relación entre la inteligencia emocional y el desempeño...

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración de Empresas

RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

SUBALTERNO DE UNA INSTITUCIÓN CASTRENSE DEL PERÚ, 2018

Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en

Administración de Empresas

EDSSLEY LENIN BAYONA MANAYAY

Asesor:

Ernesto Olivares Núñez

Lima - Perú

2018

2

Índice de Contenidos

Introducción .................................................................................................................. 6

Problema de Investigación ........................................................................................ 7

Planteamiento del Problema .................................................................................. 7

Formulación del Problema. .................................................................................. 11

Problema General ............................................................................................ 11

Problemas Específicos ..................................................................................... 11

Justificación de la Investigación ........................................................................... 11

Marco referencial ..................................................................................................... 13

Antecedentes internacionales. ............................................................................. 13

Antecedentes nacionales. .................................................................................... 18

Marco teórico ....................................................................................................... 23

Inteligencia. ...................................................................................................... 23

Emoción ........................................................................................................... 25

Inteligencia Emocional ..................................................................................... 29

Modelo de inteligencia emocional de Bar-On ................................................... 31

Componente factorial intrapersonal .................................................................. 31

Componente factorial interpersonal .................................................................. 32

Componente factorial de adaptabilidad ............................................................ 32

Componente factorial de manejo del estrés. ..................................................... 33

Componente factorial de estado de ánimo general ........................................... 34

Desempeño ...................................................................................................... 35

Indicadores de desempeño de las organizaciones. .......................................... 36

Dimensiones de desempeño laboral ................................................................. 37

Satisfacción laboral .......................................................................................... 37

Compensaciones y beneficios .......................................................................... 39

Trabajo en equipo ............................................................................................ 40

La comunicación .............................................................................................. 41

Funciones esenciales. ...................................................................................... 43

Objetivos e hipótesis ............................................................................................... 46

Objetivo general ................................................................................................... 46

Objetivos específicos. .......................................................................................... 46

Hipótesis ................................................................................................................. 46

Hipótesis general ................................................................................................. 46

Hipótesis específicas. .......................................................................................... 47

3

Método........................................................................................................................ 48

Tipo y diseño de investigación ................................................................................. 48

Tipo de Investigación ........................................................................................... 48

Diseño de investigación ....................................................................................... 48

Variables.............................................................................................................. 50

Participantes. ................................................................................................... 53

Criterios de inclusión ........................................................................................ 53

Criterios de Exclusión ....................................................................................... 53

Instrumentos de investigación .......................................................................... 53

Procedimientos de recolección de datos. ......................................................... 58

Plan de análisis. ............................................................................................... 58

Resultados .................................................................................................................. 60

Estadística descriptiva. ........................................................................................ 60

Análisis estadístico descriptivo de las variables ................................................... 72

Estadística inferencial .......................................................................................... 82

Discusión ............................................................................................................. 86

Conclusiones. ...................................................................................................... 97

Recomendaciones. .............................................................................................. 98

Referencias .............................................................................................................. 101

Anexos...................................................................................................................... 108

4

Índice de Tablas

Tabla 1. Características de la muestra ............................................................................ 53

Tabla 2. Baremos de la Inteligencia emocional. .............................................................. 55

Tabla 3. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de

disciplina. ........................................................................................................ 61

Tabla 4. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la pérdida de

valores. ........................................................................................................... 62


compromiso. ................................................................................................... 63

Tabla 6. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica que no se cumplen

las ordenes de una manera eficiente y eficaz. ................................................ 64

Tabla 7. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la confianza en las

actividades. ..................................................................................................... 65

Tabla 8. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la planificación y

administración del tiempo laboral. ................................................................... 66

Tabla 9. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica el manejo del

estrés laboral. ................................................................................................. 67


proactividad iniciativa. ..................................................................................... 68


comunicación efectiva y miedo a expresarse en público. ................................ 69


capacidad de asumir responsabilidades. ........................................................ 70


capacidad de organizar y asumir eventos protocolares. .................................. 71

Tabla 14. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional. ......................... 72

Tabla 15. Inteligencia emocional por departamentos. ..................................................... 74

Tabla 16. Desempeño laboral por departamentos .......................................................... 75

Tabla 17. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal. .................. 76

Tabla 18. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal. .................. 77

Tabla 19.Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad. ................... 78

Tabla 20. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés. ..... 79

Tabla 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo. ....... 80

Tabla 22. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral. ............................. 81

Tabla 23. Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral .................... 82

Tabla 24. Relación entre la inteligencia intrapersonal y desempeño laboral ................... 83

Tabla 25. Relación entre la inteligencia interpersonal y el desempeño laboral ................ 84

5

Tabla 26. Relación entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral................................. 85

Tabla 27. Relación entre el manejo del estrés y el desempeño laboral. .......................... 85

Tabla 28. Relación entre el estado de ánimo y el desempeño Laboral ........................... 86

Tabla 29. Resumen de correlación de hipótesis específicas ........................................... 87

6

Índice de Gráficos

Figura 1 Diagrama de nivel descriptivo correlacional. ..................................................... 34 Figura 2 .Matriz de Operacionalización de variables inteligencia emocional ................... 51 Figura 3. Matriz de Operacionalización de desempeño laboral. ...................................... 52 Figura 4. Gráfico de frecuencias de la edad de la muestra ............................................. 60 Figura 5. Gráfico de frecuencias del sexo de la muestra ................................................. 60 Figura 6. Gráfico de frecuencias del grado de la muestra ............................................... 61 Figura 7. Pregunta 1 ....................................................................................................... 62 Figura 8. Pregunta 2 ....................................................................................................... 63 Figura 9. Pregunta 3 ....................................................................................................... 64 Figura 10. Pregunta 4. .................................................................................................... 65 Figura 11. Pregunta 5 ..................................................................................................... 66 Figura 12. Pregunta 6 ..................................................................................................... 67 Figura 13. Pregunta 7 ..................................................................................................... 68 Figura 14. Pregunta 8 ..................................................................................................... 69 Figura 15. Pregunta 9 ..................................................................................................... 70 Figura 16. Pregunta 10 ................................................................................................... 71 Figura 17. Pregunta 11 ................................................................................................... 72 Figura 18. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional. ........................ 73 Figura 19. Inteligencia emocional por departamentos ..................................................... 74 Figura 20. Desempeño laboral por departamentos Fuente Elaboración propia (2018). ... 75 Figura 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal. ................. 76 Figura 22. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal .................. 77 Figura 23. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad. ................ 78 Figura 24. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés. .... 79 Figura 25. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo. ...... 80 Figura 26. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral. ............................ 81

7

Introducción

El presente trabajo de investigación, tuvo como propósito contribuir en el conocimiento

de los componentes de la inteligencia emocional y del desempeño laboral; con el fin de

obtener información necesaria que permita profundizar en el mundo laboral de los

integrantes de la Marina de Guerra del Perú. ¿Por qué una Institución castrense? La

respuesta es obvia: porque una de sus funciones principales, corresponde a brindar

seguridad a través de la vigilancia y protección de los intereses nacionales en el

ámbito: marítimo, fluvial y lacustre, como tal el personal naval necesita un alto grado

de manejo de inteligencia interpersonal e intrapersonal, con el fin de ofrecer un servicio

eficiente y eficaz. Asimismo, el desarrollo personal es importante, porque permite al

personal tener aptitud para resolver problemas y la actitud de cambiar los

pensamientos negativos, en consecuencia, lograr un estado de felicidad en el entorno

laboral, familiar y social.

En los tiempos actuales no basta con el talento o la experiencia, es por eso que los

cambios que la sociedad de hoy impone requieren desarrollar nuevas aptitudes que les

permitan adaptarse permanentemente a las exigencias; por lo tanto, el mercado

laboral necesita personas que sepan manejarse a sí misma y también con los demás

colaboradores. Esta norma se practica en el ámbito organizacional de hoy en día, para

decidir quién será contratado y quien no, a quien se retiene, a quien se deja ir y a

quienes se ascienden; al respecto, el estudio de la inteligencia emocional nos permitirá

ahondar en el mundo de las emociones y sentimientos del personal militar, que son el

reflejo de los pensamientos y que se traducen en acciones observables. Es por ello

que se puede predecir con mayor probabilidad, el desempeño en el desarrollo de sus

funciones.

Finalmente, señalamos que el presente trabajo de investigación, desarrolla en la

primera parte el planteamiento del problema, donde se describirá la situación actual de

las variables a estudiar, así como el enunciado de la misma; acto seguido se presenta

la justificación de la investigación, luego el marco teórico que considera al sustento

conceptual y los antecedentes; a continuación, se formula los objetivos e hipótesis. En

un segundo momento se desarrolla el método que nos señala el procedimiento para

desarrollar la investigación y el recojo de los datos. En un tercer momento se

presentan los resultados, a partir de los objetivos de investigación propuestos.

Enlazado a ello, se analiza y discuten las implicancias de los mismos, para terminar,

elaborando las conclusiones y recomendaciones.

8

Problema de Investigación

Planteamiento del Problema.

La humanidad está en constante cambio y nunca se ha detenido, hoy por hoy la

globalización es la filosofía del momento en todas las áreas de vida, del acontecer

político, ideológico, social, cultural, científico y tecnológico, los modelos de las

empresas han cambiado, debido a la globalización, que es nada menos que

interconexión de culturas, costumbres y pensamientos, que logra una visión diferente,

con respecto a los escenarios precarios. El Perú no escapa de ese proceso de cambio,

ni a los nuevos retos surgidos de ellos, como la Educación Superior viene ajustándose

de acuerdo a las normativas y reglamentos, con fin de responder a las exigencias de la

globalización.

Según la revista del cuerpo médico del Ejercito Real sostiene que:

Los medios de comunicación han puesto de relieve una serie de líderes militares

estadounidenses que han encontrado más difícil tomar decisiones con cuestiones

personales relativas a sus subordinados, lo que sugiere una falta de Inteligencia

Emocional. En la Marina de EE.UU., un número de oficiales les han rescindido los

contratos por rendimiento deficiente, que incluyen falta de juicio, la conducta contraria

a la ética profesional y la creación de un entorno de comandos deficientes. En 2010,

18 comandantes navales fueron relevados de sus funciones por lo que se describió

como los defectos fundamentales en su auto-conciencia, sensibilidad cultural,

autocontrol y capacidad para adaptarse al entorno de trabajo. Existen lagunas

evidentes en la formación de liderazgo que habían recibido a lo largo de su carrera;

asesoramiento, supervisión y coaching, parecía faltar, ligado a una falta de inteligencia

emocional IE. (2015, p. 15).

Las empresas e instituciones estatales, se preocupan por reclutar gente capaz,

inteligente, comprometida con el trabajo, y emocionalmente estable, pero lo más

importante es obtener personas con una elevada personalidad y madurez, con el fin de

que puedan adaptarse a la convivencia entre colaboradores, asimismo, ser

conscientes de sus pensamientos y emociones, que les permitirá modificar estados de

ánimos propios y ajenos, en consecuencia un buen desempeño en los objetivos y

metas de la empresa.

Dado que estas cualidades no son fácilmente identificables en un individuo, las

instituciones castrenses desean contar con personal altamente calificado, en

consecuencia los militares buscan actualmente reclutar líderes que sean flexibles,

9

adaptables y persuasivos, para tener éxito en los rápidos y cambiantes entornos de

peligro. En otras palabras, los líderes militares necesitan tener inteligencia emocional,

para el desarrollo personal y favorecer un desempeño adecuado en la realización de

sus funciones que aporten a la institución y se logren los resultados planificados.

Para la presente investigación, se analizó el comportamiento del personal subalterno

mediante entrevistas a las Jefaturas de la Comandancia, de acuerdo a las

percepciones que se detallan:

Falta de disciplina del personal subalterno.

Pérdida de valores del personal subalterno.

No hay compromiso, debido a que la remuneración es fija.

Las órdenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz.

No hay confianza en que se desarrolle con precisión una determinada

actividad.

El personal subalterno no planifica ni administra su tiempo laboral.

El personal subalterno no maneja el estrés laboral.

Falta de proactividad e iniciativa.

Falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.

Falta de capacidad de asumir responsabilidades.

Falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares.

Falta de inteligencia emocional.

Falta de superación personal.

No tienen objetivos en el entorno profesional.

Analizando, las percepciones del Personal Superior, en un gran porcentaje del

personal subalterno de la Comandancia se observa de manera regular de algunos

comportamientos que no aportan favorablemente a la institución y que linda con los

lineamientos que toda entidad castrense promueve entre sus integrantes: la falta de

conciencia en el ámbito laboral, la irresponsabilidad, falta de valores, mínima

proactividad y falta de madurez. Por otro lado, un aspecto importante que impacta en

el desempeño laboral, es la no adaptación a los cambios y desplazamientos de lugar

de trabajo, es decir, a las rotaciones a nivel nacional a los que están expuestos.

La situación descrita permite reforzar la idea que motiva la presente investigación y

que está respaldada por la literatura científica: que el desempeño laboral está de

alguna manera en interacción e interdependencia con la inteligencia emocional, ya que

este factor permite y facilita el desarrollo personal, en consecuencia va afectar la

10

conducta, sin embargo una persona con un pobre manejo emocional, puede causar

pérdida de confianza en sí mismo, miedo, depresión y frustración, por lo tanto un bajo

rendimiento laboral afectando a las personas con las que trabaja y a la institución.

En relación a la variable desempeño laboral, se observa que un porcentaje del

personal subalterno de la Comandancia de Fuerza, presenta comportamientos

laborales que no están alineados con el reglamento que toda entidad castrense

promueve entre sus integrantes: se observa deficiencia en el desempeño de la parte

operativa y administrativa, en el cumplimiento de las tareas encomendadas por el

personal superior, lo cual se traduce en falta de iniciativa, innovación y creatividad para

desempeñar las responsabilidades asignadas; esto trae como resultado falta de

proactividad, displicencia y negligencia. En relación a ello, es importante recordar que

diversos estudios relacionados con el tema de investigación, es decir, la inteligencia

emocional y el desempeño laboral, señalan que el equilibrio emocional y falta de

capacidad para orientar la toma de decisiones, ocasiona inseguridad en las personas y

afecta el desarrollo laboral del personal subalterno. Con la descripción que hacemos

de nuestra realidad, estamos de alguna manera constatando que no estamos muy

distantes de aquello que señalan las investigaciones.

Entonces, con todo lo descrito y señalado líneas arriba, estamos en capacidad de

formular las preguntas de investigación que van a orientar el presente estudio.

Formulación del Problema.

Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral

en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018?

Problemas Específicos

¿Cuál es la relación que existe entre el componente intrapersonal y el desempeño

laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre el componente interpersonal y el desempeño


¿Cuál es la relación que existe entre el componente de adaptabilidad y el desempeño


11

¿Cuál es la relación que existe entre el componente del manejo del estrés y el

desempeño laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,

2018?

¿Cuál es la relación que existe entre el componente del estado de ánimo en general y

el desempeño laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,

2018?

Justificación de la Investigación.

El presente trabajo de investigación se justifica a partir de los siguientes criterios:

A nivel teórico, es relevante porque el estudio permite recabar información novedosa

sobre el tema y va a contribuir a que se amplíe el cuerpo de conocimientos sobre las

variables investigadas. Dicha información queda a disposición de la comunidad

científica para ser utilizado como una evidencia empírica en futuros trabajos de

investigación. Buscaremos ampliar el conocimiento científico, complementar estudios

que nos llevará a nuevas conclusiones e hipótesis. La revisión de la información

existente nos ha permitido notar la falta de investigaciones relacionadas con la

población en mención, por lo que, a través de esta investigación iniciaremos una línea

de estudio que permitirá conocer la interacción de ambas variables dentro de este tipo

de población; es aquí donde radica su relevancia. Asimismo, es relevante, porque es

la primera vez que se realiza un estudio de este tipo en el personal subalterno de esta

entidad castrense. Sabemos que el acceso a nuestros militares tiene limitaciones y

este logro redunda en un logro para el investigador.

Desde el punto de vista práctico, es relevante porque el estudio pretende plantear

posibles soluciones al problema de investigación descrito y con ello favorecer mejores

condiciones para que el personal militar pueda optimizar su desarrollo personal y

emocional, en consecuencia impactar en el bienestar y el rendimiento laboral.

Considerando el statu quo de la entidad, se buscará detectar los puntos débiles que

faltan reforzar, con el fin de introducir políticas orientadas a generar cambios en la

conducta y actitudes de sus miembros. Asimismo, los resultados serán socializados a

los médicos y psicólogos del Centro Médico Naval, de manera directa, para que

puedan considerar dicha información en los diferentes exámenes de rutina, ascenso,

asimilación y promoción, por lo tanto una selección más objetiva de las personas que

deben integrar la institución. Cabe resaltar que el estudio permitirá beneficiar a los

12

militares en actividad, pero también a la institución.

Desde el punto de vista metodológico, esta investigación es importante porque uno de

los instrumentos utilizados es la EQ-I Bar0n Emotional Quotient Inventory, que nos

servirá para recoger los datos, por otra parte la variable desempeño laboral es de

autoría del investigador, y será sometido al rigor científico y estadístico necesario para

demostrar su validez y confiabilidad; el mismo procedimiento se realizará al

instrumento que mide la variable inteligencia emocional; es decir, un análisis de

confiabilidad. Asimismo, es relevante porque los resultados podrán ser generalizados a

la población de referencia, de donde proviene la muestra de estudio. Finalmente, con

los resultados obtenidos se puede ofrecer a las escuelas de formación, por intermedio

del Centro Médico Naval, el aporte es significativo para tener un diagnóstico más

amplio que valorice las potencialidades de sus alumnos y cadetes, que le permita

contextualizar mejor el desarrollo personal en las navegaciones operacionales y el

entorno administrativo.

Marco referencial

Antecedentes internacionales.

Leigh (2012), hizo la investigación “Relación entre la inteligencia emocional y los

estilos de liderazgo de los líderes de la marina de guerra de los Estados Unidos”,

señala las conclusiones que, el propósito de este estudio cuantitativo, no experimental,

correlacional y predictivo fue examinar cómo las dimensiones individuales de la

inteligencia emocional contribuyen a diferentes estilos de liderazgo. Noventa y seis

líderes de la Marina de los Estados Unidos completaron la Evaluación de las

Emociones para medir su inteligencia emocional y el Cuestionario de Liderazgo

Multifactor, para medir el estilo de liderazgo. Los resultados revelaron una correlación

positiva y significativa entre la inteligencia emocional general y el liderazgo

transformacional, r (94) = 0.667, p <.01; Una correlación positiva y significativa entre la

inteligencia emocional global y el liderazgo transaccional, r (94) = 0,394, p <0,01; y una

correlación negativa y significativa entre la inteligencia emocional general y el liderazgo

pasivo / evitador, r (94) = -0.358, p <.01. Los resultados de una regresión lineal

múltiple escalonada de las dimensiones de la inteligencia emocional en la predicción

del liderazgo transformacional fueron significativos, F (3, 92) = 22.59, p <0.01. Los

únicos predictores significativos en el modelo fueron el manejo de las propias

emociones, la percepción de las emociones y la utilización de las emociones. Los

resultados de una regresión lineal múltiple escalonada, para la inteligencia emocional

13

general en la predicción de liderazgo transaccional fue significativo, F (1,94) = 18,54, p

<0,01. El único predictor significativo en el modelo fue el manejo de las propias

emociones. Los resultados de la regresión lineal múltiple escalonada para la

inteligencia emocional en la predicción de liderazgo pasivo / evasivo también fue

significativo, F (2, 93) = 19.10, p <0.01. Los predictores significativos en el modelo

fueron la gestión de las emociones de los demás y la utilización de las emociones. Los

hallazgos de esta investigación sugieren que la inteligencia emocional predice otros

estilos no transformacionales de liderazgo, explícitamente, transaccionales y pasivos /

evitadores. La investigación futura se beneficiaría de investigar esta relación más a

fondo para proporcionar una mejor comprensión de esta relación.

Awadzi (2010), en su tesis “Las implicaciones de desempeño de la inteligencia

emocional y el liderazgo transformacional: Hacia el desarrollo de un líder militar

autoeficaz”, el propósito de este estudio fue identificar las características que un líder

militar debe poseer para poder funcionar eficazmente en esta nueva función. Se utilizó

un estudio predictivo, correlacional para investigar las preguntas de investigación, que

eran ¿cuál es la relación entre la inteligencia emocional (EI) y el liderazgo

transformacional (TL); ¿Cuál es el papel de la inteligencia emocional y el liderazgo

transformacional en el desarrollo de un líder auto-eficaz (SE); y, por último, ¿cuál es la

relación entre la autoeficacia y el rendimiento? Para el estudio se utilizó una muestra

de personal naval de las filas E-6 y superiores estacionadas en un escuadrón de

destructor en Norfolk, Virginia. Todos los participantes estaban en posiciones de

liderazgo como suboficiales u oficiales comisionados y fueron seleccionados por sus

responsabilidades de liderazgo únicas y directas. Los resultados de este estudio

sugieren que el núcleo subyacente del desempeño y el éxito del líder militar dependen

de las influencias de la inteligencia emocional y del liderazgo transformacional. Este

estudio encontró una fuerte correlación entre EI y TL y el desarrollo de SE. Las

implicaciones de este estudio son que los líderes militares auto-eficaces pueden ser

desarrollados a través del entrenamiento y un enfoque en EI y TL. Este estudio

proporciona una dirección clara para la selección y capacitación de líderes militares y

también señala un nuevo camino para la investigación del desarrollo del liderazgo.

Enríquez (2011), en su tesis “La inteligencia emocional plena: hacia un programa

de regulación emocional basado en la conciencia plena”, en una de sus

conclusiones, tuvo una información relevante relacionada con los constructos de la

inteligencia emocional y la conciencia plena (mindfulness). El objetivo de la

investigación es de entender los índices de inteligencia emocional que muestran los

estudiantes de México y España, en consecuencia, los factores de riesgo que afectan

14

en su contexto cultural. Por otro lado, se realizó un estudio de mediación de la variable

no juzgar de conciencia plena sobre la atención emocional y las variables de ajuste

psicológico, como engagement, burnout, neuroticismo, auto eficacia, extraversión y

satisfacción vital.

Jerome (2014), en su tesis “La relación entre la inteligencia emocional y la

efectividad de liderazgo de los comandantes de navíos de la Marina EE.UU.”, este

estudio examina la relación entre los puntajes de inteligencia emocional (EQ, por sus

siglas en inglés) de los oficiales comandantes de buques (COs) de la Armada de los

EE. UU. Y la efectividad del liderazgo de los OC según lo evaluado por sus oficiales

ejecutivos (XO). La investigación ha descubierto que EQ está vinculado a un

rendimiento exitoso. Aquellos con puntajes de EQ más altos a menudo disfrutan de un

mayor éxito personal y profesional. Un beneficio adicional de EQ es que es

relativamente fácil de mejorar; sin embargo, la investigación hasta la fecha no ha sido

concluyente sobre el grado en que EQ contribuye a una mayor efectividad del

liderazgo. Este estudio no respalda la hipótesis de que las puntuaciones de CO EQ se

correlacionan positivamente con los puntajes de efectividad de liderazgo de CO

evaluados por XO. Este estudio afirma que no hubo diferencias en las puntuaciones de

CO EQ por tipo de buque CO, fuente de puesta en marcha, rango o sexo. Los puntajes

de eficacia de liderazgo de CO evaluados por XO no revelan diferencias por tipo de

barco, rango o género; sin embargo, hubo una diferencia significativa en los puntajes

de efectividad de liderazgo de los graduados de CO de la Academia Naval de los EE.

UU. (USNA) y la Escuela de Candidato a Oficiales (OCS) en comparación con los

graduados del Cuerpo de Entrenamiento de Oficiales de Reserva de la Armada

(NROTC). Además, este estudio identifica una relación significativa entre el autocontrol

de CO EQ, o el autocontrol, y el CO EQ general evaluado por los XO. Finalmente, la

gestión social de CO EQ se relaciona significativamente con el liderazgo de CO

evaluado por XO tanto en la subescala de acción de liderazgo principal de TalentSmart

como en la subescala de justicia organizacional de liderazgo adaptativo de

TalentSmart. Un EQ más alto apunta a una mejor efectividad del liderazgo en las

subescalas TalentSmart Core y un modelo de liderazgo adaptativo.

Ozmen (2008), realizó la investigación del “Impacto de la percepción de los

estilos de liderazgo en la satisfacción laboral dentro de la Policía Nacional Turka

basada en el cuestionario de liderazgo multifactor”, señala en sus conclusiones

que, durante más de un siglo, la investigación sobre el liderazgo ha podido explicar el

impacto de los estilos de liderazgo en la efectividad laboral, la productividad y la

satisfacción de los empleados de diferentes maneras. Asimismo, se analizaron los

15

datos obtenidos de 1.925 policías turcos en diferentes edades, sexo y rangos. Para

este análisis, se utilizaron estadísticas descriptivas y varias técnicas estadísticas que

incluyeron análisis de factores, regresión múltiple, análisis de varianza multivariante y

análisis de varianza factorial multivariante. Este investigador que se adhirió a la teoría

del liderazgo transformacional y transaccional y utilizó su cuestionario de tercera

generación (MLQ5X-Short) definió estilos de liderazgo latentes integrados en la Policía

Nacional Turca. Habiéndolos definido, este investigador examinó los impactos de los

estilos de liderazgo transformacional y transaccional en los niveles de eficacia y

satisfacción de los individuos y la organización. Posteriormente, esta disertación

también demostró si existe una asociación entre el liderazgo transformacional y la

Inteligencia Emocional (EI). Además, este estudio examinó los niveles de satisfacción

personal o insatisfacción entre los oficiales de policía turcos con respecto a sus

superiores, especialmente en términos de sus estilos de liderazgo y características

demográficas como género, edad, región, educación y experiencia (la duración del

servicio). Este examen demostró cómo factores como el género, la edad, la

experiencia y la educación contribuyeron a los estilos de liderazgo policial en Turquía.

Los resultados del análisis factorial revelaron que, de acuerdo con la teoría del

liderazgo transformacional y transaccional, había tres estilos de liderazgo en la Policía

Nacional Turca (PNT); a saber, el modelo de liderazgo de rango completo, el liderazgo

pasivo y evitativo y el activo de gestión por excepción. Además, los resultados de la

regresión múltiple demostraron que el Esfuerzo adicional, la Eficacia y la Satisfacción

se asociaron significativamente con todos estos tres estilos de liderazgo definidos por

el análisis factorial. Los resultados de un análisis devarianza multivariado (MANOVA)

indicaron que mientras el Modelo de Liderazgo de Rango completo reveló diferencias

significativas en todas las categorías de competencia de EI, el Liderazgo activo y

pasivo y el Liderazgo evitativo de Management-by-Execution demostraron

parcialmente significativas diferencias de medias en algunas categorías de

competencia de EI. Además, este análisis confirmó que la educación sería una

variable confiable para examinar los estilos de liderazgo y demostró que haría

diferencias en las aplicaciones de liderazgo.

Antecedentes nacionales.

Huiza (2006), realizó la investigación “Satisfacción del usuario externo sobre la

calidad de atención en salud en el hospital de la base naval del Callao, octubre –

diciembre 2003, señala en una de sus conclusiones que, es un estudio de descriptivo,

cuantitativa, prospectivo y de corte transversal, que tuvo como objetivo evaluar la

satisfacción del usuario sobre la calidad de atención de salud de la consulta externa en

16

el Hospital de la Base Naval del Callao durante los meses de octubre-diciembre 2003.

La presente investigación nos permitió determinar la calidad del servicio de la consulta

externa en la perspectiva del usuario y se apoya en la concepción de Donabedian,

quién aplica tres componentes de la calidad, como las dimensiones, humana, técnico-

científica y del entorno. La muestra estuvo formada por 260 usuarios externos que

corresponden a un nivel de confianza del 98 % y a un error relativo de e = 1,677…%.

Se aplicó una encuesta de opinión al personal (militares en actividad) que concurren a

la consulta externa entre los meses de octubre-diciembre 2003. El instrumento de

recolección de datos tuvo confeccionada por 22 ítems con una escala de cinco

categorías en los niveles ordinales de satisfecho, medianamente satisfecho e

insatisfecho. se efectuó la validez y la confiabilidad del instrumento por los métodos

estadísticos de Spearman - Brown (0,890), Rulon-Guttman (0,883) y Alfa de Cronback

(0,854).

Rengifo (2016), en su tesis “Liderazgo Transformacional para el mejoramiento

del desempeño laboral de los docentes de la escuela militar de Chorrillos, 2015”,

señala en una de sus conclusiones que, el modelo de investigación es aplicada y de

nivel explicativo, asimismo, la presente investigación es de diseño es cuasi

experimental. Para tipo de muestra es no probabilística formada por 26 docentes de

Escuela Militar de Chorrillos, 2015. Los cuestionarios de recolección de datos fueron

de Pre test y Pos test aplicado a los docentes, además con escala tipo Likert. Los

instrumentos se validaron mediante el método de juicio de expertos y para la

confiabilidad del instrumento Kuder Richardson. Asimismo, señala en unas de sus

conclusiones que el módulo de liderazgo transformacional mejora significativamente el

rendimiento laboral de los docentes de la Escuela Militar de Chorrillos, 2015.

Martínez (2015), realizó la investigación “Evaluación de la Gestión Administrativa

y su Influencia en la calidad Educativa del colegio Militar N° 10 Abdón Calderón”,

señala en una de sus conclusiones que, con la presente tesis se consiguió determinar

de qué forma se relaciona la evaluación de la gestión administrativa con respecto a la

calidad educativa. Asimismo, se evidenció que entre ambas variables existe una

correlación e influencia significativa de acuerdo al estadístico de spearman. Al

respecto, tiene como fin probar la relación de la evaluación de la gestión administrativa

de acuerdo a la calidad educativa. En la parte del método científico, la investigación es

de tipo cuantitativo, descriptivo, y se utilizó el diseño correlacional. Para la recolección

de datos se recurrió al muestreo no probabilístico, cuya muestra estuvo conformado

por 22 docentes, 304 estudiantes y 17 administrativos de la Institución, en

consecuencia, se les aplicó un cuestionario.

17

Montes (2012), en su tesis “Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el

desempeño laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos”,

señala en sus conclusiones que, estuvo enfocada a determinar si los diferentes

sistemas de enseñanza, como no presencial y presencial (Virtual, Video Conferencia y

Audio Conferencia) efectuaban diferencias significativas en cuanto al desempeño

laboral en un conjunto de empleados en la Atención al Cliente en la empresa

Telefónica. Fue un estudio de tipo “descriptivo comparativo”, de corte transversal y con

un diseño estadístico de “comparación de promedios”. La unidad muestral estuvo

conformada por 200 personas. Se utilizó el tipo de muestreo probabilístico aleatorio

simple. Para estudiar la hipótesis se utilizó el análisis de varianza (ANOVA). Asimismo,

señala en sus conclusiones que, el sistema presencial fue el más eficaz entre todos los

sistemas investigados, sin embargo, el más costoso. Después siguieron el sistema

virtual, el sistema videoconferencia y el sistema audioconferencia. En consecuencia,

los dos últimos fueron los menos eficaces y de menor costo.

Delgado, (2015), hizo la investigación “Inteligencia emocional en trabajadores de

empresas de telecomunicaciones y de desarrollo de software”, señala en una de

sus conclusiones que, la Inteligencia, las emociones y la conciencia emocional, tipos

de emociones, conciencia emocional, inteligencia emocional, componentes de la

inteligencia emocional, inteligencia emocional en la empresa perfil laboral, perfil del

trabajador de ventas y promoción funciones de un trabajador de ventas, perfil del

trabajador de desarrollo de software, funciones de un trabajador de ventas diseño

metodológico dimensión interpersonal (IN) dimensión de adaptabilidad (CAO)

dimensión del manejo de estrés (CME) dimensión del estado de ánimo en general

(CAG) estrategias de recolección de datos población y muestra estrategia de

recolección de datos criterios de procesamientos de información resultados.

Marco teórico.

Inteligencia.

Mayer citado por Goleman (1995), explica que la inteligencia humana es la capacidad

para pensar y para desarrollar el pensamiento abstracto, como capacidad de

aprendizaje, como manipulación, procesamiento, representación de símbolos,

capacidad para adaptarse a situaciones nuevas, o para solucionar problemas.

Martin citado por Villamizar y Donoso, explica que:

18

La palabra inteligencia resulta de la unión de los términos logos y nous, logos

significa recoger, reunir, juntar, elegir, escoger, contar, enumerar, computar,

referir, decir, hablar, y corresponde al desarrollado en un discurso

argumentado. En cuanto al término nous, este se relaciona con la facultad de

pensar, reflexionar, meditar, percibir y memorizar. (2013, p. 408).

En lengua castellana, la palabra inteligencia parte del sustantivo latino

intelligentia-ae, que traduce comprender, conocer o darse cuenta. Por esta

razón, se considera inteligente “el que comprende, conoce, o se da cuenta de

algo tras haber vuelto la mirada sobre sí mismo, con el propósito de recoger en

su interior. (2013, p. 408).

Gardner citado por Villamizar y Donoso, explica que “Inteligencia es un potencial

biopsicológico para procesar información que se puede activar en un marco cultural

para resolver problemas o crear productos que tienen valor para una cultura” (2013, p.

415).

Gardner citado por Villamizar y Donoso, explica que:

Luego, Gardner agregó otros dos tipos de inteligencia: inteligencia naturalista,

que se relaciona con la capacidad para conocer el mundo viviente y el talento

para cuidar e interaccionar con los seres vivos; y la inteligencia espiritual o

existencial, que se asocia con la inquietud por las cuestiones esenciales, así

como con la capacidad para situarse en relación con las facetas más extremas

del cosmos y con ciertas características existenciales de la condición humana,

como los significados de vida y muerte. (2013, p. 515, 516).

Analizando estos conceptos, definimos la palabra “inteligencia” como la capacidad de

crear o desarrollar soluciones en las situaciones laborales, sociales y familiares.

Emoción.

Al respecto, Goleman sostiene que:

Todas las emociones son, en esencia, impulsos que nos llevan actuar,

programas de reacción automática con los que nos ha dotado la evolución. La

misma raíz etimológica de la palabra emoción proviene del verbo latino

movere (que significa «moverse») más el prefijo «e-», significando algo así

como «movimiento hacia» y sugiriendo, de ese modo, que en toda emoción

19

hay implícita una tendencia a la acción. Basta con observar a los niños o a los

animales para darnos cuenta de que las emociones conducen a la acción; es

sólo en el mundo «civilizado» de los adultos en donde nos encontramos con

esa extraña anomalía del reino animal en la que las emociones los impulsos

básicos que nos incitan a actuar parecen hallarse divorciadas de las

reacciones. (2017, p. 24).


Veamos, antes que nada, unas palabras sobre lo que yo entiendo por el

término emoción, un vocablo cuyo significado concreto han estado eludiendo

durante más de un siglo los psicólogos y los filósofos. En el sentido más literal,

el Oxford English Dictionary define la emoción como «agitación o perturbación

de la mente; sentimiento; pasión; cualquier estado mental vehemente o

agitado. (2017, p. 331).

Goleman indica algunas emociones y sus familias.

Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, exasperación, indignación, acritud,

animosidad, irritabilidad, hostilidad y, en caso extremo, odio y violencia.

Tristeza: aflicción, pena, desconsuelo, pesimismo, melancolía, autocompasión,

soledad, desaliento, desesperación y. en caso patológico, depresión grave.

Miedo: ansiedad, aprensión, temor, preocupación, consternación, inquietud,

desasosiego, incertidumbre, nerviosismo, angustia, susto, terror y. en el caso

de que sea psicopatológico, fobia y pánico.

Alegría: felicidad, gozo, tranquilidad, contento, beatitud, deleite, diversión,

dignidad, placer sensual, estremecimiento, rapto, gratificación, satisfacción,

euforia, capricho, éxtasis y. en caso extremo, manía.

Amor: aceptación, cordialidad, confianza, amabilidad, afinidad, devoción,

adoración, enamoramiento y ágape.

Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, admiración.

Aversión: desprecio, desdén, displicencia, asco, antipatía, disgusto y

repugnancia.

Vergüenza: culpa, perplejidad, desazón, remordimiento, humillación, pesar y

aflicción. (2017, p. 331 y p. 332).

20

Según Tolle: “Emoción significa literalmente perturbación. La palabra viene de latín

emovere que significa perturbar”. (2000, p.16).

Al respecto, Tolle (2000), sostiene que, las emociones son producto de

nuestros pensamientos y se encuentran relacionados con la mente y el cuerpo.

En consecuencia, podríamos decir, un reflejo de su mente en el cuerpo. Por

ejemplo, un pensamiento de rabia o un pensamiento hostil crearán un aumento

de energía en el cuerpo al que llamamos cólera.

Mestre explica que:

La neurociencia básica ha venido utilizando el término “emoción” para referirse

al estado corporal, también entendido como estado emocional. El término

“sentimiento” hace referencia a la experiencia consciente de la emoción. Las

bases neuronales de ambos procesos serían, al menos en parte, diferentes, si

bien las conexiones que existen entre ellas pueden ser, como veremos,

numerosas. Las emociones, entendidas como patrones de respuestas, vienen

medidas por estructuras cerebrales subcorticales tales como el hipotálamo, la

comida y el tronco encefálico y presentan tres tipos de componentes:

periféricos, autonómicos y hormonales. Las bases neurales de los sentimientos

conscientes, por su parte, sea sentarían fundamentalmente en el córtex

cerebral, implicarían en la parte de la corteza del cíngulo y los lóbulos frontales.

(2007, p. 123.).

LeDoux citado por Mestre explica que “Es probable que la relación emoción- cognición

si el resultado del proceso paulatino inherente al evolución del cerebro consciente y al

mismo tiempo o sea, quizá, el motor de la misma” (2007, p. 134).

Analizando las fuentes científicas, definimos que las emociones son energías que

están en constante movimiento en el cuerpo, esta pueden ser negativas o positivas ya

que son reflejadas por nuestros pensamientos, estas emociones actúa en el cuerpo

físico, debilitando o fortaleciendo nuestro sistema inmunológico, es decir si creamos

pensamientos positivos, obtendremos como resultado emociones positivas, que

regeneran nuestras células y vitalizan el sistema respiratorio, nervioso, digestivo, óseo,

etc., sin embargo, si creamos pensamientos negativos nuestras emociones serán

dañinas para el sistema inmunológico, en consecuencia se debilitará y producirá

múltiples enfermedades al corto plazo y largo plazo.

21

Inteligencia Emocional.


Es la capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de perseverar en el empeño

a pesar de las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las

gratificaciones, de regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la

angustia interfiera con nuestras facultades racionales y, por último, pero no por

ello, menos importante, la capacidad de empatizar y confiar en los demás. A

diferencia de lo que ocurre con el Cl, cuya investigación sobre centenares de

miles de personas tiene casi un siglo de historia, la inteligencia emocional es

un concepto muy reciente. De hecho, ni siquiera nos hallamos en condiciones

de determinar con precisión el grado de variabilidad interpersonal de la

inteligencia emocional. Lo que sí podemos hacer, a la vista de los datos de que

disponemos, es avanzar que la inteligencia emocional puede resultar tan

decisiva y en ocasiones, incluso más que el Cl. y, frente a quienes son de la

opinión de que ni la experiencia ni la educación pueden modificar

substancialmente el resultado del cual trataré de demostrar en la quinta parte

que, si nos tomamos la molestia de educarles, nuestros hijos pueden aprender

a desarrollar las habilidades emocionales fundamentales. (2017, p. 328).

Mestre explica que:

Define la inteligencia emocional como la habilidad para percibir emociones;

para acceder y generar emociones que facilite el pensamiento; para

comprender emociones y el conocimiento emocional, y para de forma reflexiva

regular emociones que promuevan tanto el crecimiento emocional como el

intelectual. (2007, p. 26.).

Analizando las investigaciones teóricas, definimos que la Inteligencia Emocional es la

capacidad de crear soluciones a los pensamientos negativos y el desarrollo de la

habilidad de la empatía cognitiva.

Modelo de inteligencia emocional de Bar-On.

El modelo Bar-On de inteligencia emocional se compone de cinco factores principales:

Componente factorial intrapersonal.

22

Goleman sostiene que:

La inteligencia intrapersonal por su parte, constituye una habilidad correlativa

vuelta hacia el interior que nos permite configurar una imagen exacta y

verdadera de nosotros mismos y que nos hace capaces de utilizar esa imagen

para actuar en la vida de un modo más eficaz. (2017, p. 60).

Goleman (2017), sostiene que, el autoconcepto, es la habilidad de respetarse y ser

consciente de uno mismo, tal y como unos es, y aceptando lo bueno y malo del

entorno externo. Asimismo, la comprensión emocional de sí mismo, nos brinda la

capacidad de ser conscientes de los propios sentimientos y la capacidad de saber qué

los causó. Asertividad, corresponde a la habilidad de expresarse abiertamente sin

mostrarse agresivo. Al respecto, el indicador de Independencia, define como la

habilidad de controlar las propias acciones y pensamiento uno mismo. Finalmente, el

indicador Autorrealización corresponde a la habilidad para alcanzar nuestra

potencialidad y lograr un estado de felicidad.

Analizando este concepto, lo definimos como la capacidad de desarrollar un alto nivel

de consciencia, es decir estar alertas a lo que pensamos y sentimientos. La

inteligencia intrapersonal nos permitirá encontrar la paz interior, la felicidad y el amor, y

por lo tanto el éxito laboral, social y familiar.

Componente factorial interpersonal.

Al respecto Goleman (2017) sostiene que, es la capacidad de entender y reconocer

apropiadamente a los estados de ánimo, emociones, temperamentos, motivaciones y

pretensiones de nuestros semejantes. Asimismo, menciona indicadores como la

empatía, que es la habilidad de ponerse el lugar de otra personal y reconocer las

emociones de nuestros semejantes, con el fin de comprenderlas y preocuparse por los

demás. Asimismo, la responsabilidad social, es la capacidad de mostrarse como un

miembro proactivo y creativo del grupo social, mantener las reglas sociales y ser

confiable. Al respecto las relaciones Interpersonales, tiene como fin desarrollar la

habilidad de establecer y mantener relaciones emocionales de amor y paz.

Con relación las definiciones científicas, definimos como la capacidad de comprender

emociones y sentimientos de nuestros semejantes, asimismo el desarrollo de la

habilidad de empatía, con el fin de motivar e incentivar al éxito y una mayor conexión

con la felicidad.

23

Componente factorial de adaptabilidad.

Al respecto Goleman sostiene que:

La adaptabilidad del ego en lugar del de inteligencia emocional, aunque

también subraya que sus rasgos característicos incluyen la autorregulación

emocional, el control adaptativo de los impulsos, la sensación de eficacia

personal y la inteligencia social. Puesto que éstas son también las principales

características de la inteligencia emocional, la adaptabilidad del ego también

podría considerarse como un factor determinante de la inteligencia emocional,

del mismo modo que las puntuaciones del SAT lo son con respecto al CI. Block

analizó los datos procedentes de un estudio prolongado efectuado sobre cerca

de cien chicas y chicos de edad comprendida entre los diez y los veinte años y

empleó métodos estadísticos para probar que la personalidad y los correlatos

conductuales de un elevado CI son independientes de la inteligencia

emocional. Pero, aunque, en su opinión, bien puede hablarse de una ligera

correlación entre el CI y la adaptabilidad del ego, ambos son, sin embargo,

construcciones independientes. (2017, p. 361).

Al respecto Goleman (2017), sostiene que, la prueba de realidad, es la habilidad

corresponde entre lo que emocionalmente experimentamos y lo que ocurre

objetivamente, es decir ser conscientes de nuestros pensamientos y de los que pasa

en nuestro entorno, asimismo la flexibilidad, indica la habilidad de ajustarse a los

cambios del entorno y condiciones del medio, adaptando nuestros pensamientos y

acciones. Asimismo, la solución de problemas, define como la habilidad de identificar y

definir problemas, así como generar e implementar soluciones positivas.

Con respecto al concepto del componente de adaptabilidad, lo definimos como la

habilidad de consciencia de la realidad, es decir utilizar los sentidos de manera

objetiva y concreta en el torno laboral, familiar y social, por lo tanto nos adaptaremos a

múltiples situaciones donde el miedo dejará de existir. Es importante mencionar que

los problemas no existen, solo existen situaciones, al momento de mencionar la

palabra “problema”, la mente automáticamente lo retorna al pasado y lo engaña,

diciéndole que verdaderamente es un problema. En conclusión, no existen los

problemas lo que verdaderamente existe, son situaciones.

Componente factorial de manejo del estrés.


24

Existen múltiples razones, aparte de las meramente biológicas, que explican

por qué las personas estresadas son más vulnerables a la enfermedad. Una de

ellas es que las alternativas que más suelen utilizarse para tratar de disipar la

ansiedad como, por ejemplo, fumar, beber o comer copiosamente son, en sí

mismas, insanas. (2017, p. 207).

Al respecto Goleman (2017) menciona que, de acuerdo a las investigaciones

realizadas por Goleman, menciona que el estrés debilita el sistema inmunológico, al

respecto sostiene que, en una investigación realizada con estudiantes de medicina,

éstos no sólo manifestaron un escaso control inmunológico frente al virus del herpes,

además un descenso en la capacidad de los glóbulos blancos para eliminar con las

células infecciosas. Asimismo, menciona los siguientes indicadores como la tolerancia

al estrés, que es la capacidad de sufrir eventos estresantes y emociones fuertes sin

desmotivarse o deprimirse y enfrenta la vida positivamente. Por otro lado, el indicador

Control de impulsos, se refiere a la habilidad de tolerar o retardar un impulso,

modificando los pensamientos y emociones para lograr un objetivo positivo.

Analizando estos conceptos, lo definimos como el estado de ansiedad y frustración,

producidos por pensamientos negativos contaminados con ideas ególatras e infantiles,

por lo tanto, tomamos malas decisiones en nuestra vida laboral, familiar y social. Con

esta dimensión el colaborador será capaz de controlar la tensión sin perder la

consciencia de sus pensamientos, en consecuencia, una paz emocional y seguridad

en la toma de decisiones.

Componente factorial del estado de ánimo general.


De la misma forma que existe un murmullo continuo de pensamientos en el

fondo de la mente, también podemos constatar la existencia de un constante

ruido emocional. Despiértese a alguien, por ejemplo, a las seis de la mañana o

a las siete de la tarde y descubrirá que siempre se halla en un determinado

estado de ánimo. Por supuesto que, en dos mañanas diferentes, uno puede

hallarse en dos estados de ánimo muy distintos, pero, cuando tratamos de

determinar el estado de ánimo general de una persona a lo largo de las

semanas o los meses, los datos obtenidos tienden a reflejar su sensación

global de bienestar. Y también resulta evidente que los sentimientos muy

intensos son relativamente raros y que la mayor parte de las personas vivimos

25

en una especie de término medio gris, en una suave montaña rusa emocional

apenas salpicada de ligeros sobresaltos. (2017, p. 42).

Al respecto Goleman (2017) “sostiene que, el optimismo es la capacidad para ver el

aspecto positivo de la vida y mantener una actitud de felicidad a pesar de la

adversidad y los pensamientos negativos, asimismo, la felicidad, es la habilidad y

estado permanente de aceptar las situaciones de nuestro entorno con la vida”.

Analizando el componente de estado de ánimo general, definimos como las emociones

positivas, como la paz, optimismo y la felicidad, que todo ser humano debe fortalecer y

convertirlo en un estado permanente, en consecuencia, la parte corporal no sufrirá

enfermedades, las células no se dañaran y nuestro sistema inmunológico se

fortalecerá.

Desempeño.

Al respecto Alles (2006), sostiene que, desempeño como las conductas laborales del

colaborador en el cumplimiento de sus tareas y funciones. Asimismo, menciona los

siguientes indicadores como atributos del cargo, que son los atributos que cuantifican

el conocimiento del puesto, la capacidad de ejecución de las tareas, experiencia y

proactividad para ejecutar las tareas profesionales. Por otro lado, los rasgos

individuales o de conducta, define como los temas que son inseparables a la persona,

como, por ejemplo: puntualidad, responsabilidad, cooperación, compromiso,

motivación, trato, etc. Al respecto, los factores de rendimiento se manifiestan en éxito

de las metas del cargo en aspectos como: ventas, calidad, productividad, utilidades,

oportunidad, etc. finalmente, el estándar es una medida referencial, una unidad de

medida sobre algún hecho. En el caso de los estándares de trabajo se indica a nivel

del desempeño mínimo que debe alcanzar para que sea aceptado por la organización,

este estándar puede ser de carácter subjetivo u objetivo; es subjetivo cuando no se

puede establecer una medida exacta, sino que está supeditado a las percepciones

generalizadas de los evaluadores y es objetiva cuando se puede medir a través de

algún indicador real y verificable, por ejemplo cantidad producida, número de ventas,

utilidades obtenidas, tiempo empleado, etc.

Dimensiones de desempeño laboral.

Satisfacción laboral.

Para Robbins y Coulter (2016), manifiesta que la satisfacción laboral, describe un

26

sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, que surge de la evaluación de sus

características personales. Una personal con un alto nivel de satisfacción laboral tiene

pensamientos positivos en el entorno laboral.

Al respecto Chiavenato sostiene que:

La satisfacción de las personas se deriva de aspectos del entorno, como el

salario, la tarea que se ejecutará, las oportunidades de ascenso, las

prestaciones, las relaciones personales, la seguridad en el empleo y el estilo de

liderazgo del superior. Todo ello infiere en la satisfacción en el trabajo. (2009,

p. 187).

Necesidades de reconocimiento

Según Montaño (2016, p. 266), manifiesta que esta necesidad es de

reconocimiento de la personalidad del individuo según Maslow, existen dos

tipos de necesidades de reconocimiento como son:

- Necesidades de reconocimiento inferior: hace mención al reconocimiento

por parte de los demás. Esto es, necesidades de estatus, fama, gloria,

reputación, dignidad, etc. (2016, p. 266).

- Necesidades de reconocimiento superior: hace mención al reconocimiento

de la propia persona, como es el respeto a sí mismo, sentimiento de

autoconfianza, competencia, libertad, independencia, etc. (2016, p. 266).

Reconocimiento y recompensas

Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, el salario, los beneficios e incentivos que

determinan el reconocimiento por un buen trabajo. Los colaboradores esperan que se

reconozca y recompense su rendimiento.

Remuneración

Según Chiavenato, “la remuneración debe ser justa y adecuada y las condiciones de

trabajo higiénicas, ordenadas y seguras”. (2009, p. 44).

Participación

Al respecto Chiavenato (2009), sostiene que los colaboradores deben sentir que

pueden participar en las tomas de decisiones de la institución y obtener un beneficio

27

entorno a ello.

Oportunidades de crecimiento

Chiavenato (2009), define que, es una carrera y una educación que brinden

oportunidades para el desarrollo personal y profesional. Los colaboradores deben

pensar que en la institución existen oportunidades están a su alcance y que solo

necesitan esfuerzo y dedicación.

Compensaciones y beneficios

Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, la compensación y beneficios, se

relaciona al salario, las prestación e incentivos que reflejan el reconocimiento por un

buen trabajo. Los colaboradores esperan que se reconozca y recompense su

rendimiento. Esto conlleva a su refuerzo positivo para que ellos perfeccionen su

rendimiento y se sientan felices con lo que hacen.

Evaluación del desempeño y recompensas.

Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, es una minuciosa medición de los

resultados de las operaciones para recompensar el rendimiento individual o grupal.

Trabajo en equipo.

Al respecto Chiavenato sostiene que:

El equipo de alto desempeño se caracteriza por una alta participación de las

personas y por la búsqueda de respuestas rápidas e innovadoras a los

cambios en el entorno de negocios para atender las crecientes demandas de

los clientes. Las organizaciones están migrando aceleradamente al trabajo en

equipo o trabajo colaborativo. (2009, p. 84).

Proactividad

Al respecto Montaño sostiene que:

Define que la proactividad es la actitud del individuo que decide controlar su

conducta de una manera activa y toma la iniciativa para obtener los resultados

que cree que le ayudarán a esta mejor asumiendo, del mismo modo, la

responsabilidad de los resultados que obtiene. Las personas proactivas poseen

tres características que dan impulso a la continua superación de retos, como

son una actitud positiva, iniciativa y creatividad. Estos conceptos son muy

28

valorados en el mundo laboral actual, que se encuentra en continuo cambio y

necesita de trabajadores que se vayan adaptando constantemente a las

nuevas situaciones y ayuden a la adaptación de la empresa estos cambios

(2016, p. 41.)

Cooperación y colaboración en la tarea

Montaño, sostiene que la cooperación entre los diferentes miembros que

componen el grupo resulta una pieza fundamental para una adecuada

composición del mismo a través de la integración de estos en la correcta

función y desarrollo del rol que han de desempeñar dentro de dicho grupo. La

relación entre los miembros del grupo estará unidad a la cooperación y

colaboración existentes. Las relaciones, por tanto, podrán favorecer o

perjudicar la cooperación y colaboración en el grupo, aunque, a sabiendas de

que el espíritu de cooperación es u requisito importante a la hora de formar

equipos de trabajo productivos, tanto el líder como los miembros del grupo

actuarán en pos de una correcta convivencia de los miembros en favor de los

objetivos grupales (2016, p. 361.)

La comunicación.

Al respecto Chiavenato (2009), sostiene que, toda organización con base en procesos

de comunicación. La dinámica de una organización solo puede ocurrir cuando esta se

encarga de que todos sus miembros estén debidamente conectados e integrados. Es

decir, interconectados en pensamientos y objetivos, con el fin que las instituciones

tengas éxito.

Funciones de la comunicación.

Administrar la atención

Al respecto Chiavenato (2009) sostiene que, la percepción de los colaboradores, con

el fin de que estén conscientes en las diferentes situaciones de las labores,

mantenerlas conectadas con todo lo que acontece en su entorno. Es principio

fundamental para que los colaboradores puedan enviar y recibir mejor información,

asimismo, facilitar el cambio de comportamientos.

Innovación

Al respecto Chiavenato (2009), sostiene que, el objetivo de los lideres o jefes es

29

estimular la creatividad de los colaboradores, preguntarles sobre ideas y sugerencias

innovadoras.

Ideas

Al respecto Chiavenato (2009) menciona que, los colaboradores incentivan a la

institución, a la creación de nuevos pensamientos, nuevas ideas, experiencias,

visiones, expectativas, sueños, capacidades, habilidades y competencias y, lo

principal, conocimientos y experiencias personales y grupales que conllevan a

transformar en resultados gracias a la proactividad e iniciativa de los colaboradores.

Relación

Al respecto Montaño sostiene que:

Establece que la cohesión grupal y el sentimiento de pertenencia al grupo son

factores influyentes en la colaboración de los miembros. Las relaciones

personales entre los miembros, ya sean buenas o malas, influirán en la

cohesión del grupo y, a su vez, en la colaboración entre miembros. (2016, p.

180).

Motivación

Montaño (2016, p. 145), define la motivación como un estímulo que recibe la

persona para actuar de alguna forma, la comunicación, tanto formal como

informal, ha de jugar un papel importante en la empresa, al reconocer a los

integrantes de la misma sus logros y ofrecer comunicación de refuerzo para

alimentar el estímulo de motivación. Como cada persona es un ser individual

movido por una serie de deseos, gustos y valores diferentes, cada una tendrá

un tipo de motivación diferente en función de lo que quiera alcanzar. De este

modo, se pueden identificar diferentes tipos de motivaciones, como pueden

ser:

Motivación hacia el logro: lo importante para este tipo de personas es

alcanzar su objetivo establecido. Es su desarrollo y crecimiento profesional lo

que motiva a estos trabajadores, por lo que sus superiores han de reconocer la

consecución de objetivos a este tipo de empleado, aunque no persiga el

reconocimiento, sino simplemente conseguir el reto. (2016, p. 145).

30

Motivación de la afiliación: como ser social, las personas necesitan de

reconocimiento social. Lo que motiva a estas personas es la unión al grupo y

tener sentimiento de pertenencia al mismo. En este caso, la comunicación

informal juega un papel fundamental, ya que, como se hizo mención con

anterioridad, es la que se utiliza en la creación de grupos informales. (2016, p.

145).

Motivación de poder: Como indica su nombre, la motivación para este tipo de

trabajadores es la consecución de poder con respecto al resto de compañeros.

Para este tipo de motivación, la comunicación formal es clave, ya que, igual

que el plan de comunicación, muchas empresas desarrollan un plan de

carrera, a través del cual los empleados sabrán cómo acceder a los puestos de

poder que desean. (2016, p. 145).

Motivación de competencias: el objetivo de este tipo de motivación es que el

trabajo se realice de manera excelente. A diferencia de la motivación hacia el

logro, el objetivo no es solo conseguirlo, sino que el proceso por el que se

consigue el objetivo se realice de manera excelente. Para este tipo de

motivación, tanto la comunicación formal con el reconocimiento del trabajo bien

hecho, como la informal, con el reconocimiento por parte de los compañeros,

es importante. (2016, p. 145).

Funciones esenciales.

Función.

Al respecto Chiavenato, explica que:

Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la

persona que ocupa un puesto determinado en la organización. Muchas

funciones son claras y definidas, ya sea por el conocimiento que la persona

tiene de una tarea organizacional o proceso técnico, o porque se lo comunica

el líder formal u otros miembros de la organización. Es necesario que cada

persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. Una

organización es un conjunto de funciones o actividades que se esperan de las

personas, así como conjuntos de funciones que se superponen, formadas por

personas que tienen ciertas expectativas sobre los demás. La organización no

puede funcionar hasta que las personas que deben cumplir papeles específicos

31

y realizar las actividades requeridas ocupen sus puestos correspondientes.

(2009, p. 276).

La identidad de la función.

Chiavenato (2009), define que, a las actitudes y los comportamientos de los

colaboradores, deben ser consistentes con respecto a las responsabilidades

asumidas.

La expectativa de la función. Al respecto Chiavenato, explica que:

Es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y

comportarse en determinada situación, de acuerdo con la función que le ha

sido asignada. El papel que se atribuye a las personas dentro del contexto en

que actúan influye claramente en su comportamiento. Así, la función de juez

sugiere dignidad y principios, mientras que la de técnico de fútbol señala que

debe inspirar a sus jugadores. Así, un sacerdote que frecuenta bares será

motivo de sorpresa. La expectativa de la función se deriva del contrato

psicológico, que, como vimos, es un acuerdo tácito entre las personas y las

organizaciones que da lugar a expectativas mutuas; es decir, aquello que la

organización espera de la persona y viceversa. El contrato psicológico define

las expectativas del comportamiento que acompaña a cada función. (2009, p.

277).

Objetivos e hipótesis

Objetivo general.

Determinar la relación que existe entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño

Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Objetivos específicos.

Describir la relación que existe entre el Componente Intrapersonal y el Desempeño


Describir la relación que existe entre el Componente Interpersonal y el Desempeño


32

Describir la relación que existe entre el Componente adaptabilidad y el Desempeño


Describir la relación que existe entre el Componente manejo del estrés y el

Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,

2018.

Describir la relación que existe entre el Componente estado de ánimo en general y el


2018.

Hipótesis

Hipótesis general.

Existe relación significativa entre la Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral en

el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Hipótesis específicas.

Existe relación significativa existe entre el Componente Intrapersonal y el Desempeño


Existe relación significativa entre el Componente Interpersonal y el Desempeño


Existe relación significativa entre el Componente Adaptabilidad y el Desempeño


Existe relación significativa entre el Componente manejo del estrés y el Desempeño


Existe relación significativa entre el Componente estado de ánimo en general y el


2018.

33

Método

Tipo y diseño de investigación

Tipo de Investigación.

La presente tesis de investigación es de tipo Descriptiva - Correlacional. Según

Hernández, Fernández y Baptista “La investigación correlacional se efectúa para

evaluar el grado de asociación entre dos o más variables, en los estudios

correlacionales primero se miden cada una de estas, y después se cuantifican,

analizan y establecen las vinculaciones” (2014, p. 81). Por lo tanto, este estudio es tipo

correlacional, porque se desea conocer la relación que tiene entre la Inteligencia

Emocional y el desempeño laboral.

Asimismo, la investigación es de tipo aplicada. Según Tamayo “La investigación

aplicada se le denomina también activa o dinámica, y se encuentra íntimamente ligada

a la anterior, ya que depende de sus descubrimientos y aportes teóricos. Busca

confrontar la teoría con la realidad” (2003, p. 43).

Diseño de investigación.

El diseño de investigación es no experimental - Transversal. Según Hernández,

Fernández y Baptista, “El diseño no experimental lo define como la investigación que

se realiza sin manipular deliberadamente las variables” (2014, p. 149).

Según Hernández, Fernández y Baptista, “Lo definen como una recolección de datos

en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir las variables y

analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una

fotografía de algo que sucede” (2014, p. 151).

El enfoque empleado es el cuantitativo, porque es continuo y probatorio. Cada etapa

precede a la siguiente y no podemos “saltarnos o eludir” pasos, el orden es estricto,

aunque, sin embargo, podemos redefinir alguna fase. Parte de una inspiración, que va

acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de investigación,

se revisa la literatura y se construye un marco teórico. De las preguntas se establecen

hipótesis y determinan variables; se desarrolla un plan para probarlas (diseño); se

miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones obtenidas

34

y se utilizando métodos estadísticos, y se establece una serie de conclusiones

respecto de las hipótesis.

De nivel básico: porque se sitúa en el nivel correlacional y descriptivo, porque se va a

limitar a recoger información de las variables que se están estudiando.

En el siguiente esquema se puede apreciar el diagrama del diseño de investigación

asumido:

Detalle: M: Muestra estudiada

X: Inteligencia emocional

Y: Desempeño laboral

01: Evaluación de la inteligencia emocional

02: Evaluación del desempeño laboral.

r: La “r” hace mención a la posible relación entre ambas variables.

Figura 1 Diagrama de nivel descriptivo correlacional.

35

Variables

Inteligencia Emocional

BarOn citado por Ugarriza (2001) define que:

La inteligencia emocional como un conjunto de habilidades personales, emocionales y

sociales y de destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarse y enfrentar a

las demandas y presiones del medio. Dicha habilidad se basa en la capacidad del

individuo de ser consciente, comprender, controlar y expresar sus emociones de

manera efectiva. (2001, p. 131).

Desempeño laboral

Yabar (2016), define que “Es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el

logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado” (2016, p. 60)

51

MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN

OPERACIONALIZACIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Items. Niveles o Rangos

Inteligencia Emociona

Es el conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentar las demandas y presiones del medio. BarOn citado por Ugarriza (2001, p. 131).

Componente intrapersonal

- Comprensión

emocional de sí

mismo

+7 +9 -23 -35 -52 +63 +88 -116

1. Nunca es mi caso

2. Pocas veces es mi caso

3. A veces es mi caso

4. Muchas veces es mi caso

5. Siempre es mi

caso

- Seguridad -22 +37 +67 -82 +96 -111 -126

- Autoestima +11 -24 +40 -56 -70 +85 +100

+114 +129

- Autorrealización +6 -21 -36 -51 -66 +81 +95 +110 -

125

- Independencia +3 -19 -32 -48 -92 -107 -121

Componente interpersonal

- Empatía -18 +44 +55 +61 +72 +98 +119

+124

- Relaciones

interpersonales

-10 -23 +31 +39 +55 +62 -69 +84

+99 +113 -128

- Responsabilidad social +16 -30 -46 +61 +72 +76 +90

+98 +104 +119

Componente de adaptabilidad

- Solución de

problemas +1 +15 -29 +45 +60 -75 +89 -118

- Prueba de la realidad +8 -35 -38 -53 -68 -83 +88 -97

+112 -127

- Flexibilidad -14 -28 -43 -59 +74 -87 -103 -131

Componente de manejo de estrés

- Tolerancia al estrés +4 +20 +33 -49 -64 +78 -93 +108

- 122

- Control de los

impulsos

-13 -27 -42 -58 -73 -86 -102 -110

- 117 -130

Componente del estado de ánimo en

general

- Optimismo +11 +20 +26 +54 +80 +106 +108

- 132

- Felicidad -2 -17 +31 +47 +62 -77 -91 +105

+120

Figura 2 .Matriz de Operacionalización de variables inteligencia emocional

Fuente elaboración propia (2018).

52


OPERACIONALIZACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Items. Niveles o Rangos

Desempeño laboral

Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. Yabar, K. (2016, p. 60).

Compensación y beneficios

- Incentivos

- Recompensa

- Reconocimiento

- Ascensos

- Promoción

+1 +2 +3+ 4

+ 5

1. Totalmente en desacuerdos

2. En desacuerdo

3. Indiferente

4. De acuerdo

5. Totalmente de acuerdo

Satisfacción laboral

- Remuneración

- Participación

- Reconocimiento

- Oportunidades

- Medios y materiales

+6 +7 + 8 +9

+10

Trabajo en equipo

- Comunicación

- Relación

- Proactividad

- Cooperación

- Colaboración

+11+12+13

+14 +15

Comunicación

- Relación

- Motivación

- Percepción

- Opiniones

- Ideas

+16+17+18

+19 +20

Funciones esenciales

- Evaluación

- Información

- Metas

- Toma de decisiones

- Recursos

+21+22+23

+24 +25

Figura 3. Matriz de Operacionalización de desempeño laboral.


53

Participantes.

Para el desarrollo de esta investigación se obtuvo 80 unidades muéstrales que estuvo

conformado por 80 Oficiales Subalternos de la Comandancia de Fuerza, de sexo

masculino un 96% y femenino un 4%, con rango de edad entre 20 años a 50 años y

que laboran en diferentes áreas de esta Comandancia de Fuerza.

Se utilizó el tipo de muestreo no probabilístico. Según Hernández, Fernández y

Baptista (2014), define que en las muestras no probabilísticas, la elección de los

elementos no depende de la probabilidad, sino de causas relacionadas con las

características de la investigación o de quien hace la muestra. Aquí el procedimiento

no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad, sino que depende del

proceso de toma de decisiones de un investigador o de un grupo de investigadores y,

desde luego, las muestras seleccionadas obedecen a otros criterios de investigación.

La metodología o tipo muestral es intencional o juicio. Según Tamayo “Se le da el

nombre de sesgado; en él, el investigador selecciona los elementos que a su juicio son

representativos, lo cual exige al investigador un conocimiento previo de la población

que se investiga para poder determinar cuáles son la categorías o elementos que se

puede considerar como tipo representativo del fenómeno que se estudia” (2003, p.

178).

Criterios de inclusión.

- Personal subalterno

- Personal masculinos y femenino

- Personal de dotación

Criterios de Exclusión.

- Personal de otras dependencias

- Que se omita el 6% de ítems, sin considerar el 133 (cuestionario de IE)

Tabla 1. Características de la muestra

Sexo Frecuencia Porcentaje

Mujeres 3 4%

Hombres 77 96%

Total 80 100%

54

Instrumentos de investigación.

Ficha técnica de Inteligencia Emocional

- Nombre del instrumento: EQ-I Baron

- Autor: Baoron R., adaptado por (Ugarriza, 2001)

- Procedencia: Toronto Canada

- Objetivos: Conocer la inteligencia emocional

- Dimensiones: Interpersonal, intrapersonal, manejo del estrés, adaptabilidad y

estado de ánimo en general

- Aplicación: colectivo

- Población: Personal subalterno de la Comandancia

- Numero de ítem: 133 items.

- Duración: 30 a 40 minutos

- Validación: Constructo y contenido por (Ugarriza, 2001)

- Confiabilidad: ,970

Elaborado por Ugarriza (2001), El inventario del cociente emocional de BarOn (I-CE)

se aplicó a una muestra representativa de 1.996 sujetos de Lima Metropolitana,

varones y mujeres, de 15 años y más. El análisis factorial confirmatorio de segundo

orden sobre los componentes del I-CE ha verificado la estructura factorial 5-1

propuesta por el modelo ecléctico de la inteligencia emocional de BarOn (1997). Se

halló que la inteligencia emocional tiende a incrementarse con la edad, y el sexo tiene

efectos diferenciales para la mayoría de los componentes factoriales. El coeficiente

alfa de Cronbach ,93 para el CE total revela la consistencia interna del inventario. Se

presentan normas de administración, calificación e interpretación. El presente

cuestionario está compuesto por 133 ítems que ofrecen cinco puntuaciones diferentes

referidas a componentes del cociente emocional, estos son: intrapersonal,

interpersonal, manejo del estrés, humor general y adaptabilidad. Para cada ítem hay

cinco posibles respuestas que van desde “totalmente de acuerdo” a “totalmente en

desacuerdo” en una escala tipo Likert de 5 puntos. La validez discriminante y

convergente se demuestra por los resultados que confirman la capacidad de este

instrumento, para diferenciar el cociente emocional de otros constructos similares.

55

Tabla 2. Baremos de la Inteligencia emocional.

Cociente Pautas interpretativas

Emocional Total

130 o más Marcadamente alta: capacidad emocional, inusualmente

bien desarrollada.

120 – 129 Muy alta: capacidad emocional extremadamente bien

desarrollada.

90 – 109 Promedio: capacidad emocional adecuada.

80 – 89 Baja: capacidad emocional subdesarrollada, necesita

mejorar.

70 – 79 Muy baja: capacidad emocional extremadamente

subdesarrollada, necesita mejorar.

Por debajo de 70 Marcadamente baja: capacidad emocional inusualmente

deteriorada, necesita mejora.

Ficha técnica de Desempeño Laboral

- Nombre del instrumento: Desempeño Laboral

- Autor: Yabar (2014), adaptado por (Bayona, E.2018)

- Procedencia: Universidad San Ignacio de Loyola

- Objetivos: Conocer el desempeño laboral del personal subalterno

- Dimensiones: comunicación, satisfacción laboral, compensación y beneficios,

trabajo en equipo y funciones esenciales

- Aplicación: colectivo

- Población: Personal subalterno de la Comandancia

- Numero de ítem: 25 preguntas

- Duración: 10 a 15 minutos

- Validación: Por contenido y técnica (por juicio de expertos)

- Confiabilidad: ,934

Adaptado por Bayona, E. (2018), se visualiza las aptitudes y capacidades laborales de

lo que realiza el colaborador, para ello se determina las dimensiones e indicadores de

desempeño laboral siendo: trabajo en equipo, comunicación, satisfacción laboral,

56

funciones esenciales, compensación y beneficios. Para cada pregunta existen cinco

posibles respuestas que son “totalmente en desacuerdo” a “totalmente de acuerdo” en

un grado de 5 puntos (Escala tipo Likert).

Baremos del desempeño laboral.

- Bajo (25-58)

- Medio (59-92)

- Alto (93-125)

Validez y confiabilidad de los cuestionarios.

Existe diferentes modalidades de validación, como, por ejemplo: validez de contenido,

que sirve para determinar la validez mediante el juicio de expertos; asimismo, existe

otra metodología de validez y es considerada la más importante “constructo”.

En la presenten investigación se utilizó la técnica de análisis factorial, para analizar el

análisis de confiabilidad y el estadístico Alpha de Cronbach. Asimismo, se utilizó el

análisis de confiabilidad, para determinar fiabilidad del instrumento que midió lo que se

desea medir, es decir si redundamos en el instrumento en varias oportunidades me va

a medir lo que deseo medir.

Validez

La presente investigación se validó el instrumento de la variable de desempeño

laboral, mediante la base al marco teórico de la categoría de “validez de contenido”,

efectuando el procedimiento de juicio de expertos calificados, que aprobaron la

adecuación de los de las preguntas del respectivo instrumento.

Los jueces analizaron el instrumento de medición, en consecuencia, consideraron

adaptable y excelente.

- Mg. Gonzales Trinidad, Carlos (Psicólogo organizacional)

- Dra. Alva Arce, Rosel (Ciencias Administrativas)

- Mg. Levano Muchotrigo, José (Psicólogo Organizacional)

- Mg. Chavez Medrano, Victor (Psicología)

Análisis de confiabilidad del instrumento.

Para la presente tesis, se utilizó confiabilidad de los cuestionarios mediante el análisis

de confiabilidad en forma independiente a través del Alpha de Cronbach, coeficiente

de consistencia interna

57

Alpha de Cronbach:

Escala: Análisis de Confiabilidad Inteligencia Emocional

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

N° de

elementos

,970 126

El número de elementos es de 126, debido a que en los criterios de exclusión de

omiten el 6% de ítems, sin considerar el ítems. N° 133.

Escala: Confiabilidad Desempeño Laboral

Estadísticas de

confiabilidad

El valor de confiabilidad del cuestionario de desempeño laboral mediante el coeficiente

de Alpha de Cronbach fue ,934 se determinó admisible, para usar el presente

instrumento. Asimismo, el valor de confiabilidad del cuestionario de Inteligencia

emocional fue ,970

Alfa de

Cronbach

N° de

elementos

,934 25

58

George y Mallery (2003) determina las siguientes recomendaciones, con el fin de

evaluar los coeficientes de alfa de Cronbach, de acuerdo a los siguientes resultados:

Coeficiente alfa >0.9 es excelente, coeficiente alfa >0.8 es bueno, coeficiente alfa >0.7

es aceptable, coeficiente alfa >0.6 es cuestionable, coeficiente alfa >0.5 es pobre y

coeficiente alfa <0.5 es inaceptable.

Procedimientos de recolección de datos.

Para el procedimiento de recolección en primera instancia se pidió el permiso para

encuestar al personal subalterno a la Dirección de Educación de la Marina de Guerra

del Perú, mediante la solicitud.

Asimismo, el 11 de junio del 2018, a las 8:30 am., fue reunida la muestra en el

auditorio de la Comandancia, indicándoles las instrucciones de llenado y marcado de

los cuestionarios, y la finalidad de la presente investigación.

En un segundo momento, se les tomó el Test D1 y Test D2, para medir el nivel

inteligencia emocional y el desempeño laboral con un promedio de tiempo de 45

minutos. En tercer momento, se efectúo el control de calidad de los dos cuestionarios,

con el fin de recolectar los datos.

Finalmente, se procede a confeccionar en una base de datos de Excel, digitando los

puntajes de las respuestas de las dos variables en investigación. Asimismo, las

preguntas de la ficha informativa adicional, donde se les pide la información de: edad,

sexo, institución a la que pertenece, área de trabajo, especialidad y grado.

Plan de análisis.

Análisis descriptivo

Para el desarrollo de la presentes Investigación, se utilizó la técnica estadística de

tabla de distribución, frecuencia, gráficos y sus respectivas interpretaciones, Según

Mancilla y Parra “La Estadística Descriptiva es el estudio que incluye la obtención,

organización, presentación y descripción de información numérica” (2013, p. 28).

59

Análisis inferencial

Para el desarrollo de la presente tesis, se utilizó la estadística inferencial, la cual nos

permitió contrastar la hipótesis de nuestro estudio. Según Hernández, Fernández y

Baptista, pretende probar hipótesis y generalizar los resultados obtenidos en la

muestra a la población o el universo. (2014, p. 306).

Asimismo, para la presente investigación, los resultados han sido trabajados con un

grado de confianza de 0,05 es un nivel de significancia para las investigaciones en

ciencia sociales. Según Hernández, Fernández y Baptista, el nivel de significancia es

un nivel de la probabilidad de equivocarse y que fija de manera a priori el investigador.

Además el nivel de significancia de 0.05, el cual implica que el investigador tiene 95%

de seguridad para generalizar sin equivocarse y solo 5% en contra. En términos de

probabilidad, 0.95 y 0.05, respectivamente; ambos suman la unidad. (2014, p.

307,309).

En un segundo momento, se utilizó la técnica de análisis no paramétrico Rho

Spearman. Según Hernández, Fernández y Baptista, “son medidas de correlación para

variables en un nivel de medición ordinal (ambas), de tal modo que los individuos u

objetos de la muestra pueden ordenarse por rangos (jerarquías).” (2014, p. 332).

En el siguiente esquema se puede apreciar la fórmula de correlación de Rho

Spearman del análisis de investigación asumido:

rs: Coeficiente de correlación por rangos de Spearman

d: Diferencia entre rangos (X menos Y)

n: Número de datos

60

Edad

48% 48%

5%

(20-30) (31-40) (41-50)

Masculino Femenino

4% 20%

0%

96% 120%

100%

80%

60%

40%

Sexo

Resultados

Estadística descriptiva.

Edad:

Figura 4. Gráfico de frecuencias de la edad de la muestra


Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 48% sus edades fluctúan entre 20 y 30

años, asimismo el 48% sus edades fluctúan entre 31 y 40 años de edad. Sin embargo,

un 5% del personal sus edades fluctúan entre 41 y 50 años.

Sexo:

Figura 5. Gráfico de frecuencias del sexo de la muestra


50%

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

61

T3 T2 OM3 OM2 OM1

5%

0%

6% 10%

14%

20%

15%

24% 25%

28% 29%

35%

30%

Grado

Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 96% pertenecen al sexo masculino,

mientras que apenas un 4% pertenecen al sexo femenino.

Grados:

Figura 6. Gráfico de frecuencias del grado de la muestra


Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 29% tienen en grado de oficial de mar

de primera, mientras que el 28% tienen el grado de oficial de mar de segunda y el 14%

son oficiales de mar de tercera. Asimismo, el 6% de los encuestados son Técnicos

segundos y un 24% tienen el grado de Técnicos terceros.

Análisis por ítems.

1. Falta de disciplina del personal subalterno.

Tabla 3. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la falta de disciplina.

Sexo

respuesta

NO SI Total general

F 1% 3% 4%

M 45% 51% 96%

Total general 46% 54% 100%

Nota: Elaboración propia.

62

Figura 7. Pregunta 1


Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que, si

falta de disciplina del personal subalterno, mientras que un 1% de las mujeres

manifiesta que no existe falta de disciplina del personal subalterno. Asimismo, del total

de varones un 51% manifestó que si falta de disciplina del personal subalterno y un

45% manifestaron que no falta de disciplina del personal subalterno.

2. Pérdida de valores del personal subalterno.

Tabla 4. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la pérdida de

valores.

NO SI

respuesta

F M

3% 1%

1.- ¿Existe falta de disciplina del

personal subalterno?

51% 45%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Sexo respuesta

NO SI Total general

F 1% 3% 4%

M 35% 61% 96%


Nota: Elaboración propia.

63



Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que si

existe pérdida de valores en el personal subalterno, mientras que un 1% de las

mujeres manifiesta que no existe pérdida de valores en el personal subalterno

.Asimismo del total de varones un 61% manifestó que si existe pérdida de valores en

el personal subalterno y un 35% manifestaron que no existe pérdida de valores en el

personal subalterno y como razones dieron las siguientes respuestas: exceso de

confianza, debido a la formación en las escuelas de formación, también no hay una

correcta selección del personal que postula a las escuelas.

3. Falta de compromiso, debido a que la remuneración es fija.


compromiso.

2.- ¿Existe pérdida de valores del

personal subalterno?

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

61%

35%

1% 3%

F M respuesta

SI NO

Sexo respuesta

NO SI Total general

F 0% 4% 4%

M 34% 63% 96%


64



Descripción:


es verdad que no hay compromiso, debido a que la remuneración es fija. Asimismo,

del total de varones un 63% manifestó que, si es verdad que no hay compromiso,

debido a que la remuneración es fija y un 34% manifestaron que no existe una falta de

compromiso en el personal subalterno de la institución castrense.

4. Las órdenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz.

Tabla 6. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica que no se cumplen

las ordenes de una manera eficiente y eficaz.

NO SI

respuesta

F M

4% 0%

34%

3.- ¿No hay compromiso, debido a que la

remuneración es fija?

63% 70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Sexo respuesta

NO

SI

Total general

F 4% 4%

M 41% 55% 96%


65

Figura 10. Pregunta 4.


Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 4% de las mujeres respondieron que si

es verdad que las ordenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz, mientras que

del total de varones un 41% manifestó que no se cumplen de manera eficiente y

eficaz, mientras que el 55% manifestaron que si es verdad que no se cumplen las

ordenes de manera eficiente y eficaz en el personal subalterno.

5. Confianza en que se desarrolle con precisión una determinada actividad.

Tabla 7. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la confianza en las

actividades.

0%4%

41%

55%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

NO SI

respuesta

4.- ¿Las órdenes no se cumplen de manera eficiente y eficaz?

F M

Sexo respuesta

NO

SI

Total general

F 1% 3% 4%

M 68% 29% 96%


66



Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que

hay confianza en que se desarrolle con precisión una determinada actividad, mientras

que un 1% manifiesta que no, del mismo modo del total de varones un 29% manifestó

que si hay confianza en que se desarrolle con precisión una determinada actividad,

mientras que un 68 % manifiesta que la confianza se ha perdido absolutamente en la

institución castrense.

6. Planificación y administración del tiempo laboral.

Tabla 8. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica la planificación y

administración del tiempo laboral.

NO SI

respuesta

F M

3% 1%

29%

5.- ¿existe confianza en que se desarrolle con

precisión una determinada actividad?

68% 80%

60%

40%

20%

0%

Sexo respuesta

NO SI Total general

F 1% 3% 4%

M 68% 29% 96%

67



Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 3% de las mujeres respondieron que el

personal subalterno si planifica y administra su tiempo laboral, mientras que un 1%

manifiesta que no lo hace, del mismo modo del total de varones un 29% manifestó

que, si planifica y administra su tiempo laboral, mientras que un 68 % del personal

subalterno masculino manifiesta que no planifica ni administra su tiempo laboral por

ninguna razón alguna en particular.

7. El personal subalterno y manejo del estrés laboral.

Tabla 9. Porcentaje de respuestas del personal subalterno que indica el manejo del estrés

laboral.

Respuesta Sexo

NO SI

Total general

F 5% 2% 7%

M 45% 48% 93%


NO SI

respuesta

F M

29%

68% 80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

6.- ¿El personal subalterno planifica y

administra su tiempo laboral?

68



Descripción:


no maneja el estrés laboral, mientras que un 2% de las mujeres manifiesta que si lo

hace, del mismo modo del total de varones un 48% manifestó que si maneja el estrés

laboral, y un 45 % del personal subalterno masculino no maneja y es víctima del estrés

laboral.

8. Falta de proactividad e iniciativa.


proactividad iniciativa.

respuesta

F M

SI NO

0%

2% 5%

40%

30%

20%

10%

48% 45% 50%

7.- ¿El personal subalterno maneja del estrés laboral?

Sexo respuesta

NO

SI

Total general

F 1% 3% 4%

M 35% 61% 96%


69



Descripción:


existe una falta de proactividad e iniciativa, un 1% manifiesta que no existe una falta

de proactividad e iniciativa, del mismo modo del total de varones un 61% manifestó

que si existe una falta de proactividad e iniciativa, y un 35 % del personal subalterno

masculino manifiesta que no existe una falta de proactividad e iniciativa en la

institución castrense.

9. Falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.


comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.

NO SI

respuesta

F M

3% 1%

35%

8.- Falta de proactividad e iniciativa.

61% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%

0%

Sexo respuesta

NO

SI

Total general

F 3% 1% 4%

M 45% 51% 96%


70



Descripción:


no existe una falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público., un 1%

del personal femenino manifiesta que si existe una falta de comunicación efectiva y

miedo a expresarse en público, del mismo modo del total de varones un 51%

manifestó que si existe una falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en

público, y un 45 % del personal subalterno masculino manifiesta que no existe una

falta de comunicación efectiva y miedo a expresarse en público.

10. Falta de capacidad de asumir responsabilidades.


capacidad de asumir responsabilidades.

F M

1%

NO SI

respuesta

3% 10%

0%

45% 51%

60%

50%

40%

30%

20%

9.- Falta de comunicación efectiva y miedo a

expresarse en público.

Sexo respuesta

NO

SI

Total general

F 4% 0% 4%

M 64% 33% 96%


71



Descripción:


no existe una falta de capacidad de asumir responsabilidades por parte del personal

subalterno, del mismo modo del total de varones un 64% manifestó que no existe una

falta de capacidad para asumir responsabilidades, mientras que un 33 % del personal

subalterno masculino manifiesta que si existe una falta de capacidad para asumir

responsabilidades.

11. Falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares.


capacidad de organizar y asumir eventos protocolares.

NO SI

respuesta

F M

0% 4%

33%

10.- Falta de capacidad de asumir

responsabilidades.

64% 70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Sexo respuesta

NO

SI

Total general

F 3% 1% 4%

M 44% 53% 96%


72



Descripción:


no existe una falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares, un 1%

manifiesta que si existe una falta de capacidad de organizar y asumir eventos

protocolares, del mismo modo del total de varones un 53% manifestó que si existe

una falta de capacidad de organizar y asumir eventos protocolares, y un 44 % del

personal subalterno masculino manifiesta que no existe una falta de capacidad para

organizar y asumir eventos protocolares en la Institución castrense.

Análisis estadístico descriptivo de las variables.

1. Variable: Inteligencia emocional

Tabla 14. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional.

Inteligencia emocional

Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Baja 45 56,3 56,3 56,3

Promedio 28 35,0 35,0 91,3

Alta 7 8,8 8,8 100,0

Total 80 100,0 100,0

NO SI

respuesta

F M

1% 3%

11.- Falta de capacidad de organizar y asumir

eventos protocolares.

53%

44%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

73

Inteligencia emocional

60% 56%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

baja promedio alta

35%

9%

Figura 18. Porcentaje de frecuencia del nivel de inteligencia emocional.


Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 56% tienen una inteligencia emocional

baja, un 35% presentan una inteligencia emocional promedio repercutiendo en sus

vidas privadas y apenas un 9% tienen una inteligencia emocional alta.

74

Tabla 15. Inteligencia emocional por departamentos.

INTELIGENCIA EMOCIONAL

ADMINISTRACIÓN COMUNICACIONES INTELIGENGIA LOGISTICA MANTENIMIENTO OPERACIONES PERSONAL PLANEAMIENTO SECRETARIA GENERAL

SISTEMAS TOTAL GENERAL

Alta 7.69% 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 12.50% 12.50% 33.33% 16.67% 0.00% 8.75%

Baja 61.54% 87.50% 0.00% 50.00% 45.45% 50.00% 62.50% 33.33% 50.00% 83.33% 56.25%

Medio 30.77% 12.50% 66.67% 50.00% 54.55% 37.50% 25.00% 33.33% 33.33% 16.67% 35.00%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%

Figura 19. Inteligencia emocional por departamentos


7.69%

0.00%

33.33%

0.00% 0.00%

12.50% 12.50%

33.33%

16.67%

0.00%

8.75%

61.54%

87.50%

0.00%

50.00%45.45%

50.00%

62.50%

33.33%

50.00% 83.33%

56.25%

30.77%

12.50%

66.67%

50.00%54.55%

37.50%

25.00%

33.33% 33.33%

16.67%

35.00%

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Inteligencia emocional por departamentos

Alta Baja Medio

75

Tabla 16. Desempeño laboral por departamentos

Desempeño

laboral ADMINISTRACIÓN COMUNICACIONES INTELIGENCIA LOGÍSTICA MANTENIMIENTO OPERACIONES PERSONAL PLANEAMIENTO SECRETARIA

GENERAL SISTEMAS TOTAL

GENERAL

ALTO 15.38% 0.00% 33.33% 0.00% 0.00% 12.50% 12.50% 33.33% 16.67% 0.00% 10.00%

BAJO 69.23% 87.50% 33.33% 50.00% 54.55% 62.50% 62.50% 33.33% 50.00% 83.33% 63.25%

MEDIO 15.38% 12.50% 33.33% 50.00% 45.45% 25.00% 25.00% 33.33% 33.33% 16.67% 27.75%

Total general 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00% 100.00%

Figura 20. Desempeño laboral por departamentos Fuente Elaboración propia (2018).

15.38%

0.00%

33.33%

0.00% 0.00%

12.50% 12.50%

33.33%

16.67%

0.00%

69.23%

87.50%

33.33%

50.00%54.55%

62.50% 62.50%

33.33%

50.00% 83.33%

15.38% 12.50%

33.33%

50.00%45.45%

25.00% 25.00%

33.33% 33.33%

16.67%

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Desempeño laboral por departamentos

ALTO BAJO MEDIO

76

Descripción:

De total de los encuestados observamos que el Departamento con un nivel más alto

de inteligencia emocional lo tienen los departamentos de: Administración, personal y

secretaría general, sin embargo, las inteligencias a nivel promedio destacan:

mantenimiento y planeamiento. Asimismo, los departamentos de logística,

planeamiento y operaciones resultan tener la inteligencia emocional más baja de su

personal.

2. Componente intrapersonal

Tabla 17. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal.

Relaciones intrapersonales


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Baja 43 53,8 53,8 53,8

Promedio 29 36,3

36,3 90,0

Alta 8 10,0 10,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Figura 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente intrapersonal.


Alta aa

Promedio Baja

10%

0%

10%

30%

20%

36%

50%

40%

54% 60%

Intrapersonal

77

Descripción:


intrapersonal baja, un 36% presentan una inteligencia emocional intrapersonal

promedio repercutiendo en sus vidas privadas y apenas un 10% tienen una

inteligencia emocional intrapersonal alta.

3. Componente interpersonal

Tabla 18. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal.

Relaciones interpersonales


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Baja 45 56,3 56,3 56,3

Promedio 29 36,3 36,3 92,5

Alta 6 7,5 7,5 100,0

Total 80 100,0 100,0

Figura 22. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente interpersonal


Alta Promedio Baja

0%

8%

30%

20%

10%

36% 40%

Interpersonal

60% 56%

50%

78

Descripción:


interpersonal baja, un 36% presentan una inteligencia emocional interpersonal

promedio y un 8% tienen una inteligencia emocional interpersonal alta lo que

repercute en sus vidas y en sus relaciones interpersonales.

4. Adaptabilidad

Tabla 19.Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad.

Adaptabilidad


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Baja 42 52,5 52,5 52,5

Promedio 31 38,8 38,8 91,3

Alta 7 8,8 8,8 100,0

Total 80 100,0 100,0

Figura 23. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente adaptabilidad.


60%

51%

50%

40%

39%

30%

20%

10%

9%

0%

Baja Promedio Alta

79

Manejo de la estrés

70% 61%

60% 50%

40%

30%

20%

10%

0%

Baja Promedio Alta

Descripción:


de adaptabilidad en el orden baja, un 39% presentan una inteligencia emocional de

adaptabilidad promedio y apenas un 9% tienen una inteligencia emocional de

adaptabilidad es de tipo bajo.

5. Manejo del Estrés

Tabla 20. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés.

Manejo de la tensión


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Baja 49 61,3 61,3 61,3

Promedio 23 28,8 28,8 90,0

Alta 8 10,0 10,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

29%

10%

Figura 24. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del manejo del estrés.


80

Estado de ánimo en general

70%

60% 60% 50%

40%

30%

20%

10%

0%

Baja Promedio Alta

Descripción:


para manejar el estrés a nivel baja, un 29% presentan una inteligencia emocional de

manejo de estrés de tipo promedio repercutiendo en sus vidas privadas y apenas un

10% tienen una inteligencia emocional de manejo de estrés de tipo alto.

6. Estado de ánimo

Tabla 21. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo.

Estado de ánimo


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Baja 48 60,0 60,0 60,0

Promedio 25 31,3 31,3 91,3

Alta 7 8,8 8,8 100,0

Total 80 100,0 100,0

31%

9%

Figura 25. Porcentaje de frecuencia del nivel del componente del estado de ánimo.


81

Descripción:


para manejar el estado de ánimo a nivel baja, un 19% presentan una inteligencia

emocional de manejo de estrés es de tipo promedio y apenas un 9% tienen una

inteligencia emocional de manejo del estado de ánimo es de tipo bajo.

7. Variable Desempeño Laboral

Tabla 22. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral.

Desempeño laboral


Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válido Bajo 49 61,3 61,3 61,3

Medio 23 28,8 28,8 90,0

Alto 8 10,0 10,0 100,0

Total 80 100,0 100,0

Figura 26. Porcentaje de frecuencia del nivel de Desempeño laboral.


Alto Medio Bajo

10%

0%

10% 20%

28%

60% 50%

40%

30%

63% 70%

Desempeño laboral

82

Descripción:

Del total de los encuestados se observa que el 63% tienen un desempeño

laboral bajo, un 28% presentan un desempeño laboral de tipo promedio y

apenas un 19% presentan un alto desempeño laboral.

Estadística inferencial.

Hipótesis General

Inteligencia emocional y desempeño laboral

Ho: No existe relación directa entre la inteligencia emocional y el Desempeño


H1: Existe relación directa entre la inteligencia emocional y el desempeño

laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Estadistica de la Prueba: En prueba de Correlación de R de Spearman Tabla 21. Fijamos en (sig. bilateral) p-valor es <0.05

Regla de Decisión

Rechazaremos la Ho, si el p-valor <0.05

Prueba de Hipótesis

Tabla 23. Relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral

Inteligencia

emocional

Desempeño

laboral

Rho de Spearman inteligencia emocional Coeficiente de correlación 1,000 ,988**

Sig. (bilateral) . ,000

N 80 80

Desempeño laboral Coeficiente de correlación ,988** 1,000

Sig. (bilateral) ,000 .

N 80 80

Comparando el p-valor:

Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.000 ------------0.000 <

0.05

El valor 0.000 recae sobre la zona de rechazo de Ho.

Entonces rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alternativa, lo

83

que nos lleva a concluir que si existe una correlación significativa entre los

niveles de inteligencia emocional y el desempeño laboral en el personal

subalterno de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de

0.988 dicha correlación es directa y muy buena.

Hipótesis Específicas

1.- Inteligencia intrapersonal y desempeño laboral

Ho: No existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el desempeño

Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

H1: Existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el desempeño


Tabla 24. Relación entre la inteligencia intrapersonal y desempeño laboral

Relaciones

intrapersonales

Desempeño

laboral

Rho de Spearman Relaciones

intrapersonales

Coeficiente de correlación 1,000 ,995**


N 80 80



N 80 80



0.05




niveles de inteligencia intrapersonal y el desempeño laboral en el personal

subalterno de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de

0.995 dicha correlación es directa y muy buena.

84

2.- Inteligencia interpersonal y desempeño laboral

Ho: No existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el desempeño


H1: Existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el desempeño


Tabla 25. Relación entre la inteligencia interpersonal y el desempeño laboral

Relaciones

interpersonales

Desempeño

laboral

Rho de Spearman Relaciones

interpersonales

Coeficiente de

correlación

1,000 ,973**


N 80 80

Desempeño laboral Coeficiente de

correlación

,973** 1,000


N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).


Nivel de significación: alfa=0.05 y sig.b (p-valor) de 0.01 ------------0.01 < 0.05




niveles de inteligencia emocional interpersonal y el desempeño laboral en el

personal subalterno de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una

correlación de 0.973 dicha correlación es directa y muy buena.

3.- Adaptabilidad y desempeño laboral

Ho: No existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral en

el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

85

H1: Existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño laboral en el personal

subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Tabla 26. Relación entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral.

Adaptabilidad Desempeño

laboral

Rho de Spearman adaptabilidad Coeficiente de correlación 1,000 ,984**


N 80 80



N 80 80

**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).



0.05




niveles de adaptabilidad y el desempeño laboral en el personal subalterno de

una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de 0.984 dicha

correlación es directa y muy buena.

4.- Manejo del estrés y desempeño laboral

Ho: No existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño


H1: Existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño Laboral en


Tabla 27. Relación entre el manejo del estrés y el desempeño laboral.

86

Manejo de la

tensión

Desempeño

laboral

Rho de Spearman manejo del estrés Coeficiente de correlación 1,000 ,985**


N 80 80



N 80 80



0.05




niveles de manejo del estrés y el desempeño laboral en el personal subalterno

de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de 0.985 dicha


5.- Estado de ánimo y desempeño laboral

Ho: No existe una relación directa entre el estado de ánimo y el desempeño


H1: Existe una relación directa entre el estado de ánimo y el desempeño Laboral

en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Tabla 28. Relación entre el estado de ánimo y el desempeño Laboral

Estado de

ánimo

Desempeño

laboral

Rho de Spearman estado de ánimo Coeficiente de correlación 1,000 ,987**


N 80 80



N 80 80

87



0.05




niveles de estado de ánimo y el desempeño laboral en el personal subalterno

de una Institución Castrense .Habiendo obtenido una correlación de 0.987 dicha


Finalmente, señalamos el resumen de las hipótesis específicas que se detallan

a continuación:

Tabla 29. Resumen de correlación de hipótesis específicas

Hipótesis específicas Grado de

correlación Niveles de decisión

Existe relación significativa existe entre el Componente Intrapersonal y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

,995 Se acepta la hipótesis alterna.

Existe relación significativa entre el Componente Interpersonal y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.


Existe relación significativa entre el Componente Adaptabilidad y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.


Existe relación significativa entre el Componente manejo del estrés y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.


88

Existe relación significativa entre el Componente estado de ánimo en general y el Desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.


Discusión.

Análisis por hipótesis

A continuación se presenta el análisis y discusión de los resultados obtenidos,

los mismos que están en función de la contrastación de hipótesis efectuadas a

partir de la estadística inferencial. Es importante señalar que los datos fueron

tratados estadísticamente en un nivel de significancia de 0.05 de margen de

error.

Análisis de la hipótesis general.

Ho: No existe relación directa entre la inteligencia emocional y el Desempeño


H1: Existe relación directa entre la inteligencia emocional y el Desempeño

Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú,

2018.

Los resultados indican que existe correlación entre ambas variables inteligencia

emocional y desempeño laboral la cual está determinada por el Rho de

Spearman ρ= ,988 el cual se interpreta que existe una muy buena correlación,

con respecto a las variables, frente al grado de significación estadística p <0,05,

en consecuencia se acepta la hipótesis alterna y se rechaza la hipótesis nula,

afirmándose que la inteligencia emocional está relacionada con el desempeño

laboral en el personal Subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Esto significa que las variables son interdependientes; es decir, si una variable

se orienta en determinada dirección, con la otra variable va suceder lo mismo.

Si el personal subalterno posee adecuada inteligencia emocional, entonces el

desempeño laboral será favorable. Siendo más específicos, en la presente

investigación, el nivel de inteligencia emocional que predomina en la muestra

estudiada es promedio y también el nivel de desempeño laboral que predomina

89

en la muestra es promedio. Dicho de otra forma y, siguiendo los lineamientos

señalados por BarOn, citado por Ugarriza (2001, p. 16.), el personal subalterno

se caracteriza por un manejo parcial en la comprensión emocional de sí mismo,

la asertividad en sus relaciones interpersonales, la independencia en la toma de

decisiones, empatía, solución de problemas, tolerancia al estrés, control de los

impulsos; ello repercute en el desempeño laboral, el mismo que se caracteriza

por evidenciar una respuesta moderada en cuanto a la satisfacción en el centro

de labores, con la compensación y beneficios, el trabajo en equipo, la

comunicación organizacional y con las funciones esenciales que deben asumir.

Podemos entonces decir que el desempeño laboral está supeditado al

desarrollo de las habilidades emocionales que puedan desarrollar el personal

subalterno que conforma la muestra.

En relación a esta idea, podemos señalar lo que plantea Cheng Boon y

O'Higgins (2018), quienes en su estudio sobre la inteligencia emocional y

efectividad del liderazgo, encontraron relaciones positivas significativas entre la

inteligencia emocional y la efectividad del liderazgo percibida y real, según lo

evaluado por pares y supervisores, respectivamente. Este estudio contribuye a

la comprensión de la inteligencia emocional como una construcción global y

demuestra que está significativamente asociada con la efectividad del liderazgo

en un contexto de entrenamiento militar.

Asimismo, una evidencia empírica que refuerza nuestros hallazgos, a pesar de

no ser con una muestra con características similares al presente estudio, es el

trabajo de Araujo y Guerra (2007), quienes en su estudio la Inteligencia

emocional y desempeño laboral en las instituciones de educación superior

públicas concluyen que las dos variables están fuertemente relacionadas, de la

misma forma que en nuestra investigación.

En ese mismo sentido, Guardiola y Basurto (2015), en su estudio Inteligencia

emocional y desempeño laboral de los directivos del corporativo adventista del

norte de México, concluyen que sí existe una influencia positiva y significativa

en nivel alto de la inteligencia emocional sobre el nivel de desempeño laboral

autopercibido por los directivos y que los años de servicio y los niveles

académicos no mostraron ninguna diferencia significativa. Estos datos

confirman y refuerzan nuestros hallazgos, en el sentido que el desempeño

90

laboral es influenciado por la inteligencia emocional.

Pero es importante hacer referencia a la inteligencia emocional de las personas

que forman parte de una institución militar.

Al respecto, Sewell (2010), en su obra la inteligencia emocional y el modelo de

requisitos de liderazgo del ejército, señala que el soldado debe desarrollar

algunas características personales que favorezcan su adaptación a dicho

entorno. Entre las características más relevantes tenemos: Autoconciencia

emocional, autoevaluación, seguridad en sí mismo, tranquilo, con carácter

distintivo del guerrero, porte militar, autocontrol emocional, adaptabilidad,

resistencia, agilidad mental, innovador, proactivo, optimista y crea un ambiente

positivo.

Este es el perfil ideal que debe estar presente en cada miembro de una

institución castrense. Relacionando estas características con los resultados de

la presente investigación, podemos señalar que dichas características están en

proceso y se van consolidando en el día a día de acuerdo a las experiencias

que se suscitan en la entidad castrense. El éxito personal e institucional, va

depender en gran medida del logro de las características anteriormente

mencionadas.

Al respecto, Restrepo, Jordán y Pabón (2014), señalan que, los métodos

teóricos existentes, el paradigma de la inteligencia emocional, a través de la

historia ha permitido concretar estrategias en el desarrollo humano y así mismo

en el campo laboral.

Según Goleman (2017), los paradigmas en que el líder gestiona y canaliza sus

emociones, para que un determinado grupo de trabajadores logre sus objetivos

dependen de su grado de inteligencia emocional. Actualmente los líderes

emocionalmente inteligentes, motivan en sus colaboradores cierto grado de

bienestar y felicidad que les lleva a compartir ideas y aprender los unos de los

otros, tomar decisiones grupales y permitir, que las cosas funcionen. Los líderes

emocionalmente inteligentes desarrollan las habilidades de la empatía cognitiva,

entusiasmo y compromiso en las tareas de todo el equipo. Las áreas de

aplicación de la inteligencia emocional, abarcan la resolución de conflictos, la

91

adaptación al cambio, la toma de decisiones, la negociación, el trabajo en

equipo, entre otras. Asimismo, manifiestan que la inteligencia emocional en las

instituciones es la herramienta principal, que conlleva a un trabajo con

humanidad, eficacia y eficiencia, una institución que aprende y está abierta a

cambios asegura éxito en el entorno competitivo, el programa en su totalidad

genera un cambio en la percepción de lo positivo y generar un manejo

adecuado de las emociones y de los sentimientos en pro del bienestar con una

permanencia en el tiempo. Como podemos ver, es sumamente importante

considerar el desarrollo de esta habilidad en todos los miembros de una

institución militar.

Por otro lado, las innovaciones de la inteligencia emocional en las instituciones

logran ser más competitivas y es más factible que tengan éxito en el mercado

privado y estatal, ya que mantienen una relación abierta y transparente con sus

subalternos y sus clientes. Asimismo, la inteligencia emocional, no solo

contribuye a una mejor practica laboral, sino que también tiene un impacto

directo en la vida de los individuos a nivel de su desarrollo personal, ya que ser

equilibrado frente a nuestras emociones, controlar las emociones y los

sentimientos, conocerse y auto-motivarse, logra la conciencia de nuestros

pensamientos y conexiones permitiendo crear hábitos positivos sobre las

emociones. En nuestro caso, la institución castrense en la que se ha realizado

la presente investigación aspira a ser una organización inteligente, que está

permanentemente aprendiendo y que cuenta con un personal que se orienta al

desarrollo emocional.

Con la finalidad de lograr desarrollar la inteligencia emocional en el personal

militar, se recomienda que personal superior se preocupe en actividades que

beneficien la autoestima de sus subalternos, motivación permanente en el

desarrollo emocional y laboral, asimismo de incentivar programas de adaptación

dirigido a todos el personal que desee ingresar a la institución, desarrollándose

este en el ingreso y prevenir problemas de adaptación al ámbito social a largo

plazo, y brindar conocimiento bibliográfico sobre la Inteligencia emocional, para

que el personal que ingresa a laborar, tenga acceso a esta información y

puedan así auto ayudarse y mejorar las relaciones interpersonales como

también la asertividad. Como podemos ver, la presencia de los líderes o

superiores juega un rol importante para que los subalternos puedan interiorizar

92

la importancia de ser personas emocionalmente inteligentes.

Finalmente, para confirmar la importancia de la inteligencia emocional en el

desarrollo personal e institucional y, a su vez en el desempeño laboral de los

militares.

Eichmann (2009), en su trabajo la efectividad del entrenamiento para mejorar la

inteligencia emocional de los líderes señala que el núcleo subyacente de la

actuación y el éxito del líder militar depende de las influencias de inteligencia

emocional y liderazgo transformacional. Este estudio encontró una fuerte

correlación entre inteligencia emocional y liderazgo transformacional y el

desarrollo de líder auto eficaz. Las implicaciones de este estudio son que los

líderes militares auto eficaces pueden desarrollarse a través de la capacitación

y un enfoque en la Inteligencia Emocional y liderazgo transformacional.

Entonces, podemos concluir que la inteligencia emocional se relaciona de

manera muy estrecha con el desempeño laboral de las personas, sean o no

militares. Hemos mostrado evidencias que confirmar el carácter vinculante entre

ellas y este estudio también abona a favor de dicha teoría.

Análisis de las hipótesis específicas

Ho: No existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el desempeño


H1: Existe relación directa entre la inteligencia intrapersonal y el

desempeño Laboral en el personal subalterno de una Institución

Castrense del Perú, 2018.

Los resultados indican que existe correlación entre las variables determinada

por el Rho de Spearman ρ= ,995 lo que significa que se determina una buena

correlación entre ambas variables, de acuerdo al grado de significación

estadística p <0,05, en consecuencia, se admite hipótesis alterna y se refuta la

hipótesis nula, afirmándose con respecto a la inteligencia intrapersonal está

relacionada con el desempeño laboral en el personal subalterno de una

Institución Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son variables

interdependientes y que la relación es muy estrecha entre ambas. Así tenemos

93

que, mientras mayor puntaje obtengan las personas en inteligencia

intrapersonal, mejor será su desempeño laboral. De acuerdo con los resultados

obtenidos, la muestra presenta mayoritariamente un nivel de inteligencia

intrapersonal promedio, lo mismo que el desempeño laboral. Ello puede

entenderse en la práctica de la siguiente manera: el personal subalterno está en

proceso de consolidar la paz interior, la felicidad y el amor, por añadidura el

éxito laboral y familiar. De manera análoga, el desempeño laboral se está

consolidando a partir de las condiciones que se observen en el componente

emocional. Muchos teóricos e investigadores sobre el tema, concluyen que esta

habilidad es fundamental para el desarrollo de la capacidad de

autoconocimiento, que es la base de todo proceso de cambio personal. Si las

personas desarrollan la capacidad de mirar hacia su yo interior, es más factible

que pueda incorporar otros procesos de mejora en cuanto a sus actitudes,

emociones y pensamientos. De allí la importancia de ser considerado como un

elemento angular cuando se analiza mejoras y cambios de índole personal y, si

es en el ámbito castrense con mucha más razón, porque el perfil personal u

organizacional requiere personas que estén orientadas hacia esta actitud.

Estas conclusiones están en concordancia con lo que concluye:

Claudio (2017), quien en su investigación resistencia al cambio e inteligencia

emocional en personal administrativos de delegaciones policiales de

independencia, señala que la Resistencia al cambio está relacionada de

manera inversa con la inteligencia emocional, según el personal administrativo

de las delegaciones Policiales de Independencia 2017 según la prueba de

hipótesis con rho Spearman -,647 y un valor p= 0,000 menor al nivel de 0,05,

siendo una correlación de magnitud moderada. Esto significa que existe

interdependencia entre ambas variables y están orientadas en la misma

dirección, similar al presente estudio.

Siguiendo esta misma línea y mostrando evidencias a favor de nuestros

hallazgos.

Awadzi (2010), en su estudio concluye que el núcleo subyacente de la actuación

y el éxito del líder militar dependen de las influencias de inteligencia emocional y

liderazgo transformacional. Este estudio encontró un fuerte correlación entre

94

Inteligencia emocional y TL y el desarrollo de SE. Las implicaciones de este

estudio son que los líderes militares autoeficaces pueden desarrollarse a través

de la capacitación y un enfoque en la IE y TL. Este estudio proporciona una

dirección clara para la selección y entrenamiento de militares líderes y también

señala un nuevo camino para la investigación de desarrollo de liderazgo.

Otro aspecto importante que está asociado a la inteligencia intrapersonal es el

referido a la motivación. Este, al ser una fuerza interna en las personas

desencadena una respuesta que va impactar en la vida laboral de las personas.

En ese sentido, a mayor motivación mejor será la performance de las personas

en las tareas encomendadas. Diez (2016), “en su estudio señala que existe una

correlación entre las variables antes mencionadas existiendo un nivel de

motivación y desempeño laboral moderadamente alto, así como se identificaron

otras variables que han de tomarse en cuenta para mejorar la productividad”.

Ho: No existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el desempeño


H1: Existe relación directa entre la inteligencia interpersonal y el



Los resultados indican que existe correlación entre las variables determinada

por el Rho de Spearman ρ= ,973 lo que significa que se determina una buena


estadística p <0,05, en consecuencia, se acepta la hipótesis alterna y se refuta

la hipótesis nula la cual afirma que la inteligencia interpersonal está relacionada

con el desempeño laboral en el personal Subalterno de una Institución

Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son variables interdependientes y

que la relación es muy estrecha entre ambas. Así tenemos que, mientras mayor

puntaje obtengan las personas en inteligencia interpersonal, mejor será su

desempeño laboral. De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra

presenta mayoritariamente un nivel de inteligencia interpersonal promedio, lo

mismo que el desempeño laboral. Ello puede entenderse en la práctica de la

siguiente manera: el personal subalterno está consolidando la capacidad de

comprender emociones y sentimientos de las personas, asimismo desarrollar la

95

habilidad de empatía, con el fin de motivar e incentivar en los objetivos y metas

que el personal se proyecta, es decir, no hay límites ni techos para nadie. Este

tipo de inteligencia, a partir de lo que señalan diferentes expertos en el tema, es

una habilidad básica para desarrollar la capacidad de liderazgo y poder dirigir,

motivar e influenciar en los demás. La inteligencia interpersonal permite a las

personas socializar y relacionarse en su entorno de manera efectiva y es una

habilidad que se requiere en la vida militar a fin de facilitar procesos.

En relación a nuestros hallazgos, encontramos que:

Cutipa y Ortega (2016), en su estudio inteligencia emocional y liderazgo en

oficiales de armas con mando de tropa de la tercera división militar del ejército,

guarnición Arequipa, concluyen que existe una relación significativa entre

inteligencia emocional y el estilo de liderazgo transformacional en oficiales de

armas con mando de tropa de la tercera división militar del ejército guarnición

Arequipa. Como podemos ver en este estudio, se comprueba la relación de

interdependencia entre el liderazgo y la inteligencia. Tal como lo habíamos

señalado, es una habilidad básica para el éxito en la vida militar y para el

cumplimiento de las diferentes tareas encomendadas en ese contexto.

De igual manera:

Stubbs (2005), señala que la inteligencia emocional (EI) del líder del equipo

influirá en el desarrollo de la inteligencia emocional a nivel de grupo, que fue

medida por un equipo normas grupales emocionalmente competentes (ECGN).

Los resultados muestran que la inteligencia emocional del líder del equipo está

significativamente relacionada con la presencia emocional, normas grupales

competentes sobre los equipos que dirigen y ese grupo emocionalmente

competente las normas están relacionadas con el rendimiento del equipo. Como

podemos observar, la inteligencia emocional del líder del equipo es muy

importante para influir en el desempeño y ejecución de tareas de los

colaboradores.

En ese mismo sentido y, reforzando los hallazgos de nuestra investigación,

tenemos a:

96

Hudson (2016), quien señala en su estudio que existe una relación entre la

inteligencia emocional y la autoeficacia de los líderes. Conclusiones: el estudio

apoyó la hipótesis de que cuanto mayor es el nivel emocional de un líder

inteligencia, mayor es la autoeficacia del líder.

De igual manera, Huamaní (2017), ha determinado en su estudio que existe una

influencia de los estilos de liderazgo en la motivación del personal de las

unidades militares de la Tercera División de Ejército de la guarnición de

Arequipa. De acuerdo al análisis realizado esta influencia tiene un grado de

relación alta de 0.742. Este aspecto probablemente se deba a la alta interacción

que tienen el personal militar con sus mandos y a la cultura organizacional de

esta institución castrense.

Ho: No existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño Laboral en


H1: Existe relación directa entre la adaptabilidad y el desempeño laboral en


Los resultados indican que existe correlación ambas variables determinada por

el Rho de Spearman es ρ= ,984 el cual evidencia una buena correlación entre

ambas variables, frente al grado de significación estadística p <0,05, por lo que

se refuta la hipótesis nula y acepta la hipótesis alterna y se afirma que la

adaptabilidad está relacionada con el desempeño Laboral en el personal

subalterno de una Institución Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son

variables interdependientes y que la relación es muy estrecha entre ambas. Así

tenemos que, mientras mayor puntaje obtengan las personas en adaptabilidad,

mejor será su desempeño laboral. De acuerdo con los resultados obtenidos, la

muestra presenta mayoritariamente un nivel de adaptabilidad promedio, lo


siguiente manera: el personal subalterno está desarrollando la habilidad de

consciencia de la realidad, es decir utilizar los sentidos de manera objetiva y

concreta en el entorno laboral, familiar y social, de esta manera nos

adaptaremos a múltiples situaciones donde el miedo dejará de existir, la

habilidad para manejar los propios sentimientos a fin de que se expresen de

forma apropiada se fundamenta en la toma de conciencia de las propias

emociones. La habilidad para suavizar expresiones de ira, furia o irritabilidad es

97

fundamental en las relaciones interpersonales. Todas estas características se

van consolidando en el tiempo y como se ha mencionado y de acuerdo a los

resultados de nuestra investigación, el personal subalterno está en ese proceso

y ello se ve reflejado en el desempeño laboral que muestra cada uno de ellos.

Desarrollar la capacidad de adaptación permitirá a los subalternos de la

institución castrense abonar a favor de la satisfacción en su ambiente de trabajo

y por lo tanto aportará en el compromiso que puedan asumir en cada una de las

tareas encomendadas.

Al respecto, es importante mencionar lo que dice Oliva (2017), quien estudió

estas variables en población militar y concluyó que tanto la Satisfacción Laboral

como el compromiso, se encuentra con una tendencia regular o media. En

cuanto al análisis inferencial, se demostró que ambas variables se encuentran

relacionadas de manera directa y significativa con una intensidad moderada.

Bardera, García-Silgo y Pastor (2014), sostienes al respecto señala, la

búsqueda del tipo de liderazgo militar efectivo, son las motivaciones, ética y

valores del líder, que, a través de la influencia de éste hacia el grupo, pueda

tener un efecto ejemplar que ayude o sirva de prototipo para los subordinados.

Principalmente porque la transmisión de dichos valores, son un elemento

fundamental en la transformación de los intereses individuales de cada

subordinado, en intereses colectivos. Si esto se plasma en la realidad, el

impacto será favorable para la organización militar y también para las personas

que lo integran.

Ho: No existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño


H1: Existe relación directa entre el manejo del estrés y el desempeño

Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del Perú,

2018.

Los resultados indican que existe correlación entre ambas variables

determinada por el Rho de Spearman es ρ= ,985 lo que evidencia una buena


estadística p <0,05, por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la

98

hipótesis alterna afirmándose que el manejo del estrés está relacionado con el

desempeño Laboral en el Personal Subalterno de una Institución Castrense del

Perú, 2018. Esto significa que son variables interdependientes y que la relación

es muy estrecha entre ambas. Así tenemos que, mientras mayor puntaje

obtengan las personas en manejo del estrés, mejor será su desempeño laboral.

De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra presenta mayoritariamente

un nivel de manejo del estrés promedio, lo mismo que el desempeño laboral.

Esto es un aspecto muy importante en la vida de las personas porque es el

soporte para hacerle frente a diferentes situaciones que pudieran afectar la vida

laboral. Aprender a manejar el estrés es una habilidad que requiere no solo

entrenamiento, también decisión para reinterpretar las situaciones elaborando

cambios a nivel cognitivo.

Al respecto, Morales (2016), en su estudio sobre este tema menciona que la

relación entre las variables clima laboral y estrés laboral están asociadas en

forma inversa y con un nivel moderado de correlación, es decir, que los

miembros de la institución militar que poseen un menor nivel de estrés laboral

desarrollaran un favorable clima laboral. En cuanto a la relación entre el estrés

laboral y las dimensiones del clima laboral, se obtuvo una relación significativa.

Como podemos ver, el clima laboral y el desempeño de las personas se ven

afectados por el estrés que pueda experimentar la persona y más aún si no se

cuenta con los recursos necesarios para un afronte eficaz. Lo que sí queda

claro es que un manejo adecuado del estrés permitirá a las personas tener un

mejor desempeño laboral.

Ho: No existe una relación directa entre el estado de ánimo general y el

desempeño Laboral en el personal subalterno de una Institución Castrense del

Perú, 2018.

H1: Existe una relación directa entre el estado de ánimo en general y el



Los resultados indican que existe correlación entre ambas variables

determinada por el Rho de Spearman es ρ= ,987 el cual se evidencia una buena


99

estadística p <0, 05, por lo que se refuta la hipótesis nula y se acepta la

hipótesis alterna afirmándose que el estado de ánimo general está relacionado

con el desempeño laboral en el personal subalterno de una Institución

Castrense del Perú, 2018. Esto significa que son variables interdependientes y

que la relación es muy estrecha entre ambas. Así tenemos que, mientras mayor

puntaje obtengan las personas en estado de ánimo general, mejor será su

desempeño laboral. De acuerdo con los resultados obtenidos, la muestra

presenta mayoritariamente un nivel de estado de ánimo general promedio, lo


siguiente manera: el personal subalterno está desarrollando la habilidad para

manejar las emociones positivas que todo ser humano debe fortalecer y

convertirlo en un estado permanente, la conciencie de visualizar las situaciones

más brillante de la vida y permanentemente trasmitir una actitud positiva a

pesar de la adversidad y los sentimientos negativos y la habilidad de disfrutar y

sentirse satisfecho con la vida, disfrutarse uno mismo y a otros, de divertirse y

expresar sentimientos positivos. Como podemos ver, el estado de ánimo

general tiene que ver mucho con la actitud que desarrollan las personas frente a

la vida, una capacidad de hacerle frente a la adversidad y no dejarse avasallar

por ella. Esta dimensión de la inteligencia emocional es la que permite a las

personas salir de su zona de confort y avanzar gradualmente hacia su zona de

aprendizaje. Ello explica en gran medida, los logros a nivel laboral que puedan ir

alcanzando el personal subalterno, que ha sido investigado en el presente

estudio.

En ese sentido, hacemos referencia a lo que señala:

Loaiza y Posada (2016), en relación a este punto ellos indican que determina

que el ámbito militar es un entorno complejo debido a diversos factores, en

especial los relacionados a su rígida estructura jerárquica, a la presencia de un

conjunto de valores y normas éticas que actúan como guías de conducta, a la

idiosincrasia de las tareas y funciones que realizan los militares, a la

preponderancia de los fenómenos y procesos sociales como el liderazgo,

cohesión; entre otros.

Para Nuciari (2006), “el ámbito militar puede considerarse como un conjunto de

conductas, reglas, normas y valores, que se coordinan alrededor de metas

100

(ofensivas y/o defensivas) definidas por la sociedad en la que se desarrolla”

Al respecto Soeters, Winslow y Weibull (2006), señalan que inclusive más que

un contexto se puede hablar de una cultura militar dentro de la cual cohabitan

distintas subculturas en los varios tipos de organizaciones militares que existen:

armada, fuerza aérea, ejército, y policía; para estos autores las organizaciones

militares como instituciones representan una cultura formal aprendida, en donde

se comparten significados, ideas y símbolos específicos y en donde prima la

vida en común, lo jerárquico, el control y lo disciplinario. Si analizamos con

detenimiento, la actitud y el estado de ánimo de las personas están

relacionados con diferentes factores, los cuáles interactúan entre sí y van a

impactar en la organización a la que pertenecen.

Finalmente, y en concordancia con todo lo planteado:

Bardera, et al. (2014), señalan que, las personas resistentes, comúnmente,

analizan las experiencias estresantes, como interesantes y provechosas, sobre

las que pueden ejercer cierto control, afrontándolas como retos personales de

los que pueden aprender y crecer como personas. En consecuencia, los líderes

resistentes podrán facilitar a través de su propia influencia, que sus

subordinados realicen un afrontamiento positivo de las situaciones de estrés, a

través de compartir su razonamiento sobre las situaciones y sobre las

experiencias del grupo, de un modo positivo y constructivo. Este estilo de

afrontamiento no sólo redundará en un mayor rendimiento y bienestar de los

subordinados, sino que ayudará a mitigar uno de los efectos que más ha

preocupado a los ejércitos después de los despliegues, como es el abandono

del servicio en las fuerzas armadas, por parte de sus miembros, asimismo un

estado de felicidad.

Conclusiones.

1. A partir de los resultados obtenidos se concluye que existe relación

estadísticamente significativa y positiva entre la inteligencia emocional y

el desempeño laboral en el personal subalterno de una institución

castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se acepta la

101

hipótesis alterna.


estadísticamente significativa y positiva entre la inteligencia intrapersonal

y el desempeño laboral en el personal subalterno de una institución


hipótesis alterna.


estadísticamente significativa y positiva entre la inteligencia interpersonal

y el desempeño laboral en el personal subalterno de una institución


hipótesis alterna.


estadísticamente significativa y positiva entre la adaptabilidad y el

desempeño laboral en el personal subalterno de una institución


hipótesis alterna.


estadísticamente significativa y positiva entre el manejo del estrés y el

desempeño laboral en el personal subalterno de una institución


hipótesis alterna.


estadísticamente significativa y positiva entre el estado de ánimo en

general y el desempeño laboral en el personal subalterno de una

institución castrense del Perú, 2018. Se rechaza la hipótesis nula y se

acepta la hipótesis alterna.

7. En la muestra estudiada, predomina el nivel de inteligencia emocional

baja. Esto significa que las cinco habilidades planteadas por Bar-on en el

instrumento de recolección de datos, no se encuentran consolidadas y

102

están en proceso para su consecución.

8. En cuanto a la variable desempeño laboral, en la muestra estudiada

predomina el nivel bajo. Esto significa que las aptitudes y competencias

que se necesitan para ser eficientes en el ámbito organizacional, están

en proceso de consolidación.

Recomendaciones.

1. Se recomienda utilizar muestras más amplias con mayor variedad de

especialidades. El hecho de utilizar una muestra más grande ayudará a

tener resultados más confiables en la investigación, ya que aumentaría

también el rango en que la que se encuentran los valores atípicos. Estos

valores pueden alterar los resultados considerablemente en una muestra

pequeña.

2. Se recomienda el uso de instrumentos de medición ya validados con la

finalidad de facilitar el trabajo del investigador. De ser necesario, es

conveniente adaptar el instrumento y así mejorar la recolección y

análisis de datos.

3. Se recomienda tener un conocimiento previo acerca de los programas

de procesamiento de datos como el SPSS, además de tener claro qué

tipo de pruebas de contrastación de hipótesis utilizar de acuerdo al tipo y

diseño de investigación. En caso de tener alguna dificultad solicitar el

apoyo de un asesor en estadística. El SPSS es un programa estadístico

de excelencia, desafortunadamente su uso puede limitarse para aquellos

que no estén familiarizados con base de datos.

4. Se recomienda que el tipo de muestreo para el futuro en otras

investigaciones sea de tipo probabilístico, de tal manera que los sujetos

al ser elegidos al azar permiten la posibilidad de extrapolar los

resultados a la población de la que proviene.

5. Se recomienda que para futuras investigaciones se trabaje con un

tiempo mayor para la recolección de información que permita brindarle a

la muestra encuestada un mayor periodo de tiempo para responder cada

una de las preguntas de la encuesta de investigación.

103

6. Sería muy interesante realizar investigaciones con la muestra de

personal militar considerando otras variables de investigación, tales

como calidad de vida, afrontamiento al estrés, nivel de felicidad,

inteligencias múltiples, para que así se pueda tener un perfil más claro y

completo de la población militar.

7. A nivel institucional, es importante que la institución castrense donde se

realizó la investigación, considere los resultados obtenidos para

implementar programas orientados al fortalecimiento organizacional y

personal de sus colaboradores.

8. De total de los encuestados observamos que el Departamento con un

nivel más alto de inteligencia emocional lo tienen los departamentos de:

Inteligencia, planeamiento todos ellos con 33%, sin embargo la

Inteligencia a nivel promedio destacan: Inteligencia, 66%, Logística 50%

y Mantenimiento 54%, asimismo, los departamentos de comunicaciones

87%, sistemas 83% y personal 63 % resultan tener la inteligencia

emocional baja, con estos resultados concretos sería fundamental la

elaboración un planeamiento de charlas, seminarios y coach de

inteligencia emocional, con el fin de disminuir el estrés laboral y los

pensamientos negativos que afecta en el desarrollo emocional,

psicológico y espiritual del personal subalterno de la Comandancia.

9. Se recomienda que se aplique el instrumento de inteligencia emocional,

a los aspirantes para el proceso de selección del personal subalterno, de

esta manera servirá como un filtro para el primer examen en las

postulaciones, con el fin de escoger a los aspirantes con alta inteligencia

emocional o inteligencia promedia.

10. Se recomienda al personal superior capacitarse y concientizarse en

promover el conocimiento de la inteligencia emocional, con el fin de

motivar al personal en el cambio del desarrollo personal, para el

bienestar intrapersonal e interpersonal, en consecuencia a la institución.

104

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https://repository.ucatolica.edu.co/handle/10983/1579



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111

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Recuperado

www.repositorioacademico.usmp.edu.pe/bitstream/usmp/2593/1/YABAR_K.pd

f

https://www.caminosalser.com/contenidos/libros/Tolle_Eckhart-El_Poder_del_Ahora.pdf




http://www.repositorioacademico.usmp.edu.pe/bitstream/usmp/2593/1/YABAR_K.pdf



108

Anexos

109

Anexo N° 1

Alumno(a) : EDSSLEY LENIN BAYONA MANAYAY Código: 2C-1430016

Carrera : ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Línea de Investigación : GERENCIA ESTRATÉGICA

Título de la Investigación: RELACIÓN ENTRE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL SUBALTERNO DE UNA INSTITUCIÓN CASTRENSE DEL PERÚ, 2017

MATRIZ DE CONSISTENCIA DE INVESTIGACIÓN (Parte I)

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS

Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre la

Inteligencia Emocional y el Desempeño

Laboral en el Personal Subalterno de una

Institución Castrense del Perú, 2018?

Problemas Específicos

¿Cuál es la relación que existe entre el

Componente Intrapersonal y el Desempeño



Objetivo general

Determinar la relación que existe entre la

Inteligencia Emocional y el Desempeño


Institución Castrense del Perú, 2018.

Objetivos específicos

Describir la relación que existe entre el

Componente Intrapersonal y el

Desempeño Laboral en el Personal

Subalterno de una Institución Castrense

del Perú, 2018.

Hipótesis Principal

Existe relación significativa entre la Inteligencia

Emocional y el Desempeño Laboral en el

Personal Subalterno de una Institución


Hipótesis específicas

Existe relación significativa existe entre el

Componente Intrapersonal y el Desempeño



110


Componente Interpersonal y el Desempeño




Componente de adaptabilidad y el Desempeño




Componente del manejo de estrés y el

Desempeño Laboral en el Personal Subalterno

de una Institución Castrense del Perú, 2018?


Componente del estado de ánimo en General

y el Desempeño Laboral en el Personal

Subalterno de una Institución Castrense del

Perú, 2018?


Componente Interpersonal y el



del Perú, 2018.


Componente adaptabilidad y el



del Perú, 2018.


Componente manejo del estrés y el



del Perú, 2018.


Componente estado de ánimo en general y

el Desempeño Laboral en el Personal


del Perú, 2018.

Existe relación significativa entre el

Componente Interpersonal y el Desempeño




Componente adaptabilidad y el Desempeño




Componente manejo del estrés y el


de una Institución Castrense del Perú, 2018.


Componente estado de ánimo en general y el


de una Institución Castrense del Perú, 2018.

Fuente: elaboración propia.

110

Anexo N° 2


OPERACIONALIZACIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores

Inteligencia Emociona

Es el conjunto de habilidades personales, emocionales y sociales y destrezas que influyen en nuestra habilidad para adaptarnos y enfrentar las demandas y presiones del medio. BarOn citado por Ugarriza (2001, p. 131).

Componente intrapersonal

- Comprensión emocional de sí mismo

- Seguridad - Autoestima - Autorrealización - Independencia

Componente interpersonal

- Empatía - Relaciones interpersonales - Responsabilidad social

Componente de adaptabilidad

- Solución de problemas - Prueba de la realidad - Flexibilidad

Componente de manejo de estrés

- Tolerancia al estrés - Control de los impulsos

Componente del estado de ánimo en general

- Optimismo - Felicidad


111

Anexo N° 3


OPERACIONALIZACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores

Desempeño laboral

Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. Yabar, K. (2016, p. 60).

Satisfacción laboral

- Reconocimiento - Remuneración - Participación - Oportunidades - Medios y materiales

Compensación y beneficios

- Promoción - Recompensa - Reconocimiento - Incentivos - Ascensos

Trabajo en equipo

- Relación - Proactividad - Cooperación - Colaboración - Comunicación

Comunicación

- Percepción - Ideas - Relación - Motivación - Opiniones

Funciones esenciales

- Evaluación - Información - Metas - Toma de decisiones - Recursos


112

Anexo N° 4


MÉTODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

POBLACIÓN Y MUESTRA

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

DE RECOLECCIÓN DE DATOS

TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

Método del estudio

Tipo: Descriptiva – correlacional. Diseño: No experimental - Transversal.

Esquema

M: muestra r: relación

Técnica(s)

Tipo de muestreo: No probabilística

Técnica: intencional o juicio.

Instrumento(s)

- EQ-I Baron, adaptado

por (Ugarriza, N.

2001)

- Desempeño Laboral,

adaptado por

(Bayona, E. 2018)

Método de análisis de datos

Población

La población de la presente tesis estará conformada por 80 oficiales subalternos que laboran en la Comandancia de la Marina de Guerra del Perú.

Para la presente tesis, se utilizó la técnica estadística descriptiva, para lo cual se utilizó la técnica estadística de tabla de distribución de frecuencia, gráficos y sus respectivas interpretaciones, según Mancilla y Parra (2013).

Muestra

La muestra estuvo conformada por 80 Oficiales subalternos de la Comandancia, de sexo masculino y femenino, con rango de edad entre 20 años a 50 años.

Asimismo, se utilizó para efectuar la estadística inferencial, la técnica de análisis no paramétrico Rho Spearman. Según Hernández, Fernández y Baptista (2014).


113

Anexo N° 5

Ficha informativa.

N° edad SEXO INSTITUCIÓN DEPARTAMENTO CARGO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

1

1

F

PERSONAL

ENCARGADO DE PERSONAL SUBALTERNO

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

N O

N O

N O

2

3

M

PERSONAL

ENCARGADO DE PERSONAL SUPERIOR

N O

SI

SI

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

3

1

M

PERSONAL

ENCARGADO DE PERSONAL DE LA COMANDANCIA

N O

N O

N O

N O

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

4

1

F

PERSONAL

SECRETARIA

SI

SI

SI

SI

N O

SI

N O

SI

N O

N O

SI

5

1

M

PERSONAL

ENCARGADO DE JUNTAS DE INVESTIGACIÓN

SI

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

SI

N O

SI

6

2

M

PERSONAL

ENCARGADO DE ROLES DE GUARDIA PERSUBA

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

N O

7

2

M

COMFAS

PERSONAL

ASESORIA LEGAL

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

8

3

M

COMFAS

PERSONAL

TECNICO DE CARGO

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

9

2

M

COMFAS

INTELIGENGIA

CONTRAINTELIGENCIA

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

SI

N O

N O

N O

10

2

M

COMFAS

INTELIGENGIA

SECRETARIA

N O

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

11

2

M

COMFAS

INTELIGENGIA

ENCARGADO DE PERSONAL FORANEO Y VITSITAS

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

12

1

M

COMFAS

OPERACIONES

SECRETARIA

N O

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

N O

SI

N O

13

2

M

COMFAS

OPERACIONES

CARTAS NAUTICAS

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

14

2

M

COMFAS

OPERACIONES

ENCARGADO DE ARMAMENTO

SI

SI

SI

N O

N O

SI

N O

SI

N O

N O

N O

114

15

1

M

COMFAS

OPERACIONES

ENCAR. ORDENES OPERACIONALES DE ARMAMENTO

SI

SI

N O

SI

N O

SI

SI

SI

SI

N O

N O

16

1

M

COMFAS

OPERACIONES

NEGOCIADO Y PLANES

N O

N O

SI

N O

SI

SI

SI

SI

SI

N O

N O

17

2

M

COMFAS

OPERACIONES

TECNICO DE CARGO DE OPERACIONES

SI

SI

N O

SI

N O

SI

SI

N O

SI

N O

SI

18

2

M

COMFAS

OPERACIONES

ENTRENAMIENTO DE UNIDADES NAVALES

N O

SI

N O

SI

N O

SI

N O

SI

SI

SI

SI

19

1

M

COMFAS

OPERACIONES

ENCARGADO DE WIRACOCHA

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

N O

20

2

M

COMFAS

LOGISTICA

ALISTAMIENTO DE UNIDADES

N O

N O

N O

SI

N O

SI

SI

SI

N O

N O

N O

21 3 M COMFAS LOGISTICA TECNICO DE CARGO SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI

22

2

M

COMFAS

LOGISTICA

SISTEMA SOL

N O

N O

SI

SI

SI

SI

N O

N O

N O

N O

N O

23

1

M

COMFAS

LOGISTICA

SECRETARIA

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

24

2

M

COMFAS

LOGISTICA

PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO

N O

N O

SI

N O

N O

SI

N O

N O

N O

SI

N O

25

1

M

COMFAS

LOGISTICA

ASISTENTE DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO

N O

N O

SI

SI

N O

SI

SI

SI

SI

N O

SI

26

2

M

COMFAS

LOGISTICA

COMBUSTIBLE

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

27

1

M

COMFAS

LOGISTICA

EJECUCION PRESUPUESTAL

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

28

1

M

COMFAS

COMUNICACIONES

MENSAJERIA ORDINARIOS

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

29

1

M

COMFAS

COMUNICACIONES

MENSAJERIA SECRETA

N O

SI

SI

SI

N O

N O

SI

N O

N O

N O

N O

30

2

F

COMFAS

COMUNICACIONES

CRIPTOGRAFIA

N O

N O

SI

SI

SI

SI

N O

SI

SI

N O

N O

31

3

M

COMFAS

COMUNICACIONES

TECNICO DE CARGO

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

115

32

1

M

COMFAS

COMUNICACIONES

EQUIPOS TELEMATICOS

N O

N O

SI

N O

SI

SI

N O

N O

N O

N O

N O

33

2

M

COMFAS

COMUNICACIONES

TECNICO DE CARGO

SI

SI

N O

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

34

2

M

COMFAS

COMUNICACIONES

DOCTRINA

N O

N O

N O

SI

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

35

2

M

COMFAS

COMUNICACIONES

SECRETARIA

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

SI

36

1

M

COMFAS

PLANEAMIENTO

SISTEMA DE PLANEAMIENTO

N O

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

37

1

M

COMFAS

PLANEAMIENTO

ACTIVIDADES PROTOCOLARES

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

38

2

M

COMFAS

PLANEAMIENTO

TECNICO DE CARGO

SI

SI

SI

N O

SI

SI

SI

SI

SI

N O

SI

39

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

BIENES PATRIMONIALES

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

40

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

PRESUPUESTO

N O

N O

SI

SI

SI

N O

N O

N O

N O

N O

SI

41

2

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

ALMACEN

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

42

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

PROCESOS

SI

SI

N O

SI

N O

SI

SI

SI

N O

N O

SI

43

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SISTEMA SISGEPA

SI

N O

SI

SI

SI

SI

SI

N O

N O

N O

SI

44

2

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

AREA DE CONTABILIDAD

N O

SI

N O

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

SI

45

2

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SECRETARIA

SI

SI

N O

N O

N O

SI

N O

SI

SI

SI

SI

46

2

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

AREA DE COMPRAS

N O

N O

N O

N O

N O

SI

SI

N O

SI

N O

N O

47

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SERVICIOS GENERALES

SI

SI

SI

SI

N O

SI

N O

SI

N O

N O

SI

48

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SERVICIOS GENERALES

N O

SI

SI

SI

N O

N O

SI

N O

N O

N O

N O

116

49

2

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SERVICIOS GENERALES

N O

N O

SI

N O

N O

SI

N O

N O

N O

SI

N O

50

1

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SERVICIOS GENERALES

SI

SI

SI

N O

N O

SI

N O

SI

N O

N O

N O

51

2

M

COMFAS

ADMINISTRACIÓN

SERVICIOS GENERALES

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

52

2

M

COMFAS

SISTEMAS

TECNICO DE CARGO DE SISTEMAS

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

53

1

M

COMFAS

SISTEMAS

EQUIPOS DE ENTRETENIMIENTO

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

54 1 M COMFAS SISTEMAS EQUIPOS DE TELEFONIA SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI

55

2

M

COMFAS

SISTEMAS

EQUIPOS TELEMATICOS DE UNIDADES NAVALES

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

56

1

M

COMFAS

SISTEMAS

SOFTWARE

SI

SI

SI

SI

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

57

1

M

COMFAS

SISTEMAS

ESTADISTICA

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

N O

SI

58

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

TECNICO DE CARGO DE SECRETARIA

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

59

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

DOCUMENTACIÓN ORDINARIA

N O

N O

SI

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

60

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

DOCUMENTACIÓN SECRETA

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

61

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

DIRECTIVAS

SI

SI

N O

SI

N O

SI

SI

SI

N O

N O

SI

62

1

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

TRAMITACIÓN ELECTRONICA

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

63

1

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

ARCHIVO GENERAL

SI

SI

SI

SI

N O

SI

N O

SI

N O

N O

SI

64

1

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

TRAMITACIÓN ENVIADA

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

65

2

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

TECNICO DE CARGO DE MANTENIMIENTO

SI

SI

SI

SI

N O

SI

N O

SI

N O

N O

SI

117

66

1

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

INFRAESTRUCTURA

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

N O

67

1

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

INFRAESTRUCTURA

SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

N O

SI

68

2

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

INFRAESTRUCTURA

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

69 1 M COMFAS MANTENIMIENTO INFRAESTRUCTURA SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI

70

1

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

INFRAESTRUCTURA

SI

SI

SI

SI

N O

SI

N O

SI

N O

N O

SI

71

2

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

SECRETARIA GENERAL

SI

SI

N O

SI

N O

SI

SI

N O

SI

N O

SI

72

1

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

SECRETARIA GENERAL

N O

SI

N O

SI

N O

SI

N O

SI

SI

SI

SI

73

1

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

SECRETARIA GENERAL

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

N O

N O

74

2

M

COMFAS

MANTENIMIENTO

SECRETARIA GENERAL

N O

N O

N O

SI

N O

SI

SI

SI

N O

N O

N O

75 1 M COMFAS MANTENIMIENTO SECRETARIA GENERAL SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI SI

76

1

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

SECRETARIA GENERAL

N O

N O

SI

SI

SI

SI

N O

N O

N O

N O

N O

77

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

SECRETARIA GENERAL SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

SI

SI

78

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

SECRETARIA GENERAL N O

N O

SI

N O

N O

SI

N O

N O

N O

SI

N O

79

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

SECRETARIA GENERAL N O

N O

SI

SI

N O

SI

SI

SI

SI

N O

SI

80

2

M

COMFAS

SECRETARIA GENERAL

SECRETARIA GENERAL SI

SI

SI

SI

N O

N O

SI

SI

SI

SI

SI

118

Anexo N° 6

Base de datos inteligencia emocional.

RELACIONES INTRAPERSONALES RELACIONES INTERPERSONALES ADAPTABILIDAD MANEJO DE LA TENSIÓN ESTADO DE ÁNIMO

N°

CM

SE

AE

AR

IN

TOTAL

NIVEL

RI

RS

EM

TOTAL

NIVEL

SP

PR

FL

TOTAL

NIVEL

TT

CI

TOTAL

NIVEL

FE

OP

TOTAL ESTADO

DE ÁNIMO

TOTAL GENERAL

INTELIGENCIA EMOCIONAL

1 109 103 98 103 92 101 Promedio 97 105 102 101 Promedio 110 95 99 101 Promedio 111 90 101 Promedio 96 105 101 Promedio 101 Promedio

2 87 84 86 81 99 87 Baja 87 85 84 85 Baja 71 104 88 88 Baja 87 86 87 Baja 88 87 88 Baja 87 Baja





7 119 108 110 114 99 110 Alta 104 115 112 110 Alta 106 115 109 110 Alta 107 113 110 Alta 113 107 110 Alta 110 Alta








15 89 88 101 101 95 95 Promedio 92 94 80 89 Baja 101 85 85 90 Promedio 87 92 90 Baja 86 93 90 Baja 91 Promedio









24 95 91 98 89 85 92 Promedio 85 93 85 88 Baja 91 88 94 91 Promedio 89 90 90 Baja 99 80 90 Baja 90 Baja



27 81 88 84 88 88 86 Baja 86 80 89 85 Baja 69 69 64 67 Marcadam ente baja

88 82 85 Baja 81 85 83 Baja 81 Baja




119











41 101 91 98 95 85 94 Promedio 95 85 91 90 Promedio 87 89 97 91 Promedio 85 93 89 Baja 96 83 90 Baja 91 Promedio






47 115 107 109 113 107 110 Alta 109 105 114 109 Promedio 112 104 110 109 Promedio 112 108 110 Alta 100 117 109 Promedio 109 Promedio


49 85 85 98 92 92 90 Promedio 84 92 90 89 Baja 87 90 92 90 Baja 87 90 89 Baja 92 87 90 Baja 89 Baja

50 82 93 86 94 97 90 Promedio 100 82 91 91 Promedio 94 84 92 90 Promedio 86 93 90 Baja 96 83 90 Baja 90 Promedio








58 118 98 120 123 99 112 Alta 119 108 102 110 Promedio 115 113 110 113 Alta 110 113 112 Alta 112 111 112 Alta 111 Alta



61 90 88 98 91 85 90 Promedio 99 82 91 91 Promedio 89 90 89 89 Baja 82 97 90 Baja 89 90 90 Baja 90 Baja





66 94 92 89 82 86 89 Baja 87 89 94 90 Promedio 81 95 91 89 Baja 84 93 89 Baja 81 95 88 Baja 89 Baja


120



90 92 87 86 88 87 88 Baja 89 90 89 89 Baja 90 92 90 91 Promedio 90 89 90 Baja 96 90 93 Promedio 90 Promedio






76 86 92 95 90 85 90 Baja 86 92 91 90 Baja 88 92 91 90 Promedio 80 98 89 Baja 84 93 89 Baja 89 Baja

77 91 89 86 89 93 90 Baja 89 92 88 90 Baja 91 89 91 90 Promedio 92 87 90 Baja 93 84 89 Baja 90 Baja




121

Anexo N° 6

V2 DESEMPEÑO LABORAL

n° 1 2 1 4 2 6 7 8 9 10 11 12 11 14 12 16 17 18 19 20 21 22 21 24 22 TOTAL dl ndl ci nci

1 4 4 2 4 3 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 2 2 4 2 2 2 2 3 2 4 76 MEDIO 2 100.9 Promedio

2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 49 BAJO 1 86.88 Baja

3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2 2 2 2 53 BAJO 1 87.88 Baja

4 2 2 2 2 1 2 2 3 2 1 2 2 2 2 3 3 1 2 1 2 2 2 1 1 2 47 BAJO 1 85.9 Baja

5 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 1 2 1 2 2 1 2 2 3 1 1 2 1 2 3 43 BAJO 1 85.41 Baja

6 1 2 2 1 2 2 1 2 3 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 1 3 3 3 3 2 52 BAJO 1 87.67 Baja

7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 93 ALTO 3 110.1 Alta

8 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 88 MEDIO 2 106.6 Promedio

9 4 3 4 3 4 4 3 4 4 2 4 5 3 5 2 3 5 4 3 5 3 3 5 4 4 93 ALTO 3 110.5 Alta

10 3 2 3 5 2 2 3 4 1 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 4 2 3 2 3 2 64 MEDIO 2 94.33 Promedio

11 2 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 50 BAJO 1 94.09 Promedio

12 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 3 2 3 2 2 3 3 1 2 2 3 2 3 3 2 52 BAJO 1 87.65 Baja

13 3 2 4 5 2 4 3 4 1 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 64 MEDIO 2 93.12 Promedio

14 3 3 3 2 3 2 3 1 1 3 1 2 2 1 3 2 1 2 2 3 1 3 3 3 2 55 BAJO 1 88.43 Baja

15 3 3 2 2 2 3 1 2 3 2 2 3 1 3 3 1 2 1 4 2 4 3 3 2 1 58 BAJO 1 90.56 Promedio

16 4 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 2 4 3 3 3 4 3 4 3 82 MEDIO 2 104.4 Promedio

17 1 2 3 2 2 1 1 2 1 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 1 2 51 BAJO 1 87.13 Baja

18 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 3 3 4 5 2 102 ALTO 3 118.6 Alta

19 1 2 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 2 1 2 3 2 2 1 3 1 3 3 3 2 55 BAJO 1 88.92 Baja

20 2 1 1 3 2 3 2 3 3 3 3 1 2 2 3 3 2 1 2 2 3 2 1 3 2 55 BAJO 1 88.89 Baja

21 3 2 3 5 3 3 3 2 2 2 3 4 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 64 MEDIO 2 94.87 Promedio

22 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 2 1 2 3 56 BAJO 1 88.79 Baja

23 4 4 2 2 4 2 2 2 5 2 4 4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 69 MEDIO 2 97.68 Promedio

24 2 2 2 2 1 3 1 3 2 2 2 4 1 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 2 2 57 BAJO 1 89.85 Baja

25 4 1 3 3 1 4 1 4 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 64 MEDIO 2 95.09 Promedio

26 3 2 4 5 2 2 3 2 1 2 3 3 2 2 4 4 2 2 2 3 2 2 2 3 2 64 MEDIO 2 94.99 Promedio

122

27 3 2 2 2 3 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 1 3 2 2 1 2 2 47 BAJO 1 81.23 Baja

28 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 48 BAJO 1 86.16 Baja

29 1 1 2 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 3 1 1 2 2 2 2 2 3 2 2 2 44 BAJO 1 82.71 Baja

30 3 2 2 1 3 1 2 3 2 2 1 3 1 3 3 3 2 3 1 2 3 2 1 3 4 56 BAJO 1 88.53 Baja

31 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 51 BAJO 1 87.38 Baja

32 3 2 1 2 3 2 3 2 3 1 3 2 2 3 3 2 2 3 2 1 3 2 3 1 2 56 BAJO 1 88.86 Baja

33 2 3 3 1 2 3 2 2 1 2 2 3 3 3 2 3 1 2 3 3 1 2 1 3 3 56 BAJO 1 88.9 Baja

34 1 3 2 1 1 2 1 2 3 1 3 3 2 1 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 2 52 BAJO 1 87.59 Baja

35 3 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 4 2 2 4 5 4 4 5 2 4 3 69 MEDIO 2 97.5 Promedio

36 5 4 3 4 2 3 4 3 3 4 3 2 2 3 2 3 4 2 2 2 3 3 4 4 2 76 MEDIO 2 100.6 Promedio

37 4 3 4 5 1 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 2 1 3 3 5 5 1 4 97 ALTO 3 113.9 Alta

38 1 2 1 2 2 2 3 3 1 2 1 1 2 2 3 4 3 3 2 2 3 2 3 4 2 56 BAJO 1 88.84 Baja

39 3 4 3 5 1 2 4 2 2 2 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 75 MEDIO 2 99.08 Promedio

40 2 3 2 1 2 2 2 2 1 2 1 2 3 3 3 1 3 2 2 3 3 3 3 2 3 56 BAJO 1 88.65 Baja

41 2 3 3 2 1 1 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 2 3 1 3 2 58 BAJO 1 90.77 Promedio

42 2 3 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 3 2 50 BAJO 1 87.05 Baja

43 3 4 2 3 1 2 1 3 2 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 2 2 3 2 2 46 BAJO 1 86.15 Baja

44 3 3 3 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3 1 2 3 2 2 1 1 3 56 BAJO 1 88.93 Baja

42 2 1 2 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 48 MEDIO 1 86.28 Baja

46 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 3 44 BAJO 1 84.85 Baja

47 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4 2 5 3 3 4 3 3 3 5 2 4 2 4 93 ALTO 3 109.3 Promedio

48 1 1 2 3 2 2 2 1 2 2 1 2 3 1 2 3 2 2 3 2 3 3 1 2 3 51 BAJO 1 86.99 Baja

49 1 2 3 2 1 2 1 3 4 2 2 2 1 3 3 3 2 3 4 2 2 2 2 3 2 57 BAJO 1 89.35 Baja

50 2 2 2 3 1 2 3 2 2 3 1 3 3 2 2 1 4 2 3 3 3 2 2 3 2 58 BAJO 1 90.08 Promedio

51 3 4 3 4 3 5 3 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 2 4 3 5 3 4 4 2 93 ALTO 3 110.2 Alta

52 5 3 3 4 5 1 3 3 3 4 3 4 3 3 1 3 3 3 4 3 5 1 3 4 3 80 MEDIO 2 103.4 Promedio

53 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 45 BAJO 1 84.97 Baja

54 2 2 2 2 3 3 1 2 2 1 2 2 2 3 2 2 1 2 2 1 2 1 3 3 2 50 BAJO 1 87.28 Baja

55 2 2 1 2 3 1 2 1 2 2 3 3 1 2 2 1 2 2 3 1 2 2 2 1 1 46 BAJO 1 85.79 Baja

123

56 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 48 BAJO 1 85.16 Baja

57 1 2 2 3 2 1 3 1 1 2 1 1 2 2 3 1 2 2 3 2 3 2 3 3 3 51 BAJO 1 87.16 Baja

58 4 5 3 3 5 4 5 3 3 3 5 5 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 3 3 95 ALTO 3 111.4 Alta

59 2 3 1 1 1 2 3 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 45 BAJO 1 84.79 Baja

60 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 1 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 4 2 3 69 MEDIO 2 97.77 Promedio

61 3 2 2 2 3 1 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 3 3 3 2 1 1 58 BAJO 1 89.88 Baja

62 2 4 4 2 2 1 1 4 2 1 3 2 4 2 3 2 3 4 4 1 2 2 3 2 1 61 MEDIO 2 91.45 Promedio

63 2 4 3 3 4 4 3 3 2 4 3 3 3 4 5 2 4 2 3 5 5 4 3 2 2 82 MEDIO 2 103.9 Promedio

64 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 103 ALTO 3 119 Alta

65 2 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 1 3 2 3 1 3 64 MEDIO 2 94.15 Promedio

66 3 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 2 2 3 2 2 1 2 2 2 3 1 3 3 56 BAJO 1 88.82 Baja

67 2 4 5 1 3 3 4 4 5 2 3 3 2 5 3 2 3 3 3 4 5 2 1 3 5 80 MEDIO 2 103.4 Promedio

68 3 2 2 5 4 2 3 2 1 2 3 3 2 4 3 2 2 4 2 2 2 2 2 3 2 64 MEDIO 2 94.63 Promedio

69 1 2 2 1 1 2 2 2 3 1 3 1 2 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 52 BAJO 1 87.59 Baja

70 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 53 BAJO 1 90.1 Promedio

71 3 3 3 5 2 1 4 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 64 MEDIO 2 94.67 Promedio

72 1 2 3 2 3 3 1 3 3 2 3 3 1 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 4 63 MEDIO 2 94.26 Promedio

73 1 2 1 1 2 1 2 3 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 1 2 3 1 3 2 3 41 BAJO 1 83.64 Baja

74 2 2 2 2 3 2 3 1 3 3 3 2 2 1 1 3 1 2 2 3 1 3 3 3 2 55 BAJO 1 88.9 Baja

75 1 1 3 2 2 2 3 2 1 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 2 3 2 2 2 56 BAJO 1 88.53 Baja

76 2 3 1 3 3 2 2 1 4 2 3 1 3 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 3 2 58 BAJO 1 89.42 Baja

77 3 2 3 5 2 2 2 2 2 3 1 2 3 2 2 1 2 3 2 2 3 1 3 2 3 58 BAJO 1 89.52 Baja

78 2 3 2 2 1 2 2 2 3 4 1 3 2 2 4 4 3 2 4 2 3 1 3 4 3 64 MEDIO 2 94.47 Promedio

79 3 1 2 3 2 3 3 3 3 1 1 2 3 4 2 1 1 2 1 1 2 3 4 3 2 56 BAJO 1 89.06 Baja

80 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 48 BAJO 1 86.29 Baja

BAJO 50

MEDIO 22

ALTO 8

80

124

Anexo N° 7

INSTRUMENTO 01

Inventario de Inteligencia Emocional de Bar-On

INTRODUCCIÓN

Este cuestionario contiene una serie de frases cortas que permite hacer una descripción de ti mismo(a). Para ello, debes indicar en qué

medida cada una de las oraciones que aparecen a continuación es verdadera, de acuerdo a como te sientes, piensas o actúas la mayoría de

las veces. Hay cinco respuestas por cada frase:

1 2 3 4 5

Nunca es mi caso Pocas veces es mi caso A veces es mi caso Muchas veces es mi caso Siempre es mi caso

INSTRUCCIONES

Lee cada una de las frases y selecciona UNA de las cinco alternativas, la que sea más apropiada para ti, seleccionando el número (del 1 al 5)

que corresponde a la respuesta que escogiste según sea tu caso. Marca con un aspa el número.

Si alguna de las frases no tiene que ver contigo, igualmente responde teniendo en cuenta cómo te sentirías, pensarías o actuarías si

estuvieras en esa situación. Notarás que algunas frases no te proporcionan toda la información necesaria; aunque no estés seguro(a)

selecciona la respuesta más adecuada para ti. No hay respuestas "correctas" o "incorrectas", ni respuestas "buenas" o "malas". Responde

honesta y sinceramente de acuerdo a cómo eres. NO como te gustaría ser, NO como te gustaría que otros te vieran. NO hay límite, pero por

favor trabaja con rapidez y asegúrate de responder a TODAS las oraciones.

Ítem

Nunca es

mi caso

Pocas

veces es mi

caso

A veces es

mi caso

Muchas

veces es mi

caso

Siempre

es mi

caso

1. Para superar las dificultades que se me presentan actúo paso a paso.

2. Es difícil para mí disfrutar de la vida.

3. Prefiero un trabajo en el que se me diga casi todo lo que tengo que

125

hacer.

4. Sé cómo enfrentar los problemas más desagradables.

5. Me agradan las personas que conozco.

6. Trato de valorar y darle el mejor sentido a mi vida.

7. Me resulta relativamente fácil expresar mis sentimientos.

8. Trato de ser realista, no me gusta fantasear ni soñar despierto(a).

9. Reconozco con facilidad mis emociones.

10. Soy incapaz de demostrar afecto.

11. Me siento seguro(a) de mí mismo(a) en la mayoría de situaciones.

12. Tengo la sensación que algo no está bien en mi cabeza.

13. Tengo problema para controlarme cuando me enojo.

14. Me resulta difícil comenzar cosas nuevas.

15. Cuando enfrento una situación difícil me gusta reunir toda la información posible que pueda sobre ella.

16. Me gusta ayudar a la gente.

17. Me es difícil sonreír.

18. Soy incapaz de comprender cómo se sienten los demás.

19. Cuando trabajo con otro, tiendo a confiar más en sus ideas que en las mías.

20. Creo que puedo controlarme en situaciones muy difíciles.

21. Realmente no sé para que soy bueno(a).

22. No soy capaz de expresar mis ideas.

23. Me es difícil compartir mis sentimientos más íntimos con los demás.

24. No tengo confianza en mí mismo(a).

25. Creo que he perdido la cabeza.

126

26. Soy optimista en la mayoría de las cosas que hago.

27. Cuando comienzo a hablar me resulta difícil detenerme.

28. En general, me resulta difícil adaptarme.

29. Me gusta tener una visión general de un problema antes de intentar solucionarlo.

30. No me molesta aprovecharme de los demás, especialmente si se lo merecen.

31. Soy una persona bastante alegre y optimista.

32. Prefiero que otros tomen decisiones por mí.

33. Puedo manejar situaciones de estrés, sin ponerme demasiado nervioso(a).

34. Pienso bien de las personas.

35. Me es difícil entender como me siento.

36. He logrado muy poco en los últimos años.

37. Cuando estoy enojado(a) con alguien se lo puedo decir.

38. He tenido experiencias extrañas que no puedo explicar.

39. Me resulta fácil hacer amigos(as).

40. Me tengo mucho respeto.

41. Hago cosas muy raras.

42. Soy impulsivo(a), y eso me trae problemas.

43. Me resulta difícil cambiar de opinión.

44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las personas.

45. Lo primero que hago cuando tengo un problema es detenerme a pensar.

46. A la gente le resulta difícil confiar en mí.

47. Estoy contento(a) con mi vida.

127

48. Me resulta difícil tomar decisiones por mí mismo(a).

49. No puedo soportar el estrés.

50. En mi vida no hago nada malo.

51. No disfruto lo que hago.

52. Me resulta difícil expresar mis sentimientos más íntimos.

53. La gente no comprende mi manera de pensar.

54. Generalmente espero lo mejor.

55. Mis amigos me confían sus intimidades.

56. No me siento bien conmigo mismo(a).

57. Percibo cosas extrañas que los demás no ven.

58. La gente me dice que baje el tono de voz cuando discuto.

59. Me resulta fácil adaptarme a situaciones nuevas.

60. Cuando intento resolver un problema analizo todas las posibles soluciones y luego escojo la que considero mejor.

61. Me detendría y ayudaría a un niño que llora por encontrar a sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento.

62. Soy una persona divertida.

63. Soy consciente de cómo me siento.

64. Siento que me resulta difícil controlar mi ansiedad.

65. Nada me perturba.

66. No me entusiasman mucho mis intereses.

67. Cuando estoy en desacuerdo con alguien soy capaz de decírselo.

68. Tengo tendencia a fantasear y perder contacto con lo que ocurre a mi alrededor.

69. Me es difícil llevarme con los demás.

70. Me resulta difícil aceptarme tal como soy.

128

71. Me siento como si estuviera separado(a) de mi cuerpo.

72. Me importa lo que puede sucederle a los demás.

73. Soy impaciente.

74. Puedo cambiar mis viejas costumbres.

75. Me resulta difícil escoger la mejor solución cuando tengo que resolver un problema.

76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo haría en determinadas situaciones.

77. Me deprimo.

78. Sé cómo mantener la calma en situaciones difíciles.

79. Nunca he mentido.

80. En general me siento motivado(a) para continuar adelante, incluso cuando las cosas se ponen difíciles.

81. Trato de continuar y desarrollar aquellas cosas que me divierten.

82. Me resulta difícil decir "no" aunque tenga el deseo de hacerlo.

83. Me dejo llevar por mi imaginación y mis fantasías.

84. Mis relaciones más cercanas significan mucho, tanto para mí como para mis amigos.

85. Me siento feliz con el tipo de persona que soy.

86. Tengo reacciones fuertes, intensas que son difíciles de controlar.

87. En general, me resulta difícil realizar cambios en mi vida cotidiana.

88. Soy consciente de lo que me está pasando, aun cuando estoy alterado(a).

89. Para poder resolver una situación que se presenta, analizo todas las posibilidades existentes.

90. Soy capaz de respetar a los demás.

91. No estoy contento(a) con mi vida.

92. Prefiero seguir a otros a ser líder.

129

93. Me resulta difícil enfrentar las cosas desagradables de la vida.

94. Nunca he violado la ley.

95. Disfruto de las cosas que me interesan.

96. Me resulta relativamente fácil decirle a la gente lo que pienso.

97. Tiendo a exagerar.

98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.

99. Mantengo buenas relaciones con los demás.

100. Estoy contento(a) con mi cuerpo.

101. Soy una persona muy extraña.

102. Soy impulsivo(a).

103. Me resulta difícil cambiar mis costumbres.

104. Considero que es muy importante ser un(a) ciudadano(a) que respeta la ley.

105. Disfruto mis vacaciones y los fines de semana.

106. En general tengo una actitud positiva para todo, aun cuando surgen problemas.

107. Tengo tendencia a depender de otros.

108. Creo en mi capacidad para manejar los problemas más difíciles.

109. No me siento avergonzado(a) por nada de lo que he hecho hasta ahora.

110. Trato de aprovechar al máximo las cosas que me gustan y me divierten.

111. Los demás piensan que no me hago valer, que me falta firmeza.

112. Soy capaz de dejar de fantasear para volver a ponerme en contacto con la realidad.

113. Los demás opinan que soy una persona sociable.

114. Estoy contento(a) con la forma en que me veo.

130

115. Tengo pensamientos extraños que los demás no logran entender.

116. Me es difícil describir lo que siento.

117. Tengo mal carácter.

118. Por lo general, me trabo cuando pienso acerca de las diferentes maneras de resolver un problema.

119. Me es difícil ver sufrir a la gente.

120. Me gusta divertirme.

121. Me parece que necesito de los demás más de lo que ellos me necesitan.

122. Me pongo ansioso(a).

123. No tengo días malos.

124. Intento no herir los sentimientos de los demás.

125. No tengo una buena idea de lo que quiero en la vida.

126. Me es difícil hacer valer mis derechos.

127. Me es difícil ser realista.

128. No mantengo relación son mis amistades.

129. Haciendo un balance de mis puntos positivos y negativos me siento bien conmigo mismo(a).

130. Tengo una tendencia a explotar de cólera fácilmente.

131. Si me viera obligado(a) a dejar mi casa actual, me sería difícil adaptarme nuevamente.

132. En general, cuando comienzo algo nuevo tengo la sensación que voy a fracasar.

133. He respondido sincera y honestamente a las frases anteriores.

131

Anexo N° 8

INSTRUMENTO 02

Cuestionario de Desempeño Laboral

El cuestionario que a continuación se presenta tiene como objetivo principal obtener información sobre EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL

PERSONAL SUBALTERNO DE LA COMANDANCIA. Lea con atención y conteste a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro,

teniendo en cuenta la siguiente escala de calificaciones:

1 2 3 4 5

Totalmente en Desacuerdo (TD)

En Desacuerdo (ED)

Indiferente (I)

De Acuerdo (DA)

Totalmente de Acuerdo (TA)

Ítem Totalmente

en Desacuerdo

En

Desacuerdo

Indiferente

De

Acuerdo

Totalmente

de Acuerdo

1. La Institución reconoce y cumple con las necesidades laborales del personal, en los plazos previstos.

2. Se preocupan los superiores por brindar un excelente clima laboral a sus subordinados.

3. La Comandancia de la le permite participar activamente en el desarrollo de las funciones inherentes a su cargo.

4. Todo el personal tienen las mismas oportunidades de formación y capacitación que ofrece la institución.

5. La institución le brinda insumos en cantidad necesaria para realizar su trabajo de manera óptima.

6. En esta Comandancia existe un buen sistema de calificación que ayuda a que el mejor ascienda.

7. Las recompensas e incentivos que reciben el personal subalterno, se dan por iniciativa de la Comandancia.

8. En esta Comandancia hay adecuado reconocimiento, verbal y/o escrito por hacer un buen trabajo.

9. Es bueno que existan incentivos económicos cuando realiza un trabajo excepcional.

132

10. Las promociones y ascensos en la Institución se manejan respetando los procedimientos de evaluación institucional.

11. La mayoría de veces en el trabajo compartimos la información laboral.

12. El Personal subalterno actúa de manera rápida y eficiente en las tareas encomendadas por el personal superior.

13. Se observa espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en la Institución.

14. En esta Comandancia todos se esfuerzan por ayudar a lograr en conjunto los objetivos esperados.

15. El estilo de trabajo que existe en la Comandancia favorece la comunicación entre todo el personal.

16. La comunicación en todo el personal militar y civil de la Comandancia es adecuada.

17. El personal comunica libremente sus ideas a los superiores

18. La relación entre superiores y personal subalterno es adecuada.

19. Esta Comandancia motiva la comunicación y buenas relaciones internas.

20. Existe participación y colaboración en el personal en las actividades de la institución.

21. Existe un seguimiento o evaluación del desempeño de los trabajadores (personal subalterno).

22. Se me informa oportuna y adecuadamente de mi desempeño y resultados alcanzados.

23. Se cumple con las metas u objetivos establecidas por la Comandancia.

24. Los oficiales (superiores) toman decisiones en equipo con la participación del personal subalterno que labora en la Comandancia.

25. La Comandancia me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos para tener un buen desempeño en el puesto.

133

Anexo N° 9

Carta de Presentación

Señor(a)(ita):

Presente.-

Asunto: VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS A TRAVÉS DE JUICIO DE EXPERTO

Es muy grato dirigirme a usted para expresarle mis saludos y al mismo tiempo, hacer de su

conocimiento que soy estudiante egresado de la Carrera de Administración – Programa CPEL -

de la Universidad San Ignacio de Loyola, y requiero validar los instrumentos de recolección de

datos que utilizaré en mi trabajo de investigación, el mismo que me permitirá obtener el título

de Licenciado en Administración. El título de mi proyecto de investigación es: “Relación entre la

Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral del Personal Subalterno de una institución

Castrense del Perú, 2018” y, siendo imprescindible contar con la aprobación de docentes

especializados para poder aplicar el instrumento en mención, he considerado conveniente

recurrir a usted, ante su connotada experiencia en investigación para que pueda ser Juez en este

proceso de validación y pueda emitir su opinión, considerando los criterios de Pertinencia,

Relevancia y Claridad, de acuerdo al formato de validación que se adjunta.

Expresándole mis sentimientos de respeto y consideración, me despido de usted no sin antes

agradecerle por la atención que dispense a la presente.

Atentamente.

Edssley Lenin Bayona Manayay

DNI: 45365447

134

FORMATO DE VALIDEZ DE CONTENDO DEL INSTRUMENTO QUE MIDE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL

N° Dimensiones/Items Pertinencia 1 Relevancia 2 Claridad 3 Sugerencias

SI NO SI NO SI NO

Dimensión 01: Satisfacción Laboral

1 La Institución reconoce y cumple con las necesidades laborales del personal, en los plazos previstos.

2 Se preocupan los superiores por brindar un excelente clima laboral a sus subordinados.

3 La Comandancia le permite participar activamente en el desarrollo de las funciones inherentes a su cargo.

4 Todo el personal tienen las mismas oportunidades de formación y capacitación que ofrece la institución.

5 La institución le brinda insumos en cantidad necesaria para realizar su trabajo de manera óptima.

Dimensión 02: Compensación y Beneficios

6 En esta Comandancia existe un buen sistema de calificación que ayuda a que el mejor ascienda.

7 Las recompensas e incentivos que reciben el personal subalterno, se dan por iniciativa de la Comandancia.

8 En esta Comandancia de Fuerza adecuado reconocimiento, verbal y/o escrito por hacer un buen trabajo.

9 Es bueno que existan incentivos económicos cuando realiza un trabajo excepcional.

10 Las promociones y ascensos en la Institución se manejan respetando los procedimientos de evaluación institucional.

135

Dimensión 03: Trabajo en Equipo

11 La mayoría de veces en el trabajo compartimos la información laboral.

12 El Personal subalterno actúa de manera rápida y eficiente en las tareas encomendadas por el personal superior.

13 Se observa espíritu de trabajo en equipo entre las personas que trabajan en la Institución.

14 En esta Comandancia todos se esfuerzan por ayudar a lograr en conjunto los objetivos esperados.

15 El estilo de trabajo que existe en la Comandancia favorece la comunicación entre todo el personal.

Dimensión 04: Comunicación

16 La comunicación en todo el personal militar y civil de la Comandancia es adecuada.

17 El personal comunica libremente sus ideas a los superiores

18 La relación entre superiores y personal subalterno es adecuada.

19 Esta Comandancia motiva la comunicación y buenas relaciones internas.

20 Existe participación y colaboración en el personal en las actividades de la institución.

Dimensión 05: Funciones Esenciales

21 Existe un seguimiento o evaluación del desempeño de los trabajadores (personal subalterno).

22 Se me informa oportuna y adecuadamente de mi desempeño y resultados alcanzados.

136

23 Se cumple con las metas u objetivos establecidas por la Comandancia.

24 Los oficiales (superiores) toman decisiones en equipo con la participación del personal subalterno que labora en la Comandancia.

25 La Comandancia me proporciona los recursos necesarios, herramientas e instrumentos para tener un buen desempeño en el puesto.

Observaciones (Precisar si hay Suficiencia):

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………

Opinión de Aplicabilidad: Aplicable ( ) Aplicable después de Corregir ( ) No Aplicable ( )

Apellidos y Nombres del Juez Validador: Grado Académico: DNI:

Pertinencia 1: El ítem corresponde al concepto teórico formulado

Relevancia 2: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo

Claridad 3: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

NOTA:

Suficiencia: Se dice Suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión

relación entre la inteligencia emocional y el desempeño...

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