PODER06 ENTREVISTA

03 REPORTAJE PRINCIPAL

EDICIÓN Nº1 / SEPTIEMBRE 2015

Rompiendo el Techo de Cristal.

“Las Mujeres Dinamitansu Ascenso al Poder.”

Consejo Editorial: Marlene Larson, Lilian Ross, Sara Smok, directoras Red MAD.

Director: Patricio RifoEditora: Viviana LeporiFotografía portada: Aldo FontanaDiseño: www.espaciovital.cl

Todos los Derechos Reservados Red MAD

Septiembre 2015

El mundo hoy clama por hacer las cosas de manera distinta. Los liderazgos del pasado no tienen

la capacidad de dar sustentatibilidad y progreso. Es el momento de sembrar confianzas, sumar y aportar con visiones frescas y nuevos actores. Alcanzar un mayor equilibrio de género en las esferas de la alta dirección es lo que hoy nos llama, nos moviliza.

La realidad actual en Chile, muestra que pese a que en el país la participación laboral femenina bordea el 50%, los indicadores de género se han debilitado. Chile retrocedió del lugar 46 al 87 en el índice de igualdad de género del Foro Económico Mundial; los salarios son un tercio menor a los que reciben los hombres en un mismo cargo y la OCDE ubica a las mujeres en el puesto 29 de 32 en lo que respecta a cupos femeninos en Juntas de Directorio. En efecto, el actual nivel de participación de mujeres en Directorios de empresas IPSA alcanza sólo a 5,4%, lo que equivale a 18 de

un total de 331 directores en las 40 compañías más transadas en Bolsa.

Esta realidad se topa con nuestra convicción de que mujeres en puestos de decisión clave no sólo se erigen como un referente para sus congéneres, sino que construyen caminos y abren puertas para que otras se vayan sumando. Así, se acelera un proceso de cambio, el que - de acuerdo a estudios recientes - podría tomar decenas de años y varias generaciones para alcanzar el equilibrio esperado.

Muy a nuestro pesar, la inclusión femenina en cargos de alta dirección es demasiado escasa, exigua, mínima. En la medida que esta realidad se mantenga, se continuará asumiendo

Somos una red de mujeres profesionales, empresarias y ejecutivas comprometidas en aportar una visión amplia, integradora y de excelencia a las organizaciones con y sin fines de lucro, tanto públicas como privadas de nuestro país, promoviendo la participación de talento femenino en la alta dirección, buscando alcanzar una mayor representatividad de genero en los gobiernos corporativos.

Red Mujeres en Alta Dirección

Construyendo Caminos, Venciendo Paradigmas

un alto costo social y económico por el enorme talento desaprovechado y limitando el potencial de desarrollo del país.

Se vuelve urgente, entonces, ejecutar acciones que permitan incrementar de manera significativa la participación femenina en las esferas de decisión y de esta forma, generar una fuerza virtuosa en la cual tanto personas, organizaciones, la sociedad en su conjunto y el país se favorezcan.

En eso estamos trabajando, en eso nos comprometemos…ésta es nuestra invitación. /

Nuestra Misión

Red Mujeres en Alta Dirección Somos una organización conformada por mujeres profesionales, empresarias y ejecutivas. Cada una con trayectorias relevantes en cargos gerenciales y comprometidas en aportar una visión más amplia, integradora y de excelencia a las organizaciones, con y sin fines de lucro de nuestro país. Nuestra inspiración es aportar talento femenino a la Alta Dirección.

www.mujeresenaltadireccion.cl

EDITORIAL

¡Bienvenidas mujeres a las esferas de la alta dirección!

2 / Red Mujeres en Alta Dirección

Cuando hablamos que las mujeres representan el 50% de la población y casi la mitad

de la fuerza laboral, parece increíble pensar que sólo el 5% de ellas accede a puestos de alta responsabilidad en la organizaciones y por lo tanto, de poder. Porque cuando hablamos de poder, nos referimos a aquellas instancias en las que las mujeres tienen espacio para decidir, para actuar y para contribuir…Indagamos, entonces, en las causas del acceso restringido de las mujeres a la alta dirección.

Alberto Salas, presidente de la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC), sostiene que “la baja participación de la mujer en el mercado laboral, en general, es un tema que nos preocupa ya que realiza un aporte fundamental e insustituible”. A su juicio, han existido razones históricas y culturales que han incidido en la escasa participación de mujeres en cargos de alta responsabilidad, “como el machismo, el que para bien de todas y todos, cada día es menor. También existen materias propias de la legislación laboral, que no permite la flexibilidad necesaria para compatibilizar con equilibrio la vida familiar y laboral”.

Y coincide con esa posición, Marcela Mandiola, Ph.D., profesora auxiliar de la Facultad de Economía y Negocios de la U. Alberto Hurtado: “Las barreras que se presentan son obstáculos de tipo invisible, difíciles de visualizar. La

literatura de género en organizaciones lo llamó el “techo de cristal” allá por los años 80, a eso se ha unido el concepto de “suelo pegajoso” que apunta a lo mismo”, donde no hay razones explícitas, ni normas ni políticas que lo expliquen. “Tiene que ver con lo que la perspectiva de género intenta develar, es decir todo aquello que se socializa alrededor de lo que se entiende como masculino y femenino (porque todavía nos mantenemos en el género binario), en particular respecto del mundo laboral”. Plantea que las expectativas y las atribuciones para lo femenino y lo masculino en el trabajo son diferentes y no son equitativas. “Las organizaciones no son neutrales en términos de género, son entidades generizadas y generizantes y tienden a ser organizaciones masculinas,

por lo tanto es más fácil tener éxito dentro de ellas para los sujetos que sostienen una subjetividad masculina hegemónica”.

Alberto destaca que los empresarios ven como una gran oportunidad con evidentes beneficios para la empresa, el que más mujeres se incorporen en los directorios y cargos gerenciales de las compañías. “La mirada femenina tiende a valorar más las relaciones humanas, siendo a la vez más exigentes y rigurosas consigo mismas en el cumplimiento de sus responsabilidades”, sostiene.

Marcela expl ica que en las organizaciones nos topamos siempre con temas de poder. Las empresas, como cualquier otra institucionalidad

Rompiendo el Techo de Cristal

Obstáculos para acceder a espacios de poder:

“La mirada femenina tiende a valorar

más las relaciones humanas, siendo a

la vez más exigentes y rigurosas consigo

mismas en el cumplimiento de sus responsabilidades”.

REPORTAJE PRINCIPAL

“Poder” / Edición Nº1 / 3

social están articuladas alrededor del poder y eso es inerradicable. “Las preguntas son ¿cuáles son los puntos de anclaje del poder? y ¿de qué modo podemos hacerlos más equitativos? Desde donde estamos paradas en esta entrevista estamos hablando de un poder que consideramos/llamamos patriarcal, en otras palabras, un poder que ha construido una relación desigual entre mujeres y hombres, donde las mujeres se han llevado la peor parte. La mujer ha sido construida en relación de subordinación respecto del hombre y desde ahí no posee recursos -sociales ni políticos- que le permitan posicionarse para reclamar igualdad de derechos”. Por lo tanto, a su juicio, antes de ascender en el trabajo pareciera que primero tiene que justificar siquiera su derecho a solicitar tal participación porque de suyo no le corresponde.

Y añade que el trabajo de las mujeres en las organizaciones ha tendido a replicar el trabajo de las mujeres en la esfera privada. “Todo esto tiene que ver también con la creencia, sobre la que se sustenta la socialización de que somos diferentes a los hombres en nuestros rasgos psicológicos. Por ejemplo, las mujeres son más cercanas a interdependencia, cooperación, receptividad, aceptación, reconocimiento de los contextos, emocionales, integradoras, intuición, percepción, cooperadoras, sensibilidad, compasión, empatía y los hombres son duros, impersonales, objetivos, explícitos, orientados a la acción, foco en lo externo, analíticos, cuantitativos, lineales, racionalistas, orientados al control, competitivos, individualistas, independientes y materialistas….igual a un perfil de liderazgo…¿o no?”

Brechas

¿Cómo pueden las mujeres lograr a disminuir las brechas y los hombres entregar más espacios de participación en puestos de alta dirección a las mujeres?

Alberto Salas asegura que el aumento de mujeres en directorios no pasa por un tema de cuotas. “Cuando la mujer tiene las competencias y habilidades para un cargo, la empresa la valora e, incluso, la puede preferir frente a un hombre. Y agrega que “para contar con las mejores en altos cargos, la empresa debe ofrecer también soluciones creativas y flexibles, que no obliguen a la mujer a optar entre su familia o una carrera profesional exitosa, sino que le permitan desarrollarlas en perfecta armonía”.

Marcela agrega que esta dificultad responde a un tema cultural también: “Es un tema cultural amplio, occidental, histórico. En nuestro subcontinente lidiamos además con lo Católico que contribuye a la posición conservadora y subordinada de la mujer”. A su juicio, en Chile el poder, el poder fáctico, ese que controla y toma decisiones, ese que defiende sus privilegios, no tiene aún intenciones de ceder posiciones. “Ese poder no es solo varones, el patriarcado en nuestro país es también posición social, es control económico, es conservadurismo político y religioso, entre otras cosas. Se trata de una interseccionalidad social que hegemoniza el poder y que está enraizada desde hace mucho. Por eso también la pelea se la pueden dar (por ahora) cierto tipo de mujeres…no todas. Eso hay que hacerlo explícito, asumirlo. Y estar dispuestas a recibir esas críticas también”.

Marcela Mandiola

Alberto Salas

Disminución brecha:

Es un tema cultural amplio, occidental, histórico”.

REPORTAJE PRINCIPAL

4 / Red Mujeres en Alta Dirección

¿Responsabilidad de género?

Si bien no hay ninguna acción deliberada para excluir a las mujeres de los puestos de mayor responsabilidad dentro de las empresas, la evidencia muestra que van perdiendo posiciones de forma paulatina a medida que se avanza en la carrera hacia la alta dirección y que se hace cada vez más difícil ascender. El principal factor es la responsabilidad del cuidado del hogar y de la familia.

A juicio de la académica, no es posible hablar de automarginación cuando las posibilidades de elección no han sido tales. “Es fácil decir que las mujeres no quieren trabajar o no quieren llegar a puestos altos. Es como si la única variable en juego fuese la voluntad de las mujeres. Creo que he tratado de plantear en las respuestas anteriores el importante rol de la socialización, los factores culturales, históricos, políticos y religiosos que inciden en la construcción del género y en este caso su impacto en el empleo y el trabajo. Se trata de ponderar como aquello que consideramos femenino y masculino son construidos alrededor de la esfera del trabajo y cómo las expectativas de desempeño y éxito que se tiene de cada grupo social se relacionan también con las expectativas de involucración y responsabilidad que se le atribuyen a cada uno en la esfera de lo privado”, finaliza. /

“Analizar el poder, cómo evoluciona y se consolida desde una mirada femenina supone incursionar en un campo históricamente confiado a los varones, en el que las mujeres raras veces se involucraron”, sostiene la autora.

Caminos diversos e Igualdad de Oportunidades

Patricia Debeljuh, autora del libro “El Lado Femenino del Poder”:

Dado que la presencia de las mujeres en los Consejos de Administración

y en la Alta Dirección de las compañías es hoy un tema de gran relevancia en la agenda política, social y empresarial a nivel global, tres mujeres -ligadas al mundo académico en América Latina- decidieron investigar la temática y plasmarla en el libro “El lado femenino del poder”.

Patricia Debeljuh, una de las autoras y directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa IAE Business School de Argentina, afirma que “de hecho, en muchos países del mundo desarrollado, han alcanzado niveles educativos por encima de los varones y la sociedad no puede permitirse el lujo de ignorar ese potencial humano ni desaprovechar tantos conocimientos, habilidades y experiencias”. Sin embargo, sostiene que las mujeres se han enfrentado a una situación contradictoria: “Por un lado, se han dado indudables avances en la inserción de la mujer en ámbitos laborales y sociales hasta llegar a ser casi un movimiento imparable pero, por otro lado, persisten aún grandes diferencias a la hora del acceso a los puestos de mayor responsabilidad y poder”. Asegura que el libro parte de una premisa: “todo el mundo está a favor de la igualdad, aunque no es tan seguro que se pueda alcanzar plenamente ya que depende de otros

factores que se mueven no en un mundo perfecto sino en una realidad dinámica donde es casi imposible alcanzar un 50% - 50% totalmente equilibrado. Más aún, muchos se plantean si esa exacta paridad debería ser un objetivo en sí mismo. Lo que sí está claro a lo largo del libro es que hay muchos caminos para alcanzar esa igualdad de oportunidades”.

Así como se habla del lado femenino del cerebro -que pueden desarrollar también los varones- Patricia plantea, “que esa capacidad femenina de ejercer el poder de una manera diferente, dejando también su impronta, descubriendo otras formas de influir positivamente en los demás, a partir de una visión del liderazgo complementaria a la del varón que solo ellas pueden sumar y de la cual ellos también pueden aprender y enriquecerse”.

Afirma que “analizar el poder, cómo evoluciona y se consolida desde una mirada femenina supone incursionar en un campo históricamente confiado a los varones, en el que las mujeres raras veces se involucraron. Sin embargo, las transformaciones culturales, sociales y económicas que se han dado como consecuencias de la globalización han hecho cada vez más visible el alcance del poder femenino”. /

ENTREVISTA

“Poder” / Edición Nº1 / 5

“Las Mujeres Dinamitansu Ascenso al Poder”

Alicia Kaufmann es un referente. Ha dedicado gran parte de su carrera a estudiar, desde la Sociología,

el comportamiento de las mujeres en las organizaciones, analizando obstáculos –asociados y autoimpuestos- al ascenso de las mujeres a cargos de alta responsabilidad.

Autora del libro Alt@ Dirección, (Editorial Acción Empresarial), d e s a r ro l l a co n ce p to s co m o equilibrio vida y trabajo, liderazgo, responsabilidad y autoexigencia, todos ellos presentes en gran parte de sus publicaciones y estudios. Desde ahí ha construido un discurso sólido, ése que nace de la experiencia y del análisis profundo del comportamiento de las mujeres en la sociedad a través de la historia. “Si las mujeres creyeran de verdad en su valor, y dejaran de perder

Entrevista a Alicia Kaufmann, Académica de Sociología de las Organizaciones en la Universidad de Alcalá de Henares, España

¿Quién es?Alicia E. Kaufmann es Doctora en Sociología por L’École des Hautes en Sciences Socials de Paris y de la Universidad Complutense de Madrid. Es catedrática de Sociología de las Organizaciones en la Universidad de Alcalá de Henares. Colabora en forma trasversal en el Consejo de las Universidades sobre “Diversidad de género e igualdad en derechos”. Es Conferencista a nivel nacional e internacional. En su producción científica figuran 22 libros y setenta y cinco artículos, entre otros. Su último libro “Mujer, Poder y Dinero, sostiene que lo que no existe es una hoja de ruta para mujeres, lo que permite salir airosa en tiempos de incertidumbre. www.aliciakaufmann.com /

Con una mirada profunda respecto de cómo las mujeres construyen caminos, la experta se refiere a sus tipos de liderazgo, las barreras que enfrentan, la automarginación y la forma en que equilibran e integran vida y trabajo.

tiempo buscando aprobación, serían las dueñas del Universo”, sostiene.

¿Cuáles son las principales diferencias en temas de liderazgo, entre hombres y mujeres?

Mientras la mayoría de los hombres quieren estar en la cumbre, las

mujeres prefieren el centro. Oyen y contienen más y eso se demuestra en su liderazgo. Los hombres, en cambio, manifiestan una mayor tendencia a ordenar y mandar. Algunas mujeres que se identifican totalmente con el modelo masculino también optan por este último, aunque este autoritarismo, muchas veces, encubre inseguridades más profundas.

ENTREVISTA

ENTREVISTA

Si las mujeres

creyeran de verdad en su valor, y dejaran de perder tiempo buscando aprobación, serían las dueñas del Universo.

¿Qué papel le cabe a las organizaciones en el desarrollo de modelos flexibles de trabajo para incorporar de una manera más equilibrada a hombres y mujeres en posiciones de alta dirección?

El diseño organizativo de las empresas está adaptado al modelo masculino. Las empresas están muy orientadas hacia la productividad, olvidándose que los ejecutores son personas. El efecto boomerang es que las personas, incluyo ambos sexos, no se comprometen con las organizaciones porque éstas tampoco lo hacen con ellos. Las personas valoradas y motivadas son más felices y producen más. La rigidez y autoritarismo da números rojos en la cuenta de resultados.

¿La automarginación de las propias mujeres a cargos de mayor responsabilidad responde a un tema cultural o a una estructura empresarial que no está preparada para ello?

En distinta medida a ambos. A niveles profundos, la mujer teme el costo personal del éxito, divorcio, pérdida de amor, soledad y a veces, sin darse cuenta, dinamita sus posibilidades de ascenso. Otras, hacen un balance porque desean vivir y trabajar y desarrollar ambas dimensiones de su personalidad, entonces escoge en base a sus valores. Finalmente aunque muchas empresas alardean de sus deseos de hacer que la mujer progrese, al explorar en profundidad la cultura de la empresa, en la práctica, sobre todo en las promociones y ascensos de las mujeres no se ve que sea así.

¿Cuál es su análisis crítico respecto de la escasa participación de mujeres en Directorios?

Un poco análogo. Los hombres hacen más lobby, se apoyan mas entre sí, y logran mayor participación. Aunque últimamente se ve que tener mujeres en directorios y un equipo mixto redunda en mayor creatividad e ideas y por tanto, en mejores resultados.

Comparte la tesis que a nivel familiar uno debe “sacrificarse” para dar paso al desarrollo profesional a gran escala del cónyuge? ¿Ve compatible el éxito laboral a alto nivel con una vida familiar armónica?

Sí creo que es posible, siempre que se tengan claros los valores, se pueda priorizar y la mujer ponga los límites a las demandas que se le realizan. También es importante que haya una buena comunicación en la pareja y en la madurez emocional y el acuerdo entre ambos, para que esto sea posible. No creo en la palabra sacrificio, creo más en el deseo, en la pasión y en “ser prácticas, no perfectas”.

¿Qué aporte o mirada entregan las mujeres a la Alta Dirección?

Una mirada más integradora, menos disociada de la vida en general.

¿Qué sugerencias podría hacer para que comencemos a incorporar pequeños cambios a esta realidad?

Darse cuenta de lo que está pasando, ser responsable, conocer tus emociones, y sobre todo tomar tu autoridad, pasito a paso. No esperar aprobación, y tratar de ser coherente entre lo que dices y haces. Esto generara confianza en tus seguidores y se podrá contar con buenos equipos de trabajo. /

“Poder” / Edición Nº1 / 7

SOCIALES

Camino a la Alta Dirección: Superando Paradigmas

Tatiana Malfanti / Marcela Echeverría

Alejandra Pérez / Ana María Atria

Victoria Saud / Denisse Faúndez /Eugenia Hernández Pilar Prieto / María Fernanda Correa

Loreto Leyton /Varsovia Valenzuela

Pía Bartolomé / Loreto Larraín /Juanita RodríguezLilian Ross / Marlene Larson/ Paz Vial

Catalina Cabello / Mirza García /Macarena Renard / Claudia Escobar

Desayuno

Para compartir experiencias y conocer los obstáculos que enfrentan las mujeres en el acceso a los cargos de

alta dirección, Red MAD invitó a un grupo de destacadas gerentes y ejecutivas a un Desayuno el pasado 23 de junio que se desarrolló en el ESE de la Universidad de Los Andes. En la oportunidad, Paz Vial, experta en temas de hunting expuso sobre las competencias y habilidades que hoy buscan las compañías, así como la responsabilidad que tienen las mujeres en el desarrollo de sus propias carreras. /

Erika Pavez / Marcela Cortés / Mónica Guzmán