seminario towers watson · del programa de compensaciones y beneficios programa de beneficios...

22 de octubre de 2015

© 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.

Seminario de Compensaciones y Beneficios 2015

Seminario Towers Watson

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2


8.30 a 9 hrs Acreditaión

9 a 9.15 hrs Apertura

Diego Guaita Gerente General

9.15 a 10 hrs Beneficios Flexibles

El impacto en el compromiso de los trabajadores

Miguel Gumucio Gerente de Beneficios

Katherine Florez Subgerente de Beneficios

10 a 10.45 hrs Compromiso Sostenible

Como mantener niveles altos y su efectos en la organización

Edgardo Besimsky Gerente de Talentos y Compensaciones

Pamela Inostroza Consultor senior

10.45 a 11.30hrs Estudio de la Industria General (GIS) 2015

Tendencias, Prácticas y Políticas

Marcela Angeli Líder de Talentos y Compensaciones

Edith Andrade Líder de Data y Tecnología

11.30 a 11.45 Cierre

Diego Guaita Gerente General

Agenda

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3

Neil A. conferencia 2012Neil A. 1969

Presentación


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4

The Economist




El impacto en el compromiso de los trabajadores

Beneficios Flexibles

La empresa otorga a cada trabajador una determinada

cantidad de recursos “bolsa de dinero o puntos”

Cada trabajador elige dentro de una vitrina de benefícios.

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7

¿Qué son los Beneficios Flexibles?


Baby Boomers(entre 50 y 65 años)

Mucha Protección

Ahorro

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8

¿Por qué hoy es necesario implementar Beneficios Flexibles?

Generación X(entre 35 y 49 años)

Protección (Vida /

Salud)

Cash

Balance trabajo y

familia

Generación Y(entre 22 y 34 años)

Tiempo Libre

Capacitación y

Perfeccionamiento

Tecnología y

Conectividad


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9

¿Por qué hoy es necesario implementar Beneficios Flexibles?

Hoy conviven en las empresas al menos 3 generaciones

Alta diversidad!

Distintos intereses!

Whatsappéame! Escríbeme! Llámame!


Recursos Limitados

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10

La problemática de hoy

Beneficios Ilimitados


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Asistencia

Legal

Estacionamiento

Bicicletas

Bono

Escolar

Bono

Vacaciones

Seguro de

SaludAsignación de

GimnasioAguinaldo

de Navidad Estacionamiento

Aguinaldo de

Fiestas Patrias

Asignación de

AlmuerzoCelular

Asignación de

Movilización

Clases de

Baile

Día Libre

Cumpleaños

TrabajadorLibre tardes

de Verano


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12

Beneficios tradicionales


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13

Beneficios flexibles


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14

Ejemplo Beneficios Flexibles

Beneficios

Monetarios

Recursos disponibles:

$ 250.000

Beneficios

NO Monetarios

Puntos disponibles:

2.000 puntos

Descuento por

Planilla

APV o Depósito

ConvenidoSaldo(-) (+)


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15

Ventajas para la empresa

Mejorar la

competitividad

del programa de

Compensaciones

y Beneficios

Programa de

beneficios

diseñado de

acuerdo a las

necesidades de

sus empleados

Aumentar el

Compromiso de

los Trabajadores

Aumentar la

Productividad de

los Trabajadores

Aumentar la

oferta de

beneficios sin

aumentar el

costo

Aumenta el

conocimiento de

los beneficios y

la comunicación

de ellos


http://www.google.cl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCPvnxYLYrsgCFQMQkAodtCANvQ&url=http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/use-culture-to-weed-out-recruits&psig=AFQjCNFHskTaUbddC5qSGYmy11hV2WTqaw&ust=1444249526627991

http://www.google.cl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0CAcQjRxqFQoTCPvnxYLYrsgCFQMQkAodtCANvQ&url=http://www.recruitingblogs.com/profiles/blogs/use-culture-to-weed-out-recruits&psig=AFQjCNFHskTaUbddC5qSGYmy11hV2WTqaw&ust=1444249526627991

Asumir un Rol

participativo que

aumenta la

comprensión y

apreciación

acerca de sus

beneficios

Alentarlos a ser

autónomos y

responsables

sobre las

elecciones

realizadas

Acceso a mayor

variedad de

beneficios

Programas

grupales que

presentan

condiciones

superiores a los

planes

individuales

Necesidad de

conocer el plan

de Beneficios

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16

Ventajas para el trabajador


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17

Claves para un modelo Flexible

Determinar que

beneficios

flexibilizar y

recursos

disponibles

Comunicación y

entendimiento

Diseño del

modelo

Facilidad,

acceso y

administración


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18


Comunicación y

entendimiento

Clave hacer un proceso de comunicación y entendimiento

Periódicamente relanzar el programa


19

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Implementaciones Expectativa


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20


Contar con un sistema de elección fácil para los trabajadores

Amigable con los procesos de RRHH

Facilidad,

acceso y

administración


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21

Carácterísticas de la plataforma tecnológica

Elección vía web 100% customizable

Altos estándares de

seguridad en los datos

Permite elección de beneficios

monetarios y de tiempo

Posibilidad de subir archivos

explicativos de los beneficios

En la pantalla de inicio se mostrará un

recordatorio del número de días que

quedan para realizar la selección

Envío de notificaciones a los trabajadores

cuando ingresen al sistemaEl trabajador puede guardar su elección

parcial sin ser enviada a RRHH

Impresión de un documento con la

elección finalEntrega reportes customizados para la

administración y proveedores

Buzón que recibe consultas de los

trabajadoresPermite a la empresa comunicarse con

sus trabajadores


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23


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24


Radiografía Chile

Resultados Encuesta


Prevalencia de las empresas de implementar Beneficios Flexibles

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26

Se observa que la prevalencia de las empresas de implementar Beneficios Flexibles es baja (16%), sin embargo, existe un alto interés de implementar el modelo en el corto plazo (36%).


Razones de implementar Beneficios Flexibles

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27

La principal razón de las empresas de implementar Beneficios Flexibles es ofrecer a todas las generaciones un paquete de beneficios que satisfagan las necesidades de todos los trabajadores (21%).


Tipo de modelo de Beneficios Flexibles

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28

Consientes de la importancia de la calidad de vida de los trabajadores, se observa que el principal modelo de flexibles en las empresas es de Tiempo Libre (29%).

Posibilidad de elegir mayor o menor cobertura en Salud, Dental, Catastrófico y Vida)

Posibilidad de elegir diferentes beneficios valorizables en dinero

Posibilidad de elegir días adicionales de vacaciones/permiso a través de un banco de hrs.

Posibilidad de elegir su horario de entrada y salida, o días de trabajo durante la semana


Percepción de los trabajadores del modelo de Beneficios Flexibles

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29

Se observa que el modelo de Beneficios Flexibles es altamente valorado por los trabajadores de la empresa (86%).


Principales obstáculos de implementar Beneficios Flexibles

30

El principal obstáculo que enfrentan las empresas al implementar Beneficios Flexibles es la Administración del Programa (27%).


¿Por qué hacerlo?

Multi-generaciones dentro de las empresas

Necesidad de innovación

Tendencia mundial

Aumentar la percepción

Mejorar el compromiso

En consideración:

Diseños simples

Plan de Comunicación

Plataforma de administración

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31

Resumen


¡Muchas gracias!




Como mantener niveles altos y su efecto en la organización

Compromiso Sostenible

Contexto y Compromiso Sostenible


35

Presiones Empresas Empleados

Competencia

Mundial

Enfatiza foco en nuevas habilidades y en

costos laborales

Mayor competencia laboral y valores de mano de

obra más bajos

Evolución

Tecnológica

Presión para invertir …a fin de mantener la

competitividad

Mayores exigencias en cuanto a disponibilidad /

accesibilidad 24/7

Envejecimiento

y Natalidad baja

Desequilibrios a nivel mundial Habilidades escasas, trabajadores de mayor edad

Costos Presiones por menores costos Haciendo más con menos - y por menos

Fuente: Global Workforce Study

Tecnológica

Política Económica

Social y

Demográfica

Una nueva era: El ritmo y la intensidad del cambio

son constantes

El denominador común es

la necesidad de cambio

Las empresas están cambiando, evolucionando e innovando… pero las prácticas

de recursos humanos no están manteniendo el mismo ritmo de cambio.

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Evolución en investigación de opinión de empleados

CompromisoSostenible

¿Estoy motivado, habilitado y con energía

para brindar mi mejor desempeño?

Apego(Commitment)

Satisfacción

¿Estoy contento aquí?

¿Tengo la intención de permanecer

aquí?

¿Estoy conectado racional y

emocionalmente y motivado para hacer un esfuerzo discrecional?

Pensar Sentir

Hacer

CompromisoTradicional

(Engagement)

36


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Compromiso Sostenible:

Compromiso Tradicional

Confianza en lasmetas y objetivos de la compañía

Conección emocional

Voluntad de hacer un esfuerzo adicional

Energía

Mantener la energía

Soporte social en el ambiente laboral

Sentimiento de entusiasmo y logro

Habilitación

Libre de obstáculos

Recursos disponibles

Habilidad de lograrlos desafíos laboralesde manera efectiva

1 2 3

37

Attachment

to the company;

willingness

to give

discretionary

effort

Individual

physical,

interpersonal

and emotional

well-being at

work

A local work

environment that

supports

productivity and

performance

Engaged

Enabled

Energized

Attachment

to the company;

willingness

to give

discretionary

effort

Individual

physical,

interpersonal

and emotional

well-being at

work

A local work

environment that

supports

productivity and

performance

Engaged

Enabled

Energized

Compromiso

Habilitación

Energía

Entorno que respalda la

productividad

Entorno que mantiene el

bienestar personal

En un mundo en el que las personas están dispersas y, a

veces aisladas, trabajando más horas con menos

recursos, el “compromiso” no se mantendrá a lo largo del

tiempo sin “habilitación” ni “energía”


El valor de alcanzar un alto Compromiso Sostenible

38Fuente: 2012 Global Workforce Study – United States.

Mayor margen operativo: Los márgenes operativos son tres veces más altos (3x) en las empresas con un alto compromiso sostenible, respecto aquellas que tienen niveles de compromiso más bajos

Mayor presentismo: en promedio 7,6 días perdidos por año por empleados con alto nivel de compromiso versus 14,1 días perdidos por año por los no comprometidos

Menor riesgo de retención: solamente el 17% de empleados con alto nivel de compromiso tienen alto riesgo de retención comparados con el 58% de los empleados no comprometidos

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38

41 PPMenor riesgo de retención

6.5Menos días perdidos

3XMayor margen operacional


39

NOTA: Estas son categorías

representativas, que podrían o no ser

incluidas en la encuesta final

Experiencias Laborales

Los ejemplos incluyen…

Empowerment

Gestión del Desempeño

Supervisión

Relaciones en el Trabajo

Capacitación

Reconocimiento

Funcionamiento Organizacional

Los ejemplos incluyen . . .

Liderazgo

Estrategia y Objetivos

Imagen Compañía

Comunicación

Planes de Carrera

Pago y Beneficios

Engagement (Compromiso)

del Empleado

Realizar las preguntas correctas

Opiniones de políticas y prácticas a nivel de la

compañía

Condiciones a nivel de la unidad de trabajo

local

Engagement más otras dimensiones a incluir


Nuevas prácticas emergentes alrededor del mundo


Nuevas prácticas emergentes

• Algunos ya hangenerado unaamplia atracción.

Nuevos enfoques

en uso alrededordel mundo

en varias etapas de madurez

Tablero de comando para Líderes (Leaders Dashboard)

Análisis de texto innovador

Reconocimiento a Colegas

Sondeo Continuo (Continuous Polling)

Identificación de opiniones en las Redes Sociales

Herramienta de Planes de Acción integrada

Informes de Compromiso Individual


Tablero de comando para Líderes (Leaders Dashboard)

Muestran fortalezas y oportunidades para un

grupo basadas en un algoritmo de análisis.

Para cada oportunidad identificada, también se

suministra una sugerencia de acción.

Muestra además:

El nivel de compromiso sostenible

Los resultados para las categorías y preguntas que

miden el compromiso sostenible

Todas las otras preguntas de la encuesta, organizadas

por tema.

Alternativa (o complemento) a otras formas de informe para Gerentes

Son informes focalizados de hasta 2 páginas


Análisis de texto innovador

Identifica automáticamente los temas

Analiza los comentarios para todos los temas aún aquellos que no están en el cuestionario

Muestra cómo los comentarios se correlacionan.

Muestra la comparación con normas internas y externas y también con resultados históricos

Genera informes

Para procesar eficientemente grandes cantidades de comentarios abiertos


Reconocimiento a Colegas

Módulo adicional de respuesta

voluntaria

Permite:

Identificar a un colega que inspira

a lograr un desempeño

extraordinario,

Detallar por qué.

Luego que termina la encuesta, los

individuos reciben comentarios

sobre cómo han inspirado a otros.

Módulo que ayuda a enfatizar el tremendo impacto que los empleados tienen en el

compromiso de los demástowerswatson.com © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.

Negative Themes

•Low office morale

•Lack of teamwork

•“Cut throat” environment

•High Stress

•Weak benefits

d

Positive Themes

• Competitive pay

• Strong brand

• Friendly colleagues

• Good resume builder

Identificación de opiniones en las Redes Sociales

Puede incluir; Redes sociales internas

esponsoreadas por la compañía y/o Sitios

públicos.

Ventajas: “escuchar” a los empleados

naturalmente y no como una reacción a una

iniciativa de la compañía.

Puede servir como un suplemento valioso a

un proceso de encuesta de empleados

más tradicional.

Company Network Glass Door

Percent

of posts Positive

Negative

Neutral

F

Positive Themes

•Competitive pay

•Strong brand

•Friendly colleagues

•Treated with respect

•Good collaboration

Negative Themes

• Lack of development

• No clear direction

• High Estrés

• Weak benefits

• Poor communication

Busca medir la visión de los empleados expresadas en redes sociales.towerswatson.com © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.

Sondeo Continuo (Continuous Polling)

Pregunta “siempre abierta”

hosteada en un portal de la

empresa.

Para realizar un monitoreo general

de la opinión de empleados

desglosado por demografías y a lo

largo del tiempo

Señal de alarma temprana sobre problemas particulares, indicando dónde es

necesario un seguimiento más detallado.

Resultados:

Consolidados de manera

regular.

Informados a través de una

página web a la medida que

permite realizar un análisis y

segmentación simples.

Pregunta general, por ejemplo:

“Considerando todos los aspectos, la

forma en la que actualmente me siento

al trabajar en XYZ es…”



Resultados bajos en una categoría/ítem en particular, o en comparación con los benchmarks, aparecerán automáticamente comouna oportunidad y se sugiere una acción a tomar a partir de una biblioteca de acciones

RR. HH. puede supervisar, administrar y dar seguimiento los planes de acción a través de la herramienta informática.

47towerswatson.com



Los planes de acción son pre-construidos con acciones sugeridas para cada categoría en el sitio.

Se puede optar por añadir y editar estas sugerencias, o eliminarlas y crear sus propias acciones.

48towerswatson.com


Compromiso Individual


¿Quién es realmente el dueño del compromiso de los

empleados?

50

Las buenas noticias:

La mayoría de las

empresas líderes

entienden que no es

RRHH.

• Medir el compromiso

• Programas para mejorar

• Pero no es el dueño.

Las malas noticias:

La mayoría de las compañías entienden que los lideres son

dueños del compromiso de los empleados

•Gran impacto en el compromiso

•Impulsar la cultura, que impulsa el compromiso

•Pero tampoco son los dueños

La realidad es:

Los empleados son dueños del compromiso: cada uno es dueño de su

propio compromiso

• Nada va a comprometer a un

empleado que no quiere

comprometerse

RR.HH.

EmpleadosLíderes


Oportunidades

Programas actuales de compromiso

• Construidos tomando en cuenta:

• Encuestas tradicionales,

• Encuestas de pulso,

• O cualquier otra herramienta…

• Ponen casi todo el foco (y la carga) en:

• Los líderes, gerentes, y

• Recursos Humanos

• y casi ninguna atención en:

• Los empleados

51

Los avances en la tecnología deben permitir una mayor participación de los empleados, junto a los gerentes, líderes y Recursos Humanos

• Por medio de distintas herramientas

Los empleados aportan sus opiniones:

• Sintetizan resultados

• Identifican prioridades

• Diseñan y ponen en marcha iniciativas

Un grupo de líderes y RRHH:

• En la priorización de los resultados

• En definir las Acciones

Un pequeñoporcentaje de los empleados están

involucrados:


La solución– Reportes de Compromiso Individual

Preguntas adicionales para evaluar el impacto a nivel individual en el compromiso

Análisis y reportes automatizados a nivel de cada empleado

Experiencia en la identificación, creación y comunicación de soluciones a nivel de cada empleado que trabaje dentro de la empresa

52

Esta solución requiere:


Informes Individuales de Compromiso

• Luego de la encuesta

Además de los informes grupalespara gerentes…

se generanInformes

Individuales de Compromiso para

cada empleado

• Para mejorarel compromisode cadaempleado

Brindansugerencias de

acciones … a cadaempleado

basándose en los aspectos más

importantes para él.

towerswatson.com


Evaluación de la importancia de cada factor

Esta es una poderosa forma de involucrar al empleado en el proceso de la encuesta y enfatizar su responsabilidad individual sobre su propio compromiso.

El input provienede una sección de la encuesta que

pide a los empleados:

Ordenardiferentes

aspectos de la cultura laboral

En base a la importancia

para su nivel de compromiso.

Esta sección de la encuesta es voluntaria.

En esta sección tendrá la oportunidad de evaluar lo que es más importante para usted para impulsar su propio

compromiso. Debajo hay una lista de tarjetas virtuales, y cada tarjeta lista un elemento de la cultura y ambiente

de trabajo.

Por favor arrastre las tarjetas a la sección apropiada a la derecha. La fila superior que corresponde a los

aspectos de la cultura de trabajo que son más importantes para impulsar su propio nivel de compromiso. Las

dos filas inferiores corresponden a aspectos que son menos importantes para impulsar su propio nivel de

compromiso. Todas las tarjetas deben ser ubicadas en la grilla para completar el ejercicio.

Sus elecciones individuales serán procesadas e incluidas en un informe individual que le será entregado más

adelante, acompañadas de potenciales acciones que usted podrá considerar para mejorar su propio nivel de

compromiso.

Quisiera saltear esta sección

Más

importante

para mi

Menos

importante

para mi

Menos

importante

para mi

Llevarse bien

con los

colegas


Análisis de resultados a nivel individual

Cruce de favorabilidad vs. impacto

Tres principales

Impulsores

Individuales

Analizar

Cómo se crea el Informe de Compromiso Individual

55

Percepciones Favorables /

Desfavorables sobre factores relativos

al lugar de trabajo

Importancia de factores relativos al

lugar de Trabajo basada en su impacto

en el Compromiso Individual

Preguntas estándar de Encuesta de

Compromiso

Suplemento de Preguntas de

Compromiso Individual

miden: miden:

Preguntar

INFORME DE

COMPROMISO

INDIVIDUAL

Introspección

Acción

Actuar


Informes Distribuidos vía Plataforma Online


Vista General de Resultados

57


Máximo

Impacto en

Compromiso

Sostenible

El Compromiso Individual complementa otros elementos de

la estrategia de Compromiso Sostenible

58

LIDERAZGO

RECURSOS HUMANOS

EMPLEADO

• Proporciona información periódica sobre sus experiencias de trabajo

• Contribuye a iniciativas más amplias que las solicitadas

• Comprende y actúa en los impulsores del compromiso individual

GERENTE DE LINEA


Benchmark


60

towerswatson.com

Mas 100 distintos

idiomas.

27 Compañías alto

desempeño, 827.642

empleados encuestados

Dirección, Gerencia,

departamentos, unidades. Mas de 15 tipos de

industria

País DesempeñoPor nivel jerarquico o

área organizacionalPor Industria

Benchmark

400 benchmark, actualizados anualmente. Más de 5 millones de empleados encuestados por

año.


Ayudan a priorizar las áreas de mejora

61

39

49

55

58

58

60

61

61

70

72

74

75

75

76

78

80Enfoque del cliente

Diversidad

Estrategia & Logros

Trabajo en Equipo

Compromiso

Acuerdo

Innovación

Supervisión

Gerenciamiento

Eficiencia

Capacitación

Gestión de Rendimiento

Imagen de Cía

Comunicación

Trabajo / Familia

Compensación

Porcentaje Absoluto Favorable

Diversidad

Imagen de Cía

Compromiso

Comunicación

Gestión de Rendimiento

Estrategia & Logros

Trabajo / Familia

Supervisión

Acuerdo

Compensación

Capacitación

Eficiencia

Gerenciamiento

Enfoque del cliente

Innovación

Trabajo en Equipo

vs. Norma de la Industria

-6

-4

-3

-1

0

1

1

3

4

5

5

6

6

6

9

9

•La comparación con la norma se realiza con aquellas preguntas que son semánticamente idénticas al mercado


En Chile…..

62 Compañías

12.915 Empleados

62


tw_ejecutable.exe

tw_ejecutable.exe

¡Muchas gracias!




Tendencias , Práctica y Políticas

Estudio de la Industria General

Estudios Compensaciones 2015

65


towerswatson.com

+ 6% empleados

que en el 2014

245

de crecimiento con relación a cantidad de

empresas edición 2014 8%

• Ciencias de la Salud 16%

• Alta Tecnología 14%

• Consumo 13%

• Recursos Naturales 9%

• Servicios Financieros 7%

Encuesta Industria General 2015

*Otros 19%

Empresas

+78Mil

Empleados

• 119 Gerentes Generales

• 164 Ejecutivos 1era Línea

• 9.594 Gerentes y Jefes

• 18.648 Profesionales y F. Ventas

• 49.927 Admin. / Técnico / Operadores

• Químico y Agroquímico 7%

• Automóviles y Maquinaria

Pesada 6%

• Telecomunicaciones 5%

• Transporte y Logística 4%

(% empresas)

66


Alcance de los Estudios

67

Políticas de RRHH

Beneficios

Compensación

Ingreso: Portal

Entrega: CompSource


#6 Optimizar los costos (#7 – 2015)

#1 Revisar competitividad salarios y beneficios (#1 en 2015)

#2 Capacitación y desarrollo profesional (#3 – 2015)

#5 Plan de retención personal [Sin comparación en 2015]

#3 Revisar el plan de evaluación de desempeño(#2 – 2015)

#4 Gestión del clima laboral y calidad vida(#5 – 2015)

#7 Comunicación de las compensaciones (#6 – 2015)

Agenda de RRHH 2016

68© 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.towerswatson.com

Alinear la Agenda a los “drivers” de retención

INDICADORES DE RETENCIONMUNDIAL

Empleado*

MUNDIAL

Empleador

LATAM

Empleado

LATAM

Empleador

Salario Base / retribución fija 1 1 1 1

Oportunidades de carrera profesional 2 2 2 2

Confianza en los líderes 3 7

Seguridad en el puesto de trabajo 4 5

Tiempo de viaje 5 3

Relación con supervisor/gerente 6 3 3

Limitación del estrés laboral 7 4 6 4

Oportunidades de formación y desarrollo 5

Empleo desafiante 7

Trabajo flexible 7 5

Retribución variable anual 6 6

Ambiente físico de trabajo 4

Los empleadores subestiman

la importancia de la seguridad laboral e ignoran

la relevancia de la confianza en los líderes69


Acciones de retención implementadas para los talentos

• CAPACITACION: Oportunidades para adquirir nuevas habilidades70%

• PROYECTOS ATRACTIVOS: Asignaciones en trabajos especiales y desafiantes 55%

• RECOMPENSA: Posicionamiento diferencial respecto a otros empleados en compensación fija y variable de corto plazo40%

• EXPATRIACION: Inclusión especial en programas de movilidad26%

• INCENTIVOS DE LARGO PLAZO: Otorgamiento de planes de acciones 25%

• BENEFICIOS FLEXIBLES: Programa de beneficios fléxiblesacorde a las necesidades de cada empleado15%

% menciones70


Incrementos Salariales 2015

14

%31

%55

%

IPC

+

Mé

rito

Méri

to /

Otr

o

Sólo

IP

C

¿Cómo se determinaron los incrementos salariales?

Proyectado 20155,0%

Incrementos Efectivos 2015

4,9%(Promedio Nominal

% empresas71


Evolución de Incremento Salarial y Proyección 2016

6.1

4.6 4.4

5.1 4.9 5.0

4.4

1.5

3.0

4.1 4.6

3.5

2011 2012 2013 2014 2015 2016(proyectado)

Nominal IPC

Incremento

Proyectado 2016

5,0%(Promedio Nominal)

*Fuente PIB e IPC, Enc. Expectativas Económicas Banco Central Octubre 201572


Mito o Verdad???


En dólares Chile lidera el ranking salarial

en Latinoamérica

Ranking Chile

2 1 1 1

2 1 1 174

269

222

87

50

211

165

67

39

317

245

103

58

265

237

101

54

340

237

80

38

293

240

98

57

Director Senior (GG-18) Director (GG-17) Gerente (GG-14) Jefe (GG-12)

Total Pagos Garantizados Anuales (U$S -´000)

Argentina Brasil Chile Perú México Uruguay

Es Verdad

Total Pagos

Garantizados

Total Efectivo

Target


75

Ranking Chile

1 1 1

1 1 1

Rangos de Pago – Chile vs. Latinoamérica

32

26

21

27

19

14

44

32

24

33

25

19

30

23

17

39

28

22

Prof. Senior (GG-11) Prof. SSr (GG-10) Prof. Junior (GG-9)

Total Pagos Garantizados Anuales (U$S - ´000)

Argentina Brasil Chile Perú México Uruguay

Es Verdad

En dólares Chile lidera el ranking salarialen Latinoamérica

Total Efectivo

Target

Total Pagos

Garantizados


- 2 4 6 8 10

Transporte y Logística

Consumo

Automóviles y Maquinaria Pesada

Químico y Agroquímico

Alta Tecnología

Ciencias de la Salud

Telecomunicaciones

Recursos Naturales

Mercado General

Millones Mensuales CLP

GERENTES (M2 - M3)MEDIANA TOTAL EFECTIVO TARGET

-8%

+49%

+13%

Los Gerentes del sector de Recursos Naturales

son los que más ganan…

-17%

Es Verdad

76


towerswatson.com

- 2 4



Consumo



Alta Tecnología

Telecomunicaciones

Recursos Naturales

Mercado General


PROFESIONALES (P1,P2, P3)MEDIANA TOTAL EFECTIVO TARGET

+12%

+7%

Y para los Profesionales del mismo sector la

tendencia se mantiene…

+68%

-18%

-14%

Es Verdad


towerswatson.com

- 2



Consumo

Telecomunicaciones



Alta Tecnología

Recursos Naturales

Mercado General


TÉCNICOS/ ADMINISTRATIVOS / OPERADORES (T,U,W)MEDIANA TOTAL EFECTIVO TARGET

-8%

El sector de Telecomunicaciones pierde

el podio…

+74%

-14%

+13%

Es Verdad

78


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Antofagasta paga más en el salario fijo

que Santiago…

Compensación Garantizada para Profesionales

Regiones vs. Región Metropolitana (0%)

Tarapacá -10%

Antofagasta -2% Atacama -20%

Coquimbo -7%

Valparaiso -6%

Los Lagos -22%

Es Mito

Magallanes +14%

79


towerswatson.com

33

28

34

3130

23

19

MercadoGeneral 2010

MercadoGeneral 2015

Automóvilesy Maquinaria

Pesada

Consumo AltaTecnología

Ciencias de laSalud

RecursosNaturales

Total Efectivo Target - Mediana

El Gerente General puede percibir más de 40 veces

el sueldo mas bajo de la organización…

80

Es Mito

N° Sueldos, Máximo v/s Mínimo


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33

28

34

3130

23

19

MercadoGeneral 2010

MercadoGeneral 2015

Automóvilesy Maquinaria

Pesada

Consumo AltaTecnología

Ciencias de laSalud

RecursosNaturales

Total Efectivo Target - Mediana

En los últimos 5 años la brecha aumentó…

81

Es Mito

N° Sueldos, Máximo v/s Mínimo


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Alta Tecnología



+20%

+13%

+8%

Los profesionales de áreas “Core” ganan más que

los de “Staff”…

+7%Mercado General

Consumo +1%

Compensación Fija Garantizada

Es Verdad

82


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Mediana

General

Los puestos Gerenciales de RRHH y Legal ganan en la

mediana del mercado…

83

Admin. SSGG

AACC

Finanzas

Contabilidad

Auditoría

RRHH

HSE

Desarrollo IT

Admin. IT

Legal

Marketing

Producción

Calidad

Logística

Ingeniería

-10%

-8%

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

Gerentes (M2-12) – Compensación Fija Garantizada

Var% v/s

Mediana

Mercado © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.towerswatson.com

Admin. SSGG

AACCFinanzas

Contabilidad

Auditoría

RRHH

HSE

Desarrollo IT

Admin. IT

Legal

Marketing

Producción

Calidad

Logística

Ingeniería-15%

-10%

-5%

0%

5%

10%

15%

Mediana

General

Para los Profesionales la tendencia se mantiene…

84

Profesionales (P2 - 10) –Compensación Fija Garantizada

Var% v/s

Mediana

Mercado © 2015 Towers Watson. Todos los derechos reservados. De propiedad de Towers Watson. Reproducción permitida solamente con autorización expresa, por escrito.towerswatson.com

Se agranda la distancia salarial entre los

Profesionales Junior y Administrativos Senior…

TGC - Pagos Fijos GarantizadosCLP Mensual – Mediana

Niveles Mayo 2013 Mayo 2014 Mayo 2015

Profesional Junior - P1 1.110.134 1.222.393 1.253.646

Administrativo Senior - U4 1.096.741 1.162.171 1.230.651

10% 5% 2%

Niveles equivalentes GGS 8-9

Es Mito

85


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En promedio el Mercado General pagó su bono anual en el Target… Es Verdad

9.2%

10.8%

16.4%

30.6%

9.3%

11.1%

16.7%

30.6%

Técnicos y Administrativos

Profesionales

Gerentes

Ejecutivos

BONO TARGET VS REAL% SUELDO BASE ANUAL

Target 2015 Real 2015

86


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En los últimos 5 años se mantiene similar tendencia en los Target… Es Mito/Verdad

9.3%

11.1%

16.7%

30.6%

7.1%

9.4%

16.7%

30.0%

Técnicos y Administrativos

Profesionales

Gerentes

Ejecutivos

BONO TARGET VS 5 AÑOS ATRAS% SUELDO BASE ANUAL

TARGET 2010 Target 2015

87


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Más de 121%

Entre 106% y 120%

Entre 96% y 105%

Entre 81% y 95%

Menosdel 80%

La mayoría de las empresas estima que pagaráel bono anual por debajo del target…

88

Porcentaje de pago sobre el bono target 2016

Proyectado

4%

2%

34%

26%

34%

Es Verdad

60%


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20% de las empresas pagaron incentivos de largo plazo (LTI)

Los “Stock Options” prevalece sobre otros LTI…

• “Restricted Stock”63%

• Bono “Cash”29%

• “Stock Options”20%

• “Performance Shares”8%

• “Phantom Stocks”4%

76%

24%

1 Plan LTI 2 Planes LTI

Es Mito

89

Cantidad de Planes

% de Empresas


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90

2014 2015

Fiestas Patrias $141.891 $145.000

Navidad $174.249 $184.968

Vacaciones $269.481 $288.416

69%

67%

55%

Los aguinaldos/bonos crecen al ritmo de la inflación…

Fre

cuencia

2%

6%

7%

Es Mito


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Automóvil Asignado

Gerente General

Ejecutivos

Gerentes

2012 2015

62% 58%

Seguro de Vida 76% 75%

75% 85%

Plan Privado de Pensiones

Crece significativamente la prevalencia de los beneficios tradicionales…

Beneficio Medico Adicional

14% 20%

43%50%

20%21%

--=

=

+

+

Es Mito

91


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Se viene un año 2016 difícil/complicado…

24%

18%

17%

13%

11%

7%

6%

4%

Reestructurar la organización

Reducir el presupuesto de incrementossalariales

No contratar nuevos empleados

Reformular remuneración variable delárea de ventas

Tercerización de servicios

Revisar o rediseñar planes de salud uotros beneficios

Reducir la fuerza de trabajo

Reducir los montos “targets” del programa de bono anual

Es Verdad??

92% de Empresas


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¡Muchas gracias!


towerswatson.com

94

Palabras Finales


¡Gracias!

Towers Watson


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