seminario de investigacion- doctora paulina moler

UNIVERSIDAD ANDINA DEL

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“OMISIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES EN LA EMPRESA DE TRANSPORTES RAMOS E.I.R.L DURANTE EL AÑO 2015”

I. AREA Y TEMA DE INVESTIGACION

I.1 AREA DE ESTUDIO:

Derecho laboral

1.2 TEMA DE INVESTIGACION:

“Omisión de los Beneficios Sociales”

1.3 TITULO DEL PROYECTO:

“Omisión de los Beneficios Sociales en la Empresa de Transportes

Ramos E.I.R.L durante el año 2015”

II. PROBLEMA DE INVESTIGACION:

Cuantas personas que laboran en la Empresa de Transportes Ramos

son vulneradas con la Omisión de sus Beneficios Sociales.

III. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN:3.1.- OBJETIVO GENERAL:

Descubrir los factores y las consecuencias de la Omisión de los Beneficios Sociales en la Empresa de Transportes Ramos E.I.R.L durante el año 2015 y como estos afecta al derecho del trabajo.

3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

a) Determinar la Vulneración de sus derechos de los trabajadores en la Omisión de sus Beneficios Sociales.

b) Recoger la apreciación critica de los trabajadores de la Empresa de Transportes Ramos E.I.R.L.

c) Identificar las posibles causas del por qué de la Omisión de los Beneficios Sociales.

d) Plantear posibles soluciones para que no exista la Omisión de Beneficios Sociales en la empresa mencionada.


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IV. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

Este trabajo de investigación vivencial puesto que no solo nos llenamos de

letras al momento de plasmar los conocimientos adquiridos sino que también

logramos conversar directamente con los protagonistas de este trabajo para

obtener mayor alcance en cuanto a la información necesaria para obtener

grandes resultados, se realizo con la finalidad de poder cuales son las razones

por la cual los trabajadores de la Empresa de Transportes Ramos así como

muchas similares omite su aplicación justa y equitativa, asimismo de este modo

podremos analizar desde un ángulo más cercano como esto afecta a los

trabajadores que día con día tienen que lidiar no solo con sus jefes que son de

mal carácter y genio sino que también lidian con su poco conocimiento sobre

esos derechos que están siendo vulnerados en su día a día.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de

seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni

sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio

de terceros, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o

de su familia a cargo”.

Los temas que contiene este trabajo de investigación abordan los aspectos

teóricos y prácticos de todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores

con ocasión de sus laborales prestadas de manera dependiente como son las

gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, la asignación familiar, la

bonificación por tiempo de servicios, la participación laboral, la Compensación

por Tiempo deservicios.

Asimismo este trabajo tiene la finalidad de dar el alcance informativo a los

trabajadores y puedan hacer valer sus derechos que por su simple labor se les

proporciona en igualdad y justicia para su aplicación evitando así la explotación

laboral que textualmente se ha eliminado pero en la praxis venimos viendo que

es letra muerta.


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V. MARCO TEÓRICO:

TERMINOLOGIA

OMISION:

Con la palabra omisión (del latín omissionis) nos referimos al resultado

de la acción de omitir, que proviene etimológicamente del latín

“omittere”, refiriéndose a un no hacer. Esta falta de acción puede

referirse a no decir ciertas palabras o letras, o no escribirlas, o no

realizar cualquier otro acto, por ejemplo “omitió presentarme a su amigo”

u “omitió contarme entre los invitados” u “omitió ponerle fecha al

documento”. La omisión puede o no, ser voluntaria o intencional.1

Del latín omissio, una omisión es una renuncia a realizar o expresar

algo. Una persona que omite contar algo guarda para

sí información que no quiere compartir. De forma similar, un sujeto que

omite realizar una cierta acción ha decidido no cumplir con algo que, por

algún motivo, debería haber hecho.2

Acción y efecto de omitir:

Cosa omitida.Falta por haber omitido la ejecución en todo o en parte de

una cosa.Descuido del que está encargado de una cosa.3

BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales son una buena herramienta para la fidelidad de los

empleados que se traduce en bonificaciones que no se realizan en metálico

sino en beneficios para los trabajadores de la empresa. 4

Una definición de este concepto la podemos ver muy clara en Se denominan

beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad

social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en

dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que

tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a

cargo.

1 http://deconceptos.com/general/omision2 Http://definición de omisión//xzscvc.3 Diccionario Enciclopédico Vox 1. © 2009 Larousse Editorial, S.L.4 http://www.gestion.org/recursos-humanos/politica-salarial/4204/los-beneficios-sociales-en-la-empresa/

http://www.gestion.org/marketing/estrategias-ventas/3456/las-bonificaciones/

http://definicion.de/informacion


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CAPÍTULO I

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES DELTRABAJADOR

1. CONCEPTO

Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales

a la remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No

importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo

relevante es lo que percibe el trabajador por su condición y por mandato legal5

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de

sus labores prestadas de manera dependiente.6Son los ingresos laborales que

el trabajador recibe como consecuencia de su actividad, sin considerar su

origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza remunerativa.

Si bien es cierto la legislación no define el concepto de beneficios social, si lo

ha mencionado en más de una oportunidad, se puede concebir esta como la

dimensión social de la remuneración de origen legal que garantiza condiciones

sociales que le permite al trabajador tener una ciudadanía plena.

Cabe señalar que estas percepciones sociales también nacen como

consecuencias de la negociación colectiva reguladas en los convenios

colectivos convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores.7

Nuestra legislación prevé para los trabajadores seis beneficios económicos de

origen legal que se abonan durante la relación laboral, de las cuales se señalan

a continuación:

a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

b) La asignación laboral5 Diálogoconlajurisprudencia.Tomo119.Agosto2008.Lima.Perú.Pág.2806 ToyamaMiyagusuku,Jorge.“GuíaLaboral”.5taEdición.GacetaJurídica.Lima.Perú.20117 BozaFernández,Francisco."DerechoIndividualdelTrabajo".TomoI.Ed.Rodhas.Lima-Perú1998.


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c) La bonificación por tiempo de servicios (sólo se entrega a trabajadores que

adquirieron este derecho al mes de julio de1995)

d) El seguro de vida

e) La participación laboral: las utilidades

f) La compensación por tiempo deservicios

De los beneficios laborales señalados, la legislación considera que los tres

primeros tienen carácter remunerativo y los tres últimos no.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios y de las

cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los

trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Según lo

establece el artículo 7º de la Ley Nº27626.

Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o

cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen

derecho durante dicho periodo de prestación de servicios, a percibir las mismas

remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a

sus trabajadores, siempre que realicen labores análogas.

Asimismo, los socios trabajadores destacados tienen derecho a todos los

beneficios sociales establecidos en el régimen laboral de la actividad privada

que pudieran corresponderles por ley o por convención colectiva, que pudieran

devengarse durante el tiempo en que desarrollan su prestación.

En caso de que los trabajadores estén sujetos a un régimen laboral temporal o

a tiempo parcial, tienen derecho a los beneficios sociales siempre que para su

percepción no se exija el cumplimiento del requisito de cuatro horas diarias de

labor.

Se considera cumplido el requisito de cuatro horas en los casos en que la

jornada semanal del trabajado dividida entre seis o cinco días según

corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas diarias, es decir, un

trabajador a tiempo parcial tendrá derecho a percibir la asignación familiar, el


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seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y las utilidades, puesto

que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el requisito de

laborar como mínimo cuatro horas diarias.

Los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a

percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los

trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada, del

respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que

dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

2. BENEFICIOS SOCIALES CONVENCIONALES

Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan

de manera adicional a los previstos legalmente. También suelen denominarse

beneficios autónomos.

Ejemplos: asignación por retorno vacacional, participación adicional en las

utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignación escolar, etc.

Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mínimo de

ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonomía

privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer

beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales).

Este tipo de beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas

fuentes. Podríamos indicar al pacto colectivo como la fuente típica y que

representa la negociación entre el empleador y sindicato o los representantes

de los trabajadores.

De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio para acordar la

entrega de beneficios sociales convencionales o autónomos, los mismos que

suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de


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dirección y confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a

comprar acciones de la empresa a precios preferenciales.)

Incluso, por propia decisión unilateral, el empleador puede determinar

libremente la entrega de un beneficio social a los trabajadores.

3. LAS REMUNERACIONES

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la

determinación de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los

trabajadores, es decir si califican o no como remuneraciones.

Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico

oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los

servicios prestados al trabajador.

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo y además

constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la

Constitución Política de1993.8

La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios

prestados, sea en dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la

remuneración comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o

beneficio patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son

considerados remuneración aquellos conceptos que se encuentren excluidos

legalmente.9

La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe al

salario utilizando como término equivalente a la remuneración como “… la

ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que

pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y 8 El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.(…)”

9ToyamaMiyagusukuJorge.DerechoIndividualdelTrabajo.GacetaJurídica.2011.Pág.212


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debida por un empleador a su trabajador en virtud de un contrato de trabajo,

escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o

por servicios que haya prestado o deba prestar”

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que

constituye remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el

trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la

forma o denominación que tenga, siempre que sea de libre disposición”.

Desde un punto de vista económico, la remuneración o salario es un rédito o

ingreso, que le corresponde a un trabajador subordinado por la prestación de

su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio” es el rédito o ingreso

peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual.

En la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances de la

remuneración destacándose el carácter contra prestativo de la misma. Es una

suerte de presunción iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que

percibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie. No obstante, existen

prestaciones económicas que pese a constituir una ventaja patrimonial no

constituyen remuneración por exclusión legal, como es el caso de la asignación

anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la empresa. En estos

casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la LCTS), no

estamos ante conceptos remunerativos.

La importancia de la remuneración se debe a que para la inmensa

mayoríadelostrabajadoreselsalariotieneunamuyevidentelafinalidadde

subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los bienes y

servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia.

A su vez, los trabajadores subordinados constituyen la mayoría de la población

económicamente activa de cada país, en la actual organización de la


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producción, contando a los contratos modales y las simulaciones de contratos

civiles que en la realidad tienen carácter laboral.10

La necesidad del salario para vivir en la mayoría de la población activa, hace

que el ordenamiento jurídico reconozca una especial relevancia a la protección

del crédito salarial. Por ello, se dice que el salario tiene una cuota alimentaria.

En esta perspectiva entra la consideración del salario justo como medio de vida

del trabajador: “es el hombre mismo, inseparable de su actividad, es su vida,

representada por el único medio de ganársela, que es su trabajo, lo que entra

en la prestación del obrero. El aporte vital del trabajador constituye la

prestación del mismo.”

El tema de justicia en el salario proyecta a su vez el tema de salario lesivo que

significa una “deshonesta desproporción” entre las recíprocas prestaciones de

las partes, al que considera manifestativo de un negocio usurero.

Ello conlleva a evaluar el principio de igualdad, “igual remuneración por igual

tarea” o “igual remuneración por trabajado de igual valor” que trata de impedir

la discriminación injustificada entre situaciones desventajosas en contra un

individuo con respecto a su comunidad.

Ahora bien, cuáles son las condiciones para ganar el salario, solo se puede

exigir el salario cumpliendo la obligación de trabajar, es decir poniéndose a

disposición del empleador para cumplir el trabajo prometido, aunque el

empleador no reciba o impida el efectivo cumplimiento del trabajo, es decir, si

el empleador no una las energías ofrecidas por el trabajador, porque no puede

o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de la obligación de abonar el

salario.

Por lo tanto, el empleador no puede invocar sus propias dificultades para

prolongar y agravar y no pagar la remuneración debida al trabajador

10 SantaMaríaCalderón,Luis."LegislaciónGeneraldelTrabajo".EditoraNormasLegalesS.A. Trujillo - Perú.1997


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.

4. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO

La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos

remunerativos, los mismos que obedecerán a la prestación efectiva de los

servicios del trabajador o a su condición como tal. A su vez, la remuneración

cuenta con una determinada estructura, integrada por una remuneración

principal (denominado básico) y remuneración es complementarias.

4.1. REMUNERACIÓN BÁSICA

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una

misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los

que desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida

por lo que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios.

4.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran

tipificados en el ordenamiento jurídico peruano pero sus utilización resulta

atendible para analizar los conceptos remunerativos o no remunerativos.

Estos complementos, se trata de conceptos que no forman parte del básico y

que no derivan necesariamente de la prestación ordinaria de trabajo sino de

otros factores relacionados con la prestación misma, la calidad de personal del

trabajador, circunstancias externas al trabajo o al resultado del negocio. La

denominación de estos conceptos remunerativos complementarios es diversa,

usualmente suelen utilizarse los términos siguientes: gratificaciones,

asignaciones y bonificaciones.


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CAPÍTULO IIBENEFICIOS SOCIALES EN LALEGISLACIÓN PERUANA

5. BENEFICIOS SOCIALES REMUNERATIVO

Entre los beneficios sociales de carácter remunerativo tenemos los siguientes

gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar retribuciones por sobre

tiempo y trabajo en días de descanso.

5.1. GRATIFICACIONES LEGALES CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional

a la remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es

necesario que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones

suponen un incremento patrimonial para atender un aumento previsible de

gastos en estas dos épocas del año.

No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un

aumento salarial por la prestación deservicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una

remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con

motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera

quincena de los meses de julio y diciembre.11

RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones

para los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas

Patrias y Navidad, de 28 de mayo de2002.

11 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario Legislación- Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999. Pág.240


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Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley

que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores

del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04

de julio de 2,002. Fe de erratas de 05 de julio de2002.

Decreto Supremo N° 017-2002-TR: Modifican el artículo del D.S. N° 005-

2002-TR que reglamentó la Ley que regula el otorgamiento de

gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la actividad privada

por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre de 2002.

QUIENES TIENEN DERECHO A PERCIBIR GRATIFICACIONES LEGALES

Todo trabajador perteneciente al régimen laboral de la actividad privada tiene

derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin

importar la jornada laboral diaria que realice.

En tal sentido, tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores a

tiempo parcial. También tienen derecho a las gratificaciones legales los socios

trabajadores de las cooperativas de trabajo

QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARAPERCIBIR LAGRATIFICACIÓN

El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se

encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o

diciembre, según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad,

respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con

goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por

accidente de trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa,

considerándose los supuestos de suspensión de laborales antes mencionados

como días efectivamente laborados.


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En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la

gratificación en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse

está en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el

trabajador debe percibir el beneficio.

De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago

de las gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será

proporcional al tiempo laborando hasta el cese.

QUÉ CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL CÁLCULO DE LASGRATIFICACIONES

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración

que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los

beneficios, entendiéndose como tal, la remuneración computable para las

gratificaciones legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, según se

trate de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente.

Asimismo, la remuneración computable para trabajadores que perciben

remuneraciones fijas y remuneraciones variables o imprecisas, deben ser

computada de la siguiente manera:

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:

-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor

(cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé), siempre que sean

de su libre disposición. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos

que para el caso de la CTS.

-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el

trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de

incrementos u otros motivos.


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Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración

básica, remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes

reglas:

-Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que

perciba un trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del

promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado

sumando el total de estas entre el número de meses laborados en el periodo

computable para el pago de la gratificación respectiva.12

-Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneración regular

que perciba un trabajador, se le deberá sumar el resultado que se obtenga del

promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos

en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se

obtiene de efectuar la suma de lo percibido por concepto de remuneraciones

imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificación respectiva

y dividirlo entre seis.

5.3. Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas

El monto de la gratificación de los trabajadores que perciban remuneración

imprecisa, el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del

promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al

mes en que se otorgue la gratificación de julio y diciembre.

12 BozaFernández,Francisco:"DerechoIndividualdelTrabajo".TomoI.Ed.Rodhas.Lima- Perú1998.


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LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y LAS GRATIFICACIONES

La asignación familiar forma parte de la base del cálculo para el pago de las

gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la

gratificación son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en

dinero o en especia como contraprestación de su labor. En consecuencia, al

ser la asignación familiar un concepto remunerativo por opción legal e ingresar

dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida de la base de

cálculo para las gratificaciones.

GRATIFICACIONES TRUNCAS

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente

en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera

laboral como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre

correspondiente. El monto de las gratificación trunca se determina de manera

proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el

que se produzca el ceso.

El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del

trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del

trabajador y no antes.

La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se

produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga conjuntamente con

todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vínculo.


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6.- ASIGNACIÓN FAMILIAR

CONCEPTO

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral de la

actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación

colectiva, cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a

la manutención de los hijos menores o que esté siguiendo educación superior,

con independencia del número de hijos.13Este beneficio asciende al diez por

ciento mensual de la remuneración mínima vital vigente en la oportunidad que

corresponda percibir el beneficio.

QUIENES TIENEN DERECHO APERCIBIRLA

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo

uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional aquellos

trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se encuentren

efectuando estudios superiores o universitarios; en este último caso, el

beneficio se extenderá hasta que concluyan dichos estudios, hasta el máximo

de seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. Para poder

percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vínculo

laboral vigente, además, el trabajador está obligado a acreditar la existencia de

los hijos.14

EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

La asignación familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma

modalidad con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los

trabajadores.

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO13 Toyama Miyagusuku Jorge. Ob. Cit. Pág.24814 Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pág.281


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Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada

uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador.

Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a

percibir, indistintamente, este beneficio por casa uno de los empleadores para

los cuales labora.

Si el padre y la madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán

derecho al pago de esta asignación. Asimismo, el trabajador que labora para

más de un empleador, percibirá la asignación por cada uno de ellos.

Para obtener esta asignación familiar, es decir para obtener el derecho de

percibir esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con los

documentos respectivos, su maternidad o maternidad.

7.- BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de

servicios prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en

el régimen laboral de la actividad privada. Esta bonificación es un

reconocimiento a la antigüedad laboral de los servicios prestados para una sola

empresa.

Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorgó

solamente para aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995,

cumplían 30 años de servicios para un solo empleador.15

Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la

norma derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este

beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor

de los trabajadores que ya venías gozando este beneficio.

15 Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág.320


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CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIÓN

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta

años de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se

consideraban indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de

obrero o empleado, sea en forma continua o discontinua; en este último caso

se sumaban los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusión,

cambio de giro del negocio u otras figuras análogas, el tiempo de servicios se

consideraba prestado a un mismo empleador.

Esta bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneración

mensual computable.

Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extras que

percibía el trabajador.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIÓN PARA LAS MUJERES

A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25 años de

servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración

básica hasta que alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación

aumentaba el 30% de la remuneración básica. De existir trabajadoras que a la

fecha de derogación de este beneficio, venían gozando el 25% de su

bonificación, se les deberá mantener el beneficio vía reconocimiento del

principio de condición más beneficiosa, pero ya no se tendría el derecho a

percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho beneficio. En este

caso, se congelaría el beneficio en25%.


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8. BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS

Entre los beneficios sociales de carácter no remunerativos tenemos los

siguientes: Compensación por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida,

utilidades laborales e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional,

despido arbitrario, retención indebida de la CTS y obligación para laborar horas

extras).

8.1. EL SEGURO DE VIDA

CONCEPTO

Es una obligación económica que contrae el empleador a favor de los

beneficios de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del

fallecimiento o invalidez permanente de estos. Está regulado por la Ley de

Consolidación de Beneficios Sociales (Decreto Legislativo Nº 688 del

05.11.1991). En ese sentido, no nos encontramos ante un concepto

remunerativo en la medida que este beneficio tiene por finalidad indemnizar a

los familiares directo del trabajador que fallece durante la relación laboral o a

los propios trabajadores si quedaran en invalidez permanente o total. Dicho

beneficio no es considerado como concepto remunerativo para los

trabajadores.

OPORTUNIDAD

El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez

cumplidos los cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos

interrumpidos o acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de

tomar el seguro a partir de los tres (3) meses de servicios del trabajador.´


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El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual debe pagar una

prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del

trabajador y su categoría de empleado u obrero.16

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a

la compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera

con esta obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo

invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto

respectivo de la indemnización. En consecuencia, no es una opción del

empleador adoptar sino una obligación del empleador contratar el seguro de

vida17

El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la

siguiente manera:

LOS BENEFICIARIOS

El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge o

conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos

corresponderá a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este

efecto el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada, con

firma legalizada notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando

razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e

indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.

Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un

beneficiario no previsto en las normas legales.

16 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral1999

17 BozaFernández,Francisco:"DerechoIndividualdelTrabajo".TomoI.Ed.Rodhas.Lima-Perú 1998.


CUSCO

20

LA PRIMA Y SU MONTO

Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable

mensualmente; su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del

trabajador. Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza

están constituidas por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas

de pago, percibidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente

a las gratificaciones, participaciones, compensación vacacional adicional y

otros conceptos que por su naturaleza no se abonan mensualmente, pese su

carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también excluidos los

conceptos que no tienen carácter remunerativo.

Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considerará

el promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de

suspensión de labores, la primera se calcula a partir de la última remuneración

percibida antes de la suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta

de pago.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal,

de enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de

inhabilitación judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el

empleador está obligado a continuar pagando las primas correspondientes, y

las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura de las

prestaciones a que se refiere la presente Ley.


CUSCO

21

EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE SEGURO DE VIDA DELTRABAJADOR

El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si

fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha

contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera

ejercido su derecho.

En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y

permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del

que hubiera originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será

expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

8.2. LAS UTILIDADES

CONCEPTO

En principio la participación de utilidades consiste en pagos adicionales

realizados a los trabajadores en función del logro de un cierto beneficio por

parte de sus empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a

que después de un año de prestación de servicios a su empleador se les la

participación legitima y reivindicativa a recibir un reconocimiento económico a

su favor como compensación por ser parte importantes y trascendente en el

valor agregado al capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los

trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “el

estado reconoce el derecho de los trabajadores en las utilidades de la

empresa y promueve otras formas de participación”. Tiene como objeto, que los

trabajadores accedan a las utilidades netas que percibe el empleador como

consecuencia de la gestión empresarial.


CUSCO

22

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA GESTIÓN Y PROPIEDAD DEL EMPLEADOR

A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha

desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa

está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la producción

y productividad del empleador, en las que participen representantes de los

trabajadores (por lo menos uno); empero estos mecanismos no se han

implementado todavía.

La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su

momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben denominaciones de inversión

antes llamados acciones laborales.

TRABAJADORES EXCLUIDOS

Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas

autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las

asociaciones civiles y en general toda las que no excedan a veinte

trabajadores.

Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de

cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias,

comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado,

individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda,

municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten

hasta veinte trabajadores.

TRABAJADORES CON DERECHO

Para que los trabajadores tengan derecho a recibir utilidades, deben

presentarse las siguientes situaciones:

Estar comprendido en el régimen laboral de la actividad privada. Laborar en

una empresa que genere rentas de tercera categoría.


CUSCO

23

Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea a tiempo

indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Artículos 1º y 2º, D.Leg.

Nº 892(11.11.96)

MONTO DE PARTICIPACIÓN

Los porcentajes de participación de los trabajadores según la actividad

desarrollada por la empresa, son los siguientes:

Tipo de empresa Participación

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales. 10%

Empresas mineras 8%

Empresas restaurantes. de comercio y 8%

Empresas actividades. que realizan otras 5%

Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la distribución de

utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndose por tal aquella

que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artículo 2º,

D.Leg. Nº 892 (11.11.96) y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98).

De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de

la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se

aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción de empleo, a través

de la creación de fondos, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones

y procedimientos que se establezcan; así como a obras de infraestructura vial.

Los recursos del fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde

se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao.18

BASE DE CÁLCULO18 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral1999


CUSCO

24

La participación de las utilidades será calculada sobre el saldo de la renta

imponible del ejercicio gravable.

Para ello se compensará la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta

determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la

participación de los trabajadores en las utilidades.

DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES

El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente:

• En función de los días laborados

Un 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los

trabajadores, dividiéndole dicho monto entre la suma total de días laborados

por todos los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el

número de días laborados por cada trabajador.

Para estos efectos se entiende como días laborados, aquellos en los cuales el

trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la jornada

ordinaria en la empresa. También se incluyen los días de ausencia

considerados como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.

Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el

número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la empresa.

Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa,

participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada laborada.

Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso

y salida se considerarán como días efectivos de trabajos todos los laborables

en la empresa, salvo prueba en contrario

.

• En función a las remuneraciones percibidas


CUSCO

25

El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de los

trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total de las

remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los trabajadores. El

resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que

corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Para determinar las

remuneraciones que sirven de base de cálculo para este beneficio se debe

tomar en cuenta lo previsto en los artículos 6º y 7º del D.S. Nº 03-97-TR

(27.03.97).

El monto de la participación que pueda corresponderle a cada trabajador tendrá

como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales, obtenido

del promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador en

el ejercicio anual correspondiente.

PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN

El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador será distribuido

dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado

por las disposiciones legales pertinentes, para la presentación de la

Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

a. Intereses al vencimiento del plazo

Vencido este plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los

trabajadores -el cual puede realizarse mediante una carta simple- la

participación en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses

moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva

del Perú, no capitalizable, tal como lo señala el D. Ley Nº 25920(03.12.92).

b. Plazo en el caso de suspensión de relación laboral

En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo de 30 días naturales

para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la


CUSCO

26

reincorporación al trabajo. Vencido este plazo, sin que se hubiese efectuado el

pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento del caso.

c. Exigencia judicial de pago Cuando el trabajador exija el pago de las

utilidades en un procedimiento judicial, el empleador se entenderá requerido

con la citación de la demanda.

d. Plazo en casos de término de la relación laboral

Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en que se distribuyen

las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el

plazo rescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la

distribución, sin que se generen los intereses legales laborales antes

mencionados. De acuerdo con la Ley Nº 27321 (22.07.2000), las acciones por

derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4 años, contados

desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este

plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la

empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas.

Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir

por concepto de participación en las utilidades del ejercicio en que se cumpla

dicho plazo.

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas deben

entregar a los trabajadores y ex trabajadores, una liquidación que contenga la

siguiente información:

– Nombre o razón social del empleador.

– Nombre completo del trabajador.

– Número de días laborados por el trabajador.

– Remuneración percibida por el trabajador, y considerada para el cálculo

de las utilidades.


CUSCO

27

– Número del total de días laborados por todos los trabajadores de la

empresa con derecho a percibir utilidades.

– Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa.

– Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

8.3. . COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el

cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo

realizado y pago por la pérdida del empleo.

Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de

la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una jornada

ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los

trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del

cálculo el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en

cuenta, sino que se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.19

Los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios correspondientes al

semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince días naturales de

mes de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro de los primeros quince

días naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22º

del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650.

La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Dec.

Leg. Nº 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de 27.02.1997

publicado el 01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones

realizadas hasta la fecha.Las normas reglamentarias están contenidas en el D.

S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997, publicado el 15.04.1997.

19 DIÁLOGOCONLAJURISPRUDENCIA,Tomo123.Diciembre2008.Pág.322


CUSCO

28

El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleados no

cumple con realizar los depósitos que le corresponden, quedará

automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el

depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la

diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin

perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa

administrativa correspondiente.20

CONTENIDO DE LA CTS

La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración Computable

(RC) del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado

en el período semestral correspondiente.

Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se

compensará por treintavas partes de un dozavo de la RC.

TRABAJADORES CON MENOS DE UN MES DE SERVICIOS AL TÉRMINO DEL SEMESTRE

Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene

un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará en el

depósito respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, más bien,

se considerará cuando tenga que depositarse la CTS del período siguiente o

bien, si el trabajador cesa, se le abonará directamente antes de esa fecha

(TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D. S. Nº 004-97-TR, art9º).

TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATOBAJO MODALIDAD SEGÚN TUO DEL DEC. LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº003-97-TR

Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a

que se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral (LPCL), la CTS

debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la

duración de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la 20 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral1999


CUSCO

29

obligación. Si la duración del contrato original con o sin prórrogas es mayor a

seis meses no procederá dicho pago sino que el empleador debe efectuar los

depósitos de CTS.

A su vez, en el art. 18º del Reglamento se precisa que si el empleador no

efectuó el depósito por haberse pactado la duración del contrato por un plazo

igual o menor a seis (6) meses, pero éste se prorrogó, deberá proceder a la

regularización del depósito, sin intereses, dentro de los quince (15) días

naturales siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE

Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el período

del depósito semestral, se consideran como días computables los indicados en

el cuadro siguiente:

Son computables los días de trabajo efectivo

TIEMPO DE SERVICIOS NO COMPUTABLE

No se consideran los días de inasistencia injustificada, así como aquellos que

no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30 días, los no

computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por

cada uno. Para calcular el tiempo de servicios deben descontarse los días no

computables, a razón de 1/30 por cada día, dado que el mes es de 30días.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

El art. 9º del TUO DEL Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye

Remuneración Computable (RC) para efectos de la Compensación por Tiempo

de Servicios, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente

perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su

labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su


CUSCO

30

libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación

principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen

determinados conceptos que precisaremos más adelante.

Tratándose de empleados, la RC se determina en base al sueldo básico que

perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.

A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros que resulten

computables, los cuales deberán convertirse a período mensual en caso que se

otorgue por día.

En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales

básicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre suma

a la cual también se le adicionarán otros conceptos computables que se

deberán convertir a expresión mensual.

En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso

según el procedimiento dispuesto en el TUO del Dec. Leg. Nº 650 se

multiplicarán por treinta para efectos de establecer la RC.

Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto

mensual correspondiente (TUO del D. Leg. Nº 650, art.11º)

Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS

contiene normas específicas que desarrollaremos a continuación:

Alimentación Principal (AP): Se entiende por este concepto, indistintamente:

La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene

connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporación en la

remuneración computable para determinar la Compensación por Tiempo de

Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad.21

a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentación Principal puede ser otorgada en

diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a través de

las cuales se valoriza el monto que asumirá para consignarse en la Planilla,

valor que tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo

dispuesto en el art. 6º del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y

competitividad Laboral, aprobada por D. S. Nº003-97-TR.21 SantaMaríaCalderón,Luis:"LegislaciónGeneraldelTrabajo".EditoraNormasLegalesS.A. Trujillo - Perú.1997


CUSCO

31

b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea

cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislación atendiendo a

si se concede en especie o en dinero.

Las modalidades indicadas son:

• Suma que se otorga en dinero al trabajador.

• Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales:

Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada vía concesionario)

El monto concedido o la valorización del beneficio se considerarán

remuneración para todo efecto legal, y por tanto, será computable para todos

los derechos sociales. Sin embargo, para la compensación de Tiempo de

Servicios se deberán aplicar normas especiales según se trate de dinero o

especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectará a los aportes

por AFP.

c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende

los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de

dinero en concepto de Alimentación Principal, la suma que para todos, los

efectos deberá registrarse en la Planilla electrónica o Planilla de Pago, de ser el

caso.

En estos casos la legislación ha determinado dos variables, una cuando se

otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por día

laborable, tal como lo desarrollamos a continuación: • Monto mensual fijo:

Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de Alimentación

Principal, se considerará remuneración para todo efecto legal el monto

percibido por el trabajador. Se computará para todos los beneficios y estará

afecta a aportes, contribuciones e impuestos.

Para efectos de los depósitos del CTS, se deberá computar el monto total

mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por

ejemplo s/.200.00mensuales.


CUSCO

32

El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el

trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variará la

disposición de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto

en el art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 aprobado por D. S. Nº 001-97-TR

pues se le reconoce el carácter de regular.

• Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por

Alimentación Principal, por ejemplo s/.4.00 por día laborable y, en

consecuencia, lo que se perciba en el mes tendrá carácter remunerativo para

todo efecto legal, pero constituirá una suma variable e imprecisa que estará en

función a los días laborados y a los días laborales del mes. Para efecto de la

CTS se deberá computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar,

pues se trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza

variable e imprecisa.

d. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales: Comprende todas aquellas categorías de alimentación principal en especie,

directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a través de terceros. El

trabajador no recibe dinero de libre disposición en este caso. Es necesario

desarrollar cada una de las categorías que comprende esta modalidad y al final

se analizará la forma como se computan para la CTS.

• Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso a alimentación

tiene que valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, o

entre la organización sindical y los empleadores, según corresponda, y su

importe se consignará en el Planilla Electrónica o en el Libro de Planilla de

Pago, suma que tendrá el carácter remunerativos para todo efecto legal.

El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el monto deberá tener

una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que

señalar un monto de s/. 1.00 a lo que en verdad tiene un precio mayor,

constituiría una simulación que contraviene el Principio de Primacía de la

Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es pues, necesario que las

partes efectúen las valorizaciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes


CUSCO

33

no se pusieran de acuerdo en tal valorización, regirá la que establezca el

Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

• Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría las

empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la

facilidad para que los trabajadores consuman por intermedio de un

concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de la

empresa o fuera del centro de trabajo.

A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentación Principal o

bien una parte.

Casos típicos son, por ejemplo, s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se

hace cargo del 50% del costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la

empresa financia s/.3.00 del menú y el trabajador s/1.00. en consecuencia,

será remuneración para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que

en el último ejemplo asciende as/3.00.

En caso que no pudiera determinarse el valor del menú, éste se establecerá

por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, será fijado por el

Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.

En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en la planilla

es el monto que asume el empleador.

• Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros):

Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los

trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un menú. El ticket

puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale

por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado

en el restaurante o concesionario por el monto que consumen, peor el monto

deberá tener una correspondencia razonable con el valor que representa el

beneficio.

Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios de

razonabilidad.


CUSCO

34

En caso que no pudiera determinarse el valor del menú éste se establecerá por

acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, éste será fijado por el

Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismos que lo sustituya.

Constituye pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto que asume

el empleador. Aquí nos encontramos en el supuesto de Prestaciones

Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales

u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en

establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante

convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en el

Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, constituyen remuneración no

computable para el cálculo de otros beneficios laborales, así como tampoco

para el cálculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.22

En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad

(suministro indirecto) no resulta computable, para el cálculo de la

compensación por tiempo de servicios.

e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS: Según lo expuesto, la

inclusión de la alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada en

dinero, no genera mayor problema, ya que se realizará conforme a lo

desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir,

en cualquiera de las modalidades y categorías desarrolladas en el inciso d)

antes reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes:

• Se considerará el valor que tenga Alimentación Principal en el último día

laborable del mes anterior a aquél en que se efectúe el depósito

correspondiente.

Supongamos que éste serás/.4.00.

• El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre

en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio

consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor número de

22 Castillo Guzmán, Jorge. Ob.Cit.Pág.345


CUSCO

35

días en que gozó este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibió en

26días.

• En consecuencia, se agregará a la Remuneración computable s/.104.00

de Alimentación Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26días.

Remuneraciones Regulares:

Se definen así a las que se perciben habitualmente, aún cuando sus montos

pueden variar en razón de incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o

imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el

requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres

meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración

computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis

o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº 004-97-TR, art6º)

Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneración

Principal Imprecisa:

En estos casos, la remuneración computable se establece en base al promedio

de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el

trabajador en el semestre respectivo.

En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además sueldo o jornal

básico, se tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al 30 de abril o 31 de

octubre a lo cual se adicionará el promedio de la comisión o el destajo,

respectivamente.

Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las comisiones o el destajo

se establecerán en base al promedio diario d lo percibido durante dicho

período, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre 4.

CAPÍTULO III


CUSCO

36

PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DELOS BENEFICIOS SOCIALES

9. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que buscan

proteger al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros.

El artículo 24 de la Constitución, establece que el trabajador tiene derecho a

una remuneración equitativa y suficiente que procure a él y a su familia el

bienestar material y espiritual.

Analicemos la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Una norma

aún vigente es la Ley 9463, indica que la remuneración pude ser reducida si

existe una aceptación del trabajador.

Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que se

convenga una reducción de las remuneraciones recibidas siempre que la

rebaja no afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mínimos

legales, y el acuerdo responda a una decisión voluntaria del trabajador. De allí

que no proceda la rebaja remunerativa cuando la reducción provenga de la sola

decisión del empleador o el salario sea menor que el mínimo legal o exista una

aplicación retroactiva o la aceptación retroactiva o a la aceptación del

trabajador se derivó de una presión o intimidación.

Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo ante

una grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique

en cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante que es

la libre voluntad del trabajador y la remuneración resultante no sea menor al

mínimo legal

Esta disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen

legal que hemos estudiado.

Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sería el

límite para que proceda esta reducción. El trabajador no podría renunciar

a la percepción de beneficios sociales previstos en las normas legales.

Por otro lado, es posible la retención o rebaja de la remuneración y beneficios

sociales del trabajador en los siguientes casos:


CUSCO

37

- Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales

de cargo del trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la

fecha son dos: los aportes al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP)

y el Impuesto a la Renta de quinta categoría.

- Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código

Procesal Civil señala que: “cuando se trate de garantizar obligaciones

alimentarias, el embargo procederá hasta el sesenta por ciento del total de

ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos por Ley”.

- Cuotas sindicales.

- Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la

respectiva cooperativa del trabajador.

10. PRIVILEGIO SALARIAL

El privilegio laboral es l derecho que tienen los trabajadores para cobrar en

primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del

empleador. En este escenario, no resulta relevante que el crédito laboral sea

anterior o posterior a uno de naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), o

que se encuentre inscrito en un Registro Público (como la hipoteca), lo más

importante es que nos encontremos ante un trabajador que tiene adeudos de

carácter laboral.

Inclusive dentro de un procedimiento concursal ante Indecopi, el crédito laboral

tiene preferencia sobre los demás créditos y adeudos laborales de la empresa

(artículo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal).

Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carácter alimentario, toda

vez que la remuneración es el único o principal ingreso para el trabajador y su

familia. En consecuencia al no existir un fondo de garantía salarial o un seguro

que pague al trabajador los beneficios laborales adeudados ante una falencia

económica del empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el


CUSCO

38

pago de los beneficios sociales de los créditos laborales no pagados por el

empleador.

El artículo 2 del Decreto Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades del

crédito laboral, prevé el privilegio laboral del trabajador en el cobro de sus

acreencias laborales sobre los demás acreedores del empleador. En primer

lugar define cuáles son los créditos laborales y luego cuáles son sus alcances y

prioridades.

Esta norma indica que son créditos laborales las remuneraciones, la CTS, las

indemnizaciones y en general los beneficios establecidos por ley que se

adeuden a los trabajadores. Además son créditos laborales los aportes

impagos más intereses y gastos a los sistemas de jubilación.

De acuerdo al Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no

estarían comprendidos como créditos laborales de primer orden pues no

califican como remuneración.

La Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales

tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo 24).

Evidentemente, la cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter

protector del Derecho Laboral, de tal manera que el crédito laboral tiene

preferencia sobre una acreencia civil más antigua y pública (como puede ser

una hipoteca)23

Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho,

sostienen que el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales

que son públicas y denotan un comportamiento diligente del acreedor, máxime

si las deudas laborales suelen ser ocultas y generarse al cese de la relación

laboral. Nosotros, al respecto, consideramos que el crédito laboral debe ser

protegido pues estamos ante acreedores más débiles, con un poder de

información reducido y los créditos tienen carácter alimentario y esencial para

el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al personal (como un

fondo de garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral ceda ante

uno civil.

23 La Constitución Comentada. Tomo I. Gaceta Jurídica. 2005. Pág.541


CUSCO

39

VI. LA HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN:

VI.1. LA HIPÓTESIS DE TRABAJO:

La Omisión de los Beneficios Sociales en los trabajadores de

la Empresa de Transportes Ramos E.I.R.L se da porque ellos

desconocen de los mismos.

Se da porque como desconocen no reclaman que se les

cumpla sus derechos.

Puede darse a causa de que sus empleadores abusan de la

labor que los trabajadores desconociendo los beneficios para

no invertir en sus empleados.

Se da a causa de la poca oferta laboral.

La explotación del omitiendo los beneficios sociales se da

porque no tienen una asesoría para pedir que se les

reconozca los beneficios.

VI.2 LAS VARIABLES:

VI.2.1. VARIABLE INDEPENDIENTE.-

La Omisión de los Beneficios Sociales.

VI.2.2. VARIABLES DEPENDIENTES.-

La falta de información sobre Beneficios Sociales.

Las consecuencias de no hacer valer sus derechos.

VI.3. INDICADORES:

El grado de instrucción de los trabajadores.

El trabajo que realizan para su subsistencia y todas sus

responsabilidades.


CUSCO

40

VII. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN:

VII.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

El presente de estudio es No experimental, puesto que las

variables no son manipuladas, solo son descritas tal cual se

presenta en su contexto.

La presente investigación es de corte transversal, teniendo en

cuenta que la información utilizada corresponde a un

determinado periodo de tiempo especifico.

VII.2.TIPOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN:

La tipología de la investigación aplicable al presente trabajo

será de casos, ya que el presente trabajo se basa en

encuestas también será aplicable según el nivel de medición el

tipo de investigación cualitativa.

VII.3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN JURÍDICA:

El método Jurídico de la Investigación aplicable al presente trabajo

será:

a) METODO DEDUCTIVO: Es un método científico que considera quela

conclusión se halla implícita dentro las premisas. Esto quiere decir que

las conclusiones son una consecuencia necesaria de las premisas:

cuando las premisas resultan verdaderas y el razonamiento deductivo

tiene validez, no hay forma de que la conclusión no sea verdadera. Es ir

de lo general a lo específico.

b) METODO DOGMATICO: Como dogmático definimos todo lo

perteneciente o relativo a los dogmas, es decir, el conjunto de

fundamentos o principios por los que se rige una religión, doctrina,

ciencia o sistema determinado.

Y si nos referimos al aspecto del derecho podemos decir que Se

entiende como dogmática jurídica al método que considera un

conjunto de axiomas o principios para construir, a la luz de operaciones lógicas, nuestra comprensión del Derecho.

http://definicion.de/metodo-cientifico/

http://www.significados.com/axioma/

http://www.significados.com/dogma/


CUSCO

41

VII.4. FUENTES DE INVESTIGACION:

VII.4.1. FUENTES PRIMARIAS:

En el presente trabajo la fuente primaria es la observación

y las encuestas.

VII.4.2. FUENTES SECUNDARIAS:

En el presente trabajo las fuentes secundarias aplicadas

son:

- Libros.

- Publicaciones periódicas.

- Monografías.

- Tesis.

- Testimonios de Expertos.

- Internet.

- Revistas Oficiales.

- Publicaciones de encuestas.

VII.5. UNIVERSO, MUESTRA, ÁMBITO Y TIEMPO

VII.5.1 UNIVERSO

El total de la población de trabajadores de la Empresa de

Transportes Ramos E.I.RL entre varones y mujeres oscila

alrededor de 15 personas.

VII.5.2 MUESTRA

Se tomara la muestra de 11 trabajadores.

VII.5.3 AMBITO

El Terminal Terrestre del distrito de Sicuani provincia de

Canchis y departamento del cusco.

VII.4 TIEMPO


CUSCO

42

El proyecto de investigación se dará durante el periodo de

3 meses computados a partir del mes de noviembre del

2015 a enero del 2016.

VII.6 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

El presente proyecto de investigación utilizara los siguientes

instrumentos y técnicas:

VII.6.1 LA OBSERVACIÓN:

Puesto que esta permitirá conocer la realidad mediante la

precepción directa del objeto y fenómenos.

VII.6.2 LAS ENTREVISTAS:

Se desarrollara esta para conocer las ideas, opiniones, actitudes y

expectativas de los mismos actores sociales.

ENTREVISTAS: Es la comunicación interpersonal establecida entre el

investigador y el sujeto de estudio a fin de obtener respuestas verbales a los

interrogantes planteados sobre el problema propuesto. Se considera que este

método es más eficaz que el cuestionario, ya que permite obtener una

información más completa. A través de ella el investigador puede explicar el

propósito del estudio y especificar claramente la información que necesite; si

hay interpretación errónea de las preguntas permite aclararla, asegurando una

mejor respuesta.

VII.6.3 LAS ENCUESTAS:

En mi proyecto se aplicara ello tanto a personas mayores y menores ya

que ello permite explorar la opinión pública.

ENCUESTAS: Las encuestas son un procedimiento de investigación, dentro de

los diseños de investigación descriptivos en el que el investigador busca

recopilar datos por medio de un cuestionario previamente diseñado o una

entrevista a alguien, sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la

información ya sea para entregarlo en forma de tríptico, gráfica o tabla. Los


CUSCO

43

datos se obtienen realizando un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a

una muestra representativa o al conjunto total de la población estadística en

estudio.

FICHAJE: Es el proceso de recopilación y extracción de datos

importantes en nuestro proceso de aprendizaje, de las fuentes

bibliográficas como: libros, revistas, periódicos, internet, y fuentes no

bibliográficos, que son objeto de estudios. Las fichas tienen forma

rectangular de diversos tamaños, que debemos tener a la mano para

cualquier trabajo, que debemos guardarla en un fichero, ordenando por

orden alfabético, por temas y por otras índoles de nuestro interés.

http://www.monografias.com/trabajos7/tain/tain.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/tecnes/tecnes.shtml#fi

http://www.monografias.com/Computacion/Internet/

http://www.monografias.com/trabajos16/contabilidad-mercantil/contabilidad-mercantil.shtml#libros

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC

http://www.monografias.com/trabajos5/teap/teap.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/administ-procesos/administ-procesos.shtml#PROCE

https://es.wikipedia.org/wiki/Poblaci%C3%B3n_estad%C3%ADstica


CUSCO

44

VIII. ANALISIS DE DATOS

VIII.1. GRÁFICOS DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES RAMOS

E.I.R.L

GRAFICO #1:

CUAL ES SU OCUPACIÒN.

CHOFER BOLETERA AYUDANTE0

1

2

3

4

5

6

5

2

4

OCUPACIÓN

En el grafico 01 podemos observar la cantidad de trabajadores dentro de la empresa de transportes Ramos E.R.L en la cual observamos que de las 11 personas entrevistadas 5 son choferes, 2 boleteras, 2 cobradoras y dos ayudantes analizando así que existe un número considerable de personas que laboran en dicha empresa.


CUSCO

45

GRAFICO #2:

CUAL ES SU GENERO

MASCULINO FEMENINO0

1

2

3

4

5

6

7

8

Serie 1

En esta gráfica podemos observar que de los encentados 8 personas son de sexo masculino y 3 personas son de sexo femenino por lo que deducimos que predomina el género masculino.


CUSCO

46

GRAFICO # 3:

¿USTED ES TRABAJADOR DE LA EMPRESA DE TRASPORTES RAMOS E.I.R.L?

SI NO0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Serie 1

En esta gráfica se observa que la mayoría de las personas son trabajadores de la Empresa de Trasportes Ramos.


CUSCO

47

GRAFICO #4

¿USTED ES TRABAJADOR PERMANENTE DE LA EMPRESA DE TRASPORTES RAMOS E.I.R.L?

SI

NO

4.4 4.6 4.8 5 5.2 5.4 5.6 5.8 6

5

6Columna2

De esta gráfica podemos notar que la cantidad de personas que trabajan permanentemente son de 5 mientras las otras 9 no lo hacen tal vez con esto podemos deducir que no existe un buen trato dentro de la empresa puesto que sus trabajadores no están mucho tiempo no se acostumbran y se retiran.


CUSCO

48

GRAFICO #5 :

¿USTEDE CONOCE SOBRE SUS DERECHOS RESPECTO A LOS BENEFICIOS SOCIALES?

CONOCEDESCONOCE

0123456789

2Serie 1

La mayoría de las personas encuestadas nos hacen notar en la gráfica que desconoce de los derechos que tiene respecto a los beneficios sociales eso nos hace pensar que la falta de información ayuda a que sean más vulnerables al momento de trasgredir sus derechos.


CUSCO

49

GRAFICO #6

¿USTED TIENE CONOCIMIENTO DE CUAL ES LA RAZON SOBRE LA OMISION DE BENEFICIOS SOCIALES DENTRO DE DE LA EMPRESA DE TRASPORTES RAMOS E.I.R.L?

SINO

0

2

4

6

8

10

12

Serie 1

Columna1

11

00

00

Serie 1

Del grafico podemos observar que la opinión de los encuestados en esta pregunta es que desconoce de las razones que motivan para la omisión de los beneficios sociales que por derecho les correspondería.


CUSCO

50

GRAFICO #7

¿Qué BENEFICIOS SOCIALES USTED GOZA DENTRO DE LA EMPRESA DE TRASPORTES RAMOS E.I.R.L?

1 DIA LIBRE A

LA SE

MANA

REMUNER

ACION

VACACIONES

NADA

NO OPINA

00.20.40.60.8

11.21.41.61.8

2

Serie 1Columna2

Columna1

2

1

2

1 1

Serie 1

Del grafico observamos que los beneficios sociales tipificados para los trabajadores no son debidamente bien empleados porque ninguno considero las horas extras ni CTS puestos que no dan conocimiento a los trabajadores abusando así de la buena fe de los empleados que solo trabajan por necesidad y superación.


CUSCO

51

GRAFICO #8:

¿USTED QUE BENECIOS SOCIAL DESEARIA QUE NO LE OMITAN?

SEGURO SOCIAL

VACACIONES

CTS

HORAS EXTRA

GRATIFICACIONES

RESPETO A LAS 8 HORAS

NINGUNO

NO OPINA

0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.6 1.8 2

De este grafico se da a conocer que existen disgusto e inconformidad en cuanto la omisión de sus beneficios sociales ya que ellos anhelan que se les reconozca sus derechos por eso ya tienen en mente que quisieran que no se les omita aunque este es un derecho inherente es triste que en la realidad nuestros hermanos canchinos no cuenten con ello.


CUSCO

52

GRAFICO #9:

¿CONSIDERA USTED LA OMISION DE LOS BENEFICIOS SOCIALES COMO UNA VULNERACION A SUS DERECHOS?

9

2

SINO

Observando las encuestas realizadas se analiza que en su mayoría de trabajadores considera como una vulneración a sus derechos el hecho que se le omitan los beneficios sociales, es productivo que ya desde esta idea nazca una pequeña solución puesto que toda enfermedad se cura cuando se admite que se está enfermo.


CUSCO

53

GRAFICO #10:

¿SABE DONDE RECURRIR PARA HACER RECONOCER SUS DERECHOS DE BENEFICIOS SOCIALES?

SI NO0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Columna1Serie 1

Este grafico nos muestra una triste realidad de cómo la mayoría de trabajadores no sabe recurrir ante la vulneración de sus derechos y solamente tiene que quedarse desamparado viendo como vulneran sus derechos.


CUSCO

54

IX. ELEMENTOS ADMINISTRATIVOS:

2015 2016

ACTIVIDADES NOV... DICIEMBRE ENERO FEBRERO

a)Diseño del proyecto XX XXX

b) Ubicación y recopilación de datos bibliográficos

XX

c)Trabajo de campo, encuesta y entrevista X

d) Análisis de datos X

e)Contrastación de los datos XX

f) Redacción del proyecto de investigación XX

g) Presentación y sustentación del trabajo

X

XI.1. Cronograma:

XI.2. PRESUPUESTOS:

1. Bienes

USB

HOJAS

S/. 15.00

2. Servicios

INTERNET

IMPRESIONES

S/.10.00

3. Improvisto S/.20.00

Total S/. 45.00


CUSCO

55

X. CONCLUSIONES DE ESTE TRABAJO DE INVESTIGACION PODEMOS DEDUCIR QUE:

1. La omisión de los beneficios sociales en el Perú es muy frecuente en el

ámbito laboral puesto que por el desconocimiento de estos beneficios que

cuentan los trabajadores sus empleadores omiten para evitarse gastos y

solo satisfacer su pensamiento de lucro.

2. Así mismo nos damos cuenta que los trabajadores de la Empresa de

Trasporte Ramos E.I.R.L no cuentan con todos los beneficios sociales y

se puede denotar que existe gran descontento en el ámbito que

desempeñan.

3. La omisión de beneficios sociales es la vulneración de los derechos que

por naturaleza los trabajadores adquieren y se les debe de considerar sin

dejar de lado por el simple hecho del desconocimiento, la omisión de los

beneficios perjudica la calidad de vida que necesitan adquirir una

persona que labora ya que dentro de estos beneficios encontramos

aquellos que aseguran la integridad no solo física sino emocional.

4. Como vemos la omisión de los beneficios sociales no solo va a repercutir

en el malestar del trabajador sino que estos a su vez se va a plasmar a en

la labor que desempeñen puesto que no habrá mayor énfasis ni ganas de

trabajar con calidad.

5. Proponemos que debería existir mayor alcance al acceso de información

sobre los beneficios sociales como regla fundamental para que estos

hagan valer sus derechos usando así el principio de proporcionalidad

dentro del sector laboral.

6. Proponemos también asesoría en el ámbito laboral exclusivo y gratuita

proporcionada por el estado en casos de no solo omisión de Beneficios

Sociales sino en los sectores de explotación laboral, hostigamiento, etc

que por carencia económica muchas veces no son llevados a una vía

judicial o en caso alternativo centros de conciliación en materia laboral.


CUSCO

56

XI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

I. Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo".

Tomo I. Ed. Rodhas. Lima-Perú 1998.

II. Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual

del Trabajo. Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999

III. Diálogo con la jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Lima. Perú

IV. Diálogo con la jurisprudencia, Tomo 123. Diciembre 2008. Perú

V. Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de

Servicios". Comentario Legislación-Jurisprudencia. Actualidad

Laboral S.A. Lima 1999.

VI. Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo".

Editora Normas Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.

VII. Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta

Jurídica. Lima. Perú. 2011

XII REFERENCIA LINCKOGRAFICA

1. http://www.trabajo.gob.ec/wpcontent/uploads/2014/08/BANCO-DEPREGUNTAS- BENEFICIOS-SOCIALES.pdf

2. http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt14-beneficios.pdf 3. https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-

instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=BERNEFICIOS+SOCIALES+PDF

https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=BERNEFICIOS+SOCIALES+PDF

https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=BERNEFICIOS+SOCIALES+PDF

http://ermoquisbert.tripod.com/pdfs/dt14-beneficios.pdf

http://www.trabajo.gob.ec/wpcontent/uploads/2014/08/BANCO-DEPREGUNTAS-BENEFICIOS-SOCIALES.pdf

http://www.trabajo.gob.ec/wpcontent/uploads/2014/08/BANCO-DEPREGUNTAS-BENEFICIOS-SOCIALES.pdf


CUSCO

57

seminario de investigacion- doctora paulina moler

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