salud ocupacional positiva

8/3/2019 salud ocupacional positiva

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Los importantes y rápidos avancesque la Psicología del Trabajo ylas Organizaciones está desarro-

llando, tanto a nivel internacional comonacional, han provocado el surgimientode nuevas líneas de actuación, como la

Psicología de la Salud Ocupacional Po-sitiva (PSOP).

Esta aproximación pone el énfasis, adiferencia de los enfoques tradicionalesanclados en los aspectos negativos de laconducta humana, en cómo potenciar lacalidad de vida laboral y organizacionala través del desarrollo de las fortalezasde los empleados y de un funciona-miento organizacional saludable.

Entre los días 24 y 26 de abril de

2008, el equipo WONT (WONT_Work& Organization Network) de la Univer-

sitat Jaume I organizó un seminario in-ternacional sobre Psicología de la SaludOcupacional Positiva en Benicasim(Castellón). También en el mes de abril,se celebró el Día Mundial de la Seguri-dad y la Salud en el Trabajo. Con el ob-

jetivo de profundizar en este tema, Infocop ha querido entrevistar a Marisa

Salanova, Catedrática de Psicología

Social de la Universitat Jaume I, espe-cializada en Psicología del Trabajo, delas Organizaciones y en Recursos Hu-manos, y directora del equipo WONT.

ENTREVISTA

Infocop: Cuando hablamos de Psicolo-

gía de la Salud Ocupacional Positiva,

¿a qué nos estamos refiriendo exacta-

mente? ¿De dónde surge esta corriente?

Marisa Salanova: Antes de hablar de laPsicología de la Salud Ocupacional Po-sitiva, creo conveniente hacer referencia

a la Psicología de la Salud Ocupacional.Para ello, hay que tener presente que lainvestigación sobre la salud psicosocialde los empleados tiene una larga tradi-ción, ya que podemos decir que co-mienza con el Health and Munition

Workers Committee fundado en 1915 enGran Bretaña. No obstante, es en la dé-cada de 1990 cuando la Psicología de laSalud Ocupacional emerge como unaespecialidad de la Psicología (Barling y

Griffith, 2003). De acuerdo con el Na-tional Institute of Occupational Safety

and Health (NIOSH), la Psicología de laSalud Ocupacional se ocupa de la“aplicación de la Psicología a la mejo-

ra de la calidad de vida laboral y a pro-

teger y promover la seguridad, la salud

y el bienestar de los trabajadores”. Coneste objetivo se integran el conocimien-to y la experiencia de diversas discipli-nas tanto psicológicas como no, ya que

la meta última es la aplicación de estosconocimientos científicos a la seguri-dad, salud y bienestar de los empleados.

Lo cierto es que, aunque esta defini-ción es bastante comprehensiva, es im-portante señalar algunas aclaraciones

adicionales. En primer lugar, el término“salud” se utiliza como un concepto po-sitivo que incluye recursos sociales ypersonales. Esto coincide con la defini-ción de salud de la Organización Mun-

dial de la Salud (OMS) entendidacomo “un estado de bienestar total que

incluye el bienestar físico, mental y so-

cial” y no como la ausencia de enfer-medad. En esta línea, la Psicología de laSalud Ocupacional utiliza una noción

amplia de salud mental ocupacional queno sólo incluye el bienestar afectivo delos empleados, sino también aspectoscognitivos, motivacionales y conduc-tuales. En segundo lugar, la Psicologíade la Salud Ocupacional no se centraúnicamente en el estudio de los emplea-dos en grandes empresas sino que tam-bién aborda el análisis del desempleo yla interferencia trabajo-familia.

Es decir, que va más allá del estudio

de los conceptos clásicos de la gestiónde recursos humanos y se adentra en te-mas emergentes como es la necesidadde vincular la vida laboral con la fami-liar, los efectos del “outplacement ” enlas organizaciones, los Planes de Asis-tencia a los Empleados (PAN) y un lar-go etcétera. Todo ello en consonanciacon las necesidades emergentes de lasorganizaciones modernas y el mundolaboral cambiante. En tercer lugar, la

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LA PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL

POSITIVAENTREVISTA A MARISA SALANOVA

Aída de Vicente y Silvia Berdullas

Marisa Salanova



Psicología de la Salud

Ocupacional estudia su “objeto” desde perspectivas múl-tiples: el empleado individual,el clima social de trabajo y elambiente intra y extra-organizacio-nal. Por ejemplo, el absentismo quetanto preocupa desde la gestión de re-cursos humanos, está influido por facto-res tales como: características delempleado (ej. sintomatología, estrate-gias de coping), el clima social (ej. falta

de apoyo social, conflictos con el super-visor), organización del trabajo (ej. so-brecarga cuantitativa, falta deautonomía) y factores extra-organiza-cionales (ej. cargas familiares). Por últi-mo, la Psicología de la SaludOcupacional es una disciplina científicapero, también, una profesión con aplica-ciones a la gestión de los recursos hu-manos. Intenta, por una parte,comprender los procesos psicológicossubyacentes y, por otra, busca mejorarla salud ocupacional, la seguridad y elbienestar de los empleados, lo que a suvez redundará en una mayor eficacia or-ganizacional. Esto hace que sea no sólodebate de discurso científico sino tam-bién debate de discurso social, econó-mico y político. En definitiva, laPsicología de la Salud Ocupacional ac-túa en la intersección de la ciencia y dela sociedad, lo cual implica que su futu-ro está orientado en ambos sentidos: ha-

cia las dinámicas internas de la ciencia,así como hacia el desarrollo externo dela sociedad en su conjunto.

No obstante, y aquí viene lo esencialdesde mi perspectiva, la Psicología dela Salud Ocupacional, en la práctica, haadoptado un modelo tradicional centra-do en el trastorno, que se ocupa, en pri-

mer lugar, de ajustar aquello que fun-ciona mal, como algo opuesto al desa-rrollo de aquello que funciona bien.Así, y a pesar de la importante influen-

cia de conceptos positivos como satis-facción laboral, motivación intrínseca,apoyo social y autoestima relacionadacon el trabajo, la Psicología de la SaludOcupacional, paradójicamente, se hacentrado en la falta de salud. De ahí surge la necesidad de desarrollar unaPsicología de la Salud Ocupacional“más positiva”.

Todos sabemos que, desde su inicio, laPsicología se ha focalizado en los as-pectos negativos de la conducta huma-

na. Este sesgo negativo de la Psicologíase ilustra también en los resultados quese obtienen en el PsycINFO1 sobre artí-culos publicados en revistas con revi-sión de pares, que muestran que en losúltimos 100 años (desde 1907 hasta2007) se han publicado 77.614 artículossobre “estrés” y sólo 6.434 sobre “bie-nestar”. Además, profundizando en te-mas más concretos, por ejemplo, se hanpublicado 44.667 artículos sobre “de-

presión” y 24.814 sobre “ansiedad”. Encambio, aunque sobre “satisfacción” sehan publicado algunos artículos más(14.535), no es tanta la publicación detrabajos sobre “felicidad” (1.159) o so-bre “disfrute” (304).

También, cuando contamos el númerode publicaciones que aparecen en una

de las revistas internacionales

líderes en este ámbito, como esla Journal of Occupational He-

alth Psychology, podemos obser-var que, desde que apareció la

revista, cerca del 90% de los artícu-los publicados tratan de temas negati-

vos como son: absentismo, abuso dedrogas, adicción al trabajo, alcoholismoen el lugar de trabajo, burnout , conduc-ta anti-cívica, conducta anti-social, con-flicto interpersonal, conflicto

trabajo-familia, mobbing, problemas delsueño, quejas psicosomáticas, rotaciónde puestos, síndrome de estrés post-traumático, síndrome de fatiga crónica,tabaquismo, trastornos cardio-vascula-res, trastornos músculo-esqueléticos, yviolencia en el lugar de trabajo.

Estos resultados muestran muy clara-mente una realidad: la Psicología tratacon las 4 D’s (en inglés: Diseases, Di-

sorders, Damages and Disabilities) (Sa-lanova y Schaufeli, 2004). LaPsicología parece ser la ciencia de losdefectos humanos y del mal funciona-miento de las personas en diversos ám-bitos. Se utiliza el modelo médicotradicional caracterizado por un fuerteénfasis en el trastorno y su patologíaasociada, causada generalmente por unagente biológico, como puede ser un vi-rus o una bacteria. Las prácticas médi-cas se organizan en función de estemodelo y asumen que las tareas del pro-

fesional son el diagnóstico del trastor-no, descubrir sus causas y síntomas ydiseñar tratamientos específicos. Deforma análoga, la Psicología de la SaludOcupacional se concentra actualmenteen el malestar de los empleados, en laenfermedad profesional y en los proce-sos psicológicos que subyacen al estrés

INFOCOP 33

1 La búsqueda restringida se ha realizado incluyendo el término sólo en el título de artículos publicados en revistas con revisión de pares.



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INFOCOP34

laboral, así como en diseñar interven-

ciones para reducir el daño psicológicoy organizacional de estos problemas.

Antes de continuar, es necesario seña-lar que realmente no estamos hablandode “suplantar” la Psicología Negativa

por la Psicología Positiva, de eliminar elmodelo médico centrado en las debilida-des, sino que la Psicología Positiva irá enaumento como una perspectiva científica“complementaria” a la otra Psicología.Por tanto, el estudio de la enfermedad

mental y su tratamiento continuará en lamedida que los investigadores se centrenen el análisis de la etiología de los tras-tornos, la naturaleza del sufrimiento hu-mano y el tratamiento psicológico yfarmacológico de la enfermedad mental.Por tanto, la Psicología Positiva busca notanto una confrontación sino más bien unreconocimiento como un nuevo paradig-ma viable y necesario hoy día. Desde miperspectiva, sería avanzar en una aproxi-

mación más “holística” que tenga encuenta tanto lo negativo, lo que va mal,como lo positivo, lo que va bien, estu-diando la salud ocupacional no como lamera ausencia de enfermedad, sino comomucho más...

En este contexto, surge la PsicologíaPositiva que ya fue definida como: “el

estudio científico del funcionamiento

humano óptimo” (Seligman, 1999). Elpunto de partida de la Psicología Positi-

va incluye tres aspectos: (1) una críticaa las insuficiencias del modelo médicoactual de la salud, (2) un acercamiento alos resultados positivos y (3) la firmecreencia de que tales resultados podrán,a largo plazo, ser más eficaces en la re-ducción de los problemas psicosociales.Los principales impulsores de este mo-vimiento son Martin Seligman yMihail Czikszentmihalyi, editores delnúmero especial sobre Psicología Posi-

tiva que ya se publicó en la revista American Psychologist en junio de2000. Seligman y Csikszentmihalyi

(2000, p. 5) sugieren que el objetivo dela Psicología Positiva es “catalizar un

cambio de enfoque de la Psicología

desde la preocupación sólo en solucio-

nar las cosas que van mal en la vida a

construir cualidades positivas”.Desde la Psicología Positiva, Seligman

y colaboradores han intentado respon-der a la pregunta: ¿qué es la buena vida?

Para ello, han utilizado listas de caracte-rísticas de la buena vida, así como aspec-tos básicos consensuados de lo que sonlos estados subjetivos positivos. Median-te trabajo en grupos de expertos han idodesarrollando estos listados creando ta-xonomías de la Psicología Positiva. Co-mo resultado de sus encuentros y trabajoconjunto en miras a la creación y desa-rrollo de una Psicología Positiva, éstos yotros investigadores han llegado a dise-ñar un listado relativo a las “raíces de lavida positiva” que incluye entre otros: elamor y la intimidad, el trabajo satisfacto-rio, la ayuda a los otros, ser un buen ciu-dadano, la espiritualidad, liderazgo,creatividad, bienestar subjetivo, sabidu-ría, etc. Siguen publicándose libros alrespecto y realizándose congresos espe-cíficos sobre Psicología Positiva, el últi-mo realizado en Croacia.

I.: ¿Qué papel juega en el marco de la

Psicología del Trabajo, de las Organi-

zaciones y los Recursos Humanos?

¿Cuáles son las líneas de actuación

preferentes dentro de esta aproxima-

ción?

M.S.: Desde perspectivas actuales en lagestión de recursos humanos, el foco enmejorar el desempeño organizacional seamplia también a la mejora de la cali-dad de vida laboral y organizacional enun sentido más amplio, en donde tiene

cabida la mejora de la salud psicosocial,del bienestar y la satisfacción de los tra-bajadores. Además, queda demostradoen la investigación que la mejora deldesempeño pasa por la mejora de la ca-lidad de vida laboral y organizacionalen este sentido más amplio. Antes seña-laba que la Psicología de la Salud Ocu-pacional se ha centrado históricamenteen el estudio del estrés laboral y del ma-lestar psicológico, desde un paradigma

negativo. La cuestión ahora es que esteparadigma ya no es suficiente en las or-ganizaciones modernas y necesita sercomplementado con un paradigma posi-tivo en la gestión de recursos humanos.

Desde un punto de vista científico, lainvestigación sobre el estrés ocupacio-nal sólo ha cubierto la mitad del espec-tro en el estudio del funcionamiento delas personas y su gestión en las organi-zaciones –la parte negativa-; pero, ¿qué

hay de la parte positiva?, ¿qué hay so-bre el conocimiento científico de lascondiciones organizacionales y caracte-rísticas de los puestos de trabajo que in-crementan el crecimiento, el bienestarpsicosocial, la motivación y la conductaextra-rol? Por supuesto, es necesariauna visión global y científica de todo elespectro del funcionamiento de las per-sonas y de los grupos en las organiza-ciones para poder aplicar una gestión



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efectiva de los recursos humanos. Y és-

te es el enfoque de la Psicología Positi-va aplicada a la salud ocupacional.

Cuando aplicamos el conocimientopsicológico al mundo organizacional y,en concreto, a la salud ocupacional, po-demos definir la Psicología de la SaludOcupacional Positiva (PSOP), como “el

estudio científico del funcionamiento

óptimo de las personas y de los grupos

en las organizaciones, así como su ges-

tión efectiva”. El objetivo de la PSOP

es describir, explicar y predecir el fun-cionamiento óptimo en estos contextos,así como optimizar y potenciar la cali-dad de vida laboral y organizacional. Elpunto de mira de la PSOP está en des-cubrir las características de la “buenavida organizacional” o, mejor dicho, lavida organizacional positiva (Salanova,Martínez y Llorens, 2005).

Para conseguir estos objetivos, laPSOP se debe centrar en los múltiples

niveles del funcionamiento óptimo y lavida organizacional positiva, tales co-mo: nivel individual, interindividual,grupal, organizacional y social. Desdeesta perspectiva, es importante para laPSOP conocer cómo se desarrollan lamotivación intrínseca y el engagement ,qué papel juegan las creencias positivassobre las propias competencias, cómoconciliar los ámbitos trabajo-familia, enqué se basa el desarrollo de la satisfac-

ción y la felicidad en el trabajo, cómopueden las organizaciones contribuir alcrecimiento y el bienestar psicológicode las personas y los grupos que lascomponen y un largo etcétera.

En suma, el conocimiento de la “vidaorganizacional positiva” pasa por irdando respuestas a las dos cuestionesque podemos llamar el “corazón” de laPSOP: (1) ¿qué caracteriza a los emple-ados saludables? y (2) ¿cómo son los

trabajos y las organizaciones saluda-

bles? El objetivo sería llegar a consen-suar qué características definen a losempleados positivos y a los trabajos yorganizaciones positivas. Éste es uno delos objetivos de la PSOP y, dado su in-cipiente desarrollo, es un objetivo encamino. La investigación reciente va enla línea de analizar qué conocemos has-ta ahora al respecto. Y este conocimien-to científico viene, básicamente, de lainvestigación desarrollada en el marco

de Psicología Organizacional y de laSalud Ocupacional, como he señaladoanteriormente. Por tanto, se va constru-yendo desde su opuesto: “el lado oscu-ro” del estrés laboral. Ahora bien,también existe evidencia empírica de lainvestigación anterior sobre tópicos po-sitivos de la conducta organizacionalcomo son: el engagement de los emple-ados, las experiencias óptimas (flow), el

compromiso organizacional, la conduc-

ta extra-rol o de ciudadanía organiza-cional, el desarrollo de competencias, laempleabilidad, la confianza en las orga-nizaciones, la felicidad en el trabajo, lacalidad de vida laboral, las organizacio-nes saludables, etc.

I.: ¿Y qué son las organizaciones salu-

dables? ¿Podría decirnos algo más so-

bre ellas...?

M.S.: Desde hace ya un tiempo se viene

escuchando el término “organizaciónsaludable” (“Healthy Organization”).Parece un término novedoso y actual,que sin duda lo es, pero como ocurrecon lo nuevo, ha generado también mu-cha confusión alrededor de su significa-do y alcance. Ahora bien, por otra parte,la investigación científica, con granaplicación práctica, como es el caso deldesarrollo de los recursos humanos, ne-

P U B L I C I D A D

REVISTA DE HISTORIAREVISTA DE HISTORIADE LA PSICOLOG ÍADE LA PSICOLOGÍ A

(Fundada en 1980)

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Publicaciones Universitat de Valencia

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Editada por la Universitat de Valencia y la

Sociedad Española de Historia de la Psicología

Director: Helio Carpintero

4 números al año

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Publica artos. en Español e Inglés sobre temas deHistoria de la Psicología y Ciencias afines

Revista recogida en PsycInfo, Psicodoc, Lat Index, etc

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INFOCOP36

cesita de conceptos “nuevos” que cap-

ten la atención del management paradar un giro a las prácticas empresaria-les, con el objetivo de la mejora y reno-vación continua.

Con las organizaciones saludables, es-tamos, sin duda, ante un concepto de talcalibre. Con el calificativo de “saluda-ble” damos a las organizaciones un nue-vo matiz centrado en el “cuidado” de lasalud tanto de los empleados, como de lamisma organización en su conjunto. Su-

pone un giro también en la dirección ydesarrollo de los recursos humanos, des-de considerar la salud psicosocial de losempleados como un medio para conse-guir otros fines, a considerarla como unbien en sí misma, como un valor estraté-gico central en los objetivos empresaria-les. Es un cambio importante, sin dudaalguna, que aporta valor añadido.

Si nos paramos a reflexionar sobre elmismo concepto de organización saluda-

ble (OS) observamos que lleva implícitodos conceptos: organización y salud. Poruna parte, la organización hace referen-cia a las formas en que se estructuran ygestionan los procesos de trabajo, inclu-yendo el diseño de los puestos, los hora-rios de trabajo, el estilo de dirección, laefectividad organizacional y las estrate-gias organizacionales para la adaptaciónde los empleados, esto es, las prácticasde desarrollo de los recursos humanos.

La adición del término saludable derivade la idea de que es posible distinguirsistemas de organizaciones sanos y en-fermos. Distinguir, en definitiva, formasde estructurar y gestionar los procesos detrabajo con resultados más saludablesque otros (Wilson, Dejoy, Vandenberg,Richardson y McGrath, 2004). Unaasunción básica de las organizaciones sa-ludables es que: crear y mantener talesorganizaciones es bueno para todos los

componentes de la misma, esto es, em-

pleados, y empleadores, pero tambiénpara sus clientes/usuarios y para la socie-dad en general.

El concepto tiene, además, implicacio-nes importantes en cómo entendemos lasrelaciones trabajo-salud. Primero, el he-cho de enfatizar cómo se estructura y or-ganiza el trabajo sugiere que éste tieneun impacto directo en la salud y bienes-tar de los empleados. Segundo, combinarel término saludable con organización

conlleva una visión integradora, inclu-yendo resultados de un variado númerode disciplinas y especialidades, que in-cluye no sólo las perspectivas tradiciona-les de salud en el lugar de trabajo comoel estrés ocupacional, la seguridad y sa-lud ocupacional y la promoción de la sa-lud laboral, sino también la conductaorganizacional, la dirección de recursoshumanos y la economía.

Podríamos entender que las organiza-

ciones saludables son aquéllas que tie-nen empleados saludables y cuyosresultados son también saludables. Yello lo consiguen mediante la realiza-ción de esfuerzos sistemáticos, planifi-cados y proactivos cuyo objetivo estácentrado en la mejora de la salud de losempleados y la salud financiera de laorganización. Esos esfuerzos se podríantraducir en buenas prácticas relaciona-das con la promoción y optimización de

una serie de recursos relacionados conla mejora de las tareas (ej. diseño y re-diseño de puestos), el ambiente socialde la organización (ej. canales de comu-nicación abierta, estilos de liderazgotransparente) y la organización (ej. se-lección y socialización laboral, forma-ción y desarrollo, políticas deestabilidad en el empleo, estrategias deconciliación trabajo/vida privada). Enotros lugares (Salanova, 2008; Salanova

y Schaufeli, 2009) hemos desarrollado

el concepto de organización saludableatendiendo a la cuestión “corazón” deeste tipo de organizaciones que es la sa-lud de los empleados entendida comocapital psicológico “positivo”. Paraello, hemos partido de la idea de que losempleados son una inversión y una ven-taja competitiva y que se pueden consi-derar como capital humano, social ypsicológico, ateniendo a cada uno de es-tos conceptos. Además, sin olvidar un

planteamiento práctico-aplicado, hemosintentado allí responder a la pregunta:¿qué pueden hacer las organizacionespara ser “saludables”? Para ello, descri-bimos los principales resultados de lainvestigación científica sobre la promo-ción de recursos saludables en las orga-nizaciones, atendiendo a las buenasprácticas desde el desarrollo de recursosrelacionados con la tarea, organizacio-nales y sociales.

Finalmente, en la práctica profesio-nal y desde la consultoría empresarialtambién se han realizado esfuerzos se-rios por comprender mejor cómo sonlas organizaciones saludables. Entreellos, cabe destacar el trabajo del Gre-

at Place to Work (http://www.great-placetowork.com) que a través deFortune 100 ofrece servicios y herra-mientas que ayudan a diagnosticar ygenerar organizaciones más eficaces y

positivas. Su experiencia y esfuerzosse basan en más de 20 años de investi-gación sobre la “confianza” entre di-rectivos y empleados, la cual es, porcierto, la principal característica quedefine las mejores empresas para tra-bajar.

La esencia de un great place to work

es un lugar donde los empleados “con-

fían en la gente con la que trabajan,

disfrutan de las personas con las que



INFOCOP 37

trabajan, y confían en lo que hacen”.

Todo ello ocurre a través de la concu-rrencia de tres tipos de relaciones inter-conectadas:✔ Buenas relaciones entre los emplea-

dos y la dirección.✔ Buenas relaciones interpersonales

entre empleados.✔ Buenas relaciones y adaptación en-

tre los empleados y su propio trabajo/empresa.

Por otra parte, basándose en las listas

ya publicadas de las mejores empresaspara trabajar del 2007 -donde Google

encabeza la lista de las mejores empre-sas en EEUU y Microsoft la lista de Es-paña-, se han delimitado de formageneralizada las caracterísitcas de estasempresas por ser comparativamente:✔ Más flexibles, con mayores oportu-

nidades de adaptarse al cambio con-tinuo.

✔ Consideradas como ambientes de

aprendizaje continuado para el de-

sarrollo de competencias.✔ Son más diversas, en términos de

mujeres y minorías.✔ Los empleados consiguen apoyo por

parte de estas organizaciones cuan-do deben cuidar a familiares.

✔ Son más democráticas, en cuanto ala propiedad del stock .

✔ Son más abiertas, ya que se caracte-rizan por potenciar la comunicaciónabierta tanto ascendente como des-

cendente.✔ Y, además, son más divertidas, ya

que los empleados pueden disfrutarde espacios de relax y tiempo libre.

En definitiva, las organizaciones saluda-bles ofrecen una vida laboral más signifi-cativa y mayor calidad de vida laboral.

I.: Hablar de “calidad de vida laboral”

supone un reto para el enfoque de mu-

chas organizaciones y empresas. Desde

su punto de vista, ¿qué grado de im-

plantación está teniendo la PSOP en

las organizaciones de nuestro entor-

no? ¿Cree que está teniendo una bue-

na acogida en nuestro país en

comparación con el resto de Europa?

M.S.: Desde luego, es un gran reto paramuchas organizaciones y empresas denuestro entorno. Esta cuestión te la po-dría responder desde nuestra propia ex-periencia en consultoría de prevenciónde riesgos psicosociales. En el equipo

WONT (Work & Organization NeT-work) de la Universitat Jaume I, que di-rijo desde hace más de 10 años,realizamos investigación aplicada enempresas y organizaciones en materiafundamentalmente de salud ocupacio-nal, en concreto, en temas de evalua-ción e intervención en factorespsicosociales en el marco de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales. Entrenuestros clientes, es más frecuente la



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INFOCOP38

consulta sobre la evaluación e interven-

ción en “riesgos” que sobre “factores”psicosociales. Te digo esto, porque laconnotación que tiene el concepto de“riesgo” es más negativa, haciendo re-ferencia a estresores o fuentes de estréslaboral tales como sobrecarga cuantita-tiva y cualitativa, conflicto y ambigüe-dad de rol, sobrecarga mental yemocional, entre otros, y daños psicoso-ciales tales como ansiedad, depresión,burnout , tecnoestres... Pero, de hecho,

nosotros siempre trabajamos con losconceptos de “factores psicosociales”para dar una visión más holística y ofre-cer a la organización tanto lo que vabien (los recursos laborales, las expe-riencias subjetivas positivas, la saludpsicoscocial...) como lo que puede me-

jorar (las demandas laborales, las expe-riencias negativas y de estrés laboral,los daños psicosociales...). Así pues, lametodología WONT, al incluir esta do-ble perspectiva, permite llevar a cabo

una gestión de políticas de evaluación yoptimización de la salud laboral y la ca-lidad de vida laboral de las organizacio-nes centrada en la mejora continua delbienestar en el trabajo desde una pers-pectiva más positiva del desarrollo de lasalud ocuapacional (más info en:www.wont.uji.es). Esta alternativa se laofrecemos a todos nuestros clientes quevienen con la idea de “evaluar sólo

riesgos”... Al final, todas las empresas

con las que hemos trabajado hasta elmomento, valoran que les digamos loque se puede mejorar (riesgos y dañospsicosociales), pero también lo que vabien (recursos laborales y personales,experiencias positivas como el engage-

ment de los empleados, las experienciasde flow, la satisfacción y el bienestarsubjetivo, el compromiso con la organi-zación...). A todos nos gusta obtener un

feedback balanceado, porque las cosas

no son o blancas o negras, sino que

existen matices de grises. Ver los doslados de la vida organizacional funcionamejor y es más realista.

Finalmente, considero que en nuestropaís vamos algo atrasados en la incorpo-ración de lo positivo al ámbito de la saludocupacional, porque venimos de una tra-dición en donde ya ha sido difícil incor-porar la conciencia y la cultura de laevaluación e intervención en riesgos detipo “psicosocial”. A pesar de todo cada

vez se hace más y mejor debido a losadelantos metodológicos y científicos eneste área. En comparación con Europa,vamos por detrás. Pero esto no debe de-sanimarnos, sino todo lo contrario. Desdenuestra perspectiva, lo percibimos comoun reto que hay que superar, y no comouna amenaza que hay que temer y lamen-tar. Es un camino lento, pero conformeobservamos de la propia experiencia, estáteniendo una buena entrada en las organi-zaciones del entorno. Somos optimistas

respecto a su desarrollo futuro.

I.: ¿Cuáles son los hallazgos más rele-

vantes dentro de este marco y cuáles

serían sus líneas futuras de acción?

M.S.: El reto que se plantea en el ámbi-to de la PSOP es responder a la pregun-ta: ¿qué caracteriza la buena vidaorganizacional?, o, en otras palabras,¿qué es una vida organizacional positi-va y significativa? Una vida organiza-

cional con fines no solo hedónicos, sinotambién eudamónicos, siguiendo la filo-sofía aristotélica. Incluso más, una vidalaboral y organizacional significativapara uno mismo y también que tengasignificado para los demás. Esto es,cuáles son las características “positivas”de las personas y grupos que trabajan enorganizaciones “positivas”. Supone in-vestigar qué caracteriza estos estados yprocesos positivos que tienen las perso-

nas y los grupos y qué potencia estos

estados desde el ambiente de trabajo yel funcionamiento y estructura de lasorganizaciones actuales. Estudiar am-bos: la persona y la organización, perosin olvidar las influencias del trabajo enla vida privada y viceversa.

Sin ánimo de ser exhaustiva, citaré al-gunos ejemplos. Desde la perspectiva dela “persona”, la investigación psicosocialha mostrado algunas características “po-sitivas” de las personas que han sido úti-

les para la gestión de los recursoshumanos, tales como: la iniciativa per-sonal (útil debido a la competitividad ac-tual del mercado de trabajo), lacreatividad (debido a la necesidad deaplicar competencias tales como la inno-vación en el trabajo y las organizacio-nes), la inteligencia emocional (debido ala necesidad de aplicación de competen-cias emocionales, sobre todo, en trabaja-dores que trabajan con personas y querealizan el así llamado “emotional

work”), el liderazgo transformacional(debido a la necesidad acuciante del tra-bajo en equipo, y el rol del líder para laconstrucción y desarrollo de equipos “te-

ambuilding” y “teamdevelopment ”), y laauto-regulación de la propia conducta(debido a que, en muchas ocasiones, loslímites de trabajo-familia se hacen cadavez más borrosos en muchas organiza-ciones actuales). Por otra parte, entre lascaracterísticas positivas de las organiza-

ciones, la investigación en Psicología dela Salud Ocupacional ha mostrado resul-tados interesantes en el estudio de las or-ganizaciones y los puestos “saludables”(“Healthy jobs and organizations”).

Hasta el momento, he pretendido ofre-cer una visión de qué es y qué estudia laPsicología Ocupacional Positiva, su pa-sado y presente. Pero ¿qué hay de su fu-turo? Al ser una perspectiva reciente,queda mucho por hacer y construir en



INFOCOP 39

este ámbito profesional y de investiga-

ción. A continuación vamos a señalaralgunas líneas de trabajo futuras de laPOP agrupadas en tres ámbitos: (1) lainvestigación, (2) la práctica profesionaly (3) la docencia y formación.

Desde la investigación, es necesarioque se realicen más estudios en los cua-les se evalúe la naturaleza y consecuen-cia de diferentes constructos yconductas positivas, así como su vali-dez diferencial en diversos contextos

significativos. Se hace aquí referencia ala validez discriminante de diversosconstructos positivos, así como de di-versas consecuencias de los mismostanto a nivel individual (satisfacción la-boral, engagement) como a nivel orga-nizacional (mejora de la calidad delservicio, aumento del desempeño orga-nizacional). Ahora bien, la cienciaavanza normalmente de forma lenta ycon incrementos modestos en el conoci-miento. Es por ello por lo que algunos

autores han señalado que el proceso deinvestigación en el marco de la Psicolo-gía Positiva, la publicación de los prin-cipales hallazgos en revistas científicasy su comunicación en foros públicoscomo congresos, conferencias y jorna-das, debe hacerse con cautela y realizarcuidadosas y apropiadas inferenciasdesde los datos empíricos, ya que esta-mos ante un nuevo campo, y el “investi-gar” de forma apresurada puede dañar

la credibilidad de los hallazgos.Además, la Psicología Positiva necesita

tener una clasificación de las fortalezashumanas, que en el ámbito de la Psicolo-gía de la Salud Ocupacional se traduciríaen una clasificación de las principalescaracterísticas de las personas y de lasorganizaciones saludables. La presenciade todas estas características en el nivelnecesario podrá producir organizacionessanas, empresas donde se estimule el

aprendizaje organizacional y se muestre

interés por crear condiciones de trabajosanas donde las personas disfruten de sutrabajo y tengan la calidad de vida labo-ral que merecen.

Por último, desde la investigación, yrelacionado con la práctica profesional,el futuro en este ámbito necesita reali-zar investigación básica focalizada encomprender los procesos de cambio po-sitivos (a través, por ejemplo, de la in-vestigación de laboratorio), pero

también necesita desarrollar programasde investigación para explicar cómoocurren esos cambios y, además, cuál esla eficacia de las diversas estrategias demejora para incrementar y optimizar loscambios positivos ocurridos. La Psico-logía Positiva necesita de más investi-gación-acción o de investigaciónaplicada en contextos reales.

Esta última idea enlaza con el siguien-te punto: la práctica profesional. Esnecesario también que el psicólogo de

la salud ocupacional no esté sólo vincu-lado a los problemas, a la prevención ya la intervención organizacional. Desdela PSOP, también cabe la “optimiza-ción” del funcionamiento de las perso-nas y de las organizaciones. En lamedida en que la ciencia psicológicapositiva se vaya desarrollando tambiénserá posible una aplicación paralela delos principios y hallazgos de la investi-gación. Hasta el momento existe poca

literatura al respecto de cómo debeorientarse la práctica profesional en elparadigma de la Psicología Positiva.

No obstante, cabe señalar el trabajo deSnyder, Feldman, Taylor, Schroeder y

Adams (2000) en donde la práctica de laPsicología Positiva se puede dividir enMejora Primaria y Secundaria. Lo queellos llaman Primary and Secondary En-

hancement , a modo de símil a la preven-ción primaria y secundaria. La mejora

primaria incluye actividades para garan-tizar el funcionamiento óptimo y la satis-facción de las personas, que en el ámbitode la PSOP incluiría también el funcio-namiento organizacional óptimo. Talesconceptos son los que definen la Psicolo-gía Positiva en sí misma. La mejora se-cundaria, por su parte, incluye aquellos

esfuerzos adicionales que mejorarán elfuncionamiento óptimo y la satisfaccióndesde una perspectiva temporal. Talesmejoras secundarias, a menudo ocurrirándespués de que se produzcan esos nive-les básicos de funcionamiento y satisfac-ción desde la mejora primaria.

Las estrategias de mejora primaria ysecundaria se conceptualizan desde unabase temporal, comenzando por asegu-rar unas bases de funcionamiento ópti-

mo y satisfacción (mejora primaria) yprogresando hacia niveles mayores defuncionamiento y bienestar (mejora se-cundaria). Por ejemplo, mediante elcontrato de expectativas podemos esta-blecer las bases para alcanzar un fun-cionamiento óptimo del empleado yque se encuentre, además, satisfechocon el ajuste de sus expectativas (mejo-ra primaria). No obstante, para garanti-zar una mejora en el funcionamiento

óptimo del empleado es necesaria lamejora secundaria, por ejemplo, con laplanificación en el tiempo de accionesde revisión del contrato psicológico delempleado. Con ello, podríamos garanti-zar no sólo su funcionamiento óptimosino también que optimice sus nivelesde bienestar psicosocial, así como in-crementar el funcionamiento óptimo dela propia organización.

Además, son necesarias también la



ACTUALIDAD

INFOCOP40

Docencia y Formación en las universi-

dades y centros de formación partiendodel paradigma positivo de la Psicologíadel Trabajo, de las Organizaciones, y enRRHH. Según Snyder y López (2002),las experiencias personales y profesio-nales determinan qué es lo que nosotros“vemos”. Así, nuestra visión de la natu-raleza humana y del funcionamiento or-ganizacional está influida por nuestraformación como psicólogos. De estemodo, el paradigma en el cual los estu-

diantes han sido formados en la univer-sidad, guía de alguna forma qué “ven”en la conducta humana y en el funcio-namiento de las organizaciones y de lasociedad, además de guiar el caminoque tomarán para influir en el cambiohumano, organizacional y social. Si alpsicólogo se le forma única y exclusiva-mente en el modelo tradicional, el mo-delo médico de la enfermedad y deltrastorno, sólo verá a su alrededor pro-

blemas y trastornos, teniendo sólo co-nocimiento de una “cara de la moneda”,

la parte oscura del ser humano, y de có-

mo funcionan las organizaciones. Parael ámbito de la Psicología Positiva, em-pieza a ser viable elaborar rigurososprogramas de postgrado en las universi-dades, que deberían establecer las basesde este nuevo paradigma, su objeto deestudio, así como el método de investi-gación y las principales estrategias ytécnicas de intervención y optimización.

I.: Para terminar, ¿desea añadir algu-

na otra cuestión de interés?M.S.: Sí, algo más. Para seguir poten-ciando esta aproximación es necesariollevar a cabo acciones específicas depromoción de la salud en el trabajo, tan-to en el ámbito de la academia como enla práctica profesional. En concreto, enla Universitat Jaume I de Castellón he-mos organizado un máster oficial dePsicología del Trabajo, de las Organiza-ciones y en Recursos Humanos que lle-

va un año de andadura. Es un másterprofesional y de investigación, con dos

itinerarios: Desarrollo de RRHH y Sa-

lud Ocupacional. Además el programade doctorado que lleva por título “SaludOcupacional y desarrollo de RRHH” re-cibió la mención de calidad del MEC(MC2007-00068).

Es, en este contexto, en donde surgió laidea de organizar un seminario interna-cional sobre Psicología Ocupacional Po-sitiva en nuestro país, para generarnuevas ideas y retos futuros en este ámbi-to. En el seminario han participado estu-

diantes de doctorado, investigadoressenior y profesionales de la salud ocupa-cional procedentes de países de toda Eu-ropa como Holanda, Bélgica, Portugal,Italia, Noruega y España. Los facilitado-res de todas estas acciones han sido Mi-

chael Frese, Stevan Hobfoll, Marisa

Salanova Soria y Lisa Vivoll Straume.Esperamos encontrarnos y ser creati-

vos en la generación de nuevas ideas yaplicaciones prácticas en el ámbito de la

PSOP. Mantendremos este reto con unamirada positiva hacia el futuro...

REFERENCIAS CITADAS EN ESTA ENTREVISTA

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P U B L I C I D A D

salud ocupacional positiva

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