Prctica Profesional de RRHH

Mara Beln Herce Ruffa

Profesor: Diego Novella

Trabajo prctico N 3

15/06/15

Situacin Problemtica

Actualmente no existe un departamento de RRHH por lo tanto varios de los procesos estn desactualizados o ya no existen. Se plante la necesidad de trabajar con el Recurso Humano que est presente hoy en da en la empresa por lo que plantearemos la necesidad de implementar un procedimiento para la Evaluacin de Desempeo. As poder alinear las metas y los resultados individuales de todos los empleados con el plan de negocios correspondiente, transmitiendo mediante este procedimiento la claridad de propsito y expectativas para los trabajadores de la empresa.Objetivo Realizar un procedimiento de Evaluacin de Desempeo.

Objetivo especifico Especificar la propuesta de mejora. Realizar el procedimiento del plan de mejora. Crear un propsito de direccin, futuro y mejora continua de las personas. Comunicar el plan de mejora a la Gerencia.

Marco Terico

Ver Anexo 1

Propuesta Profesional de Intervencin

Propuesta de Mejora

La propuesta de mejora de la Evaluacin de Desempeo est dirigida a los 31 trabajadores entre ellos; gerentes, superintendentes, supervisores, administradores, operarios; del proyecto El Pachn y est basada en 4 pilares fundamentales:

1) La implementacin de una metodologa de trabajo por objetivos semestrales. Respecto a los objetivos, los mismos estn compuestos por 3 tipos: Objetivos de Comportamiento Organizacional: estn relacionados con el comportamiento organizacional esperado por parte de todos los Colaboradores y hacen referencia al cumplimiento de los valores organizacionales (honestidad, compromiso, tica, responsabilidad, amabilidad, respecto, comunicacin, trabajo en equipo, actitud de servicio y solidaridad) y de la normativa y procedimientos organizacionales (reglamento interno, disposiciones en materia de higiene y seguridad, entre otros). Son iguales para todos los Colaboradores. Objetivos de Desarrollo de Competencias: estn relacionados con el desarrollo de competencias esperado para cada tipo de puesto (anlisis, iniciativa, flexibilidad, planificacin, orientacin al cliente, orientacin a los resultados, negociacin, relaciones interpersonales, manejo de la presin, trabajo en equipo, liderazgo, visin sistmica, entre otros). Son especficos para cada puesto de trabajo. Objetivos de Cumplimiento de Tareas: estn relacionados con el cumplimiento de las tareas definidas para cada trabajador. Son especficos para cada Colaborador.

2) La implementacin de una instancia de seguimiento semestral.Esta instancia tiene la finalidad de identificar oportunamente los desvos en el cumplimiento de los objetivos por parte de los Colaboradores e implementar las acciones correctivas / preventivas pertinentes.

3) Retroalimentacin anual de los planes de capacitacin.Esta instancia tiene la finalidad de identificar oportunamente necesidades de capacitacin.4) La implementacin de la evaluacin de desempeo de 180 ida y vueltaEsto implica que la fijacin de objetivos y la correspondiente evaluacin de los Conductores (personal con personal a cargo) incluirn un cuarto tipo de objetivo, los Objetivos de Conduccin, con la finalidad de evaluar su gestin como tal. Estos objetivos estn relacionados con el desarrollo de competencias y el cumplimiento de tareas especficas de los Conductores y sern evaluados en sentido ascendente y en forma annima por su personal a cargo

Procedimiento

1) Fijacin de Objetivos - Periodicidad Anual (al inicio de Enero)En esta etapa, cada Conductor se rene en forma individual con cada uno de sus Colaboradores y le define los objetivos a alcanzar durante el semestre.

Tal como se mencion anteriormente, los mismos estn compuestos por 3 tipos: Objetivos de Comportamiento Organizacional Objetivos de Desarrollo de Competencias Objetivos de Cumplimiento de Tareas

Al momento de la fijacin de los distintos tipos de objetivos se debe tener en cuenta que: Los objetivos definidos para cada uno de los tipos debern ponderarse segn su importancia y sumar entre todos el 100%. Los Objetivos de Comportamiento Organizacional componen el 20% de la nota final. Los Objetivos de Desarrollo de Competencias componen el 30% de la nota final. En el caso de los Conductores, el 20%. Los Objetivos de Cumplimiento de Tareas componen el 50% de la nota final. En el caso de los Conductores, el 30%. Los Objetivos de Conduccin son slo para los Conductores y componen el 30% de la nota final.Ver Ejemplo En todos los casos, los objetivos pueden fijarse de manera individual o como un objetivo grupal a ser alcanzado por un equipo de trabajo, pero bajo la premisa que cada ao deber definirse al menos un (1) objetivo grupal para cada Colaborador. Otra restriccin a tener en cuenta es que no pueden definirse ms de 5 Objetivos de Desarrollo de Competencias por perodo.

2) Seguimiento - Periodicidad SemestralEn esta etapa, cada Conductor se rene en forma individual con cada uno de sus Colaboradores y analizan en forma conjunta el grado de avance de cada objetivo, con la finalidad de identificar desvos e implementar acciones correctivas / preventivas oportunas para el cumplimiento de los objetivos propuestos.

3) Evaluacin de Desempeo - Periodicidad Anual (al final de Diciembre)En esta etapa, cada Conductor evala en forma individual el grado de cumplimiento de cada objetivo por parte de cada uno de sus Colaboradores, con la finalidad de determinar la nota correspondiente y de identificar desvos e implementar acciones correctivas / preventivas oportunas para el prximo semestre.

Al momento de asignar la puntuacin a cada objetivo se debe tener en cuenta la escala de puntuacin definida, a saber:0-4No Satisfactorio: no cumple con los objetivos definidos.Se requiere un plan de accin inmediato e intensivo.

5-7Necesita Mejorar: desempeo por debajo de lo esperado.Se requiere un plan de accin a corto plazo.

8-9Satisfactorio: cumple con los objetivos definidos.Se sugiere plan de desarrollo a mediano plazo.

10Sobresaliente: supera las expectativas en el cumplimiento de los objetivos definidos.

Dentro de cada rango, la nota elegida por el Conductor depende de si el Colaborador se encuentra ms orientado al nivel siguiente o al anterior.

Al momento de determinar la nota se debe tener en cuenta la ponderacin asignada a cada objetivo durante la etapa de fijacin y la ponderacin correspondiente a cada tipo de objetivos.Ver Ejemplo

En el caso que se identifique alguna necesidad de capacitacin, deber realizarse el pedido a Recursos Humanos para que la misma sea incluida en el Plan de Capacitaciones del prximo semestre.

Por ltimo, cabe mencionar que inicialmente en proyecto El Pachn el Procedimiento de Evaluacin de Desempeo se llevar a cabo mediante planillas Excel; sin embargo, se analizar la opcin de desarrollar una aplicacin a medida.

Ejemplo:

Indicadores de Seguimiento

Los resultados del procedimiento de Evaluacin de Desempeo se evaluarn en 2 instancias: La primera instancia estar a cargo de la persona que realizo el procedimiento junto con el tutor de la empresa y se realizar en Julio. Tiene como objetivo analizar la fijacin de objetivos del primer semestre. La segunda instancia estar a cargo del Gerente del Proyecto y se realizar al final del segundo semestre. Tiene como objetivo evaluar la realizacin de la evaluacin de desempeo a finales de Diciembre.

Comunicacin

El presente trabajo ser presentado ante la Gerencia del proyecto por medio de Power Point. Explicando paso a paso los procedimientos de la Evaluacin de Desempeo. Una vez que los gerentes internalicen el mismo, pasaremos a explicarles a todos los dems empleados en 5 grupos de 5 personas separadas por reas, para que puedan sacarse todas las dudas que se les presenten.

Anexo 1Qu es la evaluacin de desempeo?La Evaluacin de Desempeo es una herramienta que permite recolectar informacin de gran valor, tanto para las organizaciones como para las personas que las componen, ya que permite analizar y determinar la adecuacin de las personas en sus puestos de trabajo. Ambas partes necesitan y desean saber cmo se estn haciendo las cosas.Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona.Un medio que permite detectar problemas en la supervisin del personal y en la integracin del empleado a la organizacin o al puesto que ocupa, as como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivacin, etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluacin del desempeo servir para definir y desarrollar una poltica de recursos humanos acorde con las necesidades de la organizacin.De acuerdo con la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, existen 6 alternativas diferentes para la evaluacin de desempeo: Gerente: el gerente de lnea asume la responsabilidad del desempeo de sus subordinados y de su evaluacin. La propia Persona: el propio individuo es el responsable de su desempeo y de su propia evaluacin. El individuo y su gerente conjuntamente (APO): Formulacin de objetivos mediante consenso, compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente, acuerdo y negociacin con el gerente respecto a la asignacin de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos, desempeo, medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos formulados, retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta, El equipo de trabajo: el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo de sus participantes y de definir sus objetivos y metas. El rea encargada de la administracin de recursos humanos: el rea encargada de la administracin de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeo. La comisin de evaluacin: Se trata de una evaluacin colectiva hecha por un grupo de personas. La comisin generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y transitorios Evaluacin 360: Se trata de una evaluacin hecha, en forma circular, por todos los elementos que tienen algn tipo de interaccin con el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360. La evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organizacin.Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la organizacin), la evaluacin del desempeo pretende alcanzar diversos objetivos intermedios:1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plena utilizacin.2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin.3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la organizacin, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

Bibliografa

Idalberto Chiavenato. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. Octava edicin Martha Alles. (2012). Comportamiento Organizacional.

Casohttps://www.haygroup.com/downloads/es/misc/caso_practico.pdf

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Hoja1Objetivos de Comportamiento Organizacional 125%10Objetivos de Comportamiento Organizacional 225%10Objetivos de Comportamiento Organizacional 325%9Objetivos de Comportamiento Organizacional 425%8Total Objetivos de Comportamiento Organizacional20%9.25Objetivos de Desarrollo de Competencias 120%10Objetivos de Desarrollo de Competencias 220%9Objetivos de Desarrollo de Competencias 320%8Objetivos de Desarrollo de Competencias 420%7Objetivos de Desarrollo de Competencias 520%7Total Objetivos de Desarrollo de Competencias30%8.2Objetivos de Cumplimiento de Tareas 120%10Objetivos de Cumplimiento de Tareas 215%10Objetivos de Cumplimiento de Tareas 315%9Objetivos de Cumplimiento de Tareas 410%9Objetivos de Cumplimiento de Tareas 510%8Objetivos de Cumplimiento de Tareas 610%8Objetivos de Cumplimiento de Tareas 75%8Objetivos de Cumplimiento de Tareas 85%7Objetivos de Cumplimiento de Tareas 95%7Objetivos de Cumplimiento de Tareas 105%7Total Objetivos de Cumplimiento de Tareas50%8.8Total Evaluacin de Desempeo100%8.71

Hoja2

Hoja3