seleccion y reclutamientp
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Seleccin y colocacin. Se desarrollan mtodosde evaluacin para la seleccin, colocacin y
promocin de empleados. Tambin se ocupande la colocacin de empleados, a fin deidentificar aquellos puestos de trabajo ms
compatibles con los intereses y habilidadesindividuales
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Capacitacin y desarrollo: identifica lashabilidades de los empleados que deben ser
mejoradas para aumentar el rendimiento en elpuesto de trabajo. Los psiclogos que trabajanen este campo deben disear las formas para
determinar si los programas de capacitacin ydesarrollo han sido exitosos
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Evaluacin del desempeo: este es el procesode identificacin de criterios o normas para
determinar qu tan bien desempean losempleados sus puestos de trabajo. Incluyemejoras de habilidades tcnicas, programas
de desarrollo de ejecutivos y entrenamientode todos los empleados para trabajar enequipo de manera eficaz.
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Deteccin de
necesidades decapacitacin y
adiestramiento.
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Aun despus de cursar un programa deorientacin en ocasiones los empleados estnen posicin de desempearsesatisfactoriamente en el puesto mas adecuado
para ellos aunque hay ocasiones en las quenecesitan de otro curso para desempear biensu trabajo.
Con esto ayuda en su desarrollo e incrementasu potencia como empleado a nivel ejecutivo.
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ETAPAS DEL PROCESODE CAPACITACIN
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Los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos,contenido y principios de aprendizaje. Evaluacin de necesidades (diagnostico) Objetivos de capacitacin y desarrollo Criterios de evaluacin Contenido del programa Principios de aprendizaje Programa real Aptitudes Conocimiento Habilidades Evaluacin
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La Entrevista
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Entrevista.
De manera tradicional, las entrevistas deseleccin han desempeado, un papel muyimportante en el proceso de seleccin de
candidatos, tanto que es raro encontrar uncaso en que se haya contratado algunempleado sin algun tipo de entrevista por una
persona, por miembros de un equipo detrabajo o por otras personas de laorganizacin.
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Mtodos de Entrevista
Las entrevistas de seleccin difieren deacuerdo con los metodos que se utilizan paraobtener informacion y descubrir las actitudes
y sentimientos de un solicitante. La diferenciamas significativa se encuentra en la cantidadde estrucurada, el entrevistador determian el
curso que esta seguira a medida que seformula cada pregunta.
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Entrevista no dirigida
El entrevistador es muy cuidadoso para noinfluir en las observaciones del solicitante.Mientras mas libertad se permita al
solicitante. Mientras mas libertad se permitaal solicitante, la entrvista es particularmentemas valiosa para dar al entrevistadorinformacion, actitudes y sensaciones que a
menudo permanecen ocultas en uncuestionamiento mas estructurado.
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Entrevista no estructurada
Contiene una serie estndar de preguntas conbase en el anlisis de puesto y un conjuntoestablecido de respuestas para clasificar las
contestaciones del solicitante, brinda una basemas constante para evaluar los candidatos alpuesto.
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Es la piedra angular de laadministracin de recursos
humanos, debido que lainformacin que recoge sirve para
muchas funciones de dichaadministracin. El anlisis depuesto es el proceso de obtener
informacin sobre los puestos aldefinir sus deberes, tareas o
actividades
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El procedimiento supone realizar
una investigacin sistemtica delos puestos siguiendo varios pasospredeterminados que se
especifican con anticipacin alestudio, el propsito de anlisis de
puestos consiste en mejorar eldesempeo y la productividadorganizacionales.
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DATOS DEL PUESTO
TareasNormas deldesempeoResponsabilidadesConocimientorequeridoHabilidades requeridasExperiencia necesariaContexto del puestoDeberesEquipo utilizado
FUENTES DE DATOSAnlisis del puesto
Empleadossupervisor
METODOS PARA RECABARDATOSEntrevistas
CuestionariosObservaciones
Registros
Diccionario de puestos(DOT)
DESCRIPCION DEL PUESTOTareas
Deberes u obligacionesresponsabilidades
ESPECIFICACIONES DEL PUESTORequerimientos de habilidadesExigencias fsicasRequerimientos de conocimiento
Habilidades necesarias