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  INTRODUCCIÓN

Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por personas.

Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

Por eso, no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Con estapremisa todas las organizaciones se han visto forzadas a elevar su competitividad

especficamente a trav!s de sus "ecursos #umanos $""##% y sobre este la

implementaci&n de un modelo de 'esti&n de Capital #umano $'C#%.Cuando el Capital

#umano $C#% se administra adecuadamente y se combina con otros recursos, se

establecen las bases mismas de la producci&n econ&mica de una sociedad.

(esde el nivel de vida hasta las posibilidades de una naci&n para exportar) desde la

producci&n de materias primas hasta la industrializaci&n. *s muy +usto afirmar que la

correcta dministraci&n del Capital #umano trasciende incluso el ámbito econ&mico, e

influye de modo directo en la satisfacci&n y bienestar de toda la poblaci&n

econ&micamente activa.

(ebe destacarse que la venta+a competitiva básica de las empresas en el presente

siglo radicará en el nivel de informaci&n y 'C#. -n uso más eficaz significa lograr la

producci&n de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para

la sociedad. -n uso más eficiente implica que una organizaci&n debe utilizar la cantidad

mnima de recursos necesarios para la producci&n de bienes y servicios. *stos dos

factores conducirán a me+ores niveles de productividad.

*n la actualidad es una realidad que las organizaciones de !xito traten a su personal

como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano

como el activo más importante de la misma) de ah la necesidad de conseguir y contar 

en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible.

Los pases en desarrollo, en particular, se enfrentan a múltiples desafos. La única

manera de enfrentar !stos desafos es oponerles nuestra arma más eficiente las

/rganizaciones. Por lo tanto, el desafo número de los administradores de recursos

humanos es lograr el me+oramiento de las organizaciones de que formamos parte

haci!ndolas más eficientes y más eficaces.

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CONCEPTO

La 'esti&n de "ecursos #umanos es la disciplina que se encarga de estudiar las

relaciones entre los empleados que conforman la organizaci&n 0 el procesoadministrativo aplicado al incremento y preservaci&n del esfuerzo, las prácticas, la

salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en

beneficio de un su+eto, de la propia organizaci&n y del pas en general. (e igual

manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar 

un nivel de desempe1o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus

necesidades y expectativas personales. 2ignifica conquistar y mantener a las personas

y miembros de una organizaci&n, en un ambiente de traba+o armonioso, positivo yfavorable. "epresenta todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en

la organizaci&n.

3*4 5-* C/42627* L '*276/4 (* "*C-"2/2 #-84/29

La 'esti&n de "ecursos #umanos en una organizaci&n representa el medio que

permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los ob+etivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el traba+o.

Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el

desempe1o eficiente del personal que compone una estructura.

Objetivos de la gestión de recursos humanos

Los ob+etivos de la 'esti&n de "ecursos #umanos derivan de los ob+etivos de la

organizaci&n.

-no de los ob+etivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboraci&n,

distribuci&n y comercializaci&n de algún producto, bien o servicio $como una actividad

especializada%. 2eme+antes a los ob+etivos de la organizaci&n, la 'erencia de "ecursos

#umanos debe considerar los ob+etivos individuales de sus miembros como esencia de

su desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la

empresa como para los empleados.

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Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son

• Crear, mantener y desarrollar un con+unto de personas con habilidades,

motivaci&n y satisfacci&n suficientes para conseguir los ob+etivos de la

organizaci&n.• *stablecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la

aplicaci&n, el desarrollo y la satisfacci&n plena de las personas y el logro de los

ob+etivos individuales.

• lcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestión de Recursos Humanos realia el manejo integral en di!erentes

!unciones desde el inicio al !in de una relación laboral como son"• "eclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

• Capacitar y entrenar 

• *valuar el desempe1o laboral

• (escribir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizaci&n

• (esarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que

vallan acorde al crecimiento y me+oramiento de los discernimientos del

personal.

• Promocionar el desarrollo del liderazgo

• /frecer asistencia psicol&gica a los empleados en funci&n de mantener un

ambiente arm&nico entre todos.

• 2olucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal

• 6nformar a los empleados ya sea mediante boletines,

reuniones, memorándums o por va mails, las polticas y procedimientos derecursos humanos.

• 2upervisar la administraci&n de los programas de ensayo

• (esarrollar un marco personal basado en competencias

• valar la variedad de puestos de traba+o como forma o va de que una empresa

triunfe en los distintos mercados.

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ET#P#$ %E GE$T&ON %E L#$ REC'R$O$ H'(#NO$"

*7P (864627"76: 7iene un enfoque productivista, el responsable de "".##

se preocupa de controlar y estimular los rendimientos mediante acciones disciplinarias.

*nfoque departamento es reactivo y el componente humano se considera un coste a

minimizar.

*7P '*276/4 6mportancia de factores psicosociol&gicos y gesti&n $se pretende

que el individuo se adopte a la organizaci&n%. *nfoque proactivo y coste a minimizar.

*7P (*2""/LL/ Correspondencia necesidades personal y las necesidades

econ&micas de la empresa, intenta incrementar la motivaci&n y eficiencia personal, se

considera a las personas elemento determinante desarrollado empresa. *nfoque

proactivo y factor a optimizar.

*7P *27"7*'6C *nfoque proactivo, factor a optimizar y además se consideran

el factor humano un recurso estrat!gico, integrado a la estrategia global empresa y

fuente de venta+a competitiva.

2e puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece

informaci&n sobre la educaci&n y los antecedentes laborales.

El RECL'T#(&ENTO

*l reclutamiento consta de un con+unto de procedimientos destinados a atraer 

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organizaci&n.

*s un sistema de informaci&n mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado

de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. "esulta de

mucha importancia por dos razones principales

• 2upone el primer contacto entre la empresa y las personas que quizá puedan

incorporarse a ella.

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• Cualquier error cometido en esta fase tendrá graves repercusiones, tanto para la

empresa como para las personas interesadas.

*l reclutamiento precede a la selecci&n y la condiciona, pues predetermina la cantidad

y calidad de candidatos disponibles. *l proceso parte de la informaci&n sobre las

necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la investigaci&n e

intervenci&n en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de

candidatos.

*stas fuentes de reclutamiento son diversas

 

• Los traba+adores de la propia empresa

o Promoci&n interna.

o 7raslado horizontal.

o "econversi&n.

• 64*8 $6nstituto 4acional de *mpleo%.

• ;acultades, escuelas, escuelas de negocios $o 8asters%, C/6* $Centro de

/rganizaci&n e 6nformaci&n de *mpleo%.

• Centros de formaci&n profesional.

• Colegios profesionales.

• 'remios.

• *+!rcito.

• La propia competencia $a la que suelen acudir los cazatalentos%.

• Presentaciones de empresa $poltica de puertas abiertos u open house%.

•  rchivo de solicitudes.

• ;amiliares y amigos de los propios traba+adores $recomendaciones%. Puede

conllevar nepotismo, mal end!mico en empresas familiares.

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• Cursos internos de formaci&n.

• 7raba+adores eventuales, interinos, contratados temporales.

L# $ELECC&)N"

-na vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selecci&n del me+or. La

selecci&n busca solucionar dos problemas fundamentales

*ficiencia del hombre en el cargo.

 decuaci&n del hombre al cargo

*s necesario la selecci&n para poder determinar de forma adecuada entre una enorme

gama de diferencias individuales, tanto fsicas $estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza

visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.% como de comportamiento y de all

determinar aquella que puede ocupar me+or la posici&n vacante.

La solicitud de empleo

Para iniciar el proceso de selecci&n, los candidatos deben llenar un formulario desolicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

&N%'CC&)N

La inducci&n es proporcionarles a los empleados informaci&n básica sobre losantecedentes de la empresa, la informaci&n que necesitan para realizar sus actividadesde manera satisfactoria hay dos tipos de 6nducci&n

• 'en!rica y

• *specifica.

 demás la 6nducci&n puede ser 

• ;ormal o

• 6nformal.

Proceso de la &nducción*

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< Primera Etapa" =6*4:*46(.7iene como finalidad el recibimiento de los nuevos traba+adores, dándoles labienvenida a la organizaci&n, donde el (epartamento de "ecursos #umanos realizadiferentes actividades.

< $egunda Etapa" 647"/(-CC6/4 L /"'46>C6?4.*n esta etapa se suministra al nuevo traba+ador informaci&n general de la organizaci&n,para as facilitar la integraci&n en la organizaci&n.

< Tercera Etapa" *:L-C6?4 0 2*'-686*47/.*l prop&sito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de6nducci&n, retroalimentar el programa y realizar a+ustes.*n esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicaci&n de la *valuaci&n de;ormaciones y 2eguimiento a la 6nducci&n y *ntrenamiento, a fin de aplicar loscorrectivos correspondientes.

< Cuarta Etapa" P"/C*2/ (* *42*@42.2e realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasosA. 6ndagar y preparar al traba+ador.B. (emostrar las tareas que tiene que realizar.. *nsayar la e+ecuci&n de las operaciones.D. #acer seguimiento y comprobar si logr& los ob+etivos.E. *stimular la participaci&n.

L# C#P#C&T#C&)N

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitaci&n, es necesario diferenciarlo delentrenamiento y el adiestramiento. *l entrenamiento es la preparaci&n que se siguepara desempe1ar una funci&n.

8ientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al traba+ador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

*n cambio, capacitaci&n es la adquisici&n de conocimientos t!cnicos, te&ricos yprácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempe1o de unaactividad 2e puedo se1alar, entonces, que el concepto capacitaci&n es mucho másabarcador.

La capacitaci&n en la actualidad representa para las unidades productivas uno de losmedios más efectivos para asegurar la formaci&n permanente de sus recursoshumanos respecto a las funciones laborales que y deben desempe1ar en el puesto detraba+o que ocupan.

2i bien es cierto que la capacitaci&n no es el único camino por medio del cual segarantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un

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instrumento que ense1a, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias decompetencia a cualquier persona. =a+o este marco, la capacitaci&n busca básicamente

• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollode la organizaci&n.

•

Propiciar y fortalecer el conocimiento t!cnico necesario para el me+or desempe1o de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de traba+o identifiquen y apliquen los aspectosmnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso decapacitaci&n organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fasessugeridas son las siguientes

 

+ene!icios de la capacitación para las organiaciones

*ntre los beneficios que tiene la empresa con la capacitaci&n se pueden enumerar lossiguientes

• Crear me+or imagen de la empresa

• 8e+ora la relaci&n +efe subordinado

• *leva la moral de la fuerza de traba+o

•

6ncrementa la productividad y la calidad en el traba+o. 

+ene!icios de la capacitación para los trabajadores

*ntre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitaci&n están

• *limina los temores de incompetencia

• 2ube el nivel de satisfacci&n con el puesto

• (esarrolla un sentido de progreso

E,#L'#C&)N %EL %E$E(PE-O . GE$T&)N %E REC'R$O$ H'(#NO$*

La tarea de evaluar el desempe1o constituye un aspecto básico de la gestión derecursos humanos en las organizaciones. La evaluaci&n del desempe1o constituyeuna funci&n esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizaci&nmoderna. l evaluar el desempe1o la organizaci&n obtiene informaci&n para la toma dedecisiones 2i el desempe1o es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones

correctivas) si el desempe1o es satisfactorio, debe ser alentado.

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Contar con un sistema formal de evaluación de desempe/o permite a la gesti&n derecursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento yselecci&n, de inducci&n, las decisiones sobre promociones, compensaciones yadiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informaci&n sistemática ydocumentada proveniente del sistema de evaluaci&n de desempe1o.

*n este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluaci&n del desempe1osobre la gesti&n de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que seindican a continuaci&n

a*0 Captación de Recursos Humanos

• revisar y valorar los criterios de selecci&n

• Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de unadeterminada selecci&n

• "evisar programas de reclutamiento y selecci&n a realizar en el futuro

b* Compensaciones

• Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en laresponsabilidad de cada puesto y en la contribuci&n que cada persona realiza enfunci&n de los ob+etivos del puesto

c* (otivación*

• Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivaci&n, y no s&lo

de valoraci&n cuantitativa

d* %esarrollo 1 Promoción*

• *s una magnfica ocasi&n para analizar la acci&n, definir ob+etivos y planes deactuaci&n

• Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles +erárquicos yabordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de laempresa.

•

/btener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,sirviendo de base a la programas de planes de carrera

e* Comunicación*

• Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto enla comunicaci&n de resultados como en la planificaci&n y proyecci&n de accionesa seguir en el futuro y de ob+etivos a conseguir.

!* #daptación al Puesto de Trabajo*

• ;acilitar la operaci&n de cambios

• /btener del traba+ador informaci&n acerca de sus aspiraciones a largo plazo

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• 6ntegrar al traba+ador al puesto a trav!s de un proceso de seguimiento

g* %escripción de Puestos*

•  nalizar las caractersticas del puesto desempe1ado, as como su entorno.

• "evisar los ob+etivos previstos en cada puesto de traba+o

• Capacitaci&n.

• (etectar necesidades de Capacitaci&n, tanto personal como colectiva.

  estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempe1o del traba+ador nodebe ser considerado un e+ercicio de examen anual, ni un procedimiento para +uzgar ysancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y me+orar las relaciones humanasen la empresa. *s, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, paraproyectar el futuro.

E,#L'#C&ON %E %E$E(PE-O 2ERT&L . %&$E-O$ %E P'E$TO$

P#R# L# 3E2#T'R#"

• *valúa me+or el desempe1o y el comportamiento de los subordinados conbase a las variables y los factores de evaluaci&n, por medio de un sistema queevite la sub+etividad)

• 6dentificar las necesidades de capacitaci&n de su personal.

• Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a me+orar elpatr&n de comportamiento de sus subordinados)

• Permite la comunicaci&n con los subalternos para hacer que comprendanla mecánica de evaluaci&n del desempe1o

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P#R# EL $'+OR%&N#%O

• Conoce los aspectos de comportamiento y de desempe1o quela empresa valora más en sus traba+adores.

• Conoce cuáles son las expectativas de su +efatura acerca de sudesempe1o y sus fortalezas y debilidades.

• 2abe qu! medidas está tomando el +efe con el fin de me+orar sudesempe1o.

•  dquiere condiciones para hacer autoevaluaci&n y autocrtica para suautodesarrollo y autocontrol.

P#R# L# E(PRE$#

• *stá en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano ylargo plazo y definir la contribuci&n de cada empleado.

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• Puede identificar los empleados que necesitan cambio yFoperfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar losempleados que tienen condiciones de promoci&n o transferencias.

• Puede dar mayor dinámica a su poltica de recursos humanos, ofreciendooportunidades a los empleados, estimulando la productividad y me+orandolas relaciones humanas en el traba+o.

8!todos de evaluaci&n del (esempe1o

*l sistema de evaluaci&n del desempe1o facilita la toma de decisiones, no s&loadministrativas que afectan a los traba+adores, sino tambi!n centradas en elprogreso e investigaci&n organizacional.

2e trata de una serie de t!cnicas que ayudan a evaluar c&mo el personal poneen práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el mane+o delas relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de traba+o.

*stos sistemas efectivos de evaluaci&n del desempe1o pueden aplicarse atrav!s de

• 7!cnicas orientadas a la tarea

• 7!cnicas orientadas a las personas

• 2istemas de retroalimentaci&n

• 2istemas de me+ora del rendimiento

&(PL&C#C&ONE$ %E L# TEOR&# %E L#$ %EC&C&ONE$

%icciones estrat4gicas

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*l ob+etivo de la presente investigaci&n consiste en identificar los determinantes

de la toma de decisiones estrat!gicas y los efectos de las decisiones sobre la

eficacia en las instituciones universitarias. Para ello se traba+a con una muestra

de GA universidades de Perú y Chile y se analizan las relaciones entre liderazgo,

diversidad, y congruencia de valores con las variables de comportamiento de la

toma de decisiones estrat!gicas tales como racionalidad, conflicto, flexibilidad,

 +usticia procesal y politizaci&n, y sus efectos sobre el dise1o e implementaci&n

de las decisiones estrat!gicas y, subsecuentemente, sobre la eficacia de las

universidades.

La toma de decisiones estrat!gicas constituye el coraz&n de la direcci&n

estrat!gica ya que es en este proceso en el cual las organizaciones seleccionan

sus mercados, eligen su posici&n competitiva y construyen sus competencias

esenciales. 2in embargo, recientes investigaciones han demostrado que casi el

EHI de las decisiones estrat!gicas fracasan. Luego, el dise1o y la

implementaci&n de las decisiones estrat!gicas no es una tarea trivial, por el

contrario, las posibilidades de fracaso en las decisiones se pueden dar tanto en

el dise1o como en la propia implementaci&n.

Las universidades son organizaciones que se caracterizan por tener una

estructura organizativa similar o equivalente a las denominadas burocracias

profesionales. demás, su entorno es comple+o, y se ha ido tornando más

dinámico y hostil en los últimos a1os. Las instituciones universitarias no tienen

un criterio orientador único, sino que múltiples ob+etivos en conflicto poseen

múltiples influencias internas y externas, as como diversas fuentes de

financiamiento.

*ste estudio avanza en el acervo de conocimientos en tanto permite validar 

empricamente un modelo integrador original que relaciona

determinantesFproceso de toma de decisiones estrat!gicasFeficacia. 2e traba+a

en un campo emergente y de exigencias crecientes como son las instituciones

universitarias. ;inalmente, se proporciona evidencia de instituciones que operan

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  #ill. 8!xico.

AB. ;ernández "os,8. KAOOEM. nálisis y descripci&n de puestos de traba+o. *diciones

(az de 2antos, 2.. 8adrid