GESTION DEL POTENCIAL

HUMANO

Prof. Martín Callirgos Bolívar

ADMINISTRACION DE LOS RR.HH. PERSONAL

QUIEN ES UNA PERSONA??

TIENE: ANHELOS, DESEOS, SUEÑOS.

Quien es un colaborador??

¿CUANDO HABLAMOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA

EMPRESA DE QUE ESTAMOS HABLANDO?

Todo lo Contrario

EJERCICIO EN AULA

RECURSOS HUMANOS EN LA PYME

Para que el RH contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de acuerdo al esquema descrito, es necesario

trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del RH:

COMPETENCIAS

Motivación

Flexibilidad ó adaptación al cambio

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

I. Fundamentos y desafíos

El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su

efectividad y su eficiencia.

CALIDAD SERVICIO

II. Planeamiento reclutamiento y selección

Constituye el núcleo de la administración de personal y requiere de una base de datos

adecuada sobre cada puesto y las necesidades futuras de R.H. que permitan el reclutamiento y

selección de los empleados necesarios.

FILTRO

III.- ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

IV. Desarrollo y evaluación

una vez contratados los nuevos empleados reciben orientación sobre las políticas y los procedimientos así

como evaluaciones dentro de la empresa.

V. Compensaciones

Es un elemento vital para mantener y motivar a la fuerza de trabajo. Los empleados deben recibir un

salario justo y ser protegidos de riesgos de todo tipo, incluyendo en ese campo la prevención de accidentes

y enfermedades profesionales.

VI.- CAPACITACION

VII. Servicios al Personal

Deben brindarse a los empleados prestaciones y condiciones laborales

adecuadas, así como asesoría para enfrentar problemas y tensiones que se originen en el

trabajo.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

ORGANIZACIÓN FEMENINA.

Uno de los temas más controversiales que se relacionan actualmente con el diseño de la organización es el hecho de que las diferencias de sexo pudieran haber creado una preferencia entre las mujeres por una organización femenina o feminista.

ORGANIZACIÓN FEMENINA

1. Se valora a los miembros como seres humanos individuales.

2. No oportunista 3. Se definen las carreras en función del servicio a los

demás. 4. Compromiso con el crecimiento del empleado 5. La creación de una comunidad que se preocupa 6. Participación del poder

ORGANIZACIÓN MASCULINA

ORGANIZACIÓN MIXTA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Clima laboral

Vamos a descubrir …

¿Qué significa el clima laboral?

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QUE ES EL ANALISIS DE PUESTO??

UBICACIÓN DEL CARGO

D

B

C

A : Nivel jerárquico del cargo

D : Relaciones laterales del cargo con otros cargos

C : Supervisión, quien reporta al cargo

B : Subordinación, a quien reporta el cargo

A

SESION 2 Documentos esenciales Contratos, c.v.

DOCUMENTOS ESENCIALES PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, PROCESO Y PERFILES LABORALES.

¿QUE ES EL CURRICULUM VITAE? El curriculum vitae (C.V.) se ha convertido en un documento imprescindible a la hora de solicitar,

por ejemplo, un puesto de trabajo, una beca, algún premio o una bolsa de viaje.

¿COMO SE ELABORA EL CURRICULUM VITAE?

El C.V. es un resumen de los datos personales, académicos y profesionales. Para elaborarlo

correctamente es aconsejable hacer un borrador con una lista exhaustiva de todo lo

que se quiere incluir en él y ordenarla a partir de lo que se considere más importante.

ASPECTOS FORMALES

1.- * Se debe presentar siempre en papel blanco, nunca en papel cuadriculado o rayado. Debe presentarse en formato DIN A4.

2.- Se debe escribir en una sola cara del folio. Hay que utilizar márgenes adecuados y dejar dos espacios entre los párrafos.

3.- Debe presentarse mecanografiado, salvo en algunas ocasiones en que se pide expresamente manuscrito.

4.- No debe ser demasiado extenso, entre dos y cuatro folios.

5.- Se debe presentar sin correcciones ni errores ortográficos

6.- Debe ser siempre original.

7.- La redacción debe ser cuidada.

8.- La información tiene que ser exacta. Los datos han de ser expuestos de manera breve, concreta y sencilla. No son necesarias las explicaciones.

9.- El curriculum debe ser positivo.

10. No se debe utilizar un estilo narrativo basado en la primera persona (yo).

11. El curriculum debe terminar con el lugar, la fecha y la firma

DATOS PERSONALES Nombre y apellidos

Dirección particular

Código Postal y Ciudad

Teléfonos

Número del DNI o pasaporte

Lugar y fecha de nacimiento

Licencia de conducir

Opcionalmente, según el caso, estado civil (si tiene hijos, el nombre y edad de cada uno), si ha realizado o no el servicio

militar o la prestación civil sustitutoria, ciudadanía, etc. Evite los datos inútiles (por ejemplo, estatura, profesión de los

padres, número de afiliación a la Seguridad Social, etcétera).

El apartado siguiente debe incluir la FORMACIÓN Y ESTUDIOS y se puede dividir en dos subapartados:

• Títulos oficiales y datos académicos

• Diploma turra/Ingeniería Técnica; Licenciatura/Ingeniería (denominación, Universidad, fecha de expedición).

• Tesis de Licenciatura (Título, director, fecha de lectura, centro, calificación).

Reclutamiento:

Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y

de respuesta rápidas.

EL RECLUTAMIENTO El reclutamiento se ocupa de la búsqueda y obtención de

candidatos teniendo en cuenta aspectos cualitativos y cuantitativos.

Límites y Desafíos del Reclutamiento

• Los cambios en la oferta y demanda de

trabajo en el mercado laboral.

• La tasa de desempleo en el área donde se

desenvuelve la organización.

Desafíos del Reclutamiento

CUALES SON LAS FORMAS DE RECLUTAR A UN PERSONAL??

Reclutamiento

Interno y Externo

Canales para el reclutamiento interno

a) Programas de promoción de información sobre vacantes.

Se informa a los empleados qué vacantes existen y cuáles son los

requisitos para llenarlas (carteles, avisos, job posting).

La promoción interna de vacantes es mas común para posiciones

que van de nivel bajo a intermedio.

b) Empleados que se retiran (planificación de reemplazos y sucesiones)

Reclutamiento Interno en general: Transferencias (movimiento horizontal), promociones (movimiento vertical), transferencias con promociones, programas de desarrollo

• Beneficios: – Es mas económico para la empresa – Es mas rápido y viable – Mayor índice de validez y seguridad – Fuente de motivación para los colaboradores – Se aprovechan las capacitaciones de trabajos anteriores.

• Desventajas: – Puede generar conflictos de intereses – Exige potencial y desarrollo en los empleado.

Beneficios y desventajas del R. I.

El reclutamiento externo

• El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas.

EJERCICIO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Canales para el reclutamiento externo

a) Presentaciones Espontáneas

Correspondencia de personas que desean emplearse. A

través de solicitudes de empleo

b) Referencias de otros empleados (recomendados)

Si los actuales empleados de la organización refieren a

ciertas personas al departamento de recursos humanos.

c) Publicidad (anuncios en periódicos, revistas, otros)

Mediante avisos de empleo : Se describe el puesto y las

prestaciones, se identifica a la compañía y se proporciona

datos de cómo solicitar el trabajo.

SELECCION

El objetivo de una selección eficaz es vincular las características individuales (habilidad, experiencia, etc.) con los requisitos del puesto o cuando la administración no los vincula correctamente, sufren tanto el desempeño como la satisfacción del empleado.

Al proceso de evaluación de las actividades dentro de un puesto se le llama análisis del puesto.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL DE UNA

CONSULTORA

Entrevista inicial Exámenes psicométricos

Psicotécnicos y de conocimientos, Examen del área

Referencias

Examen médico

ENTREVISTA

Tipo de comunicación interpersonal entrevistador-entrevistado.

Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

TIPOS DE PREGUNTAS • Cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.

• Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar. •

Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones. •

Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición. •

Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento. •

Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante. •

Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real. •

Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

• TIPOS DE ENTREVISTAS:

• E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce él dialogo con libertad.

• E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

• E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.

• E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

• E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

• E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

• E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del

candidato.

Tipos:

Pruebas de personalidad. Pruebas de inteligencia Pruebas de intereses.

Pruebas de rendimiento. Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto.