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'servrr Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01

Nivel: Gestión de Recursos Versión: 01

Denominación del Proceso: Fecha: Junio-2012 HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E Página 1 de 25

INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

ÍNDICE 1 FLUJOGRAMA 2

l . OBJETIVO 5 2. ALCANCE 5 3. LINEAMIENTOS 5 4. BASE LEGAL 5 s. DEFINICIONES 6 6. NOTACIONES 8

7. ENTRADAS Y SALIDAS DEL PROCESO 8

8. RECURSOS - HERRAMIENTAS DE SOPORTE 8 ~ ..Q.. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO 9

t~~ ~~ CONTROLES 14

j ~ "¡f>. \~ ¡METRICAS 14

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Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01


Denominación del Proceso: Fecha: Junio-2012 . PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E Página 2 de 25


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serW Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01


Denominación del Proceso: Fecha: Junio-2012

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E Página 3 de 25

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servtr Macroproceso: Planificación Logística Nivel: Gestión de Recursos

Denominación d~ Proceso: HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E


CONVOCATORIA SELfCOÓN

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servrr Macroproceso: Planificación Logística . Código: RRHH-01


Denominación del Proceso: Fecha: Junio -2012 Página 5 de 25 HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E


l. OBJETIVO

Establecer criterios técnicos para conducir los procesos de reclutamiento, selección e incorporación, garantizando los principios de transparencia, objetividad, mérito, capacidad, profesionalismo e igualdad de oportunidades, durante el desarrollo del concurso público para plazas vacantes en el Cuadro de Asignación de Personal {CAP) y presupuestadas en el PAP, así como los normado por el Decreto Legislativo Nº 1057 y sus normas reglamentarias, y cautelar los costos de aplicación de los Contratos Administrativos de Servicio {CAS) del año fiscal vigente.

2. ALCANCE

El procedimiento será de aplicación para la cobertura de plazas vacantes contenidas en el CAP, presupuestadas en el PAP y suplencias de plazas sustentadas en el marco legal del presente procedimiento, así como para la contratación administrativa de servicios aplicable a todos los órganos y unidades orgánicas de SERVIR.

,~~-"10~.s.: 3. LINEAMIENTOS

· % Los cargos de confianza no se rigen por el presente procedimiento; sin embargo, la designación · ~~1"8• ~ '%. ··¡¡:e - ,J? de personal en cargos de confianza se sujeta al cumplimiento de los correspondientes perfiles

· 0

P · de puesto. ~ La selección de personal mediante Concurso Público de Mérito para los puestos del personal

Profesional 2, 3, y 4 estarán a cargo de una empresa consultora; la selección del personal mediante Concurso Público de Mérito para los puestos de gerentes, jefaturas, secretario técnico de Tribunal del Servicio Civil y Profesional 1, suplencias y selección de personal CAS estará a cargo de SERVIR.

4. BASE LEGAL

El acceso a plazas vacantes en el CAP y del Régimen de Contratación Administrativa de Servicios se realiza por concurso público de méritos y estará regulado por las siguientes normas en lo que resulte pertinente:

)> Decreto Legislativo N° 1023, crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil. )> Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, aprueba el Reglamento de Organización y Funciones

de SERVIR y sus modificaciones. )> Ley Nº 28175 Ley Marco del Empleo Público. )> Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal vigente. )> TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR. )> Resolución Suprema Nº 236-2008-PCM, aprueba el Cuadro de Asignación de SERVIR y sus

modificatorias que aprueba el CAP. ;,;;. Presupuesto Analítico del Personal de SERVIR vigente. )> Ley Nº 27736, referente a la transmisión radial y televisiva de ofertas laborales del sector

público y privado, Decreto Supremo Nº 012-2004-TR.

''S8Mr Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01


Denominación del Proceso: Fecha: Junio -2012



);;>- Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, Disposiciones relativas al uso de la Planilla Electrónica. );;>- Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM );;>- Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM

Ley Nº 27815 Código de Ética de la Función Pública y normas complementarias. Ley Nº 28970, Ley que crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2007-JUS Ley Nº 26771 y su Reglamento aprobado por D.S.Nº 021-2000-PCM y sus modificatorias. Ley Nº 27050 Ley General de la Persona con Discapacidad, y su reglamento Decreto Supremo Nº 003-2000-PROMUDEH y sus modificatorias.

Normas Específicas:

);;>- Decreto Legislativo Nº 1057 Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicio y sus normas reglamentarias y modificatorias vigentes.

);;>- Ley Nº 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057 y otorga derechos laborales. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 061-2010-SERVIR/PE, que establece la bonificación extraordinaria al personal Licenciado de las Fuerza Armadas. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 107-2011-SERVIR/PE, que aprueba las reglas y lineamientos para la adecuación de los de instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el régimen laboral especial del D. Leg. Nº 1057.

S. DEFINICIONES

5.1.DEFINICIONES GENERALES

1. Área usuaria: Es la dependencia cuyas necesidades pretenden ser atendidas con determinada contratación, o que, dada su especialidad y funciones, canaliza los requerimientos formulados por otras dependencias

2. Contratación de Personal: Toda relación contractual que implica vínculo laboral entre una persona natural y una entidad del Estado

3. Declaración Jurada: Manifestación personal escrita en la cual se asegura la veracidad de esa misma declaración bajo juramento ante autoridades administrativas de SERVIR. Como consecuencia, se presume como cierto lo señalado por el declarante; sin perjuicio de ello, la entidad podrá efectuar una verificación ex post a fin de acreditar lo manifestado, en cualquier etapa del proceso de convocatoria o en ejecución contractual.

4. Empresa Consultora: Es un ente independiente y externo que se caracteriza por la idoneidad, imparcialidad y transparencia en las acciones para las cuales ha sido contratada, coadyuvando al cumplimiento de los objetivos institucionales.

S. Formato de elaboración de términos de referencia: Es un documento que sirve de base para elaborar los términos de referencia (TDR) del servicio a ser contratado y contiene información relativa al nivel de estudios, experiencia laboral, conocimientos especializados, competencias, entre otros, que deben tener las personas naturales y/o jurídicas a ser contratadas.

6. Legajo Personal: Expediente en el que se recopila la información relativa a datos personales, formación profesional, capacitaciones, sanciones disciplinarias, acciones de

senttr Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01 Nivel: Gestión de Recursos Versión: 01

Denominación del Proceso: Fecha: Junio -2012 Página 7 de 25 HERRAMIENTADELPERUQUECRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E


personal, entre otros aspectos, correspondiente a cada trabajador que ingresa a laborar en la entidad.

7. Ley Marco del Empleo Público: Instrumento legal de obligatorio cumplimiento que tiene por finalidad establecer los lineamientos generales para promover, consolidar y mantener una administración pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria, descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al Estado de Derecho, los derechos fundamenta les y la dignidad de la persona humana.

8. Presupuesto Analítico de Personal (PAP): Es un instrumento de gestión institucional que considera el presupuesto para los servicios específicos de personal nombrado y contratado, en función de la disponibilidad presupuesta! del Grupo Genérico del Gasto 1: Personal y Obligaciones Sociales, garantizando las plazas estrictamente necesarias para el cumplimiento de las Metas y Objetivos Institucionales.

9. Términos de Referencia (TDR): Corresponde a la ficha que se publica en el Portal Institucional dirigida al público en general. Básicamente debe estar compuesta por los siguientes rótulos:

Número de convocatoria Nombre del Servicio Lugar de prestación de servicios (Dirección, Distrito)

Breve descripción del área que solicita el servicio Objetivo del servicio convocado Act ividades a real izar (por el futuro ocupante del servicio) Requisitos mínimos necesarios para el cumplimiento de las actividades

Competencias Monto de los Honorarios, Fuente de Financiamiento y periodo de contratación

;:.---:: 5.2 DEFINICIONES PARA SELECCIÓN DEL PERSONAL CAP / , ~,ci~Af. º\(, . ,. J'<": •

v • Bº ~ 1. Cláusula de Garantía: Es una condición expresa en los Términos de Referencia que • e> ......... ·-······ g permite garantizar el cabal cumplimiento de las obligaciones de la persona natural y/o

~ A LOS ~ jurídica a cargo de la consultoría. ·. op ~ : 2. Concurso Público de Méritos (CPM): Es un proceso de selección para cubrir plazas cuyos

- perfiles se encuentran definidos en el Manual de Organización y Funciones - MOF y regulados en el Régimen Laboral del Decreto Legislativo N° 728.

3. Contrato de trabajo a Plazo Indeterminado: Es una modalidad de contratación personal, subordina y remunerada cuya extinción se rige por causas expresamente establecidas en la Ley. Este contrato dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que se le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la Ley.

4. Contrato de suplencia: Este contrato se genera ante la licencia del t itular de la plaza y tiene una duración menor o igual al periodo de licencia del titular de la plaza. (suspensión de la relación laboral)

S. Cuadro de Asignación de Personal (CAP): Es un instrumento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, en base a la estructura de la organización vigente, previst a en su ROF.

1:senm Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01




6. Designación: Es el acto por el cual la autoridad encarga y autoriza el desempeño de cargos de confianza o encargos especiales con los derechos y limitaciones que las leyes establecen.

7. Plaza: Es el otorgamiento presupuesta! que se considera para las remuneraciones de personal permanente o eventual. Una plaza debidamente prevista, permite habilitar los cargos contemplados en el CAP.

8. Cargo: Es el elemento básico de la organización. Se clasifica de acuerdo con la naturaleza de las funciones y nivel de responsabilidad que ameritan el cumplimiento de requisitos y calificaciones para su cobertura

9. Profesionales: Son todos aquellos servicios cuya exigencia se encuentra establecida en el Clasificador de Cargos vigente.

5.3 DEFINICIONES PARA SELECCIÓN DEL PERSONAL CAS

10. Contrato Administrativo de Servicios: Constituye una modalidad especial de contratación laboral, privativa del Estado. Se regula por el Decreto Legislativo N° 1057 y sus normas complementarias. Asimismo, no se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, el régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. El presente Régimen laboral Especial tiene·carácter transitorio.

11. Formato de Solicitud de Contrato Administrativo de Servicios: Es el formato mediante el cual se formaliza el requerimiento de personal CAS, se otorga disponibilidad presupuesta! y se autoriza la convocatoria pública de los servicios solicitados.

12. Proceso de Selección CAS: Es el proceso para la selección y contratación de personal bajo la modalidad del Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios regulado por el Decreto legislativo N° 1057.

6. NOTACIÓN

~~D~F,J'«.:; ~~"f-/~s· ~

r ' ~ : o ~ ~8~i0s-.~~ ~~ ~-.:

SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil OGAF Oficina General de Administración y Finanzas OAJ Oficina de Asesoría Jurídica OPP Oficina de Planeamiento y Presupuesto RRHH Recursos Humanos de la OGAF TI Tecnologías de la Información de la OGAF

7. ENTRADAS Y SALIDAS DEL PROCESO

Entradas Criterios

• Requerimiento de personal por parte de Las áreas usuarias deberán considerar las áreas usuarias personal requerido cuente con presupuesto.

Salidas Criterios

que el

• Personal contratado Haber aprobado y cumpl ido con todas las etapas del proceso.

,seMT Macroproceso : Planificación Logíst ica Código: RRHH-01


Denominación del Proceso : Fecha: Junio -2012 Página 9 de 25 HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E

-~º~ s: ~ f>

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8. RECURSOS - HERRAMIENTAS DE SOPORTE

~ DOCUMENTOS DE SOPORTE

Lo referido en la Base Legal.

~ HERRAMIENTAS DE SOFTWARE

~ MAQUINARIA Y/O EQUIPOS

PC. Impreso ra multifuncional.

DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO

9.1. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES Y RESPONSABLES

~ PROCEDIMIENTO

Actividad Órgano Descripción de las actividades Responsable

Etapa de Preparación

1. Solicitar requerimiento Área Usuaria Para realizar la solicitud del personal se deberá llenar el de personal Formato de requerimiento de personal suscrito por el

responsable del área usuaria.

2. Cotejar funciones en -RRHH Coteja que las funciones contenidas en la solicitud de MOF oTDR contratación sean idénticas a las del MOF o verificar la

congruencia de los TDR en el caso de Contrataciones Administrativas de Servicios

3. Visaciones y/o OGAF Recursos Humanos realiza el trámite de aprobación de la aprobación de Formatos disponibilidad presupuesta! que otorga la Oficina de para la contratación de Planificación y Presupuesto, y de la autorización de inicio Personal del proceso por parte de la Gerencia General.

Producto: Aprobación de inicio del Concurso

4. Solicitar apertura de RRHH Remitir correo a TI solicitando la creación del correo correo electrónico electrónico para el Concurso.

s. Apertura de correo TI Crear correo electrónico del Concurso y luego informan a electrónico para RRHH. (Ver subprocesos) Concurso

6. Realizar actos RRHH Después de haber sido aprobado el formato, se elabora el preparatorios para cronograma y bases para su publicación. concurso De acuerdo al requerimiento de las áreas usuarias, RRHH

determinará en las Bases los tipos de evaluaciones a aplicar en la convocatoria. Producto: Cronograma y Bases del Concurso

7. Publicar en página RRHH RRHH remite información al MTPE para su publicación de Empleo Perú la convocatoria con 10 días hábiles de anticipación a la

publicación en otros medios.

Subproceso Concurso Público de Méritos Etapa de Convocatoria y Selección - CAP

A) Concurso a cargo de CONSULTORA l A. Elaborar TDR para RRHH De acuerdo al requerimiento de las áreas usuarias, RRHH

selección de determina los tipos de evaluaciones a aplicar en la consultora. convocatoria y se remite a OGAF.

2A. Derivar TDR OGAF OGAF deriva a Logística los TDR.

3A. Selección de Logística Se efectúa un estudio de mercado dirigido a las Empresas Consultora Consultoras en Reclutamiento y Selección de personal con

- -- Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01

''S8MT Nivel: Gestión de Recursos Versión: 01




la finalidad de contar con el precio referencial y proceder

a la certificación de la Disponibilidad Presupuesta!, realizando la selección de la Consultora según los TDR.

4A. Comunicar Logística Logística comunica otorgamiento de Buena Pro y

otorgamiento buena consentimiento de Buena Pro de la empresa ganadora a

Pro RRHH.

SA. Publicar convocatoria RRHH RRHH publica la convocatoria en página Web de SERVIR.

en la Web y difusión de Logística Logística realiza la publicación en un diario de mayor

búsqueda de personal circulación. en medios escritos.

6A.Supervisión de las RRHH RRHH supervisa cada etapa del CPM que realiza la

etapas del proceso Consultora, contrastando los entregables con los TDR y Perfiles.

/' RRHH verifica la congruencia de los componentes de cada - área evaluada (Personalidad y competencias) las

~ ~~

con recomendaciones finales efectuadas sobre el candidato,

~ 1 ~ ~ o g) según anexo 4.

~ Y.

~~ En caso de encontrar alguna inconsistencia, coordinará

~~ )¡" coñ la Consultora para la subsanación de observaciones y

.~ con Logística para realizar las acciones correspondientes.

0· Validar propuesta de RRHH Validada la propuesta de candidatos finalistas con el candidatos Logística perfil, RRHH programa entrevista final y publica lista de

candidatos finalistas. (Continua con la actividad 98).

~ En caso que RRHH tenga observaciones respecto a la

h propuesta de candidatos finalistas, se comunica a

~ Logística para ejercer la clausula de garantía prevista en los TDR, una vez validado por RRHH se programa entrevista final y se public¡¡ lista de candidatos finalistas . . CtlA\.LOS

Op~ 8) Concurso a cargo de SERVIR

18. Publicar convocatoria en RRHH RRHH publica la convocatoria en página Web de SERVIR. la Web y difusión de Logística Logística realiza la publicación en un diario de mayor búsqueda de personal circulación. en medios escritos.

28.Evaluar información RRHH Los postulantes deberán llenar los formatos de acuerdo a contenida en la "Ficha las bases indicadas en la página Web de SERVIR. de Resumen Curricular". Valida la información consignada en los formatos. Carácter eliminatorio.

38. Publicar resultados de RRHH Publica lista de postulantes que pasan a la siguiente evaluación de fichas. etapa.

48. Evaluación de RRHH Según la plaza convocada, RRHH realiza las evaluaciones conocimientos y/o psicotécnica.

58.Publicar resultados de RRHH Publica lista de postulantes que pasan a la siguiente Evaluación de etapa. Conocimientos y/o Adicionalmente, solicita la presentación de copias del CV psicotécnica. documentado.

68.Validar cv RRHH Valida los CV documentados versus perfil y bases del documentado. CPM.

1servrr Macroproceso : Planificación Logíst ica Código: RRHH-01

Nivel : Gestión de Recursos Versión: 01




78. Publicar resultados de RRHH Publica lista de postulantes aptos que pasan a la siguiente evaluación del cv etapa. documentado.

88. Evaluación de RRHH /empresa Para el caso de las evaluaciones de Personalidad y personalidad, consultora Competencias/Assesment Center, se contrata los servicios competencias/ de una empresa consultora. Assessment Center.

98. Preparación de casos RRHH RRHH coordinará previamente con el área usuaria para la para la entrevista. Área usuaria preparación del caso y con los candidatos para la

exposición del mismo, durante la fase de entrevista. 108. Publicar cronograma de RRHH Publica cronograma de entrevistas en la página web

entrevistas en la pagina SERVIR. Web de SERVIR

118. Informar a Comisión de RRHH Conforme a la resolución que designa los miembros de la Selección para comisión de selección, RRHH remite a cada miembro de la entrevistas Comisión, el expediente de todos los candidatos aptos

para la entrevista, de acuerdo a lo indicado en el Anexo 6.

128. Preparación de check RRHH Prepara carpetas por cada uno de los candidatos list. conteniendo el check list del cumplimiento y la

- verificación de las etapas pre~ias del proceso. Producto: Check list

138. Evaluar la exposición Comisión de La Comisión de Selección conforme a las bases del CPM de caso y entrevista del Selección procederá a entrevistar y la evaluación del caso. candidato Producto: Acta de Evaluación

148. Remitir evaluación de Comisión de Deriva el expediente y actas de entrevistas con la la entrevista Selección calificación correspondiente a RRHH.

158. Elaborar cuadro de RRHH Elabora cuadro de orden de méritos en donde se

. - - orden de méritos consigna el resultado del CPM. .-' ;(}AALD~ 168. Elaborar informe fina l RRHH Conforme al cuadro final de méritos elabora el informe

~ ~:\.1 del proceso . final del CPM y se remite OGAF.

\ Producto: Informe Final de Resultados ~ / 78. Revisar informe OGAF Valida la información consignada en informe final y lo ¡s. A CEBALLOS ~

remite a GG. Op~ 188. Informar de resultados Gerencia General Realiza la aprobación del informe final para los casos de

w finales para VºBº su competencia, propone la contratación del postulante y solicita autorización y VºB de contratación a PE.

fffiAL .;o,,.'- Autorizar contratación Presidencia Autoriza la contratación del personal.

~ (('~ pe ganadores Ejecutiva Para los casos de selección del Gerente General y

¡i~ º 1 Directivo Superior, propone la contratación del postulante ~ Y.Pff~ o

~ Oj al Consejo Directivo.

-'i.R~'¡'.í ~ Aprobar contratación Consejo Directivo Aprueba la contratación del Gerente General y Directivo -, de Gerente General o Superior. Directivo Superior

218. Verificar autorización RRHH Verificar las autorizaciones de contratación por parte de de contratación GG, PE y Consejo Directivo, según el caso.

228. Publicar resultados RRHH Publicar resultados finales en la Página Web de SERVIR y finales en pág. web los requisitos para formalizar la incorporación de los

SERVIR candidatos seleccionados: ficha personal, los formatos, DDJJ correspondientes, entre otros.

238. Agradecimiento a OGAF Agradece mediante carta a los candidatos no candidatos no seleccionados por su participación en el concurso.

1seMT Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01





seleccionados.

Subproceso Concurso Público Etapa de Convocatoria y Selección - CAS

1C. Publicar convocatoria en RRHH RRHH publica la convocatoria en página Web de SERVIR. la Web y difusión de Logística Logística realiza la publicación en un diario de mayor búsqueda de personal circulación. en medios escritos.

2C. Evaluar información RRHH Los postulantes deberán llenar los formatos de acuerdo a contenida en la "Ficha las bases indicadas en la pág. Web. de Resumen Curricular'' . Valida la información consignada en los formatos y Carácter eliminatorio. publica la lista de los postulantes aptos para la siguiente

etapa. 3C. Publicar resultados de RRHH Publica resultados de evaluación de formatos en la página

evaluación de fichas. Web de SERVIR 4C. Evaluación de RRHH Realiza las evaluaciones conforme a lo establecido en las

conocimientos y/o bases de Selección CAS, obteniéndose la lista de los psicotécnica. postulantes aptos que pasan a la siguiente etapa.

SC. Publicar resultados de RRHH Publica resultados de Evaluaciones y adicionalmente se Evaluación de solicita la presentación del CV documentado. Conocimientos y/o -psicotécnica.

6C. Evaluar el cv RRHH Valida los CV versus documentos y bases de Selección documentado, carácter CAS, obteniendo la lista de postulantes aptos para pasar a eliminatorio. la siguiente etapa.

~ 7C. Publicar lista de RRHH Publica relación de postulantes aptos para la siguiente

I~ ~candidatos aptos para la etapa.

>valuación psicológica. ll raluación Psicológica RRHH /empresa De acuerdo a las bases Selección CAS se procederá a la

% Y.P!f~ Consultora respectiva evaluación psicológica (personalidad,

~~~ ~ competencias y/o assessment center), publicando lista de ~

los postulantes aptos que pasan a la siguiente etapa. \ 1-)c. Elaboración de caso RRHH/Área usuaria Para el caso de selección de profesionales coordina con el

practico área usuaria, a su sol icitud, la elaboración de un caso práctico.

·0o~Af.o~ toe. Publicar cronograma RRHH Publica cronograma de entrevistas y coordina con el

~M ~ de entrevistas. candidato para la presentación del caso, según

~ ~~ corresponda.

fl 1c. Informar a Comisión RRHH Conforme a la resolución que designa los miembros de la

º~~ de Selección para Comisión de Selección, RRHH remite el expediente de entrevistas todos los candidatos aptos para la entrevista.

12C. Evaluar la entrevista Comisión de La Comisión de Selección conforme a las bases de del candidato Selección Selección CAS procederá a entrevistar al candidato y

evaluar el caso propuesto, según corresponda. 13C. Remitir actas de la Comisión de Deriva el expediente y actas de entrevistas con la

entrevista Selección calificación correspondiente al área RRHH. 14C. Elaborar cuadro de RRHH Elaborar cuadro de orden de méritos en donde se

orden de méritos consigna el resultado de Selección CAS. lSC. Elaborar informe final RRHH Conforme al cuadro final de méritos se elabora el informe

del proceso final de Selección CAS y se remite OGAF.

servtr Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01



HERRAMENTADELPERÚQIJECRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E Página 13 de 25


16C. Revisar informe OGAF Valida la información consignada en informe final y lo remite a GG.

17C. Informe de resultados Gerencia General Realiza la aprobación del informe final para los casos de finales para V!!B!! su competencia, propone la contratación del postulante y

solicita autorización y VºB de contratación a PE. 18C. Autorizar contratación Presidencia Autoriza la contratación de candidato seleccionado.

de ganadores Ejecut iva 19C. Verificar autorización RRHH Verifica las autorizaciones de contratación por parte de

de contratación GG y PE para la publicación de resultados finales y adicionalmente solicita la documentación necesaria para la incorporación de los ganadores.

20C. Publicar resultados RRHH Publica resultados finales en la Página Web de SERVIR y finales en página web los requisitos para formalizar la incorporación de los SERVIR candidatos seleccionados: ficha personal, los formatos,

DDJJ correspondientes, entre otros. 21C. Agradecimiento a OGAF Agradece mediante carta a los candidatos no

candidatos no seleccionados por su participación en el concurso. seleccionados.

~()~~ Etapa de Incorporación e Inducción

8. Contactar con ganador RRHH Procede a comunicarse telefónicamente con los vv W' .s'~ I~ ~

(es), para coordinar postulantes ganadores informándoles los requisitos suscripción de contrato necesarios para la contratación e incorporación a SERVIR:

··········· ···•· ~ A.CEBfü ~ formatos, DDJJ, cv documentado entre otros.

OpP ,,, 9. Entregar documentación Postulante Ganador El postulante ganador entrega los documentos . - solicitada o Accesitario sustentatorios del CV originales con su copia respectiva a

RRHH. 10. Recepcionar los RRHH Recibe los documentos del postulante ganador.

n documentos

11. Verificar entrega de RRHH Verifica la documentación presentada por el ganador: ~~10W O ~ información de las DDJJ, ficha personal, CV documentado y otros.

~' {' B ~ leda raciones juradas

~~ i edatear de los RRHH Fedatea los documentos debidamente cotejados. ~) :locumentos ~.Completar contrato de RRHH Completa el contrato según corresponda CAP o Selección

' ) trabajo de CAS. 14. Firmar contrato Postulante Ganador Realiza la suscripción del contrato.

o Accesitario 15. Remitir contrato RRHH Remite contrato suscrito a OGAF y/o GG para firma o

suscrito visto bueno según corresponda. 16. Firma y/o visto bueno al OGAF El Jefe de la OGAF firma o da visto bueno al contrato

contrato de trabajo. según corresponda.

17. Firma y/o visto bueno al GG La Gerencia General firma o da visto bueno al contrato contrato de trabajo. según corresponda.

18. Realizar inducción al RRHH Coordinar con las Gerencias y Jefaturas la inducción del personal personal ingresante que consiste en la bienvenida y charla

informativa del funcionamiento de SERVIR.

19. Archivar documentos RRHH Apertura de legajo del personal ingresante, adjuntando la fedateados en el legajo documentación fedateada según perfil : CV, declaraciones

juradas, ficha personal, certificado médico, certificado

~- ~

Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01 senúr Nivel: Gestión de Recursos Versión: 01


HERRAMIENTA DEL PERÚ QIJE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E Página 14 de 25


policial y copia de contrato.

20. Actualizar legajo RRHH/trabajador Cada vez que se modifique la información inicial del trabajador, deberá presentar el documento que acredite dicha modificación, según disposiciones de RRHH.

21. Evaluación del período RRHH/Área usuaria Evaluar al personal al concluir el periodo de prueba, según de prueba su contrato, de acuerdo al formato establecido.

A mitad del periodo de prueba, RRHH comunicará al jefe del trabajador la realización de una retroalimentación al trabajador sobre su desempeño, comunicándole las oportunidades de mejora. Esta evaluación, debe ser remitida a RRHH y se adjunta una copia de la misma en el legajo personal del trabajador sujeto a periodo de prueba.

Fin

10.CONTROLES DEL PROCESO

Lo referido en la Base Legal.

11. MÉTRICAS DEL PROCESO

- Número de procesos de selección CAP.

- Número de procesos de selección CAS.

- Número de postulantes por plaza.

- Número de postulantes por convocatoria.

- Número de procesos de selección desiertos.

- Número de postulantes según fuente de reclutamiento.

'1serW M acroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01


Denominación del Proceso: Página 15 de 25

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E


ANEXO 1

Conformación de la Comisión de Selección para Concurso Público de Mérito - CAP. Postulante al Grupo Ocupacional: Responsable:

- Empleado de confianza. (Gerente General}

- Directivo Superior.

- Ejecutivo

- Especialista

- Apoyo

Consejo Directivo

Comisión de Selección conformada por: Presidente Ejecutivo y Gerente General Comisión de Selección conformada por: Titulares Presidencia Ejecutiva o quién ésta designe, Jefe de la Oficina General de Administración y Finanzas, Gerente o Jefe de área usuaria. Cuando el área usuaria sea la Oficina General de Administración y Finanzas, el jefe designará entre el personal a su cargo, al profesional que represente al área. Suplentes Ante la ausencia de la Presidencia Ejecutiva o quién está delegue suplirá el Gerente General. Ante la ausencia del Jefe de la Oficina General de Administración y Finanzas, suplirá el Jefe de la Oficina de Planeamiento y

Presupuesto. Ante la ausencia del Gerente o Jefe de Área Usuaria, suplirá el que éste delegue. Comisión de Selección conformada por: Titulares Representante de la Alta Dirección o quién ésta designe, Jefe de la Oficina de Asesoría Jurídica o quien esta designé y Gerente o Jefe del Área Usuaria o quien este delegue.

Si cualquiera de los integrantes de la Comisión de Selección se encontrara en los siguientes supuestos, respecto del entrevistado, debe abstenerse de participar en dicho acto, ello en aplicación al Principio de Transpárencia:

a} Si alguno de los integrantes de la Comisión de la Selección es pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, con cualquiera de los postulantes o quienes les presten servicios.

b} Si alguno de los miembros de la Comisión de la Selección tuviera amistad íntima, enemistad manifestada o conflicto de intereses objetivo con cualquiera de los postulantes.

c) Si alguno de los miembros de la Comisión de la Selección tuviera o hubiese tenido en los últimos dos años relación de servicios o de subordinación con cualquiera de los postulantes. En dichos casos la Presidencia Ejecutiva o el Gerente Genera, según corresponda, designará al miembro remplazante para proseguir con el proceso.

servrr Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01



HERRAMIENTA DEL PERO OUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

ANEX02

Conformación de la Comisión de Selección para Concurso Público - CAS.

Titulares:

- Gerente General (quien lo preside) - Jefe de Oficina General de Administración y Finanzas - Gerente/Secretario Técnico/Jefe del área usuaria (área donde se

desempeñará la persona a seleccionar) Suplentes:

- Asesor de la Gerencia General - Jefe de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto - Representante del área usuaria.

En caso que el Jefe del área usuaria coincida con el Jefe de la Oficina General de

Administración y Finanzas, se procederá a convocar a un representante para que lo integre en calidad de representante del área usuaria.

La ausencia del titular permitirá el acceso de cualquiera de los suplentes, en caso de no ser posible la participación de alguno de los miembros titulares o suplentes de la Comisión

de-selección, el titular ausente, través del Formato de Representación en la Comisión ae Selección para la Contratación de Personal CAS, indicará los datos del profesional que lo remplazara.

senm Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01



~DELPERÚOIJE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

Anexo Nº 4

VERIFICACIÓN DE LA CONGRUENCIA DE LOS COMPONENTES DE CADA ÁREA EVALUADA

(Personalidad y competencias)

NOMBRES Y APELLIDOS DEL POSTULANTE

EDAD

MOTIVO DE EVALUACION

PUESTO

FECHA

VALIDADO POR

1.- Perfil de Personalidad.

a.- Componentes de Personalidad b.- Patrones Clínicos de Personalidad c.- Inteligencia emocional

2.- Perfil de Competencias.

a.- Competencias

3.- Perfil Intelectual.

a.- CI b.- Categoría

Conclusiones:

Nombre y firma de quien valida

seMT Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01

Nivel: Gest ión de Recursos Versión: 01

Denom inación del Proceso : Página 18 de 25

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E


Anexo N2 5

Ckeck list de Entregables (Según términos de referencia, a cargo de Consultora)

A. (A.1) List a de candidatos aptos que pasaron la evaluación curricular adjuntando los respectivos currículum vitae sin documentar (Formato 01).

(A.2) Adicionalmente, una tabla de todos los candidatos que postularon por cada puesto, por medio de reclutamiento y las razones por las cuales calificó o no calificó a la evaluación curricular de acuerdo a la siguiente estructura:

TABLA DETALLADA DE CANDIDATOS QUE POSTULARON - EVALUACION CURRICULAR

OMBRE DEL APEWDOS Y NOMBRE DEL PUESTO POSTULANTE

FUENTE DE RECLUTAMIENTO

DETALLE DE LAS RAZONES POR LA CUAL CALIFICA O NO

CALIFICA

Lista de candidatos que pasan evaluaciones psicológicas y psicotécnicas (mínimo 15 --- candidatos por cargo postulado) adjuntando las evaluaciones realizadas a cada ~AL O(( .; postulante.

CONFORMIDAD

Conforme

11 no conforme

FECHA ENTREGA

Dentro plazo

11 Fuera plazo

v~ ..sº ~ ·,·:?" / ....... _....._L_is_t_a_d_e~no~m-e_n_o_s_d_e~0-5-y~m-á-x-im-o~d-e_l_O~ca_n_d_i_d-at_o_s_p_r_o_p_u_e_st_o_s_c_o_m_o~fi-n_a_lis-t-as-,-c-o-n-+-~~~~~-+-~~~~-<

\\~% ··¡·i;E ····cos ~ cinco (OS) días hábiles previos a la publicación en página Web de SERVIR. \ ¡,s. k

' O P P D. Lista de candidatos finalistas que pasan a la entrevista personal con cinco (5) días hábiles previos a la publicación en página Web de SERVIR.

E. Conjuntamente con la list a del literal b), remitir el Informe final, el cual deberá contener:

Orden de méritos de los postulantes que pasaron a las evaluaciones posteriores a la evaluación curricular, con la respectiva escala de calificación. Currículum Vitae documentado con Declaraciones Juradas de acuerdo a los formatos adjuntos, verificaciones laborales de los postulantes finalistas, información que deberá estar acompañada de una síntesis producto del assessment center y demás evaluaciones de manera individual.

Nombre y firma de quien revisa

-~-__..;_,_,_

seMr Macroproces.o: Planificación Logística Código: RRHH-01





Anexo 6

FORMATO DE REPRESENTACION EN LA COMISION DE SELECCIÓN

PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL CAS

De conformidad con lo señalado en el Proceso de Preparación, Convocatoria, Selección e

Incorporación del Personal, se conforma la Comisión de Selección para Contratación del Personal

CAS, la misma que faculta al miembro titular, nombrar a un representante en la Comisión de

Selección del proceso que corresponda integrar.

Concurso Público de Contratación Administrativa de Servicios

Descripción del servicio concursado

Indique el área a la que pertenece el servicio

Miembro Titular

Actuará como representante

Información entregada·

Observaciones y /o justificación

Miembro Titular

CAS N2 ............................ -............ .. -SERVIR

Entrevistar a los candidatos del servicio requerido

Carpetas de los postulantes propuestos y fichas de evaluación correspondientes al servicio postulado.

Vacaciones y/o licencia Miembro titular y/o suplente coincide con el área usuaria Se abstiene de participar Asuntos de agenda no previstos

Otros:

Miembro representante

Í

11SeMT Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01




Anexo 7

TERMINOS DE REFERENCIA SERVICIO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA

LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

l. OBJETIVOS DEL SERVICIO:

El servicio tiene como finalidad realizar el reclutamiento y selección de X profesionales y/o asistentes para ocupar plazas del CAP institucional, según el perfil y las competencias señaladas por la entidad.

11. DESCRIPCION DEL SERVICIO

El servicio se realizará de acuerdo a lo detallado por cada grupo de puestos:

Nº GRUPO

DENOMINACION DEL PUESTO RETRIBUCION OCUPACIONAL

1

2

3

4

5

6

~ ~~

~ ~o § )7 ~~ 3 ~ ~~ 8

~ .l'I

~

Consideraciones Generales:

•

La convocatoria pública se realizará por medio escrito y estará a cargo de SERVIR.

La empresa consultora mantendrá reuniones de coordinación con las áreas usuarias para captar mejor las necesidades del puesto, cuyos acuerdos y/o compromisos asumidos por las partes serán plasmados en el Acta respectiva que se levantará para tal efecto.

La empresa consultora realizará el reclutamiento de los postulantes a través bolsas de trabajo, base de datos, head hunting u otros medios idóneos para el logro de los objetivos planteados.

La empresa consultora evaluará todos los currículos recibidos por todos los medios descritos.






• la empresa consultora realizará las evaluaciones psicotécnicas y psicológicas a los

postulantes que pasen la evaluación curricular.

• La empresa consultora realizará una entrevista grupal a todos los postulantes que cumplan

con los requisitos establecidos.

• La empresa consultora realizará la evaluación de Assessment Center a los postulantes.

• La empresa consultora realizará la entrevista individual por competencias a los postulantes

al puesto.

• La empresa consultora se encargará de la verificación de referencias laborales de la lista de

postulantes propuestos como finalistas.

• La empresa consultora presentará a los postulantes finalistas así como los informes de cada

puesto solicitado, adjuntando la documentación que se señale en los presentes Términos

de Referencia .

Las evaluaciones psicológicas deberán contener necesariamente lo siguiente:

Para el caso de los Profesionales 2 y Profesionales 3

./ Assessment Center que mida competencias laborales, habilidades de gestión y

habilidades directivas

./ Aptitudes Intelectuales

./ Habilidades Sociales

./ Características de Personalidad

./ Valores personales

Assessment Center que mida competencias laborales, habilidades de gestión y desarrollo personal

./ Aptitudes Intelectuales

./ Habilidades Sociales

./ Características de Personalidad

./ Valores personales

111. GLOSARIO DE TERMINOS:

a.- Entregables: Documentos que son el resultado de cada etapa del proceso de selección.

b.- Garantía: Es el pago como contraprestación al servicio brindado por la empresa

consultora. c.- Penalidades: Son sanciones que se aplican frente al incumplimiento de obligaciones.

IV. CRONOGRAMA

La Consultora deberá verificar el cronograma de las et apas del concurso publicado en la página

web de SERVIR (www.servir.gob.pe), sección Oportunidades Laborales, Convocatorias Vigentes

(Concurso Publico de M éritos CAP Nº ......... -2012-SERVIR). Cada una de las etapas publicadas

son cancelatorias.





La consultora dará respuesta a las consultas, inquietudes, observaciones, quejas, comentarios u otras solicitudes de los postulantes en relación al proceso de selección y hasta su conclusión, de acuerdo a los Términos de Referencia.

ETAPA PLAZOS RESPONSABLE

Inicio de la Convocatoria De acuerdo a requerimiento de áreas

SERVIR usuarias

Recepción de Currículum 8 días calendario para la recepción

de CVs posteriores al inicio de la LA CONSULTORA Vitae

Convocatoria.

Relación de Candidatos La consultora deberá enviar el

entregable b) del punto V, ocho (08) que pasaron la Evaluación

días hábiles previos a la publicación LA CONSULTORA

Curricular en la página Web SERVIR.

La consultora deberá enviar el Relación de Candidatos entrega ble d) y e) del punto V, diez

LA CONSULTORA propuestos como finalistas (10) días hábiles posteriores a la -

evaluación curricular.

Relación de candidatos La consultora enviará el entregable f) del punto V, quince (15) días hábiles LA CONSULTORA

finalistas posteriores a la evaluación curricular.

Se programa de acuerdo a Rol de Entrevistas disponibilidad del Comité de SERVIR

Selección

V. PRODUCTOS A ENTREGAR POR CONSULTORA

, OP~ -

a) Acta de la reunión de la reunión con el área usuaria, donde se valida el perfil de la plaza consursada.

b) Lista de candidatos aptos que pasaron la evaluación curricular adjuntando los respectivos currículum vitae sin documentar.

c) Adicionalmente, debe adjuntarse una tabla de todos los candidatos que postularon por cada puesto, por medio de reclutamiento y las razones por las cuales calificó o no calificó a la evaluación curricular de acuerdo a la siguiente estructura :

TABLA DETALLADA DE CANDIDATOS QUE POSTULARON - EVALUACION CURRICULAR

NOMBRE DEL APELLIDOS Y

FUENTE DE DETALLE DE LAS RAZONES

PUESTO NOMBRE DEL

RECLUTAMIENTO POR LA CUAL CALIFICA O

POSTULANTE NO CALIFICA

Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01 Nivel: Gestión de Recursos Versión: 01

1-------D-e_n_o_m- in_a_c-ió_n_d_e_l_P_ro_c_e_s_o_: -----l Página 23 de 25

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E INCORPORACIÓN DEL PERSONAL

d) Lista de candidatos aptos que pasan por las evaluaciones psicológicas y psicotécnicas (mínimo lS candidatos por cargo postulado) adjuntando las evaluaciones realizadas a cada postulante así como toda documentación que se haya generado para ta l efecto.

e) Lista de no menos de OS y máximo de 10 candidatos propuestos como finalistas, con cinco (OS) días hábiles posteriores a la evaluación curricular.

f) Lista de no menos de 03 y máximo de OS candidatos finalista que pasan a la entrevista personal con quince (lS) días hábiles posteriores a la evaluación curricular.

g) Conjuntamente con la lista del literal c), remitir el Informe Final, el cual deberá contener: - Relación de postulantes que pasaron a las evaluaciones posteriores a la

evaluación curricular, con la respectiva escala de calificación por cada tipo de evaluación y un cuadro consolidado de las evaluaciones de todos los candidatos.

- Currículum Vitae documentado con Declaraciones Juradas, de acuerdo a los formatos adjuntos, informes de las verificaciones laborales de los postulantes finalistas y una síntesis producto del assessment center y demás evaluaciones de manera individual.

Nota: La Consultora se limitará a remitir la información solicitada en los TDR, siendo SERVIR quien contactará a los postulantes finalistas para su entrevista con la Comisión de Selección. En tal sentido, la consultora se abstendrá de realizar precisiones, alcances, comentarios, juicios, u otros análogos a los candidatos sobre la situación de su postulación, debiendo velar por la co~fidencialidad de la información que maneje en torno al proceso de selección.

V. GARANTÍAS Y PENALIDADES

Son obligaciones de LA CONSULTORA:

i.

ii.

Considerar las necesidades manifestadas por el área usuaria, como resultado de la validación del puesto entre Consultora y SERVIR, de acuerdo a lo señalado en el segundo ítem de las condiciones generales. Presentar todos los productos, entregable, informes, actas, documentos, pruebas, y demás documentación y/o información de acuerdo a los TDR, en los formatos y plazos establecidos.

iii. Entrega de las declaraciones juradas debidamente llenadas, de acuerdo a los TDR, en los formatos y plazos establecidos.

iv. Presentar el Informe Final debidamente visado y firmado. v. Cumplir exhaustivamente todas y cada de las obligaciones contenidas en los presentes

términos de referencia, en los plazos y las modalidades establecidas, así como en la documentación adicional que se genere o pudiese generar en torno al proceso de selección.

vi. Contar con un adecuado sistema informático que permita el cumplimiento de todas y cada una de las etapas del proceso de selección, entre ellas, la de recepción de los currículos vitae de la totalidad de postulantes.

Penalidades a las que se encuentra sujeta LA CONSULTORA

i. No considerar en las evaluaciones las necesidades manifestadas por el área usuaria.

1'servtr Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01



PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E HERRAMIENTA DEL PERO QUE CRECE


S/. 1,000 por puesto no validado. ii. En el supuesto que la lista de candidatos aptos, luego de la evaluación curricular,

contenga candidatos que no cumplen con el perfil proporcionado y validado por ambas partes. S/.200 por cada currículum vitae.

iii. En el supuesto que la lista de candidatos no aptos, luego de la evaluación curricular, contenga candidatos que sí cumplen con el perfil proporcionado y validado por ambas partes. S/.200 por cada currículum vitae.

iv. En el supuesto de ausencia o contenido incompleto de las Declaraciones Juradas y referencias laborales. S/.200 por cada falta o inconsistencia.

v. En el supuesto que el Informe Final haya sido entregado sin el visado y/o las firmas correspondientes. S/.300 por cada omisión.

vi . Presentar problemas técnicos informáticos. S/.300 por cada reclamo de postulante omitido de la evaluación debidamente acreditado.

La garantía se aplicará en los siguientes casos:

Posterior a la etapa de entrevista personal, si existiera una declaratoria de plaza DESIERTA, sin costo adicional, la empresa consultora iniciará nuevamente el proceso reclutamiento y selección. Cuando en menos de tres meses el candidato declarado ganador renuncie a la plaza por razones ajenas a SERVIR sin costo adicional, la empresa consultora iniciará nuevamente el proceso reclutamiento y selección. Cuando el candidato declarado ganador no apruebe el periodo de prueba en la plaza ocupada, sin costo adicional, la empresa consultora iniciará nuevamente el proceso reclutamiento y selección.

VI. REQUISITOS MÍNIMOS DEL POSTOR:

~;~ ((_~~ J'~ • Persona jurídica con experiencia en reclutamiento y selección de personal de niveles 1., ~ intermedios y gerenciales, debidamente acreditado con un mínimo de quince (15) 1 a: o ¡. ~ ~f contratos en los últimos dos (02) años con una facturación mayor o igual a cuatro (4)

-~ ., veces del valor referencial.

'"~!. . • Contar con los siguientes requerimientos informáticos: o Capacidad mínima de correo con bandeja de entrada mínima de SGB de espacio

por cuenta. o Contar con un servicio 24 x 7. o Aceptar mensaje de correo mínimo de 10 MG de adjuntos. Para tal efecto, la entidad convocante podrá efectuar las inspecciones que estime pertinentes sin previo aviso a LA CONSULTORA.

• Disponibilidad y respuesta oportuna a las diversas consultas, inquietudes, observaciones, quejas, comentarios u otras solicitudes de los postulantes en relación al proceso de selección y hasta su conclusión.

"seMT Macroproceso: Planificación Logística Código: RRHH-01 Nivel: Gestión de Recursos Versión: 01

Denominación del Proceso: Fecha: Junio -2012 HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE PREPARACIÓN, CONVOCATORIA, SELECCIÓN E Página 25 de 25


VII. REQUISITOS MINIMOS DEL EQUIPO DE TRABAJO

El Equipo de trabajo deberá estar compuesto mínimamente por los siguientes profesionales:

a. 01 Coordinador del Equipo de Trabajo, Profesional Titulado en Psicología, Administración de Empresas, Ingeniería Industrial o afines, con Maestría o Especialización en Recursos Humanos o Administración, con experiencia no menor de cinco 05 años en procesos de reclutamiento y selección de personal de niveles intermedios y gerenciales en empresas que brinden servicios de reclutamiento y selección.

b. 01 Consultor Senior, profesional colegiado titulado en psicología, con no menos de cinco (OS) años de experiencia en supervisión de procesos de reclutamiento y selección de personal de niveles intermedios y gerenciales. 01 Consultor Junior, profesional en Psicología, Administración de Empresas, Ingeniería Industrial o afines con experiencia no menor de tres (03) años en procesos de reclutamiento y selección de personal de niveles intermedios y gerenciales, en empresas que brinden servicios de reclutamiento y selección.

La experiencia de los profesionales se acreditará mediante certificados o constancias de trabajo.

VIII. PLAZO DE CONTRATACIÓN

El plazo estipulado para la ejecución del presente servicio, tendrá como máximo 45 días calendarios a partir de la emisión de la orden de servicio.

IX. FORMA DE PAGO

Al término del servicio y dentro de los 10 días calendarios siguientes, SERVIR emitirá la conformidad de servicio de los entregables contenidos en los productos listados en el numeral IV.

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