CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el patrón de comportamiento general,

creencias compartidas y valores comunes

de los miembros de una organización

La Cultura es a la organización, lo que la personalidad al individuo,

es lo que provee de significado, dirección y movilización”

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Es un sistema de significados compartidos entre sus miembros, y que distingue a una organización de otras.

Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas.

CULTURA ORGANIZACIONAL

¿QUÉ ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

El patrón de premisas básicas que un determinado

grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso

de aprender a resolver sus problemas de adaptación

externa y de integración interna y que funcionaron

suficientemente bien a punto de ser consideradas

válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos

miembros del grupo como la manera correcta de

percibir, pensar y sentir en relación a estos

problemas.

La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:

Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.

Metas : Establecer metas específicas Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios,

incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.

Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas las personas y los equipos.

La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes de la organización. La organización interna incluye resolver los siguientes temas:

Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado común para conceptos importantes.

Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos.

Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.

Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.

NIVELES DE LA CULTURA

Los supuestos inconscientes están

compuestos por cinco dimensiones:

Dimensión 1: Relación de la organización con el ambiente externo

Razón de ser, tipo de productos, servicio ofrecido,

mercado, clientela

CULTURA ORGANIZACIONAL

Dimensión 2: Naturaleza de la verdad y de la realidad

Tradición Religión / dogma / moral

Revelación a través de una autoridad sea interna o externa a la organización Racional

Resolución conflictiva a través de seguidos debates Tentativa a equívocos

Test Científico

CULTURA ORGANIZACIONAL

Dimensión 2a: Naturaleza del tiempo

Su naturaleza y estructuración, orientación (pasado, presente, futuro), lineal ó cíclico, unidades de tiempo relevantes

Dimensión 2b: Naturaleza del espacio

Eficiencia, estructuración y significados simbólicos del espacio. Relación formal e informal. Límites de las relaciones íntimas

y amigables

CULTURA ORGANIZACIONAL

Dimensión 3: Naturaleza de la naturaleza humana

Supuestos básicos acerca de la naturaleza humana y su aplicación. Visión del hombre que la empresa posee

Dimensión 4: Naturaleza de la actividad humana

Concepción de trabajo y de descanso. Proactividad ó reactividad

CULTURA ORGANIZACIONAL

Dimensión 5: Naturaleza de las relaciones humanas

Manera considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras

Autocracia Paternalismo Consultiva

Participativa Delegativa Colegiada

CULTURA ORGANIZACIONAL

ELEMENTOS DE LA CULTURA

VALORES

Los valores forman el corazón de la cultura. A partir de los valores podemos detectar las prioridades, información relevante para tomar decisiones. Las personas que son respetadas, áreas de mayor ascendiente, características personales más valorizadas, los “slogans” que sintetizan

las cualidades de la empresa al público externo, etc

Ejemplo: Los valores de la PUCP ó la U. de Lima

HISTORIAS Y MITOS

Un día llegó un cliente a Nordstrom y exigió que le devolvieran el dinero por los neumáticos que había comprado y con los cuales no estaba satisfecho.

Justo pasó el Sr. Nordstrom y aprobó inmediatamente la devolución para sorpresa del

vendedor

La cadena Nordstrom no vende neumáticos.Esta historia se la cuentan siempre a los empleados nuevos

RITOS Y CEREMONIAS

Caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en una organización

• Ritos de pasaje• Ritos de degradación

• Ritos de refuerzo• Ritos de renovación

• Ritos de reducción de conflictos• Ritos de integración

TABÚES

Los Tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la

organización

¿Qué tabúes conocemos?

HÉROES

El héroe es la “encarnación “ de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. Los héroes

imprimen mucho de sus características a las características de la organización

Los héroes natos, son personas que de cierta forma determinaron o cambiaron el rumbo de la organización. Los

héroes creados son aquellos que vencieron desafíos establecidos

SÍMBOLOS MATERIALES

No es raro que los grandes ejecutivos de Nike hayan sido o sean grandes atletas. Las

instalaciones están rodeadas de espacios para practicar el deporte (gimnasios, canchas de

básquet, voley, etcétera.)

Hay bonificaciones a los ejecutivos que se movilizan en bicicleta.

LENGUAJE

¡Nos encontramos en el tontódromo!(PUCP)

Para salir de vacaciones debo llenar el FAN(Perú Rail)

¿Inge, cómo hago para la afiliación?(VOLCAN)

NORMAS

No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la organización determinado los comportamientos

que son posibles y los que no lo son. Son como “Leyes” que deben ser seguidas. En este grupo encontramos

también las normas de producción.

Las normas son definidas en base a los elementos culturales y también la transmisión (de la cultura) se da a través de ella.

LA CULTURA TIENE EFECTO SOBRESUS MIEMBROS

Determina su comportamiento. (no totalmente)

Guía su manera de pensar.

Se puede ver e.j. vestimenta, orden...

Se puede sentir e.j. atención, calidez...

¿QUÉ CARACTERÍSTICAS INCLUYE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?

Innovación y asunción de riesgos Atención al detalle Orientación a resultados Orientación a las personas Orientación al Equipo Energía Estabilidad

Muchísima - Mucha - Regular – Poca – Muy poca

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN?

Facilita o dificulta el cambio Orienta a las personas Les da identidad Integra o fracciona a los miembros Refuerza o minimiza algunos valores ...

Estadío de crecimiento Función de la cultura

Nacimiento y primeros años La cultura deviene actitud distintiva y fuente de identidad. Se considera el aglutinante que unifica a la empresa. La empresa se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad. Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso.

Adolescencia de la empresa Expansión de productos/ servicios. Expansión geográfica. Adquisiciones, consorcios. La integración cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas. La pérdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección de un cambio cultural.

Madurez empresarial Madurez o declinación de los productos/servicios. Aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Falta de motivación para el cambio. La cultura obliga a la innovación. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa

ESTADÍOS EN EL DESARROLLO DE LA CULTURA

MODALIDADES BÁSICASDE CULTURA ORGANIZACIONAL

O ER L

I Flexible Cultura CulturaE C de Clan EmprendedoraN O

T N

A T

C R

I O

Ó L

N

F

H O

A R

C M Cultura Cultura deI A Estable Burocrática Mercado

A L Interno Externo

ENFOQUE DE LA ATENCIÓN

BUROCRÁTICAEn esta modalidad, reglas formales y procedimientos estándares rigen el comportamiento de los empleados, y la coordinación se logra mediante relaciones jerárquicas

de información

CLANLa caracteriza un enfoque interno. Sin embargo, en

comparación con la burocrática el control sobre el comportamiento es más sutil. La tradición, lealtad,

compromiso social, amplia socialización y el manejo personal son elementos que le dan forma.

EMPRENDEDORAEn ella, el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta asumir riesgos, el dinamismo y la

creatividad. Hay un compromiso con la experimentación, la innovación y estar a la vanguardia.

DE MERCADOLos valores y las normas reflejan la importancia de lograr

objetivos mensurables y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado. Una

competitividad muy intensa y una orientación a las ganancias predominan en la organización.

El ejército peruano La PUCP Un laboratorio que comercializa

medicamentos

¿DENTRO DE QUÉ CATEGORÍA ESTARÍAN...?

¿TIENEN LAS ORGANIZACIONES CULTURAS UNIFORMES?

No. Hay una cultura dominante, que expresa los

valores centrales que comparten la mayor parte de los miembros.

También hay sub-culturas que generalmente se dan por departamento o por separaciones geográficas

La cultura dominante o las sub - culturas pueden ser fuertes o débiles.

CULTURA: DÉBIL O FUERTE

Débil Poca intensidad Diversidad de valores Menor influencia sobre

los miembros No es el eje de la

identidad

Fuerte• Intensa

• Valores centrales

• Gran influencia sobre los miembros

• Eje de la identidad

CULTURA FUERTE

Una cultura fuerte puede inhibir siendo:– Una barrera para el cambio

– Una barrera a la diversidad

– Una barrera a las fusiones y adquisiciones

INFLUENCIAS SOBRE LA CULTURA

• El entorno

• La cultura de la nación

• Clima como influencia potencial

• Los líderes

¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA?

• En los Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal

• Por los actos de la Alta Dirección

• Por Socialización