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RESOLUCIÓN No. 000 - 2016 (Enero 28 de 2016).
“Por la cual se establece el Plan de Formación y Capacitación anual para los
funcionarios públicos de la Alcaldía Municipal de Campoalegre Huila”
EL ALCALDE MUNICIPAL
En uso de sus atribuciones constitucionales, legales, y
CONSIDERANDO:
Que la Alcaldía Municipal de Campoalegre Huila, debe elaborar un Plan Anual
de Capacitación para los Empleados Públicos, según lo establece la Ley 443 de
1998, en su Decreto Reglamentario 1567 del 5 de Agosto de 1998.
Que el Decreto 1567 del 5 de Agosto de 1998 que crea el Sistema Nacional de
Capacitación.
Decreto 682 de abril 16 de 2001, por el cual se adopta el plan nacional de
formación y capacitación.
Ley 909 de septiembre 23 de 2004, por el cual se expiden normas que regulan el
empleo publico, la carrera administrativa, la gerencia publica y se dictan otras
disposiciones. Articulo 15 “las unidades de personal de las entidades…2. Serán
funciones especificas de estas unidades de personal, las siguientes… e). Diseñar
y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo
previsto en la ley, y en el plan nacional de formación y capacitación.”
Articulo 36: “objetivos de la capacitación: 1. La capacitación y formación de los
empleados esta orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas,
habilidades, valores y competencias fundamentales, con mira a propiciar su
eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el
desarrollo profesional de los empleados y al mejoramiento en la prestación de los
servicios. 2. dentro de la política que establece la DAFP, los dueños del proceso
de talento humano formularan los planes y procesos de capacitación, para lograr
esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta
los resultados de la evaluación de desempeño.”
Decreto 1227 de abril 21 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente el decreto 909 de 2004 y el decreto-ley 1567 de 1998. Titulo V. Sistema nacional de capacitación y estímulos, artículos:
Artículo 65. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.
Artículo 66. Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.
Artículo 67. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que estas formulen. La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación.
Artículo 68. En desarrollo del artículo 3º, literal e), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998, conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004.
La Escuela Superior de Administración Pública coordinará y administrará la Red de acuerdo con el reglamento que expida para su funcionamiento. Para el
desarrollo de los programas de capacitación que programe la Red, cada entidad aportará recursos humanos y logísticos, de acuerdo con sus disponibilidades.”
Ley 1064 de julio 26 de 2006, por el cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación, para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la ley general de educación. Articulo 1 remplácese la denominación de educación no formal contenida en la ley general de educación y en el decreto reglamentario 114 de 1996 por educación para el trabajo y el desarrollo humano.
Decreto 4665 de noviembre 29 de 2007, por el cual se adopta el plan nacional de capacita y formación de empleado públicos para el desarrollo de competencias.
Resolución 440 de noviembre de 2008, por el cual se reglamenta el plan institucional de capacitación y formación de los empleados del departamento administrativo de la función publica.
La guía para formulación del plan institucional de capacitación PIC, con base en proyectos de aprendizaje en equipo establece las pautas para que la formulación de los planes institucionales de capacitación PIC- se aborden de manera integral: proporciona pasos, instrumentos, formatos para en tender en el aprendizaje basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias.
Que el artículo 35 de la Ley 443 de 1998 establece que los empleados de carrera
administrativa que alcancen niveles de excelencia en su desempeño laboral, serán
objeto de especiales estímulos.
Que el plan de Capacitación debe contener temas de prioridad para los empleados
de la Entidad, teniendo en cuenta las necesidades de cada una de las
dependencias, contando con recursos previstos en el presupuesto para la actual
vigencia.
Que es deber de las autoridades territoriales competentes, cumplir y hacer cumplir
las normas.
Que en mérito de lo expuesto,
RESUELVE:
ARTÍCULO UNICO: Adóptese el Plan de Formación y Capacitación de la Alcaldía
Municipal de Campoalegre Huila, para la vigencia 2016, el cual hace parte de
ésta resolución, y manténganse la directriz y los procedimientos establecidos
para cada anualidad.
TITULO I
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION
CAPITULO PRIMERO
Campo de aplicación, misión, Objetivo General.
ARTICULO 1. Campo de aplicación. El Plan Institucional de Capacitación,
establecido en la presente Resolución, rige para los empleados de la Alcaldía
Municipal de Campoalegre Huila, en armonía con lo estipulado en la Ley 443 de
1998 y los Decretos 1567 y 1227 de 2005..
ARTICULO 2. Misión. Motivar y habilitar a cada funcionario de la Alcaldía
Municipal de Campoalegre, de su cargo, para que esté en capacidad de evaluar
su trabajo, aportar al logro de los objetivos trazados por la Entidad y proponer
mejoras dirigidas a obtener el máximo de eficiencia en los procesos que
comportan servicio a la comunidad.
ARTICULO 3. Objetivo General. Promover en la Alcaldía Municipal de , la
excelencia en la presentación del servicio público, potenciando no solo el talento
de los servidores y elevando su calidad de vida, sino estimulando su moralidad y
ética.
TITULO II
LA CAPACITACIÓN
CAPÍTULO PRIMERO
Definición, propósito general, alcance y cobertura, objetivos.
ARTICULO 4. Definición. Se entiende por capacitación el conjunto de sucesos
orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los
servidores públicos; así mismo, concierne a los procesos de formación que tienen
por objeto desarrollar y fortalecer la ética del servicio público, basada en los
principios que rigen la función administrativa para el mejoramiento institucional.
PARAGRAFO UNICO. No se incluye dentro de los procesos definidos como
capacitación, la educación definida como formal por las leyes que rigen la materia.
El apoyo de la Entidad a programas de este tipo hace parte de los programas de
bienestar social e incentivos y se regirá por las normas que regulan el sistema de
estímulos.
ARTICULO 5. Propósito General. Generar en la Alcaldía Municipal de
Campoalegre Huila y en el servidor público, una mayor capacidad de aprendizaje
y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la Institución en la
prestación del servicio público.
ARTICULO 6. Alcance y Cobertura. La capacitación se refiere exclusivamente a
la educación no formal y a la informal, entendidas cada una de ellas como:
a) La educación no formal: Es la que se ofrece con el objeto de complementar,
actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales
sin sujeción al sistema de niveles y ,grados establecidos para la educación
formal.
b) La educación informal: Es todo conocimiento libre y espontáneamente
adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de
comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos
sociales y otros no estructurados.
ARTICULO 7. Objetivos. Los objetivos que persigue la Alcaldía con la
capacitación son los siguientes:
1. Contribuir con el mejoramiento institucional.
2. Promover el desarrollo integral del Recurso Humano y el afianzamiento de una
ética del Servicio Público.
3. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con la institución y con la
comunidad beneficiaria de los servicios.
4. Fortalecer la capacidad individual y colectiva en el aporte de conocimientos,
habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral.
5. Facilitar la preparación permanente del servidor público, para satisfacción
personal y laboral y para sus posibilidades de ascenso en la carrera
administrativa.
CAPITULO SEGUNDO
Programas de capacitación
ARTICULO 8. Beneficiarios. Serán beneficiarios de los programas de
capacitación diseñados por la Alcaldía Municipal de Campoalegre, todos los
empleados y trabajadores de la misma.
ARTICULO 9. Programas de inducción. Son los que están dirigidos a integrar al
empleado a la cultura organizacional, durante el (1) primer mes siguientes a su
vinculación.
ARTICULO 10. Programas de Reinducción. Son los que están dirigidos a
orientar la integración del empleado a la cultura organizacional por los cambios
que presenten.
ARTICULO 11. Desarrollo de los programas de Inducción. Toda persona
durante la primera semana de su vinculación, deberá recibir el programa de
inducción diseñado por la Alcaldía Municipal de Campoalegre, en los términos y
condiciones que el mismo estipule.
ARTICULO 12. Desarrollo de los programas de Reinducción. Todas las
personas vinculadas a la Alcaldía Municipal de Campoalegre deberán recibir una
vez al año, el programa de reinducción diseñado por la entidad, en los términos y
condiciones que en él se estipule.
ARTICULO 13. Diseño, contenido y desarrollo de los Programas de
capacitación. Será responsabilidad directa de la alcaldía municipal de
Campoalegre, implementar los mecanismos, para diseñar y poner en marcha los
programas de capacitación para los empleados y trabajadores de la Alcaldía
Municipal, teniendo en cuenta para ello, las necesidades institucionales y las áreas
y modalidades de que trata el Capítulo III del Título I, del Decreto 1567 de 1998 y
el decreto 1227 de 2005..
ARTICULO 14. Evaluación. De cada evento de capacitación, se realizará la
evaluación correspondiente, involucrando a los participantes.
ARTICULO 15. Régimen de Obligaciones. Respecto a la capacitación tanto la
Alcaldía Municipal de Campoalegre, como los empleados, deben suplir el régimen
de obligaciones estipulado en el Capítulo IV, del Título I, del decreto 1567 de
1998.
OBLIGACIONES DE LA ENTIDAD. Es obligación de la Administración Municipal
a través de la Secretaría General y de Gobierno o quien haga sus veces:
a) Identificar las necesidades de capacitación utilizando para ello instrumentos
técnicos que detecten las deficiencias colectivas e individuales, en función del
logro de los objetivos institucionales.
b) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas
de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal.
c) Consolidar la programación de las actividades de capacitación para facilitar a
los servidores públicos su asistencia a las mismas.
d) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de capacitación,
las condiciones de satisfacer en cuanto a costos, contenidos, metodologías,
objetivos, duración y criterios de evaluación.
e) Presentar los informes que solicite el Departamento Administrativo de la
Función Pública , entidades públicas y organismos de control.
OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS CON RESPECTO A LA
CAPACITACION. Los servidores públicos tienen las siguientes obligaciones en
relación a la capacitación:
a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de sus
dependencias o equipo de trabajo.
b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido
seleccionado y rendir los informes correspondientes a que haya lugar.
c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la
prestación del servicio a cargo de la entidad.
d) Servir de agente capacitador dentro o fuera de la entidad, cuando se requiera.
e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas
institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las
cuales asista.
f) Asistir a los programas de inducción o re inducción, según el caso, impartidos
por la entidad.
ARTICULO 16. Plan de Capacitación año 2014 para los funcionarios de la
Alcaldía Municipal de Campoalegre. El cual debe adoptarse según sus fases.
ARTICULO 17. Definiciones.
Competencia: “Es la capacidad de una persona para desempeñar, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados en el sector publico, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores y actitudes.” (guía para la formulación de capacitación-
PIC-2008-DAFP).
Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la
educación no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por
la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la
educación inicial www.dafp.gov.co mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el
fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y
al eficaz desempeño del cargo (Decreto 1567 de 1998-Art.4).
Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre
capacitación, como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar
y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen
la función administrativa.
Educación No Formal: (Educación para el trabajo y desarrollo Humano) La
educación no formal, hoy denominada educación para el trabajo y
desarrollo humano (Según la ley 1064 de 2006), comprende la formación
permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una
concepción integral de la persona, que una institución organiza en proyecto
educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción
al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (ley 115 de
1994- decreto 2888/2007).
Educación Formal: se entiende por educación formal aquella que se
imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia
regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas, curriculares progresivas, y
conducente a grados y títulos.
ARTICULO 18. Principios rectores de la Capacitación. La capacitación, en la
Alcaldía Municipal de Campoalegre, deberá basarse en los siguientes principios,
de acuerdo con lo estipulado en el decreto 1567 de 1998, y el decreto 1227 de
2005.:
Complementariedad: la capacitación se concibe como un proceso
complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar
sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Integralidad: la capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de
los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje
individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de
capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de
capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e
instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: todos los procesos que hacen parte de la gestión de
capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución
y evaluación de planes y programa, deben contar con la participación
activa de los empleados.
Prevalencia del Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los
programas; responderán fundamentalmente a las necesidades de la
organización.
Integración de Carrera Administrativa: La capacitación recibida por los
empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de
selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.
Prelación de los Empleados de Carrera: Para aquellos casos en los
cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que
la entidad requiere más allá del mediano plazo, tendrán prelación con los
empleados de carrera.
Economía: En todo caso se buscara el manejo óptimo de los recursos
destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el
apoyo interinstitucional.
Énfasis en la Práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos
concretos y en la solución de problemas específicos de la Alcaldía.
ARTICULO 19. Lineamientos conceptuales y pedagógicos.
19.1. Conceptuales: La profesionalización del empleo publico: para alcanzar
esta profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos
posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio,
responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una
administración efectiva.
Desarrollo de competencias laborales: se definen competencias laborales,
como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las
funciones inherentes a un empleo, capacidad que esta determinada por los
conocimientos, destrezas, Habilidades, valores, actitudes y aptitudes que
debe poseer y demostrar el empleado publico.
Enfoque de la formación basada en competencias: “se es competente solo
si es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta
asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos
en un contexto especifico”.
19.2. Pedagógicos
La educación basada en problemas: los problemas deben entenderse
como una oportunidad para a prender a través de cuestionamientos
realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el funcionario
desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad.
El proyecto de aprendizaje en equipo: se plantea con base en el análisis de
problemas institucionales o de retos o dificultades, para el cumplimiento de
metas y resultados institucionales del empleado.
Valoración de los aprendizajes: se realiza mediante la ficha de desarrollo
individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje
que ha desarrollado el funcionario.
El objetivo de este instrumento en monitorear el proceso de aprendizaje
que desarrolla cada equipo y cada funcionario aun cuando no se haya
conseguido la resolución del problema eje del proyecto.
ARTICULO 20. Estructura de Formación y Capacitación para los empleados
de la Alcaldía Municipal de Campoalegre -Huila.
Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para
los empleados de la Alcaldía Municipal de Campoalegre, a través de la
generación de conocimientos, y el desarrollo y fortalecimiento de competencias,
con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al
cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad de la
prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo, cubre los
siguientes subprogramas:
20.1. Inducción: El programa de inducción tiene por objeto, iniciar al funcionario
en su integración, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad,
familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y
objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia hacia la Alcaldía. Este
programa se realiza cada vez que ingrese un funcionario a la entidad, a través de
una serie de charlas que se dictan en dos jornadas (mañana y tarde) y las cuales
estarán agendadas según los temas a tratar como:
El encargado del área de salud municipal: dará a conocer los programas salud
ocupacional, SAC, plan de salud pública, requisitos movilidad y portabilidad en
lo referente a la afiliación en salud
La secretaria de Hacienda dará a conocer régimen salarial y prestacional,
fondo de empleados,, presentación de cuentas, formatos institucionalizados ,
descuentos en los pagos y ,pagos para la legalización de los contratos.
Gestión documental: dará a conocer este proceso y el sistema de archivo de
gestión..
La oficina de planeación: dará a conocer la estructura del estado, que es la
alcaldía de Campoalegre Misión, Visión y objetivos institucionales, plan de
desarrollo y planes de accion y crear sentido de pertenencia hacia la Alcaldía.
Este programa se realizará cada vez que ingrese un funcionario a la entidad.
La secretaría de Gobierno, dará a conocer todo el sistema de control interno,
donde se tocará temas como los procesos y procedimientos, política de
direccionamiento estratégico, reportes de mejoramiento y auditorías
evaluaciones de las actividades, y los procesos y procedimientos de talento
humano, código de ética y buen gobierno. .
Dirección de justicia y comisaria de familia participa a través de la divulgación
de la ley 1010 de 2009 Acoso Laboral..
Finalmente se hace un acompañamiento con un tutor por un lapso de 15 a 20
días, quien se responsabilizará de la inducción en el puesto de trabajo, a través de
un cronograma de temas y actividades a desarrollar.
20.2. Reinducción. El programa de reinducción esta dirigido a reorientar la
integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en el estado o en la entidad, fortaleciendo su sentido de pertenencia e
identidad frente a la Alcaldía. Esta se impartirá a todos los empleados por lo
menos cada dos años (Decreto 1567 capitulo II) a través, de la presentación por
parte de los directivos o funcionarios competentes, de los planes y proyectos a
desarrollar, las estrategias y objetivos de cada una de las áreas, así como los
lineamientos generales de la entidad.
20.3. Plan Institucional de Capacitación - PIC- El plan institucional de
capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y
formación que durante un periodo de tiempo y a partir de unos objetivos
específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los
procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los
empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas
institucionales establecidas en una entidad pública. Para su formulación se
desarrolla las siguientes fases:
Aplicación, tabulación y análisis de la encuesta de expectativas sobre bienestar
social, laboral y capacitación.
Revisión de la políticas impartidas sobre el tema de capacitación
Determinar las líneas programáticas para en marcar los proyectos de
aprendizaje en equipo- PAE
Formulación y acompañamiento de los proyectos de aprendizaje por equipos
(PAE), es un conjunto de acciones programadas y desarrolladas por un grupo
de empleados con diferentes experiencias que trabajan juntos para realizar
proyectos relacionados con su realidad, solucionar problemas y construir
nuevos conocimientos para resolver necesidades de aprendizaje y aportar
soluciones a los problemas de su contexto laboral.
Consolidación de la información de los proyectos de aprendizaje en equipo
formulados, para estructurar el plan institucional de capacitación y presentarlos
al comité de capacitación.
Programar el PIC institucional con base en los proyectos de aprendizaje
aprobados en el comité de capacitación.
Ejecución del PIC
20.4. Red institucional de Capacitación: La red institucional de capacitación es
la ofrecida por otras instituciones públicas, en el marco de sus programas como:
Escuela superior de Administración pública. –ESAP-
Escuela de Alto Gobierno- ESAP
Ministerio de Hacienda y crédito publico
Contaduría General de la nación
Gobierno en línea
Departamento nacional de planeación
Servicio nacional de aprendizaje SENA- centro de gestión administrativa
Archivo general de la nación
Departamento administrativo de la función publica.
ARTICULO 21. Consolidación de proyectos de aprendizaje institucional: En
esta etapa, el comité de capacitación consolida la información de proyectos de
aprendizaje (PAE) formulados en la entidad.
Después de culminada la fase de consolidación de la información de los proyectos
de aprendizaje en equipo formulados en la entidad, mediante la organización de la
información de estos; el comité de capacitación siguiendo las pautas y parámetros
establecidos por la guía para la formulación del PIC diseña un cuadro o matriz,
donde se contemplaran los siguientes aspectos:
Dependencia que lo formula
Necesidad institucional
Nombre del proyecto
Línea programática del proyecto
Competencia a trabajar
Población objetivo por nivel jerárquico
Pregunta Problemática
Temas de Capacitación a desarrollar
Tipo de facilitador (interno o externo)
Fecha de ejecución
Intensidad Horaria
Cotizaciones u oferentes
Posteriormente se clasifican los proyectos que se trabajaran con facilitadores
externos. Luego se presenta esta información al comité de capacitación o comité
de coordinación de control interno con el fin de que estos cuenten con los
elementos necesarios para que se pueda establecer cuáles serán los proyectos
aprobados en el plan institucional de capacitación; sin olvidar que hay que dar
prelación a las necesidades de capacitación mas sentidas y que tengan mayor
cobertura, es decir, preferiblemente transversales.
ARTICULO 22. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Para el
diagnostico de necesidades de capacitación se tiene en cuenta las necesidades
institucionales planteadas en los diferentes proyectos de aprendizaje por equipo,
como también las diferentes preguntas problemáticas formuladas y los resultados
de la encuesta de expectativas sobre bienestar laboral, Salud ocupacional y
capacitación que se obtuvieron previamente.
Analizada la información se puede determinar si existen temas transversales a la
entidad como también detectar la cobertura que pueda presentar en los diferentes
niveles jerárquicos. Además se puede observar que temas y actividades de
capacitación requieren financiación o apoyo tanto interno como externo, en este
caso se elabora un cuadro donde encontraremos la consolidación de la
información de los facilitadores externos en el cual se contemplan los siguientes
aspectos:
Dependencia
Tema capacitación
Establecimiento educativo o facilitador
Valor inversión
Observaciones
Con lo expuesto anteriormente, se presenta esta información consolidada al
comité de capacitación y comité de coordinación de control interno con el fin de
que puedan contar con las suficientes herramientas para que puedan determinar
cuales serán los proyectos aprobados y conformaran el plan institucional de
capacitación (PIC).
ARTICULO 23. Ejecución: Se informa mediante comunicado interno a las
diferentes áreas que presentaron sus proyectos, su aprobación o no y las acciones
a seguir. En el caso de la ejecución de los proyectos con facilitadores internos el
profesional encargado de talento humano y/o el comité de bienestar social
trabajaran directamente con el funcionario de enlace asignado por el área, frente
al cronograma y temas a desarrollar presentados en el proyecto y realizara el
respectivo seguimiento.
Para los proyectos donde se determine la necesidad de contratar facilitadores
externos, el área responsable deberá formular la solicitud de contratación ante la
gerente, que dará la aprobación definitiva al trámite del proceso de elección.
Una vez el proceso sea aprobado, corresponde al área que formulo la necesidad
de capacitación considerar los términos de contratación correspondientes y
adelantar los estudios, procedimientos y demás tramites, de acuerdo con lo
establecido en el manual de contratación.
ARTICULO 24. Indicadores para Evaluar la Gestión del PIC: los indicadores
que se trabajan son:
Formulación de los proyectos de aprendizaje: proceso mediante el cual se
formularon los proyectos de cada área, con el acompañamiento del grupo
de gestión humana.
Consolidación del diagnóstico de los proyectos de aprendizaje
Implementación del PIC
ARTICULO 25. Evaluación y seguimiento. Esta fase permite mirar, en primera
instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en
segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales, y por ultimo sirve
como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.
La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan,
sino que es una acción que acompaña al diseño, la ejecución y los resultados del
PIC.
25.1. Evaluación del impacto de la capacitación: Nos permite medir los
resultados finales en la organización obtenidos como consecuencia de la
asistencia de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres,
diplomados o congresos de formación. Semestralmente se presentara un informe.
ARTICULO 26. Estrategias pedagógicas: En la ejecución del plan se plantean
varias estrategias pedagógicas que fortalecerán las actividades, permitirán una
mayor apropiación y posibilitarán mayor integración de los funcionarios entre sí y
con las temáticas.
1. Talleres para aprender a aprender, la metodología del taller es muy
participativa, y permite que los participantes expresen, compartan y trabajen
las temáticas.
2. Participación en seminarios y conferencias. Estos son orientados por uno o
varios conferencistas y tienen una finalidad formativa, educativa y de
proporción de información que generalmente amplia el conocimiento,
agrega información y actualiza la información existente.
3. Actividades lúdicas que permitan estrechar vínculos y faciliten la recreación
y el esparcimiento como estrategia de aprendizaje.
4. Actividades de socialización que pretenden que cuando un funcionario
adquiera un conocimiento porque asistió a una capacitación pueda
multiplicarlo con los funcionarios inmediatos de su dependencia ya sea de
forma verbal a través de una reunión o de forma escrita a manera de
socialización resumen de la actividad.
MEDICION DE LA SAFISTACION DE LOS USUARIOS (PARTICIPANTES)
Señor (a), comedidamente le solicitamos responder la siguiente encuesta para
medir el grado de satisfacción obtenido respecto al cumplimiento y efectividad de
la capacitación realizada. Basado en sus apreciaciones proyectamos la
oportunidad de mejoramiento. Lo anterior en desarrollo del procedimiento del plan
Anual de Capacitación en el marco del sistema MECI, establecido en todas las
entidades públicas de la Nación.
TIPO DE EVENTO: ________________________
NOMBRE DEL EVENTO: ____________________
LUGAR DEL EVENTO: ______________________
FECHA DE REALIZACION: ____________________
ENCUESTA
En escala de 1 a 5, conteste las preguntas marcando la casilla con una x, de
acuerdo con los siguientes criterios.
1. Insuficiente 2. Deficiente 3.Aceptable 4. Bueno 5.Excelente
I. DEL CONTENIDO DEL TEMA O ACTIVIDAD
No. PREGUNTA 1 2 3 4 5 1. El contenido de ajusto a los objetivos programados.
2. El nivel de profundidad y desarrollo del contenido fue adecuado.
3. Obtuvo la información y orientación esperada
4. El tiempo de duración fue suficiente
5. Lo expuesto lleno sus expectativas y necesidades
II. MATERIAL Y LOGISTICA
No. PREGUNTA 1 2 3 4 5 1. Las instalaciones físicas fueron adecuadas
2. Los medios técnicos utilizados fueron adecuados
3. Las ayudas audiovisuales fueron adecuadas
4. La organización en cuanto horario, convocatoria y desarrollo fue adecuada
5. Se realizaron entregas de memorias sobre el tema
III. EL CONFERENSISTA O FACILITADOR
No. PREGUNTA 1 2 3 4 5 1. Presento los objetivos y contenidos de forma clara
2. Demostró conocimiento y manejo del tema
3. Estimulo la participación activa
4. Empleo un lenguaje adecuado, acorde con los participantes
5. Mantuvo el intereses de los participantes
6. Respondió con precisión y claridad a las inquietudes planteadas
7. Cumplió con el Horario asignado
CONSOLIDACION DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE PAE POR COMITES
1. Número del proyecto
2. Dependencia
3. Necesidad institucional
4. Nombre del proyecto
5. Línea programática en que se encuentra
6. Competencias a trabajar
7. Población objetivo por nivel jerárquico
Directivo
Profesional
Asesor
Técnico
Asistencial
8. Pregunta o problemática
9. Temas
10. Facilitador interno o externo
11. Fecha
12. Número de horas
El presente plan anual de capacitaciones tiene transversalidades con las otras
actividades que desde el programa de Bienestar Social y el programa de Salud
ocupacional se realicen.
La socialización de las capacitaciones por parte de los funcionarios en los que se
inviertan recursos del estado para inscripción y/o desplazamiento es obligatoria, ya
que se busca el interés general y la maximización de los recursos en pro del
beneficio de mayor número de funcionarios y del beneficio del ente territorial.
ARTICULO 27. Rige a partir de su expedición. Y se deroga todas las normas
anteriores
Dado en Campoalegre - Huila a los 28 días de mes de Enero del año 2016
COMUNIQUESE, PUBLIQUESE Y CUMPLASE
ALDEMAR GUTIERRZ MUÑOZ
Alcalde Municipal
Proyectado por: Bety Castañeda Perdomo