@schmitzoscar el trabajo en el futuro y las generaciones laborales
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OSCAR ANDRES SCHMITZ Mentoring & Coaching | BDM | Evangelist
Las corrientes de cambio disruptivo digital han cambiado la manera de pensar el
negocio: Social, Mobile, Cloud Computing, Big Data Analytics e Internet of Things (IoT). En tal sentido el crecimiento de la sociedad sigue siendo lineal LINEAL. El problema esta
en la velocidad de la disrupcion digital de las 5 corrientes mencionadas, su
crecimiento es EXPONENCIAL.
El trabajo en el futuro y las
generaciones
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CREATIVE COMMONS
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FUENTES CONSULTADAS
• Covey, S. (2005). Los 7 hábito de la gente altamente efectiva. Barcelona: Paidos Plural.
• Echeverría, R. (2012). Ontología del Lenguaje. Buenos Aires: Granica. • Eiras, A. P. (16 de 05 de 2013). PlenForma. Recuperado el 12 de 05 de 2016, de
www.preparadoslistosenforma.com: http://preparadoslistosenforma.com/plenforma/como-fijar-objetivos-correctamente-los-metodos-smart-y-grow/
• Hofstede, G. (2010). Dimensiones de la cultura organizacional. Estados Unidos: McGraw-Hill.
• Ishikawa, K. (2014). Introducción al control de calidad. Buenos Aires: Diaz de Santos. • Kofman, F. (2003). Metamanagement Tomo 1 Principios. Buenos Aires: Granica. • Rieznik, H. (2009). El rol laboral hoy. Axialent. Buenos Aires: Axialent. • Sampieri, R. H. (2010). Metodología de la Investigación. México: McGraw-Hill. • Senge, P. (1998). La quinta disciplina: El arte y la práctica de la organización abierta
al aprendizaje. Buenos Aires: Granica. • Shrum, M. K. (2009). CMMI: Guía para la integración de procesos y la mejora de
productos. Buenos Aires: Addison-Wesley. • Taylor, C. (2006). La Cultura del Ejemplo. Buenos Aires: Aguilar. • Echeverría, R. (2012). La empresa emergente. Buenos Aires: Garnica. • Molinari, C. (2011). Turbulencia Organizacional. Buenos Aires: Temas Grupo. • Campbell, Joseph (1949-2013). El héroe de las mil caras. España. Fondo de Cultura
Económica de España.
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Contexto Organización
CONTEXTO Y ORGANIZACIÓN
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Modernidad 1945-GenSandwich-1964 PostModernidad
MODERNIDAD POSTMODERNIDAD
Contexto: Tradición | Estabilidad
Contexto: Expansión | Inestabilidad| Incertidumbre
Organizaciones: Rigidez/Control/EL DEBE SER
Organizaciones: Adaptabilidad/DERECHO DE
Familia: El Apellido/Casarse para siempre/Familia Tipo
Familia: ¿Casarse?/Tipos de Familia
Trabajo: Perpetuo, donde se inicia se termina Cultiva el Ahorro
Trabajo: Cambiante, ampliar carrera profesional. Un medio para lograr otras cosas
Estado: Acción reguladora del Estado
Estado: La globalización trasciende Estados
Pasado-------Presente-------Futuro Parados en el presente observamos el futuro
Pasado-------Presente-------Futuro Vive el presente
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Empresas TRADICIONALES VS Empresas EMERGENTES
Criterios TRADICIONAL EMERGENTE
Trabajo que predomina Trabajo Manual Trabajo no Manual
Capacidad del trabajo Destreza Física La palabra
Clave de productividad Movimiento y tiempos Habilidades conversacionales
Coordinación Línea de ensamble Diseño procesos (workflow)
Lugar de reflexión Localizado: Ingeniero Difuso: Practicante Reflexivo
Carácter de regulación Techo Piso
Emocionalidad base Miedo Confianza
Perfil de autoridad Capataz Coach
Tipo de organización Piramidal y jerárquica Horizontal y flexible
Criterio guía Estandarización Aprendizaje Organizacional
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10 fuerzas de cambio 1. La caída del Muro de Berlín
2. Acceso a Internet
3. Email y flujos de trabajos
4. Comunidades autoreguladas y cooperativas
5. Outsourcing
6. Offshoring
7. Cadena de abastecimiento horizontal empresarial
8. Insourcing
9. Cadena de abastecimiento personal (Google)
10. Tecnologías inalámbricas, móviles, virtuales y personales
¿Qué es la autopista de la información?
¿Qué es la información digital?
¿Cómo la tecnología afectará a nuestras vidas?
¿Es necesario aprender a manejar una PC?
¿Quedará el trabajo actual obsoleto?
1995
2005
LA TIERRA ES PLANA | CAMINO AL FUTURO
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LA EMPRESA EMERGENTE
3 Dimensiones del Trabajo
EL TRABAJO
REFLEXIVO
DE APRENDIZAJE
ACTIVIDADES
DE
COORDINACION
TAREA
INDIVIDUAL
EFICIENCIA
EFICACIA
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Generación Laboral
GENERACIONES LABORALES
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Demanda de TRASPARENCIA Desconfianza en las empresas.
Valorar hechos, valores y trasparencia.
No a la burocracia. Si al trabajo autónomo.
Si ellos no se adaptan al mundo, el mundo se adapta a ellos.
(1) TRASPARENCIA
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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LA MOBILIDAD Antes el trabajo era un lugar físico. Ahora es algo que se hace, no un
lugar hacia donde se va. Potenciado por la virtualidad, cloud, big data, redes sociales y mobilidad. Las fuerza de trabajo ya no tiene fronteras.
(2) LA MOBILIDAD
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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Nuevo concepto del TIEMPO Pasar de un tiempo local a un
tiempo global. ¿Qué sentido tiene hablar de 9 a 18hs?
Mejor de acuerdos de resultados…
El tiempo es considerado como velocidad e inmediatez.
Somos impacientes y la demora genera ruido.
(3) EL TIEMPO
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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ATOMIZACIÓN Y PERSONALIZACIÓN
Las empresas tratan a los clientes como si fueran todos distintos,
pero a los empleados como si fueran todos iguales.
Cambiar este concepto requiere de nuevas habilidades: indagar, observar y segmentar.
(4) ATOMIZACIÓN Y PERSONALIZACIÓN
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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Organizaciones INTERCONECTADAS
Redes sociales vs Jerarquías. Empresas orientadas a resultados,
interconexiones libres entre personas y eficiencia en el uso del
tiempo.
(5) LAS ORGANIZACIONES INTERCONECTADAS
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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BRIC Brasil, Rusia, India y China.
Impondrán nuevas formas de trabajo.
Sus culturas alcanzará al resto de las organizaciones.
(6) BRIC
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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El BIENESTAR redefinido El bienestar no es tener dinero y
tiempo. Es sentirse bien física y
emocionalmente. Del trabajo como sacrificio a un trabajo como disfrute o juego.
(7) EL BIENESTAR REDEFINIDO
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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La DIVERSIDAD como ventaja COMPETITIVA
No se refiere únicamente a garantizar la no discriminación.
La diversidad propone diversas y nuevas perspectivas, para innovar, ser
más productivos y más flexibles. En el mismo grupo con sus diferencias y no a pesar de ellas…
(8) LA DIVERSIDAD COMO VENTAJA COMPETITIVA
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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NEGOCIOS SUSTENTABLES Y RESPONSABLES
Estamos entrando en un período de consecuencias.
La responsabilidad social es un factor de elección y diferenciador. El compromiso de sustentabilidad.
(9) NEGOCIOS SUSTENTABLES Y RESPONSABLES
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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La clave: LAS PERSONAS Estamos en la “era humana”.
Antes las empresas imponían las condiciones,
ahora son las personas. Una de las preocupaciones es, la
retención del TALENTO.
(10) LA CLAVE LAS PERSONAS
Fuente: Turbulencia Generacional (Paula Molinari)
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El tiempo y la generaciones…
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El tiempo y la generaciones… TRADICIONALISTAS
1900-1945 MAS de 70
BABY BOOMERS
1946/1964 ENTRE 70 Y 50
GENERACION X
1965/1980 ENTRE 50 Y 35
GENRACION Y
1981/2000 MENOS DE 35
EL TRABAJO SACRIFICIO EN EL SENTIDO DE
SOBREVIVENCIA
SACRIFICIO EN EL SENTIDO DE MISION. EL ESTUDIO
ASEGURA UN BUEN TRABAJO.
EL TRABAJO NO ES SU PROYECTO DE VIDA. ENTIENDE
AL TRABAJO COMO ALGO INDEPENDIENTE DEL LUGAR. EL
RESULTADO NO IMPORTA EN QUE MOMENTO SE LOGRA
CON DEDICACION.
EL TRABAJO COMO DISFRUTE. ENTIENDE AL TRABAJO COMO ALGO
INDEPENDIENTE DEL LUGAR
EL DESARROLLO
DELEGAN EN EL EMPLEADOR SU
DESARROLLO. ESTE LE DA, SEGURIDAD Y
PROTECCION A CAMBIO DE TRABAJO DURO Y LEALTAD ABSOLUTA. BUSCA SEGURIDAD
LIDERAR UN CAMBIO. MODELO VERTICAL
ASCENDENTE. EL DINERO LE DA BIENESTAR Y PLENITUD.
EN SU MADUREZ TERMINAN ELIGIENDO UNA SEGUNDA
CARRERA.
BUSCA DESAFIOS Y APRENDIZAJE. APRECIA LAS
CARRERAS FORMALES Y CONOCIMIENTO ADQUIRIDO
POR SU EXPERIENCIA. DIFERENCIARSE
TIENE VOCACION DE CAMBIO. LE ATRAE LO
NOVEDOSO Y SINO LO CREA. BUSCA EL CONOCIMIENTO EN SUS JEFES. DIVERSIDAD
DE INFORMACION. EL DESARROLLO ES ALGO MAS
HOLISITCO
EL RECONOCIMIENTO
EXPECTATIVAS NULAS. SE CONFORMA CON
CONSERVAR EL TRABAJO.
ESTRATEGIAS DE BENEFICIOS. SE SIENTEN RECONOCIDOS
CUANDO SON ASCENDIDOS. COMODIDAD, DINERO Y
STATUS
RECONOCIMIENTO EN LA LIBERTAD. MANEJAR SUS
TIEMPOS Y SUS FORMAS DE TRABAJO.
VALORA EL INTERCAMBIO CON SU EQUIPO. VALORAN
MAS LO GRUPAL QUE LO INDIVUAL.. EL SENTIDO DE LO
QUE HACEN. QUIERE FORMAR PARTE DE LA
CADENA DE VALOR
EL FEEDBACK FEEDBACK POR LO NEGATIVO
POR GESTION DE DESEMPEÑO. LO ASOCIA A
INFORMACION
INTRODUCE EL CONCEPTO DE APRENDIZAJE. LO PIDE EN
FORMA CONTINUA
INFORMAL. LO BUSCAN EN FORMA CONTINUA Y
TRANSPARENTE. JEFE COACH.
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El tiempo y la generaciones… TRADICIONALISTAS
1900-1945 MAS de 70
BABY BOOMERS
1946/1964 ENTRE 70 Y 50
GENERACION X
1965/1980 ENTRE 50 Y 35
GENRACION Y
1981/2000 MENOS DE 35
LA CALIDAD DE VIDA
NO EXITE. SOLO ES TENER TRABAJO Y
CUIDARLO. DISFRUTAR ES DESLEALTAD
EMPIEZA A MELLAR LAS FAMILIAS, AMISTADES, SALUD. SOLO CAMBIAN
DESPUES DE UNA SITUACION TRAUMATICA (INFARTO). SU
PRESENCIA FISICA ES FUNDAMENTAL PARA HACER
CARRERA.
TRABAJA PARA VIVIR. LA CALIDAD DE VIDA DEPENDE DE
SU PROYECTO PERSONAL. POSIBILIDAD DE HACER LO QUE ME IMPORTA. LA VIDA GRAVITA
ALREDEDOR DEL A CASA.
IDEM X
EL RESPETO Y AUTORIDAD
RELACIONADO A LA AUTORIDAD.
EMOCIONALIDAD DEL MIEDO
SE MUESTRAN IGUAL QUE LO TRADICIONALES, PERO NO LO CREEN. VALORAN EL RESPETO
INTELECTUAL
SOLO LAS PERSONAS PROFESIONALES Y CREIBLES. EL RESPETO SE LEGITIMIZA POR EL
COMPORTAMIENTO
SUS JEFES DEBEN SER CREIBLES Y BUENAS
PERSONAS. TRANSPARENCIA Y COHERENCIA.
EL COMPROMISO
LEALTAD INCODICIONAL
LEALTAD A LA MISION COMPARTIDA Y LOGRAR UN
CAMBIO EN EL MUNDO
LAS PARTES SE PLANTEAN QUE PRETENDEN LLEVARSE DE ESA
RELACION, UN CONTRATO, QUE SE ROMPE INMEDIATAMENTE CUANDO UNA DE LAS PARTES
NO CUMPLE LA PROMESA.
IDEM X
TRABAJO EN EQUIPO
DEFICION DE RESPONSABILIDADES
PARTICIPACION Y CONSENSO. REUNIONES PARA TODO.
MAILS CON COPIA A TODOS
BUSCAN LA FORMA MAS DIRECTA DE LLEGAR AL
RESULTADO. MENOS PALABRA MAS ACCION. PROACCION
COLABORACION HORIZONTAL.
PRO-VELOCIDAD.
TECNOLOGIA DIFICILMENTE ADOPTA NUEVAS
HERRAMIENTAS
LAS VE COMO SIMBOLO DE PROGRESO
ADOPTA TEMPRANAMENTE LA TECNOLOGIA
VIVE EN UN MUNDO MOVIL. TIENEN UNA OFICINA
VIRTUAL EN EL TELEFONO.
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La evolución de la oficina…
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Equipos tradicionales versus emergentes y/o extraordinarios
TRADICIONAL EMERGENTE / RESULTA. EXTRAORDINARIOS
Son RAZONABLES Son IRRAZONABLES
EVALÚAN si pueden o no antes de comprometerse
SE COMPROMETEN, luego se ocupan de hacerlo posible
Están orientados a RESOLVER PROBLEMAS Crean POSIBILIDAD
TRATAN de hacerlo Son INNOVADORES frente a los quiebres
JUSTIFICAN lo que no se puede HACEN que funcione
PELEAN por tener RAZON Enrolan basados en la EMOCIÓN
Objetivo: Se focalizan en TERMINAR LA TAREA
Objetivo: Transformar la posibilidad en realidad
Estado de ánimo: Sobrecargados, cansados, “luchan” para lograr lo que se proponen
Estado de ánimo: Entusiasmo, poder, energía, pasión, se apropian del objetivo
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GOOGLE manager skills
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