recursos humanos y la efectividad organizacional (roi)

8/10/2019 Recursos Humanos y La Efectividad Organizacional (ROI)

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RECURSOS HUMANOS Y LA

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Como Medir la Efectividad del Capital

Humano en nuestra empresa:

Revisin de Indicadores Clave

[email protected]

Tel: (+52-55) 5387-6082


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1

1

Objetivos de la Empresa

Finanzas Reputacin

Utilidades Employer of ChoicePosicin Marca

Mercado Reconocimiento

Objetivos de las Unidades

de Negocios

Servicio

Satisfaccin al Cliente

Calidad

6 Sigma

Productividad

Costos de Unidad

Objetivos de las Unidades

de Negocios

Servicio

Satisfaccin al Cliente

Calidad

6 Sigma

Productividad

Costos de UnidadCapital Humano

Atraccin

Administracin

Desarrollo

Renovacin

Ciclo de Valor del Capital Humano


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2

2

1. Requerimientos

Especificaciones claras

Especificaciones comunicadas

Objetivos alcanzados

Importancia entendidaPersonal comprometido

2. Interferencia

Retraso en los insumos

Recursos inadecuados

Fallas en los procesos

Expectativas irracionales

3. Perfomers

Conocimientos y habilidades

requeridos

Actitudes y motivacin

4. Feedack

Informacin s/el desempeo

A tiempo, especfica y precisa

5. Consecuencias +/- ?

Entendidas desde el principio

Entregas a tiempo

Contribucin a losContribucin a los

Objetivos EmpresarialesObjetivos EmpresarialesOutputs

Anatoma del Proceso


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3

3

Fase 1 Fase 2 Fase 3

C H

Atraccin

Admon.

Desarrollo

Renovacin

Tareas y

Procesos

Diseo

Servicio

Ventas

Admon.

Finanzas

Unidades de

Negocios

R&D

Ventas

Produccin

Distribucin

Servicio

Entregables

Servicio

Calidad

Productividad

Diferenciacin

Competitiva

Precio

Entrega

Apoyo

Objetivos

Empresariales

Utilidades

Participacin

en el mercado

Reputacin

Valor de

acciones

Costo Tiempo Volumen ErrorReacciones

Ciclo de Informacin de Generacin de Valor


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4

4

Para que Recursos Humanos pueda demostrar al equipo directivo sucontribucinestratgicanecesita un sistema de medicin que este enfocado endos dimensiones:

Control de Costo(reduccin de costos en la funcin de Recursos Humanos y

mejoramiento de su eficiencia operacional fuera de su funcin), y

Creacin de Valor(asegurarse de que la arquitectura de Recursos Humanosintercepte con la implementacin del proceso estratgico de la organizacin)

Doables tienden a estar enfocados en el control de costos ; y losEntregablesestn enfocados en la creacin de valor.

RECURSOS HUMANOS Y LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL:

cuestin de Impactar el Bottom-Line del Negocio


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5

5

Prioridades de Top Perform ers Prioridades de Average Performers

1. Trabajo en equipo

2. Enfocado al Cliente

3. Trato justo para el personal

4. Iniciativa e Innovacin

1. Minimizar el riesgo

2. Respeto a la cadena de mando

3. Apoyo al Jefe

4. Cuidar el budget

Y... Cules son sus prioridades?


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ATRACCION

ADMINISTRACION

DESARROLLO

RENOVACION

-Atraccin de talento

- Retencin de Talento

- Administracin de la Productividad

- Capacidad de time-to-market

- Innovacin

Mediciones cuantitativas y cualitativas

evaluarn la efectividad y rastrearan

los resultados en cada una de las fases

del Ciclo de Vida de Capital Humano

Ciclo de Vida de la Administracin de Capital Humano


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ATRACCION

En base a la proyeccinque se ha hecho de lafuerza de trabajo, a corto

y/ o largo plazo, deberatraerse el talentocompetitivo quecontribuya a cumplir elplan estratgico de la

organizacin. Ya seapermanente o temporal.

Costo de Contratacin

Tiempo para cubrir vacantes

# de nuevas contrataciones

# de reemplazos

Calidad de nuevas contrataciones

Costo total del personal como

porcentaje de los gastos deoperacin

Pago promedio por empleado

Costo de beneficios comoporcentaje de la nmina

DESARROLLO

El siguiente paso esdesarrollar a su mximo elpotencial del personal. Yaque el CH es el nicoactivo de la organizacinsuscpetible a desarrollarse.

RENOVACION

El ltimo paso en la

administracin del CH esretener este talento. Encuestasde actitud, programas desensibilizacin para losempleados, y otrosinstrumentos, se utlizan pararetener el talento de laorganizacin.

La retencin genera variosvalores: reduccin de costos decontratacin, reduccin decostos de capacitacin, menostiempo de supervisin asignado,entre otros.

ADMINISTRACION

Costo de Capacitacin comoporcentaje de nmina

Promedio de hrs. porempleado capacitado

Hrs. de capacitacin porfuncin

ROI de capacitacin

Indice total de separaciones

% de separaciones

voluntarias

Separacin de gte./ prof. poraos de servicio

% de separacion del personalincludo en los top preformers

Costo de rotacin

Una vez que el preciado CapitalHumano se ha contratado

Deber iniciarse el proceso deadministracin que ser el iniciodel proceso de retencin.Cmo? A travs de sistemas deremuneracin competitivos,

estos es, la compensacin ybeneficios ofrecidos

Satisfaccin en el Trabajo Moral en el Trabajo


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GERENTE DE RH >>A SOCIO DE NEGOCIO>>A LDER DENEGOCIO

Credibilidad

=Operacional

Colaboracin

=

Socio de Negocio

Contribucin

=Lder de Negocio

Espectro de evolucin de


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1010

Credibilidad:Actividades transaccionales no estratgicas. No mide o si mide

no analiza la informacin y no la utiliza de manera estratgica.

Colaboracin: RH administra estratgicamente las actividades de capitalhumano y colabora con las unidades del negocio. S mide, analiza los datos y

traduce los resultados en informacin de valor.

Contribucin: Lder de negocio, provee ventaja competitiva. Mide

actividades y traduce la informacin en inteligencia de negocios enfocndose en

las intersecciones con la estrategia global de la organizacin.

GERENTE DE RH >>A SOCIO DE NEGOCIO>>A LDER DENEGOCIO

Espectro de evolucin de


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ESPECTRO DE EVOLUCION DE

GERENTE DE RH >>A SOCIO DE NEGOCIO>>A LIDER DE NEGOCIO

Perspectiva de RH

desarrollar una fuerza de

trabajo que satisfaga las

necesidades de la compaa

presentes y futuras

reducir la rotacin y sus

costos

demostrar que el

proceso de seleccin es

defensible

Seleccin

ContribucinColaboracinCredibilidad

Costo Por Contratacin

Tiempo para Cubrir Vacantes

# de Contrataciones

por Reclutador

Promedio de Antiguedad

Indice de Separaciones

Analsis del Programa

de Reclutamiento

Mediciones de Compensacin

ROICH, VACH

Calidad de las Contrataciones

Indice de Ofertas Aceptadas

30/90 Dias Anlisis de Seguimiento

Mediciones de Capacitacin

manejar de una manera

efectiva periodos difciles;

conservar y exhaltar los valoreshumanos; inspirar a los

sobrevivientes re: futuro

eficientemente ayudar a la

compaa en tiempos

difciles & ayudar amantener el enfoque en el

logro de sus objetivos

minimizar los riesgos

de reduccin de personal

& minimizar los costoslegales

Renovacin

# de quejas por separacinEvaluacin de Entrevistas de

Salida

Indice de Separacion por

Motivo

Tramo de Control

Utilidades / Factor de Gastos

Encuesta de Compromiso de

Empleados


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1212

Desarrollo

AdministracinRenovacin

Atraccin

Mediciones Cualitativas yCuantitativas Evalan la

Efectividad y danSeguimiento a los

Resultados en Cada Fasedel Cclo de Vida de RH

Efectividad del Capital Humano


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Gerencia y Direccin los gerentes y directores pueden enfocarse totalmente endesarrollar el xito del negocio porque cuentan con personal que posee las herramientas,

habilidades y expertise que les permite ser productivos en el menor tiempo posible.

Empleados identificar el costo de talento perdido y hacer la conexin de lainsatisfaccin de los empleados con las separaciones voluntarias.

Medio Ambiente Organizacional efectivas relaciones laborales y serconsiderado como el mejor lugar para trabajar

Innovacin determinar las competencias que deben atraerse, retencin del talentoclave y la inversin en el desarrollo del personal.

Marca e Imagen encuestas al personal permite a la compaa entender que tanbien estn conectados los empleados con la visin, misin y valores que tan bien se estncomunicando los planes y objetivos organizacionales.

Gener adores de Valor Or ganizacional que RH Puede Inf lu i r

Midiendo la Salud Organizacional


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Cules mtricas sonapropiadas para su

Organizacin?

Midiendo la Salud Organizacional de su compaa


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No importa en que etapaest, ah es en dnde usted

empezar.



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1616

As que de aqu en adelanteel lema ser:

Sin nmeros, es slo unaopinin.



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Indicadores Clave de Desempeo

Factor de Utilidad

Factor de Ingreso ROI Capital Humano Tramo de Control

Indice de Personalde RH

Indice del Costo por

Empleado Costo de Beneficios Costo Por Contratacin

Costo de Capacitacin Indice de Separaciones

Voluntarias



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1818

Cmo se compara con los Mejores

En trminos de:

Estructura de RH

Gastos de RH

Costo Por Empleado

Servicios ofrecidos por RH

Tramo de Control



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Cmo se comparan los Mejores

Mientras que un buen desempeo financiero no siempre nos lleva a una buena

administracin del capital humano, 15 a 30% del total del valor de la compaa

puede correlacionarse con prcticas especficas de recursos humanos. Algunos

estudios han demostrado que programas bien ejecutados (administrados ymedidos) de evaluacin de desempeo, programa de bonos, sistemas de

informacin compartida, desarrollo de liderazgo, y capacitacin - todos ellosdentro del dominio de RH - muestran un:

66% ms alto en el retorno de ventas 20% ms alto en el retorno de activos

20% ms alta ROI

13% ms alto retorno en equidad

Fuente: USCs Center for Effective Organizations

Los mejores midiendo la Salud Organizacional


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2020

Recomendaciones

Establezca una lnea base

Entienda las diferencias de los diferentes campos

de juego, geografa, etc.

Mida lo que realmente es importante

Sea claro y preciso en lo que desea medir

Comparadores Globales pueden ser tiles

Conecte los resultados

Los mejores midiendo la Salud Organizacional


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Objetivos Sugeridos

Ent ienda las mt r i cas de capi t al humano y scorecardsreas deopor t un idad para su COMPAIA.

Revi se las mej ores prct i cas de compaias simi la r es a l a SUYA.

Exp lor e como los obj et i vos est r atgicos de su COMPAA impact anla salud organizacional de la misma.

Ligue las met r i cas de RH a las met as y est ra t egias de suCOMPAIA.

Ident i f i que las d i f erent es fam i l i as de puest os y sus niveles.

Demuest r e el mej oramient o de las funciones de RH como r esult adode haber t r abaj ado en los punt os ant es seal ados.


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Principios Operativos de su COMPAIA

Sobresaliren el mercado.Siempre.

#1 or #2 (preferenciadelconsumidor)

Cada unidaddenegocio deberaposicionarymejorarlamarca(

centradoendeportes,guiadoporel desempeo)

Enfocarseycomprometerse

Competitivo

Disminuirun 15% delosgastos operacionales

Incrementarlautilidadesen un50%

Mantener lageneracionde lademanda proporcionalmente

con el incrementodelasutilidades

Invertircapital deuna maneraefectiva;incrementandoel ROIen un 20%parael 2005

Financiero

Organizaren base anuestrasfortalezasentenderydominarnuestras debilidades

Simplificarenfocarseen nomasde 2dimensionesmatricialesacualquier nivel de

laorganizacin Invertirennuestrocapitalhumano considerandolo laverdadera fuentede nuestraventaja competitivade largoplazo

Organizacional



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El nombre del juego es

Ganaralguna pregunta?

Mida lo que es

importante Ligue objetivos con

acciones

Conecte los resultados

No hay una lnea de fin.


recursos humanos y la efectividad organizacional (roi)

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