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recursos humanosTRANSCRIPT
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RRHH COMO PROFESION
Deben centrarse ms en lo que aporta su trabajo, que
en hacer mejor su trabajo
Deben expresar su rol en trminos de valor creado.
Deben crear mecanismos para entregar RRHH de tal
modo que den resultados en los negocios.
Conducir la transformacin cultural en vez de consolidar.
Medir los resultados en trminos de la competitividad.
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MITOS DE LOS RR.HH.
Antiguos Mitos
La gente se preocupa de RRHH
porque le gusta la
gente
Nuevas Realidades
Los profesionales de RRHH deben
crear las prcticas
que hagan que los
empleados sean
ms competitivos,
no para que se
sientan cmodos.
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Antiguos Mitos
Cualquiera puede dedicarse a RRHH
Los RRHH tienen que ver con los aspectos
soft de una empresa y
por lo tanto no deben
rendir cuentas.
Nuevas Realidades
Los profesionales de RRHH, deben dominar
la investigacin, teora y
la prctica.
Los profesionales de RRHH deben aprender
a expresar su trabajo
en trminos de
desempeo financiero
que puedan medirse.
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Antiguos Mitos
Los RRHH se centran en los costos que deben ser
controlados.
La tarea de RRHH es ser la polica que asegura el
cumplimiento de las
polticas y la patrulla
encargada de velar por la
salud y felicidad.
Nuevas Realidades
Los profesionales de RRHH deben agregar
valor no reducir costos,
aumentando el capital
intelectual de la empresa.
Los profesionales de RRHH deben ayudar a lo
gerentes a comprometer a
los empleados y a
administrar las polticas.
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Antiguos Mitos
RRHH esta lleno de modas
El plantel de RRHH se compone de gente
agradable
Nuevas Realidades
Los profesionales de RRHH deben ver a su
trabajo actual como parte
de una cadena de
evolucin y explicar su
trabajo con menos jerga y
ms autoridad.
Los profesionales de RRHH deben promover la
confrontacin y el desafo,
y a la vez dar apoyo.
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Antiguos Mitos
RRHH es una tarea de RRHH
Nuevas Realidades
Los profesionales de RRHH deberan unirse
a los gerentes en la
defensa de las
cuestiones de RRHH.
El trabajo de RRHH es
tan importante para los
gerentes operativos
como las finanzas, las
estrategias y otros
dominios
empresariales.
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ROLES PARA LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Para crear valor y obtener resultados, RRHH debe centrarse en los aportes que pueden hacer. No en el
trabajo en si.
Definidos los aportes se pueden estipular los roles de RRHH.
De acuerdo a los aportes se garantiza el trabajo de RRHH.
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ROLES CLAVES DE LOS PROFESIONALES
DE RRHH
Son cuatro los roles claves del Profesional de
RRHH
Administracin de Recursos Humanos Estratgicos.
Administracin de la infraestructura de la firma
Administracin de la contribucin de los empleados.
Administracin de la Transformacin y el cambio.
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EJES DE ESTOS ROLES.
Los ejes representan los centros de atencin y las
actividades de los profesionales.
Los centros de atencin van de lo estratgico a lo
operativo.
Las actividades van desde manejar procesos a a
manejar gente.
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ROLES DE RRHH
Atencin Centrada
en lo Estratgico
Procesos Gente
Atencin Centrada
en lo Operativo
Administracin de
RRHH estratgica
Administracin de la
transformacin y
el cambio
Administracin de
la Infraestructura
Administracin de la
Contribucin de los
empleados.
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ADMINISTRADOR DE RRHH
ESTRATEGICOS
El rol de centra en alinear las estrategias y prcticas de RRHH con la estrategia de la
organizacin.
El aporte de la administracin estratgica de RRHH , es la ejecucin de la estrategia.
La prcticas de RRHH ayudan a cumplir objetivos empresariales.
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Se traducen las estrategias empresariales en prioridades de RRHH.
Como socios estratgicos los profesionales de RRHH, deben poder identificar las
prcticas de RRHH que hacen que estas
estrategias se concreten.
Este proceso de identificar estas prioridades de RRHH, se llama Diagnstico
Organizacional, se hace una auditoria de
la organizacin.
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ADMINISTRACION DE
INFRAESTRUCTURA DE LA FIRMA
Los profesionales de RRHH crean infraestructura examinando y mejorando
continuamente los procesos.
El aporte de este rol es eficiencia administrativa.
Se destacan como expertos administrativos.
Eliminan costos innecesarios, mejoran la eficiencia.
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ADMINISTRACION DE LA
CONTRIBUCION DE LOS EMPLEADOS
Este rol incluye la su involucramiento en los problemas, las preocupaciones y las
necesidades cotidianas de los empleados.
Se convierten en los adalides de los empleados vinculando las contribuciones de
los empleados al xito de la organizacin.
Deben escuchar, responder y encontrar maneras de aportar a stos los recursos que
responden a sus cambiantes requerimientos.
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ADMINISTRACIN DE LA
TRANSFORMACIN Y EL CAMBIO
Este rol debe conducir la transformacin y cambio organizacional.
Se convierten en guardianes de la cultura de la empresa.
Es un agente de cambio.
Deben respetar el pasado pero de cara al futuro.
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Rol Resultado Metfora Actividad
Administracinde RRHHEstratgica
Ejecutar laEstrategia
Socioestratgico
Alinear loobjetivos deRRHH con losobjetivos de laorganizacin
AdministracinDe laInfraestructura
Construir unainfraestructuraeficiente
Expertoadministrativo
Modificacin delosprocedimientosde laorganizacin
Administracinde lacontribucin delos empleados
Incrementar elcompromiso delempleado y sucapacidad
Adalid de losempleados
Escuchar yresponder a losempleados
Administracinde latransformacin yel cambio
Crear unaorganizacinrenovada
Agente decambio
Administrar latransformaciny el cambio
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LA NUEVA AGENDA DE RRHH. DEBE CONECTAR
LAS ACTIVIDADES DE RRHH. CON EL TRABAJO
REAL DE LA ORGANIZACIN.
DE TAL MANERA QUE ESTA PUEDA SERVIR
MEJOR A SUS CLIENTES Y AFIRMAR LA
POSICION DE LA ORGANIZACIN EN EL
MERCADO.
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Quines son responsables por
esta nueva agenda de RRHH?
Toda la organizacin
Directivos, gerentes de lnea y los profesionales de recursos humanos.
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los altos directivos como responsables responder
por la organizacin ante los accionistas, clientes
y trabajadores, deben liderar la integracin de
recursos humanos al trabajo real de la empresa.
Se debe cambiar la funcin de RRHH. de:
Responsable por algunas actividades a
comprometido a producir resultados
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LINEA
RESPONSABILIDAD Y CAMBIOS
1.- Comunicar a la organizacin que los temas
blandos son importantes.
Los temas asociados con las personas son importantes (cambio de cultura, capital intelectual,
iniciativas entre otros )
Incluir a los profesionales de RRHH en los debates de la estrategia y destacar la importancia de su
participacin.
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2.- Explicitar que pueden hacer los RRHH y que se
hagan responsables por los resultados.
No es lo mismo decir que:
El departamento de RRHH es responsable por la contribucin de los empleados.
Que decir:
Un 10% de aumento en el compromiso de los empleados con la empresa, medido por una
investigacin
Se debe declarar explcitamente lo que se espera
de los RRHH.
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3.- Invierta en prcticas innovadoras de
RRHH.
Se debe estar al tanto de las nuevas tecnologas y prcticas de RRHH.
Saber cuales son las principales prcticas que se ejecutan en otras empresas y las que
recomiendan los especialistas.
Invertir en nuevas prcticas de RRHH.
Copiar es diferente a invertir, el copiar prcticas puede llevar a un gran fracaso emocional
Invertir implica ver como funciona en otros lados y como podra funcionar en la situacin
organizacional actual.
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4.- Eleve el rango de los profesionales
de RRHH
Dar mayor peso al departamento de RRHH
Que no sea una unidad formada con lo que no calza en otro lado.
Deben trabajar con profesionales del RRHH que conozcan el negocio,
comprenda la teora y la prctica de los
recursos humanos.
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LOS RRHH DEBEN BUSCAR EL
LOGRO DE:
Ver a las cuestiones de RRHH como parte de una
ecuacin de la competitividad empresarial.
Definir la importancia de los RRHH en trminos de
negocios, empezando por su valor para stos.
Hablar con comodidad de la forma en que los desafos competitivos dictan actividades de RRHH.
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LOS GERENTES DE LINEA DEBEN BUSCAR
EL LOGRO DE:
Entender la capacidad de la organizacin como una fuente esencial de
competitividad.
Participar en el proceso de diseo de organizacin competitiva
Ver las implicaciones organizativas de los desafos competitivos.
Dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitacin de la organizacin.
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SE DEBE BORRAR LA DISTANCIA ENTRE
LOS GERENTES DE LINEA Y LOS
PROFESIONALES DE RECURSOS
HUMANOS.
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EVOLUCION
GESTION DE RR.HH
CENTROS DE
INTERES
ADMINISTRACION DE
PERSONAL
CUMPLIMIENTO A LA LEGISLACIN Y
A REGLAMENTOS INTERNOS. LA LETRA POR SOBRE EL ESPIRITU REACCION EN LA CONTINGENCIA SENTIDO DE EMRGENCIAS
RELACIONES
INDUSTRIALES
RELACIONES CON LOS SINDICATOS LOS ELEMENTOS DE LA GESTION DE
PERSONAL SON A MENUDO
NEGOCIADOS CONTRACTUALMENTE. SELECCIN, BIENESTAR,
REMUNERACIONES, PROMOCIONES,
MOVIMIENTOS.
PERSONAL
(VISION GENERALISTA)
INTEGRACION DE TECNICAS DE
GESTION DE PERSONAL PARA
AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD LOGICA DE LOS COSTOS, CORTO
PLAZO/INMEDIATEZ
RECURSOS HUMANOS
(VISION GENERALISTA Y MODERNISTA )
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
QUIENES MOTIVADOS
CONTRIBUIRAN A LOS OBJETIVOS DE
LA EMPRESA, LA CAPACITACION Y
LA PARTICIPACIPON SON
IMPORTANTES PERO PERMANENCEN
ESENCIALMENTE REACTIVAS.
ADMINISTRACION
ESTRATEGICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS.
(VISION CONTEMPORANEA GRAN
FUNCION ESTRATEGICA PROACTIVA)
LAS PERSONAS SON LOS RECURSOS
ESTRATEGICOS MAS DELICADOS E
IMPORTANTES DE LA EMPRESA. OBTENCION, ESTIMULACION Y
DESARROLLO. INVERSION EN DESARROLLO
HUMANO. EL DESARROLLO Y LA
PARTICIPACION SE PLANIFICA Y SE
ORGANIZA PARA EL CORTO,
MEDIANO Y LARGO PLAZO.
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PERSONAL = COSTO PERSONAL = RECURSOS
MOLESTIA OPORTUNIDAD
MINIMIZAR OPTIMIZAR
CORTO PLAZO LARGO PLAZO
RESULTADOS MEDIOS + RESULTADOS
CUANTITATIVOS CUALITATIVO
INADAPTABLE ADAPTABLE
INFLEXIBLE FLEXIBLE
DEPENDIENTE AUTONOMO
C A M B I O !
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PROACTIVIDAD
REACTIVIDAD
MINIMIZAR
COSTOS
OPTIMIZAR
RECURSOS
Gestin Estratgica
Recursos Humanos
Personal
Relaciones
Industriales
Administracin
de Personal
Gestin
Recursos Humanos