RELACIÓN ENTRE AGENTES IMPULSORES DEL PLANO:

1.PND, 2. INFORME CGR, 3. BARÓMETRO DE LA

PROFESIONALIZACIÓN

PLATAFORMA NORMATIVA (PLANO)

BUSCA ALINEACIÓN ESTRATÉGICA DEL SIGEREH VRS MISIÓN, VISION Y OBJETIVOS INSTITUCIONALES MEDIANTE:

Enfocados a:

Decreto Ejecutivo N.35865-M de fecha

02 de marzo del 2010.

Directriz Presidencial o42-P

Políticas, Directrices y Lineamientos - PDL

( Res. Adm.).

Competencias de Componentes del

SIGEREH

(Res. Adm.)

DESCONCENTRACIÓN (SECTORES)

MODERNIZACIÓN

COMPETITIVIDAD

CALIDAD.

FLEXIBILIDAD

CONTRIBUIR GOBERNABILIDAD

DEMOCRÁTICA.

Jefaturas

=

Gestores RRHH

MEJORA EN LA CALIDAD DE VIDA

DE LOS Y LAS CIUDADANAS/OS

MEJORES SERVICIOS

REGULACIONES

1. PRESTAR ASESORÍA Y ORIENTACIÓN A LA INSTITUCIÓN:

Conocer la materia medular de sus organizaciones, contribuyendo al

cumplimiento y alcance de las Estrategias, objetivos y misión

institucionales, al desarrollo de las dependencias públicas que las rigen y

a la gobernabilidad democrática del país.

Aplicadas a las Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos

(OGEREH) de los Ministerios, Instituciones u Órganos Adscritos cubiertos por

el Estatuto de Servicio Civil.

REGULACIONES

2. MISIÓN OGEREH

3. INCORPORAR EN SU FUNCIONAMIENTO UN SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD

Propiciar competitividad facilitando sus procesos productivos y de servicios

a los ciudadanos, de tal forma que se alineen con estándares de calidad,

garantizando el suministro de productos y servicios que han sido definidos

Institucionalmente, acordes con las demandas racionales de sus clientes y

usuarios, ante lo cual será indispensable una adecuada empleabilidad,

evaluación y seguimiento de la fuerza laboral que los componen.

REGULACIONES

Facilitando la movilidad interna y externa, además coordinando lo pertinente

con los superiores acerca de la provisión oportuna y efectiva de faltantes de

personal, esto implica no solo su construcción, también su protección, así como

el reconocimiento adecuado a sus facultades.

EFECT

O

4. CONFORMAR UN VERDADERO Y REAL PATRIMONIO DE CAPACIDADES Y COMPETENCIAS

5. PROPORCIONAR METODOLOGÍAS PARA UNA CORRECTA ADMINISTRACIÓN DE PROCESOS

Generación de estrategias, programas, procedimientos y soluciones que

favorezcan ese tipo de dinámicas de evolución organizacional, así como los

parámetros de reorganización imperantes, análisis ocupacional y desarrollo

institucional tutelados por el órgano rector respectivo, conforme éste disponga en

sus políticas de desconcentración.

REGULACIONES

6. DESARROLLAR CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Propiciar el fortalecimiento y surgimiento de conductas socialmente responsables con el

ambiente, la comunidad y los ciudadanos, cuya ejecución involucra una constante y

permanente coordinación con el órgano rector, al cual compete la fijación de las guías de

acción que han de regir dentro de esta esfera en el Poder Central bajo el ámbito del

Estatuto de Servicio Civil.

7. PROMULGACIÓN DE POLÍTICAS Y PRÁCTICAS ÉTICAS EN LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Generación de trato equitativo y percepción adecuada de las capacidades al trabajo

delegado, promoviendo y coordinando con los diferentes entes administrativos un

enriquecimiento permanente de los puestos de trabajo.

REGULACIONES

Aplicadas a los Jerarcas de los Ministerios, Instituciones u Órganos

Adscritos cubiertos por el Estatuto de Servicio Civil.

1. ASIGNACIÓN DE RECURSOS

Recursos materiales, presupuestarios, humanos, informáticos y de cualquier otro

orden, necesarios para que sus Oficinas de Gestión Institucional de Recursos Humanos

puedan cumplir con las directrices anteriormente señaladas.

Los Jerarcas y Jefaturas serán los responsables últimos de la gestión y desarrollo

integral del empleo público y de recursos humanos en sus organizaciones, contando

para ello con la asistencia y asesoría del personal de sus Oficinas de Gestión

Institucional de Recursos Humanos.

RESPONSABILIDADES:

ASPECTOS REFERIDOS

• Conformación y Definiciones funcionales de los componentes del SIGEREH

• Relación de las OGEREH con la DGSC

• Plataforma Tecnológica

• Delegaciones

• Diseño y funcionamiento básico General de las OGEREH( Metodología Francisco Longo)

• Funciones Especificas de las OGEREH

• Niveles de Gestión (Política Estratégica y Política Funcional)

• Utilización de Manuales y Normas de Procedimientos

• Creación de las OGEREH Auxiliares (Programáticas o Regionales)

DGSC

Órgano Rector

Tribunal de Servicio Civil

Oficinas de Gestión

Institucional de Recursos Humanos

Asamblea de Jefes de

Gestión de RRHH

Consejo Técnico

Consultivo de Gestión de RRHH

SISTEMA

SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DISEÑO DE FUNCIONAMIENTO BÁSICO DE LAS OGEREH

• Este proceso es responsable de ejecutar el Análisis Ocupacional.

• Comprende el mantenimiento y actualización del sistema de clasificación depuestos que opera en la organización correspondiente, sobre el que sefundamente la valoración de puestos, el reclutamiento, la selección, lacapacitación, el desarrollo y otras áreas de la Gestión de Recursos Humanos.Incluye el diseño de los cargos de trabajo, que implica la descripción de lasactividades, funciones, responsabilidades y finalidades que la organizaciónasigna a los mismos, misiones y su ámbito de acción.

ACTIVIDADES GENERALES

ACTIVIDADES GENERALES

• Este proceso tiene la función de dirigir el conjunto de políticas yprácticas orientadas a gestionar los asuntos adecuados mediante loscuales las personas logran ingresar a la organización, continúan enpermanente movimiento para finalmente salir de ella.

• Se distinguen en este componente atribuciones relacionadas con laplanificación, el reclutamiento, selección, recepción, socialización oinducción, período de prueba, movilidad o promoción incluida la funcional(variación de tareas) y la geográfica (reubicación), y la desvinculación depersonas.

ACTIVIDADES GENERALES

• Este proceso tiene la competencia de facilitar la organización delregistro y control del personal.

• En este sentido este componente incluye la administración del trámite depagos, control de movimientos de personal, control de asistencia, vacaciones,certificaciones, administración de bases de datos y administración deexpedientes, trámites generales sobre incentivos, beneficios, licencias,permisos y otros afines al registro y control.

ACTIVIDADES GENERALES

• Este proceso incluye dentro de sus competencias la intervención enactividades relativas al conjunto de compensaciones retributivas(salariales y extra salariales) y no retributivas que la organización dispensa asus funcionarios por concepto de la prestación de servicios y contribución deéstos a los propósitos de aquella, reflejada por su relación de trabajo.

• Incorpora actividades como la propuesta de estructuras salariales (fija, básica uotras), diseño y administración de retribuciones variables, beneficios extrasalariales, administración de salarios, reconocimientos no monetarios y engeneral todo aquello que apoye la definición de políticas que se vinculan a unaestrategia de compensación global.

ACTIVIDADES GENERALES

• A este proceso le compete la búsqueda permanente y continua delestímulo al crecimiento profesional de las personas, considerando entreotros aspectos su talento, promoviendo el aprendizaje que se requiera asícomo la definición de los itinerarios de carrera interna institucional.

• Se constituye por la generación y construcción de políticas de promoción ycarrera, además de formación y capacitación que aseguren el aprendizajeindividual y colectivo en procura del mantenimiento y evolución de lascompetencias de los funcionarios que apoyen su progreso profesional, asícomo el logro del fin organizacional. Asimismo incluye las funciones deplanificación del rendimiento.

ACTIVIDADES GENERALES

• Procura que las relaciones establecidas entre la organización y susfuncionarios se perfilen en un sentido colectivo y cohesionado, en esteámbito cumple actividades relativas al monitoreo del clima organizativo,políticas y prácticas de comunicación ascendente y descendente,mantenimiento y mejora de la percepción de la satisfacción global de loscolaboradores, gestión de las relaciones laborales, condiciones de trabajo,relaciones entre la organización y actores sociales.

• Asimismo debe incluir procesos relativos a la evaluación o Auditoría de laGestión de Recursos Humanos, incorporando una revisión sistemática yformalmente estructurada para medir sus costos y beneficios del programaintegral de Gestión de Recursos Humanos.

NIVELES DE GESTIÓN

• Conformado por: Gestor Institucional de RRHH y las Coordinaciones de los Procesos de: Planificación, Desarrollo y Relaciones Humanas y Sociales

• Conformado por: Gestor Institucional depersonal y las Coordinaciones de losProcesos de: Organización del Trabajo,Empleo, Servicios del Personal y laCompensación. Se incorpora operacionesdesconcentradas.

1) El máximo Jerarca del Ministerio, Institución u Órgano Adscrito que se trate, mediante

oficio razonado motivará ante la Dirección General de Servicio

Civil la necesidad de ello.

2) La DGSC realizará el estudio de dicha gestión, a fin de validar

el registro de dichas Oficinas, que será reforzado con el análisis correspondiente de las disciplinas

que se consideren pertinentes.

Cada Ministerio, Institución u Órgano Adscrito contará con una única Oficina de GestiónInstitucional de Recursos Humanos. En caso de que por razones de eficiencia y organizaciónterritorial o funcional, resulte necesario que el Ministerio, Institución u Órgano Adscritocubierto por el Régimen de Servicio Civil requiera crear una Oficina de Gestión Institucional deRecursos Humanos Auxiliar (de ámbito Programático o Regional), se actuará de la siguientemanera:

DE LA CREACIÓN DE LAS OGEREH AUXILIARES

RELACIÓN DE LAS OGEREH CON LA DGSC

Las OGEREH deben acatar las políticas, directrices, lineamientos,

instrucciones, normas técnicas, manuales y procedimientos que establezca la indicada Dirección

General compatibles con sus competencias, así como, suministrarle la información y rendirle los informes

que aquélla les solicite, o exija la legislación vigente.

PLATAFORMA TECNOLÓGICA

La plataforma tecnológica que la Dirección General de Servicio Civil

designe, es el instrumento obligatorio para que las Oficinas de Gestión

Institucional de Recursos Humanos de cada Ministerio, Institución u Órgano

Adscrito ejecuten los procedimientos de la Gestión de Recursos Humanos, y debe ser utilizada por la primera, para cumplir su

función fiscalizadora y asesora.

3.1.- La omisión de este procedimiento automáticamente suspende la autorización de aprobar los actos administrativos delegados, a partir de la fecha en que tal sustitución ocurra, cuyas consecuencias legales deberán asumirlas solidariamente los Jerarcas o Supervisores que hayan generado tales situaciones, acarreando la responsabilidad administrativa correspondiente en los términos que establezca la normativa

aplicable.

3- Para relevar, separar o remover del cargo a los Jefes, Directores, Coordinadores o Responsables de las OGEREH es necesario contar con la autorización previa de la DGSC.

2- Las Resoluciones que se elaboren para la delegación o comisión de responsabilidades adicionales, deben ser comunicadas al Máximo Jerarca de cada Ministerio, Institución u órgano adscrito y publicadas en el

Diario Oficial La Gaceta.

1- La DGSC podrá delegar la decisión final a adoptar en los procesos de Gestión de Recursos Humanos bajo su ámbito siguiendo al efecto las disposiciones y límites que establecen la Ley General de la Administración

Pública, el Estatuto de Servicio Civil y demás legislación conexa.

DELEGACIONES

DEL FUNCIONAMIENTO BÁSICO GENERAL

OGEREH

Las OGEREH deben implantar y constituir un esquema de funcionamiento básico general que

les permita gerenciar y cumplir en forma eficiente y oportuna con los procesos de Gestión de Recursos Humanos, para lo cual los jerarcas

deben adoptar las medidas que correspondan y dotar a dichas unidades del

contingente humano, recursos físicos, económicos y materiales indispensables

para su adecuado funcionamiento.

UTILIZACIÓN DE MANUALES Y NORMAS DE

PROCEDIMIENTOS

Las OGEREH deben utilizar los manuales y normas de procedimientos que les

proporcione la DGSC, y su personal debe ajustarse en forma rigurosa a las

disposiciones que contengan dichos instrumentos. Los procedimientos

contenidos en esos manuales y normas solo podrán ser variados o modificados con la previa coordinación y aprobación de esta

Dirección General.

ATENCIÓN DE LOS RECLAMOS

- Serán aplicables las disposiciones del Estatuto de Servicio Civil y el Reglamento, además de las resoluciones y otras normas conexas complementarias, entendiéndose que compete a esas instancias el conocimiento de los recursos cuando en dichos cuerpos normativos se refieren al órgano que resolvió el acto.

- Las OGEREH coadyuvarán en el seguimiento que se requiera a fin de que los recursos que se interpongan sean resueltos por quien corresponda, dentro de los plazos y de conformidad con el ordenamiento jurídico.

TRANSITORIO ÚNICO

Los Jerarcas de las Instituciones cubiertas por el Régimen delEstatuto del Servicio Civil, accionando la coordinación necesariacon la Dirección General de Servicio Civil, contarán con un plazode doce meses para fortalecer sus instancias de GestiónInstitucional de Recursos Humanos, con el fin de, a partir de lapublicación del presente Decreto, ajustar aquellos casos donde serequiera suministrarles los insumos técnicos, económicos,humanos, materiales y organizativos necesarios, o bien ejecutar lasmodificaciones presupuestarias que así lo ameriten a efectos decumplir con esta obligación.

RETOS Y DESAFÍOS

- Organización funcional de los ejecutores del SIGEREH.

- Desconcentración de las OGEREH.

-Desarrollo del rol estratégico de las OGEREH.

- Cumplimiento del rol de gestores de RH por parte de las jefaturas.

- Rectoría de Empleo Público en el Régimen de Servicio Civil

- Integración del Enfoque Sectorial y del alineamiento planificación gestión r.h..

- Servicios de Calidad

- Mejora de la calidad de vida de los ciudadanos /as.

EVALUACIÓN

DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DESEMPEÑO EN EL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL

¿Hacia dónde nos dirigimos?

PLAN NACIONAL DE DESARROLLO

METAS Y OBJETIVOS

PLAN ESTRATÉGICO INSTITUCIONAL

MEDIR CUMPLIMIENTO

INCREMENTAR EFICIENCIA

ORGANIZACIONAL

MEJORAR CALIDAD DE VIDA DE LOS

CIUDADANOS (AS)

PRÓPOSITO

EVALUACIÓN DESEMPEÑO EN EL RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL

NORMATIVAEstatuto de Servicio Civil y su

ReglamentoDG-637-2009, DG-304-2010

DG-133-2010

Instrumentos de Evaluación,Indicadores-procedimientos,criterios y escalas demedición (23 ModelosInstitucionales propuestos: 6fase aprobación

PRODUCTIVIDADCALIDADMEJORA SERVICIOS PÚBLICOS

¿Qué esperamos obtener?

COMPONENTES DE DESEMPEÑO GENÉRICOS

Eficiencia

Competencia

Servicio al usuario (a) y al ciudadano (a) / Servicio Civil

Flexibilidad

Mérito

C

O

M

P

O

N

E

N

T

E

S

MODELOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INSTITUCIONALES

MINISTERIO DE ECONOMIA, INDUSTRIA Y

COMERCIO

MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS Y

TRANSPORTES

PROCURADURÍA GENERAL DE LA

REPÚBLICA

MINISTERIO DE PLANIFICACIÓN Y

POLÍTICA ECONÓMICA

MUSEO NACIONAL

REGISTRO NACIONAL FONDO NACIONAL DE BECAS

MINISTERIO DE AGRICULTURA Y

GANADERÍA

RESOLUCIÓN EN TRÁMITE PRE APROBADOS

(REVISIÓN TÉCNICA CONCLUIDA)

1). CONSEJO DE TRANSPORTE PÚBLICO

2) FONDO NACIONAL DE FINANCIAMIENTO

FORESTAL

3) INST. COSTARR. DE INVES Y ENSEÑANZA EN

NUTRICIÓN Y SALUD*

4) MINISTERIO DE HACIENDA

5) MINISTERIO DE JUSTICIA Y PAZ

6) MINISTERIO DE

SALUD *7) MINISTERIO DE

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL (MTSS)

* FALTAN DE ENVIAR CRONOGRAMA DE TRABAJO

INSTITUCIONES QUE HAN SOLICITADO EL

PROTOTIPO TRANSITORIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1) CONAPAM 2) CONAVI 3) CNE 4) COSEVI 5) CETAC

6) MIGRACIÓN Y EXTRANJERÍA

7) COMEX 8) MINAET 9) MICIT10) MINISTERIO

CULTURA

11) TEATRO NACIONAL

12) ARCHIVO NACIONAL

13) CPJ 14) MEP 15) MSP

16) IAFA17) IMPRENTA

NACIONAL18)SINAC

OBS: LA DGSC posee su Modelo Institucional de ED, sin embargo se está trabajando

en los ajustes necesarios para su Modificación.

MODELOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INSTITUCIONALES

ASESORÍA DE GESTIÓN

INSTITUCIONES SIN GESTIÓN ALGUNA

ANTE LA DGSC

1) CNC 2) DINADECO 3) ICD

4) LACOMET5) MINISTERIO

DE LA PRESIDENCIA

6) MREE

7) MIVAH 8) TSC 9) TRA

1

• ENVIAR OFICIO DIRIGIDO AL SEÑOR DIRECTOR GENERAL JOSÉ JOAQUÍN

ARGUEDAS HERRERA Y SUSCRITO POR EL JEFE DE RECURSOS HUMANOS,

EXPONIENDO LAS RAZONES QUE HAN INHIBIDO LA CONCLUSIÓN DEL MODELO

INSTITUCIONAL DE ED EN EL TIEMPO ESTABLECIDO POR NORMA.

2

• ADJUNTAR AL OFICIO CRONOGRAMA DE TRABAJO EN EL CUÁL SE INCLUYEN

LAS ACCIONES EJECUTADAS HASTA EL MOMENTO EN DICHA MATERIA Y LAS

ACTIVIDADES PLANIFICADAS PENDIENTES A REALIZAR.

3

• LA DIRECCIÓN GENERAL DE SERVICIO CIVIL (MEDIANTE SU INSTANCIA

COMPETENTE) VALORARÁ DICHA SOLICITUD Y DE SER PERTIENENTE REMITIRÁ

DE MANERA FORMAL LOS FORMULARIOS Y GUÍA DE APLICACIÓN DE LA

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO A UTILIZAR PARA EL PERIODO DE EVALUAIÓN

2009-2010-

ASPECTOS A CONSIDERAR PARA SOLICITAR EL

PROTOTIPO TRANSITORIO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

(OFICIO CIRCULAR 08-2010, DEL 14/05/2010)

MUCHAS GRACIAS

POR SU ATENCIÓN

57 años contribuyendo a lagobernabilidad democrática de

Costa Rica