REFORMA LABORAL LEY Nº 19.759

HÉCTOR HUMERES NOGUEREDITORIAL JURÍDICA DE CHILE

PRESENTACION

Con motivo de la reforma laboral recientemente aprobada por la Ley Nº 19.759, la Editorial Jurídica de Chile solicitó al Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, don Héctor Humeres Noguer, especialista en estas materias y poseedor de una vasta experiencia profesional, la preparación del presente texto.

La aprobación de la nueva ley fue objeto de una larga y compleja tramitación iniciada hace más de seis años, la que contó con innumerables indicaciones y sustituciones, hasta su culminación el 5 de octubre de 2001, fecha de publicación de la ley en el Diario Oficial.

Este libro tiene como propósito dar a conocer y divulgar la reforma laboral en la forma más oportuna posible, esto es, casi junto con la entrada en vigencia de la nueva ley. Es por ello que el autor, accediendo a lo solicitado por la Editorial, ofrece en estas páginas una visión sintética, pero esencial y precisa, de las principales modificaciones efectuadas.

Estamos ciertos de que la oportuna presencia de esta obra cumple el objetivo editorial perseguido y constituye un valioso e inmejorable apoyo para quienes desempeñen funciones profesionales en el ámbito del derecho laboral.

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PALABRAS DEL AUTOR

El más alto exponente de las letras hispanas, don Miguel de Cervantes y Saavedra, señaló que la libertad "es uno de los más preciados dones que a los hombres dieron los siglos"; esa libertad es la que permite avanzar al mundo, hoy en día vacilante ante tanto evento inesperado. Esos avances, en el campo del Derecho, se plasman en las reformas legales.

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social se ha caracterizado, dada su gran raigambre económico-social y creciente dinámica, por encontrarse sujeto, con periodicidad cada vez más acuciante, a reformas a su normativa.

Hoy día nos encontramos nuevamente frente a una reforma laboral que procura adaptar la legislación a las cambiantes situaciones actuales; ella ya tiene ardorosos defensores... y profundos detractores; algo practicamente inevitable en relación a su contenido, al que se acusa tanto de flexibilizador como de rigidizador.

Sólo el tiempo y la interpretación que la jurisprudencia administrativa o judicial le puedan dar o, más aun, el criterio ponderado y equilibrado que para aplicar sus disposiciones utilicen tanto empleadores como trabajadores, podrán llegar a darles forma definitiva y armónica a sus disposiciones.

Nuestro objetivo, al publicar este trabajo, ha sido facilitar la labor de comprensión de la reforma laboral, tanto por parte de alumnos como de trabajadores, empleadores, abogados, personal vinculado al área de recursos humanos y público en general, en forma esquemática y ordenada, para intentar proporcionar una visión general de las materias que ella abarca.

Esperamos que su contenido sea de alguna utilidad práctica para todos ellos.

EL AUTOR

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INTRODUCCION

Con fecha 5 de octubre de 2001, se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 19.759, que modificó el Código del Trabajo –en lo relativo a las nuevas modalidades de contratación, al derecho de sindicación, a los derechos fundamentales del trabajador y otras materias–, más conocida como la "reforma laboral".

Dicha ley viene a representar la culminación de un largo proceso iniciado el 11 de enero del año 1995, con la presentación de un proyecto de reforma laboral sobre el cual no se llegó a acuerdo en el H. Senado, siendo reemplazado con fecha 17 de noviembre del 2000 por un nuevo Mensaje del Poder Ejecutivo, el que a su vez fue objeto de una indicación sustitutiva de carácter general el 20 de marzo de 2001, que lo sustituyó globalmente; la aludida indicación fue aprobada en la Cámara de Diputados el día 4 de septiembre de 2001 y el H. Senado lo hizo con fecha 11 de septiembre, publicándose posteriormente en el mes de octubre.

Su entrada en vigencia se producirá –salvo respecto de unas pocas normas– con fecha 1º de diciembre próximo, y su contenido abarca cien artículos definitivos y ocho transitorios, modificando una vasta cantidad de normas del Código del Trabajo.

Los objetivos que persigue la ley son los de erradicar la discriminación laboral, introducir nuevos tipos de contrato para generar mayores oportunidades laborales, impulsar la libertad sindical con resguardos efectivos ante prácticas antisindicales y promover una negociación colectiva más extensa y equilibrada; también fue parte del temario del proyecto del 2000 la regulación de los denominados "trabajos transitorios o temporales", aspecto que no fue recogido finalmente en la ley en comentario.

Cabe señalar que un 50% de sus normas tienen que ver con aspectos vinculados a las organizaciones sindicales, un 30% se refieren a aspectos de la relación individual de trabajo y un 20% de las mismas a negociación colectiva.

En lo concerniente al contrato individual, se introducen normas atingentes a las garantías fundamentales, a la contratación, a la jornada de trabajo, al reglamento interno de la empresa y al término de la relación laboral.

En materia de organizaciones sindicales, las modificaciones se afincan especialmente en el terreno de la libertad sindical (sobre todo la estatutaria) y en el tratamiento de las prácticas antisindicales.

En lo que respecta a la negociación colectiva, fundamentalmente se modifican aspectos relativos a los convenios colectivos, a la negociación interempresa y a la huelga.

La gran extensión de estas modificaciones nos obligará a un esfuerzo de síntesis y a un agrupamiento de las principales modificaciones efectuadas; de otro modo, no sería posible cumplir con los objetivos tenidos en consideración para llevarla a efecto.

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Capítulo PrimeroRELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Aplicación del Código del Trabajo a trabajadores de notarías, archiveros o conservadores (artículo 1º del Código del Trabajo). Se hacen extensivas las disposicines del Código a los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores. La norma incorporada al artículo 1º del Código pretende igualar en derechos a estos trabajadores, ante una jurisprudencia que osciló entre considerarlos afectos o no. En el Senado, se hizo presente que esta modificación no altera lo dispuesto por el Código Orgánico de Tribunales (artículo 504), el que establece una restricción en el sentido de requerirse una autorización previa de los Tribunales de Justicia para poder contratar a estos trabajadores, quienes además pueden ser removidos por disposición de aquéllos.

2. Amparo ante la discriminación en el empleo (artículo 2º del Código del Trabajo). La ley aprobada incorpora al Código del Trabajo nuevas normas que consagran el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la prohibición de la discriminación en el empleo; esta modificación reconoce que la dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa interna de la empresa bajo ningún pretexto, toda vez que ésta tiene su fundamento no sólo en la Constitución Política de la República, sino que en las normas más básicas del respeto y la convivencia humana.

Cabe recordar que recientemente se publicó la ley Nº 19.739 , la que incorporó la edad y el estado civil entre aquellos aspectos que no pueden servir de base a dicha conducta por parte del empleador, y declaró como contrarias a los principios de las leyes laborales las ofertas de trabajo que señalen como un requisito de postulación cualquiera de las condiciones prohibidas, a menos que se trate del requerimiento propio de la idoneidad de las personas para desempeñar una función (inciso 3º del artículo 2º del Código del Trabajo).

Dicha estructura jurídica se complementa ahora con la figura de la ascendencia nacional, entre las conductas discriminatorias, pero con el agregado de que para que ello se consolide se requiere que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la ocupación, lo que es sustancialmente más relevante que la incorporación del citado inciso tercero al artículo 2º del Código, el que ahora se sustituye.

No obstante, es necesario destacar que la ley contempla la posibilidad de hacer distinciones, exclusiones o preferencias basadas en calificaciones exigidas para un empleo determinado (nuevo inciso 4º).

Del mismo modo, es del caso destacar que el nuevo inciso sexto del artículo 2º del Código, buscando la mayor eficacia de la norma, establece que tanto la declaración como las diversas concepciones de actos discriminatorios y las obligaciones que de ellos emanan se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren, por lo que la vulneración, de haberla, tendrá el carácter de infracción contractual y legal; ello puede, indiscutiblemente, abrir paso a posibles demandas de indemnización, inclusive por daño moral.

En este orden de ideas, es preciso tener presente que la discriminación puede ser directa (diferencia en el trato o consideración), o indirecta (llamada también teoría del efecto adverso o intención), y que ella puede materializarse tanto en las etapas preocupacional (v. gr., selección de personal), como en el desarrollo de las labores o en el período posvínculo laboral (v. gr., aviso de término de contrato).

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Las citadas innovaciones se fundamentan básicamente en la incorporación en la legislación interna del Convenio Nº 111 OIT, sobre no discriminación en el empleo, perfeccionando así la ley vigente en esta materia y situándola a nivel de los estándares internacionales.

3. Concepto de empresa (artículo 3º del Código del Trabajo). Al no prosperar la idea de instituir un nuevo concepto de empresa, el legislador se preocupó de establecer una referencia en el artículo 3º a las sanciones a esta normativa, vinculándola al artículo 478, pero señalando claramente, además, que serán las infracciones a las "entidades" que menciona el citado artículo las que serán objeto de sanción.

Cabe consignar que el Código del Trabajo de 1931 sólo mencionaba a la empresa como una "actividad del empleador" (artículo 2º), y que el primer cuerpo legal en dar un concepto a su respecto fue el Acta Constitucional Nº 3, la que definió a la empresa como "una comunidad humana de trabajo", y que fue el Decreto Ley Nº 1.006 (llamado "Estatuto Social de la Empresa") el que implantó el concepto que luego recogió el Decreto Ley Nº 2.200 y posteriormente el actual Código del Trabajo.

La discusión actual se ha centrado en torno a la posibilidad de que algunas empresas eludan sus obligaciones con los trabajadores, desnaturalizando el objetivo que tuvo el legislador al definir la empresa como tal, particularidad de esta rama del Derecho nacional, ya que ni el Derecho Común, ni el Comercial ni el Tributario lo hacen.

Dentro de esa línea de pensamiento, el citado nuevo artículo consagra elevadas sanciones para aquellas empresas que simulen (aun sin dolo) la contratación de trabajadores a través de terceros, sin perjuicio de su responsabilidad solidaria por los derechos laborales y previsionales de dichos trabajadores, asimismo sanciona a quienes utilicen subterfugios cuyo resultado sea eludir las aludidas obligaciones.

Especial relevancia adquiere el concepto de subterfugio utilizado por el legislador, acerca de cuyos exactos alcances se pronunció el Ministro del Trabajo en la sesión del H. Senado que aprobó la reforma.

Cabe consignar que las sanciones por infracciones a esta materia serán de conocimiento de los Tribunales del Trabajo, al igual que las eventuales demandas por parte de trabajadores que se sientan afectados por su incumplimiento.

Nos parece que el gran ausente en esta discusión ha sido el tema del trabajo temporal, el que fue parte del proyecto del año 2000, para luego ser dejado de lado; su falta provoca que exista una "zona gris" en nuestro ordenamiento laboral, que provoca graves perjuicios tanto a trabajadores como a empleadores. Es de esperar que pronto se cumpla la promesa que se ha hecho de legislar a su respecto.

4. Protección de los derechos fundamentales de los trabajadores (artículo 5º del Código del Trabajo). Se establece en el artículo 5º del Código del Trabajo, que el ejercicio de las facultades del empleador tiene como límite el respeto de los derechos y garantías constitucionales de los trabajadores, asegurándose su resguardo, en especial su derecho a la vida privada, a la intimidad, a la honra y a la información y datos privados de éstos.

Se establece así que el empleador, al ejercitar las facultades que le son propias, deberá hacerlo con especial consideración a las garantías constitucionales que se refieren a estos derechos básicos; esta aclaración recoge la jurisprudencia que sobre la materia había estado señalando hace un tiempo la Dirección del Trabajo.

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El derecho a la intimidad (según la doctrina se vulnera con el "conocimiento por extraños de aspectos de la vida personal que suscitan en el afectado una turbación moral"), vida privada y honra de las personas, son garantías constitucionales resguardadas en el Nº 4 del artículo 19 de la Constitución Política del Estado, por medio del Recurso de Protección como de las acciones penales respectivas, si el hecho es constitutivo de delito; en lo laboral, puede estimarse como una cláusula de la naturaleza del contrato y como tal entender incorporado a éste tal deber de respeto.

Su infracción podría dar lugar a que el trabajador pudiese ejercer el despido indirecto por incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador.

Hay dos casos evidentes: a) el acoso sexual, ya que además de ser discriminatorio, ofende la dignidad de la víctima, y b) los controles y vigilancias que se ejercen por distintos medios (pertenencias, llamadas telefónicas, correos electrónicos, antecedentes personales).

A su vez, debe concordarse con la modificación Nº 19 de esta ley, que cambia la normativa sobre reglamento interno (artículo 154 del Código), ya que por expresa disposición de la ley, el empleador deberá contemplar en dicho cuerpo reglamentario, los medios idóneos para garantizar que todas las medidas de control a aplicar en la empresa, aseguren la impersonalidad de la medida y respeto de la dignidad del trabajador (artículo 154 bis).

Debe tenerse presente que el criterio de la Dirección del Trabajo en relación con esta materia había quedado explicitado a través de diversos dictámenes, en los que se había pronunciado en relación con:

a) los controles personales (dictamen 6058-96), indicando que debían ser implantados mediante sistemas genéricos, impersonales, sin emplear métodos policiales y debiendo estar establecidos en el reglamento interno de la empresa;

b) los controles de salud (dictamen 287-96), siguiendo la misma pauta de la doctrina antes mencionada, con especial referencia a los test antidrogas y al uso del polígrafo como método de detección;

c) los controles de actividades laborales (dictamen 4541-98), con especial referencia a los métodos visuales o mecánicos de control de cumplimiento de jornada;

d) los controles sobre la intimidad social del trabajador (dictamen 4589-97), que impiden al empleador indagar en aspectos tales como el nivel de endeudamiento personal del trabajador.

5. Presunción de relación laboral respecto al trabajo a domicilio (artículo 8º del Código del Trabajo). La situación del trabajador a domicilio ha conocido todos los vaivenes legislativos posibles: se le ha considerado como un contrato de trabajo más, posteriormente se le ha excluido en forma expresa, luego se ha dicho que no hacía presumir la existencia de una relación laboral y ahora, con esta modificación, se le deja cubierto por la presunción genérica del artículo 8º del Código del Trabajo.

Ello implica que, en lo venidero, la persona que trabaje bajo estas condiciones se encontrará amparada por dicha presunción, bastándole probarla para que se desencadenen a su respecto todas las protecciones que el código consagra respecto al trabajador común.

Con esta modificación, se deja amparado por la presunción al trabajador que presta servicios en forma habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien los contrata.

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6. Polifuncionalidad (artículo 10 del Código del Trabajo). Se faculta a las partes para pactar en el contrato de trabajo dos o más funciones específicas y complementarias, con lo cual se conjuga la necesaria adaptabilidad que debe tener la empresa a los escenarios cada vez más cambiantes que enfrenta, con el debido resguardo de la certeza que requiere el trabajador respecto del contenido y límites de sus obligaciones laborales.

Ello significa que, en lo futuro, podrán pactarse en los contratos de trabajo el desempeño de varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en forma simultánea; ello, acorde con las nuevas alternativas de productividad que se están utilizando hoy en el mundo actual. No obstante, a la fecha y dada la rigidez del código en la materia, ello no era posible; debe recordarse a este respecto que existe numerosa jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, indicando que la labor a desarrollarse debía ser precisada en forma exacta (dictámenes 2789-95 y 4583-96).

7. Contrato de trabajador agrícola (artículos 92 bis y 95). Se crea un registro en la Inspección del Trabajo de todas las personas que se desempeñen como intermediarios o "enganchadores" de los trabajadores agrícolas y de los trabajadores que realicen funciones comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de madera u otras afines, y se establece que el costo de ciertas obligaciones de transporte, alimentación y alojamiento de los trabajadores agrícolas, será de cargo exclusivo de los empleadores.

Aclaración de costos en caso de trabajadores agrícolas transitorios. Se ha establecido en forma expresa que la obligación de proporcionar a esta clase de trabajadores las condiciones adecuadas de alojamiento, alimentación y transporte, según las circunstancias que establece el artículo 95 del Código, y que estas obligaciones no son compensables en dinero ni constituyen remuneración.

La norma en comentario asimila a la empresa agrícola de temporada a las comunes, para los efectos de que los empleadores puedan contratar los servicios de salas cunas en conjunto, utilizando así una economía de escala que les permita bajar costos.

8. Rebaja de la jornada ordinaria de trabajo (artículo 22). Esta era -y sigue siendo– una sentida aspiración de los trabajadores, ya que estamos entre aquellos países que poseen una de las más largas jornadas laborales vigentes. El legislador optó por rebajarla en 3 horas semanales, pero a contar del 1º de enero del 2005, según lo prescribe el artículo 3º transitorio de la ley.

La ley establece que en dicha fecha la jornada ordinaria de trabajo, bajará de las 48 horas actuales a 45 horas, sin que por ello el trabajador deba ver disminuida su remuneración.

Debe acotarse que en el mismo artículo citado se especifica que los trabajadores contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones, quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo.

9. Horas extraordinarias (artículo 32). Limita el pacto de horas extraordinarias a las necesidades y situaciones temporales de la empresa, de forma tal que las horas extras sólo podrán tener una vigencia transitoria, no superior a tres meses, eliminando la posibilidad de pactarlas en forma permanente en el contrato de trabajo. Sin embargo, podrán renovarse por acuerdo de las partes.

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Esto significa naturalmente una restricción y un afán del legislador para que ello sea lo más ocasional posible, a fin de resguardar la salud y vida familiar del trabajador.

Cabe igualmente consignar que se ha producido una adecuación de la base de cálculo de las horas extraordinarias de gente de mar, ya que el legislador asimila los conceptos a lo prescrito con relación a la nueva jornada ordinaria de trabajo, vigente a contar del 1º de enero de 2005, rebajando de 48 a 45 el tope de cálculo y pago de las remuneraciones que se deben cancelar como extraordinarias.

10. Aumento del descanso diario de los trabajadores pesqueros (artículo 23). Estos trabajadores gozaban de un descanso diario de diez horas, el que ahora se ve aumentado a un mínimo de 12; ello implicará una indudable reducción de su jornada. Esta norma rige tan pronto entre en vigencia la ley y tiene su fundamento en razones de seguridad en el trabajo.

11. Rebaja de la jornada mensual y aumento del descanso diario (artículo 25). Se reduce la jornada de 192 horas mensuales a 180 horas para todos los choferes afectos a esta norma, como asimismo se asimila en materia de no imputabilidad de los descansos a bordo y esperas en tierra a los choferes de carga terrestre interurbana.

El Ministro del Trabajo dejó constancia en la discusión que tuvo lugar en la Sala del H. Senado que la jornada de trabajo de estos trabajadores la constituyen los tiempos de conducción y espera en función de esa conducción; es decir, no incluye como parte de la jornada laboral el tiempo en que el trabajador no está conduciendo, por lo que el concepto de "esperas" está sólo referido a actividades vinculadas con el manejo del camión, excluyéndose de ese tiempo el descanso que el trabajador pueda tener entre viajes.

Se agrega además a los camiones la obligatoriedad de contar con una litera, al igual como lo están los buses, ambos de carácter interurbano.

12. Incorporación de trabajadores que desarrollan labores discontinuas, intermitentes o que requieran su sola presencia a jornada ordinaria común (artículo 27). Se ha excluido a estos trabajadores de la excepción –enmarcada en las que se denominan jornadas mayores–, por lo que ellos han quedado ahora afectos a la normativa común.

A su vez, cabe destacar que los trabajadores que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes (a excepción del personal administrativo, lavandería, lencería y cocina), cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse a disposición del público, tendrán una jornada mayor, pero ya no de 72 horas semanales como era hasta ahora, sino de 60, por la circunstancia de haberse reducido la distribución de su jornada de 6 a 5 días.

13. Trabajadores exceptuados del descanso dominical (artículo 38). La ley establece que al menos dos de los días de descanso semanal para estos trabajadores necesariamente deberán otorgarse en día domingo.

El legislador también ha derogado la posibilidad que tenían los trabajadores excluidos del descanso en comentario, en cuanto a pactar con su empleador que el día de descanso dominical pudiera otorgarse acumulándolo en días domingo dentro de un período de 12 meses.

14. Sistemas excepcionales de jornada (artículo 38). Actualmente el Director del Trabajo puede autorizar en casos calificados el establecimiento de sistemas excepcionales de

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distribución de jornadas de trabajo, atendidas las especiales características de cierta determinada labor o faena.

La Dirección del Trabajo había hecho uso de esta facultad, denegando peticiones en algunas oportunidades por razones de mérito, y autorizando en otras a las empresas que lo solicitaban cuando éstas no pudieren utilizar las reglas generales que regulaban la jornada ordinaria y los descansos (dictamen 2480-97).

Inclusive, mediante la Orden de Servicio Nº 6, había establecido que el máximo de la jornada diaria no podía exceder de 12 horas diaria (debiendo tener una de descanso), que el máximo de la jornada semanal no podía exceder de 48 horas, y que debían otorgárseles a los trabajadores afectos a ella descansos compensatorios similares a los de las jornadas bisemanales.

Las estadísticas disponibles indicaban que las empresas trabajaban en este sistema durante 3 semanas promedio correspondiendo el 70% de sus usuarios al sector minero.

Desde ahora lo podrá seguir realizando, pero deberá contar para ello con el acuerdo de los trabajadores y fiscalizar en forma previa el cumplimiento de ciertas exigencias de higiene y seguridad; la vigencia de su resolución no podrá exceder de 4 años, pudiendo ser renovada la autorización si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de obras o faenas, la resolución no podrá exceder el plazo de duración de las mismas.

El discurso del señor Ministro del Trabajo ante la Sala del H. Senado estableció que "el objetivo del Gobierno en esta materia no ha sido otro que reafirmar el funcionamiento de este sistema de autorizaciones de manera automática y sucesiva, siempre que se mantengan las condiciones que habilitaron la primera autorización". Entendemos que dicha intención se extiende tanto a las vinculadas a las obras o faenas determinadas, como respecto de aquellas indefinidas que deben contar con la anuencia de los trabajadores, aunque la intervención del señor Ministro aludió tan sólo al 2º inciso nuevo, donde están solamente consignadas las primeras nombradas.

Finalmente, en lo que respecta a este punto debe dejarse constancia que fracasaron en el Parlamento, por falta de acuerdo, otras alternativas, tales como la anualización de la jornada de trabajo.

15. Jornada a tiempo parcial (artículos 40 bis, y letras a) a d). El legislador viene estableciendo en forma expresa la posibilidad de su implantación, entendiendo por ella la que no exceda de 2/3 de la ordinaria; hoy en día 32 horas y a contar del 1º de enero del 2005, un máximo de 30 (2/3 de 45 horas). Tiene por objeto romper las barreras que enfrentan las mujeres, las jefas de hogar y los jóvenes para ingresar al mercado de trabajo, sin desampararlos en sus derechos laborales.

Mantiene a su respecto las exigencias de continuidad y distribución de la jornada básica, como asimismo en referencia a las horas extraordinarias. En efecto, las principales características de este contrato son: su duración es de un máximo de 32 horas a la semana (30 a contar del 1º de enero del año 2005), con un máximo de 10 horas por día; las partes deberán pactar en el contrato las alternativas de distribución de la jornada semanal que cumplirá el trabajador, y la determinación de la misma se entiende cumplida mediante un aviso del empleador de a lo menos una semana de anticipación.

A este contrato se le aplican las normas vigentes sobre derechos colectivos, remuneraciones, ingreso mínimo, seguridad social, obligaciones de seguridad e higiene,

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feriado y descansos. Contempla una normativa especial relacionada con el cálculo de las indemnizaciones por años de servicios.

Sus mayores innovaciones residen en establecer la posibilidad de pactar alternativas de distribución diversas, las que coloca bajo el poder de mando del empleador, y en consignar a su respecto una especial base de cálculo de la indemnización por años de servicios.

Se plantea la duda si respecto a estos trabajadores se mantiene la disposición del tercer inciso del artículo 44, que permite pagarles una proporción del ingreso mínimo, dado que el nuevo artículo 40 bis establece que estos trabajadores gozarán de "todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo", entre los que podría entenderse incluido el ingreso mínimo total; no nos parece que esa haya sido la intención del legislador, ya que iría contra el objeto mismo de la norma, cual es permitir esta clase de flexibilización de la jornada mediante los incentivos adecuados.

De igual manera surge la duda acerca de si la interrupción de esta clase de jornada no debe considerarse trabajada –siguiendo la línea general que al respecto plantea el primer inciso del artículo 34 del Código– o bien, si por el contrario, debe considerársele trabajado asimilándolo al segundo inciso del mismo artículo, por tratarse de trabajos de proceso continuo; la duda se acentúa porque el Legislador utilizó el vocablo "podrá" interrumpirse, no haciéndolo imperativo, lo que podría dar lugar a considerar que se trata de un trabajo que exige continuidad.

De producirse dicha eventualidad, ella deberá ser salvada por la Dirección del Trabajo, de cuya resolución se podrá reclamar ante el Juzgado del Trabajo, según lo preceptúa el artículo 34 ya citado.

Del mismo modo, como ya se indicó, la indemnización por años de servicios de los trabajadores sujetos a una jornada parcial tendrá una base de cálculo especial, con relación a su último contrato o bien con relación a los últimos 11 años trabajados, y no solamente con relación a su última remuneración o los últimos 3 meses (si son remuneraciones variables) como es la norma general. Esto puede generar un indudable recargo en materia administrativa y de custodia documental por un período bastante prolongado.

16. Reglamento interno de la empresa (artículo 154). Se rebaja de 25 a 10 el número de trabajadores que debe tener la empresa para estar obligada a contar con un Reglamento Interno, al mismo tiempo que se establece que la obligación abarcará en adelante a todo tipo de empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas, y no sólo empresas industriales o comerciales como era hasta ahora.

También se regula la forma en que han de aplicarse los sistemas de control a los trabajadores, de modo de garantizar su dignidad.

Se aclara que la obligación del empleador es entregar al trabajador una copia del texto del Reglamento Interno de la empresa y del que contempla la ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

A la Dirección del Trabajo se le otorgan más amplias facultades para velar por la incorporación de ciertas normas al Reglamento Interno; de igual modo, se han hecho más exigentes las obligaciones respecto del empleador en vinculación con la dignidad del trabajador y la reserva de sus antecedentes, en concordancia con la reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo sobre la materia.

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17. Contrato-formación (nuevo artículo 183 bis). Esta innovación constituyó uno de los aspectos más debatidos en el trámite de la ley; mediante ella se pretende incentivar al empleador para que éste capacite trabajadores jóvenes (hasta 24 años) y con el consentimiento de éstos, pueda imputar el costo de la misma a las indemnizaciones por término de contrato que pudieren corresponderle, con un tope de 30 días.

A fin de no desvirtuar el sentido de la norma en cuanto a promover la capacitación dentro de la empresa, debe sujetarse el empleador a una serie de requisitos que le exige la ley, sin cuyo cumplimiento no le será posible invocar este beneficio; así, la cantidad de trabajadores bajo esta modalidad de trabajo está limitada a un 30% de los trabajadores de la empresa si en ella trabajan 50 o menos trabajadores, a un 20% si en ella laboran 249 o menos y un 10% si en ella lo hacen 250 o más trabajadores; también se limitan los días de indemnización imputables (30) (artículo 183 bis).

La intención de legislador es propender a la mejora de la productividad vía capacitación y no vía sustitución de mano de obra por maquinaria, lo que constituye una posibilidad latente en la estructura de la empresa moderna, dada la gran oferta tecnológica existente hoy en día.

Queda la duda acerca de si estos contratos podrán también optar a la franquicia que contempla el Estatuto de Capacitación y Empleo.

18. Terminación del contrato de trabajo (artículos 160, 161, 161 bis, 168, 169, 170, 171 y 292). Se introducen diversas modificaciones al Código del Trabajo en esta materia, las principales de las cuales se reseñan a continuación:

a) Reemplazo del primer numeral del artículo 160. La elevación a "conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas" de la totalidad de las actuaciones reflejadas en este numeral, implica un mayor resguardo para los trabajadores y plantea una difícil decisión para el empleador que desee invocarla. En efecto, la citada terminología (gravedad y acreditación debida) estaba reservada anteriormente tan sólo para la conducta inmoral del trabajador; ahora se le amplifica y generaliza, recogiendo en parte la aplicación práctica que de ella estaban haciendo los Tribunales.

En efecto, diversos fallos estaban recogiendo esta posición, situando al empleador ante crecientes vallas para invocar esta causal, por estimar que ello se encuentra íntimamente vinculado con la persona del trabajador.

Será difícil, pues, para el empleador el acogerse a esta causal, y el legislador ha deseado que así lo perciba, para evitar en lo posible su invocación.

Ello lleva implícito el riesgo de que estas conductas no puedan ser sancionadas, salvo hechos flagrantes y de mucha envergadura, lo que va a conspirar en contra del don del mando del empleador; es cierto que la causal bien aplicada no debería generar problemas, pero no debe olvidarse que ello lo apreciará a posteriori un tercero (Juez), que no ha presenciado hechos muy difíciles de poder reproducir con certeza y eficacia en su presencia.

Un efecto derivado tiene relación con la circunstancia de que todas las conductas descritas en el numeral en comentario hacen referencia al trabajador, olvidando el legislador que por expresa disposición del artículo 171 (que no fue objeto de modificaciones en este aspecto), dichas conductas también debieran ser aplicables a la persona del empleador, lo que podría originar un despido indirecto; no obstante ello, al marginar de la nueva nomenclatura al empleador, surge la duda si se le puede aplicar dicha

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causal. Nuestra opinión es afirmativa en dicho sentido, por razones de hermenéutica legal, pero la duda es razonable.

b) Modificación del inciso 1º del artículo 161. Mediante esta modificación se elimina "la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador" de la ejemplificación que efectúa el Código con relación a la causal de necesidades de la empresa; la razón de ello reside en el sentido de proporcionar al empleador una clara señal para que prefiera la capacitación del trabajador y su adaptación a las nuevas tecnologías antes que su despido, cuando se produzcan transformaciones tecnológicas en su interior.

Debe anotarse que esta causal no era de uso frecuente, produciéndose la mayoría de los problemas con relación a la declaración de invalidez, la cual, como veremos, también ha sido expresamente excluida.

Parece oportuno recordar aquí que el Convenio 158 de la OIT acepta como causa justificada de término de contrato la falta de capacidad.

La remisión que efectúa el legislador en cuanto a que la eventual impugnación de las causales se rija por el artículo 168, nos parece un poco redundante; pero más importancia tiene a este respecto la eliminación que se ha efectuado del tercer inciso de la letra a) del artículo 169, como se comentará posteriormente.

c) Intercalación del nuevo artículo 161 bis. En consonancia con lo expuesto en la letra anterior, el legislador viene en dejar constancia expresa en cuanto a que la invalidez, ya fuere total o parcial, no será considerada como justa causa para el término del contrato. A fin de resguardar dicha política, se ha establecido expresamente que si un trabajador es "separado" de sus funciones por dicho motivo, será indemnizado con la suma estándar (30 días por año a lo menos), con un recargo de un 50%.

La jurisprudencia sobre la materia era variable, constituyendo un caso a caso que el Juez apreciaba según las circunstancias sometidas a su conocimiento. En este punto se mezcla el tema de la Seguridad Social con el de la relación laboral; de aquí en adelante, deberá tener presente el empleador que si el trabajador se ve afectado por esta circunstancia, deberá considerar a su respecto la correspondiente indemnización.

Debe recordarse al respecto que ante esta clase de contingencias sociales concurren prestaciones pertenecientes al ámbito de la Seguridad Social, y que el empleador, ante su ocurrencia, se vería obligado a escoger entre las siguientes alternativas: o lo mantiene trabajando, infringiendo con ello graves obligaciones legales y morales, o lo despide asumiendo el mayor costo del mismo, lo que no se condice con la existencia de un Sistema como el anotado.

En la misma línea de pensamiento, debe hacerse notar que el recargo fijado es de un 50% –propio de los despidos injustificados– y no de un 30%, correspondiente a los despidos improcedentes por necesidades de la empresa, origen de la controversia en comentario.

d) Modificación del artículo 168. Se ha reemplazado el texto íntegro de este artículo a objeto de dar cabida a la nueva graduación de recargos de indemnizaciones que ha establecido el legislador, las que van desde un 30% (necesidades de la empresa o desahucio) a un 50% por aplicación injustificada de las llamadas "objetivas" (artículo 159 del Código) o no se hubiere invocado causal alguna, hasta un 80% por aplicación indebida de las denominadas "subjetivas o de caducidad" (artículo 160 del Código) o 100% si se declara que no hubo motivo plausible para haber aplicado las de los numerales 1, 5 y 6 del artículo 160.

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Cabe hacer notar que estos incrementos, por expresa disposición del artículo en comentario, van con relación a los incisos 1º o 2º del artículo 163, lo que significa que ellas no operan hasta una duplicación de la simplemente legal, sino también podrían abarcar la convencional; dicha circunstancia puede significar una sanción adicional, derivada de los pactos individuales o colectivos, no prevista por los contratantes en su oportunidad.

Estos porcentajes representan un "encarecimiento" notable de las indemnizaciones, lo que en algunos casos ha significado simplemente duplicarlas. Si bien ello constituye un llamado de atención respecto a su aplicación, no es menos cierto que tenderá a incidir en la decisión de los empleadores para contratar nuevos trabajadores en el eventual reemplazo de mano de obra por tecnología.

Este punto llama en especial la atención, dada la entrada en vigencia en Chile del Seguro de Cesantía, el que debe comenzar a operar en mayo del año 2002 y debería reflejarse en menores costos laborales; en caso contrario, será una sumatoria de los mismos.

Debe recordarse que cuando se discutió dicha Ley en el Parlamento, se buscó una fórmula para no aumentar el número de los meses por año, lo que ahora en parte se viene estableciendo por la vía de la elevación de los recargos en comentario.

Cabe hacer notar, asimismo, que los incrementos se aplicarán ahora según la escala descrita, evitando la discrecionalidad que tenía el Tribunal, ya que éste podía asignarlos "hasta" el porcentaje establecido por la Ley, según lo determinare "el mérito del proceso"; se ha establecido así una "tarificación" de los incrementos.

e) Pago de la indemnización y su fraccionamiento. El Código no abordaba esta materia, pero la jurisprudencia había entendido que el pago debía ser de contado, sin perjuicio del acuerdo de las partes; es lo que ahora viene estableciendo en forma expresa la nueva redacción de este artículo. El resguardo de la firma ante la Inspección del Trabajo del pacto respectivo parece aconsejable, pero creemos que nada obstaría a haberle otorgado dicha facultad también a los otros Ministros de Fe que contempla el mismo Código.

Aumento de las Indemnizaciones Debe señalarse asimismo que se ha abierto paso a una eventual "judicialización" de la

causal en comentario; en efecto, al eliminarse el tercer inciso del artículo 168 que consignaba la aceptación de la causal por la circunstancia de que el trabajador hubiese instado o recibido un pago parcial de la suma ofrecida como oferta irrevocable por el empleador, puede darse la circunstancia de que el trabajador reciba el aludido pago, no medie firma de finiquito alguno, y con ello, a nuestro juicio, le quedaría abierta la vía judicial para optar al recargo del 30% establecido como sanción por errada invocación de la causal.

En este sentido, el señor Ministro del Trabajo, ante la sala del H. Senado , manifestó que la modificación en comentario "no puede interpretarse en el sentido de que se ha querido dejar a salvo el derecho a impugnar la causal de despido antisindical, a pesar de haber recibido todo o parte de las indemnizaciones, ya que, como se sabe, el hecho de haber recibido esas sumas se hace conjuntamente con la firma del finiquito, lo que implica la renuncia del trabajador a toda acción".

En verdad esta aclaración se vincula más con el Nº 77 de la reforma que con éste, pero da luces acerca de lo que el juez debería interpretar como la correcta doctrina.

De igual manera, debe señalarse que si el empleador incumple el pacto de pago, la sanción puede ser elevadísima, ya que la ley señala que, en dicho caso, el Juez podrá incrementar la indemnización hasta en un 150% y no a un 150%, como lo indicaría la lógica; ello puede implicar un pago de hasta tres meses y medio por cada año de servicio.

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f) Adecuación técnica. Esta norma tan sólo obedece a la lógica armonización referencial de la nueva estructura del artículo 168, sin que implique ningún cambio de fondo.

g) Adecuación de incrementos en caso de despido indirecto. El legislador ha armonizado las sanciones pecuniarias con las nuevas fórmulas de incremento de indemnizaciones, cuando el trabajador es quien invoca a su favor el término del contrato por haber incurrido el empleador en alguna figura penada por la ley; así, si estima que el empleador ha vulnerado las obligaciones que le impone el contrato, el incremento será de un 50%, y de un 80% si el empleador ha incurrido en alguna de las conductas previstas en los numerales 1º, 5º o 6º del artículo 160.

h) Nulidad del despido de trabajadores no aforados con relación a una práctica antisindical. Esta situación la prevé expresamente el legislador, indicando que, en este caso, el despido no producirá efecto alguno, otorgándole al afectado el plazo de 60 días para reclamar judicialmente; el trabajador podrá optar entre reincorporarse o ser indemnizado, con el incremento y, adicionalmente, con una indemnización que fijará el Juez, la que éste podrá graduar entre 3 y 11 meses, sin referencia alguna a la antigüedad del trabajador en la empresa.

El señor Ministro del Trabajo se hizo cargo de esta situación ante la Sala del H. Senado, indicando que el Juez de la causa podrá adoptar criterios para fijar la indemnización adicional de manera proporcional a la antigüedad del trabajador o al tamaño de la empresa sancionada, entre otros. Es de esperar que ello sea así, aunque debe dejarse constancia de que el vocablo empleado por el legislador dista de ser terminante en la materia.

Esto significa que un trabajador afectado por esta circunstancia podría tener derecho hasta a 22 meses de indemnización (11 máximo por la base legal y 11 adicionales por la indemnización adicional judicial) o más, en caso de aceptarse que la base de cálculo puede involucrar las indemnizaciones convencionales, en virtud de lo previsto en el primer inciso del artículo 163 del Código del Trabajo.

En el mismo orden de ideas, aclaró el señor Ministro que las indemnizaciones no proceden en caso que el trabajador opte por el reintegro, "ya que estas se encuentran indisolublemente ligadas al término de la relación laboral, hipótesis que no se verificaría en el evento de la reincorporación, dado que el despido fue declarado nulo y no produjo efecto alguno".

¿Y qué sucede con la indemnización que eventualmente pudo haber pagado la empresa? ¿Tendría derecho a devolución? ¿En qué forma? ¿Si medió finiquito amplio, podría el trabajador demandar? A nuestro entender, son todos puntos no suficientemente zanjados por la ley. Todo ello puede significar crear un clima de incertidumbre respecto del despido de cualquier trabajador no aforado, en las circunstancias anotadas.

Será necesario, pues, esperar las sentencias judiciales respectivas para tener claridad en esta materia.

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Capítulo SegundoORGANIZACIONES SINDICALES

Como aspecto previo, parece oportuno comentar que Chile ratificó los Convenios Nos 87 y 98 de la OIT, sobre Libertad Sindical y Negociación Colectiva, con fecha 1º de febrero del año 1999, planteándose en dicha oportunidad la duda acerca de cuál de los criterios que contempla dicha Organización para poner en marcha los Convenios se iba a aplicar: ya sea la vía judicial, o la reglamentaria gubernamental, o bien la implantación de éstos a través de una ley.

Parece claro, con ocasión de la dictación de la ley en comento, que se ha optado por este último camino. En efecto, la gran mayoría de las disposiciones de ella hacen relación con normas que adecuan la ley nacional a los citados Convenios, reforzando sobremanera los aspectos vinculados con la autonomía sindical, la que se observa notablemente fortalecida.

Comentaremos a continuación sus principales alcances, ya que su detalle excedería con creces el objetivo del presente trabajo.

A. DE LAS ENTIDADES SINDICALES

1. Tipos de entidades sindicales (artículo 216). La mención de las clases de entidades sindicales ha pasado a ser de taxativa a meramente enunciativa, dando paso en lo futuro a otro tipo de entidades, como podrían ser los sindicatos profesionales, tendencia que podría acentuarse en lo futuro en el país, trayendo consigo un cambio importante en el esquema vigente. Ello se desprende claramente de la frase "entre otras" que emplea el legislador en el nuevo artículo 216 del Código del Trabajo, cuando se refiere a la constitución y denominación de las organizaciones sindicales.

Esto es concordante con lo prescrito en el Convenio Nº 87 de la OIT, en cuanto a que los trabajadores tendrán derecho "a constituir las organizaciones que estimen convenientes".

2. Sindicación de personal que trabaja en empresas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional (artículo 217). Dicha materia está prevista en los Convenios Nos 87 y 98 de la OIT. En el primero de ellos se consigna expresamente la "posible excepción" de las Fuerzas Armadas y la Policía, lo que se tuvo presente al discutirse en su oportunidad la aprobación de dichos Convenios, estableciéndose, por parte del Ministro del Trabajo de la época, con relación al Convenio Nº 98 (sobre Negociación Colectiva), que "son parte de dicha exclusión las empresas dependientes que se relacionan con el Ejecutivo o a través de las Fuerzas Armadas", las que seguirían regidas por el D.F.L. Nº 1 de las FF.AA.

El señor Ministro del Trabajo dejó constancia en la Sala del H. Senado que con la reforma –originada en una moción parlamentaria– dicha última premisa no había variado, dado que el artículo 304 del Código del Trabajo se mantiene vigente, restringiendo el ejercicio de la negociación colectiva en las empresas de la Defensa; por ende, la nueva normativa en comentario otorga el derecho a sindicación del personal civil que labora en esta clase de empresas (aproximadamente un tercio de su personal), pero sin permitirles el acceso a la negociación colectiva (artículo 217).

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3. Ministros de fe para efectos sindicales (artículo 218). Se amplían las actuales reglas, estableciendo que podrán ser ministros de fe en materia sindical los inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios públicos que sean investidos como tales por la Dirección del Trabajo. Los trabajadores también podrán designar en los Estatutos Sindicales a las personas que actuarán como ministros de fe, para los actos y actuaciones sindicales de entre aquellos facultados para desempeñar este cargo.

4. Fines de las entidades sindicales (artículo 220). La norma efectúa adecuaciones referenciales, pero entre ellas elimina la restricción de los sindicatos para representar a los trabajadores en la negociación colectiva a nivel de la empresa, guardando concordancia con otras modificaciones que contiene la reforma.

5. Fuero en la constitución del sindicato (artículo 221 en concordancia con el artículo 238). Se amplía el fuero que establecía el Código, extendiéndolo ahora desde los 10 días anteriores a la Asamblea Constitutiva hasta 30 días después de efectuada ésta, con un tope de 40 días. En el caso de sindicatos eventuales o transitorios el fuero sólo se extiende hasta el día siguiente de la asamblea, sin que exceda de 15, lo que parece contradictorio con la idea de que la suma máxima sería de 11 días (10 anteriores más uno siguiente).

La norma no ampararía a las otras entidades sindicales a que ha dado paso la nueva normativa, porque se refiere únicamente a las indicadas en este artículo.

Hay que hacer notar igualmente que estos fueros solo tendrán aplicación en dos oportunidades al año, por expreso mandato del nuevo artículo 238 del Código.

6. Ampliación del plazo para comunicar al empleador la nueva directiva sindical. El plazo era de un día, ampliándose a tres a contar de ahora; debiendo además indicar cuáles directores sindicales gozan de fuero.

7. Constitución de sindicatos de empresa (artículo 227). La nueva normativa rebaja los quórum de constitución, sobre todo en aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores, en que no exista un sindicato vigente, llevándolo solamente al número de 8 trabajadores, sin expresión de porcentaje alguno. Similar norma regirá respecto de aquellas que tengan menos de 50 trabajadores.

Cabe destacar, en el primer caso, que el sindicato deberá completar el porcentaje exigido en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual, sin que diere cumplimiento a dicha exigencia, caducará su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. En relación a la empresa que tuviere más de un establecimiento, rebaja el porcentaje de un 40 a un 30%, y respecto de los casos en que se trate de 250 trabajadores o más, éstos podrán constituir sindicato sin relación a porcentaje alguno.

Respecto de la constitución de sindicatos de otro tipo, lo fija en 25 trabajadores para todas las entidades respecto a quienes ahora la normativa se ha abierto (artículo 228).

1. Sindicatos de Empresa a. < 50 trabajadores 8 y que sean 50%b. >50 trabajadores 25 y que sean 10%

2. establecimientoa. 25 y que sean 40%b. 250 trabajadores o + siempre, sin porcentaje

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c. < 50 trabajadores 8 sin necesidad de %d. > 50 trabajadores

i. 25 y que sean 10%ii. 8 trabajadores

3. (s/otro sindicato) establecimientoa. 25 y que sean 30%b. 250 trabajadores o +siempre, sin porcentaje

8. Aumento del número de delegados sindicales (artículo 229). La modificación generada por esta norma asegura más representantes de los trabajadores pertenecientes a sindicatos interempresas, o de trabajadores eventuales o transitorios, permitiéndoles contar con un mayor número de representantes, pudiendo ser hasta 3 cuando el número de trabajadores afiliados a dichas organizaciones sindicales sean 25 o más.

9. Estatutos sindicales (artículos 231 a 233 bis). El sindicato se regirá por lo dispuesto en sus estatutos, los que deberán contener, además de los requisitos de afiliación y desafiliación de sus miembros, los derechos y obligaciones de sus socios, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los órganos encargados de verificar sus procedimientos electorales, número de votos a que tendrá derecho cada miembro, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, de control y cuenta anual, las garantías de los afiliados al acceso a la información y documentación sindical, el régimen disciplinario interno y los resguardos necesarios para que los socios puedan ejercer su libertad de opinión y derecho a votar.

Además el estatuto deberá contemplar la frecuencia y oportunidad de la realización de las asambleas ordinarias. Las extraordinarias serán citadas por el presidente o por el 20% de los socios, elevándose así el porcentaje anteriormente establecido.

10. Directorio sindical (artículos 234 a 238). La cantidad de directores será fijada en adelante en los estatutos, asignando la ley el fuero a las más altas mayorías relativas hasta el actual número máximo de 9; pero en caso de tener el Sindicato presencia en dos o más regiones del país, su número se aumentará en 2, pudiendo totalizar 11.

Respecto a los permisos sindicales, se mantiene el número de horas que actualmente establece el Código. Los permisos sindicales se podrán ceder a los dirigentes no aforados; esta cesión deberá ser notificada al empleador con una anticipación mínima de 3 días hábiles, para que puedan comenzar a ejecutarse.

Para ser elegido director sindical, se requerirá cumplir con los requisitos establecidos en los estatutos; ya no estarán ellos señalados en la ley, siguiendo con esto lo establecido en los Convenios de la OIT anteriormente citados.

Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en que se exprese la voluntad colectiva. Asimismo establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías.

Ahora el fuero sindical se aplicará a las primeras mayorías, a quienes deberán ser asignados los cargos directivos.

El mandato sindical no durará menos de 2 años ni más de 4 años, pudiendo ser reelectos sus integrantes.

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11. Fusión con otra organización sindical (artículo 233 bis). Se podrá acordar la fusión con otra organización sindical, debiendo procederse a la elección de la nueva directiva dentro de los 10 días siguientes a la realización de la última asamblea en que se aprueben los estatutos por cada una de las organizaciones fusionadas.

12. Descuento cuota sindical (artículo 261). Formaliza los descuentos correspondientes respecto de los afiliados, otorgándoles mérito ejecutivo a las actas respectivas autorizadas por un ministro de fe, y estableciendo la presunción simplemente legal de que por la sola circunstancia de haber pagado las remuneraciones el empleador, ha efectuado éste los descuentos relativos a las cuotas sindicales.

Igualmente le otorga el carácter de título ejecutivo a la copia certificada por la Inspección del Trabajo del acta de la asamblea que acuerda la afiliación al sindicato de grado superior.

13. Patrimonio de las organizaciones de grado superior (artículo 286). Establece la obligación del empleador de descontar y pagar directamente a las organizaciones de grado superior, las sumas que correspondan a cotizaciones sindicales.

B. PROTECCION CONTRA LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES

Se le introducen las siguientes modificaciones a la normativa sobre esta materia:

1. Figuras antisindicales nuevas (artículo 289). Se tipifica como práctica antisindical la negativa por parte del empleador de entregar a la comisión negociadora de los trabajadores, dentro de los 3 meses anteriores al vencimiento de un contrato o convenio colectivo, los balances de los dos años anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto y los costos globales de la mano de obra.

En igual sentido se tipifica el incumplimiento de la obligación de descuento de 75% de cuota sindical por parte del empleador y la extensión de los beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no hubieren participado del proceso, o que hubieren ingresado a la empresa con posterioridad a la firma del respectivo contrato y pacten sus beneficios, sin efectuar el descuento o entrega al sindicato del porcentaje de la cuota sindical correspondiente.

2. Reforzamiento del rol de la autoridad administrativa (artículo 292). Se le otorga un rol activo a la Dirección del Trabajo para que, actuando de oficio o a petición de parte, obligatoriamente investigue los hechos, formule la denuncia y se haga parte ante el tribunal competente, si ello procede.

La denuncia que efectúe la Inspección del Trabajo deberá acompañar el informe de fiscalización, el cual tendrá validez de presunción legal de veracidad.

Respecto del procedimiento mismo, cabe señalar que se aumentan considerablemente las sanciones pecuniarias (en un 1.000%) y que se sustituye el procedimiento existente por uno similar al juicio de menor cuantía –con una sola audiencia de discusión y prueba, pero sin conciliación, lo que nos parece erróneo–, dictando luego el juez la sentencia, apreciando para ello la prueba en conciencia, al igual que en el juicio laboral mencionado.

Suponemos que por tratarse de un juicio del trabajo, dichos fallos deberían ser apelables.

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Cabe destacar que si estuviese implicado un trabajador aforado, el juez deberá disponer, en su primera resolución, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores; ello representa un cambio de envergadura con la ley actual, la que prevé que el empleador pueda solicitar la separación del trabajador (artículo 174). Deberíamos entender que ha operado a su respecto una derogación tácita, quedando estos trabajadores al margen de dicha disposición e impedido absolutamente el empleador de obtener su separación.

Nos parece que por esta vía nos encontramos ante el establecimiento de un fuero mayor, superior al de los restantes aforados, entre ellos, los propios dirigentes sindicales, por la circunstancia de encontrarse eventualmente implicados en una práctica antisindical.

La sentencia, si es desfavorable al empleador, lo condenará al pago de las multas –no menores en este caso– y será remitida copia de ella a la Inspección del Trabajo para su registro y posterior publicación. En este sentido, cabe destacar que se impone a la Dirección del Trabajo la obligación de llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales y publicarlas semestralmente, sirviéndole como antecedente para ello las copias de los fallos judiciales dictados sobre la materia.

3. Reincorporación o pago de indemnización para trabajadores sin fuero despedidos (artículo 294). Si la práctica antisindical ha significado el despido de trabajadores sin fuero, éstos podrán optar por su reintegro o el pago de las indemnizaciones correspondientes por despido, aumentadas según las causales invocadas, más una indemnización fijada por el juez, equivalente a no menos de 3 ni más de 11 meses de la última remuneración mensual.

Esto implica la nulidad del despido de los trabajadores no aforados en ámbito de prácticas antisindicales, efecto previsto expresamente por el legislador, al indicar que, en este caso, el despido no produce efecto alguno, otorgándole al afectado el plazo de 60 días para reclamar judicialmente; pero en este caso, a diferencia del anterior, el trabajador puede optar entre reincorporarse o ser indemnizado, con el incremento y, adicionalmente, con una indemnización que fijará el juez, la que podrá graduar entre 3 y 11 meses, sin referencia alguna a la antigüedad del trabajador en la empresa.

Como lo indicáramos anteriormente se nos plantea la duda acerca de si podría el trabajador reincorporado optar a la indemnización adicional que ha establecido el legislador.

Recordemos sobre el particular que el señor Ministro del Trabajo se hizo cargo de esta situación ante la Sala del H. Senado, indicando que sólo si el trabajador opta por el término del contrato, tendrá derecho a ser indemnizado adicionalmente por el Juez de la causa, "ya que éstas se encuentran indisolublemente ligadas al término de la relación laboral, hipótesis que no se verificaría en el evento de la reincorporación, dado que el despido fue declarado nulo y no produjo efecto alguno".

¿Y qué sucede con la indemnización que eventualmente pudo haber pagado la empresa? ¿Tendría derecho a devolución? ¿En qué forma? ¿Si medió finiquito amplio, podría el trabajador demandar?

Nos ha parecido clara la intención del señor Ministro, aunque el vocablo empleado por el legislador dista de ser terminante en la materia. Reiteramos que esto podría significar que un trabajador afectado por esta circunstancia, tendría derecho a 22 meses de indemnización (11 máximo por la base legal y 11 adicionales por la indemnización adicional judicial) o más, en caso de aceptarse que la base de cálculo puede involucrar las indemnizaciones convencionales, en virtud de lo previsto en el primer inciso del artículo 163 del Código del Trabajo.

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Recordemos que agregó el señor Ministro que el juez podrá, además, adoptar criterios para fijar la indemnización adicional de manera proporcional a la antigüedad del trabajador o al tamaño de la empresa sancionada, entre otros, aspecto que tampoco dimana de la sola lectura del texto en comentario.

Pensamos que lo anteriormente expuesto puede significar crear un clima de incertidumbre respecto del despido de cualquier trabajador no aforado.

Capítulo TerceroNEGOCIACION COLECTIVA

1. Ámbito de aplicación de la negociación no reglada (artículos 314 y 314 bis). Tiene dos cambios de significación:

a.1.Elimina como opción directa a los grupos de trabajadores, reservando esta negociación solamente para los sindicatos, y

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a.2.Termina con la falta de regulación, creando en el artículo siguiente una regulación ad hoc, para los grupos de trabajadores que se unan para negociar al señalar al efecto que deberá existir un quórum mínimo de 8 trabajadores, los cuales deberán ser representados por una comisión de entre 3 y 5 miembros, los que deben ser elegidos en votación secreta ante un Inspector del Trabajo.

Realizada una presentación, el empleador deberá dar respuesta en el plazo de 15 días, bajo apercibimiento de multa. La aprobación del convenio debe realizarse mediante votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

La comisión no podrá cerrar por sí sola el acuerdo, sino que requerirá la materialización de una asamblea; de no ser así, el instrumento tendrá el carácter de un contrato individual.

Se regula el procedimiento de negociación colectiva al interior de la empresa con relación a la información a que tiene derecho el sindicato.

2. Derecho a la información (artículo 315). Todo sindicato o grupo negociador, dentro de los tres meses anteriores a la negociación colectiva, tendrá derecho a solicitar del empleador los balances de los dos años anteriores, la información financiera y los costos globales de la mano de obra del mismo período. Asimismo el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea declarada como confidencial por éste.

Si esta información no se solicita con anterioridad, el empleador deberá acompañarla en todo caso en su respuesta al proyecto de contrato colectivo.

3. Ampliación a los plazos de respuesta a proyecto colectivo y de comunicación (artículos 320 y 329). Se amplía a 15 días el plazo que tiene el empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado, obligándolo asimismo la ley a comunicar a los demás trabajadores la circunstancia de haberse presentado un proyecto, lo que antes era facultativo; y a los trabajadores objeto de la comunicación les permite presentar nuevos proyectos o adherirse al ya presentado. No obstante, debe considerarse que el artículo 318 del Código del Trabajo, que también se refiere a la materia y que se mantiene inalterado en su contenido, establece que el empleador "podrá" comunicar la circunstancia de haberse presentado un proyecto a todos los demás trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo, con lo cual nos encontramos frente a dos normas absolutamente contradictorias en relación a la misma materia: una establece la opción para el empleador (artículo 318) y otra ordena imperativamente realizar la comunicación... ¿Cuál prevalece? Pareciera evidente que el legislador pretendió hacer primar la obligatoriedad, pero olvidó modificar el artículo 318...; la jurisprudencia establecerá qué procede, si antes no se legisla al respecto.

4. Materias excluidas de las objeciones de legalidad (artículo 331). Se elimina la restricción que existía respecto de las discrepancias del contenido del fundamento que da el empleador a su respuesta, como asimismo de la calidad de los antecedentes que acompaña; ambas podrán ahora ser objeto de conocimiento y fallo por parte de la Inspección.

Es un cambio de trascendencia. El señor Ministro Solari, en sus aclaraciones a la Sala del H. Senado, manifestó que la finalidad de la norma es que la Inspección del Trabajo cuente con la mayor información posible para resolver acerca de las cuestiones de legalidad y que "ni podría ser interpretado jamás en el sentido de que la Dirección del Trabajo podría entrar a calificar materias propias de la discusión jurisdiccional y, también, del ámbito de la

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negociación entre partes", ya que ello sería una controversia que requiere de prueba judicial o bien del tipo de discusión que se encuentra en el centro de la interacción entre las partes en el marco de la negociación colectiva.

Agregó el señor Ministro que la nueva norma "no implica otorgar facultades al ente administrativo para cuestionar el fondo de la documentación y de la argumentación del empleador en su respuesta al proyecto de los trabajadores", debiendo "el órgano administrativo establecer el marco y/o criterios tendientes a clarificar el alcance de esta facultad, la cual buscará resguardar que la información solicitada sea actual y fidedigna de parte de la empresa".

5. Incorporación de dirigentes sindicales como asesores a la Negociación (artículo 327). La ley permite ahora que dirigentes sindicales de mayor grado o dirigentes sindicales de base tratándose de sindicatos interempresa, puedan participar en las negociaciones colectivas, sin que su número se compute dentro de aquel establecido por la ley para dichos efectos.

6. Convenios colectivos de trabajadores transitorios (artículo 314). Se mantiene la facilidad para la suscripción libre y directa de convenios colectivos entre la empresa y los sindicatos de trabajadores eventuales y transitorios, pero ella se elimina respecto a los grupos de trabajadores eventuales o transitorios, quienes estarán sujetos ahora a la suscripción reglada de convenios colectivos (artículo 314 bis).

7. Negociación colectiva de trabajadores agrícolas de temporada (artículos 314 bis, letras a, b y c, y 351). Estos sindicatos pueden presentar proyectos de contrato colectivo con la misma mecánica ya señalada, debiendo finalizar la negociación con una antelación no inferior a los 30 días antes del inicio de las labores agrícolas de temporada. Si la respuesta es negativa, sólo habilitará al sindicato para presentar un nuevo proyecto para la siguiente temporada.

En estas presentaciones se podrán incluir las materias tradicionales de negociación, y en especial algunas vinculadas con la higiene y seguridad, jornada, y otras prestaciones a trabajadores agrícolas.

Se destaca a este respecto la posibilidad de pactar remuneraciones para todos los afiliados al sindicato y el poder pactar la contratación futura de un número o porcentaje de los trabajadores involucrados en la negociación, entendiéndose estas normas como parte integrante de los contratos individuales que se celebren durante su vigencia.

Finalmente, reitera la ley que estos instrumentos se denominarán Convenios Colectivos y no conferirán los derechos ni impondrán las obligaciones de los Contratos Colectivos, aplicándose la norma relativa a que, extinguido el mismo, sus condiciones sólo se aplicarán a los contratos individuales de los trabajadores de sindicatos de empresas.

8. Negociación interempresa (artículos 334 bis, 334 bis a, b y c). Se mantiene el carácter voluntario de la negociación que vaya más allá del ámbito de la propia empresa, pero se establece una especie de reglamentación de lo que podríamos llamar "negociación voluntaria".

El acuerdo o desacuerdo del empleador deberá ser explícito. Su decisión negativa deberá manifestarla en el plazo de 10 días hábiles desde que fue notificado.

El sindicato debe representar un mínimo de 4 trabajadores de la respectiva empresa, pudiendo negarse el empleador a negociar. Si la decisión fuere negativa, los trabajadores de

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la empresa quedan habilitados para presentar ellos un proyecto, discutiéndose al efecto si dicho quórum sería de 8 (general) o 4 (especial para este caso, por la circunstancia de tratarse de "los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato interempresa", que son un mínimo de 4). (Aplicación del artículo 303 del Código.)

A nuestro parecer, esto último no debería ser así, ya que por esa vía bastaría que un sindicato interempresa presentase un proyecto a los diversos empleadores, que éstos se negasen a la posibilidad de negociar y ello permitiría que sólo 4 trabajadores de la empresa quedaren habilitados para negociar directamente con su empleador. El tema no está aclarado debidamente en la ley, pero creemos que la posición señalada implicaría extremar el espíritu de la norma.

Si los empleadores respondieren afirmativamente, deberán constituir una comisión negociadora, y dar dentro de 25 días una respuesta común.

9. Intervención del Estado en la negociación colectiva (artículo 364 bis). Se incorpora la opción para las partes de solicitar la intervención de la Inspección, en un afán conciliador que no puede extenderse más allá de 5 días, lo que introduce un factor de incertidumbre y de intervención del Estado, opción que hasta ahora estaba fuera del esquema de la ley.

10. Limitación a la extensión del contrato colectivo (artículo 347). La ley vigente no estipulaba plazo máximo de duración, pese a lo cual la jurisprudencia había estimado que éste no podía exceder de 5 ó 6 años, ya que ello involucraba de hecho una renuncia al poder negociador de parte de los trabajadores; ahora se le ha limitado en forma expresa a 4 años.

11. Quórum de aprobación de nuevas propuestas y censura a comisión negociadora (artículos 378 y 379). La nueva normativa sujeta a la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación tanto la convocatoria a aprobar nuevas ofertas del empleador como a su eventual aprobación; similar situación se produce respecto de la censura a la comisión negociadora.

12. Prohíbe el reemplazo de trabajadores durante la huelga (artículo 381). La nueva disposición legal prohíbe derechamente el reemplazo; ello salvo que la última oferta contemple el otorgamiento de un "bono de reemplazo" de 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante, pagadero por partes iguales a todos los trabajadores involucrados en la huelga, dentro del 5º día de terminado el conflicto.

Lo anterior significa que, para poder reemplazar, la última oferta del empleador deberá ser formulada en tiempo y forma legal, mantener las cláusulas del contrato o fallo arbitral vigente, ofrecer el IPC pasado, ofrecer el IPC futuro, excluidos los últimos 12 meses, y ofrecer un "bono por reemplazo" de 4 UF a los trabajadores en huelga.

A nuestro entender, la citada norma impediría también la reubicación interna de trabajadores que no se hayan plegado a la huelga, dados los términos prohibitivos del reemplazo.

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Capítulo CuartoDE LAS SANCIONES Y VIGENCIA DE LA LEY

1. Sanciones genéricas de multas (artículo 477). Se aumenta el monto de las multas establecido en el artículo 477 del Código del Trabajo, que era genérico de 1 a 10 UTM, el que ahora será de 1 a 20 UTM. En el caso de empresas con más de 50 trabajadores, las multas serán de 2 a 40 UTM; y si la empresa tiene más de 200 trabajadores, las multas serán de 3 a 70 UTM, con lo cual se introduce el factor dotación entre aquellos a considerar para establecer el monto de la multa.

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Asimismo, ordena la ley que los montos especiales que fijó el Código del Trabajo, podrán duplicarse o triplicarse según corresponda, con relación a las dotaciones antes señaladas.

De la misma manera, se establece que las infracciones a las normas sobre fuero sindical serán sancionadas con multas de 14 a 70 UTM.

Estableció también el legislador una figura innovadora, cual es autorizar al Inspector del Trabajo, cuando se trate de empleadores que tengan contratados 9 trabajadores o menos, y a solicitud del empleador, sustituirle la multa por la asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la Dirección del Trabajo, los que no podrán exceder de dos semanas de duración.

Si el empleador no diere cumplimiento con el programa establecido en el plazo de 2 meses, se le aplicará la multa cursada originalmente, aumentada en un 100%.

2. Sanciones especiales por simulación de contratos (artículo 478). El Código del Trabajo estableció hace ya un tiempo sanciones especiales que castigaban la figura de la simulación dolosa de contratación de trabajadores a través de terceros, buscando con ello evitar abusos que se tradujesen en la burla de los derechos laborales o previsionales de los trabajadores.

Ello tiene una vinculación directa con el tema de la subcontratación, el outsourcing y el trabajo temporal, que, como ya se ha dicho, están situados en una zona gris del Derecho Laboral chileno, debido a que no existen regulaciones específicas sobre la materia. Ya hemos comentado también cómo se eliminó del proyecto de ley que culminó con la reforma, el tratamiento de gran parte de esta materia.

El legislador ha pretendido desestimular estas conductas eliminando el carácter de "dolosa" que debían tener (lo que obligaba a demostrarlo), por lo que ahora bastará tan solo con acreditar que ella existió, dejando de lado el tema de la intencionalidad.

Ello abre un amplio campo de debate, ya que la simulación como tal es concebida como la "alteración aparente de la causa, índole u objeto verdadero de un acto o contrato". Esa "apariencia" era lo que permitía hasta la fecha a la Dirección del Trabajo apreciar la buena fe al instante de fiscalizar la situación, y sólo sancionar si estimaba que ella se vulneraba.

Por eso, en nuestra opinión, ha quedado en tela de juicio dicha situación, ya que podría bastar con acreditar tan sólo que no existe una formalidad necesaria para acreditar un vínculo directo y tener por establecida así la figura que debería ser sancionada. Creo que no debe olvidarse que, según cálculos conservadores, se desempeñan en esta área laboral no menos de 30 mil trabajadores.

Es de esperar que tanto rigor, ante la ausencia de la normativa regulatoria que tanta falta hace, no cristalice en una mayor informalidad del sector. Nos consta que la Asociación Gremial de Empresas de Servicios de Trabajo Temporal, hizo llegar hace ya un tiempo un proyecto que regulaba toda esta materia, y que ese proyecto sirvió de base a su vez al que fue parte del proyecto de reforma, por lo que el sector empresarial aparece dispuesto a la regulación.

Es de esperar que así suceda pronto, porque de lo contrario creemos que los grandes perjudicados serán los propios trabajadores a quienes se desea proteger.

El legislador ha aumentado las sanciones fuertemente en esta materia, las que eran de 1 a 12 UTM, a un valor de 5 a 100 UTM, estableciendo asimismo una responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros participantes, con relación a los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador.

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La misma norma, acentuando la protección hacia el trabajador, tenía consignado el concepto de "subterfugio" para "ocultar, disfrazar o alterar su individualización o patrimonio", con el objeto de eludir el cumplimiento de las respectivas obligaciones laborales y previsionales. Dicha fórmula se mantiene con la reforma, pero con una importante diferencia: se ha reemplazado el vocablo "objeto" por el de "resultado", lo que puede alterar por completo la situación.

En efecto, ya no sería necesario acreditar intención por parte de la empresa, bastaría tan solo el resultado dañoso para que estuviésemos ante la figura sancionada por el legislador.

El tema central se vincula fundamentalmente con las divisiones de empresas que han proliferado en el último tiempo, quizá basadas en la racionalidad económica, pero lo que el legislador desea evitar es que dañe los derechos de los trabajadores; así lo ejemplifica la ley en el tema de las gratificaciones, indemnizaciones por años de servicios, derecho a la sindicalización y la negociación colectiva.

Pero no es menos cierto que también se encuentra en juego aquí el tema del Derecho de Propiedad de los dueños de la empresa, el que solo podría verse conculcado, según lo prescribe el artículo 19, Nº 24 de la Constitución Política del Estado, por obligaciones que deriven de su función social.

Esta materia fue objeto de debate en el H. Senado y constituyó uno de los aspectos centrales que el señor Ministro del Trabajo argumentó ante la Sala para obtener la aprobación del proyecto de reforma.

Expresó al efecto el secretario de Estado que una interpretación armónica y sistémica de la norma lleva a afirmar que:

a) jamás podría ser entendida en forma tal que entrabe facultad de administración de los dueños o administradores de empresa;

b) la simulación lleva implícita una intencionalidad de producir en el ámbito laboral el efecto de eludir o dañar los derechos laborales o previsionales de los trabajadores;

c) para que se sobreentienda que existe una empresa no basta la sola razón social, sino que deben confluir otros elementos, como la existencia de un empleador, fines propios –entre ellos la relación laboral–, los que no deben desdibujarse o debilitarse.

Estas aclaraciones del señor Ministro fueron entendidas como orientadoras respecto de la ulterior aplicación e interpretación de estas normas, en especial por parte de la Dirección del Trabajo, y consideradas, de manera expresa, como formando parte integrante de la historia de la ley.

No obstante, debe dejarse constancia de que el H. Senador Viera Gallo hizo presente en la citada oportunidad "que lo manifestado por el Ministro del Trabajo no es palabra santa, sino su opinión. El ha hecho una interpretación, pero, al menos, tengo dudas sobre un punto en el sentido de que para que haya simulación, en el caso de división de empresas, se requiere que exista intencionalidad. Porque, obviamente, el empresario, cuando simula, siempre dirá que no es así. De eso se trata el simular. O sea, es posible argumentar que se está haciendo un acto de racionalidad en la gestión económica de cierta empresa. Pero eso lo decidirá el tribunal, y no el Ministro del Trabajo, ni el honorable señor Diez, ni el Senador que habla, ni el Presidente de la República, ni nadie".

Como conclusión de lo citado precedentemente, es que la historia no está clara. Habrá que esperar los fallos de los Tribunales en una materia como ésta.

¿Sería éste el caso? ¿Podría alcanzar al derecho que tiene la empresa de establecer razones sociales distintas para crear otras identidades legales y dividir la empresa? El

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legislador las ha situado todas en torno a la circunstancia de que involucren para los trabajadores la disminución o pérdida de derechos laborales, ya sean individuales o colectivos, como los ya reseñados.

Cabe consignar que las demandas por las infracciones a esta materia serán de conocimiento de los Tribunales del Trabajo, al igual que aquellas que interpongan los trabajadores para obtener el pago de las prestaciones a las que crean tener derecho.

Se contempla un especial plazo de prescripción para extinguir las acciones y derechos comentados, el que será de 5 años contado desde que las obligaciones se hicieron exigibles; ello constituye una connotada excepción a los plazos de prescripción generales del Código, contemplados en el artículo 480 del citado cuerpo legal.

Del mismo modo, cabe hacer notar que el legislador estipulaba para estas conductas sanciones que iban de 1 a 12 UTM, las que ahora han sido aumentadas de 5 a 100 UTM, rango notablemente superior al anterior.

Dicha multa se observa aumentada además para el empleador que utilice cualquier subterfugio para eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, la que ahora podrá aplicarse por un monto de 10 a 150 UTM.

3. Vigencia (articulado transitorio).La ley entrará en vigencia el día 1º del mes subsiguiente al de su publicación en el

Diario Oficial; como ella fue publicada en el Diario Oficial del día 5 de octubre, su vigencia comenzará el día 1º de diciembre de 2001.

A este respecto cabe comentar que se visualizan un par de situaciones que pueden generarse. Así, ¿afectarán las nuevas normas a los juicios y negociaciones colectivas en curso? ¿Se entenderán modificados automáticamente los contratos individuales de trabajo en lo pertinente?

Aplicando la doctrina laboral, siempre se ha entendido que estas leyes rigen in-actum, por el tema de la irrenunciabilidad de los derechos y ser sus normas de un marcado orden público; pero no es menos cierto que la ley sobre el efecto retroactivo de las leyes coloca serias cortapisas a esa línea de pensamiento.

Será un aspecto al que deberán abocarse también nuestros Tribunales de Justicia.Se contemplan además plazos especiales de entrada en vigencia para determinadas

materias, como por ejemplo:a) la facultad para adecuar estatutos sindicales a la nueva normativa, se extenderá

hasta el 1º de diciembre de 2003 (2º transitorio);b) la reducción general de la duración de la jornada de trabajo, como asimismo la de

los choferes de locomoción colectiva y de carga urbana e interurbana, y la jornada extraordinaria de los trabajadores embarcados, se aplicará a contar del 1º de enero del año 2005 (3º transitorio);

c) la nueva obligación de que los camiones de carga interurbano deben contar con una litera, regirá a contar del 1º de enero del año 2003 (4º transitorio);

d) Los contratos-formación podrán cursarse a contar del 1º de diciembre del año 2001 (5º transitorio);

e) los 300 nuevos fiscalizadores que tendrá la Dirección del Trabajo para perfeccionar la fiscalización de la aplicación de la legislación laboral que le compete a dicha entidad, deberán ser creados entre el 5 de octubre del año 2002 hasta el 31 de diciembre del año 2004, mediante la dictación de uno o más D.F.L. (6º transitorio);

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f) Los sindicatos afiliados a Confederaciones, podrán mantener su actual afiliación –aunque no se ajuste al nuevo esquema normativo– en forma indefinida (7º transitorio);

g) Finalmente, el legislador ha facultado al Presidente de la República para que, en el plazo de un año, proceda a dictar el texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo (8º transitorio).

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