Selección de Personal

¿Qué es?

Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.

Adecuación del personal al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

La selección como proceso de comparación x y

En comparación

x

x

La selección como proceso de decisión

Modelo de colocación

• Cuando no se contempla el rechazo.

Modelo de selección

• Cuando hay varios candidato para cubrir la vacante .

Modelo de clasificación

• Es el enfoque mas amplio y situacional.

Bases para la selección de personas

Recolección de información acerca del cargo:

Descripción y análisis del cargo

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

Requerimiento de personal

Análisis del cargo en le mercado

Hipótesis de trabajo

Elección de las técnicas de selección

1. Entrevista de selección– Dirigidas (con formato preestablecido)– No dirigidas (sin derrotero o libres)

2. Pruebas de conocimiento o capacidad– Generales

• De cultura general• De idiomas

– Especificas • De cultura profesional• De conocimientos técnicos

3. Pruebas psicométricas– De aptitudes

• Generales • Especificas

Elección de las técnicas de selección

4. Pruebas de personalidad– Expresivas

• Psicodiagnóstico• Miocinético

– Proyectivas• De árbol• Rorscharch• TAT (Thematic Apperception Test)

– Inventarios• De motivación• De frustración• De intereses

5. Técnicas de simulación– Psicodrama– Dramatización (role playing)

Ejemplos de test: de Árbol

Test de Árbol

Test de Árbol

Test de Árbol

Test de Árbol

Ejemplo del test de Rorscharch:

Ejemplo de T.A.T. (Thematic Apperception Test)

Ejemplo de T.A.T. (Thematic Apperception Test)

Entrevista de selección

Entrenamiento de los entrevistadores:

• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado• Evitar la formulación de preguntas “capciosas”• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él • Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa• Evitar omitir opiniones personales • Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de generalización): bueno, regular o pésimo. • Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con mas atención al candidato

Construcción del proceso de entrevista

• Entrevista estandarizada por completo • Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas• Entrevista dirigida (en cuanto a respuestas)• Entrevista no dirigida

Etapas de la entrevista de selccion

Preparación• Objetivos específicos de la entrevista• El tipo de la entrevista• Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato• Información sobre el candidato• Información del cargo

Ambiente

• Físico• Psicológico

Desarrollo de la entrevista

• Contenido de la entrevista • Comportamiento del candidato

Terminación de la entrevista

Evolución del candidato

Pruebas de conocimientos o de capacidad

• Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:– Orales– Escritas– De realización

• Clasificado en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas– Pruebas tradicionales – Pruebas objetivas

• Test de alternativas simples ( verdadero-falso, si o no, etc.)• Test con espacios abiertos para completar• Test de selección múltiple (con tres o cuatro alternativas de respuesta)• Test de ordenamiento o apareamiento

Ejemplo:

Pruebas psicométricas

El termino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.

Ejemplo:

Louis Leon Thurstone• la fluidez verbal (habilidad para recordar palabras

rápidamente)• la comprensión verbal (habilidad para definir palabras)• la aptitud espacial (habilidad para reconocer una figura

cuya posición en el espacio había cambiado)• la rapidez perceptiva (habilidad para detectar semejanzas

y diferencias entre distintos dibujos)• el razonamiento inductivo (pensamiento lógico)• la aptitud numérica, y• la memoria.

Prueba de personalidad

• Sirve para analizar los diversos rasgos de la personalidad sean determinadas por el carácter o el temperamento de las personas.

Técnicas de simulación

• Tratan de pasar el tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o ejecución a la acción social.

Proceso de selección

La selección personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos.

Selección en una sola etapa

Selección secuencial en

dos etapas

Selección secuencial en

tres etapas

Selección secuencial en cuatro o mas

etapas

Evaluación y control de resultados

• El proceso selectivo de ser eficiente y eficaz.Eficiente

• Consiste hacer las cosas de manera correcta: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean validas y precisas agilizar la selección, contra con un mínimo costo de operaciones , etc.

Eficaz

• Lograr resultados y conseguir los objetivos: atraer los mejores talentos hacia la empresa, sobre todo mejorar la empresa cada vez mas con las nuevas adquisiciones de personal.

Costos de personal

• Incluyen al personal que administra los procesos de provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo del personal de linea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

Costos de operaciones

• Incluyen llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados.

Costos adicionales

• Otros costos como equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente estructura de costos:

Para medir la eficacia del proceso de selección es muy útil el empleo del cociente de selección, calculado mediante la ecuación.