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REPÚBLICA DE COLOMBIA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA-
SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO –SNFT
MESA SECTORIAL ARTES ESCENICAS
Bogotá Diciembre de 2011
DIRECCIÓNGENERAL
Estructura que permite articular la oferta de formación para el trabajo, tomando como referente las normas de competencia laboral colombianas con el fin de definir e implementar políticas y estrategias para el desarrollo y cualificación de los recursos humanos del país.
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Centro de Gestión y Fortalecimiento Socio EmpresarialCentro de Gestión y Fortalecimiento Socio Empresarial
DIRECCIÓNGENERAL
ACUERDO 006 Abril de 2010ACUERDO 006 Abril de 2010
POR EL CUAL SE REGLAMENTA LA CONFORMACIÓN YGESTIÓN DE LAS MESAS SECTORIALES
DEFINICIÓN: Las Mesas Sectoriales son instancias de concertación, donde se proponen estándares de desempeño laboral como insumo para la formación, certificación de competencias y Gestión de Recursos Humanos.
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CONFORMACIÓN DE LA MESA SECTORIAL
Podrán integrar las Mesas Sectoriales, personas jurídicas o expertos reconocidos por su competencia en el área objeto de normalización; en todo caso, se propenderá por contar con representantes de: GremiosEmpresasOrganizaciones de trabajadores (Asociaciones, sindicatos, cooperativas)Instituciones de educación, capacitación y formación para el trabajo y el desarrollo humanoCentros de Investigación y Desarrollo Tecnológico Centros de Formación del SENA
ACUERDO 006 de 2010ACUERDO 006 de 2010
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CONSEJO GENERAL
Es la máxima instancia de las Mesas Sectoriales. Está constituida por quienes han firmado el Acuerdo de voluntades.
CONSEJO EJECUTIVO
Estará integrada por un (1) presidente, un (1) vicepresidente, mínimo dos (2) vocales y el Secretario Técnico.
EQUIPOS TÉCNICOS DE NORMALIZACIÓN
Son grupos de trabajo integrados por trabajadores de los diferentes niveles ocupacionales (directivos, técnicos y operativos) con conocimientos y experiencia en el desempeño en el área motivo de normalización, orientados por un experto en la Metodología
ACUERDO 006 de 2010ACUERDO 006 de 2010ORGANIZACIONORGANIZACION
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TOTAL MESAS SECTORIALES
TOTAL CARACTERIZACION
ES
TOTAL NORMAS ELABORADAS
TOTAL TITULACIONES
7070
7070
23122312
654654
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CARACTERIZACION OCUPACIONAL
ANALISIS FUNCIONAL
AREAS CLAVES
TITULACIONES
NORMAS DE COMPETENCIAS NORMAS DE COMPETENCIAS
LABORALLABORAL
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El Objeto de análisis: La función productiva Generalmente se usa a nivel operativo y se circunscribe a aspectos
técnicos La función puede estar relacionada con una ocupación, una
empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios.
Ideal para construir Sistema Nacional. Los mapas funcionales estarán desarrollados a nivel de SECTOR, se requiere la estandarización, la no repetición de funciones y el valor de la transferibilidad de las competencias entre diferentes sectores.
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Para iniciar la desagregación del mapa pregúntese: ¿Qué hay que hacer para lograr el propósito clave?
Establezca cuál de los siguientes CRITERIOS facilita la desagregación:
Ciclo PHVA •Planear (P): contempla la identificación de productos, clientes, requerimientos de los clientes y procesos necesarios para conseguir los resultados esperados.•Hacer (H): contempla la implementación de los procesos.•Verificar (V): contempla el seguimiento y medición de los procesos, productos y/o servicios frente a las políticas, objetivos y requisitos.•Ajustar ó actuar ó asegurar (A): contempla la toma de acciones para mejorar continuamente el desarrollo de los procesos.
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Procesos
•Procesos estratégicos (PE): contempla funciones que proporcionan directrices. Suelen referirse a leyes, normas, políticas o lineamientos aplicables al producto ó servicio.
•Procesos misionales (PM): contempla funciones esenciales del sector y tienen impacto en el cliente creando valor para éste.
•Procesos de apoyo (PA): contempla funciones que dan soporte a los procesos fundamentales.
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Estructura: Verbo + Objeto + Condición
Facilita la asociación y agrupamiento entre funciones durante el análisis.
Utilice VERBOS que impliquen acciones, realizaciones materiales y faciliten la medición y evaluación de la función. En lo posible, debe usarse un solo verbo El OBJETO especifica sobre qué o sobre quién recae la acción que describe el verbo. La CONDICION es el complemento del enunciado de la función. Debe ser EVALUABLE y estar directamente relacionada con el verbo, expresando parámetros o criterios contra los cuales se pueda evaluar el resultado que se obtiene en la función.
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Cada función aparece sólo una vez en el mapa funcional: Los desgloses son excluyentes entre sí.
Cuando una función se repite es posible que constituya una función de nivel superior y sea necesario reubicarla y desarrollarla independientemente.
El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a logros que son alcanzables por una persona.
Su ramificación no necesariamente debe ser simétrica; en algunas funciones puede desagregarse más que en otras, dependiendo de la función misma.
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General particular
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DESCRIPCIÓN DE LA TOTALIDAD DE
LAS FUNCIONES REQUERIDAS Y NECESARIAS PARA LOGRAR UN
DESCRIPCIÓN DE LA TOTALIDAD DE
LAS FUNCIONES REQUERIDAS Y NECESARIAS PARA LOGRAR UN
Realizar proyectos escénicos según las diversas expresiones artísticas y culturales vivas
a nivel regional, nacional e internacional
PROPÓSITO
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MAPA FUNCIONALMAPA FUNCIONAL
Formar formadores en artes escénicas
de acuerdo con requerimientos
del proyecto educativo.
Producir las es enotecnias de acuerdo con los
requerimientos de la puesta en escena y
las características de la maquinaria
escénica comprometida.
Interpretar lenguajes escénicos de acuerdo con técnicas especificas establecidas.
Dirigir obras escénicas de acuerdo a la políticas de la organización
Realizar proyectos escénicos según las diversas expresiones artísticas y culturales vivas a nivel regional, nacional e internacional
Crear obras escénicas según los diferentes lenguajes artísticos
Investigar técnicas, géneros, contextos y lenguajes de acuerdo con la puesta escena.
Diseñar los componentes de la puesta en escena de acuerdo a los requerimientos de la dirección escénica.
Gerenciar entidades educativas en artes escénicas de acuerdo con normativas y políticas vigentes.
Orientar procesos pedagógicos en danza, teatro y circo con base en proyectos y metodologías escénicas.
Elaborar la propuesta de iluminación y manejo de luces que requiere el montaje y puesta en escena.
Caracterizar un personaje o intérprete conforme a técnicas especializadas de vestuario y maquillaje escénico
Desarrollar la técnica para la escena de acuerdo con los diseños establecidos y la restitución en perspectiva.
Circular la obra artística entre diversos públicos, escenarios y comunidades.
DIRECCIÓNGENERAL
¡GRACIAS ¡¡GRACIAS ¡
José Bernardo Lanza Rodríguez
[email protected]@misena.edu.co
31361311804500800 IP 16594
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SNFT Colombia Certifica
PROCESO DE EVALUACION PROCESO DE EVALUACION CERTIFICACIONCERTIFICACION
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Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como , tanto formal como no formal, y no formal, y la experiencia laboral.
Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo.
Adoptar buenas prácticas en materia de desarrollo de los recursos en materia de desarrollo de los recursos humanos.humanos.
Creación marco nacional cualificaciones que deberá incluir un sistema de certificación confiable que garantice que las aptitudes profesionales sean transferibles y reconocidas por sectores, industrias, empresas e instituciones educativas.
OIT - RECOMENDACIÓN 195 de 2004DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS
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¿PARA QUÉ LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL?
Promover el reconocimiento social y laboral de la competencia adquirida fuera del ámbito de la escuela o aprendizaje formal.
Comprender los resultados que se esperan del trabajador.
Promover la autonomía para la adquisición y desarrollo de competencias a lo largo de la vida.
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Identificar necesidades de formación/capacitación: Establecimiento plan desarrollo competencias.
Las empresas optimicen inversión direccionando planes de capacitación.
Identificar situación frente al mercado laboral y orientar la búsqueda de empleo: Armonizar necesidades del empleador con las competencias que se tienen
Incrementar la productividad de las organizaciones al contar con trabajadores con competencias reconocidas/ certificadas
¿PARA QUÉ LA CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL?
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FORMULAR POLÍTICAS Y ESTABLECER ESTRATEGIAS PARA PROMOVER EL
MEJORAMIENTO CONTINUO DEL RRHH A TRAVÉS DEL SISTEMA DE
NORMALIZACIÓN Y DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL
SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO: PROPÓSITO
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OBJETIVO:OBJETIVO:PROMOVER PERMANENTEMENTE LA CALIDAD PROMOVER PERMANENTEMENTE LA CALIDAD
DEL DESEMPEÑO DESARROLLANDO LAS DEL DESEMPEÑO DESARROLLANDO LAS COMPETENCIAS LABORALES QUE COMPETENCIAS LABORALES QUE
REQUIERE EL RRHHREQUIERE EL RRHH
OPERA A TRAVÉS DE:OPERA A TRAVÉS DE:
•ORGANISMOS CERTIFICADORESORGANISMOS CERTIFICADORES•EVALUADORESEVALUADORES
• AUDITORESAUDITORES
El Sistema de Certificación de la Competencia Laboral:
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EL PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL SE PROPONE:
Corroborar la competencia
en el desempeño laboral (Evaluar)
Reconocer por escritola calidad del
desempeño (Certificar)
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DIRECCIÓNGENERAL CONCEPTO DE EVALUACIÓN DE LA
COMPETENCIA LABORAL:
Proceso por medio del cual se recoge de una persona, evidencias de su desempeño, producto y conocimiento,
con el fin de determinar si es competente, o aún no, para desempeñar una función laboral.
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CONCEPTO DE CERTIFICACIÓN DE LA CONCEPTO DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL:COMPETENCIA LABORAL:
PROCESO MEDIANTE EL CUAL UN ORGANISMO CERTIFICADOR INVESTIDO DE
AUTORIDAD JURÍDICA, CERTIFICA POR ESCRITO QUE UNA PERSONA ES
COMPETENTE PARA DESEMPEÑARSE LABORALMENTE, SEGÚN REQUISITOS
ESTABLECIDOS EN UNA NCLC
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DIRECCIÓNGENERAL Características del procesoCaracterísticas del proceso
Resultado: La persona es competente o aún no competente
No compara personas
Libre acceso : Empleados /Desempleados/Independientes
Proceso voluntario
Referente: NCL
Vinculada a una actuación en la vida real
Independiente de cuándo, cómo y dónde se adquirió la competencia
Certificado: En una NCL (unidad mínima a certificar)
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Plan de Evaluación
Inicio
Competente?
Recibe Certificado Competencia Laboral
Fin
SI
AÚN NO
Candidato / Evaluador
Evaluador
Candidato
Candidato
AUDITORÍA
Proceso para certificar la competencia laboral
Emisión de Juicio
Inscripción Candidato
INDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICO
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FASES DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN:
INDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICOINDUCCIÓN-AUTODIAGNÓSTICO
1.1. INSCRIPCIÓNINSCRIPCIÓN
2.2. PLAN DE EVALUACIÓN Y DE PLAN DE EVALUACIÓN Y DE
PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS
3.3. JUICIO DE LA COMPETENCIA LABORALJUICIO DE LA COMPETENCIA LABORAL
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CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL:
La evaluación de la competencia laboral se centra en el desempeño real, soportado por evidencias válidas y confiables, y
no en contenidos teóricos y/o potencialidades
Evaluador
Obtiene y analiza las evidencias del desempeño laboral de una persona basado en los requisitos establecidos en una NCLC
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PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
• Constancia/carta de la experiencia laboral• Norma (S) en que se está certificando• Fotocopia cédula• Registro de Inscripción• Registro del Plan de Evaluación y de Presentación de
Evidencias• Registro de Emisión de Juicio• Hojas de Respuesta de Instrumentos Aplicado (Conocimiento)• Solicitud/acta de aplazamiento, retiro, traslado o cancelación
del proceso• Carta (s) de Apelación (s) si existiese
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PROCESO DE ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD QUE GARANTIZA QUE LA EVALUACIÓN HA SIDO
REALIZADA DE MANERA IMPARCIAL, TRANSPARENTE Y OBJETIVAMENTE, Y QUE
LOS RESULTADOS OBTENIDOS SON VÁLIDOS Y CONFIABLES
Ver “PROCEDIMIENTO PARA AUDITAR EL SISTEMA DE CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES”
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DIRECCIÓNGENERAL GRACIAS…
MAYOR INFORMACIÓN
DIRECCIÓN SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
SENA– COLOMBIA
TEL. (571) 5942081
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