RETRIBUCIÓN FLeXiBLe Y COMuniCaCiÓnTexto: Fernando Palomares, Director de Capital Humano de Buck Consultants Foto: LatinStock

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La retribución, el salario que nos paga y los benefi -cios que nos proporciona nuestra empresa, tiene un efecto motivador y de generación de compromiso con la organización y con su trabajo por parte del

empleado. Ese efecto es función del valor objetivo de la retribución (su coste) y de la percepción subjetiva de valor que le asigna el individuo. Para incrementar esta última, con la gran ventaja de que siempre nos costará menos hacer tal cosa que aumentar el valor económico, la vía de actuación es trabajar sobre la comunicación de la retribución, tema del que ya hemos hablado en otras ocasiones en esta sección de Comunicación y Recursos Humanos.

Algunos componentes de la retribución, o mejor dicho, ciertos planteamientos de compensación, requieren una comunicación más cuidadosa y técnicamente más compleja para aprovechar su potencial de generar percepción de valor, y a su vez estos planteamientos tienen una mayor capacidad de generar la mencionada percepción. El para-digma de tales esquemas es probablemente la retribución fl exible. El número de medianas y grandes empresas españolas que han optado por implantar un programa estructurado de retribución fl exible para todos o parte de sus empleados, ha ido creciendo de forma apreciable durante los últimos años.

Antes de empezar a hablar de su relación con la comuni-cación, recordemos muy brevemente qué es la retribución fl exible, antiguamente llamada también compensación o retribución “a la carta”: se trata de un planteamiento retributivo en el que se permite a los empleados decidir la forma en que quieren recibir una parte de su paquete de compensación, es decir, pueden optar por los elementos de retribución concretos que desean recibir para un mismo valor económico, dentro de un abanico de conceptos ofreci-dos por la empresa (seguro de vida, seguro de salud, vales de comida, aportaciones a un plan de previsión, renting de automóvil...).

Así, en función de sus circunstancias (a una persona soltera sin hijos puede no interesarle un seguro de vida) o prefe-rencias (si soy un directivo al que le encantan los coches, me puede interesar que la empresa dedique más dinero a mi automóvil de empresa y menos a mi plan de pensiones, por ejemplo), el empleado puede seleccionar a qué dedica la organización una parte del valor de su paquete retributivo. Se trata de pasar del “café para todos” al “págame de la forma que más valor tiene para mi”.

Las ventajas de este planteamiento para el empleado, ade-más de la adaptación del paquete retributivo a sus necesi-

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dades, son de orden económico. Primero, aprovecharse de las economías de escala que le traslada su empleador: los precios suelen ser mucho más favorables si compro para 200 que si compro para uno solo. En el caso de algunos be-nefi cios que suelen formar parte del paquete de retribución en muchas empresas, tales como el seguro de salud, esta ventaja puede ser muy notable.

Segundo, y es el aspecto al que más importancia suele conferirse, está el ahorro fi scal. La legislación tributaria española asigna un tratamiento fi scal favorable en el IRPF a la mayoría de elementos de retribución en especie pro-porcionados por la empresa al empleado, en comparación con la fi scalidad del salario en efectivo.

Hecho este breve repaso sobre qué es la retribución fl exi-ble y qué ventajas supone para el empleado, vamos con lo referido a su comunicación y en concreto con dos aspectos específi cos: cómo hacer una comunicación interna efi caz de la retribución fl exible, y qué benefi cios le reporta a la empresa la comunicación de la retribución fl exible.

Empecemos por lo último. Aparte de transmitir adecua-damente al empleado, para que las aprecie, las ventajas económicas que le puede suponer la retribución fl exible (con utilización de ejemplos y hasta simuladores on-line, como vemos más adelante), la empresa debe incidir al comunicar la implantación de la retribución fl exible e informar de sus características, en aspectos favorables tales como:

Ä El reconocimiento de la diversidad de las personas que supone este planteamiento.

Ä El traslado que la organización hace a los empleados de la capacidad de decisión sobre su propia retribución.

Ä La atención que la empresa dedica a la búsqueda de nuevas vías para que la compensación tenga mayor valor para los empleados (algo especialmente impor-tante cuando el entorno económico no permite grandes alegrías en cuanto a incremento de costes).

¿Qué busca la empresa con todo esto? Lo mismo que con todo lo que proporciona al empleado como parte de esa relación

de doble sentido que supone retribuir a cambio del trabajo personal: mayor satisfacción del individuo, incremento del compromiso con la empresa y, en suma, mejora de la actuación y/o de la productividad de la persona al sentirse mejor compensada.

Pero es que, además, todo esto se verá potenciado de una forma indirecta a través de una de las particularidades de la retribución fl exible: al mostrarle al empleado los diversos componentes de su retribución y los costes de cada uno para que pueda seleccionar aquello que considera más interesante, estamos generando un mayor conocimiento y aprecio de los costes del conjunto de su paquete de compen-sación: primero porque manejamos importes brutos, antes de impuestos (a menudo tendemos a considerar que a la empresa sólo le costamos el neto, cuando la retención fi scal obviamente no es algo de lo que se benefi cie el empleador), y segundo porque incidimos en el coste de los elementos en especie, con lo que aumenta nuestra percepción de valor sobre el seguro de vida, las aportaciones al plan de jubilación u otros conceptos que generalmente solemos percibir como poco tangibles.

La siguiente pregunta es ¿cómo llevar a cabo de forma óptima la comunicación del Plan de Retribución Flexible a las personas que pueden optar a participar en el mismo? En nuestra opinión, debemos en primer lugar plantearnos un doble objetivo:

Ä Dar a conocer las características del programa de retribución fl exible, su funcionamiento, las particula-ridades de cada uno de los elementos de retribución que se ofrece, y las ventajas fi scales y de otro tipo que se proporcionan al empleado a través del plan. Todo ello, teniendo en cuenta que hablamos de algo relativamente complejo en sí mismo, que el trabajador generalmente no está habituado a tomar decisiones sobre la composición de su retribución, que puede no saber qué le conviene más fi nancieramente y que generalmente desconoce los detalles de la tributación de los rendimientos del trabajo.

Ä Incrementar la percepción de valor del empleado sobre su paquete retributivo a través de la propia comunica-ción de la retribución fl exible.

La comunicación relacionada con el programa de retribución fl exible puede comenzar incluso antes de su desarrollo. Realizar un breve estudio de opinión de los empleados, dirigido a confi rmar que existe interés por un planteamiento de compensación de este tipo, analizar qué benefi cios o elementos de retribución en especie pueden ser los más solicitados, y determinar las líneas de actuación idóneas en el diseño del sistema, no solamente nos proporcionará información valiosa para tal desarrollo; con esta iniciativa de comunicación ascendente estaremos además generando ya involucración de los empleados en su relación con la organización y produciendo expectativas a las que vamos a responder positivamente.

El estudio de opinión se puede complementar por medio de grupos de trabajo con muestras de empleados de diferentes niveles y áreas, liderados por personas de recursos humanos con conocimiento de los aspectos técnicos, y enfocados a la

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sus ingresos en función de las prestaciones esperables de la Seguridad Social, algo muy conveniente si se piensa en planes de jubilación.

Por ello, el programa informático que soporta el sistema fl exible debe proporcionar a cada individuo información detallada sobre las características y funcionamiento de cada benefi cio, ahora ya en su caso concreto, los costes individualizados (para lo que deberemos haber cargado en el sistema los necesarios datos de costes en función de diversas hipótesis; por ejemplo, tarifas del seguro de vida en función de sexo, edad y cobertura) y el ahorro fi scal que se le genera de forma comparativa entre “comprar” un bien o servicio desde su salario neto, o que la empresa se lo proporcione en sustitución de salario bruto en efectivo.

Además, la complejidad de algunos elementos puede requerir capacidades adicionales del software. El caso más típico es el plan de ingresos a la jubilación que hemos mencionado antes, cualquiera que sea su vehículo (seguro colectivo o Plan de Pensiones de Empleo): si éste es un benefi cio ofrecido en el plan de retribución fl exible, no podemos pedirle al empleado que simplemente nos indique qué cantidad de su salario bruto quiere destinar a aportaciones de la empresa al plan de jubilación. Deberemos idealmente comunicarle el impacto de esa posible elección, mostrándole una pro-yección de la pensión o capital que puede esperar en cada caso en función de las cantidades aportadas y según las hipótesis actuariales aplicables. Esto es algo que requiere la programación de un simulador específi co.

Como suele ser aconsejable con cualquier nueva iniciativa de recursos humanos, sugerimos intentar con posterioridad a su implantación obtener feedback, para evaluar cómo se ha reci-bido lo que hemos hecho e intentar mejorarlo. Y nuevamente, la propia acción de comunicación que supone, por ejemplo, lanzar por correo electrónico un brevísimo cuestionario de satisfacción con el programa de retribución fl exible una vez estén en vigor todos los benefi cios seleccionados por los empleados, genera valor adicional en forma de participación, involucración y percepción de ser escuchado.

En resumen, la retribución fl exible es un planteamiento de compensación de no excesivo coste, que puede generar un gran valor para el empleado en forma de adaptación del paquete retributivo a sus necesidades, y mayor disponibilidad de dinero en efectivo comparado con comprar desde el salario neto los elementos que en el plan fl exible le proporciona en especie la empresa. Pero, además, es una oportunidad muy interesante para establecer una comunicación de doble sentido con las personas que trabajan en la organización, en torno a aquello por lo que trabajan: la contraprestación que reciben a cambio de su esfuerzo.

Por tanto, no todo se queda en el planteamiento simple de las economías de escala y los benefi cios fi scales, ni siquiera en la adaptación a las necesidades y preferencias individua-les: la posibilidad de comunicación que nos brinda (y que exige) un plan de retribución fl exible, es una oportunidad inmejorable de reforzar el vínculo entre el individuo y la organización alrededor de la retribución, y de incrementar el compromiso personal con la empresa.•

determinación de características de los benefi cios a ofrecer en el plan, porcentaje de salario que se permitirá destinar a benefi cios, etcétera. Estas personas actuarán luego, casi sin darse cuenta, de comunicadores a otros trabajadores de lo que pretendemos ir transmitiendo a toda la organización.

En la posterior implantación del programa de retribución fl exible, un plan de comunicación detallado con utilización de diversos canales (presentaciones, Intranet, help line telefónica, comunicados por correo electrónico...), debe perseguir dar a conocer las características específi cas del sistema y de los benefi cios ofrecidos, las normas de fun-cionamiento, las ventajas fi scales obtenibles en cada caso y los detalles de la administración del programa (fechas de elección de benefi cios, documentación asociada y por qué su necesidad – participar en un plan de retribución fl exible exige, por ejemplo, fi rmar una novación del contrato de

trabajo para mayor seguridad del empleado –, el impacto en nómina, etcétera).

En el momento especialmente crítico en que el empleado se-

lecciona los elementos que van a componer su paque-

te retributivo durante el próximo año, el medio de comunicación fun-damental y más efi caz es el propio sistema informático a través del cual se suelen indicar on-line las opciones elegidas.

Pensemos que el em-pleado medio no está

habituado a tomar este tipo de decisiones, y mu-

cho menos si le sugerimos que tenga en cuenta el impac-

to fi scal de las mismas o aspec-tos relacionados, por ejemplo, con

La retribución fl exible es un planteamiento de compensación de no excesivo coste, que puede generar un gran valor para el empleado

En el momento especialmente crítico en que el empleado se-

lecciona los elementos que van a componer su paque-

te retributivo durante el próximo año, el medio de comunicación fun-damental y más efi caz es el propio sistema informático a través del cual se suelen indicar opciones elegidas.

Pensemos que el em-pleado medio no está

habituado a tomar este tipo de decisiones, y mu-

cho menos si le sugerimos que tenga en cuenta el impac-

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