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LEAL BELTRÁN, EDUARDO
Administración de la sabiduría, un nuevo paradigma para las ciencias de la conducta
Ciencia UANL, vol. 14, núm. 3, julio-septiembre, 2011, pp. 306-313
Universidad Autónoma de Nuevo León
Monterrey, México
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Ciencia UANL
ISSN (Versión impresa): 1405-9177
Universidad Autónoma de Nuevo León
México
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CIENCIA UANL / AÑO 14, No. 3, JULIO-SEPTIEMBRE 2011306
* Facultad de Psicología, UANL.Contacto: [email protected]
EDUARDO LEAL BELTRÁN*
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T odos recordamos a personas que haninfluido en nuestra forma de pensar,la cual permanece, aunque hayamosolvidado aquello que nos enseñaron
o cuando lo que de aprendimos ya haya pasadode moda. Si nos preguntamos por qué perduraen nosotros esa actitud o visión que de ellos cap-tamos más que la de otros compañeros, amigos,maestros, etc., no es difícil inducir: se debe a susabiduría.
La sabiduría es un factor del comportamientoampliamente tratado en el contexto bíblico, el fi-losófico y hasta el metafísico; sin embargo, se haexplicado poco su naturaleza y contribución bajola perspectiva científica de las ciencias de la con-ducta, a menos que se utilice como sinónimo deinteligencia o erudición.1
Así como se habla de la gestión del conoci-miento para mantener la competitividad en lasorganizaciones, se puede, con base en esta inves-tigación y otros estudios similares, incursionar enla administración de la sabiduría como un recursopara mantener la eficiencia y bienestar laboral.
Cada vez más investigadores de la psicologíasocial y organizacional coinciden en que no sonsuficientes el conocimiento y la inteligencia en
una sociedad con urgencia por resultados,marginación, tendencia a la frivolidad y con me-nos tiempo para la familia y la propia persona.2-22
Al respecto, llama la atención la frase del fron-tispicio de Saint Thomas University que dice: “Endónde está la sabiduría que se perdió por el co-nocimiento y en dónde está el conocimiento quese perdió por la información”.
El arte y la sabiduría son las dos formas másantiguas de cultivar el conocimiento metódico;por su parte, la ciencia organiza el conocimientodesarrollado de manera exponencial durante losúltimos cincuenta años.
El Dr. José Luís Díaz, investigador del Depar-tamento de Historia y Filosofía de la UNAM, con-sidera que la separación del arte y sabiduría de laciencia es una de las raíces del malestar de la cul-tura, porque estos tres elementos no sólo son com-plementarios, sino que, al estar integrados, per-miten que se conserve la realidad psicofísica delas personas, la ética y la trascendencia como se-res humanos.3
Con el objeto de tener una plataforma teórica
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robusta, para esta investigación fue necesario re-ferir fundamentos filosóficos y humanistas sobrela sabiduría, partiendo del legado de los griegoscon énfasis en la mayéutica de Sócrates, los fun-damentos de Platón sobre la inteligencia, valor,justicia y amor propios del hombre sabio, y el le-gado aristotélico de los estados del conocimientoen los que la sabiduría rebasa al conocimientodel vulgo y a la ciencia, lo cual es sustentado porautores contemporáneos, como José Vasconcelos,quien plantea que la sabiduría es conocimientocon emoción, intuición, fantasía y generosidad;.Y Jacques Maritain sustenta que el método cien-tífico conduce a la sabiduría, cuando toma encuenta la dignidad, armonía, prudencia y acepta-ción de la diversidad humana.
4
Además se documentaron las aportaciones deCicerón, quien concibe la sabiduría como hones-tidad en el decir y hacer, prudencia y convicciónde servir a la comunidad, eso como algo diferen-te a la erudición.
En lo que respecta a los enfoques cristiano ybudista sobre sabiduría, también se estudió, en-contrando importantes coincidencias, como: pazinterior, armonía con los demás, no avidez por elplacer, los celos, la codicia y la frivolidad.5
De Arthur Schopenhauer, se toma la idea dela sabiduría como la capacidad del ser humanopara controlar sus impulsos y la fuerza intelectualpara los goces del espíritu: escribir, meditar y dia-logar.6
Por el objetivo de este estudio, las principalesreferencias de las ciencias de la conducta se con-centran en los fundamentos teóricos sobre nueveconductas que constituyen el perfil del sabio men-tor, con base en los hallazgos de esta investiga-ción:
“Sabio mentor capaz de inf luirconstructivamente en otras personas sin preten-der reconocimiento, modelando con rectitud,buen juicio y capacidad para comprender a losdemás; siendo intuitivo y consciente del impactode su propia conducta y denotando firmeza alexpresar sus convicciones”.7
A continuación se describen los rasgos másrelevantes de las nueve conductas propias del sa-bio mentor, que resultaron de esta investigacióncuya metodología y hallazgos se explicarán másadelante.
Prudencia
Cualidad que consiste en actuar con buen juicio,discreción, cordura, reflexión, precaución y sabi-duría, que ayuda a prever o evitar posibles faltas,peligros o daños.
Jesús Mondría, en su libro El decálogo de la exce-lencia, opina que: “las personas prudentes respon-den a su voluntad y principios haciéndose respon-sables de sus actos”. Este autor, que durante buenaparte de su vida profesional se ha dedicado alcoaching para líderes, explica que la prudencia esuna conducta activa, orientada al buen juicio y lacordura, y no debe confundirse con la pacienciao tolerancia.8
Paul Hearsey piensa que para influir en el com-portamiento de los demás es necesaria la pruden-cia, cualidad que distingue a los individuos capa-ces de comprender el talento, actitud yexpectativas de aquellas personas con las que tra-bajan.8-9
Armonía entre el ser y el tener
Actitud de no anteponer el tener al ser, y disfru-tar lo que se posee, denotando ambición mate-rial moderada.
Erich Fromm, uno de los pensadores psicoa-nalistas más influyentes del siglo XX por sus apor-taciones específicas y prácticas sobre la calidadde vida, declara, en su libro Tener o ser: “Tenerse refiere a las cosas que podemos poseer, consu-mir o usar; el ser se refiere al uso productivo denuestras facultades para renovarnos, crecer, fluir,amar, trascender de la prisión del ego, estar acti-vamente interesados en dar”. Además, se refierea la importancia de la calidad de vida basada enel ser: “En el modo de tener las personas se apo-
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yan en lo que tienen; en el modo de ser, los indi-viduos se basan en el hecho de que son, y puedendisfrutar al observar, sentir y convivir”.10-11
Comportamiento ético
Es la integridad y neutralidad en el proceder aldecidir o juzgar, caracteriza a las personas consalud emocional y recursos, para inf luirconstructivamente en los demás.
Erick Erikson, en Ética y psicoanálisis, planteaque las personas con integridad establecen rela-ciones de confianza y facilitan la sensibilidad so-cial. Ésta consiste en la capacidad para tener ex-periencias profundas de intimidad y mutuacredibilidad. En su opinión, los mentores o guíasque verdaderamente influyen en sus seguidoresson auténticos y coherentes en su proceder: “Laverdadera actitud del mentor, lejos de constituiruna forma exhibicionista de comprensión emo-cional, siempre forma parte de una disciplina deactitud. Ningún terapeuta o maestro necesitahacer propuestas sobre el respeto, pero sí debeser ejemplo”.12
Inteligencia abstracta
Es concebida por Gardner como la inteligenciacanónica, y nos parece justa esta categoría, por-que se apega a los principios establecidos por lospioneros de la investigación sobre la medición dela inteligencia humana.
Inteligencia intrapersonal
Los autores que tratan el concepto de inteligen-cia intrapersonal están de acuerdo en que quie-nes la poseen son autocomprensivos, con buenacceso a la propia vida emocional; además, soncapaces de discriminar sus emociones y, al identi-ficarlas, recurrir a éstas como medio para inter-pretar y orientar la propia conducta.
En este sentido, los psicólogos de la Gestalt,aunque no emplean el concepto de inteligencia
intrapersonal, plantean que la salud emocional yla armonía en las relaciones dependen, en granparte, de la capacidad de las personas para estarintegradas en cuanto a lo que piensan, dicen,hacen y escriben, con un awarenes que les permi-te tener conciencia de sí mismos y de su relacióncon su ambiente.13-22
Inteligencia interpersonal
Capacidad para diferenciar a las personas, enten-der sus motivaciones, colaborar con ellas de ma-nera eficaz y, si es necesario, influir en ellas.14
Carl Rogers explica que los tres elementos parainfluir constructivamente en otras personas son:la autenticidad, que significa mostrarse tal comose es sin manipular ni fingir; la aceptación incon-dicional, que quiere decir comprender a los de-más como son, sin tratar de amoldarlos a la pro-pia forma de pensar, y la empatía, que consisteen vivenciar la situación y los sentimientos de laotra persona: “Cuando logro escuchar con descu-bro que ellos aprenden a escucharse a sí mismos”.15
Firmeza al expresar convicciones e ideas
Koestenbaum P. considera que las personas capa-ces de influir de manera constructiva en los de-más poseen el valor para mostrar autonomía per-sonal e independencia de pensamiento. Soncapaces de tomar iniciativa y emprender, así comocontrolar la propia ansiedad y tomar riesgos, con-fiando en sus propias convicciones: “La fuerza devoluntad significa asumir la responsabilidad per-sonal plena, responsabilizarse por completo de lasconsecuencias de las acciones emprendidas”.16
Por su parte, Viktor E. Frankl expresa: “Elhombre es capaz de vivir e incluso de morir porsus ideales y principios”. Este psiquiatra, creadorde la logoterapia, considera que los principios, oconvicciones morales, son un recurso del hom-bre para contribuir en su comunidad; empleadono para tranquilizar su conciencia, sino con elobjeto de dar sentido a su vida y para facilitar en
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los demás el desarrollo de lo que él llama volun-tad de sentido.17
Humildad profesional
Capacidad de la persona que logra la realizaciónde sí misma, al reconocer con modestia sus áreasde oportunidad de desarrollo, pero sin decaer ensu proceso personal de crecimiento y mostrandoun comportamiento libre de ostentación.14-22
Jim Collins y su equipo de investigadores, dela Universidad de Stanford, identificaron un gru-po de compañías que dieron el salto a grandesresultados y los sostuvieron por lo menos 15 años.Después de ese importante avance, esas empre-sas generaron rendimientos cinco o seis vecessuperiores al mercado bursátil general y el doblede un índice compuesto por las mayores compa-ñías del mundo, como Coca-Cola, Merck, Intel yGeneral Electric.18
Las empresas sobresalientes como: Kimberly-Clark, Coger y Gillete han tenido dirigentes yconsultores internos con las siguientes caracte-rísticas: naturales y humildes, con voluntad fé-rrea y preparan a sus sucesores para tener éxitosincluso mayores que ellos mismos.
En este sentido, pero con un enfoque clínico,Allport menciona: “El neurótico que aprende areírse de sí mismo puede estar en el camino degobernarse a sí mismo, tal vez de curarse”.19
Uso intuitivo del conocimiento
Ramón Marqués Sala plantea que la inteligenciaintuitiva es la capacidad para “lograr la sincroni-zación de nuestra conciencia con la dimensiónarquetípica y la dimensión inconsciente”. Paraeste investigador, las personas con inteligenciaintuitiva son capaces de ligar sus ideas con lasimágenes arquetípicas y el inconsciente, por ejem-plo, al decidir o juzgar, se soportan de maneranatural con arquetipos vinculados a valores y creen-cias de su inconsciente personal, además de su in-consciente colectivo sobre el deber o la justicia.20-21
Para la realización de esta investigación, secontó con soporte de
directivos y responsables de
procesos críticos en cuatro organizaciones del no-reste de México: una institución de educación su-perior con reconocimiento internacional, dos em-presas de manufactura de clase mundial y unprestigiado negocio comercial.
Objetivo de la investigación
Demostrar cuáles son las características de laspersonas que cuentan con sabiduría y la percep-ción que los directivos de cinco empresas impor-tantes tienen sobre su contribución en la eficien-cia y mejoramiento de la calidad de vida laboral.
Además, contar con la información necesariapara la planeación y desarrollo de recursos hu-manos, en cuanto a identificación de personalcon sabiduría en la institución y el aprovechamien-to de su talento.
Preguntas de investigación
Los directores generales, gerentes y responsablesde proyectos críticos de diferentes organizaciones(educación superior, manufactura y comercial),¿pueden reconocer las características de una per-sona con sabiduría?, ¿valoran la diferencia entresabiduría, erudición e inteligencia? ¿Existen miem-bros de las organizaciones del estudio que poseensabiduría y que la emplean para contribuir en laeficiencia y bienestar de individuos y grupos? ¿Esla sabiduría un factor del comportamiento queconviene documentar para facilitar la planeacióny desarrollo de recursos humanos en las organiza-ciones?
En función de que el estudio es exploratorio,se determinó una muestra no probabilística delos 79 directivos principales de cinco organizacio-nes importantes del noreste de la república mexi-cana: tres empresas de manufactura, una univer-sidad y un negocio comercial.
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Instrumentos y materiales
Se aplicaron dos técnicas de recolección de da-tos: la primera fue un cuestionario con nueve pre-guntas abiertas y veinticinco preguntas cerradasa todos los directores, colaboradores directos yresponsables de proyectos críticos; es decir, se lessolicitó su opinión, reflexión o comentario sobredeterminados tópicos.10
La segunda técnica fue una entrevista semies-tructurada a un grupo aleatorio, formado por dosdirectivos de cada empresa, con el objeto de am-pliar información y contar con testimonios o da-tos sobre aspectos como: características y contri-bución de las personas sabias, los beneficios dedocumentar el perfil de las personas con sabidu-ría.
Para la captura y análisis de datos, se levanta-ron 79 encuestas: en manufacturera 1 se encuestóa 16 empleados; en manufacturera 2, a 14; en ma-nufacturera 3 a 12, en la empresa comercial a 10,y en la universidad a 27 personas. La captura delos datos se realizó por medio de los softwaresSPSS y Excel para obtener las frecuencias, por-centajes y desviación estándar de las respuestasde cada uno de los item del cuestionario; elabo-rándose histogramas y tablas en los que se pre-sentan los resultados de cada segmento del cues-tionario.
Para integrar la información cualitativa de laencuesta y la entrevista semiestructurada, se em-pleó la técnica de análisis de contenido por aso-ciación.
Los resultados que a continuación se presen-tan dan respuesta a las preguntas de investigación.Para abundar en los elementos epistemológicos yempíricos de esta investigación, se sugiere consul-tar las referencias 7 y 23 de esta publicación.
Es importante señalar que 73.42 % de losencuestados reconocieron haber observado lacontribución de la sabiduría en los individuos ygrupos de las organizaciones donde laboran, y94% señaló que ha recibido ayuda de un sabiomentor en su vida profesional. Señalan además
Tabla I. El total de los encuestados concibe la sabiduría como
algo diferente a la inteligencia. Los directivos encuestados
manifestaron que se puede ser inteligente sin poseer cualida-
des como: buen uso de la experiencia, intuición, disposición
para hacer el bien, buscar el aprendizaje y capacidad para
comprender a los demás.
Tabla II. 94.9% de los encuestados contestó que no es lo
mismo ser sabio a ser erudito, y 5.15% los identificó como
sinónimos. Las razones principales son: no es requisito poseer
profundos conocimientos académicos o técnicos para ser
sabio; éste sabe emplear sus conocimientos en el momento y
lugar preciso, aspecto en el que el erudito puede fallar. El
erudito puede ser insensible y, además de ilustrado,
un hombre sabio.
Tabla III. El promedio de respuesta para el total de encuestados
fue de 4.52, con una desviación estándar de 0.782. Las razones
que más destacan para el acuerdo son: no todos los inteligentes
llegan a ser sabios, el buen juicio es propio del sabio, y hay
inteligentes que no lo poseen.
Acuerdo con la frase: “No concibo una sabiduría sininteligencia, pero sí una inteligencia sin sabiduría”.
que hay sabios mentores que, sin un poder for-mal por su puesto, influyen constructivamenteen individuos y grupos. 80% establece que la ad-ministración de la sabiduría contribuye en los pro-cesos de planeación y desarrollo de recursos hu-manos.
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Acuerdo con la frase: “Los sabios contribuyen enla eficiencia y bienestar de individuos y grupos”.
Tabla IV. En una escala del 1 al 5, el valor promedio de las
respuestas dadas en esta pregunta fue de 4.51; por lo tanto, los
ejecutivos están de acuerdo en que las personas con sabiduría
contribuyen a la eficiencia y bienestar.
La figura 1es el resultado esencial de la investi-gación, pues muestra las nueve competencias quecon la aportación del estudio exploratorio conlos directivos y con el soporte del marco teórico, yconstituyen el perfil del sabio mentor, las cualesya han sido descritas.
Una referencia relevante para sustentar esascaracterísticas del sabio mentor es la tesis en laque se analizó y se hizo la administración experi-mental del assessment 360°, sobre el perfil delmentor en el Centro de Investigación y Desarro-llo de Educación Bilingüe de la UANL.23
Es importante mencionar que, en una de lasempresas que contribuyeron para estainvetigación, se está aplicando el modelo WisdomManagement que consiste en: a) identificar a lossabios, b) documentar la naturaleza y beneficios
Fig. 1. Las cinco características más valoradas por los encuestados son: comporta-
miento ético, inteligencia intrapersonal, prudencia, humildad profesional e inteli-
gencia interpersonal.
de su ayuda, c) reconocerles su contribución, d)optimizar su talento al asignarlos a proyectos eintervenciones personales en las que puedan co-laborar, e) desarrollar la sabiduría en la organiza-ción mediante el desarrollo de las competenciasdel sabio mentor en la empresa.
Conclusiones
Es posible determinar el perfil del sabio mentor ysu contribución en las organizaciones.
La sabiduría es concebida por los directivosde las empresas de clase mundial del estudio comoun factor de capacidad diferente a la inteligenciay la erudición. Los cuatro competencias clave delsabio mentor son: comportamiento ético, inteli-gencia intrapersonal, prudencia y humildad pro-fesional.
Más de 90% de los encuestados reconoce ha-ber recibido ayuda de un sabio mentor, y más de70% señala que sí ha observado la contribuciónde los sabios en individuos y grupos de su empre-sa. Así como se habla de knowledge management,se puede incursionar en el Wisdom Management eimplantar un modelo para identificar, desarrollary aprovechar el talento de los sabios y para habili-tar al personal en esas competencias.
Se puede ser sabio sin ser líder, y el “estado delarte” será el optimizar las capacidades de esas perso-
nas clave de las organizaciones.
Resumen
Esta investigación se enfoca a co-nocer las características del com-portamiento de personas queposeen sabiduría y a explorarsobre la forma y el grado en quecontribuyen a la eficiencia y ca-lidad de vida laboral de indivi-duos y grupos, dentro de las or-ganizaciones; también estudiafactores que convendría docu-mentar sobre el perfil de dichas
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personas para beneficio de diversas empresas, ensus procesos de planeación y desarrollo del capi-tal humano. Para tal fin se empleó el método decenso y se aplicaron instrumentos de cuestiona-rio y entrevista al total de directivos y responsa-bles de procesos críticos en cinco organizacionesdel noreste de México: una institución de educa-ción superior con reconocimiento internacional,dos empresas de manufactura de clase mundial yun prestigiado negocio comercial. Por los resulta-dos del estudio, la sabiduría puede ser concebidano sólo como erudición o inteligencia y puedereconocerse como una cualidad propia de perso-nas con buen juicio y capacidad de inf luirconstructivamente en sus compañeros de traba-jo. También se demuestra que documentar lascaracterísticas de las personas con sabiduría pue-de ser útil para la eficaz planeación y desarrollode recursos humanos, así como para crear unambiente favorable en las organizaciones que pro-mueva el aprovechamiento de esta cualidad. Lainvestigación aportó, además, que la sabiduríadebería ser más reconocida y valorada por los di-rectivos, para la promoción de la efectividad or-ganizacional. Sobre todo si se incorpora el perfildel mentor en sus procesos de planeación y desa-rrollo del capital humano. Tal y como se trabajaen la administración del conocimiento o compe-tencias cognitivas para tener ventaja en las em-presas o instituciones, se podría incursionar enla gestión de la sabiduría para la competitividadorganizacional. Por lo tanto, este estudio puedeser la plataforma para futuras investigaciones so-bre las aportaciones de la sabiduría en las organi-zaciones.
Palabras clave: Sabiduría, Inteligencia, Erudición,Fortaleza, Intuición, Ser y tener, Humildad pro-fesional.
Abstract
This research is focused on learning about thebehavioral characteristics of people with wisdom
and to explore the form and stage in which bothcontribute to the efficiency and quality in profes-sional life of people and groups inside organiza-tions. This work also studies factors that wouldbe convenient to record concerning personal char-acteristics which would ultimately benefit busi-nesses in their planning and personnel develop-ment. A contract methodology, questionnaires,and interviews were used for such purpose, andtherefore applied to all executives and those re-sponsible of critical processes in five organizationsof Northern Mexico: An important Institutionof Advanced Learning with an international rec-ognition, two world-class manufacturing compa-nies, and a prestigious commercial business. Basedon the study results, wisdom not only can be in-terpreted as erudition or intelligence, but it canbe recognized as a characteristic quality of peoplewith good sense and capability to have influenceon their co-workers in a constructive environment.It’s also proved that documenting the character-istics of people with wisdom can be useful for theeffective planning and development of HumanResources as well as to create a good environmentin those organizations in order to promote theuse of this special quality. This work shows thatwisdom should be more recognized and valuedby executives in companies to encourage the or-ganizational effectiveness, especially if thementor’s profile is incorporated in their planningprocesses and development of human resources.Just as the knowledge or cognitive competenceadministration works in a company to obtain anadvantage over other companies or institutions,you could inquire into the wisdom managementfor organizational competitiveness. Therefore, thisstudy could be a platform for future researchesabout contribution of wisdom in organizations.
Keywords: Wisdom, Intelligence, Strength, Eru-dition, Intuition, Be and have, Professionalhumble.
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