La más y mejor gestión de las personas, derivadade una “humanización” de las organizaciones,figura como clave para que 2015 sea un año derenovación y éxito en materia de empleo. Un cam-bio positivo que pasa obligatoriamente por saberaprovechar, del mejor modo posible para todos –tanto empleadores como trabajadores–, el atisbode recuperación económica que parece asomar,aunque tímidamente, en un horizonte cercano.

Un nuevo panoramaTodo parece indicar que durante 2015 habrá unligero repunte económico. Así lo afirman algunosanalistas y fuentes gubernamentales. Es el caso delas previsiones de diversos organismos internacio-nales, como la OCDE, que sitúan a España comouno de los motores de la recuperación económicaen Europa durante el año que viene, con un creci-miento estimado del PIB de alrededor del 1,3%. Lepreguntamos sobre este cambio de tendencia aNuria Rius, directora de Servicio de Adecco. “En losúltimos meses, hemos visto un incremento de lasdemandas de nuestros clientes, por lo que compar-timos esta visión. Es de esperar que el consumointerno junto con la exportación acaben de dar soli-dez a esta situación y encarar la vía de recupera-ción en nuestro país”. Por su parte, Mª Ángeles Teja-da, directora general Public Affairs de Randstad,

nos explica que “durante estos últimos años, lasempresas se han visto obligadas a ajustar sus plan-tillas de acuerdo con la demanda existente. Porotra parte, se ha incrementado la exportación convalor añadido y se diseñan productos y serviciosde mayor calidad. Todo eso ha contribuido a iniciarciertos ajustes en el sistema de producción demuchas empresas para poder atender las exigen-

cias del mercado y remontar una crisis que hadurado demasiado tiempo. Desde hace un año seha podido observar una clara mejoría en la recupe-ración económica, y ello ha supuesto incorporar enlas empresas personal de alta cualificación y conexperiencia, que puedan adaptarse mejor a estemercado global”.Sin embargo, y en línea con el argumentario de

este reportaje, Tejada matiza que: “Hoy se seleccio-na en gran parte por la actitud y motivación por elpuesto de trabajo y, por supuesto, se tiene en cuen-ta la preparación académica, pero no es determi-

nante en el momento de contratar. El valor huma-no y profesional que puedes aportar al proyectoson factores clave. En Randstad aplicando nues-tro exclusivo sistema de búsqueda y selección,nos ocupamos especialmente de descubrir lasmejores personas, con más valores, talento yactitud y además , los mejores profesionales, ypor lo tanto, personas competentes, que aportantodo los que saben y pueden aprender al serviciode la empresa”.Por su parte, Manuel Solís, director general

comercial de ManpowerGroup, considera que:“Las recientes cifras del mercado laboral y el cam-bio de tendencia en el tipo de contrataciones (unaumento de la contratación indefinida y en jorna-das completas, en perfiles de mayor cualificación yen su mayoría en el sector industrial y servicio)

ponen de manifiesto una consolidación de la mejo-ra del mercado laboral y nos hacen confiar en queel empleo podría aumentar entre 200.000 y300.000 nuevos puestos de trabajo el próximo ejer-cicio”. Y añade: “Las expectativas de crecimientodel PIB, el aumento del consumo interior, incluso labajada del precio del petróleo y el abaratamientodel euro que hacen más competitivas nuestrasexportaciones son elementos que nos hacen seroptimistas. Evidentemente, el crecimiento delempleo en España está condicionado por las varia-ciones que puedan sufrir los mercados a nivel inter-

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RetosAurora Campmany

Nuestro principal reto en2015 es ayudar a la com-pañía a conseguir susobjetivos de negociocontribuyendo a travésde políticas, procesos yproyectos concretos enmateria de personas; loscuales hagan de nuestroequipo humano el motorprincipal de la empresa.

Joseba Arano, director de Relaciones Humanas de Calidad Pascual

Nuestro principal reto esel despliegue del Progra-ma de Gestión del Talentoy Capital Humano, partedel Plan Director Triple2014-2016. Es un progra-ma muy ambicioso, cuyoeje central es la excelen-cia en la gestión de laspersonas, entendida co-mo el máximo aprove-chamiento de sus capacidades actuales y futuras. Pen-samos en una actuación que sea más una revoluciónque no una evolución de lo que ya tenemos.

Javier Vela, director de RRHH enBanco Sabadell

Queremos seguir siendopartners estratégicos denegocio, con una hoja deruta de RRHH para darsoporte al crecimiento y alas prioridades previstasen el Business Plan Espa-ña 2020. Trabajaremos en3 focos estratégicos enlos tres próximos años:talento, valores y organi-zación. En el talento individual como en el colectivo;en los valores del Grupo que tenemos que desarrollar,y por supuesto, en la organización, para que sea sim-ple, moderna, atractiva y eficaz.

Judith Ruiz de Esquide,directora de Recursos Humanos deL’Oréal España

¿Cuál es el principal reto de su departamento para 2015?

Hacer de las personas el eje estratégico de las organizaciones parececonfigurarse como una de las claves para el éxito empresarial en el año reciénestrenado. Potenciarlas, fomentar su desarrollo, trabajar sus necesidades paraobtener los máximos beneficios, entender la sostenibilidad como un factor atener en cuenta también en relación al factor humano, hacerles partícipes deproyectos y resultados…, en definitiva, conseguir que el win-win sea la clave dela relación entre empleador y empleado.

RRHH 2015:las cifras dejan pasoa las personas

Hoy se selecciona en gran parte por la actitud y motivación por elpuesto de trabajo, y, por supuesto, se tiene en cuenta la preparaciónacadémica, pero no es determinante en el momento de contratar

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nacional, pero las características del empleo crea-do en los últimos meses y su reflejo en la economíaen nuestro país demuestran la estabilidad de fondodel mercado laboral español, por lo que espera-mos que esta tendencia de aumento en la creaciónde empleo de calidad se acentúe durante el próxi-mo año”.

La clave pasa por “gestionar personas”Así, las opiniones coincidentes de estos tres exper-tos consultados parecen augurar un cambio posi-tivo de tendencia en materia de contratación, perono sólo eso, también un previsible vuelco asimis-mo positivo en el espíritu dominante en cuestiónde gestión de personas. Lo resume Manuel Solís,de ManpowerGroup. “Sin duda, el mercado labo-

ral ha cambiado. En esencia, podríamos afirmarque si hasta ahora se pensaba en términos de tra-bajo, ahora tenemos que pensar en empleo y talen-to. Por una parte, las empresas buscan personasque puedan crecer y desarrollarse al tiempo que lacompañía evoluciona; por ello trabajan cada vezmás en el desarrollo de su talento interno y buscanfuera talento especializado que puntualmente tam-bién pueda contribuir al crecimiento de la organi-zación (contratación interimo por proyectos). Y, porotra parte, las personas tienen que construir su per-fil profesional pensando en ser empleables, entener un currículum atractivo y desarrollándoloconstantemente”, comenta.Similar es la apuesta de L’Oréal Españadonde, tal

como explica su directora de RRHH, Judith Ruiz de

Esquide: “Queremos ofrecer un proyecto de vidalaboral. Por ello, buscamos colaboradores apasio-nados por nuestro negocio, la belleza y, que ade-más sean abiertos, inconformistas, flexibles, entu-siastas, innovadores, emprendedores, creativos,ambiciosos y con capacidad analítica y orientaciónal business. En L’Oréal buscamos a empleados conlos que compartir una vida profesional. Desde elprimer momento, fomentamos la asunción de res-ponsabilidades, la autonomía de nuestros emplea-dos es un factor fundamental. Así, cuando recluta-mos a alguien lo hacemos porque somos capacesde proyectarle dos o tres puestos por encima delque va a ocupar. Miramos a largo plazo”.Es la misma idea de base que apunta el Grupo

Cegos en la campaña de difusión que ha denomi-nado “#15 retos RRHH”. La iniciativa pretende com-partir con clientes y sector cuáles son, a su parecer,las prioridades de la gestión de personas duranteel ejercicio que acaba de arrancar.“En 2015 la clave pasa por situar a los Recursos

Humanos en lo estratégico de las organizaciones;la sostenibilidad, el talento, las sinergias, la innova-ción o el cambio son algunos de los retos que semantienen, mientras que otros, como la digitaliza-ción y la multimodalidad, han evolucionado. Paraeste nuevo años se incorpora, además, en la listade prioridades de profesionales y responsables deRRHH para 2015 la ejecución de la estrategia.” Setrata de una serie de retos que Cegos ha resumidoen los aquí expuestos y que incluyen desde aspec-tos estratégicos a operativos, desde el hard al softde la gestión de personas. Cegos y sus responsa-bles hablan de convertir a las personas en el eje delas estrategias, de conectarlas, de potenciarlas, debuscar el desarrollo sostenible en todas sus ver-tientes, de huir del conformismo, de buscar laestrategia win-win, de trabajar las necesidades delos clientes internos, de aprovechar su diversidad,de fomentar el espíritu positivo, de tangibilizar pro-yectos y resultados..., en definitiva de reforzar a lasorganizaciones partiendo de la importancia del fac-tor humano como clave de su proyección, sosteni-bilidad y desarrollo. Sin las personas, sin su poten-cia y sus capacidades, sin saber obtener lo mejorde cada uno y buscar al más adecuado para cadanecesidad, las organizaciones no son más queestructuras “sin alma”. En definitiva, una estrategia en la que todos

ganan. “Entendemos que nuestros empleados –afirmaManuel Domínguez, director de Selección,Desarrollo y Gestión del Conocimiento de AXA–,son los mejores embajadores de la marca y traba-jamos para incrementar su compromiso a través delos siguientes ejes culturales: pasión por el cliente,excelencia técnica e innovación, audacia y flexibili-dad, y capacidad de adaptación y liderazgo en unentorno cada vez más incierto, digitalizado y com-petitivo. A nuestros empleados les pedimos pasiónpor lo que hacen, alta capacidad de aprendizaje ycompromiso con su desarrollo y espíritu crítico. Asi-mismo, es clave que haya sintonía con nuestrosvalores culturales. Evidentemente, también sonimportantes: la especialización, la flexibilidad, eldominio de otros idiomas, la capacidad de trabajaren equipos cada vez más diversos y multicultura-les, e interés y una visión amplia y global del nego-cio”. En esta línea, Joseba Arano, director de Rela-

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Retos

Hoy en día, la gestión delcambio es la clave detodo, por lo que nuestroprincipal desafío comodepartamento de Recur-sos Humanos es apoyar anuestros directores a lahora de liderar ese cam-bio y a los profesionales ala hora de gestionarloadecuadamente hacién-doles, incluso, promotores del mismo. La clave está entrabajar junto al resto de equipos de la organización yaprender los unos de los otros.

Manuela Dragomir,directora general de RRHH,ING BANK

Más que nunca, acompa-ñar al negocio en el pro-ceso de trasformación ycambio a una velocidadsin precedentes, en elque las personas y la cul-tura han de ser elementoclave de diferenciación.En AXA queremos posi-cionar al cliente en el cen-tro de nuestra estrategiay diversificar nuestras líneas de negocio potenciandoel crecimiento rentable, y todo ello aprovechando lasnuevas tecnologías y una cultura de compromiso,innovación y emprendimiento.

Manuel Domínguez,director de Selección, Desarrollo y Gestión delConocimiento de AXA

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ciones Humanas de Calidad Pascual, apunta: “En2015 pondremos especial foco en los procesos deatracción, el desarrollo y fidelización del talento y enreforzar nuestro posicionamiento como empleadorexcelente, a través del compromiso y orgullo depertenencia a la empresa de nuestras personas”. EnPascual, la condición clave a la hora de seleccionarun nuevo empleado es: “Que la persona esté aline-ada con los valores de la compañía, ya que ese vaa ser el factor clave diferenciador de su desempeño.También evaluamos y consideramos las habilida-des y conocimientos de la persona; así como queencaje con los requisitos del puesto, siendo un fac-tor determinante, en nuestro caso, que esté en sin-tonía con la cultura de la compañía”.Como en ING Bank, donde según Manuela Dra-

gomir, directora general de RRHH: “Buscamosgente transparente y accesible, capaz de ilusionar-se, comprometerse y apasionarse con su trabajo.Profesionales creativos, con talento e iniciativa,con ganas de aprender y sin miedo a contrastar oa debatir. Buscamos gente con una actitud partici-pativa y que ame el trabajo en equipo”.

Cuestión de branding internoY es que sea como fuere, una acertada gestión deldepartamento de Recursos Humanos es cada vezmás fundamental en la cuenta de resultados deuna empresa, lo que aumenta su protagonismo en

el organigrama interno y su peso en las decisiones.Ahora bien, si hasta 2014 la gestión se centró en lacontención salarial para mejorar una cuenta deresultados muy maltratada por el mal momentoeconómico, hoy el atisbo de recuperación permiteprever un cambio de orientación. Gestionar el capital humano con una nueva

visión, fomentando la imagen de marca para atraera los mejores candidatos y fidelizar la plantilla es elotro pilar que definirá la misión de los departamen-tos de RRHH para 2015. Tras prácticamente ochoaños en los que su principal cometido ha sido con-gelar o reducir plantillas, gestionando presupues-tos reducidos para afrontar los recortes a conse-cuencia de la crisis, los profesionales de la gestiónde personas deben afrontar ahora un cambio derol. Es momento de pasar a entender su capitalhumano como el mejor embajador de su marca.Los empleados son, junto a los clientes, los propa-gador número uno de una buena imagen de mar-ca, que permitirá mejorar y afianzar la percepción

externa de la empresa. Hacerlos partícipes de suséxitos y de sus proyectos, motivarlos, reforzar susaptitudes…, son factores fundamentales para queel capital humano de una organización se sientaparte de un todo mejorando su engranaje en undoble sentido: aportando por un lado el máximo desus capacidades, y difundiendo por otro los valo-res positivos de la organización. De este factor humano nos habla Javier Vela,

director de RRHH de Banco Sabadell, cuando noscuenta que: “A nuestros empleados les pedimosque sigan demostrando el valor profesionalextraordinario que han demostrado los últimosaños. El entorno competitivo del Grupo está cam-biando enormemente, con retos como la digitaliza-ción de las relaciones con los clientes y la expan-sión internacional. No dudamos que seránnecesarias nuevas habilidades, nuevas competen-cias y el desarrollo intensivo del talento y el lideraz-go en estos nuevos ecosistemas. Pero, ante todo,nuestros empleados y empleadas han demostradoun compromiso inequívoco con el proyecto Saba-dell y sus retos. Han puesto al cliente en el centrode su actuación en procesos de integración muyexigentes, y todo ello, con pleno compromiso ysentido de la responsabilidad. Les pedimos algotan simple, pero tan complejo, como seguir a esenivel en este nuevo escenario”.Apunta también al componente humano de los

candidatos Manuela Dragomir, de ING Bank. “Loscomportamientos de nuestros profesionales noson negociables para nosotros y los consideramosla clave del éxito de nuestra cultura organizacional.Por ello queremos que la gente esté dispuesta aestar en nuestra compañía no solo con la mente,sino también con el corazón”, explica.

Comunicación bidireccional, indispensableUno de los cambios fundamentales en las relacio-nes internas en una organización deriva del papel

clave que están ejerciendo las redes sociales (inter-nas y/o externas). Conocerlas, activarlas y sacarlessu máximo rendimiento son también labor deldepartamento de RRHH, en tanto que son la mejorherramienta para fidelizar, comunicar y recibirinputs de la plantilla. Y no sólo con ella, sino tam-bién con los agentes que configuran su entorno –aunque este sería ya tema de otro reportaje–. Crear una estrategia de inclusión, de pertenencia

a la organización, fundamental para la maximiza-ción de las capacidades y la entrega de cada una delas personas que componen una organización,pasa indispensablemente por estar presentes entodos los canales de comunicación posibles. Lavuelta de tuerca reside en un concepto “Desarro-llarse profesionalmente –a nivel individual–, parahacer crecer la organización “.En sintonía con esta idea, Javier Vela, director de

RRHH de Banco Sabadell, nos dice: “Queremosconseguir también que nuestros directivos seancapaces de gestionar adecuadamente el talento de

sus unidades, con generosidad y visión corporati-va. Y que, más que las largas reuniones de loscomités, se prioricen los equipos, el trabajo enequipo. Asimismo, nos preocupa que los emplea-dos actuales y los que lo sean en el futuro percibanel banco como un reto profesional a largo plazo,atractivo y con el que se quieren comprometer.”

Cambios en la demandaOcho años con cifras récord de desempleados, nosólo en España, sino también en la mayor parte delos países europeos, han comportado, como nopodía ser de otro modo, cambios en la demanda deempleo. “La demanda actual tiene un nivel de exi-gencia mayor –según M. Ángeles Tejada, de Rands-tad–, debido al ajuste llevado a cabo en las empre-sas, se buscan personas comprometidas con losproyectos, que aporten experiencia en la actividad,capaces de participar en la creación de productos yservicios, en definitiva, personas implicadas con laempresa, capaces de trabajar en equipo, de supe-rar dificultades y de adaptarse. Hoy las empresasvaloran además de la cualificación profesional, laactitud de las personas que incorporan alineadascon su cultura y valores empresariales”. En cuanto al tipo de contrato “depende en gran

medida del perfil, para los jóvenes se utiliza la fór-mula de prácticas con el fin de conocer a la perso-na, y para personas con experiencia, se aplica elcontrato indefinido. Las condiciones económicastambién están en función de perfil y sector, siguenexistiendo diferencias en los convenios sectorialesque no permiten unificar salarios por perfil profe-sional. Se utiliza cada vez más, una combinaciónde salario fijo y variable por objetivos alcanzados,ello permite que tanto la empresa como el profe-sional pueda aspirar a mejorar sus resultados oingresos económicos”.Manuel Solís, de ManpowerGroup, considera

que “las empresas planifican cada vez más su

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Retos

Según el Estudio Manpower de Proyección deEmpleo –que se basa en la opinión de directi-vos de los más diversos sectores a nivel mun-dial–, para el primer trimestre de 2015, las pre-visiones de contratación en España serecuperan durante los tres primeros mesesdel año. El estudio apunta que la Proyecciónde Empleo Neto en España mejora en seispuntos porcentuales respecto del trimestreanterior y se sitúa en un +3%. Por zonas geo-gráficas, los directivos de cuatro de las seisregiones registran previsiones de contrata-ción positivas (la percepción es negativa enlas zonas Norte y Noreste).En cuanto a sectores, Hostelería; Energía

Eléctrica, Gas y Agua; Agricultura y Caza; yTransporte, Almacenamiento y Comunicacio-nes son los cuatro sectores cuyos directivosprevén las previsiones de contratación másoptimistas. Esta tendencia es generalizada anivel mundial. 38 de los 42 países participan-tes en el estudio muestran previsiones positi-vas; India (+45%), Taiwán (+43%), NuevaZelanda (+28%) y Japón (+21%) registran lasmás altas, si bien las únicas cuatro previsio-nes negativas se dan en países europeos.Según Raúl Grijalba, presidente ejecutivo de

ManpowerGroup España, “después de casiseis años con resultados negativos en todoslos trimestres, se produjeron mejoras en elsegundo y tercer trimestre de 2014. A pesar deque las previsiones se redujeron en el cuartotrimestre, parece que se recupera la confianzay el impulso del mercado laboral en el primertrimestre de 2015. Las perspectivas de contra-tación son positivas en siete de los diez secto-res económicos. Y una proyección de empleoneto de +3% nos anima a confiar en el inicio dela recuperación del mercado de trabajo y en lacreación de empleo de forma neta en 2015”.

Previsiones de evolución del empleo en 2015

Gestionar el capital humano con una nueva visión, fomentando la imagen de marca para atraer a los mejores candidatos y fidelizar laplantilla es el otro pilar que definirá la misión de RRHH para 2015

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Retos

estrategia de talento, actual y a futuro. Y trabajanen el desarrollo de sus profesionales pensandoen las habilidades y competencias que necesitanahora, pero también a medio plazo para el creci-miento de su negocio. Sigue creciendo la impor-tancia de las competencias como la flexibilidad,la adaptación al cambio y el trabajo en equiposmultidisciplinares. La experiencia en puestossimilares cobra también cada vez más importan-cia. En lo que refiere a la formación es imprescin-dible, pero no entendida como algo puntual si nocomo algo constante”.Finalmente, para Nuria Rius, de Adecco, “los

principales cambios han venido de la mano de laexigencia en los perfiles. Con plantillas más ajus-tadas que años anteriores, las empresas requierenal mejor profesional, aquel que comparta los valo-res y las líneas de la compañía y además sea unfactor diferencial respecto a sus competidores”. Asu parecer, “es por este motivo por lo que la ten-dencia en ciertas posiciones está orientada a labúsqueda de un perfil profesional concreto (cono-cimientos específicos del puesto de trabajo, idio-mas…), pero cobra una especial relevancia el per-fil competencial, que al final es el elementodiferenciador entre dos candidatos/as con forma-ción y trayectoria similar”. En cuanto a sectores,desde Randstad, M. Ángeles Tejada augura que losprincipales demandantes serán “el sector servi-cios, turismo e industria”. Según sus estudios,estas tres áreas impulsarán la creación de nuevospuestos de trabajo. “También sectores como el far-macéutico, transporte, logística, informático, hos-telería, automoción, comercio y las áreas dirigidasa personas dependientes y de la tercera edad”.Sobre sectores, Nuria Rius, de Adecco, añade que“los más demandantes serán el sector servicios eindustrial, y el de logística y transporte”.

En cuanto a perfiles, Rius afirma que “los perfilescon clara orientación al cliente siguen siendo unpotente referente entre los más demandados, aun-que cada vez cobra más fuerza el requisito de unsegundo y/o tercer idioma: dependientes/as, teleo-peradores/as, equipos comerciales...”.

CompensarTras ser el gestor de la contención salarial ahorael departamento de Recursos Humanos le toca, sino anunciar incrementos salariales más allá de

los muy estrictamente moderados, sí conseguiruna política de compensaciones que, si no puedeser monetaria, deberá compensar al empleado almenos emocionalmente. Es el caso de AXA don-de, según informa Manuel Domínguez: “Promo-vemos un sistema de recompensa total que estáintegrado por la compensación dineraria y otrosbeneficios como el desarrollo y carrera profesio-nal o la conciliación. Nuestro objetivo es recom-pensar el talento, resultados y logros de nuestroscolaboradores y contribuir de manera eficaz”.“En 2015 en ING Bank tenemos planeado crear

una plataforma que nos permita pasar de lospaquetes de beneficios estándar para todosnuestros profesionales, hasta ahora no diferen-ciados, a paquetes de beneficios personalizadosque tendrán en cuenta las diferencias generacio-nales y demás circunstancias personales de cadauno. Porque, a pesar de que todos nuestros pro-

fesionales tienen un “corazón naranja”, cada unode ellos es diferente, y por ello queremos adap-tarnos a sus distintas necesidades”, nos cuentaManuela Dragomir. Desde Pascual, Joseba Ara-no, director de Relaciones Humanas, explicaque: “En cuanto a compensaciones, al igual queen los últimos años seguiremos una pauta demoderación salarial, dentro del contexto en elque nos encontramos. En todo caso, la empresaevalúa, en base a sus posibilidades, posiblesmejoras en función de los criterios que definen

nuestra política de compensación y equidadinterna, que son la competitividad respecto almercado”.Facilitar la conciliación del ámbito privado y el

profesional también es un modo muy apreciadode compensación. En L’Oréal, explica Judith Ruizde Esquide: “Seguiremos trabajando parafomentar la flexibilidad individual con medidasadaptadas a cada uno de nuestros empleados yaque cada uno tiene necesidades diferentes: deconciliación, desarrollo de carrera, etc.”“Después de cuatro ejercicios sin realizar pro-

cesos de gestión salarial –explica Javier Vela, deBanco Sabadell-, para 2015 estamos estudiandola posibilidad de realizar una moderada revisiónsalarial, siempre acorde al cierre de resultados y alas perspectivas para el ejercicio” �

redaccion@equiposytalento.com

Los perfiles con clara orientación al cliente siguen siendo un potente referente entre los más demandados, aunque cada vez cobra más fuerza el requisito de un segundo y/o tercer idioma

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