos, laaltura podrá reducirse a 2,5 metros.

b) 2 metros cuadrados de superficie libre portrabajador.

c) 10 metros cúbicos, no ocupados, por tra-bajador.

Además, la separación entre los elementosmateriales existentes en el puesto de trabajoserá suficiente para que los trabajadores pue-dan ejecutar su labor en condiciones de se -guridad, salud y bienestar. Cuando, por razo-nes inherentes al puesto de trabajo, el espaciolibre disponible no permita que el trabajadortenga la libertad de movimientos necesariapara desarrollar su actividad, deberá disponerde espacio adicional suficiente en las proximi-dades del puesto de trabajo.»

a) No es la iluminación adecuada, ya que la tareatiene una exigencia visual elevada. Al respec-to, la normativa actual, el R. D. 486/1997, so-bre Disposiciones Mínimas de Seguridad ySalud en los Lugares de Trabajo, indica quepara exigencias visuales altas el nivel de ilumi-nación debe ser, al menos, de 500 lux.

b) José debe esforzar la vista durante toda sujornada laboral para consultar los archivos yesto le puede ocasionar, además de una irrita-ción ocular por sobreesfuerzo, una pérdida devisión progresiva.

c) Se debe cambiar el tipo de iluminación delpuesto de trabajo por una fuente de luz conmás intensidad, de forma que en la esquinadonde le han situado su mesa de trabajo lailuminación alcance los 500 lux. Otra alternati-va es modificar la situación del puesto de traba-jo hasta conseguir este nivel mínimo de ilumina-ción de 500 lux, evitando zonas de contrastede luz (luz/sombras).

2. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales

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a) Carmen se expone a factores de riesgo deri-vados de las condiciones medioambientalesdebido a una temperatura elevada en su pues-to de trabajo.

b) Con la ventilación se renueva el aire calientegenerado en el lugar de trabajo, permitiendoasí que la temperatura descienda; sin embar-go, si la ventilación consiste sólo en la recircu-lación del aire, no se consigue este efecto.Así, toda ventilación del lugar de trabajo debepermitir que el aire se renueve por aire nuevoprocedente del exterior (mediante espaciosnaturales como ventanas o puertas, o biencon extractores e impulsores de aire).

c) Cuando existe riesgo de deshidratación, co -mo en el caso de una temperatura elevada delaire, no deben consumirse bebidas alcohóli-cas. El alcohol, entre otros efectos, se com-porta como diurético, eliminando agua me-diante un aumento de la orina excretada. Estapérdida de agua se suma a la que es causadapor la sudoración y favorece el proceso dedeshidratación.

a) La normativa sobre ruido, R. D. 286/2006, re-comienda el uso de protectores auditivos porencima de los 80 dBA de exposición diaria(ruido promedio en las 8 horas de jornada la-boral) y obliga a su uso a partir de 85 dBA,siempre que otras medidas preventivas detipo colectivo sean insuficientes para reducir elruido o no puedan aplicarse. La no utilizaciónde equipos de protección auditiva (o acústica)frente a niveles de exposición a ruido elevadosexpone al trabajador a la pérdida progresivade su audición (hipoacusia o sordera).

Además, por trabajar con un martillo neumáti-co, Alfonso también está sometido a vibracio-nes mecánicas, que le pueden causar proble-mas de tipo vascular y osteoarticular, teniendoen cuenta que el trabajador no respeta losdescansos mínimos.

b) Es una actitud irresponsable, que puede serconsiderada de incumplimiento laboral, porno utilizar las medidas preventivas que son deaplicación a su puesto de trabajo. Esta acti-tud, además de poder provocar en Alfonsouna sordera, problemas vasculares y muscu-loesqueléticos, también puede motivar sudespido.

a) Los rayos X es un tipo de radiación que, porsu energía elevada, es capaz de ionizar losátomos de las moléculas orgánicas sobre lasque incide provocando su ruptura (destruc-ción), por este motivo se clasifica dentro delas radiaciones ionizantes.

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El láser de radiación ultravioleta emite ra -diación de tipo no ionizante, ya que no tieneenergía suficiente para ionizar los átomos delas moléculas sobre las que impacta.

b) Rocío se arriesga, si se expone de forma reiterada y durante un tiempo prolongado(años) a los rayos X, a padecer algún tipo decáncer.

Por otra parte, dependiendo de su longitud deonda, las radiaciones ultravioleta (UV) pre-sentan distintos efectos: bronceado (las ra -diaciones UV-A), eritema y quemaduras en lapiel (UV-B) y envejecimiento prematuro de la piel (UV-A). A largo plazo, las radiaciones ul-travioleta son peligrosas, por ser capaces degenerar cáncer de piel (melanomas) tras añosde exposición, especialmente las UV-B.

El láser ultravioleta, por amplificar la radiación,presentará los mismos riesgos que la radia-ción ultravioleta, pero intensificados. No cono-cemos la longitud de onda que emite el láserque utilizan en la clínica de Rocío pero, inde-pendientemente del tipo de UV que emita, porutilizarse en cirugía podemos presumir que losriesgos serán de quemaduras en la piel o elojo, siempre y cuando el haz impacte en estoslugares (improbable si el láser se maneja condestreza por un profesional). Además, debidoa la reflexión del haz de radiación de láser enlos tejidos que hay que operar, se genera ra-diación difusa que puede llegar al trabajador,con riesgo de causarle lesiones en el ojo (enretina, córnea y cristalino).

c) Las medidas preventivas que deben tomarsecuando se utilice un equipo emisor de rayosX son:

• No exponerse innecesariamente a la radia-ción.

• Protegerse detrás de cristales emplomadoscuando el haz se esté emitiendo.

• Utilizar guantes, manoplas, mandiles... pro-vistos de láminas de plomo, si se requiere lapresencia del técnico durante la emisión delhaz (por ejemplo, para sujetar a un niño paraque mantenga una postura adecuada a laimagen radiológica que se desea obtener).

• Usar dosímetros personales para registrar la cantidad de radiación X que se recibe.

Las precauciones que deben tomarse cuandose utilice un láser UV de uso en cirugía son:

• Utilizar guantes.

• Usar gafas con protección lateral y con cris-tales curvos para evitar reflexiones que pue-

dan alcanzar a otros trabajadores. Estas ga-fas deben tener un filtro especial absor bentede la radiación UV difusa (todavía no existengafas que permitan mirar de frente un hazláser de potencia elevada, como el usadoen cirugía).

• No dirigir la vista al haz.

• Sólo las personas debidamente entrenadaspueden manipular un láser de tipo quirúrgi-co (en este caso, el cirujano oftalmólogo).

• Además, todo trabajador debe estar forma-do e informado de los riesgos frente a estasradiaciones y la forma de protegerse.

a) El ácido clorhídrico es un agente químico co-rrosivo, por tanto destruye los tejidos y lasmucosas cuando entra en contacto con ellos.Además, genera vapores de cloro gas, tam-bién corrosivo, que al ser inhalado provocadesde irritación de las vías respiratorias (a pe-queñas dosis) y dificultades respiratorias (tos,ahogos, asfixia), hasta edema pulmonar, conresultado de muerte si la dosis inhalada eselevada.

b) Las medidas preventivas más importantesque deben tenerse en cuenta en este casoson:

• Leer la etiqueta del envase del productoquímico siempre antes de manipularlo.

• Conocer los pictogramas de riesgo y se -guridad para el etiquetado de productosquímicos peligrosos (nocivos, irritantes, tóxi-cos, muy tóxicos, sensibilizantes, corrosi-vos, cancerígenos, inflamables, comburen-tes y explosivos).

• Utilizar guantes apropiados cuando se vayaa manipular el ácido (los utilizados para lalimpieza doméstica son suficientes).

• No exponerse a los vapores que emanendel envase.

• Guardar los envases en un lugar protegidode las personas no entrenadas en su uso ysu manipulación (armario de productos peli-grosos o un almacén).

• No guardar en el mismo lugar envases con-teniendo sustancias incompatibles entre sí,por el peligro de reacciones peligrosas entresus vapores.

• Estar debidamente informado y formado entodo lo relativo a los riesgos y las medidaspreventivas que tienen que ver con todoslos productos químicos que se usen en ellugar de trabajo.

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Respuesta sugerida:

Los alumnos pueden buscar en Internet noticiaso información relacionada con la inhalación delpolvo de carbón y lesiones en los pulmones.Posteriormente, con la información recopilada sellevará a cabo una puesta en común en la clase.

• La inhalación continuada de polvo de carbónproduce depósitos de este material en el teji-do del pulmón (neumoconiosis), mermando lacapacidad respiratoria (EPOC, enfermedadpulmonar obstructiva crónica) y, además, au-mentando el riesgo de padecer enfermedadesinfecciosas pulmonares, incluida la tuberculo-sis. Los síntomas son: ahogos, sensación deasfixia con poco esfuerzo, tos y asma.

• La neumoconiosis por polvo de carbón se consi-dera enfermedad profesional, estando contem-plada en el cuadro de enfermedades profesio -nales, anexo I del R. D. 1299/2006, dentro delGrupo 4: Enfermedades profesionales causadaspor inhalación de sustancias y agentes no com-prendidas en otros apartados; Agente B: Polvode carbón; Subagente 01: Neumoconiosis delos mineros de carbón; Actividad 01 y Código4B0101: Trabajos que impliquen exposición apolvo de carbón.

• La medida preventiva más efectiva, en el inte-rior de las minas o en trabajos en superficiecon gran generación de polvo por tratamientodel mineral, es el uso de máscaras protectoras.Además, las compañías mineras tienen la obli-gación de no superar los niveles máximos depolvo permitidos.

a) El virus de la gripe (influenza A, B o C) setransmite de persona a persona por vía inhala-toria (respiratoria).

b) El virus de la gripe pertenece al grupo 2 deriesgo según la clasificación del R. D. 664/1997 sobre protección de los trabajadorescontra los riesgos relacionados con la expo -sición a agentes biológicos durante el tra-bajo.

Los agentes biológicos del grupo 2 son aque-llos que pueden causar una enfermedad enlas personas y suponer un peligro para los tra-bajadores, siendo poco probable que se pro-paguen a la colectividad y para los que existenormalmente profilaxis o tratamiento eficaz.

c) En el caso de contagio de un agente biológicodel grupo 4, por la propia definición de losagentes de este grupo, sí que existe riesgo depropagación al resto de la gente y, además,sin que exista tratamiento eficaz. Según el ar-tículo 3d del R. D. 664/1997, los agentes en-cuadrados dentro del grupo 4 «son aquellosque causando una enfermedad grave en el

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hombre suponen un serio peligro para los tra-bajadores, con muchas probabilidades deque se propague a la colectividad y sin queexista generalmente una profilaxis o un trata-miento eficaz».

a) Es habitual que en trabajos de este tipo (con-ducción de vehículos) se desarrollen con losaños lesiones de columna y lumbalgias porexposición a niveles altos de vibraciones. Elfactor de riesgo en este caso es la exposicióna niveles altos de vibración en la zona delasiento (asiento y espalda).

b) Pueden implantarse medidas correctorascomo:

• Disminuir el tiempo de conducción a lo largode la jornada, de forma que los niveles de vi-bración se sitúen por debajo de los valoreslímites establecidos (en el R. D. 1311/2005).

• Utilizar vehículos que se adapten a la nor-mativa (marcado CE), con bajos niveles devibración.

• Realizar revisiones y mantenimientos ade-cuados al vehículo (sobre todo, en estecaso, asegurar que la suspensión y los neu-máticos están en perfecto estado y correc-tamente inflados).

• Utilizar asientos ergonómicos para el con-ductor: regulables en altura e inclinación,con reposabrazos, con refuerzos en la zonalumbar...

• Utilizar el conductor una faja o corsé lumbarque amortigue las vibraciones en esa zonadel cuerpo. Son considerados como EPI,aunque no se tienen por muy efectivos.

• Realizar al trabajador controles de su salud,relacionados con el riego de exposición alas vibraciones en su cuerpo (especialmentede la zona dorso-lumbar).

• Informar y formar al trabajador en materiade seguridad y salud, en todo lo relacionadocon la exposición en su trabajo a las vibra-ciones.

• Realizar controles periódicos de los nivelesde vibración en el asiento y la cabina delconductor, y modificar las acciones preven-tivas en función de los resultados.

a) Se expone a factores de riesgo derivados dela organización del trabajo (por ser el nuevo, ypor su juventud, solo a él se le ha asignadouna tarea denostada por el resto de los com-

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3. Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabajo

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pañeros) y a factores derivados de la carga física del trabajo (por realizar tareas en postu-ras forzadas).

También, debido al tipo de tarea (soldadura),se expone a la inhalación de humos tóxicos ya la exposición a radiaciones ultravioleta pro-cedentes de la soldadura. Son factores deriesgo derivados de las condiciones medio-ambientales.

A todos estos factores hay que sumar la ju-ventud y la inexperiencia en la tarea, que con-tribuyen significativamente a agravar los posi-bles efectos y a aumentar el riesgo de sufrir unaccidente laboral, ya que los jóvenes e inex-pertos son personas más vulnerables y sensi-bles a padecerlos. Si añadimos también una(posible) escasa concienciación en materia deseguridad y salud laboral, tendremos todoslos elementos necesarios para que el peligroal que se expone se materialice.

b) Al final de su jornada, debido a la postura for-zada, Emilio puede sufrir entumecimiento, ca-lambres, tensión y dolor muscular, que deriva-rán en una muy probable fatiga física.

También la exposición a los humos proceden-tes de la soldadura producirá efectos negati-vos sobre su salud: irritación de la conjuntivaocular y de las vías respiratorias, acompañadoen ocasiones por tos. Si la exposición a loshumos continúa de forma reiterada (duranteaños), pueden aparecer enfermedades res -piratorias como asma, insuficiencia respirato-ria y neumoconiosis (enfermedad profesionalcausada por depósitos de materia particuladasólida en el tejido pulmonar, que con el tiemposuele derivar en una fibrosis pulmonar).

Asimismo, conviene destacar los efectos de laexposición durante años a las radiaciones quese emiten en los procesos de soldadura (so-bre todo dentro del espectro del ultravioletade pequeña longitud de onda). El efecto másfrecuente es la aparición de cataratas (opaci-dad del cristalino del ojo).

c) Pueden sugerirse varias acciones que minimi-cen los posibles riegos:

• Emplear posturas correctas en la realizaciónde la tarea, intentando adaptar el trabajo altrabajador (principio de ergonomía).

• Alternar esta tarea con otras en las que supostura no se vea forzada, de forma que el cuerpo no se encuentre en una tensiónmuscular mantenida y pueda distender losgrupos de músculos que se ven afectadospor la tarea de soldadura en una postura tanincómoda.

• Planificar descansos periódicos.

• Recibir una adecuada formación e informa-ción en materia de seguridad y salud laboralrelacionadas con todos los aspectos de sutrabajo (posibles riesgos y medidas preven-tivas asociadas a su tarea).

• Uso de EPI para protegerse del riesgo pos-tural, de los humos tóxicos y de las radiacio-nes (fajas, máscaras, pantallas faciales...).

a) Analizando las condiciones de trabajo de lastelefonistas en general, pueden destacarsevarios factores de riesgo:

Factores de riesgo ligados a la carga detrabajo, por carga física:

• Por postura. Las telefonistas normalmen-te permanecen durante toda su jornadasen tadas, atendiendo las llamadas de losclientes/usuarios. Esto significa mantener lamisma postura durante muchas horas, sinalternar con otra actividad (generalmente norealizan las pausas, ya que el ritmo de tra-bajo lo establece el cliente/usuario). Lasposturas incorrectas pueden producir dolo-res (espalda, hombros y columna), lumbal-gias, edemas en tobillos, etc.

• Por movimientos repetitivos. La tarea querealizan las telefonistas obliga a contraer losmismos grupos de músculos de forma re-petida y continuada, lo que se traducirá a lalarga en fatiga física, contracciones muscu-lares, calambres, dolor, etc.

• Por uso continuo de las cuerdas vocales.En este puesto, la voz se utiliza de formapredominante y necesaria a lo largo de todala jornada, pudiendo provocar trastornos.Los más frecuentes son: laringitis, nódulosvocales y pólipos vocales. Algunas telefo-nistas adquieren vicios fonatorios (determi-nadas formas de emitir la voz) generandoasí una sobrecarga en las cuerdas vocales.

Factores de riesgo ligados a la carga detrabajo, por carga mental:

• Ritmo de trabajo. En muchas multinacio-nales el puesto de telefonista implica traba-jar a un ritmo intenso procesando datos (in-formación que se recibe o que se facilita alcliente), sufriendo una sobrecarga de traba-jo y teniendo que cumplir, a veces, con unosobjetivos determinados (número de llama-das atendidas por unidad de tiempo, horaso jornada, y tiempo en atender la llamada).

• Períodos de trabajo/descanso. Tambiénen el caso de las multinacionales, cuandosólo hay una telefonista para atender las lla-

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madas, los descansos son mínimos o ine-xistentes, porque deben contestar a todaslas llamadas a lo largo de un horario que sele facilita al cliente.

Factores de riesgo ligados al manejo deequipos:

• Por utilización constante del equipo tele-fónico. Las posibles interferencias y subi-das de volumen en el equipo empleado, ge-neralmente no causan daños al oído, pero sípueden incidir en el nivel de estrés.


Algunas medidas de prevención pueden ser:

• Realizar pausas/descansos programados ya demanda del trabajador (cuando sientadolor, tumefacción de músculos, hormigueoen las piernas, irritación ocular, etc.).

• Cambiar de postura, en la medida de lo po-sible.

• Realizar estiramientos periódicos de los gru-pos de músculos afectados por la posturasentada.

• Usar mesas y sillas ergonómicas (regula-bles, acolchadas, con apoyos lumbares, re-posabrazos, etc.).

• No prolongar la jornada laboral más allá delas 8 horas.

a) Sí, Javier tiene motivos para sufrir estrés. Eltrabajo a turnos, con nocturnidad (durante lasguardias), la inseguridad laboral (el contrato serenueva por meses), la carga de trabajo, tantofísica como mental (tarea de gran responsabi-lidad con toma de decisiones constante, gra-do de atención continuo, etc.) y los defectosen la organización del trabajo (el servicio escaótico), agravados por la falta de autonomíaen la toma de decisiones, son condicionantesconocidos como estresores. De hecho, ya hacomenzado a manifestar los primeros sínto-mas de estrés (descontento, frustración, an-siedad).

b) Sí. Con todas las condiciones que rodean supuesto de trabajo, Javier tiene un elevadoriesgo de sufrir el síndrome del quemado o deburnout por el exceso de tensión y de trabajo,las prolongadas jornadas de trabajo, los con-flictos (servicio caótico) y el estrés. Los efec-tos serán de agotamiento, baja autoestima,despersonalización y aislamiento profesional.

a) Óscar tiene capacidades, conocimientos y ni-vel de preparación superiores a lo que re-quiere el puesto que ocupa. En esta situación,

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su trabajo está muy por debajo del necesa-rio para mantener un mínimo nivel de activa-ción en el trabajador. Se siente infrautilizadoen sus habilidades y sus capacidades, y susaspiraciones profesionales no se correspon-den con la realidad. Todo ello puede gene-rar una profunda frustración, apareciendo lainsatisfacción laboral y el estrés (ansiedad,miedos, fobias, somatizaciones como taqui-cardia, sudoración, impotencia, caída de pe-lo, etc.).

b) La empresa puede plantear, como preven-ción, medidas de desarrollo profesional. Porejemplo, puede proponer a Óscar (u Óscarpodría plantear a la empresa) actuar de ani-mador en las comidas y los eventos (reunio-nes de empresa, cumpleaños, etc.) de formaque represente una ventaja para ambas par-tes; Óscar obtiene la recompensa de la satis-facción personal y profesional de desempeñarel trabajo para el que se ha preparado y pa-ra el que tiene las capacidades y las aptitudesidóneas, y la empresa potencia sus posibilida-des en el sector de restauración ofreciendo unservicio complementario a su actividad quepuede reportarle beneficios económicos.

a) Sí. Ana, por el tipo de trabajo, está expues-ta a riesgos debidos a la carga física de tra-bajo por manipulación de cargas (coger a los niños), que derivarán en fatiga física, yaque este tipo de trabajo representa una car-ga muscular excesiva. Entre los efectos oconsecuencias derivados de esta situaciónestán: sensación de cansancio, malestar, fati-ga y agotamiento muscular, dolores muscula-res y lumbalgias.

Ana, como medida preventiva para no su frirdaños en su salud, deberá seguir los prin -cipios de una correcta manipulación de lascargas.

b) Sí. Cuando el esfuerzo se repite día tras día,con el tiempo la fatiga física se cronifica. Eltrabajador experimenta los mismos síntomaspero cualquier esfuerzo físico parece enormey, aunque el cuerpo repose y descanse, no lle-ga a recuperarse. Pueden aparecer lesionescomo hernias, artritis, enfermedades de cora-zón, etc.

a) Analizando el conjunto de tareas, espacios detrabajo y relaciones interpersonales de Rosa,pueden encontrarse varios factores de riesgo.Se describen, a continuación, junto con losriesgos asociados y sus efectos:

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• Riesgos derivados de la seguridad estructu-ral. Debido al uso de una escalera sin baran-dillas que puede ocasionar caídas a distintonivel, cuyos efectos pueden ser contusio-nes, esguinces, fracturas, etc.

• Riesgos derivados de las condiciones me-dioambientales (iluminación). El enunciadorelata una iluminación insuficiente. El nivelde iluminación mínimo debería ser de 750lux (según el anexo A: Tablas de iluminación:Industria textil, para trabajos de diseño ma-nual del R. D. 486/1997, sobre Disposicio-nes Mínimas de Seguridad y Salud en losLugares de Trabajo). Este riesgo puede oca-sionar problemas de visión derivados de lafatiga visual, ojos irritados, visión borrosa,dolores en los ojos por forzar el músculo dela acomodación y pérdida progresiva de lavista.

• Riesgos derivados de las condiciones de se-guridad (manejo de equipos). Por el uso demáquinas antiguas sin protecciones ni dis-positivos de emergencia. Los efectos aso-ciados son: golpes, atrapamientos, punza-das, cortes, etc.

• Riesgos debidos a la carga física de trabajo.Derivarán en fatiga física debido a la realiza-ción de un trabajo con una carga muscularexcesiva por el acúmulo de tareas (10 horasal día) y por obligar a contraer los múscu-los de forma continuada y mantenida (estarsentada en un taburete con posturas forza-das). Entre los efectos derivados de esta si-tuación están: dolores musculares (que yalos está experimentando), lesiones por mo-vimientos repetitivos (coser a máquina) ylumbalgias.

• Riesgos derivados de las condiciones me-dioambientales (ruido). Por exposición a ni-veles altos de ruido que provienen del usode máquinas de coser con un nivel de pre-sión acústica de 90 dBA durante más de 8 horas al día, rebasando así el valor lími-te para lugares de trabajo impuesto por lanormativa actual (87 dBA para 8 horas dejornada, según el R. D. 286/2006 sobre laprotección de la salud y la seguridad de lostrabajadores contra los riesgos relaciona-dos con la exposición al ruido). Los efectosque pueden sufrir son problemas de audi-ción (los zumbidos ya los padecen) con pér-dida progresiva de la sensación auditiva (hi-poacusia).

• Factores de riesgo de tipo estructural, de -rivados de las condiciones de seguridad.Debido al espacio de trabajo insuficientepara el número de trabajadoras presentes

(tres más la jefa) y a la cantidad de maqui-nas (de coser, de planchar) y mesas de tra-bajo que hay en el local. Esto motiva un pe-ligro de frecuentes choques y golpes conlos materiales y objetos presentes, de caídade objetos por falta de sujeción, así comoriesgo de contacto con superficies calien-tes debido, tanto a lo reducido del espacio,como por mantener todo el día las planchasencendidas. De hecho, Rosa ha chocadocon la plancha por falta de espacio, produ-ciéndose una quemadura por contacto.

• Factores de riesgo derivados de la organi -zación del trabajo. Rosa mantiene malas re-laciones interpersonales con su jefa y su-fre el menosprecio de ésta, lo que suponeuna carga emocional negativa que motiva-rá una tensión constante. Ello se ve agra -vado por el acoso (mobbing) a que es so-metida mediante las amenazas de despido.La situación supone riesgo de sufrir las si-guientes consecuencias:

— Aislamiento, soledad y aburrimiento, quellevan a la insatisfacción laboral.

— Lento deterioro de la confianza en sí mis-ma y de las capacidades profesionales,lo que significa el comienzo de un pro -ceso de desvaloración personal, mani-festándose inseguridad, torpeza e inde-cisión.

— Somatización del conflicto en forma deenfermedades físicas (taquicardia, pérdi-da de apetito, malas digestiones, gastri-tis, etc.).

— Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga,estrés y depresión.

— Cambios de personalidad que desembo-can en problemas de relación con la pa-reja y conflictos o retraimiento con otraspersonas e incluso familiares.


Pueden proponerse muchas medidas preven-tivas de carácter general para un taller de cos-tura y confección, comunes algunas con otroslugares de trabajo pero, para evitar la exten-sión que ello supondría, sólo se indican las di-rectamente relacionadas con los riesgos rela-tados en el texto del supuesto:

• Sustituir las máquinas de coser por otrascon bajo nivel de ruido que cumplan la nor-mativa en materia de seguridad en cuanto adispositivos de protección y de emergencia(marcado CE).

• Revestir paredes y techos con materialesabsorbentes del ruido.

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• Utilizar equipos de protección acústica conmarcado CE (tapones preferentemente,pues las orejeras son muy incómodas parallevarlas en el taller), cuando otras medi-das de tipo colectivo no puedan aplicarse o resulten insuficientes para disminuir el ruido.

• Proteger los ojos con gafas de plásticotransparente de calidad óptica alta de losposibles fragmentos de agujas rotas quepuedan desprenderse de las máquinas decoser. Esta medida es muy conveniente entalleres de confección a gran escala, peropara un pequeño taller de 4 trabajadoraspuede resultar excesiva.

• Colocar una barandilla de seguridad en laescalera que tiene el taller.

• Utilizar mesas y sillas de trabajo ergonómi-cas evitando que la trabajadora adquieraposturas forzadas.

• Posibilitar los cambios de postura y los des-cansos durante los trabajos con posturaforzada.

• Colocar los útiles y demás medios de traba-jo al alcance de la mano.

• Mantener un espacio libre alrededor delárea de trabajo, especialmente alrededor dela máquina de coser.

• Mantener pasillos y zonas de paso despeja-dos.

• Trabajar en espacios lo más amplios posi-bles. Si esto no puede ser, mantener el or-den y la limpieza de forma esmerada, deforma que no haya obstáculos ni objetosfuera de su lugar que motiven choques ygolpes que puedan derivar en accidenteslaborales.

• Conectar la plancha solamente cuando sevaya a utilizar y no toda la jornada. Para ello,se planificarán horarios de planchado y otrossin planchado. De forma que, cuando laplancha esté conectada y caliente, siempreexista una trabajadora controlando su uso.Utilizar dispositivos de sujeción de las plan-chas que impidan su caída.

• Adecuar la intensidad de la iluminación enlos puestos de trabajo (mínimo 750 lux) evi-tando los contrastes de luz.

• Informar y formar a las trabajadoras de to-dos los posibles riesgos inherentes al pues-to y lugar de trabajo, de los efectos en susalud y seguridad, así como de las medidaspreventivas que pueden adoptarse y del usocorrecto de los EPI.

• Realizar controles periódicos de la salud delas trabajadoras (trastornos musculoesque-léticos, oído, visión, etc.).

• Contratar personal extra cuando exista unapresión de tiempo excesiva.

• No prolongar la jornada de trabajo habitual,y si se hace, compensarla con descansoadicional.

• Seleccionar el personal adecuado según eltipo de tarea, teniendo en cuenta la expe-riencia, la edad y el estado de salud (hayuna trabajadora de 60 años trabajando 10horas al día).

• Motivar al trabajador responsabilizándole desu tarea, en lugar de humillarle, recriminarlelo mal que trabaja y amenazarle con posi-bles despidos.

• Sería deseable que se pudiera prevenir elmobbing. En primer lugar, Rosa debe inten-tar hacer frente a la situación hablando claray razonadamente con su superior que, pesea ello, puede desdeñar su propuesta decambio de actitud o incluso despedirla. Sino hay otra salida, lo más recomendable esplantearse un cambio de trabajo.

c) La normativa que debe considerarse es:

• Para todo lo relacionado con los lugares detrabajo (superficie y espacio mínimo por tra-bajador, iluminación, seguridad ante elemen-tos estructurales como barandillas, etc.), elR. D. 486/1997, por el que se establecen lasDisposiciones Mínimas de Seguridad y Sa-lud en los Lugares de Trabajo.

• Para límites de exposición al ruido en traba-jadores expuestos, el R. D. 286/2006 sobrela protección de la salud y la seguridad delos trabajadores contra los riesgos relacio-nados con la exposición al ruido.

• Para todo lo relacionado con los riesgos de-bidos a la manipulación de cargas, el R. D.487/1997, sobre las disposiciones mínimasde seguridad y salud relativas a la manipula-ción manual de cargas que entrañe riesgos,en particular dorsolumbares, para los traba-jadores.

• Para todo lo relacionado con los EPI (acústi-cos en este caso), el R. D. 773/1997, sobredisposiciones mínimas de seguridad y sa-lud relativas a la utilización por los trabaja-dores de equipos de protección individual.

• Para todo lo relacionado con los equipos detrabajo, el R. D. 1215/1997, por el que se es -tablecen las disposiciones mínimas de se -guridad y salud para la utilización por lostrabajadores de los equipos de trabajo.

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• Para los factores de riesgo de tipo psicoso-cial, por las relaciones entre el trabajador ylas personas del entorno laboral, no hay aúndisposiciones reglamentarias al respecto.


a) El factor de riesgo es la exposición a vibracio-nes mecánicas transmitidas al sistema m ano-brazo del operario que empuña la sierra circu-lar, con riesgo de desarrollar enfermedadesmusculoesqueléticas, óseas y tendinosas enmano, muñeca, codo y hombro, incluido elsíndrome del dedo blanco.

b) El factor de riesgo es la exposición a niveleselevados de ruido, con riesgo de sufrir una hi-poacusia.

c) El factor de riesgo es la exposición a agentesquímicos peligrosos, con riesgo de sufrir losefectos inmediatos de los disolventes orgáni-cos sobre la salud (depresores del sistemanervioso central). Con el tiempo, además,pueden ser causa de enfermedades gravescomo aplasia medular (anemias crónicas ydisminución de las plaquetas) e incluso de algunos tipos de cáncer (leucemias).

d) El factor de riesgo es la exposición a agentesbiológicos peligrosos (grupos 3 y 4), con ries-go de sufrir alguna de las enfermedades infec-ciosas que padezcan los pacientes con losque contacte, si las medidas preventivas noson las adecuadas.

e) El factor de riesgo es la exposición a riesgosderivados de la carga de trabajo por carga fí-sica, debido a la manipulación de cargas, conriesgo de padecer agotamiento, fatiga, e insu-ficiencia muscular en los casos severos.

f ) Son varios los factores de riesgo a los que seexpone un teleoperador:

Factores de riesgo ligados a la carga detrabajo, por carga física:

• Por la postura. Estos trabajadores estánsentados durante mucho tiempo, mante-niendo la misma postura sin alternar conotra actividad (generalmente no realizan laspausas, ya que el ritmo de trabajo lo estable-ce el cliente/usuario). En muchas ocasiones,estas posturas son incorrectas y producendolencias musculoesqueléticas (dolores enespalda, hombros y columna, sobre todo devértebras cervicales), lumbalgias (por irrita-ción del nervio ciático, con sensación dehormigueo, etc.), así como problemas circu-latorios (edemas en tobillos).

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• Por uso continuado de la pantalla de vi-sualización de datos. Fijar la vista durantetoda su jornada frente a una pantalla de vi-sualización de datos y no realizar pausasporque el ritmo de trabajo lo establece elcliente/usuario, es un factor de riesgo quepuede provocar trastornos sobre el ojo y lavisión (irritación ocular, visión borrosa, lagri-meo, e incluso pérdida progresiva de la vi-sión).

• Por movimientos repetitivos. La tarea querealizan los teleoperadores obliga a contraerlos mismos grupos de músculos de formarepetida y continuada, lo que se traducirá ala larga en fatiga física, contracciones mus-culares, calambres, dolor, etc.

• Por uso continuo de las cuerdas vocales.En este puesto, la voz se utiliza de formapredominante y necesaria a lo largo de todala jornada, pudiendo provocar trastornos.Los más frecuentes son: laringitis, nódulosvocales y pólipos vocales.

Factores de riesgo ligados a la carga detrabajo, por carga mental:

• Ritmo de trabajo. Al estar toda la jornadaprocesando datos (información que se reci-be o que se facilita al cliente) los teleope -radores pueden sufrir una sobrecarga detrabajo. El tener que cumplir muchas vecescon unos objetivos prefijados (número dellamadas atendidas por unidad de tiempo,horas o jornada, y tiempo en atender la lla-mada) aumenta la presión. Con un ritmo in-tenso puede sobrevenir una fatiga mentalque, con el tiempo, se convierta en fatigacrónica (cefaleas, astenia, úlceras gástricas,alteraciones del sueño, irritabilidad con loscompañeros y familiares, falta de motivaciónante el trabajo, insatisfacción laboral y es-trés laboral).

• Períodos de trabajo/descansos. Normal-mente los descansos que realizan son míni-mos o inexistentes, porque deben contes-tar a todas las llamadas y el ritmo lo marcael cliente/usuario. Cuando las pausas sonescasas, se aumenta la presión sobre el tra-bajador (fatiga mental, insatisfacción, etc.).

Factores de riesgo derivados de la organi-zación del trabajo:

• Trabajo en turnos y con horarios noctur-nos. Al ofrecer un servicio permanente, confrecuencia se realizan turnos y las noches olos días festivos se convierten en días labo-rables. Esto tiene como consecuencia la di-ficultad de adaptar la vida personal con lalaboral, afectando de forma especial a lasmujeres con hijos pequeños.

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• La atención a clientes. La relación conclientes supone un desgaste profesional im-portante, especialmente la atención de que-jas y reclamaciones. Ello puede generar si-tuaciones de estrés profesional y el síndromede burnout.

Factores de riesgo ligados al manejo deequipos:

• Por utilización constante del equipo tele-fónico. Las posibles interferencias y subi-das de volumen en el equipo empleado, ge-neralmente no causan daños al oído, pero sípueden incidir en el nivel de estrés.

g) El factor de riesgo es la exposición a riesgosderivados de la carga de trabajo, por la sobre-carga de trabajo derivada de la propia presiónasistencial a que se ve diariamente sometidoel personal sanitario y los conflictos que secrean con los propios usuarios. Además, elsistema de trabajo a turnos y nocturno, asícomo el sistema de guardias, supone una se-rie de desfases en el tiempo desde el punto devista biológico del trabajador. El riesgo al quese enfrenta es sufrir con el tiempo el síndromedel quemado (de burnout) y estrés laboral.

Lugares de trabajo son...

a) Correcta (según definición dada por el R. D.486/1997, por el que se establecen las Dispo-siciones Mínimas de Seguridad y Salud en losLugares de Trabajo).

b) Incorrecta. Es la definición de equipo de tra-bajo (según R. D. 1215/1997 por el que se establecen las disposiciones mínimas de se-guridad y salud para la utilización por los tra-bajadores de los equipos de trabajo).

Agentes físicos son...

a) Incorrecta. Es una posible definición de agen-tes químicos.

b) Correcta. A continuación, se expone cadaagente físico ambiental junto con el tipo deenergía de que se trata:

• Ruido: energía acústica.

• Vibraciones: energía mecánica.

• Radiaciones electromagnéticas (ionizantes yno ionizantes): energía radiante.

• Temperatura (calor/frío): energía calorífica otérmica.

Estrés es...

a) Correcta. También puede entenderse comotoda demanda física o psicológica fuera de lohabitual y bajo presión que se le haga al orga-nismo, provocándole un estado ansioso.

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b) Incorrecta. Es la definición de insatisfacciónlaboral.

a) Verdadera. Tanto la señalización como el ordeny la limpieza son principios básicos de la acciónpreventiva para evitar accidentes laborales.

b) Verdadera. Un defecto de iluminación provocafatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabi-lidad y, a la larga, la perdida gradual de visión.Un exceso de iluminación producirá deslum-bramientos.

c) Falsa. Las radiaciones ionizantes son las máspeligrosas de todo el espectro electromagné -tico, debido a que tienen la energía suficientepara la ruptura de moléculas orgánicas, quedejarán así de ser funcionales para el organis-mo.

d) Falsa. Si bien es cierto que un aumento de laconcentración ambiental aumentará la dosisabsorbida por el trabajador, disminuyendo eltiempo de exposición la dosis disminuirá.

e) Verdadera. Tal y como afirma un informe de laAgencia Europea para la Seguridad y la Saluden el Trabajo, se trata del segundo problemade salud en la Unión Europea y es uno de losmotivos por los que los trabajadores de lassociedades capitalistas más desarrolladas so-licitan una baja temporal de sus puestos detrabajo.

a) El contacto eléctrico directo es el que se pro-duce cuando entramos en contacto con algúndispositivo que se encuentra bajo tensión,mientras que el contacto indirecto se producecuando tocamos algún elemento no conecta-do a la red eléctrica pero que accidentalmentese encuentra bajo tensión.

b) Por defecto, la iluminación puede producir fati-ga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.

c) Hipotermia: es un enfriamiento general delcuerpo por debajo de 35 ºC que puede pro -vocar confusión mental, alucinaciones, pérdi-da de la consciencia, problemas musculares ycardíacos, e incluso la muerte.

d) La fatiga física es una sensación de cansancioy malestar, con dolores musculares y trastor-nos gastrointestinales.

e) Los efectos que pueden provocar los agentesquímicos dependen del tipo de contaminante,de su concentración y del tiempo de exposi-ción.

a) Lux es la unidad de medida de la iluminación y mide la cantidad de luz recibida por m2.

b) El síndrome del dedo blanco es una enferme-dad circulatoria producida por vibraciones con

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Respuesta sugerida: 8

SITUACIÓN DE RIESGO POSIBLE DAÑO MEDIDAS PREVENTIVAS

Soldar vigas Quemaduras • Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-tar el riesgo.

• Protección adecuada: guantes para soldador, gafas/viseraspara soldador y mandiles o ropa contra el calor.

Realizar radiografías Cáncer • Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-tar el riesgo.

• Limitar el tiempo de exposición.

• Protección adecuada: apantallarse de la radiación (cabinas,cristales emplomados...), usar guantes, mandiles, etc. conrevestimientos de plomo.

Transportar cajas en un almacén

Lesiones musculares,golpes

• Posturas correctas.

• Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-tar el riesgo.

Atender a enfermos Enfermedades víricas • Posturas correctas.

• Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evi-tar el riesgo.

• Protección adecuada: ropa exclusiva para el trabajo (batas),guantes de protección sanitaria, uso de mascarillas.

Subir a una escalera Caídas a distinto nivel • Uso apropiado de la escalera.

elevada aceleración (superior a los valores lími-te) transmitidas a los dedos de las manos.

c) El síndrome de burnout es el desgaste profe-sional por estar sometido a estrés emocionalcontinuado.

d) El mobbing es un acoso moral y psicológicoextremo hacia un trabajador de forma siste-mática en su entorno laboral durante un tiem-po prolongado.

a) Gafas de protección resistentes a partículasde media o elevada velocidad (depende deltipo de partículas a las que se exponga).

b) Disminuir la intensidad de las fuentes de luz enel trabajo (si se puede) o utilizar gafas de pro-tección solar.

c) En el caso de no poder aplicar medidas pre-ventivas de tipo colectivo, o ser éstas insufi-cientes, utilizar equipos de protección indivi-dual acústicos, tales como tapones en losoídos, orejeras o cascos antirruido.

d) Es conveniente estar vacunado (si existe va-cunación apropiada), además de observar to-das las medidas de protección frente agen-tes biológicos: cuidado en la manipulación delanimal o de sus productos (excretas), uso demascarillas y guantes, usar bata y nunca laropa de calle, lavarse las manos después deltrabajo y siempre antes de comer, no comer nibeber en el lugar de trabajo, etc.

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e) Observar el peso máximo que se puede car-gar/mover según la altura donde se encuentrela carga, y adoptar las posturas correctas alcoger, transportar y depositar la carga (man-tener la espalda recta y los hombros haciaatrás, flexionar rodillas y no la espalda, etc.).

a) En este caso el factor de riesgo es la escasailuminación para desempeñar su trabajo. Lamedida que se debe adoptar es la instalaciónde una iluminación adecuada, con un siste-ma de iluminación localizada para este tipo detrabajo.

b) La falta de iluminación a la hora de efectuarlas tareas produce cansancio, irritación y la -grimeo ocular, y a la larga pérdida de visiónprogresiva, pudiendo también aumentar elriesgo de accidentes (por tropiezos, golpes,caídas, etc.).

c) Según lo indicado en el anexo IV del R. D.486/1997, por el que se establecen las Dispo-siciones Mínimas de Seguridad y Salud en losLugares de Trabajo, para tareas con exigen-cias visuales muy altas, como lo es el pues-to de impresor, el nivel mínimo de iluminaciónen su puesto debe ser de 1000 lux. Además,también se tendrá en cuenta que, puesto queel lugar de trabajo es un sótano y con el fin de evitar las molestias debidas a los cambiosbruscos de luminancia, el nivel de iluminaciónen los alrededores debe estar en relación con elnivel existente en el área de trabajo.

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4.La prevención en la empresa


Sí, se podría haber evitado. En este caso, las ta-reas deberían haber tenido en cuenta los factoresde riesgo derivados de las condiciones de segu-ridad, utilizando medidas de protección y for-mando e informando al trabajador. Además, laempresa debe velar por la correcta utilización delas medidas de protección por parte de los tra-bajadores.

En este caso, la empresa es la responsable deproteger al trabajador y de tener elaborado unplan de prevención de riesgos que incluya unaevaluación de los mismos y la planificación de laacción preventiva.

Sí, por supuesto que las normas son necesarias,y no debe permitirse que casos así vuelvan a su-ceder. Entre las medidas de prevención para lu-char contra los riesgos profesionales está la políti-ca social del Estado, que actúa dictando normasy vigilando su cumplimiento a través de la Inspec-ción de Trabajo.

En concreto, se cuenta con la LPRL, que configu-ra el marco normativo en todo lo relacionado conla prevención y protección de la salud y la segu-ridad del trabajador, a partir de la cual se irán elaborando normativas más específicas que tra-ten aspectos concretos de la prevención.

Por lo tanto, lo que es necesario es un segui-miento de su cumplimiento por parte de todoslos implicados y, paradójicamente, la propia Ad-ministración es la que debería velar por dichocumplimiento.


a) La LPRL emana del Convenio 155 de la OIT.España ha ratificado el Convenio 155 de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT),sobre seguridad y salud de los trabajadores ymedio ambiente de trabajo, y contrae con elloun firme compromiso para enriquecer el con-tenido del texto legal de la LPRL, incorporan-

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1. Marco legal de la prevención

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do en él las prescripciones de este convenio y dándoles así el rango legal adecuado dentrode nuestro sistema jurídico.

b) La LPRL no emana de esta Ley Orgánica. LaLO 10/1995, del Código Penal, sin embargo,puede considerarse una disposición que re-dunda en el cumplimiento de uno de los as-pectos fundamentales de la LPRL (garantizarla salud de sus trabajadores), si se prueba queel empresario es el responsable del quebrantode la salud de un trabajador (LO 10/1995, ar-tículo 147).

c) La LPRL emana de esta Directiva. La LPRLtranspone al Derecho español la Directiva89/391/CEE, relativa a la aplicación de lasmedidas para promover la mejora de la segu-ridad y de la salud de los trabajadores en eltrabajo. Esta Directiva contiene el marco jurídi-co general en el que opera la política de pre-vención comunitaria.

d) La LPRL emana de la Constitución española.La Constitución española de 1978, en su ar -tículo 40.2, encomienda a los poderes públi-cos velar por la seguridad y la higiene en eltrabajo. Este mandato constitucional conllevala necesidad de desarrollar una política deprotección de la salud de los trabajadores me-diante la prevención de los riesgos derivadosde su trabajo, y es a través de la LPRL dondese plasman todos los principios que consti -tuirán los pilares fundamentales para desarro-llar las distintas acciones preventivas, consti-tuyendo el marco legal a partir del cual otrasnormas reglamentarias irán fijando y concre-tando los aspectos más técnicos de las medi-das preventivas.

e) La LPRL no emana de esta Ley Orgánica, pueses anterior a ella. La Ley Orgánica 3/2013, de20 de junio, de protección de la salud del deportista y lucha contra el dopaje en la activi-dad deportiva, es una disposición específicarelacionada con la salud del deportista, siendosu objetivo el control y la represión del dopaje.

Es verdadera. La LPRL constituye el marco legalgeneral (se entiende en cuanto a cuestiones nor-mativas), a partir del cual surgirán nuevas normas,

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Planificación y prevención de riesgos en la empresa

UT 14. La prevención en la empresa

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más específicas y concretas. De esta forma seexpresa la LPRL en los apartados 1 y 3 de su Exposición de motivos:

«En la misma se configura el marco general enel que habrán de desarrollarse las distintasacciones preventivas, en coherencia con lasdecisiones de la Unión Europea que ha expresa-do su ambición de mejorar progresivamente lascondiciones de trabajo...»

«Esta ley se configura como una referencia legalmínima en un doble sentido: el primero, comoLey que establece un marco legal a partir delcual las normas reglamentarias irán fijando yconcretando los aspectos más técnicos delas medidas preventivas.»

Sin embargo, esto no quiere decir que sea la únicanormativa de la que se dispone en cuanto a ries-gos laborales y su prevención. Todo lo contrario, laLPRL sienta las bases y los principios de la acciónpreventiva que servirán para redactar y promulgarnormas mucho más específicas y técnicas que seocupen de aspectos concretos relacionados conla prevención, la seguridad y la salud de los traba-jadores. De entre todas estas normativas, cabedistinguir entre las que son de obligado cumpli-miento (vinculantes) y las que constituyen reco-mendaciones, pero que, de seguirlas, se estarácumpliendo la normativa vinculante.

a) Es una obligación del trabajador, según se in-dica en la LPRL (art. 29).

b) Es un derecho del trabajador, siendo obliga-ción del empresario informar adecuadamen-te a los trabajadores en todo lo relacionadocon la prevención, según se indica en la LPRL(art. 18). Esta información incluirá:

• Los riesgos para la seguridad y la salud delos trabajadores en el trabajo, tanto aquellosque afecten a la empresa en su conjuntocomo a cada tipo de puesto de trabajo ofunción.

• Las medidas y actividades de protección yprevención aplicables a los riesgos señala-dos en el apartado anterior.

• Las medidas adoptadas ante emergencias,lucha contra incendios y evacuación.

Asimismo, también es deber del empresariopermitir la consulta y participación de los tra-bajadores (a través de sus representantes silos hubiere) en todos los aspectos de la pre-vención.

c) Es derecho de los trabajadores recibir unaatención sobre el estado de su salud a travésde una vigilancia y control médico, y es obli-

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gación del empresario poner los medios nece-sarios para que el trabajador reciba esta vi -gilancia, según se indica en la LPRL (art. 22).

d) Es una obligación del empresario garantizarque el trabajador reciba una formación teóricay práctica, suficiente y adecuada en materiapreventiva centrada en su puesto de trabajo,según se indica en la LPRL (art. 19).

e) Es un derecho de los trabajadores recibir di-cha formación, según se indica en la LPRL(art. 19).

a) El empresario, ante este supuesto, incumple:

• La obligación de facilitar equipos de traba-jo adecuados, que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos(LPRL, art. 17).

• La especial protección que deben gozar losmenores de edad en cuanto a su seguridady salud en el trabajo (LPRL, art. 27 sobreProtección de Menores). Así, antes de la in-corporación al trabajo de un menor de edad,y ante cualquier modificación importante desus condiciones de trabajo, el empresariodebe efectuar una evaluación del puesto detrabajo que vaya a desempeñar el menor.Además, en todo caso, ha de informar a di-chos jóvenes y a sus padres o tutores de losposibles riesgos y de todas las medidasadoptadas para la protección de su segu -ridad y salud.

• El Decreto del 26 de julio de 1957, por elque se fijan los trabajos prohibidos a meno-res, limitando o prohibiendo realizar deter-minadas actividades que puedan represen-tar un peligro si las desempeña un menor.Ya que este trabajo (manejo de sierra circu-lar y, además, sin protección) es uno de losque se citan en este Decreto como trabajoprohibido a menores de 18 años: «El mane-jo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras decinta o circulares, taladros mecánicos y, engeneral, cualquier máquina que por las ope-raciones que realice represente un marcadopeligro de accidente...».

b) Sí, el empresario podrá ser sancionado por in-cumplimiento de la LPRL que, en su artícu-lo 42 sobre responsabilidades y su incompa -tibilidad, indica: «El incumplimiento por losempresarios de sus obligaciones en materiade prevención de riesgos laborales dará lu-gar a responsabilidades administrativas, asícomo, en su caso, a responsabilidades pe -nales y a las civiles por los daños y perjui-cios que puedan derivarse de dicho incumpli-miento».

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a) Sí, por supuesto que es necesaria una revisiónmédica del trabajador, ya que, como conse-cuencia y en el desempeño de su trabajo, pue-de contraer patologías (daños o enfermeda-des) que es necesario prevenir o detectar através de la vigilancia periódica de su estadode salud.

La frecuencia o periodicidad con que se llevea cabo este control médico dependerá deltipo de trabajo y de los riesgos que lleve aso-ciados. Al respecto, la Comisión de Salud Pú-blica establece unos Protocolos de VigilanciaSanitaria Específica para sectores concretosde actividad, en los que se recoge el tipo yforma en que se llevará a cabo la vigilancia dela salud, así como la periodicidad de los exá-menes médicos sin menoscabo del derechode participación y consulta con los trabajado-res o sus representantes en este aspecto desu frecuencia/periodicidad.

b) Sí, la empresa incumple un derecho de lostrabajadores. La vigilancia del estado de la sa-lud es uno de los derechos de los trabajado-res y compete al empresario disponer de losmedios oportunos para que se lleve a cabo.Así, la LPRL, en su artículo 22, Vigilancia de laSalud, recoge esta obligación empresarial, in-dicando lo siguiente: «El empresario garanti-zará a los trabajadores a su servicio la vigilan-cia periódica de su estado de salud en funciónde los riesgos inherentes al trabajo».

Incluso, en algunas ocasiones, este derechodel trabajador puede extenderse más allá desu relación laboral con la empresa y, en el mis-mo artículo 22 de la LPRL, se tiene en cuentaeste aspecto: «En los supuestos en que la na-turaleza de los riesgos inherentes al trabajo lohaga necesario, el derecho de los trabajado-res a la vigilancia periódica de su estado desalud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los térmi-nos que reglamentariamente se determinen».Por ejemplo, en los trabajos con exposición a sustancias cancerígenas, la vigilancia debeprolongarse 40 años desde el cese de la ac -tividad por parte del trabajador o hasta quecumpla 75 años.

Sí, un cambio en la normativa europea sobre pre-vención de riesgos laborales afectará a las normasnacionales que se dicten al respecto. El Derechoemanado de las instituciones comunitarias enejercicio de su poder normativo prevalece sobre el Derecho nacional. España, como país miembrode la Unión Europea, se adhiere a todo el progra-ma de normas que se dicten al amparo del Par -lamento europeo, adaptándolas de forma armo -nizada con su política.

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La normativa europea en materia de prevenciónde riesgos laborales aparece regulada, principal-mente, a través de Directivas, que necesitan deuna transposición por parte del Estado miembropara que entren en vigor y hagan nacer en losciudadanos derechos y obligaciones.

Por ejemplo, la LPRL es la transposición de la Di-rectiva 89/392/CEE relativa a la aplicación de lasmedidas para promover la mejora de la seguri-dad y de la salud de los trabajadores en el traba-jo, que contiene el marco jurídico general en elque opera la política de prevención comunitaria.Por lo tanto, una nueva Directiva relacionada conlos riesgos laborales será obligación transponerlaa nuestra propia legislación (dentro del plazo fija-do en la propia Directiva).

La respuesta nos viene dada por los artículos 43y 44 de la LPRL:

• Artículo 43. Cuando el Inspector de Trabajoy Seguridad Social comprobase la existen-cia de una infracción a la normativa sobreprevención de riesgos laborales, requerirá al empresario para la subsanación de lasdeficiencias observadas, salvo que por lagravedad e inminencia de los riesgos pro -cediese acordar la paralización prevista enel artículo 44. Todo ello sin perjuicio de lapropuesta de sanción correspondiente, ensu caso.

• Artículo 44. Cuando el Inspector de Trabajoy Seguridad Social compruebe que la inob-servancia de la normativa sobre prevenciónde riesgos laborales implica, a su juicio, unriesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá orde-nar la paralización inmediata de tales tra -bajos o tareas.

a) Los trabajadores deben recibir una formación,tanto teórica como práctica, de todos los as-pectos que condicionen su puesto de trabajo.Éste es un derecho del trabajador que debegarantizar el empresario, según indica la LPRL(art. 19.1): «... el empresario deberá garanti-zar que cada trabajador reciba una formaciónteórica y práctica, suficiente y adecuada, enmateria preventiva...».

La formación que los trabajadores tienen de-recho a recibir va dirigida a que obtengan unmejor conocimiento, tanto de los riesgos de -rivados del trabajo como de la forma de pre-venirlos y evitarlos, de manera que no se ex-pongan a riesgos innecesarios que puedenevitarse y prevenirse con una adecuada for-mación. Esta formación contemplará aspec-tos como:

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• Forma de prevenir los riesgos a los que seexpone derivados de la seguridad estruc-tural del lugar donde desempeña su tra -bajo.

• Forma de usar y manipular los equipos y herramientas de trabajo para que noconstituyan un riesgo para su seguridad osalud.

• Formación en cuanto a los riesgos y formade prevenirlos derivados de los contami-nantes ambientales (físicos, químicos ybiológicos).

• Formación en cuanto a los riesgos y formade prevenirlos debidos a la carga de traba-jo (tanto física como mental).

• Formación específica de su puesto de tra-bajo concreto, instruyéndole sobre la formade desempeñar sus tareas para prevenir losriesgos que se puedan derivar, a través delos denominados protocolos de trabajoseguros.

• Forma de usar los equipos de protecciónindividual, si son de uso en su puesto de tra-bajo, en el caso de que las medidas de tipocolectivo sean insuficientes para prevenir losriesgos o técnicamente imposibles de realizar.

• Formación en todo lo relacionado con posi-bles emergencias y evacuación de supuesto de trabajo (vías y salidas de evacua-ción, señalización, uso de extintores, etc.).

• Formación en primeros auxilios.

b) Esta formación deberá realizarse según laLPRL (art. 19.1):

• En el momento de su contratación, cual-quiera que sea la modalidad o duración deésta.

• Cuando se produzcan cambios en las fun-ciones que desempeñe el trabajador.

• Cuando se introduzcan nuevas tecnologíaso cambios en los equipos de trabajo.

Teniendo en cuenta que deberá impartirse,siempre que sea posible, dentro de la jornadade trabajo o, en su defecto, en otras horas,descontándolas del tiempo de su jornada sinmenoscabo del salario que debe percibirse.La formación la puede impartir la empresa conmedios propios o concertándola con serviciosajenos, y su coste no recaerá en ningún casosobre los trabajadores.

El empresario tiene el deber de garantizar la se-guridad y la salud de todos los trabajadores a suservicio en todos los aspectos relacionados con

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el trabajo. Sin embargo, debe prestar una espe-cial atención a ciertos trabajadores que puedan,por sus características, exponerse a una situa-ción de peligro o puedan exponer al resto de suscompañeros. Estos trabajadores consideradosde especial sensibilidad (por su vulnerabilidad, in-defensión, inexperiencia, minusvalía, etc.) son:

• Los menores de 18 años (art. 27 de la LPRL).

• Mujeres embarazadas, con parto reciente o enperíodo de lactancia (art. 26 de la LPRL modi -ficada por Ley 39/1999, de 5 de noviembre,para promover la conciliación de la vida familiary laboral de las personas trabajadoras).

• Discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales(art. 25 de la LPRL).

• Trabajadores con relaciones de trabajo tempo-rales, de duración determinada y cedidos porempresas de trabajo temporal, debido a su po-sible inexperiencia, precariedad laboral, ines -tabilidad, falta de formación, asignación de lostrabajos más peligrosos o penosos... (art. 28de la LPRL).

• Y todos los trabajadores con característicasespeciales, incluidas las biológicas, que les ha-gan sensibles a determinados riesgos (art. 25de la LPRL). Por ejemplo, una persona albinaes especialmente sensible a la radiación solar,y un enfermo asmático lo es a trabajos que re-presenten esfuerzos físicos, con partículas enel ambiente, etc.


La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (http://osha.europa.eu/es), consede en Bilbao, tiene como objetivo proporcionara los organismos comunitarios, a los Estadosmiembros y a los medios interesados toda la in-formación técnica, científica y económica útil enel ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo.Para cumplir este objetivo, tiene las siguientesfunciones:

• Recoger y analizar información técnica, científi-ca y económica relativa a la seguridad y la sa-lud en el trabajo en los Estados miembros y difundirla entre los organismos comunitarios,otros Estados miembros y partes interesadas.

• Recoger y analizar información técnica, cientí -fica y económica sobre la investigación relativaa la seguridad y la salud en el trabajo, y difundirlos resultados de la investigación.

2. ¿Qué organismos públicos están relacionados con la prevención de riesgos laborales?

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• Fomentar y apoyar la cooperación y el inter-cambio de información y experiencias entre losEstados miembros en el ámbito de la seguri-dad y la salud en el trabajo, incluida la informa-ción sobre los programas de formación.

• Organizar conferencias y seminarios (como,por ejemplo, la Semana europea de la salud yseguridad en el trabajo), así como intercambiosde expertos nacionales en el ámbito de la se-guridad y la salud en el trabajo.

• Facilitar a los organismos comunitarios y a losEstados miembros la información técnica, cien-tífica y económica objetiva, necesaria para laformulación y aplicación de políticas sensatas yeficaces de protección de la seguridad y la sa-lud de los trabajadores.

• En cooperación con los Estados miembros,establecer y coordinar una red de informaciónque incluya las agencias y organizaciones a es-cala nacional, comunitaria (Fundación Europeapara la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo) e internacional que facilitan estetipo de informaciones y servicios.

• Recoger y hacer disponible la información so-bre las cuestiones de seguridad y salud pro -cedentes de y con destino a terceros países yorganizaciones internacionales: OrganizaciónMundial de la Salud (OMS), Organización Inter-nacional del Trabajo (OIT), Organización Pana-mericana de la Salud (OPS), Organización Ma-rítima Internacional (OMI), etc.

• Facilitar información técnica, científica y econó-mica sobre los métodos e instrumentos destina-dos a realizar actividades preventivas (especial-mente en el sector de las pequeñas y medianasempresas) e identificar buenas prácticas.

• Contribuir al desarrollo de estrategias y pro -gramas de acción comunitarios relativos al fo-mento de la seguridad y de la salud en el tra -bajo, sin perjuicio de las competencias de laComisión.

• Velar por que la información difundida seacomprensible para los usuarios finales.

La Red Europea de Seguridad y Salud en elTrabajo es una red cuya función es la de difundiry facilitar información sobre todo lo relacionadocon el mundo de la prevención laboral y con laprotección de la salud y seguridad del trabajador.Esta red utiliza Internet como modo de difusiónde su información (https://osha.europa.eu/fop/spain/es/). Está coordinada por la Agencia Euro-pea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y, por la parte española, la constituyen tanto losmiembros de las partes e instituciones represen-tadas en la Comisión Nacional de Seguridad ySalud en el Trabajo, como otras entidades pre-

sentes en Internet y que tienen algo que aportarrelacionado con la seguridad y la salud en el tra-bajo (Administración general del Estado, comuni-dades autónomas, organizaciones empresarialesy sindicales, la Asociación de Mutuas de Acci-dentes de Trabajo, colegios profesionales, uni-versidades...).

a) Sí es una función del INSHT, según se indicaen la LPRL (art. 8).

b) No es una función del INSHT, porque éste norepresenta a las comunidades autónomas.Cada una de ellas cuenta con su propio orga-nismo científico-técnico. El INSHT actuará decoordinador de todos ellos, así como prestarásu apoyo y colaboración. Por otro lado, estosorganismos autonómicos también colabora-rán entre sí, prestándose apoyo mutuo.

c) No es una función del INSHT. Los convenios yrecomendaciones son normas de la OIT. Losconvenios condicionan su eficacia a su ratifi-cación por el Estado miembro. Las Recomen-daciones son meras propuestas de la OIT novinculantes, dirigidas a los Estados miembrosy que sólo obligan a informar al director de laOficina Técnica de la OIT sobre el estado de la legislación interna y el grado de observa-ción de lo recomendado.

d) No es una función del INSHT. Pero sí lo esprestar asesoramiento técnico en la elabora-ción de la normativa legal y en el desarrollo dela normalización, tanto a nivel nacional comointernacional.

e) Sí es una función del INSHT. El Instituto Na-cional de Seguridad e Higiene en el Trabajo(INSHT) es el órgano científico técnico espe-cializado de la Administración General del Es-tado que tiene como misión el análisis y estu-dio de las condiciones de seguridad y saluden el trabajo, así como la promoción y el apo-yo a su mejora. Sus funciones quedan defini-das en la LPRL, en su artículo 8.

La opción correcta es a). La frase completa seencuentra en el apartado c) del artículo 8 de laLPRL: «El Instituto, en cumplimiento de esta mi-sión, tendrá las siguientes funciones: [...] c) apo-yo técnico y colaboración con la Inspección deTrabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control, prevista enel artículo 9 de la presente Ley, en el ámbito delas Administraciones públicas».

a) Verdadera, ya que la Red SST es una red for-mada por un conjunto de páginas web (nacio-nales, europeas e internacionales) a la que sepuede acceder desde todos los puntos delmundo a través de Internet.

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b) Verdadera. Éste es su objetivo principal.

c) Falsa. Las comunidades autónomas no for-man parte del INSHT, sino que están represen-tadas en la CNSST. Cada comunidad contarácon su propio organismo científico-técnicopara la difusión, formación, promoción, aseso-ramiento, etc., en cuestiones de seguridad ysalud laboral. El INSHT actuará de coordina-dor de todos ellos, así como les prestará suapoyo y colaboración. También los organis-mos científico-técnicos autonómicos colabo-rarán entre sí, prestándose apoyo mutuo.

d) Verdadera. Es una de las funciones del INSHTindicada en la LPRL (art. 8a y c):

«El Instituto, en cumplimiento de esta misión,tendrá las siguientes funciones:

• Asesoramiento técnico en la elaboración dela normativa legal y en el desarrollo de lanormalización, tanto a nivel nacional comointernacional.

• Apoyo técnico y colaboración con la Ins-pección de Trabajo y Seguridad Social en elcumplimiento de su función de vigilancia ycontrol.»

Respuesta sugerida:

Los alumnos consultarán la web de la AgenciaEuropea de Seguridad y Salud (http://osha.europa.eu/es/ ) y se informarán sobre la cam-paña para el año en curso.

a) El nombre de la campaña 2014-2015 es Tra-bajos saludables: gestionemos el estrés.

b) El principal objetivo de la campaña es fomen-tar la sensibilización en relación con el estrés y los riesgos psicosociales en el lugar de tra-bajo y promover el trabajo en equipo de losempresarios, directivos, trabajadores y sus representantes para gestionar dichos riesgos.

La gestión del estrés y los riesgos psicosocia-les genera un entorno de trabajo saludable,mejora el bienestar de los trabajadores y elrendimiento empresarial. Para promover estosresultados, la campaña hace hincapié en lossiguientes aspectos:

• Sensibilizar respecto al creciente proble-ma del estrés laboral y los riesgos psicoso-ciales.

• Proporcionar y promover el uso de herra-mientas sencillas y prácticas para la gestiónde los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo.

• Destacar los efectos positivos de la gestiónde los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo, incluyendo los beneficios para lasempresas.

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c) Los vídeos de NAPO que acompañan las dis-tintas campañas pueden visionarse en la di-rección www.napofilm.net/es.

Una vez visto el vídeo de la campaña actual,los alumnos expondrán en clase las conclusio-nes de las enseñanzas de NAPO sobre como:

• El estrés en el puesto de trabajo da cuentade un elevado porcentaje de días labora-bles perdidos y cada vez aumenta más elnúmero de personas que padecen enfer -medades relacionadas con el estrés.

• Algunas de las causas del estrés en el traba-jo son las demandas excesivas, el controlescaso, la presión constante, la conductainaceptable, la falta de respeto, los cambios,la mala planificación y las instrucciones con-tradictorias. Estas producen errores, fatiga,burnout, agotamiento y bajo rendimiento.

• Los riesgos psicosociales en el trabajo pue-den gestionarse con éxito, lo que mejora elbienestar de los trabajadores y el rendimientode las empresas. La clave es la prevención.

Las normas que elabora la OIT son:

• Convenios. Son normas internacionales encuanto a su origen, pero su eficacia está condi-cionada a la ratificación del Convenio por el Es-tado. Por ejemplo, los últimos convenios son:

— C188. Convenio sobre el trabajo en la pes-ca, 2007 (núm. 188).

— C189. Convenio sobre las trabajadoras y lostrabajadores domésticos, 2011 (núm. 189).

Ambos están pendientes de ser ratificados porEspaña.

• Recomendaciones. Son meras propuestasde la OIT no vinculantes, dirigidas a los Esta-dos miembros y que sólo obligan a informar aldirector de la Oficina Técnica de la OIT sobre el estado de la legislación interna y el grado deobservación de lo recomendado.

• Resoluciones. Son el instrumento por el quela Conferencia expresa su opinión o criterio enalguna materia. Carecen de obligatoriedad yson antecedentes de futuras Recomendacio-nes y Convenios.

Puede consultarse la página de la OIT en Españay los convenios establecidos a través de Internet,utilizando un buscador y escribiendo «oficina dela OIT en España».

El organismo que puede utilizar un sindicato es laComisión Nacional de Seguridad y Salud en elTrabajo (CNSST), de la que forman parte los prin-cipales sindicatos en representación de los tra-bajadores. Según consta en la LPRL (art. 13.3),«la Comisión estará integrada por un represen-

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Respuesta sugerida:

Los alumnos por pequeños grupos pueden buscar en la página web del INSHT (www.insht.es) y, en suapartado de Documentación, consultar y descargarse en formato PDF las distintas guías técnicas que tieneelaboradas el INSHT para la evaluación y prevención de riesgos laborales. Posteriormente, puede realizarseuna puesta en común en clase, donde cada grupo de alumnos, a través de un representante, indicará lasguías técnicas que ha encontrado. En la siguiente tabla se muestran las guías técnicas que ha elaborado el INSHT hasta la fecha (06/2014).

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GUÍAS TÉCNICAS DEL INSHT

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relativos a la manipulación manual de cargas.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relativos a la utilización de equipos con pan-tallas de visualización.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relacionados con la exposición a agentesbiológicos.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relacionados con la exposición durante el tra-bajo a agentes cancerígenos o mutágenos.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relativos a la utilización de los equipos de tra-bajo. Primera parte.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos relativos a la utilización de los buques depesca.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos sobre señalización de seguridad y salud.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de losriesgos para la utilización por los trabajadores en eltrabajo de equipos de protección individual.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-gos relativos a las obras de construcción.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-gos relacionados con agentes químicos.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgosrelacionados con la protección frente al riesgo eléctrico.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-gos relacionados con la exposición al ruido (y su comple-mento Código de Conducta con orientaciones prácticaspara los sectores de la música y el ocio).

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-gos relacionados con las vibraciones mecánicas.

• Guía técnica para la integración de la prevención de ries-gos laborales.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de la exposi-ción a amianto durante el trabajo.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los ries-gos derivados de atmósferas explosivas en el lugar detrabajo.

• Simplificación documental.

• Criterios de calidad del servicio de los Servicios de Pre-vención Ajenos.

• Directrices para la evaluación de riesgos y protección dela maternidad en el trabajo.

tante de cada una de las Comunidades Autóno-mas y por igual número de miembros de la Admi-nistración General del Estado y, paritariamentecon todos los anteriores, por representantes delas organizaciones empresariales y sindicalesmás representativas».

Sí, en La Coruña existe el Centro Provincial deSeguridad Laboral. Las comunidades autóno-mas poseen institutos o comisiones regionales,con funciones similares a las del INSHT; sin em-bargo, también a nivel provincial pueden existireste tipo de organismos.

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Por otro lado, también es interesante conocer lasguías para la acción preventiva del INSHTpara puestos de trabajo concretos, en las que seabordan los riesgos y las medidas preventivasmás adecuadas frente a ellos. En la página webdel Instituto, a través de su apartado de Docu-mentación, también se pueden encontrar estetipo de guías.

Por último, un tercer tipo de guías que elabora elINSHT son las guías prácticas, dedicadas a laforma de selección o utilización de algún tipo deequipo de protección individual (EPI). También sepueden consultar y descargar en formato PDF enla página web del Instituto (apartado de Docu-mentación).

La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en elTrabajo adoptará sus acuerdos por mayoría. A talfin, los representantes de las Administracionespúblicas tendrán cada uno un voto y dos los delas organizaciones empresariales y sindicales,según se indica en la LPRL (art. 13).

Respuesta sugerida:

Los alumnos por pequeños grupos buscarán enInternet los posibles institutos, comisiones u orga -nismos autonómicos o provinciales que tengansimilares fines, objetivos, funciones, etc., que el INSHT. Posteriormente se hará una puesta encomún en clase, donde cada grupo, a través deun alumno representante, expondrá la informa-ción que ha encontrado.

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• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Jaén.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales deMálaga.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Bar-celona.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Gerona.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Lérida.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Tarra-gona.

• Centro Territorial de Seguridad y Salud en elTrabajo de Alicante.

• Centro Territorial de Seguridad y Salud en el Trabajo de Castellón.

• Centro Territorial de Seguridad y Salud en elTrabajo de Valencia.

• Centro Extremeño de Seguridad y Salud La -boral - Badajoz.

• Centro Extremeño de Seguridad y Salud Labo-ral - Cáceres.

• Centro Territorial de Araba del Instituto Vascode Seguridad y Salud Laboral.

• Centro Territorial de Gipuzkoa del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral.

• Centro Territorial de Bizcaia del Instituto Vascode Seguridad y Salud Laboral.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de La Coruña.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Sa-lud Laboral de Lugo.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de Orense.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Sa-lud Laboral de Pontevedra.

• Gabinete de Seguridad e Higiene de Huesca.

• Gabinete de Seguridad e Higiene de Teruel.

• Gabinete de Seguridad e Higiene de Zaragoza.

• Instituto Canario de Seguridad Laboral - Tenerife.

• Instituto Canario de Seguridad Laboral - LasPalmas de Gran Canaria.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Al -bacete.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral deCuenca.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Ciu-dad Real.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Guadalajara.

Estos organismos por comunidades autóno-mas son:

• Andalucía: Instituto Andaluz de Prevención deRiesgos Laborales.

• Aragón: Instituto Aragonés de Seguridad y Sa-lud Laboral (ISSLA).

• Cantabria: Instituto Cántabro de Seguridad ySalud en el Trabajo.

• Cataluña: Departament d’Empresa i Ocupacióde la Generalitat de Catalunya, con cuatro Cen-tres de Seguretat i Salut Laboral, correspon-dientes a las cuatro demarcaciones terri toriales.

• Comunidad Autónoma Canaria: Instituto Cana-rio de Seguridad Laboral.

• Comunidad Autónoma Murciana: Instituto deSeguridad y Salud Laboral de la Región de Mur-cia.

• Comunidad de Castilla y León: Centro de Se-guridad y Salud Laboral de Castilla y León.

• Comunidad Foral de Navarra: Instituto Navarrode Salud Laboral.

• Comunidad Valenciana: Instituto Valenciano parala Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT).

• Galicia: Instituto Gallego de Seguridad y SaludLaboral.

• La Rioja: Instituto Riojano de Salud Laboral (IRSAL).

• Madrid: Instituto Regional de Seguridad y Sa-lud en el Trabajo.

• País Vasco: Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales.

• Principado de Asturias: Instituto Asturiano dePrevención de Riesgos Laborales.

• Baleares: Institut Balear de Seguretat Laboral(IBASAL).

• Melilla: Gabinete de Prevención y Salud Labo-ral de la Ciudad Autónoma de Melilla.

En la página web del INSHT se pueden encontrarhiperenlaces con estos organismos.

Por otro lado, los organismos relacionados con laprevención a nivel provincial son:

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales deAlmería.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Cádiz.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales deCórdoba.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Granada.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales deHuelva.

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• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de To -ledo.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Ávila.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Burgos.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de León.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Pa-lencia.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Sala-manca.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Se -govia.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Soria.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Valla-dolid.

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Za-mora.


a) 1.a actuación: estudio del puesto de trabajo eidentificación de riesgos. Corresponde a la 1.a

fase del desarrollo del plan de prevención:análisis de la empresa (análisis de las activida-des y sus principales riesgos).

b) 2.a actuación: evaluación de los riesgos delpuesto de trabajo y conclusiones. En estecaso, se concluye que, debido al riesgo decaída a distinto nivel, el trabajador debe llevarun EPI que garantice su seguridad. Corres-ponde a la 2.a fase del desarrollo del plan deprevención: diseño del sistema de prevención(descripción de las actuaciones).

c) 3.a actuación: la empresa observa y cumple elderecho de formación e información al traba-jador (forma adecuada de efectuar su trabajo,los posibles riesgos que se pueden derivar ylas acciones preventivas y de protección paraevitar dichos riesgos). Corresponde a la 3.a

fase del desarrollo del plan de prevención: im-plantación del plan (formación e información alos trabajadores).

El sistema de prevención de una empresa, en-tendido como el conjunto de todas las accionesy actividades preventivas perfectamente planifi-cadas y teniendo en la evaluación inicial de losriesgos su instrumento fundamental, debe ser unproceso dinámico y perfectamente actualizado,revisándose y modificándose según cambien lascircunstancias que rodean la vida laboral del tra-bajador en la empresa, convirtiéndose así en unproceso cíclico, donde se secuenciarán las si-guientes acciones:

3. Planificación de la prevención en la empresa

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Los instrumentos esenciales que propiciarán laaplicación del plan de prevención en la empresason: b) la evaluación de riesgos laborales y a) laplanificación de la actividad preventiva (art. 16.2 dela LPRL modificado por el art. 2 de la Ley 54/2003).

a) La planificación de la actividad preventiva es elinstrumento más importante para la aplicacióndel plan de prevención porque, además deconstituir el conjunto de todas las acciones yactividades preventivas que la empresa llevaráa cabo, considera la forma y el tiempo en quese ejecutarán éstas, y se adecuan a la impor-tancia y alcance del riesgo, de forma que segarantice eficazmente la seguridad y salud desus trabajadores.

b) La evaluación de los riesgos es muy importan-te para la posterior planificación y diseño delas acciones preventivas que formarán partedel plan de prevención, y se configura como el instrumento más eficaz para tomar decisio-nes adecuadas (elección y planificación de lasactuaciones preventivas) que la empresa de-berá asumir para prevenir los riesgos.

Verdadera. La prevención de riesgos laborales seintegra en la empresa a través de la implantacióny aplicación de un plan de prevención de riesgoslaborales, que deberá ser aprobado por la di -rección de la empresa y conocido por todos sustrabajadores (art. 2 del Reglamento de los Ser -vicios de Prevención modificado por el Real De-creto 604/2006).

Es un aspecto esencial que el plan de prevenciónse integre en la gestión de la empresa. De esta

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Revisión/actualización del plan de prevención

Identificar riesgos

Eliminar los que sea posible

Evaluar los que no se puedaneliminar

Planificación y ejecución de medidas preventiva

adecuadas

Control de la efectividad de las acciones acometidas

Modificación de las circunstancias en el lugar de trabajo que suponga un cambio cualitativo

o cuantitativo de los riesgos

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manera, se cumple el mandato legislativo de laLPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley54/2003) sobre el plan de prevención de riesgoslaborales, evaluación de los riesgos y planifica-ción de la actividad preventiva: «La prevenciónde riesgos laborales deberá integrarse en el sis-tema general de gestión de la empresa, tanto enel conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la im -plantación y aplicación de un plan de prevenciónde riesgos laborales. Este plan de preven ción deriesgos laborales deberá incluir la estructura or-ganizativa, las responsabilidades, las funciones,las prácticas, los procedimientos, los procesos ylos recursos necesarios para realizar la acción deprevención de riesgos en la empresa, en los tér-minos que reglamentariamente se establezcan».

La LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley54/2003) indica que el plan de prevención deriesgos debe incluir la estructura organizativa, lasresponsabilidades, las funciones, las prácticas,los procedimientos, los procesos y los recursosnecesarios para realizar la acción de prevenciónde riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Por otro lado, el Reglamento de los Servicios dePrevención (R. D. 39/1997), en su modificacióndel año 2006 (R. D. 604/2006, art. 2), especificamás concretamente los apartados que debe in-cluir el plan de prevención:

• La identificación de la empresa, de su actividadproductiva, el número y características de loscentros de trabajo y el número de trabajadoresy sus características con relevancia en la pre-vención de riesgos laborales.

• La estructura organizativa de la empresa, iden-tificando las funciones y responsabilidades queasume cada uno de sus niveles jerárquicos ylos respectivos cauces de comunicación entreellos, en relación con la prevención de riesgoslaborales.

• La organización de la producción en cuanto ala identificación de los distintos procesos técni-cos y las prácticas y los procedimientos orga-nizativos existentes en la empresa, en relacióncon la prevención de riesgos laborales.

• La organización de la prevención en la empre-sa, indicando la modalidad preventiva elegida ylos órganos de representación existentes.

• La política, los objetivos y metas que en mate-ria preventiva pretende alcanzar la empresa, asícomo los recursos humanos, técnicos, mate-riales y económicos de los que va a disponer alefecto.

a) Sí, en el apartado de política, objetivos ymetas que en materia preventiva pretendealcanzar la empresa, donde quedarán refle-

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jados los objetivos en materia de prevenciónque piensa asumir la empresa.

b) Sí, en el apartado donde se trate la organiza-ción de la prevención de la empresa, en elque se indicará la modalidad preventiva elegi-da y los órganos de representación (trabaja-dor designado, servicio de prevención propioo ajeno, etc.).

c) Sí, en el apartado organización de la produc-ción, en el cual se identificarán los distintos pro-cesos técnicos, las prácticas y los procedimien-tos organizativos existentes en la empresa, enrelación con la prevención de riesgos laborales.

d) Sí, en el apartado donde se trate la estructu-ra organizativa de la empresa, donde se de-finirán las funciones y responsabilidades queasume cada uno de los niveles jerárquicos dela empresa.

e) Sí, en el apartado donde se identifique laempresa, donde se incluirá el número de tra-bajadores y las características que pueden in-fluir en la exposición de los riesgos.

La política en materia de prevención es el conjun-to de objetivos y fines que se plantea la empresaen materia preventiva para la promoción y la me-jora de las condiciones de trabajo, de forma quese consiga elevar el nivel de protección de sustrabajadores, tanto desde el aspecto de la segu-ridad como de su salud.

Respuesta sugerida:

Los alumnos por pequeños grupos buscarán enInternet planes de prevención de algún sector la-boral o de alguna empresa en concreto. Poste-riormente se hará una puesta en común en clase,donde cada grupo, a través de un alumno re -presentante, expondrá la información que ha en-contrado.

Algunos de los planes de prevención que estándisponibles a través de Internet, localizados me-diante un buscador y que se pueden descargaren formato PDF, son:

• Plan de prevención de riesgos laborales de laUniversitat Jaume I.

• Plan de prevención de riesgos de la Universi-dad de Jaén.

• Plan de prevención de riesgos de la Univer -sidad Politécnica de Madrid.

• Plan de prevención de riesgos del sector pes-quero (de la Xunta de Galicia).

Respuesta sugerida:

Los alumnos acudirán a su tutor para que les in-forme al respecto. Si existe un plan de preven-ción, el tutor se lo puede facilitar o, al menos, fo-tocopias de su índice y del apartado de la política

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preventiva. Tras su consulta o lectura, anotaránlos objetivos en política y materia preventiva y lafecha de su elaboración (comprobando si estáactualizado o no).

En caso de no existir dicho plan, elaborarán porgrupos una lista de las posibles consecuenciasnegativas que puede suponer este hecho. Poste-riormente en clase se hará una puesta en comúnde estas consecuencias.

Se proponen algunas de las consecuencias ne-gativas de no tener un plan de prevención im-plantado:

• No se definen ni se asumen responsabilida-des directas en materia preventiva por parte dela dirección (organización jerárquica del cen-tro), ni de la Administración implicada (Conse-jerías de Educación).

• No existe un delegado de prevención, por lomenos formalmente constituido, que vele porel cumplimiento de las normas en materia pre-ventiva y que mantenga informados a los tra-bajadores del centro de todo lo concerniente ariesgos y su prevención.

• No se ha informado a los trabajadores (docen-tes y no docentes) de los riesgos derivados deldesempeño de su trabajo en el centro.

• No se ha formado a los trabajadores en proce-sos o técnicas que pueden constituir un riesgopara ellos (uso de PVD, posturas forzadas, usode productos químicos en el caso del labora -torio o del personal de limpieza, etc.).

• No se han evaluado los puestos de trabajo. Porlo tanto, no se conocen sus riesgos y, en con-secuencia, no se ha planificado su prevención.

• No se realiza una vigilancia de la salud de lostrabajadores, por lo que pueden pasar por en-fermedades comunes, algunas derivadas deldesempeño de su puesto (dolores de cabezapor carga mental, ansiedad, estrés, afeccionesmusculoesqueléticas como el síndrome del tú-nel carpiano, contracturas, lumbalgias, etc.).

• Pueden sobrevenir accidentes o enfermedadesque podrían evitarse si se hubieran planificadoacciones preventivas.

• No se ha informado a los trabajadores de lasacciones de protección que deben emprender-se en caso de emergencias, como por ejemplolas actitudes y acciones en caso de incendio, lasituación de las posibles vías y salidas de emer-gencia, la forma de evacuar el centro, etc.

• No se han efectuado simulacros de evacuación.Este hecho puede tener graves consecuenciasen este caso, si se considera la ocupación desus instalaciones por un gran número de per -sonas menores de edad, difíciles de controlarcuando cunde el pánico, si no se han hechopreviamente simulacros.


a) Servicio de prevención propio con las cuatroespecialidades preventivas, o servicio de pre-vención propio con, al menos, dos especiali-dades preventivas y concertar las otras espe-cialidades con un servicio de prevención ajenoa la empresa.

b) Trabajador designado o servicio de preven-ción ajeno a la empresa (se entiende que notiene recursos para constituir un servicio deprevención propio). Lo normal es un sistemamixto de las dos modalidades, pues la vigilan-cia de la salud deberá ser concertada con unservicio de prevención ajeno. El empresario nopuede asumir la prevención porque no trabajahabitualmente en la tienda.

c) Servicio de prevención propio con las cuatroespecialidades preventivas, o servicio de pre-vención propio con, al menos, dos especiali-dades preventivas y concertar las otras espe-cialidades con un servicio de prevención ajenoa la empresa. La actividad preventiva no pue-de organizarse a través de trabajadores de-signados por ser una empresa con una plan -tilla entre 250 y 500 trabajadores que realizauna actividad indicada en la lista de activida-des peligrosas del Anexo I del Reglamento delos Servicios de Prevención (R. D. 39/1997).

d) Trabajadores designados en número suficien-te y capacitados para las tareas preventivasque deben desempeñarse, o servicio de pre-vención (propio o ajeno). En cualquier caso,se concertará con un servicio de prevenciónajeno la realización de aquellas actividadesque no puedan ser asumidas por los trabaja-dores designados (por ejemplo, la vigilanciade la salud).

e) Trabajador designado. Para el desarrollo de laactividad preventiva, los trabajadores desig-nados deberán tener la capacidad correspon-diente a las funciones que deben desempe-ñarse, de acuerdo con lo establecido en elcapítulo VI del Reglamento de los Servicios dePrevención (formación de nivel básico, de ni-vel intermedio o de nivel superior).

En este supuesto, sería suficiente la trabaja-dora con el curso de prevención de riesgos la-borales, si su formación fuese al menos de 30horas, correspondiente al nivel básico en fun-ciones preventivas, ya que la actividad no estáconsiderada como peligrosa. En otro caso, sila actividad se contemplara como peligrosa,figurando en el Anexo I del RSP, el curso de-bería constar de 50 horas de duración.

4. Organización y gestión de la prevención en la empresa

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CIRCUNS-TANCIAS

N.o DETRABAJA-DORES

MODALIDADES ORGANIZATIVAS

EMPRE-SARIO

TRABAJADORESDESIGNADOS (en n.o suficiente)

SERVICIO DE PREVENCIÓN

PROPIO

SERVICIO DE PREVENCIÓN

AJENO

Empresasno incluidasen el Anexo I delRSP (R. D.39/1997)

Hasta 10 Opcional(debe trabajar en la empresa)

Opcional Opcional Opcional

Entre 11 y 500

No Opcional Opcional:

• Al 100% de las funcio-nes.

• Con al menos dos espe-cialidades preventivas.

Opcional:

• Al 100% de las funcio-nes.

• Con funciones no asu-midas por el SP propio.

Más de500 (no esuna pyme)

No No Obligatorio (al menos dosespecialidades preventivas)

Sólo funciones no asumi-das por el SP propio.

Empresasincluidas enel Anexo Idel RSP (R. D.39/1997)

Menos de 250

No Opcional Opcional Opcional

Igual o más de 250

No No Obligatorio (al menos dosespecialidades preventivas)

Sólo funciones no asumi-das por el SP propio.

La autoridadlaboral decide quese debeconstituir unservicio deprevenciónpropio.

Cualquiernúmero

No No Obligatorio con al menosdos especialidades preven-tivas, o no constituir el SPpropio y concertar con SPajeno.

Opcional:

• Al 100% de las funcio-nes preventivas.

• Con las funciones noasumidas por el SP pro-pio.

Dependerá de:

• El número de trabajadores de la pyme, ya que, en algunos casos, la opción por una u otra modalidad or-ganizativa está en función del número de trabajadores.

• El tipo de actividades que desempeñe, si se consideran peligrosas (incluidas en el anexo I del RSP).

• La imposición por parte de la autoridad laboral de constituir un servicio de prevención propio.

• De la cualificación del personal que vaya a asumir la actividad preventiva.

Según estas variables, el empresario contará con las siguientes opciones (Real Decreto 39/1997, modifica-do por Real Decreto 337/2010):

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Respuesta sugerida:

En el caso de centros públicos, los alumnos pueden localizar esta información a través de Internet, me-diante la consulta de la página web de la Administración competente (normalmente las Consejerías de Educación autonómicas). En el caso de centros privados, el centro puede optar por el método que creaoportuno según la normativa vigente. Posteriormente, en clase se hará una puesta en común de la infor -mación obtenida.

a) En las comunidades autónomas, la organi zación de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se rea liza según la normativa dictada por cada una de ellas, normalmente, mediante la modalidad de un servicio de prevención propio para todo el sector docente (a veces,con una sección para cada provincia).

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Alguna normativa dictada a tal efecto:

• Decreto 117/2000 de la Junta de Andalucía,de 11 de abril, por el que se crean los ser -vicios de prevención de riesgos laboralespara el personal al servicio de la Administra-ción de la Junta de Andalucía.

• Decreto 123/2001, de 10 de julio, del Go-bierno Valenciano, por el que se aprueba elReglamento de los Servicios de Prevenciónde Riesgos Laborales en el ámbito de la Ad-ministración de la Generalitat Valenciana ysus organismos autónomos.

b) Se puede acudir al concierto con un servicio deprevención ajeno para aquellas actividades noasumidas por el servicio de prevención propio,cuando éste no cuente con todas las especia-lidades (por ejemplo, por necesitar de una granespecialización o de grandes inversiones).

Esta situación puede plantearse (según RSP, art. 14c) cuando, a pesar de no figurar la empresaen la lista del Anexo I del Reglamento de los Ser-vicios de Prevención, ni contar con número sufi-ciente para constituir un servicio de prevenciónpropio (más de 500 trabajadores), la Inspecciónde Trabajo considera que concurre algún tipo decircunstancia que convierte a la empresa en po-tencialmente peligrosa por alguno de los siguien-tes criterios:

• La peligrosidad de la actividad desarrollada.

• La frecuencia o gravedad de la siniestralidad enla empresa.

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Respuesta sugerida:

a) Los alumnos buscarán por grupos esta infor-mación a través de Internet (mediante el bus-cador Google, la web de las Páginas Ama -rillas, la web de la Asociación de Servicios dePrevención Ajenos www.aspaprevencion.com, o en las entidades y los organismos es-pecializados de cada comunidad autónoma) yelaborarán una lista con algunas de las em-presas que prestan servicios de prevenciónajenos. Posteriormente, en clase se realizaráuna puesta en común de los resultados obte-nidos (número de empresas encontradas encada localidad, actividades que ofrecen, pre-cios si se indican, etc.).

b) La ventaja más evidente es la de tipo eco -nómico, ya que la empresa no debe dedicar recursos propios para realizar la prevención,como por ejemplo: un local, instalaciones mí-nimas de equipos informáticos, equipos medi-dores de contaminantes ambientales, recur-sos humanos como técnicos en prevención,administrativos, etc. Además, si concierta laprevención con un servicio de prevención ajeno, tampoco debe someter a auditorías la gestión de su actividad preventiva, comoocurre en el caso de tener un servicio de pre-vención propio.

Otra ventaja es el hecho de disponer de losservicios de una entidad especializada, quecuenta con mejores medios y con una granexperiencia en materia de seguridad y saludlaboral.

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La tabla muestra el número de representantes de los trabajadores de cada empresa, según el núme-ro de trabajadores (artículos 62 y 66 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), y el número de delegados de prevención elegidos entre los representantes de los trabajadores (según LPRL):

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EMPRESA N.º DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

N.º DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN

a) Almacén de distribución de alimentoscon 248 trabajadores.

Derecho a un comité de em-presa con 9 representantes.

3, que además formarán parte del co-mité de seguridad y salud.

b) Centro de belleza con 7 trabajadoras. 1 delegado de personal. 1, el delegado de personal.

c) Empresa de la construcción con 75trabajadores entre dos centros detrabajo, uno con 55 trabajadores yotro con 20.

Derecho a un comité de em-presa conjunto, con 5 repre-sentantes.

3, que además formarán parte del co-mité de seguridad y salud (2 delegadosdel centro de 55 trabajadores y 1 dele-gado del centro de 20 trabajadores).

d) Hospital con 300 trabajadores encada uno de sus tres turnos (900 tra-bajadores).

Derecho a un comité de em-presa con 21 representantes.

4, que además formarán parte del co-mité de seguridad y salud.

e) Una trabajadora autónoma que tieneun quiosco de prensa donde trabajaella sola.

Ninguno Ninguno

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a) Función del comité de seguridad y salud (se-gún LPRL, art. 39).

b) Función del delegado de prevención (segúnLPRL, art. 36).

c) Función del delegado de prevención (segúnLPRL, art. 36).

d) Función del comité de seguridad y salud ytambién del delegado de prevención, ejercien-do así su derecho de ser informado en todo lorelacionado con la prevención de la empresa(LPRL, art. 36c).

e) Función del comité de seguridad y salud (se-gún LPRL, art. 39).

a) Falsa. Para que pueda asumir la actividad pre-ventiva, es necesario, además de la perma-nencia habitual de la empresaria en el centrode trabajo:

• Que se trate de una empresa de hasta dieztrabajadores.

• Que no desarrolle actividad peligrosa conte-nida en el Anexo I del RSP.

• Que la empresaria tenga la capacidad corres-pondiente a las funciones preventivas que vaa desarrollar.

b) Verdadera, según se indica en la LPRL (art. 15).

c) Verdadera, según se indica en la LPRL (art. 32).Sin embargo, para poder actuar como servi-cios de prevención, todas las mutuas de acci-dentes de trabajo y enfermedades profesiona-les, en general, deberán obtener la acreditaciónde la Administración laboral, mediante la com-probación de que reúnen los requisitos paraello y la previa aprobación de la Administraciónsanitaria en cuanto a los aspectos de caráctersanitario.

d) Falsa. Entre 30 y 50 trabajadores, a la empre-sa le corresponden 3 delegados de personal(según el Estatuto de los Trabajadores) y 1 de-legado de prevención (según se indica en laLPRL).

e) Verdadera, según las funciones indicadaspara los comités en la LPRL (art. 39b).

Respuesta sugerida:

Los alumnos, previa visita y consulta en diferen-tes sedes sindicales, recopilarán la informaciónque se solicita para realizar una puesta en comúnen clase.

El asesoramiento que suelen ofrecer los sindica-tos a los delegados de prevención trata sobre lossiguientes aspectos:

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36 • Dar formación a los delegados para el ejerciciode sus funciones.

• Elaborar guías de actuación.

• Informar y asesorar sobre nueva normativa y suaplicación.

• Asesorar en la elaboración de documentación.

• Informar sobre obligaciones y derechos de em-presa y trabajadores.

• Etc.


a) Medida médica de tipo curativo.

b) Medida preventiva de tipo psicosociológica.

c) Medida preventiva del tipo seguridad en loslugares de trabajo.

d) Medida médica de tipo preventivo.

e) Medida preventiva de formación del trabajador.

Respuesta sugerida:

Los alumnos, acompañados por el profesor/a,realizarán un recorrido de inspección por las dis-tintas instalaciones del centro, anotando tantolas medidas o aspectos que consideren adecua-dos en materia de prevención y protección (ba-randillas, mangueras contra incendios, extinto-res, etc.), como las situaciones que piensen querepresentan un riesgo y en las que podría mejo-rarse la protección (inexistencia de una salida deemergencia, falta de luces de señalización encaso de emergencia y evacuación, etc.). Por gru-pos elaborarán un resumen, dividiendo en positi-vos y negativos todos los aspectos relacionadoscon el centro y la prevención, y proponiendo so-luciones y alternativas para aquellos aspectosnegativos observados. Posteriormente, se reali-zará una puesta en común en clase de todas lasconclusiones obtenidas.

Respuesta sugerida:

Puede ser de ayuda que los alumnos consultenInternet en estas cuestiones, ya que se puedeacceder a distintos catálogos de EPI en los quese indica su posible uso.

Por ejemplo:

• Para el sector de la automoción:

— Guantes.

— Gafas universales (para pequeñas proyec-ciones en reparaciones).

— Calzado de seguridad.

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5. Medidas de prevención y protección

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• Para el sector de la sanidad:

— Guantes.

— Mascarillas.

— Ropa de protección frente a agentes bioló-gicos (gorros, batas).

— Gafas o pantallas si hay peligro de grandessalpicaduras de material biológico (cirugíaprofunda, autopsias, etc.).

• Para el sector de la electricidad:

— Guantes de protección frente al riesgo eléc-trico.

— Gafas de protección universales (para pe-queñas proyecciones en reparaciones).

— Calzado de seguridad.

• Para operaciones de soldadura:

— Gafas con filtros de protección frente a lasradiaciones UV (se desprenden en el proce-so de soldadura si la temperatura de fundi-ción es elevada).

— Pantallas o cascos provistos de un peque-ño visor de cristal con filtro de protecciónfrente a las radiaciones UV y que protegentambién de chispas, calor irradiado y posi-bles proyecciones del material que se va asoldar.

— Ropa de cuero/serraje o de material aislantedel calor: mandiles, polainas, guantes, etc.

— Calzado de seguridad, resistente a proyec-ciones de fragmentos de metales incandes-centes.

• Para trabajadores con tareas en el interior decámaras frigoríficas:

— Ropa de abrigo que aísle del frío: chalecos,chaquetas, pantalones, parcas, guantes,gorros, orejeras y ropa interior térmica.

Además de los EPI indicados, el trabajador lleva-rá ropa adecuada que, en los casos planteados,no debe ser la misma que la utilizada para la ca-lle, pero no se cita porque la ropa de trabajo nose considera EPI.

a) Es un EPI de seguridad compuesto por unconjunto de correas (cinturón y tirantes) quepermite al trabajador fijarse, mediante una lí-nea de seguridad, a puntos fijos de una es-tructura o a una línea de vida, evitando unaposible caída en altura.

b) Protegen al trabajador de salpicaduras de lí-quidos, proyección de partículas, radiacio-nes, etc. Existen diferentes tipos de gafas

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considerados EPI, cada uno con unas carac-terísticas de uso, según la protección queofrezcan.

c) Es una prenda para cubrir y proteger la partesuperior de la cabeza del usuario contra heri-das y golpes producidos por objetos que cai-gan sobre él, disminuyendo el impacto y des-viando la trayectoria del objeto (según lanorma UNE EN 397:2012).

d) Depende del tipo de pomada, protegerán deun riesgo u otro:

• Pomadas/cremas protectoras frente a lasradiaciones ultravioleta procedentes del sol.Llevan factores de protección solar (usadasen trabajos con exposición al sol, como porejemplo monitores de esquí, salvavidas depiscinas o playa, etc.).

• Pomadas/cremas protectoras frente al con-tacto con agentes químicos. De este tipo,pueden ser protectoras de agentes lipídi-cos (de tipo graso) o de agentes hidrófilos(solubles en agua). En ambos casos repe-len al contaminante y actúan de barrera entre la piel y la sustancia o producto quí -mico.

e) Protegen la parte inferior de la pierna de po -sibles riesgos como los siguientes: quemadu-ras frente al calor intenso o superficies muycalientes, proyecciones de fragmentos incan-descentes de metal, abrasiones, cortes, etc.

Respuesta sugerida:

Los alumnos, en pequeños grupos de dos o tres,buscarán en Internet las distintas señales (dibu-jos/pictogramas/letreros) que se pueden utilizaren prevención y protección laboral. Con el mate-rial recopilado, pueden presentar un trabajo (di-bujos realizados por ellos mismos, fotocopias oimpresión a partir de imágenes descargadas enel PC) donde se puedan ver las señales que hanencontrado. Debajo de cada dibujo indicarán eltipo de señal de que se trata (obligación, prohibi-ción, advertencia, emergencia-evacuación y lu-cha contra incendios). Posteriormente se mos-trarán y expondrán los trabajos en clase.

Puede ampliarse este trabajo pidiendo a los alum-nos que busquen también las señales utilizadaspara indicar el peligro de una carga en el transpor-te por carretera.

Existen casas comerciales que venden este tipode señales y a las que se puede acceder en In-ternet para ver sus productos. Las señales sepueden copiar como imágenes para luego con-feccionar el trabajo propuesto. Por ejemplo, sepuede visitar la casa comercial NAISA Protec-

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Señales de advertencia

Materias inflamables

Materias explosivas

Materias tóxicas

Materias corrosivas

Materias radiactivas

Cargas suspendidas

Vehículos demanutención

Riesgo eléctrico

Peligro en general

Radiaciones láser

Materias comburentes

Radiaciones no ionizantes

Campo magnético intenso

Riesgo de tropezar

Caída a distinto nivel

Riesgo biológico

Baja temperatura

Materias nocivas

o irritantes

Señales de obligación

Protección obligatoria de la vista

Protección obligatoria de la cabeza

Protección obligatoria del oído

Protección obligatoria para las víasrespiratorias

Protección obligatoria de los pies

Protección obligatoria

de las manos

Protección obligatoria del cuerpo

Protección obligatoria de la cara

Protección individual obligatoria

contra caídas

Vía obligatoria para peatones

Obligación general(acompañada,

si procede, de unaseñal adicional)

Señales de prohibición

Prohibido fumar

Prohibido fumar y encender fuego

Prohibido pasar a los peatones

Prohibido apagar con agua

Agua no potable

Entrada prohibida a personas

no autorizadas

Prohibido a los vehículos de manutención

No tocar

ción Laboral en la web www.naisa.es. Por otra parte, en el R. D. 485/1997 sobre disposiciones mínimasen materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, se encuentran los dibujos y pictogramas normalizados utilizados en seguridad laboral.

Respuesta sugerida:

Se organizará un coloquio en clase facilitando a los alumnos la normativa (LPRL) para que comprueben querecibir una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, queda recogido comoun derecho de los trabajadores.

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Señales relativas a los equipos de lucha contra incendios

Pulsador de alarma

Avisador sonoro

Teléfono para la lucha

contra incendios

Equipo y conjunto de lucha

contra incendios

Manguera para incendios

Señales de salvamento o socorro

Escalera de emergencia Empujar sobre la barra para salir

Salida de emergencia

Romper para pasar

Salida Dirección que debe seguirse

Vía/salida de socorro

Extintor Escalera de mano Dirección que debe seguirse

Primeros auxilios

Teléfono de salvamento

Camilla Ducha de emergencia

Lavaojos de emergencia

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Este derecho de los trabajadores (y obligación deproporcionarla por parte del empresario) se citaen varios lugares de la LPRL, y de forma muy específica en su artículo 18: «Es obligación delempresario adoptar las medidas adecuadas paraque los trabajadores reciban todas las informa-ciones necesarias en relación con:

• Los riesgos para la seguridad y la salud en eltrabajo, tanto de los que afecten a la empresaen general, como a cada tipo de puesto de tra-bajo.

• Las medidas y actividades de protección y pre-vención aplicables a cada riesgo (de la em -presa e instalaciones y los específicos de supuesto).

Si la empresa cuenta con representantes de lostrabajadores, la información a que se refiere elpresente apartado se facilitará por el empresarioa los trabajadores a través de dichos represen-tantes. No obstante, debe informar directamentea cada trabajador de los riesgos que afecten a supuesto de trabajo y de las medidas de protec-ción adecuadas.»

Posteriormente a la lectura de este apartado dela LPRL, se puede inducir el coloquio pidiendo alos alumnos que opinen sobre:

• Las ventajas o las consecuencias que se pue-den derivar de aplicar o no este derecho.

• Los requisitos de impartición de la formación.

• El contenido de teórica y práctica.

• La delimitación del concepto jurídico impreciso«suficiente y adecuada».

• Etc.

Es una medida de prevención médica de tipo re-habilitador. La trabajadora, mediante ejerciciosde tipo musculoesquelético en su mano y muñe-ca, fuerza la movilidad de los músculos y demásestructuras locomotrices afectadas para que, deesta forma, se ejerciten y fortalezcan, y puedavolver a utilizar su mano, recuperando así toda oparte de la funcionalidad que ha perdido tras elaccidente laboral.

Respuesta sugerida:

Estos EPI pueden ser gafas con filtros de protec-ción frente a las radiaciones UV que se despren-den en el proceso de soldadura, aunque frente ala soldadura de vigas de hierro resultarían depoca protección. Es mejor utilizar pantallas ocascos provistos de un pequeño visor de cristalcon filtro de protección frente a las radiaciones

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UV, que le protegen la cara y los ojos de chispas,calor irradiado y posibles proyecciones del mate-rial que se va a soldar. También debe llevar pro-tección en el resto del cuerpo, de cuero/serraje ode un material que le aísle del calor y de las pro-yecciones: mandiles, polainas, guantes, etc. Porúltimo, debe llevar calzado de seguridad resis-tente a proyecciones de material fundido.

Sí, es deber del empresario informar a sus tra -bajadores sobre las salidas de emergencia. Encumplimiento del deber de protección, es obliga-ción del empresario informar a los trabajadoresde todo lo relacionado con los riesgos a los quepueden exponerse en su lugar de trabajo, asícomo de las medidas preventivas y de protec-

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Pantalla de mano de polipropileno

Delantal soldador de serraje

Par de polainas de serraje gris

Manta ignífuga de fibra de vidrio 1 � 1 m

Biombo de soldadura 1455 mm de ancho

Pantalla de cabeza Dacar DC1

Chaqueta de serraje

Gafas de cristal verde DIN 5

EPI PARA OPERACIONES DE SOLDADURA

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ción adecuadas para prevenir o protegerse de dichos riesgos.

Concretamente, el artículo 18 de la LPRL esta-blece la obligación del empresario de informar alos trabajadores acerca de las medidas adop -tadas en relación con las situaciones de emer-gencia, entre las que se encuentran las medidasadoptadas para la evacuación de trabajadores(artículo 20 de la LPRL).

Porque la ergonomía establece medidas quepretenden prevenir los efectos derivados de lacarga de trabajo, que son los riesgos más impor-tantes en este tipo de actividades. Las medidasde tipo ergonómico de este puesto van encami-nadas a prevenir los riesgos inherentes al de-sempeño de las tareas de administrativo/a:

• Este puesto de trabajo se desempeña en posi-ción de sentado prácticamente toda la jornada,levantándose sólo para hacer desplazamientoscortos y breves para buscar documentos, ar-chivos, etc. Esta posición dificulta el retornovenoso desde los tobillos al corazón, con ries-go de sufrir problemas circulatorios (varices) yedemas maleolares (tobillos).

• Las malas posturas adoptadas con frecuenciaoriginan riesgo de padecer dolencias en la co-lumna vertebral (cifosis dorsal).

• Los movimientos repetitivos que frecuentemen-te se realizan suponen una carga física paragrupos de músculos concretos (cuello, hom-bros, espalda), con riesgo de contracturas, fa -tiga muscular, etc.

• Este puesto de trabajo implica estar durantemuchas horas frente a una pantalla de visua -lización de datos (PVD), con riesgo de sufrir irritación de la conjuntiva ocular, visión borro-sa, dolor por enfocar durante mucho tiempo lavista (por tensión mantenida de los músculosde la acomodación del ojo) y, con el tiempo,pérdida de visión. Si además la iluminación noes buena (insuficiente, con muchos contras-tes, etc.), estos efectos sobre el ojo y la visiónse acelerarán.

• La utilización continuada del teclado del equi-po de PVD ha demostrado que puede ser causa de patología osteomuscular, como porejemplo: tendinitis, tenosinovitis o el síndromedel túnel carpiano.

• El tratamiento de información que comportaeste puesto (complejidad, cantidad, distribu-ción temporal de exigencias, la organización,toma de decisiones, etc.) puede llevar al traba-jador a sufrir una fatiga mental con:

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— Trastornos neurovegetativos y alteracionespsicosomáticas (cefaleas, diarreas, palpita-ciones, etc.).

— Perturbaciones psíquicas (ansiedad, irritabi-lidad, estados depresivos, etc.).

— Trastornos del sueño (pesadillas, insomnio,sueño agitado, etc.).

— Estrés laboral si el organismo es incapaz de recuperar por sí mismo el estado de nor-malidad o persisten las condiciones desfa-vorables.

Algunas medidas ergonómicas preventivas quepueden adoptarse son:

• Ajustar la altura de trabajo a cada trabajador,situándola al nivel de sus codos o ligeramentemás abajo. Para ello se tendrá en cuenta tan-to la altura de la mesa como de la silla. La altu-ra ideal es la que permite que la persona sesiente con los pies planos sobre el suelo y losmuslos en posición horizontal con respecto alcuerpo o formando un ángulo entre 90 y 110grados.

• Dotar al trabajador de sillas ergonómicas, regu-lables en altura y en inclinación del respaldo,provistas de apoyo lumbar.

• Asegurarse de que los trabajadores más cor-pulentos tienen bastante espacio para movercómodamente las piernas y el cuerpo cuandoestán sentados, y que los trabajadores de me-nor estatura pueden alcanzar el material en unapostura natural.

• Posibilitar que el teclado del equipo (PC) puedareubicarse conforme a los cambios de tarea ode postura del trabajador.

• Situar la pantalla del equipo a una altura focalque no resulte incómoda para el trabajador, nole cree reflejos ni le haga efectuar giros de ca-beza.

• Situar el material que se utiliza más frecuen -temente (folios, carpetas, archivadores) en unazona de cómodo alcance.

Plano de trabajo

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Ángulo de visión � 30° (zona preferida)Línea de visión � 40°

Línea de visión �60°

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• Facilitar al trabajador reposapiés.

• Proporcionar pausas cortas y frecuentes du-rante los trabajos continuos con pantallas devisualización de datos y permitir que los traba-jadores alternen estar sentados con estar depie durante el trabajo, tanto como sea posible.

• Proporcionar suficiente iluminación a los traba-jadores, de forma que puedan trabajar en todomomento de manera eficiente y confortable,evitando los contrastes de luz.

• Incrementar el uso de la luz natural, realizandoun mantenimiento de las ventanas (limpieza)para que dejen pasar la luz, así como usar co-lores claros en paredes y techos cuando se re-quieran mayores niveles de iluminación.

• Reubicar las fuentes de luz o dotarlas de unapantallamiento apropiado para eliminar el des-lumbramiento directo, y eliminar las superficiesbrillantes del campo de visión del trabajador.

• Proteger el lugar de trabajo del excesivo calor ofrío procedente del exterior.

• Incrementar el uso de la ventilación naturalcuando se necesite mejorar el ambiente térmi-co interior, evitando corrientes de aire desagra-dables.

• Facilitar las tareas al trabajador, involucrándoloen la planificación de su trabajo diario y consul-tarle sobre cómo mejorar la organización deltiempo de su trabajo (en prevención de la fatigamental).

• Etc.

Sí, debe impartirse la formación en materia deprevención a los trabajadores dentro de la jor -nada de trabajo. En cumplimiento del deber deprotección, el empresario debe garantizar quecada trabajador reciba una formación teórica ypráctica, suficiente y adecuada, en materia pre-ventiva centrada en su puesto de trabajo, tantoen el momento de su contratación como cuandose produzcan cambios en su puesto de trabajo(procesos, equipos, sustancias, etc.). Además,debe adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse perió -dicamente, si fuera necesario, según la LPRL(art. 19).

Esta formación e información a la que tiene dere-cho el trabajador en materia preventiva debe rea-lizarse dentro del horario de su jornada laboral.De no ser posible, las horas invertidas en la for-mación se descontarán de su jornada laboral (ose remunerarán como horas extra). El coste querepresente la formación impartida no debe recaernunca en el trabajador.

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En cumplimiento del deber de protección, el em-presario deberá garantizar la seguridad y la sa-lud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (segúnLPRL, art. 14). Como parte de esta protección a la que el trabajador tiene derecho, el empre -sario tiene el deber de garantizar que cada tra -bajador reciba una formación teórica y práctica,suficiente y adecuada, en materia preventivacentrada en su puesto de trabajo, tanto en elmomento de su contratación como cuando seproduzcan cambios en su puesto de trabajo(procesos, equipos, sustancias, etc.). Además,debe adaptarse a la evolución de los riesgos y ala aparición de otros nuevos y repetirse periódi-camente, si fuera necesario (LPRL, art. 19).

Por lo tanto:

• Jaime tiene derecho a que se le forme y adies-tre en el manejo de su nuevo equipo de traba-jo, tanto más cuando un mal uso de éste pue-de comportar un accidente laboral muy grave,como es la amputación de dedos.

• El empresario tiene obligación de poner losmedios adecuados para formar a Jaime en eluso y manejo de la nueva sierra. Si no facilitaesta formación, está incumpliendo la LPRL(arts. 14 y 19).

Sí, tiene este derecho, contemplado en la Ley39/1999, de 5 de noviembre, para promover laconciliación de la vida familiar y laboral de laspersonas trabajadoras.

María, por su condición de embarazada, se con-sidera una trabajadora de especial riesgo o sen-sibilidad, por lo que tiene derecho a que se leadapte su puesto de trabajo a fin de que no re-presente un riesgo sobre su embarazo. Si no es posible esta adaptación, tiene derecho a uncambio de puesto de trabajo de igual categoría ycompatible con su estado. Si esto tampoco esposible, tiene derecho a un cambio de puesto dedistinta categoría, pero sin merma de su retribu-ción salarial.

En el supuesto de que todas las medidas an -teriores no sean posibles, tiene derecho a la suspensión del contrato por riesgo durante elembarazo (art. 45.1.d del texto refundido de laLey del Estatuto de los Trabajadores), durante el período necesario y mientras persista la impo-sibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

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1. Marco legal de la prevención

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El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 deagosto, por el que se aprueba el texto refundi-do de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, modifica la LPRL y clasifica lasinfracciones en leves, graves y muy graves. Al-gunos ejemplos de los que aparecen en la nor-ma son:

• Infracciones leves: a) la falta de limpieza delcentro de trabajo de la que no se derive riesgopara la integridad física o salud de los trabaja-dores; b) no dar cuenta, en tiempo y forma, a laautoridad laboral competente, conforme a lasdisposiciones vigentes, de los accidentes detrabajo ocurridos y de las enfermedades profe-sionales declaradas cuando tengan la califica-ción de leves.

• Infracciones graves: a) no realizar los recono-cimientos médicos y pruebas de vigilancia pe-riódica del estado de salud de los trabajadoresque procedan conforme a la normativa sobreprevención de riesgos laborales, o no comuni-car su resultado a los trabajadores afectados;b) incumplir la obligación de efectuar la plani -ficación de la actividad preventiva que derivecomo necesaria de la evaluación de riesgos, ono realizar el seguimiento de la misma, con elalcance y contenido establecidos en la norma-tiva de prevención de riesgos laborales.

• Infracciones muy graves: a) incumplir el de-ber de confidencialidad en el uso de los datosrelativos a la vigilancia de la salud de los traba-jadores, en los términos previstos en el apar -tado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevenciónde Riesgos Laborales; b) superar los límites deexposición a los agentes nocivos que, confor-me a la normativa sobre prevención de riesgoslaborales, originen riesgos de daños para la salud de los trabajadores sin adoptar las medi-das preventivas adecuadas, cuando se tratede riesgos graves e inminentes.


Los alumnos pueden visualizar la pelícu-la «Napo en... Aligera la carga» en la webwww.napofilm.net/es/napos-films, patro -cinada, entre otras, por la Agencia Europeade Seguridad y Salud en el Trabajo. Las con-clusiones que pueden sacar los trabajado-res de Silvia son:

• Los trastornos musculoesqueléticos (TME)constituyen el problema de salud de origen

2. ¿Qué organismos públicos están relacionados con la prevención de riesgos laborales?

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laboral más común en Europa y en algúnmomento de su vida hasta el 90 por cientode los trabajadores va a sufrir de dolor deespalda.

• Son situaciones que tienen que abordar to-dos los trabajadores.

• Las consecuencias en la salud de los traba-jadores pueden ser graves.

b) El objetivo fundamental de la Agencia Euro-pea de Seguridad y Salud en el Trabajo, a tra-vés de esta campaña, es realizar la promociónde la mejora de la seguridad y la salud de lostrabajadores en unos aspectos muy concre-tos. En esta ocasión, los protagonistas son elruido y los trastornos musculoesqueléticos.La Agencia aborda esta promoción de la sa-lud a través de las peripecias de la mascotade la campaña, NAPO, un personaje animadoque se enfrenta a los riesgos en su lugar detrabajo y enseña, utilizando un lenguaje uni-versal, cómo abordar los trastornos musculo-esqueléticos y el ruido, dando consejos a lostrabajadores jóvenes y a los operarios de laconstrucción y de la limpieza, y explicando lasseñales de seguridad. Todas las historias tie-nen un fin educativo y se pueden utilizar paraestimular el debate en clase sobre cuestionesrelativas a la seguridad y la salud.

Corresponde a la Inspección de Trabajo y Segu-ridad Social, a través de las visitas realizadas porsus inspectores, la función de la vigilancia y elcontrol de la normativa sobre prevención de ries-gos laborales.

Para el cumplimiento de esta misión, la LPRL(art. 9) indica las funciones de los inspectores detrabajo:

• Vigilar el cumplimiento de la normativa sobreprevención de riesgos laborales.

• Vigilar el cumplimiento de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de tra-bajo en materia de prevención, aunque no setrate directamente de normativa laboral.

• Proponer a la autoridad laboral la sanción correspondiente, cuando compruebe una in-fracción a la normativa sobre prevención deriesgos laborales.

• Asesorar e informar a las empresas y a los tra-bajadores sobre la forma más efectiva de cum-plir las disposiciones en materia de prevención.

• Elaborar los informes solicitados por los juzga-dos de lo social en las demandas debidas aaccidentes de trabajo y a enfermedades profe-sionales.

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• Informar a la autoridad laboral sobre los acci-dentes de trabajo (mortales, muy graves, gra-ves o sobre los que considere necesario), asícomo sobre las enfermedades profesionales.

• Comprobar y favorecer el cumplimiento de lasobligaciones de los servicios de prevención enmateria preventiva.

• Ordenar la paralización inmediata del trabajocuando a su juicio advierta la existencia deriesgo grave e inminente para la seguridad osalud de los trabajadores.

Sí, pueden existir y existen organismos autonó-micos relacionados con la prevención, así comotambién organismos provinciales (véase la solu-ción de la cuestión 20). En Andalucía existe elInstituto Andaluz de Prevención de Riesgos La-borales.

No deben estar tranquilos por tener el documen-to redactado, ya que están incurriendo en una infracción laboral. El artículo 16 de la LPRL y sumodificación por la Ley 54/2003 especifican cla-ramente que el empresario deberá integrar laprevención de su empresa en el sistema gene-ral de gestión, tanto en el conjunto de sus activi-dades como en todos los niveles jerárquicos deésta, a través de la implantación y aplicaciónde un plan de prevención de riesgos labora-les. Además, constituyen una infracción a la normativa en materia de prevención de riesgoslaborales las acciones u omisiones de los empre-sarios de las normas legales, pudiendo ser ob -jeto de sanción tras la instrucción de un expe-diente sancionador a propuesta del inspector detrabajo y Seguridad Social.

Por lo tanto, la empresa comete una infracciónlaboral grave por un acto de omisión (la no im-plantación del plan de prevención de riesgos la-borales).

a) El plan de prevención de riesgos laboralesdebe incluir, según el artículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003: la es-tructura organizativa, las responsabilidades,las funciones, las prácticas, los procedimien-tos, los procesos y los recursos necesariospara realizar la acción de prevención de ries-gos en la empresa. Por otro lado, el Regla-mento de los Servicios de Prevención (R. D.39/1997), en su modificación del año 2006 (R. D. 604/2006, art. 2), especifica más con-cretamente los apartados que debe incluir

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3. Planificación de la prevención en la empresa

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el plan de prevención (véase la solución a lacuestión 26).

Contrastando la información que aporta Javiery lo indicado en la normativa, al plan de pre-vención de la emisora de radio le falta incluir:

• La identificación de la empresa, de su activi-dad productiva, el número y característicasde los centros de trabajo y el número de tra-bajadores y sus características con relevan-cia en la prevención de riesgos laborales.

• La organización de la producción en cuantoa la identificación de los distintos procesostécnicos y las prácticas y los procedimien-tos organizativos existentes en la empresa,en relación con la prevención de riesgos la-borales.

• La política, los objetivos y metas que en ma-teria preventiva pretende alcanzar la empre-sa, así como los recursos humanos, técni-cos, materiales y económicos de los que vaa disponer al efecto.

b) Sí, debe revisarse siempre que cambien o se produzcan modificaciones de su conte -nido, realizando así su actualización periódicaa medida que se alteren las circunstancias en cualquier aspecto relacionado con la pre-vención.

Por lo tanto, se deberá actualizar cuando:

• Cambie la estructura organizativa de la em-presa o se redefinan las responsabilidadesque se asumen en su organización jerár -quica.

• Cambien las condiciones de trabajo, y estoimplique que también se modifiquen losriesgos presentes, ya que deberán reformu-larse nuevas acciones preventivas adecua-das a los nuevos riesgos. Toda acción pre-ventiva nueva debe quedar plasmada en elplan revisado y actualizado.

• Cambien o se modifiquen las funciones rea-lizadas por los trabajadores, de forma quese expongan a otros o nuevos riesgos pro-pios de las nuevas operaciones/tareas.

• Se produzcan cambios en los recursos quela empresa destina para llevar a cabo la pre-vención, por ejemplo:

— Aumenta el número de trabajadores de-signados para realizar la prevención.

— Se decide sustituir la modalidad preven -tiva. Por ejemplo, de trabajadores desig-nados se pasa a constituir un servicio deprevención propio.

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— Se han realizado reformas o modifica -ciones de las instalaciones de la empre-sa y, como consecuencia, se modificanlas salidas de evacuación, introduciendonueva señalización, luces de emergen-cia, etc.

— Etc.

Sí, la empresa deberá realizar nuevas evaluacio-nes de riesgos, según el artículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003 y el RSP(art. 4), siempre que:

• Los puestos de trabajo se vean afectados por-que cambie alguna condición del trabajo:

— Modificación estructural del puesto de tra-bajo por cambio de tabiques, ventanas, víasde paso, etc.

— Incorporación de nuevos equipos de tra -bajo.

— Introducción de nuevas tecnologías, proce-sos o procedimientos.

— Utilización o manipulación de nuevas sus-tancias o preparados químicos.

— Uso de nuevos EPI.

— Etc.

• Cambien las características de los trabajado-res que desempeñan el puesto de trabajo (em-barazo, lactancia, incorporación de un menorde edad, o cualquier otra característica del tra-bajador que lo convierta en especialmente sen-sible frente a los riesgos de ese puesto de trabajo).

• Se detecten daños en la salud de los traba -jadores que desarrollan su actividad en ese lugar/puesto de trabajo o, con ocasión de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios deque las actuales medidas de prevención resul-tan insuficientes.

• Como resultado de una evaluación anterior, seimplanten medidas preventivas para eliminar,reducir o controlar un riesgo, con el fin de com-probar su eficacia.

La evaluación de riesgos es la herramienta másesencial y eficaz para planificar la acción pre -ventiva, y permite elaborar e implantar el planpreventivo, que debe estar siempre actualizado,conforme se produzcan nuevas modificaciones o cambien las circunstancias del trabajo.

El artículo 14 de la LPRL y su modificación por laLey 54/2003 ya lo indican así cuando señalanque el empresario desarrollará una acción per-

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manente de seguimiento de la actividad preven -tiva, con el fin de perfeccionar de manera conti-nua las actividades de identificación, evaluación ycontrol de los riesgos que no se hayan podidoevitar y los niveles de protección existentes.

Se incumple el artículo 31 de la LPRL y su mo -dificación por la Ley 25/2009 por carecer de los requisitos que debe tener todo servicio de pre-vención. Uno de estos requisitos es la acredi -tación por parte de la Administración laboral, mediante la comprobación previa de que reúnelos requisitos exigidos, adecuados y suficientes,para desempeñar su cometido como servicio deprevención ajeno.

María, ante esta situación, debe:

• Ponerlo en conocimiento de su delegado deprevención (si lo hay) o del representante de lostrabajadores de su empresa para que formulela oportuna queja formal ante la dirección de laempresa, para que ésta subsane la situación(concertando con un servicio de prevenciónacreditado).

• Comunicarlo a la Inspección de Trabajo y Segu-ridad Social, para que obre en consecuencia.

Según el artículo 13.11 de la Ley sobre Infraccio-nes y Sanciones en el Orden Social (LISOS), esinfracción muy grave que las entidades especiali-zadas que actúen como servicios de prevenciónajenos a las empresas ejerzan sus actividades sin contar con la preceptiva acreditación o autori-zación, cuando ésta hubiera sido suspendida oextinguida, cuando hubiera caducado la autori-zación provisional, así como cuando se excedanen su actuación del alcance de la misma.

Por ser una empresa de 25 trabajadores, tienenderecho en materia preventiva a 1 delegado deprevención, que recaerá en la figura del delegadode personal.

El delegado de prevención llevará a cabo la vigilancia de la implantación del plan de pre -vención. Esta competencia viene indicada en laLPRL (art. 36), cuando se describen las funcio-nes del delegado de prevención: «en las empre-sas que [...] no cuenten con Comité de Seguri-dad y Salud por no alcanzar el número mínimode trabajadores establecido al efecto [a partir de50] las competencias atribuidas a aquél seránejercidas por los delegados de prevención», sien-do la elaboración y puesta en práctica del plande prevención de la empresa cometido del co -

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4. Organización y gestión de la prevención en la empresa

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mité de seguridad y salud cuando éste exista (artículo 39 de la LPRL y su modificación por la Ley 25/2009): «participar en la elaboración,puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la em-presa».

José no puede asumir la actividad preventiva porestar su empresa incluida en el Anexo I del Re-glamento de los Servicios de Prevención (RSP).En estos casos, la empresa puede:

• Designar trabajadores con formación preven -tiva suficiente. Es la modalidad organizativamás lógica en este caso por tratarse de unaempresa pequeña.

• Constituir un servicio de prevención propio conal menos dos modalidades preventivas y con-certando las otras con un servicio de preven-ción ajeno. En este caso, no parece muy viableesta opción por los recursos que sería necesa-rio invertir.

La técnica preventiva que estudia las condicio-nes termohigrométricas del ambiente laboral esla higiene en el trabajo, cuyo objeto es la preven-ción de enfermedades mediante el control de lapresencia de agentes contaminantes, en estecaso, físicos (la temperatura).

La empresa no actúa de forma correcta. El ar -tículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley54/2003 indican que debe integrase la preven-ción en el sistema general de gestión de la em-presa, tanto en el conjunto de sus actividadescomo en todos los niveles jerárquicos de ésta.Por lo tanto, se debe implicar a los trabajado-res en todo el sistema de prevención, prestandoatención y estudiando las aportaciones que eneste sentido realice tanto el personal docentecomo no docente y, en el caso de que sean ade-cuadas, incluirlas en la acción preventiva que laempresa, en este caso el centro de estudios,debe llevar a cabo.

a) Debe aplicarse el principio de primacía de laprotección colectiva sobre la protección indi -vidual (LPRL, art. 15). Con un sistema de ven-tilación general con extracción del aire con -taminado (sin recirculación del aire), se estáprotegiendo a un número mayor de trabajado-res que sólo utilizando EPI los trabajadorespróximos al foco generador de las partículas.Además, el EPI puede proporcionar disconfortal trabajador que lo lleva y, en algunos casos,inadaptación a él.

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5. Medidas de prevención y protección

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b) Debe instalar el sistema de ventilación general(con extracción del aire contaminado e intro-ducción forzada de aire limpio). Sin embargo,cuando ya se haya instalado el sistema de ven-tilación, deben evaluarse los puestos de tra -bajo que tienen riesgo de inhalación de par -tículas, con el fin de comprobar la eficacia delsistema de ventilación. Si después de estaevaluación se comprueba que sigue existiendoriesgo de inhalación de partículas por encimade los valores límites permitidos, deberá con-templarse la posibilidad de añadir otras medi-das preventivas antes de utilizar un EPI respira-torio, por ejemplo:

• Instalar una extracción localizada del airecontaminado (aspiración) muy próxima a lafuente generadora de las partículas.

• Encerrar o apantallar el foco generador delas partículas.

Si todo ello resulta insuficiente, se planteará laopción del EPI respiratorio.

c) Si la empresa no instala el sistema de ventila-ción ni facilita el equipo de protección, estaráincumpliendo su obligación de proteger a lostrabajadores descrita en la LPRL (art. 14).

El incumplimiento por los empresarios de susobligaciones en materia de prevención deriesgos laborales dará lugar a responsabilida-des administrativas, así como, en su caso, aresponsabilidades penales y a las civiles porlos daños y perjuicios que puedan derivarsede dicho incumplimiento (art. 42 de la LPRL).

Los empresarios podrán ser sancionados, se-gún el grado de la infracción y lo descrito enel Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 deagosto, por el que se aprueba el texto refundi-do de la Ley sobre Infracciones y Sancionesen el Orden Social.

a) El empresario está incumpliendo la LPRL (art. 17) al no facilitar al trabajador un equi-po de protección individual. Así, esta Ley nos indica que el empresario está obligado a proporcionar a sus trabajadores equipos deprotección individual adecuados al trabajoque tienen que desempeñar y velar por su usoefectivo cuando, por la naturaleza de los tra-bajos realizados, sean necesarios.

b) Sí, la empresa debe modificar su plan de pre-vención. La LPRL (en su exposición de moti-vos, apartado 5) indica que el plan de preven-


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ción se revisará y actualizará cuando cambienlos contenidos reflejados en él.

El plan de prevención de riesgos laboralesdebe incluir, según el artículo 16 de la LPRL ysu modificación por la Ley 54/2003, la estruc-tura organizativa, las responsabilidades, lasfunciones, las prácticas, los procedimientos,los procesos y los recursos necesarios pararealizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. En este caso, se han modifica-do las funciones de un trabajador, de formaque Manuel se expone ahora a nuevos ries-gos al realizar la tarea de supervisión, para la que deben programarse (previa evaluaciónde su nuevo puesto) nuevas acciones preven -tivas encaminadas a proteger su seguridad ysalud, como utilizar EPI.

c) Debe vigilar la actividad preventiva de la em-presa el delegado o delegados de preven-ción, dependiendo del número de trabajado-res de la empresa, tal como indica la LPRL(arts. 36.1 y 36.2):

• Es competencia del delegado de preven-ción ejercer una labor de vigilancia y controlsobre el cumplimiento de la normativa deprevención de riesgos laborales.

• El delegado de prevención está facultadopara recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de laseguridad y la salud de los trabajadores.

d) El tipo de medidas de prevención no médicasque estudiarán la nueva situación dependeráespecialmente de las actividades que supervi-se Manuel y, en general, del sector de acti -vidad de la empresa:

• Medidas preventivas relacionadas con la se-guridad en el trabajo, que incluirán tanto laelección del EPI adecuado como la forma-ción de Manuel en el uso correcto del EPIdestinado a proteger su seguridad: cascos,zapatos de seguridad, arneses, chalecos,mandiles de serraje contra proyeccionesmetales fundidos, etc.

• Medidas preventivas relacionadas con la hi-giene en el trabajo, que incluirán tanto laelección del EPI adecuado como la forma-ción de Manuel en el uso correcto de los EPIdestinados a proteger su salud:

— Mascarilla u otro tipo de EPI de tipo res-piratorio, que impida a Manuel respirar elcontaminante ambiental.

— Tapones u orejeras para protegerle de ni-veles altos de ruido.

e) El EPI que debe utilizar Manuel dependerá deltipo de tareas que deba supervisar:

• Si supervisa operaciones de carga y des-carga de materiales de construcción (u otromaterial pesado), deberá llevar casco y cal-zado de seguridad.

• Si supervisa el pintado de las líneas de se-ñalización en el asfaltado de carreteras (ta-rea que se realiza frecuentemente por la noche), deberá llevar un chaleco reflectante.

• Si supervisa el envasado y manufactura deproductos congelados, deberá llevar protec-ción frente al frío: gorro, guantes, parca, etc.

• Si supervisa los acabados en una empre-sa de fundiciones, deberá llevar protecciónfrente al calor intenso y las proyecciones de fragmentos incandescentes de metal defundición: botas de seguridad contra el ca-lor, guantes y mandil de serraje, y gafas deprotección frente a partículas a elevada ve-locidad.

• Si supervisa tareas de soldaduras de meta-les duros (hierro, acero), deberá llevar pro-tección frente al calor intenso, frente a lasradiaciones infrarrojas y ultravioleta emitidasen estos procesos de soldadura, y frente aposibles proyecciones de fragmentos delmetal que se suelda: botas de seguridad ycasco o pantalla para soldadura con visorprovisto de filtro frente a las radiaciones yacomentadas.

• Si supervisa tareas realizadas con máquinaso equipos que generan niveles elevados deruido, deberá llevar protección frente al rui-do: tapones u orejeras.

• Si supervisa tareas en altura, deberá llevarprotección frente a una posible caída: arne-ses, elementos de agarre, u otros elemen-tos y accesorios anticaída.

• Etc.

f ) No, el trabajador nunca debe costear los EPIque deba utilizar, sino que es obligación delempresario proporcionarlos y correr con sucoste. Así queda especificado en la LPRL:

• El empresario deberá proporcionar a sustrabajadores equipos de protección indivi-dual adecuados para el desempeño de susfunciones y velar por su uso efectivo cuan-do, por la naturaleza de los trabajos realiza-dos, sean necesarios (art. 17).

• El coste de las medidas relativas a la seguri-dad y la salud en el trabajo no deberá reca-er en modo alguno sobre los trabajadores(art. 14).

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4.La prevención en la empresa a) Verdadera. Así consta en su artículo 2 que

versa sobre el objeto y carácter de la norma.

b) Falsa. La definición se corresponde con la Co-misión Nacional de Seguridad y Salud en elTrabajo.

c) Verdadera. Es el sistema de gestión de la pre-vención de riesgos laborales (SGPRL) dentrodel sistema de gestión general de la empresa.

d) Falsa. Es un órgano paritario formado porigual número de delegados de prevención quepor representantes de la empresa.

e) Falsa. El organismo europeo para promover lamejora de la seguridad y salud de los trabaja-dores es la Agencia Europea de Seguridad ySalud en el Trabajo.

f ) Verdadera. Así lo establece el artículo 19 de la LPRL.

g) Verdadera. La LPRL, en su artículo 30, reco-noce las dos modalidades, y el capítulo III delRSP las desarrolla.

• Son obligaciones de los empresarios:

c) Vigilar la salud de sus trabajadores de formaperiódica (LPRL, art. 22).

d) Proteger a determinados colectivos de tra-bajadores, como menores y embarazadas,tal como se indica en la LPRL (arts. 27 y 26).

e) Informar a los trabajadores es una obliga-ción del empresario (LPRL, art. 18), quedebe adoptar las medidas adecuadas paraque éstos reciban todas las informacionesnecesarias en relación con:

— Los riesgos para la seguridad y la saludde los trabajadores en el trabajo, tantoaquellos que afecten a la empresa en suconjunto como a cada tipo de puesto detrabajo o función.

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— Las medidas y actividades de proteccióny prevención aplicables a los riesgos se-ñalados en el apartado anterior.

— Las medidas adoptadas ante emergen-cias, lucha contra incendios y evacua-ción.

Asimismo, también es deber del empresariopermitir la consulta y participación de lostrabajadores (a través de sus representan-tes si los hubiera) en todos los aspectos dela prevención (LPRL, art. 18).

f ) Adaptar el trabajo y sustituir lo peligroso porlo que entrañe poco o ningún riesgo es unprincipio de la acción preventiva contempla-do en la LPRL (art. 15).

• Son obligaciones de los trabajadores:

a) Utilizar correctamente los dispositivos de se-guridad, según se indica en la LPRL (art. 29).

b) Informar de inmediato, en caso de riesgo, aun superior y a los trabajadores designadospara llevar a cabo actividades de preven-ción, según se indica en la LPRL (art. 29).

a) Las empresas de 31 a 49 trabajadores ten-drán 1 delegado de prevención, que será eldelegado de personal. Por no tener 50 traba-jadores, no se constituye el comité de seguri-dad y salud.

b) Las empresas que tengan 4001 trabajadoreso más tendrán 8 delegados de prevención,que además formarán parte del comité de se-guridad y salud, que tendrá en total 16 miem-bros.

c) Las empresas de 101 a 500 trabajadores ten-drán 3 delegados de prevención, que ade-más formarán parte del comité de seguridad y salud, que tendrá en total 6 miembros.

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1 a) 2. Plan de prevención de riesgos laborales.

Es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa ensu sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos labo-rales. Art. 2.1 del RSP, modificado en el Real Decreto 604/2006.

b) 4. Servicio de prevención.

Es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Art. 31.2 LPRL.

c) 1. Comité de seguridad y salud.

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódi-ca de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Art. 38.1 LPRL.

d) 3. Equipos de protección individuales.

Son aquellos destinados a ser llevados por el trabajador para que le proteja de uno o va-rios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud en el trabajo, así como cual-quier complemento o accesorio destinado a tal fin. Art. 4.8 LPRL.

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a) 4. La ergonomía es la rama de la prevenciónque tiene como fin el estudio, la planifica-ción y el diseño de los puestos de trabajopara adaptarlos a las características deltrabajador.

b) 2. La seguridad en el trabajo es la rama de laprevención que tiene como fin evitar o re-ducir los accidentes laborales.

c) 3. La higiene en el trabajo es la rama de laprevención que tiene como fin evitar y con-trolar la presencia de agentes contaminan-tes en el ambiente de trabajo, de formaque no constituyan un peligro para la saluddel trabajador.

d) 5. La psicología es la rama de la prevenciónque tiene como fin la prevención y el tra -tamiento de aquellas manifestaciones psí-quicas y psicosomáticas del trabajador,que tienen su origen y causa en el trabajocomo, por ejemplo, la insatisfacción laboraly el estrés.

e) 1. La medicina del trabajo es una rama de lamedicina que se centra en evitar los dañosen los trabajadores y en tratarlos, si se hanproducido. Por lo tanto, es una medida detipo preventivo cuando pretende evitar laaparición de enfermedades.

a, b, d, e, f (véase la solución de la cuestión 26).Así lo establece el artículo 2 del RSP modificadoen el Real Decreto 604/2006, que re gula el con-tenido del plan de prevención.

a) El chaleco termógeno protege el tronco y elabdomen.

b) Los arneses realizan una protección total delcuerpo porque evitan las caídas de altura, im-pidiendo la precipitación al vacío.

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c) Las manoplas protegen las manos.

d) Las orejeras protegen el oído de percibir rui-dos elevados.

e) Las pantallas para soldadura protegen losojos y la cara de radiaciones y de proyeccio-nes del material que se suelda.

f ) El casco de seguridad protege la parte supe-rior de la cabeza de golpes o impactos porobjetos desprendidos.

g) El equipo filtrante de partículas protege lasvías respiratorias, impidiendo la inhalación departículas suspendidas en el aire.

h) Los brazaletes se consideran EPI del tipo ac-cesorios de señalización. Se colocan alrede-dor del brazo encima de la ropa y son reflec-tantes, permitiendo que el trabajador que loslleva puestos sea visible para el resto de laspersonas. Puede asumirse que protegen elcuerpo completo porque evitan, por ejemplo,que el trabajador sea atropellado cuando rea-liza labores de mantenimiento en una vía decirculación.

• «Extintor». Señal de lucha contra incendios: se-ñaliza e indica la presencia de un extintor con-tra incendios.

• «Uso obligatorio del casco». Señal de obliga-ción: indica que se debe usar el casco protec-tor de la cabeza.

• «Peligro materias inflamables». Señal de adver-tencia: indica que existe peligro por la presen-cia de materiales inflamables.

• «No utilizar en caso de emergencia». Señal deprohibición: indica que no se puede acceder ala zona señalizada en caso de emergencia, sino se trata de personal autorizado.

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a) Sí, pues ante una emergencia real se debeevitar la improvisación. El simulacro nos per-mitirá:

• Poner a prueba la capacidad de respuestade los trabajadores o demás personas queocupen el centro.

• Enseñar y acostumbrar a los posibles afec-tados a adoptar las rutinas de acción másconvenientes para reaccionar en caso deemergencia.

• Comprobar la eficiencia de los recursos dis-ponibles, tanto humanos como materiales(equipos de emergencia, de primeros auxi-lios, alarmas, señalización, medios de ex -tinción, medios externos, etc.), así como la coordinación de los equipos de emergencia.

• Proporcionar entrenamiento a los responsa-bles involucrados.

• Evaluar y retroalimentar los planes de emer-gencia.

• Familiarizar a los responsables con el proce-so de toma de decisiones, en circunstan-cias de incertidumbre y en presencia de unainformación confusa e inexacta.

b) Con el simulacro se llegan a detectar los erro-res y omisiones que, en un caso de emergen-cia real, serían fatales. De este modo, podránreducirse los daños personales, materiales yeconómicos causados por una situación deemergencia.

c) Respuesta sugerida:

La mayoría de los alumnos ya habrá experi-mentado algún simulacro en el centro. Si algu-no no cuenta con esta experiencia, los quehan participado pueden informar al resto so-bre los siguientes aspectos:

• Qué información previa habían recibido.

• Qué estaban haciendo cuando se inició elsimulacro.

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• Cuál fue la pauta que debieron seguir.

• Si recuerdan cómo se organizó la evacua-ción.

• Si hubo algún imprevisto o todo estaba per-fectamente planificado.

• Qué información recibieron después de vol-ver a la normalidad.

Finalmente, a modo de síntesis, pueden expo-ner a los compañeros cómo se ha de actuarante una situación de emergencia.


a) Verdadera. La norma básica de autoprotec-ción determina la obligación de elaborar e im-plantar los planes de autoprotección. Por otrolado, también establece la obligación de man-tener operativos dichos planes.

b) Falsa. El plan de autoprotección debe posibili-tar su integración en otros planes de autopro-tección de ámbito superior (de otros organis-mos o empresas, o de protección civil).

Confinamiento es el encierro o aislamiento deuna persona para, en casos de peligro, mante-nerse en una situación segura. Según la normabásica de autoprotección, es la medida de protec-ción de las personas, tras un accidente, que con-siste en permanecer dentro de un espacio interiorprotegido y aislado del exterior.

Respuesta sugerida:

En el centro educativo, el lugar de confinamien-to dependería del tipo de emergencia. Así, comonorma general, en caso de incendio se esco-gería el aula o la dependencia más alejada delfuego, aunque, para que el aislamiento sea efec-tivo, la zona del confinamiento debe estar sec -torizada respecto a la zona de propagación delfuego.

1. El plan de autoprotección

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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

UT 15. Actuación en caso de emergencias

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Si se trata de una nube tóxica en el exterior, lazona de confinamiento sería aquella que esté enel lado opuesto al origen de la nube tóxica y quecuente con un aislamiento máximo frente al exte-rior en cuanto a ventanas.

El orden de las actuaciones y la fase a la que per-tenecen es:

c) Se detecta un escape de gas. Fase de de-tección y alerta.

e) Una alarma avisa de un escape de gas. Fasede alarma.

g) El jefe de emergencias se dirige al centro decontrol para avisar a las autoridades. Fase deaviso de emergencia.

b) Se avisa a las ayudas exteriores. Fase de avi-so de emergencia.

f ) El equipo de alarma y evacuación da instruc-ciones a los trabajadores para que sigan el recorrido previsto. Fase de evacuación y/oconfinamiento.

h) El equipo de primera intervención compruebaque no queda ningún trabajador en la zonadel escape. Fase de evacuación y confina-miento.

d) Miembros de equipo de primeros auxiliosatienden a los heridos. Fase de prestaciónde las primeras ayudas.

a) El jefe de emergencias entrega un plano deledificio a los bomberos. Fase de recepciónde las ayudas externas.

Se incluyen en el plan de autoprotección: d) meca-nismos de alarma, e) procedimiento de evacuacióny/o confinamiento, f ) funciones del jefe de emer-gencias, g) identificación y clasificación de lasemergencias.

«El accidentado se llama Antonio Fernández» seincluiría en el apartado de Daños producidos.

«Antonio ha utilizado el soldador sin colocarsecorrectamente la pantalla de soldadura» pertene-ce al apartado de Causas.

«Debe darse formación a los trabajadores paraque usen correctamente las pantallas de solda-dura» formaría parte del apartado Medidas quedeben tomarse.

a) En los 5 primeros días hábiles del mes si-guiente, al presentar la relación mensual deaccidentes sin baja.

b) 24 horas.

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c) 5 días hábiles desde el día del accidente o dela baja médica.

El sistema Delt@ (Sistema de Declaración Elec-trónica de Accidentes de Trabajo) es un sistemapara la notificación electrónica de los partes deaccidentes de trabajo. Se accede a él desde ladirección: http://delta.empleo.gob.es

El sistema CEPROSS es el sistema para la noti-ficación por vía electrónica de los partes de en-fermedad profesional. Se accede a él a través dela dirección: www.seg-social.es

Los índices estadísticos de siniestralidad sirvenpara ver la evolución de la siniestralidad laboral y comprobar, por tanto, si las actuaciones enmateria de prevención están siendo eficaces.

El tratamiento estadístico de la siniestralidad labo-ral nos permite compararla, por períodos, dentrode la propia empresa, entre diferentes empre-sas de un mismo sector productivo, entre distin-tos sectores, o incluso entre diferentes regiones o países.

En la Organización Internacional del Trabajo(OIT), los departamentos ministeriales competen-tes llevan a cabo estadísticas periódicas sobre lasiniestralidad laboral, con el fin de tomar medidaspara paliarla, dadas las altas tasas de siniestrali-dad laboral que se producen.

En España, el organismo encargado de realizar laestadística de siniestralidad laboral es el InstitutoNacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo(INSHT), que trimestralmente hace pública la evo-lución de la siniestralidad.

Este índice expresa la cantidad de trabajadoresaccidentados, en un período de un año, porcada millón de horas trabajadas. Para sacar con-clusiones, sería necesario compararlo o referen-ciarlo con el sector productivo de que se trata.Por ejemplo, en el sector de la construcción suvalor es de 37,5 y en el de actividades inmobi -liarias de 7,7 (datos de 2012). Por lo tanto, tene-mos que saber de qué sector se trata para podervalorar si el índice coincide con el promedio delsector o, por el contrario, es un índice elevado obajo en relación con el sector al que pertenece laactividad.

Sí, el centro de ocio ha de tener en cuenta el plande autoprotección del centro comercial dondeestá ubicado, pues le afecta por encontrarse enél. Su plan de autoprotección deberá contener,entre otros, un capítulo donde contemple su inte-gración en otros planes de ámbito superior (pro-tocolos de notificación de emergencias, coordi-nación, formas de colaboración, etc.).

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Por otra parte, el centro comercial deberá integraren su plan los planes de las distintas actividadesque se encuentren físicamente en él e, incluso, sepodrá admitir un plan de autoprotección integralúnico, siempre que se contemplen todos los ries-gos particulares de cada una de las actividadesque contenga.

Ante una emergencia, deben actuar los siguien-tes equipos:

• Jefe de emergencia. Valorará la emergenciay asumirá la dirección y coordinación de losmedios humanos. Ordenará dar la alarma si no se ha hecho, decidirá el inicio de la evacua-ción, enviará al área siniestrada las ayudas in-ternas disponibles y recabará, si fuese necesa-rio, las externas.

• Jefe de intervención. Asumirá la dirección ycoordinación de los equipos de intervención.Dependerá del jefe de emergencia.

• Equipos de alarma y evacuación (EAE). Seocuparán de garantizar que se ha dado la alar-ma y de asegurar una evacuación total y orde-nada. Es conveniente que se constituya unequipo por edificio, con aquellos trabajadoresque más tiempo pasen en él.

• Equipos de primeros auxilios (EPA). Presta-rán los primeros auxilios a los lesionados por laemergencia. Se podrá designar a un jefe paraestos equipos.

• Equipos de primera intervención (EPI). Acu-dirán al lugar donde se haya producido la emer-gencia para intentar controlarla con los mediosdisponibles y sin exponerse innecesariamente.

• Equipos de segunda intervención (ESI). Ac-tuarán cuando la emergencia no pueda sercontrolada por los equipos de primera inter-vención. Además, prestarán su apoyo a los ser-vicios de ayuda exterior cuando sea necesariasu intervención.

Respuesta sugerida:

Si tomamos como ejemplo un centro educativo,éstas podrían ser las situaciones de emergenciaque deben tenerse en cuenta:

• Agresiones.

• Accidentes graves.

• Incendio.

• Aviso de bomba.

• Fuga de gas.

• Derrumbe de la estructura del edificio.

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• Catástrofes naturales (inundación, terremoto).

• Derrame de sustancias tóxicas o inflamables.

• Explosión de la caldera de agua para calefac-ción.

Es necesario el mantenimiento y la actualizaciónde los planes de autoprotección, pues las condi-ciones cambian y el plan de autoprotección pue-de quedar desfasado. Ello lo convertiría en ino-perante e ineficiente. El plan de autoprotecciónserá revisado, al menos, cada tres años.

— La realización de simulacros pone a prueba lacapacidad de respuesta ante una situación deemergencia. Sirve para comprobar:

• La eficacia de la organización de respuestaante una emergencia.

• La capacitación del personal adscrito a laorganización.

• El entrenamiento de todo el personal de laactividad en la respuesta frente a una emer-gencia.

• La suficiencia e idoneidad de los medios yrecursos asignados.

• La adecuación de los procedimientos deactuación.

Respuesta sugerida:

Si el centro ha elaborado el plan de autoprotec-ción, los alumnos pueden consultarlo e indagarsobre su contenido. Si no es así, pueden buscaren Internet un modelo de plan de autoprotecciónde centros educativos. Muchas páginas de lasconsejerías de las distintas comunidades autó-nomas han elaborado documentación sobre pla-nes de autoprotección y muchos centros educa-tivos los tienen expuestos en Internet.

Si el centro educativo no ha elaborado su plan deautoprotección, está incumpliendo las siguientesnormas:

• La Orden de 13 de noviembre de 1984, sobreevacuación de centros docentes.

• La Ley 2/1985, de 21 de enero, sobre protec-ción civil. En esta Ley se indica que los titularesde los centros están obligados a establecermedidas de seguridad y prevención en materiade protección civil, disponiendo de un siste-ma de autoprotección, dotado con sus propiosrecursos, y del correspondiente plan de emer-gencias para acciones de prevención de ries-gos, alarma, evacuación y socorro.

• El Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo,por el que se aprueba la Norma Básica de Au-

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toprotección, modificado por el Real Decreto1468/2008.

• La normativa que las comunidades autóno-mas han desarrollado, donde establecen laobligación para los centros docentes no uni-versitarios de elaborar su propio plan de auto-protección.

Los apartados que contiene el parte de acciden-te son:

• Datos personales.

• Datos del trabajador.

• Datos de la empresa o centro de trabajo dondeestá dado de alta el trabajador.

• Lugar y centro de trabajo donde ha ocurrido elaccidente.

• Datos del accidente.

• Datos asistenciales.

• Datos económicos.

• Actores implicados. Firmas y sellos.


Ante cualquier accidente, se deberán recordartres actuaciones clave (método PAS):

• Proteger. Antes de actuar se tendrá en cuentaque tanto el accidentado como la persona quepresta auxilio se encuentran fuera de todo pe -ligro.

• Avisar. A continuación, siempre que sea posi-ble, se dará aviso a los servicios sanitarios de laexistencia del accidente, tratando de facilitar la máxima información.

• Socorrer. Una vez hemos protegido y avisado,cuando se cuente con la capacitación necesa-ria para ello, se procederá a actuar sobre el ac-cidentado, reconociendo sus signos vitales porel siguiente orden: consciencia, respiración ypulso.

Veamos la norma básica de actuación medianteun ejemplo:

En el almacén un operario ha sufrido un acciden-te al desplomarse una estantería de más de tresmetros de altura, con toda la mercancía pesadaalmacenada. Un estante superior corre peligro dedesprenderse de la pared, donde todavía perma-

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2. Primeros auxilios

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nece anclado. El accidentado parece inconscien-te. Los pasos que deben seguirse son:

• Proteger al accidentado. Intentar apartarlo dela zona donde es posible que caiga el resto del mobiliario. Hay que hacerlo de la forma más segura, pues probablemente sufra fractu-ras importantes.

• Avisar a los equipos sanitarios más próximos oal 112.

• Socorrer. Prestar los primeros auxilios, tratan-do de comprobar su estado: si realmente estáinconsciente, si respira, si tiene pulso, si pre-senta contusiones, fracturas o heridas, etc. Sedebe abrigar al accidentado mientras llega ayu-da especializada.

El Triage simple es el conjunto de procedimientosasistenciales que, ejecutados sobre una víctima,determinan las maniobras básicas previas a suevacuación y establecen la prelación en el trans-porte. El criterio para la clasificación de las vícti-mas se establece en función de que puedan ca-minar o no por sí mismas. Tendrán prioridad enrecibir atención aquellos que no puedan caminarpor sí solos.

La necesidad de utilización de este método sejustifica por:

• El número de víctimas.

• La naturaleza de las lesiones.

• La distancia a los centros asistenciales, hospi-tales...

El orden de las actuaciones debe ser:

1.o Le gritamos su nombre.

2.o Gritamos alertando a otros compañeros detrabajo.

3.o Llamamos al 112.

4.o Realizamos la maniobra frente-mentón.

5.o Llevamos a cabo la RCP.

Cualquier persona que sufre un accidente pade-ce una situación de tensión emocional. Es funda-mental que se vea protegida y atendida en esascircunstancias en que se siente tan vulnerable,transmitiéndole tranquilidad, aliviando sus temo-res y dándole ánimo.

Como criterios generales de actuación, pode-mos señalar los siguientes:

• Conservar la calma en todo momento (ello tran-quilizará a la víctima), pero actuar con rapidez.

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• Detectar las posibles fuentes de riesgo quepersistan en el lugar del accidente (amenazade derrumbamiento, descargas eléctricas...) yactuar sobre ellas.

• Efectuar una evaluación inicial del estado delas víctimas, lo cual nos permite identificar laslesiones y valorar su gravedad. Tranquilizar a lavíctima.

• Solicitar auxilio con la mayor urgencia posible(centros hospitalarios, ambulancias, proteccióncivil...), indicando el lugar exacto del accidente,el número y estado aparente de los heridos, siexisten factores que pueden agravar la situa-ción...

• Realizar únicamente aquellas actuaciones in-dispensables. El papel de la persona que pres-ta los primeros auxilios no es el de reemplazara los servicios sanitarios, sino que debe limitar-se a proporcionar aquellas medidas de urgen-cia estrictamente necesarias para atender y es-tabilizar el estado del herido.

La finalidad de las técnicas de primeros auxilioscitadas es:

• RPC. Oxigenar artificialmente la sangre y ha-cerla circular cuando existe parada cardiorres-piratoria.

• Maniobra frente-mentón. La desobstrucciónde la vía aérea mediante la elevación de lamandíbula.

• Maniobra de Heimlich. Desobstruir el con-ducto respiratorio, normalmente bloqueado porun trozo de alimento o cualquier otro objeto. Es una técnica efectiva para salvar vidas encaso de asfixia.

• Boca a boca. Oxigenar la sangre, medianteventilación artificial, hasta que se restablezca la respiración espontánea.

• Posición lateral de seguridad. Mantener lavía aérea permeable, evitando que pase el con-tenido gástrico a los pulmones en caso de pro-ducirse el vómito.

a) No es correcta. En el caso de que la trabaja-dora accidentada esté inconsciente, se ha devalorar si respira o tiene pulso. En función delestado, se actuará de la siguiente manera:

• Si está inconsciente, pero respira y tienepulso: posición lateral de seguridad y pedirayuda.

• Si está inconsciente, no respira, pero tienepulso: abrir vía aérea, eliminar obstrucción sila hay (lo más frecuente es la lengua) y ven-tilar unas diez veces.

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• Si está inconsciente, no respira y no tienepulso: iniciar la reanimación cardiopulmonar(RCP).

b) Correcta. Con esta maniobra se consigue ali-near la nasofaringe, la laringe y la tráquea pa-ra permitir el paso del aire a los pulmones. Nose realizará si se sospecha lesión o fractura de vértebras cervicales, ya que las conse-cuencias pueden ser muy graves (tetraplejia omuerte).

c) No es correcta. La herida es leve, por lo quedebemos comprimir levemente utilizando apó-sitos. Si hay hemorragia arterial y no consegui-mos pararla, deberemos comprimir la arteria enlugares precisos, con nuestra mano o puño. Semantendrá la compresión diez o veinte minu-tos e incluso hasta la llegada al hospital, juntocon el vendaje compresivo.

En la actualidad, se recomienda no poner tor-niquetes en ningún caso por el peligro queexiste de cortar la circulación y producir lamuerte de las células posteriores al tornique-te. Solamente se realizará en casos extremos,cuando no se pueda cohibir la hemorragia por otros procedimientos y exista un peligrovital (por desangrarse la víctima), o en caso deamputación del brazo o la pierna. Cuando sedeba recurrir al torniquete, éste se aplicarámás arriba de la herida. Si se trata de la extre-midad superior, el torniquete se realizará en elbrazo y no en el antebrazo (porque en él lasarterias se encuentran protegidas entre loshuesos y no se colapsarían).

d) No es correcta. Si no respira, es necesarioabrir las vías respiratorias (por si estuvieranobstruidas) y tratar de restablecer la ventila-ción a través, por ejemplo, de la maniobraboca a boca.

e) No es correcta. Hay que avisar al 112 o a losservicios sanitarios de emergencia y darles lamáxima información sobre el estado de la tra-bajadora. El 091 es el teléfono de la PolicíaNacional.

f ) Correcta.

g) No es correcta. Antes de su movilización, hayque hacer una breve exploración de su estadoy no moverla sin asegurarnos de que no tienelesiones de columna, pues el transporte deberealizarse en unas condiciones que garanticenla seguridad para el estado de la víctima. Hayque seguir la secuencia PAS (proteger, avisar,socorrer).

h) No es correcta. No se ha comprobado si hayparada cardíaca. El desfibrilador sólo debeutilizarse en caso de parada cardiorrespirato-ria cuando es debida a la fibrilación ventricular

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(en que el corazón tiene actividad eléctricapero sin efectividad mecánica) o a una taqui-cardia ventricular sin pulso (en que hay activi-dad eléctrica y, en este caso, el bombeo san-guíneo es ineficaz), restableciendo un ritmocardíaco efectivo eléctrica y mecánicamente.

i) Correcta.

j) No es correcta. Para las quemaduras meno-res, como en este caso, primero habría querefrigerar con agua fría entre 10 y 20 ºC duran-te diez o quince minutos, e incluso desinfectarcon povidona yodada o clorhexidina. Des-pués, habría que cubrir la quemadura conapósitos (si es posible, que no se adhieran a laherida).

a) Traslado en camilla, pues, si corre peligro, untraslado en malas condiciones podría agravarsu estado.

b) Silla de la reina.

c) Técnica del puente para su traslado en cami-lla. Para mantener así, en un solo eje, el tron-co, el cuello y la cabeza.

• Equipos de curas: algodón hidrófilo, desin -fectantes y antisépticos autorizados, apósitosadhesivos, esparadrapo, guantes desechables,gasas estériles.

• Instrumental: tijeras, jeringas desechables.

• Medicamentos: crema para picaduras de in-sectos, crema hidratante, ácido acetilsalicílico.

Tan importante es saber lo que debemos hacercomo lo que no debemos hacer para salvar lavida de una persona o atenuar las consecuen-cias del accidente. Es necesario que el socorristatenga claro, en cada caso, lo que no se debe ha-cer, pues una actuación incorrecta podría agra-var el estado de la víctima o tener consecuenciasfatales. De los primeros auxilios dependerá, enmuchos casos, que se salve la vida de una per-sona o que no se realicen indebidas manipulacio-nes que le produzcan mayores lesiones o, inclu-so, la muerte.

La utilización del desfibrilador automático es pre-ferible, pues la reanimación, realizada por unapersona o dos, es una técnica agotadora que re-quiere un gran esfuerzo físico.

a) Se utiliza para el traslado de un accidentadoque presenta lesión de columna, o se sospe-cha que así pueda ser por la forma en que seha producido el accidente.

b) Se puede utilizar en los casos en que se des-carta la lesión de columna, cuando existandos socorristas.

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Para poder realizar una consulta urgente en ca-so de intoxicación y actuar con la mayor breve-dad posible. Las intoxicaciones pueden provenirde diversas vías y múltiples agentes. La actua-ción en cada caso es diferente y su descono -cimiento podría provocar daños irreparables enla víctima.

El desfibrilador es un aparato que diagnostica y trata la parada cardiorrespiratoria cuando esdebida a la fibrilación ventricular (cuando el cora-zón tiene actividad eléctrica, se contrae, pero sinefectividad mecánica), permitiendo en estos ca-sos que se restablezca el ritmo cardíaco de for-ma efectiva, eléctrica y mecánicamente.

En caso de parada cardíaca por asistolia (no hayningún tipo de contracción cardíaca), es total-mente ineficaz el uso del desfibrilador, pues elcorazón, en este caso, además de no bombearla sangre, no tiene actividad eléctrica.

Los aparatos de desfibrilación de acceso públicose establecen en lugares de gran afluencia, don-de la parada cardíaca presencial es más proba-ble que ocurra, como en aeropuertos, estacio-nes de tren, instalaciones deportivas, estadios defútbol, centros comerciales y otros lugares con-curridos.

La experiencia científica ha demostrado que laefectividad de la desfibrilación temprana en la re-cuperación del ritmo cardíaco es del 90%, cuan-do es posible utilizarla en el primer minuto delataque.


Se han descrito numerosos métodos encami-nados a clasificar heridos. Entre los más sig -nificativos para su utilización durante una si-tuación de catástrofe, podemos señalar lossiguientes: START, MRCC, CRAMC, TraumaScore, Trauma Index y Escala de Lindsey.

Veamos de forma resumida en qué consisten:

• Método Simple Triage and Rapid Treat-ment (START). Es un método funcional(evalúa el estado del paciente y no las lesio-nes concretas) que valora cuatro aspectosmuy concretos de las víctimas por este or-den: la capacidad de andar, la respiración,la perfusión sanguínea y el estado mental.De acuerdo con su estado respecto a estoscuatro parámetros, se clasifican las víctimasen negras, rojas, amarillas y verdes, segúnsu prioridad de asistencia médica.

Durante el triage por este método, sólo seaplican dos tratamientos (gestos que salvanvidas): abrir la vía aérea mediante tracción

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mandibular (tras lo cual, si la víctima respira,se aplica una cánula orofaríngea o la posi-ción lateral de seguridad) y cohibir hemorra-gias.

• Método Rápido de Clasificación en Ca-tástrofes (MRCC). Es una variante del mé-todo START. Este método asigna la priori-dad de asistencia médica atendiendo alestado de las funciones vitales básicas quepresenta la víctima. Es un método rápido,sencillo y fácil de aplicar en accidentes conmúltiples víctimas.

El método valora secuencialmente la mar-cha, la respiración, la circulación y la con-ciencia. Una vez que la víctima ha sido clasi-ficada, se procede al control de la vía aéreaen víctimas inconscientes (de preferenciacon un tubo orofaríngeo y, si no se tiene, co-locando al accidentado en posición lateralde seguridad) y al control de las hemorra-gias importantes mediante la rápida aplica-ción de un vendaje hemostático.

• Trauma Score (TS) y su versión revisadaRevised Trauma Score (RTS). El TraumaScore es un método que requiere de forma-ción médica para su aplicación, siendo máscomplejo y laborioso de realizar que el ante-rior. El método fue parcialmente simplificadoy corregido por sus autores.

Se trata de un método funcional (atiende alestado de las funciones vitales básicas quepresenta la víctima), que basa su funciona-miento en la valoración de cinco parámetrosrelacionados con las constantes vitales: lafrecuencia respiratoria, la expansión toráci-ca, la tensión arterial, el relleno capilar y laescala de coma de Glasgow.

La importancia de este método radica en su poder predictivo sobre la mortalidad delas víctimas. De esta forma, la probabili-dad de supervivencia de un herido varíadesde el 0% para valoraciones de 1-2 pun-tos, hasta el 99% para valoraciones de 16 puntos. Por sus características pronós -ticas y por la complejidad de su aplicación,permite su utilización en las tareas de eva-cuación de heridos por parte de personalmédico.

• El CRAMC (Circulación-Respiración-Ab-domen-Motor-Conciencia). Es un méto-do mixto (atribuye una prioridad de atenciónmédica según el estado de las constantesvitales y de las lesiones que presenta cadavíctima). Valora sucesivamente la circula-ción, la respiración, las lesiones en abdo-

men y tórax, el aspecto motor y la concien-cia (lenguaje o habla).

La calificación CRAMC para cada pacientetraumatizado está determinada por la su-ma de las cinco regiones corporales, de tal forma que una calificación inferior a 6 in-dica que se trata de un paciente gravemen-te herido.

• Trauma Index y Escala de Lindsey. ElTrauma Index es un método mixto, relativa-mente sencillo de aplicar, incluso por per -sonal no médico, pero que requiere de almenos un esfingomanómetro. Este métodoestá destinado a la clasificación de heridosdurante el primer triage. Valora secuencial-mente cinco parámetros: región corporal le-sionada, tipo de lesión, presión arterial y pul-so, conciencia y respiración. Se consideranlesiones leves las puntuaciones que van de 0a 7; lesiones moderadas, que precisaránatención hospitalaria pero con baja mortali-dad, las puntuaciones de 8 a 18; y lesionesgraves, con una mortalidad de aproximada-mente el 50%, a las puntuaciones que vande 18 a 28.

La Escala de Lindsey es muy similar al Trau-ma Index. En ella, los heridos clasificadoscon puntuaciones de 1 a 9 presentan lesio-nes leves que no requieren atención hospi-talaria. Los heridos con puntuaciones de 10a 16 deben ser evacuados al hospital, aun-que no presentan riesgo vital. Las puntua-ciones de 17 a 20 precisarán ingreso hos -pitalario en su tratamiento, pero mantienentodavía una relativa baja mortalidad. Y porúltimo, los heridos con puntuaciones supe-riores a 21 son heridos críticos con altamortalidad.


Los alumnos, distribuidos en grupos, puedentrabajar cada uno de los métodos antes cita-dos, buscando información en manuales o enInternet. Cada grupo expondrá al resto de laclase el método escogido.

Respuesta sugerida:

Si es posible, se dispondrá de los medios ade-cuados (muñeco para prácticas, camilla, férulaso periódicos que hagan como tal, vendas, etc.).Se intentará formar tantos grupos en clase comotécnicas se vayan a exponer. Por ejemplo:

• Abrir vías respiratorias y realizar la técnica bocaa boca.

• Compresión torácica (masaje cardíaco).

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• Reanimación cardiopulmonar (RCP).

• Posición lateral de seguridad.

• Inmovilizar fracturas.

• Técnica del puente para el traslado de accidentados.

• Técnica de la silla de la reina.


a) La iniciativa de Sandra está perfectamente justificada por la obligación legal de integrar, en el plan de autoprotección del centro, los planes de las distintas actividades que se encuentren físicamente en el centro comercial. Así queda recogido en la Norma Básica de Autoprotección (R. D. 393/2007 modifi-cado por el R. D. 1468/2008), al establecer las condiciones de elaboración de los planes de autoprotec-ción (artículo 4.1).

b) La propia norma también establece que, para evaluar los planes de autoprotección y asegurar la efica-cia y operatividad de los planes de actuación en caso de emergencias, se realizarán simulacros de emergencia, con la periodicidad mínima que fije el propio plan y, en todo caso, al menos una vez al año, evaluando sus resultados.

Por lo tanto, si no se realizan simulacros, no se puede comprobar la eficacia de los planes de actuación,lo que puede comportar, en caso de una emergencia, consecuencias muy graves.

a) La notificación de la enfermedad profesional se realiza mediante un sistema informático de la SeguridadSocial, denominado CEPROSS.

b) Son las entidades gestoras o colaboradoras (el INSS o las mutuas) las encargadas de elaborar y tramitarlos partes de enfermedad profesional.

Las empresas están obligadas a facilitar a la entidad gestora o colaboradora toda la información queobre en su poder para la elabo ración del parte de enfermedad profesional.

En cuanto a los plazos para tramitar los partes, la entidad gestora o colaboradora dispone de 10 días há-biles a partir de la fecha de diagnóstico de la enfermedad para realizar la comunicación inicial. En todocaso, dispondrá de 5 días hábiles más para transmitir la totalidad de los datos del parte.

a) Hallamos los índices de frecuencia e incidencia:

N.o accidentes con baja �1000000 1 �1000000 1000000lf � ————————————————————— � ———————— � —————— � 36,23

N.o horas trabajadas 230 �8 �15 27600

N.o accidentes con baja �1000 1 �1000li � ————————————————————— � —————— � 66,67

N.o medio de personas expuestas 15

b) En el sector del comercio, el índice de frecuencia del año 2012 es de 16,3 y el de incidencia, de 22,16.Por lo tanto, estamos ante unos índices de frecuencia e incidencia elevados respecto a la media del sector, lo que significa que es necesario revisar las condiciones de trabajo, pues existen deficiencias queno están siendo controladas.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta empresa de reducidas dimensiones sólo ha sufrido un accidente. Habría que hacer un seguimiento a lo largo de varios años para ver si se mantiene el nivelde siniestralidad o no.

1. El plan de autoprotección

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Procedimientos de actuación ante emergencias

Este sería el procedimiento en caso de un incen-dio, pero tendríamos que hacer un procedimien-to para cada tipo de emergencia (explosiones,accidentes...):

Cronograma de actuación en caso de incendio

Fin de la emergencia

Sí

No

Inicio de emergenciaConato de incendio

Detección

AvisoAviso al equipo de intervención

Traslado al punto de emergenciaEl equipo de intervención acude al punto

de emergencia.

Confirmación de la emergencia

Fuego de pequeña magnitud

Fuego de gran magnitud

EvaluaciónTraslado del personal al punto de encuentro.Control de ausencias.

Aviso al servicio público de extinción

El equipo de intervención ordena el aviso

a los Servicios Públicos de Extinción.

El equipo de intervención recibe e informa

a los Servicios Públicos de Extinción, que asumen la dirección y el control

de la emergencia.

Extinción del incendioEl equipo

de intervención hace frente al conato

de incendio.

Valoración

La LPRL establece en su artículo 20 que: «El em-presario, teniendo en cuenta el tamaño y la ac -tividad de la empresa, así como la posible pre-sencia de personas ajenas a la misma, deberáanalizar las posibles situaciones de emergencia yadoptar las medidas necesarias en materia deprimeros auxilios, lucha contra incendios y eva-cuación de los trabajadores, designando paraello al personal encargado de poner en prácticaestas medidas y comprobando periódicamente,en su caso, su correcto funcionamiento».

El Plan de Actuación en caso de Emergencia del taller mecánico debe contener, al menos, lossiguientes apartados, según lo descrito en el ca-pítulo 6 del Real Decreto 393/2007, de 23 demarzo, por el que se aprueba la Norma Básicade Autoprotección de los centros, establecimien-tos y dependencias dedicados a actividades quepuedan dar origen a situaciones de emergencia.

Plan de actuación en caso de emergenciasde Talleres Campos S. L.

Identificación y clasificación de las emergencias

Las emergencias en un pequeño taller mecáni-co pueden ser debidas a situaciones de riesgonatural (tormentas, inundaciones...), o riesgostecnológicos (incendios, accidentes personales,explosiones...).

Características del Centro de Trabajo

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Nombre Talleres Campos S. L.

Domicilio c/ Puerta de San Juan, s/n

Localidad Sevilla

Provincia Sevilla

Características

Actividad: Taller reparación de vehículos

Accesos: Único acceso de entrada y salida

Trabajadores: 4 en puestos distribuidos por el local

Turnos:

3 de 40 horas semanales

1 de 20 horas semanales

Turnos de 8, 6 o 4 horas diarias con descanso losdomingos

N.o de salidas de evacuación: Único acceso de entrada y salida

Comunicaciones verticales (escaleras, ascensores):No

El punto de reunión en caso de evacuación:

Vía pública, justo en frente del taller (que es pocotransitada por vehículos).

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Tendríamos que definir, además, normas de actuación para el resto del personal.

El responsable de la puesta en marcha del Plan de Actuación ante Emergencias será el Jefe del equipo de intervención:

Identificación y funciones de las personas y equipos que llevarán a cabo los procedimientos de actuaciónen emergencias

MEDIOS MATERIALES SÍ NO UNID UBICACIÓN OBSERVACIONES

Extintores portátiles X 3 En buen estado, revisados y llenos

Carros de extinción X

Bocas de incendios X

Pulsadores de alarma X

Pulsadores de extinción manual X

Alarma acústica y/o luminosa, sistema automático de detección

X

Sistema fijo de extinción X

Central de detección X

Hidrante X

Columna seca X

Iluminación de emergencia X En perfectas condiciones

Elementos sectorizantes (puertas) X

EQUIPO DE INTERVENCIÓN

Nombre Horario Teléfono

José Antonio Campos 8:00 - 15:00

Funciones del equipo: Normas de actuación

EQUIPO DE ALARMA Y EVACUACIÓN

Nombre Horario Teléfono

Manuel Salvatierra 8:00 - 15:00

Funciones del equipo: Normas de actuación

RESPONSABLE DE LA PUESTA EN MARCHA

Nombre DNI Dirección Teléfono e-mail

José Antonio Campos

DIRECTORIO DE TELÉFONOS DE EMERGENCIAS

Emergencia General: 112 Policía Nacional: 091

Bomberos: 085 Urgencias médicas: 061

Policía Local: 092 Ayuntamiento de Sevilla: 954590600

Implantación de las medidas de emergencia

En este caso, José Antonio Campos. Además, él lo organiza al ser el jefe de equipo de inter -vención.

Debe planificar:

• Informar del Plan a los trabajadores del Plan.

• Distribuir instrucciones de actuación en casode emergencias.

• Poner visible el directorio de teléfonos y res-ponsabilidades.

• Participación en programas de formación yadiestramiento a los equipos de emergencia y alarma.

• Mantenimiento y revisión de las medidas deemergencia.

Respuesta sugerida:

Los principales puntos del plan de actuación encaso de emergencia son:

• Introducción.

• Objetivo del plan.

• Datos y características del centro de trabajo.

• Relación de medios humanos y materiales.Debe contener, al menos, los medios humanossiguientes junto con sus responsabilidades:

— Equipo de Intervención (E.I.).

— Equipo de Alarma y Evacuación (E.A.E).

Puede tener los siguientes elementos:

— Extintores portátiles.

— Carros de extinción.

— Bocas de incendios.

— Pulsadores de alarma.

— Pulsadores de extincion manual.

— Alarma acústica y/o luminosa, sistema auto-mático de detección.

— Sistema fijo de extinción.

— Central de detección.

— Hidrante.

— Columna seca.

— Iluminación de emergencia.

— Elementos sectorizantes (puertas RF).

— Plan de emergencia, con un cronograma deactuación.

— Directorio de teléfonos de emergencia.

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— Programa de mantenimiento de medios ma-teriales.

— Programa de organización, implantación,revisión y actualización del plan.

— Programa de formación e información alpersonal.

a) Sí, es correcta. El compañero ha de dar unaserie de golpes hasta que se consiga desblo-quear la zona obstruida.

b) Si no es suficiente, se ha de aplicar la manio-bra de Heimlich. Ésta consiste en rodear conlos brazos al sujeto que sufre el atraganta-miento desde detrás y, colocando el puño jus-to debajo del esternón, en el abdomen, com-primir bruscamente hacia arriba y hacia atrásunas cinco veces. Con esta maniobra se pre-tende provocar una tos artificial que empuje el cuerpo que produce la obstrucción hastasu expulsión.

c) En caso de pérdida de la consciencia, se ten-drá que abrir la vía aérea y comprobar que norespira. De este modo, y una vez extraído elobjeto que obstruye la vía, se iniciará la reani-mación cardiopulmonar, con una secuenciade 30 compresiones / 2 ventilaciones.

a) Como la zona está libre de otros peligros, nose debe mover al accidentado. Ante el riesgode traumatismo de columna, dada la altura dela caída, se debe evitar cualquier movimientodel accidentado (lateralizaciones y rotaciones)y se avisará a los servicios especializadospara su traslado.

b) Hay que mover al herido como si fuese unbloque rígido, manteniendo el eje tronco-cue-llo-cabeza, con el fin de proteger su médulaespinal en caso de fractura de la columna ver-tebral.

Las técnicas para el transporte de accidenta-dos son maniobras que requieren mucha ex-periencia y deben realizarlas varias personas.

El transporte deberá efectuarse siempre encamilla. Si no disponemos de ella, se improvi-sará una. La colocación del herido sobre lacamilla se puede llevar a cabo utilizando las si-guientes técnicas:

• Método del puente:

— Se necesitan cuatro personas. Tres deellas se colocan de forma que el herido,tendido en el suelo, quede entre sus pier-nas.

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2. Primeros auxilios

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— Una de ellas ha de pasar sus manos pordebajo de las pantorrillas y muslos delaccidentado, otra por debajo de la cintu-ra y la región lumbar, y la tercera por de-bajo de los hombros y la nuca.

— A una voz, las tres elevan el cuerpo comoun todo rígido, mientras que la cuartaper sona introduce la camilla por debajodel cuerpo del accidentado y entre laspiernas de los socorristas.

— A continuación, y siempre con movimien-tos sincronizados, depositan el cuerpoen la camilla.

• Método de la cuchara:

— También precisa de cuatro socorristas.Tres de ellos se colocan a ambos ladosde la víctima (uno a un lado y dos al otrolado).

— Arrodillan una pierna e introducen susmanos por debajo del cuerpo del acci-dentado en las mismas posiciones queen la técnica anterior.

— Los tres elevan el cuerpo del accidenta-do a la vez, mientras que el cuarto colo-ca la camilla por debajo del cuerpo.

a) Puede utilizarse el Triage Simple, consistenteen clasificar a las víctimas en función de quepuedan caminar o no. Es un método sencillopara establecer la prioridad en el transportede los accidentados y en la realización de ma-niobras básicas previas a su evacuación, utili-zando equipos básicos de primeros auxilios y tarjetas de triage (véase la solución de lacuestión 29).

b) Otros métodos encaminados a clasificar heri-dos para su utilización durante una situación decatástrofe son: START, MRCC, CRAMC, Trau-ma Score, Trauma Index y Escala de Lindsey.

a) Entre los errores sobre el plan de autoprotec-ción podemos destacar que, aunque dispo-nen de él, no está totalmente implantado yque el plan de emergencia no está concluido,pues falta formar al personal, realizar simula-cros de evacuación, etc.

La implantación del plan de autoprotecciónconsiste en la realización de las siguientes ac-ciones:

• Identificación del responsable de la implan-tación del plan.

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• Programación de la formación y la capacita-ción para el personal con participación acti-va en el plan de autoprotección.

• Programación de la formación y la informa-ción a todo el personal sobre el plan de au-toprotección.

• Programación de la información general paralos usuarios.

• Señalización y normas para la actuación devisitantes.

• Programación de la dotación y la adecua-ción de medios materiales y recursos.

Al parecer, algunas de ellas no se han reali -zado.

b) El cliente que presenta una herida en la ca -beza no ha sido atendido correctamente: nose ha valorado la gravedad de la lesión, pues la hemorragia parece de cierta consideración y la pérdida de sangre puede provocar undesvanecimiento o un shock, por pérdida depresión arterial, e incluso la muerte.

El cliente que ha sufrido una caída por las es-caleras puede sufrir lesiones importantes en la zona cervical o en el resto de la columnavertebral. Por ello, no se debía proceder a sumovilización arrastrándolo, lo que puede pro-ducirle daños irreparables. Además, lo han si-tuado en el sofá, sin entrar a valorar su estado(si respira, tiene pulso, etc.). Si está incons-ciente, pero respira y tiene pulso, lo correctoes colocarlo en posición lateral de seguridad.

El jefe de almacén, que ha sufrido un desma-yo, iba a ser tratado con el desfibrilador, sinantes averiguar cuál es su estado y si real-mente necesita ser aplicada esta práctica.

En cuanto al procedimiento de actuación antela emergencia, ha sido caótico debido a la ca-rencia de equipos de emergencia preparados.La evacuación no ha seguido unas pautasadecuadas, pues no se han dado instruccio-nes. Además, en la recepción de ayudas ex-ternas, el director del hotel no ha podido pro-porcionarles los planos del edificio.

c) El accidente ha de ser notificado y, como setrata de un accidente mortal, se realizará di-cha notificación en el plazo de 24 horas.

Además, se ha de proceder al registro docu-mental del accidente. Este registro será útilpara hacer estudios y tratamientos estadísti-cos, identificar causas de la siniestralidad, etc.

Por otra parte, se ha de abrir una investi ga -ción de las causas que provocaron el acci-dente y elaborar el informe procedente. La

Inspección de Trabajo, por la gravedad delaccidente, también iniciará su propia investi-gación.

Finalmente, se adoptarán las medidas opor-tunas para corregir las deficiencias y que elsuceso no se vuelva a repetir.

El índice de gravedad muestra el número dehoras de trabajo perdidas por cada mil horastrabajadas. Existe un baremo que muestralas jornadas perdidas en función del tipo deincapacidad, invalidez o por el fallecimientode la víctima. Por lo tanto, el número de jor-nadas perdidas, en este caso, se verá incre-mentado por el fallecimiento del jefe de alma-cén, aumentando el índice de gravedad de laempresa.


a) Autoprotección.

b) Primeros auxilios.

a) Verdadera. El artículo 14.2 de la LPRL esta-blece el deber del empresario de protecciónde los trabajadores frente a los riesgos la -borales. En virtud de dicha obligación, debegarantizar la seguridad y la salud de los traba-jadores adoptando cuantas medidas sean ne-cesarias.

b) Falsa. La LPRL en su art. 16.3 obliga al em-presario a investigar cualquier hecho que hayaproducido un daño para la salud de los traba-jadores, con el fin de detectar las causas. Lainvestigación de accidentes es el instrumentoo herramienta para conocer las causas que lohan originado, abarcando cualquier tipo deaccidente, incluso aquellas situaciones o inci-dentes que no han tenido consecuencias le -sivas para los trabajadores.

c) Verdadera. La cumplimentación y transmisiónde los partes de accidente a la autoridad labo-ral se realizará a través del Sistema de Decla-ración Electrónica de Accidentes de Trabajo(Delt@).

d) Falsa. Se deben seguir las instrucciones deevacuación y el recorrido marcado para ella,hasta dirigirse al punto de reunión previsto enel exterior.

e) Verdadera. Es un método de actuación parapoder atender a un accidentado con orden,rapidez y eficacia.

f ) Falsa. Es una técnica de primeros auxiliospara abrir las vías respiratorias.

g) Falsa. Si hay sospecha de lesión de la colum-na, la víctima sólo ha de ser trasladada en

1

2

camilla, que puede ser improvisada. Para si-tuar al accidentado en la camilla se utilizará,por ejemplo, la técnica del puente, para cuyaejecución son necesarias, al menos, tres per-sonas. De esta forma, se mantiene alineado eleje tronco-cuello-cabeza y se evita que la le-sión en la columna se agrave provocando unaparálisis e incluso la muerte.

El orden sería el siguiente:

b) Suena la alarma de incendios.

d) El jefe de emergencia hace las llamadas deemergencias.

e) El equipo de intervención comprueba que noqueda nadie en el edificio siniestrado.

c) Los trabajadores se concentran en un punto.

a) El jefe de emergencias recibe las ayudas exte-riores.

a) Correcto. Así lo establece el R. D. 393/2007(Norma Básica de Autoprotección) al fijar loscriterios que ha de tener en cuenta el empre-sario al elaborar el plan de autoprotección.

b) No es correcto. El empresario ha de designarun responsable de la gestión de las actuacio-nes; no tiene que serlo él necesariamente.

c) Correcto. El R. D. 393/2007 lo especificacuando se refiere a los criterios que ha de te-ner en cuenta el empresario al elaborar el plande autoprotección.

d) No es correcto. El empresario ha de designarun director del plan de actuación, que será elresponsable de activarlo.

Según la técnica del Triage Simple, primero sedebe atender a los accidentados b) y c), porqueno pueden caminar por sí solos. Después se aten-derá a los accidentados a) y d), porque sí puedencaminar por sí solos.

a) Posición lateral de seguridad. Esta posiciónse usa en caso de que el paciente esté in-consciente con presencia de respiración ypulso. Previene el atragantamiento y la aspira-ción del contenido gástrico del estómago encaso de producirse el vómito.

b) Contener hemorragias. Se realizará un torni-quete cuando otras medidas de compresiónde la herida para controlar la hemorragia ha-yan sido insuficientes. Se hará en la parte su-perior de las extremidades y debe anotarse lahora en que se efectúa.

c) Tratamiento de traumatismos (fracturas). Seha de inmovilizar la zona fracturada para evitar

4

5

6

3

SEGUR

IDAD

Y SAL

UD LA

BORA

L

260

UT15.

Actua

ción

en ca

so de em

erge

ncias

SEGUR

IDAD

Y SAL

UD LA

BORA

L

261

UT15.

Actua

ción

en ca

so de em

erge

ncias

El accidente se podría haber evitado con el cum-plimiento de las normas de prevención de ries-gos laborales que, según los sindicatos, eran in-cumplidas. La primera de todas, la que prohiberealizar trabajos en altura a un trabajador concontrato de formación. Además, según la Con-sejería de Empleo, también se ha detectado unafalta de aplicación de medidas individuales.

La evolución socioeconómica actual hace que la lista de enfermedades profesionales deba ac-tualizarse, ya que se utilizan nuevos sistemas de trabajos y nuevos componentes, que puedenprovocar la aparición de enfermedades no con-templadas hasta ahora, y también es posible in-vestigar mejor los efectos del trabajo en la saludde los trabajadores.

a) Como dice la noticia, la estadística de acci-dentes de trabajo de enero-julio de 2013 fuealgo menos negativa, pero aún ofrece un ne-grísimo balance. Hay un descenso tanto enfallecimiento como en accidentes con baja,

3

2

1 pero aún siguen siendo muchos los trabaja-dores fallecidos en España y seguimos ocu-pando la cabeza en cuanto a siniestralidad en la Unión Europea.

b) Sí, siguen siendo necesarias campañas comolas de la Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo para el período 2012-2013: «Trabajando juntos para la prevenciónde riesgos» y que surtan efecto.

Además, según las declaraciones de la Dra.Christa Sedlatschek, Directora de EU-OSHA:«Las campañas Trabajos Saludables han de-mostrado ser, una vez más, una de las formasmás exitosas y eficaces para promover unabuena SST desde la base. Nos complace quetantas empresas y organizaciones de todaEuropa hayan participado en esta campañade prevención de riesgos. Todos ellos entien-den y aprecian la enorme contribución que laSST puede realizar para mejorar las condicio-nes laborales».

Revista (pág. 381)

Seguridad y salud laboral

desgarros o que se agrave la fractura. Ade-más, el traslado será menos doloroso.

d) Tratamiento de quemaduras. No se debenromper las ampollas, pues dejaríamos expues-ta la zona a posibles infecciones.

e) Maniobra de Heimlich. En caso de atraganta-miento, con esta maniobra se ejerce una fuer-te compresión, que provoca una tos en la víc-

tima y puede expulsar el objeto extraño o ali-mento hacia el exterior.

f ) Transporte de accidentados. Esta técnica seutilizará siempre que se descarte lesión de lacolumna y existan, al menos, dos socorristas.

El botiquín debe contener todos los objetos delenunciado: a) b) c) d) y e).

7

263

APÉNDICE

• Documentos . . . . . . . . 264

DOCU

MEN

TOS

264

Jefe administrativo3

1 31enero enero 30

1 350,00

Complemento por jefatura 250,00

4,701,550,10

91,0630,03 1,94

11 123,03176,00

1 300,9731 enero XX

1 600,00 337,501 937,50

1 937,50

1 600,00

1 600,00

299,03

XX

DOCUMENTO 1 UT2

DOCU

MEN

TOS

265

Jefe de taller

1 31 XXmarzo marzo 30

1 400,00

Plus de convenio 200,00

4,701,550,10

87,73 30,48 1,97

12 204,00

1 373,8231 marzo XX

1 600,00 266,671 866,67

1 966,67 100,00 fuerza mayor1 700,00

fuerza mayor 100,00

3

1 700,00

326,18

2,00 2,00

122,18

DOCUMENTO 2 UT2

DOCU

MEN

TOS

266

Oficial administrativo

1 30 XXseptiembre septiembre 30

847,72

4,701,550,10

51,1316,86 1,09

1069,0884,77

693,8730 septiembre XX

847,72240,19

1 087,91

1 087,91

847,72

5

847,72

153,85

DOCUMENTO 3 UT2

DOCU

MEN

TOS

267

B46067533

ENRIQUE MARTÍNEZ BUITRAGO 22820533H GERENTE

MECANIZADOS BUITRAGO S. L. AVDA. DEL PUERTO, 27

ESPAÑA 7 2 4 VALENCIA 4 6 2 5 0 4 6 0 2 1

4 6 210366 0 1 REPARACIÓN DE MAQUINARIA 3 3

ESPAÑA 7 2 4 VALENCIA 4 6 2 5 0

MANUEL ARIZA ESPINOSA 277755398N 10/11/1995

460055632114 TÉCNICO FP ESPAÑOLA 7 2 4

7 2 44 6 2 5 0VALENCIA ESPAÑA

TÉCNICO EN MECANIZADO25/06/20XX

PROFESIONAL DE OFICIO DE 2.a MECANIZADOGRUPO PROFESIONAL 5

ARRIBA INDICADO

0 1 1 1

X

3 3

DOCUMENTO 1a UT3

40 LUNESVIERNES

SEIS MESES 15/09/20XX14/03/20XX 1 1 UN MES

780,00 MENSUALESSEGÚN CONVENIO

SEGÚN CONVENIO

SECTOR DEL METAL (CÓDIGO 9903435011900)

AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)

AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)

X

9:00 A 14:00 Y DE 15:30 A 18:30 HORAS

DOCU

MEN

TOS

268

X

X

X

VALENCIA DOCE SEPTIEMBRE XX

DOCUMENTO 1b UT3

DOCU

MEN

TOS

269

DOCUMENTO 2a UT3

A28687552

JAVIER PÉREZ PICAZO 34624685C GERENTE

TEX S. A. C/ TOLEDO, 12

ESPAÑA

ESPAÑA

7 2 4

7 2 4

7 2 4

MADRID

MADRID

2 8 0 7 9

2 8 0 7 9

2 8 0 0 5

2 8 2522365 0 1 ARTES GRÁFICAS 1 8

7 2 4

JUAN ORTEGA RAMOS 70422728P 26/04/1983

280282842055 TÉCNICO SUPERIOR FP ESPAÑOLA

MADRID 2 8 0 7 9 ESPAÑA

ADMINISTRATIVOGRUPO ADMINISTRATIVOS NIVEL: OFICIAL CUALIFICADO ADMINISTRATIVO

X 40 LUNESVIERNES

08/10/20XX —DOS MESES

0 1 1 1

PROPIAS DE SU GRUPO Y NIVELARRIBA INDICADO

SEGÚN CONVENIO MENSUALESSEGÚN CONVENIO

SEGÚN CONVENIO

MADRID-ARGÜELLES

DOCU

MEN

TOS

270

DOCUMENTO 2b UT3

X

CONSUELO OLMEDO DÍAZ

X

X

XXMADRID SIETE OCTUBRE

DOCU

MEN

TOS

271

DOCUMENTO 3a UT3

A10224460

FRANCISCO RUIZ VELAMAZÁN 33241255J GERENTE

TRAC S. A. POLÍGONO LAS CAPELLANÍAS, CALLE 5

ESPAÑA

ESPAÑA

7 2 4

7 2 4

7 2 4

7 2 4

CÁCERES 1 0 0 3 7

1 0 0 3 7

1 0 0 3 7

1 0 0 0 1

1 0 0225234 0 1 FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS 2 5

ESPAÑA CÁCERES

ALBERTO HERNÁNDEZ GÓMEZ 54723447F 15/08/1987

102355248544 TÉCNICO FP ESPAÑOLA

CÁCERES

OFICIAL DE PRIMERA DE TALLERNIVEL 5

ARRIBA INDICADO

40 LUNESVIERNES

0 1 1 1

PROPIAS DE LOS OFICIALES 1.ª TALLER

X

SEGÚN CONVENIO

16/10/XX

SEGÚN CONVENIO MENSUALES

UN AÑO

X

INDUSTRIA METALÚRGICA Y FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS

CÁCERES

SEGÚN CONVENIO

X

DOCU

MEN

TOS

272

DOCUMENTO 3b UT3

X

X

X

X

X

X

X

XXCÁCERES QUINCE OCTUBRE

DOCU

MEN

TOS

273

DOCUMENTO 4a UT3

A41224559

ELENA GARCÍA CIFUENTES 74502885G DIRECTORA RR.HH.

BANCO X S. A. C/ SIERPES, 40

ESPAÑA

ESPAÑA

ESPAÑA

7 2 4

7 2 4

7 2 4

7 2 4

SEVILLA

SEVILLA

SEVILLA

4 1 0 9 1

4 1 0 9 1

4 1 0 0 4

4 1 000111 1 9 SERVICIOS FINANCIEROS 6 4

4 1 0 9 1

FERNANDO ORTEGA BARRIOS 34672244H 02/04/1990


AUXILIAR ADMINISTRATIVONIVEL X

ARRIBA INDICADO

X 40 LUNESVIERNES

04/03/2014 03/06/2014DOS MESES

0 1 1 1

3 3

PROPIAS DE LA PROFESIÓN Y NIVEL

SEGÚN CONVENIO MENSUALESSEGÚN CONVENIO

SEGÚN CONVENIO

X

C/ ALFONSO XII (SEVILLA)

DOCU

MEN

TOS

274

DOCUMENTO 4b UT3

X

ACUMULACIÓN DE TAREAS EN ARCHIVO

X

MARZO 14SEVILLA TRES

DOCU

MEN

TOS

275

DOCUMENTO 5a UT3

A41224559



ESPAÑA

ESPAÑA

ESPAÑA

7 2 4

7 2 4

7 2 4

7 2 4

SEVILLA

SEVILLA

SEVILLA

4 1 0 9 1

4 1 0 9 1

4 1 0 9 1

4 1 0 0 4


PAULA LÓPEZ PONS 38672445M 01/02/1990

410062232593 TÉCNICO SUPERIOR FP ESPAÑOLA

T. S. EN ADMÓN. Y FINANZAS25/06/2013

TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓNNIVEL VIII

ARRIBA INDICADO

0 1 1 1

X

5 1

40 LUNESVIERNES

8:30 A 14:30 Y DE 16:30 A 18:30 HORAS

DOS AÑOS 04/03/201403/03/2016

X

70 % NIVEL VIII MENSUALESSEGÚN CONVENIO

SEGÚN CONVENIO

XXII DE BANCA



DOS MESES

DOCU

MEN

TOS

276

DOCUMENTO 5b UT3

X

X

SEVILLA TRES MARZO 14

DOCU

MEN

TOS

277

DOCUMENTO 6a UT3

A41224559



ESPAÑA

ESPAÑA

ESPAÑA

7 2 4

7 2 4

7 2 4

7 2 4

SEVILLA

SEVILLA

SEVILLA

4 1 0 9 1

4 1 0 9 1

4 1 0 0 4


ANTONIA BLANCO ORDÓÑEZ 38570428L 10/02/1967

410081366154 LICENCIATURA ESPAÑOLA

4 1 0 9 1

TÉCNICA FINANCIERANIVEL III

ARRIBA INDICADO

X 40 LUNESVIERNES

0 1 1 1

5 5

PROPIAS DE LA PROFESIÓN Y GRUPO PROFESIONAL

MENSUALES

04/03/2014

SEGÚN CONVENIO

SEGÚN CONVENIO

XXII DE BANCA


SEGÚN CONVENIO

SEIS MESES

X


X

DOCU

MEN

TOS

278

DOCUMENTO 6b UT3

X

X

SEVILLA TRES MARZO 14

DOCU

MEN

TOS

279

4022720/1998

A41224559



ESPAÑA

ESPAÑA

ESPAÑA

7 2 4

7 2 4

7 2 4

7 2 4

SEVILLA

SEVILLA

SEVILLA

4 1 0 9 1 4 1 0 0 4

4 1 0 9 1

4 1 0 9 1


FERNANDO ORTEGA BARRIOS 34672244H 02/04/1990


C/ ALFONSO XII (SEVILLA)PRIMERA TRES

04/06/2014 03/09/2014 03/03/2014TRES

C/ ALFONSO XII (SEVILLA) 04/03/2014

SEIS MESES

SEVILLA UNO JUNIO 14

0 1 1 1

4120140000001232

3 3

DOCUMENTO 7 UT3

DOCU

MEN

TOS

280

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID

D. LUIS HERRERO GARCÍA, mayor de edad, con DNI n.o: 75568241L y domicilio en 28005 Madrid, c/ Pío XII, 48 anteese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE

Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE Y CANTIDADESADEUDADAS contra la empresa Copisa S. L., domiciliada en 28015 Madrid, c/ Reyes Católicos, 12, en base a los siguien-tes hechos.

HECHOS

Primero.– He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el día 9/05/2005, con la categoría de Téc nico Editorial, percibiendo una remuneración de 63,33 €/día (corresponde a salario base 1600 €/mes y 300 €/mesde incentivos), más 8,89 €/día en concepto de pagas extraordinarias (corresponde a dos pagas extraordinarias de 1600 euros cada una que se abonan en junio y Navidad).

Segundo.– El día 9/05/14, recibí carta de despido con efectos desde ese mismo día, en la que se alegaba como motivosdel despido: «amortización de puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción».

Tercero.– Que rechazo por improcedente el despido pues, al margen de no acreditarse la existencia de dichas razoneseconó micas, técnicas, organizativas o de producción, no se han cumplido los requisitos de forma que corresponden aun despido por causas objetivas. Es decir, no se me entregó la carta de despido con un preaviso de 15 días, ni se pusoa mi disposición la correspondiente indemnización.

Cuarto.– No ostento, ni he ostentado en el año anterior al despido cargo alguno de representación legal o sindical de lostrabajadores.

Quinto.– No he recibido la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de mayo, incluidas la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito.

Sexto.– Que presenté papeleta de conciliación ante el SMAC, el día 12 de mayo, habiéndose celebrado el acto de conciliación en día 28 de mayo de 2014, resultando sin avenencia.

Séptimo.– Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado improcedente.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.– Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral.

Segundo.– Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especiallos artículos 52.c (extinción del contrato por amortización de puestos de trabajo por causas objetivas), 51.1 (causas eco-nómicas, técnicas, organizativas o de producción), 53 (forma y efectos de la extinción por causas objetivas) y 56 (despi-do improcedente).

Tercero.– Convenio colectivo Estatal de Artes Gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares.

Cuarto.– Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.

Por todo ello:

SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentosque se acompañan, tenga por formulada demanda por despido improcedente con la empresa Copisa S. L., la admita atrámite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado éste dicte sentencia por la que, reconociendo la improcedencia del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mis-mas condiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados depercibir y el abono de la liquidación correspondiente a los días trabajados en mayo, o me abone la indemnización corres-pondiente de 27299,17 €.

OTROSÍ DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistido por Letrado para que me defienda y señalo como domicilio aefecto de citaciones y notificaciones el despacho del Letrado D. Rafael Márquez Guzmán, 75316098F, domiciliado en laavda. de la Constitución, 55 de Madrid.

Que sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba:

DOCUMENTAL, consistente en:

• Carta de despido.

Así mismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto del juicio aporte los siguientes documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nóminas, e informe acreditativo de las causas en las que se sustenta el despido.

Todo ello es justicia que pido en Madrid a 2 de junio de 2014.

DOCUMENTO 1 UT4

DOCU

MEN

TOS

281

PAPELETA DE CONCILIACIÓN PARA DESPIDO DISCIPLINARIO NULO

AL CEMAC

Doña MANUELA MARTÍN RODRÍGUEZ, con DNI 44814983V y domicilio en c/ Valeriano Bécquer, 26 de Sevilla, ante elCEMAC comparezco y DIGO:

Que interpongo papeleta de conciliación previa a la vía judicial laboral contra la empresa AUTOMÓVILES MORA S. A.(concesionario de automóviles), con domicilio en avda. Hytasa, 58 de Sevilla, con número de inscripción en la SeguridadSocial 410000157692, por despido y reclamación de cantidad, en base a los siguientes:

HECHOS

PRIMERO. Presto servicios para la empresa mencionada, en el centro de trabajo situado en la dirección arriba indicada,desde el 4 de junio de 2008, con la categoría profesional de Comercial, y percibiendo una remuneración de 50 euros/día(incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se me abonan prorrateadas por meses) y no ostento ni he ostentado la condición de delegado de personal o miembro del Comité de Empresa.

SEGUNDO. El pasado día 4 de junio de 2014, recibí carta de despido, con efectos del mismo día, alegando como mo -tivos para el despido: «disminución del rendimiento de forma continuada y voluntaria».

TERCERO. Tales motivos no son ciertos, puesto que en el período indicado en la carta de despido, se produce un des-censo generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional. Al ser la únicamujer del departamento, encontrarme embarazada (circunstancia que conoce la empresa) y tener unas ventas similaresa la del resto de compañeros, me hace pensar que el despido realmente obedece a causas discriminatorias.

En su virtud, al CEMAC,

SOLICITO

Que teniendo por presentada la papeleta de conciliación en tiempo y forma se sirva admitirla y, en consecuencia, orde-nar lo necesario para que se celebre el preceptivo acto de conciliación con la mencionada empresa, a fin de que acep-te readmitirme en el trabajo en las mismas condiciones existentes antes del despido y me abone los salarios de tramita-ción, así como la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de junio.

OTROSÍ DIGO: Que designo a doña Emilia Díaz Ortega, con DNI n.o 75621109R y domicilio en c/ Virgen del Socorro, 56de Sevilla, para que en mi representación presente esta papeleta de conciliación y reciba las notificaciones corres -pondientes.

Sevilla a 11 de junio de 2014

DOCUMENTO 2 UT4

DOCU

MEN

TOS

282

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE SEVILLA

Doña MANUELA MARTÍN RODRÍGUEZ, mayor de edad, con DNI n.o: 44814983V y domicilio en 41012 Sevilla, c/ Vale-riano Bécquer, 26 ante ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE

Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIÓN POR DESPIDO NULO Y CANTIDADES ADEU-DADAS contra la empresa AUTOMÓVILES MORA S. A., domiciliada en 41020 Sevilla, avda. Hytasa, 58, en base a lossiguientes hechos.

HECHOS

Primero.– He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el día 4 de junio de 2008, con la categoría deComercial, percibiendo una remuneración de 50,00 €/día (incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se me abonanprorrateadas por meses).

Segundo.– El día 4/06/14, recibí carta de despido con efectos desde ese mismo día, en la que se alegaba como moti-vos del despido: «disminución del rendimiento de forma continuada y voluntaria».

Tercero.– Que rechazo por nulo el despido pues me encuentro embarazada (circunstancia que conoce la empresa), soy la única mujer del departamento y se me despide pese a tener unas ventas similares a la del resto de compañeros.Además, no ha existido una disminución del rendimiento continuada y voluntaria, simplemente se ha producido un des-censo generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional.

Cuarto.– No ostento, ni he ostentado en el año anterior al despido cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores.

Quinto.– No he recibido la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de junio, incluidas la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito.

Sexto.– Que presenté papeleta de conciliación ante el CEMAC, el día 11 de junio, habiéndose celebrado el acto de conciliación el día 25 de junio de 2014, resultando sin avenencia.

Séptimo.– Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado nulo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero.– Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral.

Segundo.– Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especiallos artículos 54 (despido disciplinario), 55.5 (nulidad del despido basado en causas discriminatorias) y 55.6 (efectos deldespido nulo).

Tercero.– Convenio colectivo de Automóviles Mora S. A.

Cuarto.– Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso.

Por todo ello:

SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentosque se acompañan, tenga por formulada demanda por despido nulo con la empresa Automóviles Mora S. A., la admitaa trámite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado éste dicte sentencia por la que, reconocien-do la nulidad del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mismascondiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de per-cibir y el abono de la liquidación correspondiente a los días trabajados en mayo, todo ello junto con los demás pronun-ciamientos legales que proceda.

OTROSÍ DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistida por Letrado para que me defienda y señalo como domicilio a efecto de citaciones y notificaciones el despacho de la Letrada doña Emilia Díaz Ortega, 75621109R, domiciliada en la c/ Virgen del Socorro, 56 de Sevilla.

Que sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba:

DOCUMENTAL, consistente en:

• Carta de despido.

• Informe ginecológico.

Asimismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto del juicio aporte los siguientes documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nóminas, e informe en el que se detallen las ventasmensuales de todos los comerciales de la empresa, correspondientes a los últimos seis meses.

Todo ello es justicia que pido en Sevilla a 30 de junio de 2014.

DOCUMENTO 3 UT4

DOCU

MEN

TOS

283

GENERAL 21 2 20XX

PIMERO S. A.

X

X

A08261100

1 2 20XXMERCANTIL BARCELONA 5

DOS 124 SEGUNDA 125 I

AV. DIAGONAL 55 08021

BARCELONA BARCELONA

931111111

INDUSTRIA DEL VIDRIO 246

275 MUPRESPA X

X

EMILIO ANDREU PASTOR

80111111A 080011777777

21/02/20XX

ADMÓN. SS N.º 3 BARCELONA

UNO

[email protected]

0845190 CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.

DOCUMENTO 1 UT6

DOCU

MEN

TOS

284

5 3 20XX

PIMERO S. A.

X

X

X

X

A08261100

APERTURA NUEVO CENTRO DE TRABAJO


BARCELONA BARCELONA 931111111

INDUSTRIA DEL VIDRIO 246

CL RAMBLA NUEVA 42 43004

TARRAGONA TARRAGONA 977222101

275 MUPRESPA

X

05/03/20XX

ADMÓN. SS N.º 1 TARRAGONA

0845190 CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.

DOCUMENTO 2 UT6

DOCU

MEN

TOS

285

BLANCO ÁLVAREZ MARÍA M

X

X

X

X

38676676B

1 01 1985 PEDRO ADELA

BARCELONA BARCELONA ESPAÑA

ESPAÑOLA

CL DE CASANOVA 6 08011

BARCELONA BARCELONA

[email protected]

COPIA DNI

TARRAGONA 07/03/20XX


X

DOCUMENTO 3 UT6

DOCU

MEN

TOS

286

BLANCO ÁLVAREZ MARÍA

1 1 1985 X

X

X

38676676B

C/ CASANOVA, 6 (08011) BARCELONA

[email protected]

CONTRATACIÓN 8 03 20XX

PIMERO S. A. GENERAL 43108555113

C/ LA RAMBLA NUEVA, 42 (43004) TARRAGONA

420

7 A

0845190


439876213400

X

DOCUMENTO 4 UT6

DOCU

MEN

TOS

287

BLANCO ÁLVAREZ MARÍA 439876213400

1 1 1985 X

X

38676676B


[email protected]

FIN DE CONTRATO 7 09 20XX



420

7 A

0845190


X

X

DOCUMENTO 5 UT6

DOCU

MEN

TOS

288

DOCUMENTO 6 UT6

CÁLCULO DE LA CANTIDAD QUE SE DEBE INGRESAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL

Además la empresa debe cotizar por la base de AT y EP; en este caso, conforme a las primas correspondientes al código de ocupación A (IT 0,65; IMS 0,35):

Por lo tanto:Cuota obrera � 227,97 €

Cuota empresarial � 1073,41 � 23,34 � 12,57 � 1109,32 €

Líquido a ingresar en la SS � 227,97 � 1109,32 � 1337,29 €

EMPRESA TRABAJADORES

CONTINGENCIAS BASETIPO DE

COTIZACIÓNCUOTA

TIPO DE COTIZACIÓN

CUOTA

Contingencias comunes 3500,00 23,60% 826,00 4,70% 164,50

D, FP y FOGASA 3590,00 6,30% 226,17 1,65% 59,24

Otras HE 90,00 23,60% 21,24 4,70% 4,23

Totales 1073,41 227,97

BASE IT % CUOTA IMS % CUOTA

3590,00 0,65 23,34 0,35 12,57

DOCU

MEN

TOS

289

DOCUMENTO 7 UT6

PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE SEGUIR PARA LA LIQUIDACIÓN DE LAS COTIZACIONES SOCIALES

La empresa Pimero S. A. debe efectuar la liquidación y el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social del mes de mayomediante el Sistema RED. La TGSS proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilización del Sistema RED, enlazando con el programa de nóminas de la empresa.

Mediante WinSuite, Pimero S. A. debe enviar a la Seguridad Social, durante el mes de junio, la información de la relación nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nóminas. El Sistema RED remite un borradordel recibo de liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo. Durante el período de presentación (hasta el día 20), se podrán corregir los datos de la relación nominal mediante el envío de un nuevo documento correcto que sustituya al anterior.

Si el pago se realiza por domiciliación en cuenta, el día 20 el sistema remite el recibo de liquidación validado; si el pago es electrónico (en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el día 24 para remitirlo. El TC-2 validado (con firma electrónica) llega a la empresa mediante un fichero el día 1 del mes siguiente, una vez abonado el recibo de liquidación.

DOCU

MEN

TOS

290

BLANCO ÁLVAREZ MARÍA 439876213400

1 1 1985 X

X

X

38676676B


[email protected]

CONTRATACIÓN 6 11 20XX



420

7 A

X

0845190


X

DOCUMENTO 8 UT6

DOCU

MEN

TOS

291

43108555113 11 7 20XX 1 1

PIMERO S. A. 08108600334

X

X

X

X

X

A08261100

CAMBIO ENTIDAD ASEGURADORA AA. TT. Y EE. PP.


BARCELONA BARCELONA 931111111

INDUSTRIA DEL VIDRIO

0845190

246

CL LA RAMBLA NUEVA 42 43004

TARRAGONA TARRAGONA 977222101

61 FREMAP

01/07/20XX 1 1


CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.

DOCUMENTO 9 UT6

solucionario fol 2014

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