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Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n.º 2 141

Artículo

Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de lainformación y de la comunicación

Recruitment, personnel selection and information andcommunication technologies

RICARDO D. BLASCODepartamento de Psicología Social. Facultad de Psicología. Universidad de Barcelona

RESUMEN

Aunque las prácticas de reclutamiento y selección de personal (RSP) son muy diversas, latendencia a la utilización de las actuales tecnologías, tanto para automatizar las acciones deevaluación psicológica, como para realizarla a distancia y en el momento en que los candida-tos prefieran (24x7), se está abriendo camino con rapidez. Los nuevos tests, con ítems enri-quecidos o simulaciones por medio de realidad virtual (RV) y métodos clásicos, como la delos Tests Adaptativos, cambian el panorama del profesional y los retos para el académico. Elcaso de las entrevistas por videoconferencia (VC) es de particular interés, dada la omnipre-sencia de éstas en los procesos de RSP. Estos cambios en los métodos y en las técnicas, yhasta en su promoción por Internet, requieren de investigación y de reflexión. En este trabajose presenta una síntesis de lo que hasta ahora conocemos, tanto por la información publicadacomo por la práctica profesional. Es una situación radical que afecta globalmente a estrate-gias y a las relaciones con los candidatos. La cuestión central es la mejor eficiencia de losprocesos de RSP, dentro de los límites éticos y deontológicos.

ABSTRACT

In spite of the diversity of practices in personnel recruiting and selection (PRS), a ten-dency to use current technologies is becoming more and more a practice both for automationof psychological assessment actions and for off-site and on-request assessment (24x7). Newtests embodying enriched items or virtual reality simulations together with classical methods

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2004Volumen 20, n.º 2 - Págs. 141-167. ISSN: 1576-5962

Introducción

El título elegido puede dar lugar adiversas interpretaciones, ya que el impac-to de las tecnologías de la información(tanto las de procesado como las de trans-misión) ha modificado nuestro mundo encasi todas sus dimensiones. No se trataaquí de analizar los retos que las nuevasprofesiones y puestos de trabajo, vincula-dos a estas tecnologías, han supuesto paralos psicólogos expertos en RSP, que han

sido muchos y muy interesantes; nos inte-resa el impacto de dichos medios sobre eltrabajo de estos profesionales, como nue-vas herramientas. Tampoco es nuestroobjetivo hacer una revisión de los métodosde evaluación en RSP. Existen excelentesy recientes trabajos que ya lo han hecho,como los que se recogen en el número 11de la revista Intenational Journal of Selec-tion and Assessment, de Junio 2003, dedi-cado, íntegramente, a estos temas o, comomás recientemente se reseñan, por ejemplo

Reclutamiento, selección de personal y las tecnologías de la información y la comunicación

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such as adaptive tests, change practice scenarios and pose academic challenges. Videoconfe-rence interviews are of particular interest because of the ubiquity of interviews in personnelrecruitment and selection. All these changes in techniques and methods need research andreflection. This paper presents a synopsis of current knowledge coming both from literatureand from professional practice. It is a radical situation that affects by and large both strategiesand relations with candidates. The kernel is to achieve the effectiveness of PRS processeswithin established ethical and deontological limits.

PALABRAS CLAVE

Selección de Personal, Evaluación de Candidatos, Entre-vistas, Internet, Videoconferencia, Tests Computerizados.

KEY WORDS

Personnel Selection, Applicant Evaluation, Internet, Inter-view, Videoconference, Computerized Tests.

en Bartram (2004). Es nuestra intenciónrealizar una síntesis de las posibilidadesprofesionales que actualmente ofrecen lastecnologías de la información y la comuni-cación, vinculándolas a sus ventajas, perotambién a sus inconvenientes o a las lagu-nas de conocimiento que aún presentan,partiendo de una visión del RSP amplia,diversa y también crítica. Y aún hay unmatiz que señalar: la situación de evalua-ción en RSP no presenta las mismas carac-terísticas que el resto de evaluaciones rea-lizadas en Psicología, ya que la impli-cación del sujeto (que aquí se llama candi-dato y no paciente) es del todo distinta,como lo son las razones para someterse adicha evaluación. Y esa es otra u otrasvariables a tener en cuenta en los estudiosde validación y equivalencia de pruebas yestrategias. Nuestro título hace referenciano a la evaluación psicológica, sino alRSP. Aunque la literatura disponible sobreel uso de las tecnologías de la informacióny de la comunicación en evaluación psico-lógica puede ser un referente de interés,con importantes puntos en común, podríaocurrir que transpuesta a nuestro ámbito,no fuera capaz de dar cumplida cuenta delos particulares fenómenos que en él sedan.

En otro orden de cosas, el mundo de laselección de personal dista mucho de serhomogéneo. Existe un mundo académico yotro profesional que se encuentran en rarasocasiones. Además, el mundo profesionalde la RSP, por sí mismo, es muy diverso.Casi nada tienen que ver las prácticas enlas grandes empresas y en las instituciones,como los ejércitos, con los trabajos querealizan las consultoras. Trabajos al mayory al detal. Por no hablar de las diferenciasque implica el RSP de trabajadores manua-les, de directivos o de técnicos con alto

nivel de responsabilidad, aunque sinmando, como los operadores de centralesnucleares o los controladores aéreos. Así,la distancia entre el mundo académico y elprofesional se puede observar, por ejem-plo, en la ausencia de referencias a laincorporación de tecnologías en las prácti-cas profesionales, cuando se intentan listar(Salgado, 2001) los eventos claves en eldesarrollo de esta disciplina. Tal es el casodel advenimiento, en 1976, de los TestsAdaptativos Computerizados, de los traba-jos de Lord, en 1980, relacionando estaestrategia con la Teoría de la Respuesta deÍtem, de la primera batería computerizadapara selección de personal, como la DATen 1985, o de la incorporación de la Reali-dad Virtual a la evaluación psicológica enRSP.

Desde hace varias décadas, se estáintentando aplicar las denominadas “nue-vas tecnologías” a los procesos de RSP(Hart y Goldstein, 1985; Jansen, 1989).Lievens, van Dam y Anderson, (2002) yAnderson, Lievens, van Dam y Ryan,(2004) analizan las tendencias y retos delRSP, entre los que se cuentan los relativosal uso de las tecnologías de la información.Son un nuevo vehículo para el psicólogo,pero también modifican la misma esenciade los instrumentos y de las estrategias, asícomo las percepciones y comportamientosde los candidatos. Propugnan la coopera-ción entre académicos y profesionales paradesarrollar el conocimiento en esta área dela Psicología. Entre las tendencias halladasen una serie de revisiones académicasencuentran que los cambios tecnológicos,la internacionalización y el reclutamiento,están tanto en el interés de la investiga-ción, como de los profesionales. Tal vez enformas diversas, ya que el profesionalsuele demandar a la academia algo distinto

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a la investigación básica y más cercano aI+D.

Por su lado, en la academia, la cuestiónde la predicción suele quedar aplazada omás bien sustituida por una nueva orienta-ción hacia la validez de constructo, posi-blemente porque la predicción es asuntomucho más complejo, aunque sea la esen-cia del proceso. Aquí subyace toda unaparte oscura de los procesos de RSP quesuele generar situaciones aparentemente“ilógicas” sobre el uso de determinadastécnicas “poco válidas” desde la perspecti-va académica. Sin duda, aquí es necesariamucha más investigación. Técnicas psico-métricamente no relacionadas con algúncriterio explicitado pueden ser muy signifi-cativas desde una perspectiva psicosocialno considerada.

Jones y Higgins (2001) determinan las“megatendencias” (en la línea de Naisbitt,1982) de las prácticas de RSP, intentandoestablecer un puente entre academia y pro-fesión. Concretan diez, de las cuales lascinco primeras se orientan al desarrollo yuso de tecnología y las cinco restantes alos contenidos de los procesos. Las prime-ras hacen referencia, aproximadamente a:Integración de las evaluaciones y de losdatos de los candidatos; disponibilidad24x7 de las web para reclutar y evaluar;gran crecimiento de los portales laboralescomo mercados electrónicos de trabajo;irrupción de instrumentos de evaluacióncon ítems enriquecidos (video, sonido,etc.) de gran realismo; acciones estratégi-cas de protección de datos ante la pirateríaelectrónica.

Las prácticas de RSP, a lo largo deltiempo, han recurrido a diferentes tecno-logías para obtener información psicoló-

gica pretendidamente útil sobre los candi-datos, de ahí el término “Psicotecnia”. Sepracticaba en laboratorios cuidadosamen-te equipados con los recursos más actuali-zados. La historia de la Psicotecnia y delas Reuniones Internacionales que ésta hagenerado a lo largo de casi un siglo(actualmente Congresos de la Internatio-nal Association of Applied Psychology),son absolutamente ilustrativas. Diversosautores, entre ellos algunos españoles derenombre internacional, como Mira oMadariaga, aportaron, desde los primerosmomentos, diseños exitosos cuya filosofíaha perdurado hasta nuestros días. Pero lasreiteradas críticas a los métodos de eva-luación psicológica, a los tests, (ver Ler-ner, 1980) a lo largo de gran parte delpasado siglo y también a las entrevistasen selección de personal (ver Reilly yChao, 1982; Robertson y Makin, 1986),cuestionaron sus valideces psicométricas,cuando no su posible reduccionismo.Autores más recientes, utilizando el meta-análisis, han hallado resultados más opti-mistas (Anderson, 1992; Salgado yAnderson, 2001).

Los modelos de RSP han seguido laspautas marcadas por los conocimientos ende moda y las tecnologías dominantes a lolargo del siglo XX (Blasco, 2000), que fre-cuentemente han llevado a simplificacio-nes excesivas y a cuestionamientos severospor parte de diversos autores como Herriot(1989). Ejemplos tan degradados como larealidad de la aplicación de la Psicología ala evaluación psicológica de conductoresen España (por cierto, también de la manode la seducción de la tecnología dominantey del negocio), o la creciente oferta de ins-trumentos de evaluación computerizada,hacen necesaria una reflexión sobre el usode la tecnología en evaluación psicológica,



que puede poner mucho más el acento enla novedad del “dispositivo” o en la vali-dez aparente que en el rigor profesional.Posiblemente por eso, la Asociación deEditores de Tests (ATP) ha desarrollado ypublicado normas estándar para el desarro-llo y diseño de tests computerizados (CBT)(Harris, 2000).

Y esta reflexión posee una doble dimen-sión. En primer lugar la evidencia de lanaturaleza de proceso psicosocial (Herriot,1989) y sistémico (Quijano, 1985, Blasco,2004a), de todo proceso de RSP. Ignoraresto (como se suele hacer) es perder unaenorme parte del potencial de calidad pro-fesional y de acierto. En segundo lugar lasnuevas posibilidades reales que la tecnolo-gía pone a disposición del psicólogo eva-luador. Todo ello debería configurar unnuevo rol del psicólogo dentro de las orga-nizaciones, e incluso como consultor,(Blasco, 2004a), en una línea de pensa-miento propuesta, ya hace tiempo, por deWolf (1989), entre otros.

El presente trabajo podría convertirse enun catálogo de aplicaciones a disposiciónde los profesionales, pero su cometido esmucho más conceptual que promocional,por lo que intentaremos no citar directa-mente marcas, empresas o dispositivos.

Nos ocuparemos de las característicasoperativas y de los conocimientos científi-cos disponibles sobre los tres aspectos quenos parecen más relevantes, (aunque condesigual presencia) en la actividad profe-sional:

– El uso de recursos informáticos parala evaluación de candidatos.

– El uso de Internet en diferentes fasesdel proceso de RSP.

– El uso de la videoconferencia pararealizar entrevistas de RSP.

Cada uno de ellos puede ocupar, por símismo, un trabajo monográfico, pero aquínos proponemos perfilar un panorama yseñalar las pistas que pueden poner al lec-tor interesado en el camino de una infor-mación más específica.

El uso de la informática para laevaluación psicológica en RSP

Si los sistemas integrados globales noabundan, sí han aparecido diversas posibi-lidades para la evaluación psicológica decandidatos utilizando computadoras.

La historia del uso de tests computeri-zados se inició con los años 60 (Johnson,Giannetti y Williams, 1979). Posterior-mente hemos asistido a una evolución untanto desigual, que se ha reflejado muchomás en las “posibilidades” que en un usoreal de los recursos. Se han desarrolladotécnicas para optimizar la operativa psico-métrica, pero los usuarios han pemaneci-do ignorantes o ajenos a dichos avances.Se ha logrado una excelente interactivi-dad entre operadores y computadoras,pero, salvo en honrosas excepciones, nose desarrollaron nuevos tests psicológicosque las aprovecharan o, al menos notuvieron una distribución eficaz. Podemosdecir que en RSP y, en general, en Psico-logía, hemos visto los avances y sus posi-bilidades, pero no hemos encontrado elcamino para su uso generalizado, ni aúnahora, con la asequibilidad de los potentesequipos informáticos. Sin duda existenmuchas razones para ello, que no desgra-naremos aquí, pero que deberán ser moti-vo de trabajo para las universidades y

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para los colegios profesionales. YaHerriot (1989) señalaba que las organiza-ciones eran totalmente ajenas a los esfuer-zos de los psicólogos por mejorar los ins-trumentos de evaluación, pero también escierto que la formación universitaria noestá a la altura de las demandas profesio-nales actuales y que los nuevos psicólo-gos no son formados para responder a losnuevos retos.

En este apartado analizaremos tresaspectos que siguen una lógica evolutiva,de acuerdo con el incremento de potenciade los ordenadores disponibles en cadamomento:

– La transposición de los tests clásicosal medio informático.

– La informatización de baterías y desistemas de evaluación para RSP.

– Los nuevos diseños de tests directa-mente computerizados.

Tests y computadoras. Transposición ingenua

Con el advenimiento de la informáticade consumo, desde sus primeros momen-tos, surgió en el campo de la Psicología, laposibilidad de administrar los tests aprove-chando el enorme potencial de la nuevatecnología. Al principio se utilizaron lascomputadoras para incorporar tests clási-cos y presentarlos en un nuevo formatoque permitía la corrección e interpretaciónautomáticas. También permitía recogerotros aspectos que no se podían obtener enlas aplicaciones convencionales, como lostiempos de latencia de cada respuesta(Stout, 1981).

En los primeros tiempos de la microin-formática se asisitió, en E.U.A a una pro-gresiva proliferación de software para dife-rentes usos en evaluación psicológica,cuya publicación crecía de año en año. Sinduda mucha más oferta que demanda, yaque los psicólogos estaban aferrados a unapsicometría de papel y lápiz. En realidadlas cosas no eran tan simples y existíandudas razonables sobre la equivalencia deresultados de los tests, presentados en for-mato clásico o computerizados (Neuman yBaydoun, 1998; Arnau, Thompson y Cook,2001 y otros muchos), como ahora puedenseguir existiendo si no se investiga adecua-damente. Esta preocupación se recoge endiversos meta-análisis, en los años 90. (p.e.Mead y Drasgow, 1993).

La enorme potencia de procesamientode información de las computadoras, queno ha hecho más que crecer casi exponen-cialmente año tras año, ha ido permitiendoasignarles objetivos y operativas, cada vezmás complejos, pero los usuarios potencia-les no han crecido en la misma proporción.En general, hasta el presente, el uso detests de papel y lápiz se ha mantenido casiinvariable. Hasta aquí, los tests integradosen computadoras se centraron en los decorte cognitivo y los de personalidad,empezando por los más conocidos desdeaquella época. Se trataba de un enfoquecentrado en la Teoría del Rasgo Latente.

Como es lógico, el catálogo actual detests (o versiones de tests) que, de unaforma u otra, se aplican computerizada-mente, es bastante amplio. Otra cosa es suidoneidad para ser utilizados por Internet.Y aún otra los problemas con la edición ydifusión de los tests en soportes magnéti-cos u ópticos (copia ilegal, difusión a per-sonas no expertas, divulgación de la



información del test, etc.) que han sido unfreno para el desarrollo de aplicacionesimportantes, pese a los diferentes siste-mas de protección del software que se hanido desarrollando, hasta la llegada deInternet.

Computadoras y baterías de tests clásicos.Hacia una integración

Como ya hemos señalado, la primerabatería de tests que se informatizó y secomercializó, como tal, fue la que contienelos Differential Aptitude Tests (DAT), en1985. En el mismo año se diseñó y comer-cializó en España, no sólo una bateríacomputerizada de aptitudes psico-motoras(APM) (Blasco y Casas, 1985), cuyos testsse basaron en las tradiciones psicotécnicasalemana, española, francesa y japonesa,sino el reactímetro (hardware) que los con-tenía y gestionaba. En un intento de cerrarel dispositivo a las manipulaciones y pro-fesionalizar su uso, se optó por no utilizarun PC y depositar los tests en memoriasfijas inaccesibles al usuario. Algo mástarde, en 1988, se informatizó la “Minne-sota Clerical Aptitude Batery”.

Tras la implementación de baterías detests en computadoras, era natural prose-guir con mayores niveles de integraciónde los procesos de RSP. ¿Qué se hacíaantes de la evaluación? ¿Qué sucedía des-pués de la evaluación? El uso de la infor-mática hace ya casi 20 años que permitecombinar diferentes tipos de informaciónpara obtener un resultado integrado quefacilite la toma de decisiones, como seña-laba Bartram (1987, 1989). Por ejemplo,el siguiente paso ha sido integrar el análi-sis de los puestos de trabajo, la elabora-ción de perfiles y profesiogramas (varia-

bles criterio), la elección de los tests aadministrar (variables predictivas) y susrelaciones más o menos matemáticas, parallegar hasta la emisión de un informe psi-coprofesional. Pero estos sistemas no hantenido una fácil acogida entre los profesio-nales, que parece que lo han visto comouna posible amenaza a su trabajo personal.En nuestro entorno existe, desde hace bas-tantes años, la oferta de un sistema de estetipo, cuyo desarrollo está vinculado a Uni-versidad de Tel-Aviv. Este sistema selec-ciona los tests pertinentes, que en princi-pio eran los clásicos, los aplica a loscandidatos, los corrige, barema e interpre-ta y finaliza el proceso, proporcionandoun conjunto de outputs elaborados, entrelos que hay un informe o pre-informe.Estos métodos, si bien facilitan el trabajodel psicólogo, presentan el riesgo de caeren manos inexpertas y ser utilizado porpersonas inadecuadas, cuando no malin-tencionadas, como ya señalaba hace añosMatarazzo (1983).

Diseños psicométricos computerizados.Nuevas tendencias

La sistemática implantación de la infor-mática, incluso en el nivel de consumo pri-vado, ha llevado a diseños psicométricosespecíficamente orientados a su aplicacióninformática. Ofrecen muchas cosas másque un nuevo medio de presentación de lostests, como era el caso del apartado ante-rior. Así han abierto el camino a diferentesposibilidades:

– Modificación de la mecánica de lostests clásicos para optimizar su eficacia yeficiencia, como los Tests AdaptativosComputerizados y la aplicación de la Teo-ría de Respuesta de Item.

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– Diseño de nuevos tests totalmentediferentes y pensados para aprovechar almáximo las posibilidades de la informáti-ca. Tests que incorporan elementos multi-media, incluso cierto grado de interactivi-dad, que reaccionan a las respuestas de lossujetos, aunque sus respuestas suelen serde elección de posibilidades (y por tantocognitivas o de preferencia) y no compor-tamientos.

– Diseño de tests que utilizan entornosde Realidad Virtual en los que (en sumodalidad más sofisticada) se sumerge alevaluado. Éste debe responder con com-portamientos sincronizados con los estímu-los, en una interacción continua, que apor-ta una multitud de datos y permite grannúmero de condiciones estimulares y deposibilidades de respuesta.

Con respecto a la primera posibilidad,un primer paso, específicamente relacio-nado con la evaluación psicológica, se diocon la incorporación de los Tests Adapta-tivos (que ya había aportado Binet), almedio informático, que se mostraba idó-neo para llevar la adaptabilidad a sumáxima operatividad. Una de las ventajasque un test computerizado puede aportares la adaptabilidad al sujeto (Guion1987). En los años 70 se inicia una granactividad de diseño y publicación sobrelos TAC. Éstos ajustan la presentación delos ítems a las respuestas que va dando elexaminado, a partir de un amplio bancode ítems, calibrados de acuerdo con laTeoría de Respuesta de Item, y el modeloque el danés Georg Rasch desarrolló enlos 60.

Sin entrar específicamente en la mecá-nica de este tipo de técnica, que está másque bien documentada en la literatura

correspondiente, cualquier tests clásicopuede ser rediseñado para que se conviertaen un TAC, de forma que no es precisoconstruir, estrictamente, nuevos tests. Pre-sentados así son más ágiles, rápidos y pre-cisos que en formato convencional. Lastécnicas y aplicaciones para su elaboraciónestán disponibles comercialmente desdehace bastantes años, como se puede obser-var haciendo una búsqueda en Internet. Ennuestro entorno es interesante citar, por sufacilidad de uso y potencia de funciona-miento, el software “Metrix”, diseñado porRenom (1992).

El uso de la estrategia TAC, para la eva-luación, no sólo psicológica sino educativae incluso médica, ha llegado a popularizar-se tanto que los ciudadanos de algunosestados de U.S.A. pueden obtener suslicencias de conducción realizando pruebasde esta naturaleza, desde hace ya algúntiempo.

Como complemento adecuado, los orde-nadores son capaces de generar nuevosítems y de establecer categorías de dificul-tad calibrándolos automáticamente. Losejemplos de programas que realizan estetipo de tareas son, hoy día, numerosos,impulsando el crecimiento de las bases deítems y haciendo ganar potencia a este tipode técnicas psicométricas.

Como en cualquier aplicación clásica detests, inicialmente se precisa de la presen-cia del evaluado frente a la computadora,próximo a algún experto que controle per-sonalmente la marcha de la prueba. Peroesta técnica no tiene problemas, por simisma, para ser utilizada en tests presenta-dos por Internet. Es más, parece que seaidónea para ello, ya que optimiza el tiempode evaluación. Otra cosa serán los efectos



que se puedan derivar de la aplicación adistancia de los tests, que se analizará másadelante.

La siguiente fase correspondería a aque-llos tests específicamente diseñados paraser presentados computerizadamente.Aprovechando las posibilidades de gráfi-cas de los ordenadores, es frecuente queincorporen reactivos Multimedia. Así, losítems suelen incorporar alguna imagen,secuencia de video e, incluso, de audio.Pueden ser realistas o presentar situacionessimuladas sobre momentos importantes deaquello que se desea evaluar. Su enfoquepuede estar relacionado tanto con el para-digma evaluativo de “maestría de desem-peño”, como con el de “rasgo latente”. Sepueden aplicar para evaluar las posiblesreacciones o decisiones de los sujetos eva-luados ante problemas escenificados osituaciones críticas. El sujeto debe anali-zarlas y dar respuestas concretas. La técni-ca del “Incidente Crítico” de Flanaghanpuede ser de utilidad para este tipo deítems. La evaluación de aspectos como lahabilidad social, la percepción del riesgo,la capacidad de observación, o bien dehabilidades y competencias más comple-jas, forman parte de un catálogo sólo limi-tado por la economía y la capacidad dediseño. En estos casos el evaluado no essumergido en el mundo que le propone elítem, que suele ser discreto y bien defini-do. Este tipo de pruebas también se puedengestionar como CAT, por medio de bancosde ítems calibrados en base a la IRT.

Existe otro tipo de pruebas computeri-zadas en las que el sujeto es requerido aresponder mediante comportamientosobservables y medibles. La Psicotecnia hautilizado aparatos más o menos automati-zados y posteriormente informatizados,

que exigían del sujeto desempeños moto-res discretos o continuados. Los sujetosinteractúan con las máquinas y los resulta-dos se obtienen de esa interacción. Granparte de la tradición psicotécnica interna-cional se basó en este tipo de dispositivosy luego dio lugar a diseños informatizadosmás ligeros y flexibles, como los que pro-ceden del Kuratorium de Viena, por ponerun ejemplo bien conocido.

El siguiente paso lo han constituido lostests que intentan sumergir al sujeto en unasimulación de la realidad, que puede sermás o menos convincente. El grado deinmersión y de realismo de los reactivos esun elemento que diferencia, tanto las técni-cas utilizadas como las respuestas de lossujetos.

La simulación es una de las estrategiasmás antiguas en lo que hace a selección,clasificación y entrenamiento de personas.Se conocen técnicas procedentes de losejércitos romanos, con simulación deluchas y utilización de máquinas para elentrenamiento. En nuestros días los simu-ladores computerizados han ganado pre-sencia y han permitido enfrentar a lo can-didatos a situaciones complicadas, con unagran economía de esfuerzos, de tiempo y,además, sin riesgos. La simulación es degran utilidad como técnica de evaluaciónde competencias así como de formación yestá adscrita al paradigma de “maestría dedesempeño”. Simuladores de conducciónde automóviles, de carros de combate,aviones y embarcaciones, incluso de navesespaciales, son utilizados para entrena-miento, pero también para evaluar candi-datos. Las simulaciones más realistas sonaquellas que ponen al sujeto en un entornoambiental idéntico al que encontrarán ensu puesto de trabajo. Por ejemplo, salas de

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simulación de control de centrales nuclea-res, que son réplicas idénticas a las reales,en las que las incidencias se presentan ygestionan por medio de programas infor-máticos para evaluar diversos parámetrosde los comportamientos de los operadores,tales como tiempo de reacción, adecuaciónde la respuesta, errores, etc.

Una de las preocupaciones, en el campodel uso de los simuladores, está centradaen su validez (Stanislaw, 1986), tal comose ve en publicaciones correspondientes amuy diversos campos de aplicación, talescomo el de evaluación de directivos (Klei-nemann y Straus, 1998) o el de aspectos dela seguridad vial (Törnros, 1998), por citardos ejemplos de los muchos posibles.

Internet muestra una gran variedad delugares en los que existen y se utilizansimuladores, incluyendo, las diferentesfuerzas armadas de muchos países. Tam-bién se anuncian fabricantes. El coste deeste tipo de dispositivos es caro y puedeser muy caro en función de su grado derealismo y de operatividad. Su uso en RSPes restringido, pero es una realidad que hayque conocer.

En tercer lugar merece especial atenciónla aplicación de la denominada RealidadVirtual (RV) a la evaluación psicológica ypsicoprofesional en RSP (ver Riva, 1998,por ejemplo). De sus diversas acepciones,sobre todo, mediante aquella que mejorjustifica su denominación: la creación de lailusión en el sujeto de estar “inmerso enotro mundo”, en el que las cosas se desa-rrollan aproximadamente como en el real,pero sin las consecuencias ni riesgoscorrespondientes. Los simuladores compu-terizados antes mencionados también pue-den considerarse, en muchos casos, reali-

dad virtual no-inmersiva, o bien realidadsimulada.

La aplicación de la RV se producedesde las tres perspectivas señaladas porVince (1995), que incluyen la navegación,la interacción y la inmersión. Se trata deentornos generados por ordenador en losque las entradas sensoriales producen enel sujeto una sensación vívida de 3Dextensiva y explorable hasta unos límitesbien definidos, en base a los objetivos deldispositivo. El sujeto puede manipularobjetos, controlar trayectorias, realizaroperaciones más o menos complejas, etc.La inmersión está limitada actualmentepor la necesidad de usar elementos talescomo gafas especiales, auriculares, guan-tes complicados, etc. Aguinis, Henle yBeaty (2001), exponen aquellos conceptosy dispositivos básicos propios de la RV,incluyendo un listado de software y hard-ware, disponible en aquel momento paraeste tipo de actividades. Sin duda granparte de esos datos serán aún válidos, perosu número podría haber crecido espectacu-larmente en estos últimos años. Se trata dediseños centrados en la “maestría dedesempeño”, que permite evaluar losresultados de las clásicas “muestras de tra-bajo” y que podrían ir a incrementar la efi-cacia de las evaluaciones en los Assess-ment Centres, como nuevas formas deponer en juego competencias y conoci-mientos.

La cuestión de la validez de estas nue-vas formas de evaluación, en los procesosde RSP, queda por investigar (Lievens etal. 2002), aunque nos parece que será difí-cil, una vez más, generalizarlas.

Otro aspecto importante, la relaciónentre coste y utilidad es crítica, ya que



puede ocurrir que se obtengan resultadosevaluativos similares por medio de instru-mentos más modestos. El uso de tecnolo-gía muy sofisticada y cara no se justificapor sí misma. Mantener un sistema de eva-luación por medio de RV es caro y requie-re de personal experto, pero se abaratará enun futuro y es muy posible que se “popula-rice”a medio plazo, dada su potencia fun-cional.

Los usos de Internet en RSP

La combinación de la informática y lastelecomunicaciones nos ha hecho entrar enla era de la telemática, cuyo principalexponente, desde el punto de vista social ytecnológico, es la red Internet.

Se observan, al menos, tres grandes for-mas de utilización de Internet en los proce-sos de RSP:

– Como método de reclutamiento.

– Como medio de evaluación de candi-datos a distancia.

– Como forma de ejercer el usufructode los medios de evaluación por parte delos evaluadores.

El reclutamiento en Internet

Si convenimos en afirmar que el princi-pal problema del aprovisionamiento depersonal adecuado, en las organizaciones,es la posibilidad de coincidencia tempo-espacial entre oferta y demanda, tendremosque aceptar que Internet posee un enormepotencial y ya se ha constituido en unexcelente punto de encuentro.

El uso de Internet para reclutamientopor web es el más extendido en los proce-sos de RSP. No es necesario insistir en suimportancia para las empresas y para loscandidatos que buscan empleo. Tanto lasweb de las propias organizaciones, comolos portales especializados, que se hanhecho más que populares, han cambiadolas prácticas sociales de no hace muchotiempo, que se centraban casi exclusiva-mente en publicaciones en papel. Estosservicios se están realizando con gran efi-cacia y eficiencia.

Directamente en las páginas web de lasempresas se puede, tanto conocer las ofer-tas de trabajo, como depositar un currícu-lum con total seguridad y rapidez. Hoy esposible buscar trabajo activamente pordiversos métodos en la red, así comodifundir fácilmente un currículum o datospersonales e, incluso, remitir a los selec-cionadores a la propia página web personalpara ofrecer más información sobre símismo como candidato. Las posibilidadessólo están limitadas por la imaginación yel espacio en el correspondiente servidor.Hay que tener en cuenta que no sólo selec-ciona la organización; los candidatos tam-bién barajan diferentes ofertas y toman susdecisiones, como ya señalaba Herriot,(1989). Ambas partes obtienen, por estemedio, mucha más información relevantepara tomar las correspondientes decisio-nes.

Este tipo de relación entre organiza-ción y candidatos ha generado algunasinvestigaciones sobre las mejores prácti-cas en diseño de webs en cuanto a sumejor funcionamiento y sobre el impacto(atracción, motivación, funcionalidad)que causan sobre los posibles candidatos.Pero los candidatos distan mucho de ser

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un grupo homogéneo, de forma que dichoimpacto (en general expresado en formade preferencias) puede ser también diver-so. Los jóvenes podrían ser más favora-bles a este tipo de reclutamiento que loscandidatos más maduros. Aún persistenpautas rituales en los prolegómenos de uncontrato de trabajo, que pueden generar eldeseo de ser atendido personalmente (alfin y al cabo muchos psicólogos pensa-mos que el RSP es un proceso básicamen-te psicosocial).

También hay que considerar que elhábito de uso de computadoras y la cos-tumbre de manejarse en medios electróni-cos no es universal en nuestra sociedad, deforma que se produce una clara particiónsocial a tener en cuenta en estos procesos ymétodos. Otra cuestión es si a la organiza-ción le interesa dirigirse prioritariamente algrupo social más actualizado informática-mente. Es evidente que no manejar estosnuevos recursos puede generar nuevas for-mas de marginación laboral.

En los últimos años esta modalidad dereclutamiento ha recibido atención porparte de psicólogos estudiosos del RSP,como Bartram (2001), aunque los trabajosno son muy abundantes. Una de las cues-tiones estudiadas es la incidencia de laestructura, aspecto formal y operativa delas web de las organizaciones sobre elcomportamiento y el interés que despiertanen los posibles candidatos. De entre losdiversos estudios, el de Dineen, Ash yNoe, (2002), por ejemplo.

Internet como vehículo para la evaluaciónpsicológica a distancia

Internet ha representado la posibilidad

de realizar evaluaciones a distancia conun buen nivel de calidad en las transmi-siones. Ya se poseía experiencia en deter-minadas acciones a distancia, tales comodiagnósticos, terapias y controles, sobretodo por medio de circuitos cerrados y,básicamente, en el campo de la medicinay la asistencia sanitaria, en los inicios dela telemedicina. Entonces se percibíandos dificultades básicas: la precariedad delas transmisiones y la falta de hábito delos sujetos en la interacción con la tecno-logía. Para los procesos de RSP, Internetha representado la posibilidad de evaluara candidatos en cualquier momento ylugar del mundo. Dejando de lado el dise-ño de nuevos tests específicos para suaplicación computerizada, lo más fre-cuente ha sido, como ya se ha dicho, laincorporación de tests clásicos para seraplicados primero por ordenador y luegoa distancia.

Pese a trabajos como los de Potosky yBobko (2004), el de Lievens y Harris(2003) y la revisión de Anderson (2003),entre otros que se han publicado en losúltimos años, aún existe poca investigaciónsobre esta modalidad y la que existe sesuele centrar, por un lado en la satisfacciónde los evaluados y por otro en la equiva-lencia de resultados en relación con lasaplicaciones tradicionales. Algunos autoresseñalan, específicamente, las limitacionesy posibles problemas de la aplicación detests por Internet (Barak y English, 2002),aunque otros, como Naglieri et al., (2004),relacionan los nuevos problemas conaspectos que ya se han tenido que afrontaren otros momentos del desarrollo de laevaluación psicológica.

Hemos categorizado estas dificultadespara su exposición ordenada, pero las cate-



gorías no son en absoluto independientes ytienen valor sólo como vías de entrada a unproblema que, evidentemente, es sistémi-co.

Vamos a considerar la aplicación detests a distancia, que no han sido diseñadospara ese tipo de uso y que, posiblemente,tampoco han sido adaptados rigurosamentepara su computerización. Suponiendo quesí lo hayan sido y que se haya comprobadola equivalencia de su forma computerizadacon respecto de las formas clásicas de apli-cación, ahora serán sometidos a un conjun-to de nuevas distorsiones al aplicarlos adistancia y en el contexto de un proceso deRSP.

La equivalencia de resultados.

Las investigaciones disponibles reflejanhallazgos un tanto contrapuestos, aunquecon tendencia al optimismo, siendo tantomejores cuanto más homogénea ha sido lamuestra estudiada, en características talescomo la edad, el nivel de formación, etc.Por ejemplo, Riva, Teruzzi y Anolli,(2004) encuentran identidad en las propie-dades psicométricas de un test de persona-lidad aplicado a dos diferentes muestras deitalianos, en formato clásico la una y enformato web a la otra, aunque ambasmuestras diferían en sus actitudes y com-portamientos respecto de Internet. Dehecho las investigaciones que han dadomejores equivalencias se han realizado conmuestras de estudiantes, por lo que losresultados tienen la clásica dificultad de sugeneralización. Cuando las investigacionesse han realizado en el ámbito de un proce-so de RSP real han utilizado grupos inde-pendientes y los contrastes estadísticosentre resultados del test, en su forma clási-

ca y por web, han sido menos concluyen-tes.

En otras ocasiones los estudios se hanrealizado en situación de simulación deselección de personal, por lo que las moti-vaciones y estados emocionales de los fin-gidos candidatos pueden ser radicalmentedistintas a las que se dan en situacionesreales y, consecuentemente, sus efectossobre los desempeños. Estas investigacio-nes podrían tener poca validez de construc-to. Las personas se comportan en formadiferente en función de las consecuenciasderivadas de sus acciones.

Los estudios sobre equivalencia parecendar resultados poco concluyentes. En tantoque la naturaleza de los tests es diversa,puede que los efectos sean también dife-rentes. Así, un test cognitivo puede serafectado por su aplicación a distancia (ono) en forma radicalmente a un test de per-sonalidad o a otro cognitivo.

Como se dijo al principio, la equivalen-cia de resultados depende de diversosaspectos y las categorías no son, en absolu-to, independientes. Algunas diferenciaspueden ser consecuencia de la naturalezade Internet, del equipo receptor o del servi-dor, por ejemplo. Es este un tema preocu-pante si se desea tener resultados válidosde estos procesos de evaluación.

Dificultades en la conversión del test parasu aplicación por Internet.

Otras dificultades son propias del intentode convertir los tests para su presentación adistancia y por ordenador. Por ejemplo, enla modalidad de papel y lápiz los sujetospueden elegir el orden en que responderán

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los ítems, presentados en páginas que mues-tran muchos ítems juntos. Es muy posibleque el mismo tests computerizado sólo per-mita ver un ítem cada vez, en un orden rígi-do de presentación, no permitiendo haceruna elección de prioridad de respuesta quesí que es posible sobre el papel.

La ubicación en la pantalla de los reacti-vos, los colores de fondo de pantalla, ladinámica de las letras y signos sobre lapantalla, todo ello frente a la quietud sobreel papel. También el conocido efecto“scroll” y un amplio etc. que sólo se perci-be cuando uno se aproxima a este tipo detransposiciones. En esta parte en nada sediferencian los problemas de aquellos pro-pios de la mera computerización, pero eneste caso el técnico en RSP no tiene infor-mación de cómo se están produciendo lascosas en la pantalla del evaluado.

En otro orden de cosas, es sabido que lagente prefiere leer sobre papel que en pan-talla de ordenador. Es posible que la fatigau otros fenómenos estén en la base de estapreferencia y ejerzan efectos negativos,aunque este aspecto no será diferente alque podría encontrarse en una aplicacióncomputerizada presencial.

Dificultades propias de las condiciones deaplicación.

La aplicación de tests clásicos para laevaluación psicologica por Internet, comoinstrumento de RSP, se puede realizar endiversas modalidades. Bien en presencia(remota) de un experto, que teóricamentecontrola el proceso coincidiendo en la redcon el candidato (es decir el test se realizaun día convenido a una hora determinada),o bien el candidato posee un password que

le permite realizar el test cuando desee. Enambos casos, el contexto ambiental en quese realiza el test queda fuera del control delexperto, aunque se le pida al candidato quecumplimente cuestionarios situacionalescomplementarios.

Por ejemplo, investigaciones realizadascon muestras de sujetos (estudiantes) handemostrado que se producen efectos distor-sionantes cuando el mismo test se aplica enel aula con papel y lápiz, en el aula en for-mato web y en casa en formato web. Curio-samente el número de respuestas fue nota-blemente menor en la última condición queen las restantes (Cronk y West, 2002), porlo que los autores alertan sobre posiblesperturbaciones en cuanto a los resultadosobtenidos por estos procedimientos.

En esta misma línea, cada tests requierede unas condiciones de aplicación que pue-den no darse en su ejecución por Internet.Son condiciones no sólo de instrucciones ypautas de ejecución, sino de condicionesambientales controladas, por ejemplo. Esdecir, un test por internet, pese a las indica-ciones dadas automáticamente, puede llegara realizarse en un ambiente ruidoso, acompa-ñado de otras personas que miran y opinan yhasta puede realizarlo cualquier otra personaque no sea el mismo candidato. Estas situa-ciones son tanto más probables cuanta máslibertad tenga el sujeto para realizar la prue-ba donde y cuando quiera. Además, el pro-blema de la identidad del sujeto que real-mente realiza el test queda sin resolver.

Las dificultades diferenciales de lossujetos ante esta modalidad de evaluación.

Se perfilan dos grandes cuestiones ainvestigar: la preferencia o motivación de



los sujetos por este tipo de evaluación, quedeterminará no sólo la entrega del candida-to a la prueba, sino la posible pérdida debuenos candidatos para los que la situaciónsea disuasoria por diversas causas y, porotra parte, los posibles efectos sobre eldesempeño del tests, debidos a la modali-dad de presentación.

La familiaridad con la informática y conla navegación por la red se ha demostradoque son factores que pueden modular losresultados cuando los tests se administranpor esta vía. Las creencias sobre autoefica-cia en el manejo de este medio parece quepuede influir en los resultados. Además,aunque parezca que ya no sucede, muchaspersonas se sienten incómodas y pierdenparte de sus capacidades cuando están fren-te a un aparato que no controlan y que pue-den percibir, en alguna forma, amenazante.

Se hace imprescindible realizar investi-gaciones que superen el nivel de las mues-tras de estudiantes o de las simulaciones,ya que la edad y la situación de búsquedade empleo son aspectos muy determinantessobre los resultados. Así, pese a la suge-rencia de Lievens y Harris (2003) de quedeterminadas teorías organizacionales pue-den ayudar en este campo, creemos que unenfoque sistémico y realista, centrado en lasituación, puede ser más eficaz para opti-mizar el uso de la evaluación psicológica adistancia. El contexto del RSP es muydiferente al de otras experiencias clínicas,por ejemplo, de las que ya se posee infor-mación desde hace décadas.

Dificultades debidas a las característicasde las computadoras y la red

La forma en que aparece un test en una

pantalla de un usuario, a partir de una weben la que está alojado, puede ser muydiversa, en función de las varias cuestio-nes: las características del servidor en elque se aloja dicha web; el navegador queutilice cada usuario en su ordenador; lavelocidad de transmisión de la línea yconexión utilizada; el momento del día;etc. Incluso hay que considerar los posi-bles efectos relativos al tamaño y tipo de lapantalla del usuario (Bridgeman, Lennon yJackentahal (2003). Y eso por no entrar enaspectos ambientales que puedan estarincidiendo en la luminosidad de la panta-lla, como los contraluces o la luz directasobre ella, los brillos o hasta la suciedad.

El efecto de la diferente velocidad detransmisión, los retrasos en la presentaciónen pantalla, por interferencias de otros pro-gramas en el ordenador del candidato y unlargo etc. En aquellos tests en los que eltiempo de aplicación o de respuesta no estácontrolado, pueden no ser relevantes estosretrasos de presentación o de ritmo de laprueba, pero en los que se evalúa contrareloj, los efectos son dramáticos. Aún en elcaso de tests sin presión de tiempo, una len-titud sensible en la presentación de los ítemspuede desconcentrar y desmotivar al sujeto,o bien generar tensión y desconcierto.

La obtención equivalente de informa-ción a través de Internet, procedente dediversos sujetos, plantea todo este tipo dedificultades, que se han intentado paliarpor medio de la imposición, a los evalua-dos, de determinado software o del esta-blecimiento previo de determinadas confi-guraciones en su equipo (Baravalle yLanfranchi, 2003), lo que complica extra-ordinariamente estas acciones evaluatorias.

Con todo lo dicho parece difícil poder

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establecer equivalencias entre los resulta-dos obtenidos por medio de aplicacionesclásicas y por internet. La dificultad, está,tanto en la adaptación computerizada deltest, como en las características actuales dela red. Estamos ante una situación en laque evaluador no sabe nada de la forma enque se está presentado el test en la pantalladel candidato ni tan siquiera puede estarseguro de quién responde. En fin, sin dudapoder evaluar a los candidatos a distanciaes, en principio, una ventaja en cuanto atiempo y a economía, pero ya se ha vistoque diversas dificultades vienen a compli-car esa “facilidad”. La cuestión es hastaqué punto las organizaciones van ignorarde nuevo las recomendaciones de los “aca-démicos” frente a esas ventajas.

La videoconferencia como medio pararealizar entrevistas de RSP.

Las entrevistas son, han sido y pareceque serán instrumentos importantes en losprocesos de RSP, pese a las críticas quehan recibido a lo largo del tiempo. “Una delas ironías en la práctica de selección es leénfasis que se pone en entrevistas cara acara, relativamente inestructuradas (…) apesar de la cuestionable validez de lasentrevistas para predecir el éxito en el tra-bajo” (Eder y Ferris, 1989). Así iniciabanel prefacio de su interesante monografíaestos autores. Se han publicado diversas yperiódicas revisiones sobre el estado de lacuestión, como la Anderson (1992), porcitar alguna como referencia. También unagran cantidad de manuales para el profe-sional, la mayoría de los cuales son pocointeresantes. Pero seguimos encontrándo-las aplicadas a una gran diversidad desituaciones (ver Trentini, 2000). En ningu-no de los autores arriba citados se hace

ninguna referencia a las entrevistas media-das por tecnología, en RSP.

Cuando hablamos de las entrevistas enRSP, queremos decir que existe toda unavariedad de posibilidades que se subordi-nan tanto a los objetivos que se persiguencomo al modelo de RSP que se utiliza. Encualquier caso, las entrevistas poseen unvalor social y ritual innegable del que sesuele hablar muy poco. La internacionali-zación de los mercados, incluido el laboral,junto a las prestaciones de las tecnologíasde la comunicación, parece que están pro-piciando un cambio en los usos. Entrevis-tar a distancia, con un intermediario tecno-lógico, como lo son los dispositivos quehacen posible la videoconferencia, presen-ta muchas ventajas, pero también muchasincógnitas que apenas se empiezan a inves-tigar en los últimos tiempos.

También parece cierto que el uso deeste tipo de estrategias en RSP no se hageneralizado por diversas causas. Una deellas es que, actualmente, Internet no esaún un buen medio para realizarlas, entreotras cosas, debido a las actuales limita-ciones de transmisión, pese al incrementoespectacular del ancho de banda de lasconexiones ADSL (o equivalentes). Lasimágenes son pequeñas y de baja calidad,los movimientos discontinuos, el sonidose pierde la sincronía y frecuentementetodo se queda paralizado. Aquí las condi-ciones de todos y cada uno de los elemen-tos que forman la cadena de comunicaciónson determinantes para la calidad delresultado final. En su recorrido, las seña-les han de pasar por demasiados servido-res. Pero es muy previsible que la calidadaumente en un tiempo no muy lejano, contodas las cuestiones pendientes que sedeberían dilucidar, tanto técnicas como



metodológicas y hasta deontológicas, paradelimitar sus verdaderas posibilidades enRSP.

Por su parte, la videoconferencia pro-piamente dicha utiliza equipos específicosconectados a la red telefónica convencio-nal, que se comunican “punto a punto”,por medio de dos o tres líneas digitales,para lograr una imagen de tamaño adecua-do y de dinámica realista. Aun así tampocoestá libre de problemas para su uso enRSP, como vamos a ver.

Pero mucho antes que por videoconfe-rencia (VC), las entrevistas psicológicas yase han relacionado con los ordenadores detres formas progresivas:

– Los ordenadores como sistema desoporte a las entrevistas clásicas. Softwarepara recoger información, para preparar lasentrevistas, etc. La interacción es de psicó-logo-cliente.

– Los ordenadores como entrevistado-res, por medio de software más o menosinteligente. La interacción es de ordena-dor-cliente. Actualmente con los sintenti-zadores de voz, incluso como entrevistasautomáticas más “humanizadas”.

Las entrevistas ya se habían realizado adistancia utilizando:

– El teléfono. Desde hace tiempo y enla actualidad, el teléfono ha servido comomedio de comunicación para realizardeterminadas entrevistas psicológicas.

– Los circuitos cerrados de televisión.Normalmente establecidos entre institucio-nes, con una complejidad tecnológica yunos costes muy notables, que ha hecho su

uso muy restrictivo. Son los precursores delas VC.

De la conjunción de ambos recursosnace lo que, en USA, se ha denominado"telemedicina" y más tarde “telesalud”. Deaquellas prácticas y de los actuales recur-sos de comunicación surge el desafíoactual: las entrevistas de RSP realizadaspor medio de VC.

Desde mediados de los años 80, con ladisponibilidad de la microinformática, hanaparecido diversos estudios sobre la apli-cación de ordenadores a las entrevistas ysu comparación con las entrevistas realiza-das por entrevistadores humanos (Canonu-ne y Leyhe, 1985; Greist et al., 1987), nor-malmente aplicadas al campo clínico(Davis, Hoffman, Morse y Luehr, 1992;Erdman, Klein y Greist, 1983) o al campoorganizacional en los procesos de selec-ción de personal (Martin y Nagao, 1989;Kantor, 1991) o en este mismo contexto, ala evaluación psicológica de los candidatos(Locke y Gilbert, 1995). También en elcampo de las entrevistas aplicadas a lainvestigación psicosocial se han utilizadoentrevistas por ordenador (Synodinos yBrennan, 1988).

En muchas ocasiones los ordenadoreshan sido sólo una ayuda para el entrevista-dor (Ferriter, 1993). Existen algunos tra-bajos tempranos sobre aspectos metodoló-gicos de estas técnicas (Evan y Miller,1969; Erdman et al. 1983; Griffith yNorthcraft, 1994) y otros que se ocuparonde determinados efectos como la deseabi-lidad social de las respuestas (Richman,Kiesker, Weisband y Drasgow, 1999) odel intento de vencer resistencias a facili-tar información sobre aspectos delicados,entre otros.

R. D. Blasco


Las instituciones han sido sensibles a lairrupción de las técnologías de la informa-ción en el trabajo de los profesionales ydesde mediados de los 80 existen recursosde software informático para la realizaciónde entrevistas asistidas por ordenador, edi-tadas por la American Psychological Asso-ciation. En el campo del consejo y laayuda psicologíca el BIS (Basic InterviewSeries), en el del diagnóstico de problemasde la infancia (Diagnostic Interview forChildren & Adolescents), de los adultos(Psychiatric Diagnostic Interview) o de losancianos (Psychological/Psychiatric StatusInterview).

En la actualidad se observa un profundointerés, que crece con gran rapidez, sobrela utilización de internet para el ejercicioprofesional de la psicología clínica y de laorientación (kirby, Hardesty, Nickelson,1998; Stamm, 1998; Rabasca, 2000). Losdebates se centran precisamente en la faltade investigación sobre los efectos en larelación terapéutica de este tipo de accio-nes mediadas tecnológicamente (Jerome,DeLeon, James, Folen, Earles y Gedney,2000; Rabasca, 2000), en los problemas deprivacidad y confidencialidad (Granade,1997), en las limitaciones de la tecnologíapara proporcionar los niveles de calidad deinformación necesarios, en los costes aso-ciados a las telecomunicaciones y en lasdificultades de control profesional y fiscalde los profesionales que utilizarían esteinstrumento. Todas ellas preocupacionesque también son vigentes en las prácticasde RSP.

La utilización de VC en entrevistas (noen RSP) inicia sus publicaciones con unaexperiencia realizada por la KentuckyTeleCare Network (Burton, 1997). En eltiempo, los temas de interés han sido:

– Satisfacción de usuarios (proveedoresy clientes clínicos), con resultados satisfac-torios desde diferentes puntos de vista(Clark, 1997; McLaren, Blunden, Lipsedgey Summerfield, 1996).

– El grado de eficacia en lograr losobjetivos de las entrevistas por VC, conresultados frecuentemente aceptables, aun-que con recomendaciones técnicas sobresu uso, tales como posición de las cámaras,color de los vestidos de los participantes,etc. (McLaren, Bal, 1997).

– El grado de inadecuación de la VCpara la diagnósis psicológica (Montani,Billaud, Tyrrell y Fluchaire, 1996) o preci-samente su inesperada adecuación para ladiagnosis de la esquizofrenia (Baigent etal. 1997; Zarate, Weinstock, Cukor yMorabito, 1997).

El uso de VC en las empresas ya hacemucho tiempo que se aplica a reunionesinternas de tipo técnico, comercial, etc.

En U.S.A. las grandes compañías hanutilizado tradicionalmente las entrevistascomo mejor método de reclutamiento deestudiantes y cuando se han visto constre-ñidas en sus recursos económicos para des-plazamientos han iniciado la práctica deluso de la VC para realizar dichas entrevis-tas. Desde hace más de una década se estánplanteando las ventajas del uso de la VC enRSP (Magnusen y Kroeck, 1995). SegúnCummings (1993) los costes de media horade entrevista (el tiempo es el pricipal factorde coste en las VC) en este tipo de activi-dad se ven reducidos aproximadamente auna décima parte del que corresponde amedia hora de entrevista presencial; posi-blementa ahora la diferencia es muchomayor. Además, presenta la doble ventaja



de que tanto las empresas llegan fácilmentea muchas universidades como de que lasuniversidades incrementen los contactoscon muchas más empresas, incrementadolas posibilidades de empleo (Kroeck yMagnusen, 1997), en una investigación rea-lizada en este contexto llegan a la conclu-sión de que, aunque entrevistadores yentrevistados prefieren las entrevistas caraa cara, aceptan las realizadas por VC y afir-man no haberse sentido demasiado incómo-dos. Encuentran indicios de que algunosefectos típicos de las entrevistas de RSP(Blasco, 1987) pueden ser menos intensosen VC, como el efecto halo.

También en los últimos años se está asi-sitiendo a un notable incremento del inte-rés por investigar sobre el uso de la VCcomo soporte de las entrevistas de RSP.(Blasco, 2001, 2004b; Chapman y Rowe,2002). Aún sabemos muy poco sobre laspeculiaridades de esta modalidad de entre-vistas. Más concretamente, del uso de esteintermediario tecnológico en la realizaciónde las diferentes entrevistas ya tradiciona-les.

Tres aspectos son particularmenteimportantes para su consideración:

– Las dificultades técnicas, que seobvian sistemáticamente cuando se rese-ñan resultados de investigaciones en estetópico. Porque es necesario aclarar qué esy cómo es eso que llamamos VC en cadacaso. Podemos estar hablando de técnicascompletamente diferentes. Por ejemplo, lostamaños de las pantallas respectivas, laluminosidad y calidad de las imágenes quese obtienen, los brillos y reflejos, la cali-dad y sincronía del sonido, que suele seruna de las dificultades técnicas peorresueltas en las VC, etc. En un sistema en

que la tecnología es el vehículo no se pue-den olvidar estas cosas. Hoy en día aun esnecesario realizar las VC en instalacionescaras y con la asistencia de técnicos deapoyo especializados en este tipo de comu-nicaciones. Investigaciones realizadas enmalas condiciones técnicas pueden darresultados absolutamente engañosos. Unadificultad importante pero frecuente es ladefectuosa colocación de cámaras y panta-llas, de forma que los participantes no sepueden “mirar” con naturalidad.

– Las dificultades o ventajas con res-pecto de la propia dinámica de las entre-vistas. Aquí hemos de considerar suinfluencia en procesos tan importantes enlas entrevistas como el contacto visual(Ellsworth y Ross, 1975), la formación deimpresiones (Macan y Dipboye, 1990) ylos comportamientos de confirmación delas primeras impresiones durante las entre-vistas (Dougherty, Turban y Allender,1994), la alteración de la comunicación noverbal, por poner algunos ejemplos deentre los muchos efectos que sabemos quese producen en las entrevisats cara a caraen RSP (Blasco 1987). En otro orden decosas, cabe preguntarse por los efectosdiferenciales de estas situaciones sobre elcomportamiento de personas con diferen-tes características de personalidad, de losque no disponemos aun de las pertinentesinvestigaciones.

– El grado de satisfacción de los usua-rios de estas técnicas de VC (entrevistado-res y entrevistados). Evidentemente la solasatisfacción no califica otros aspectos.Algunos trabajos publicados sobre entre-vistas por VC han explorado este particularcon resultados suficientemente satisfacto-rios (Groek y Magnusen, 1997) o no tansatisfactorios (Chapman y Webster, 2003).

R. D. Blasco


Al parecer la satisfacción depende bastantedel tipo de entrevistas que se realicen. Lasentrevistas muy estructuradas parecen mássatisfactorias que las menos estructuradas,también más satisfactorias que las estruc-turadas realizadas cara a cara, posiblemen-te por efectos de reducción de la ansiedadpresencial. (Chapman y Rowe, 2002).

En cualquier caso, en un mundo globali-zado, el uso de las VC en entrevistas deRSP es inevitable (e incluso deseable y efi-caz), pero la VC es un lenguaje en sí mismoo un importante modulador del lenguaje delos participantes. No obstante, por la fuerzade las tendencias, “contratadores y candida-tos pueden necesitar por igual cultivar nosólo una presencia ‘en persona’ sino tam-bién una ‘presencia electrónica’ para mane-jarse con la cambiante tecnología del reclu-tamiento” (Kroeck y Magnusen, 1997).

Conclusiones

Independientemente de la tecnologíaque se utilice, no podemos olvidar que elreto para el RSP es, por un lado, la predic-ción, en el sentido de la validez predictivade los procesos, que se relaciona con losresultados esperados en el futuro. Es decir,el poder predecir mediante técnicas aplica-das “aquí y ahora” lo que el sujeto hará“allí y entonces”.

Gran parte de los problemas en RSP noprovienen tanto de la falta de una excelentevalidez de constructo de los instrumentosutilizados para predecir los resultados labo-rales deseados, sino de que nada sabemosde los comportamientos que están en labase causal de estos resultados. Desde lapersonalidad hasta el resultado está el com-portamiento, que tiene una parte de indivi-

dual y una gran parte de social y contingen-te. Así las evaluaciones individuales tien-den a explicar una parte pequeña de lavarianza de los resultados laborales. Camp-bell, McHenry y Wise (1990) expresabanmuy bien la idea de impotencia en la pre-dicción, en base a estas consideraciones.

Nos sigue preocupando mucho la “otraparte de la ecuación predictiva”, es decirla de las variables criterio y su correctaelaboración, que es la asignatura pendien-te de este tipo de validez. Es decir, la ela-boración de variables criterio como varia-bles a utilizar en modelos científicos. Esmuy frecuente encontrar investigacionesmal realizadas, cuyos resultados soninservibles o, incluso, engañosos, porculpa de no haber sistematizado correcta-mente este tipo de variables. Sin duda lascomputadoras son también una ayuda eneste sentido.

Y aún queda otra cuestión con respectoa aquello que se desea predecir. Losdesempeños sabemos que no dependensólo de características individuales de loscandidatos. La satisfacción laboral es mul-tidimensional y no del todo individual, aligual que la productividad. El compromisoes bilateral. Desde hace tiempo sabemosque gran parte de los “fracasos”, en proce-sos de RSP bien diseñados, se deben aaspectos poco cuantificables, a desencuen-tros personales poco previsibles por mediode tests, a desajustes en las expectativasentre mandos y subordinados, etc. (Blas-co, 1988).

Los procesos de RSP son sistémicos y,por tanto, psicosociales en gran medida. Sipara el psicólogo profesional es muyimportante la dimensión psicosocial seña-lada, no lo es menos la necesaria actualiza-



ción tecnológica a partir de los recursosque ahora poseemos a nuestro alcance, delos cuales podemos resumir algunas carac-terísticas generales:

– Incremento de la capacidad paraalcanzar mayor número y diversidad decandidatos. Más aún si pensamos en entor-nos internacionales.

– Manejo de grandes cantidades decandidaturas, clasificándolas y situándolasen bases de datos.

– Permite ganar tiempo en el proceso eincrementar el tiempo cara a cara dedicadoa los candidatos más adecuados.

– Mejora del impacto adverso del usode tecnologías, que actualmente es unclaro inconveniente. Reducción de diferen-cias socioeconómicas en su uso.

– Los estudios realizados informan deun buen nivel de éxito y de satisfacción.

– Las empresas grandes parecen obte-ner más beneficio que las pequeñas.

– La calidad de los candidatos recluta-dos no es mejor que por el procedimientoclásico, pero hay más candidaturas.

– La mayoría de directivos ven positi-vamente estos sistemas.

Pero también presentan algunos incon-venientes:

– Inversiones importantes en imple-mentación de los sistemas tecnológicosadecuados.

– Costes de mantenimiento.

– Las tecnologías resuelven unos pro-blemas, pero generan otros.

– Incremento de la competencia paracontratar al mismo candidato, ya que faci-litan su localización y la interacción conotras empresas. También incrementan laimplicación de un mismo candidato envarios procesos de RSP simultáneos.

– Pérdida de buenos candidatos que notienen soltura o costumbre de usar este tipode recursos.

– Gran incremento de candidaturas depersonas no cualificadas por la facilidad deenviar su c.v.

– Pérdida de contacto humano. Peroalgunos grupos de sujetos parecen estar agusto interactuando con la tecnología.

– Problemas con la identificación per-sonal del candidato al otro lado de la pan-talla de ordenador.

– Modificación de las condiciones psi-cométricas.

– Diversas interferencias en los compor-tamientos de entrevistadores y entrevistados.

– Posibles problemas con la confidecia-lidad y el comportamiento de los candida-tos (Woods y McNamara,1980).

Lo más novedoso, la utilización de la RVinmersiva, que incorpora los denominados“ítems enriquecidos” con sus espectacularesaplicaciones y potencialidades, presentaalgunos inconvenientes tales como:

– Sistema notablemente caro, tanto deimplementación como de mantenimiento.

R. D. Blasco


– Aún es difícil encontrar aplicacionesy programas, pero internet muestra unagran diversidad de ofertas.

– Algunos candidatos pueden sentirseincómodos, incluso mareados.

– Falta de familiaridad de los candida-tos con estos procedimientos.

– Hay que establecer con rigor las rela-ciones entre ejercicios en RV y el trabajoreal en el puesto de trabajo. Validez deconstructo. Requiere investigación.

Como hemos visto, las tecnologías hanayudado de diferentes formas a lo largodel tiempo y van a ser cada día más deter-minantes para los procesos de RSP. Inclu-so cuando las más o menos discutiblesvalideces de constructo o predictivas, hanofrecido, en muchas ocasiones, una vali-dez aparente y/o formal que ha facilitadolas relaciones con los candidatos, porqueel RSP no es simplemente cuestión de tec-nología. Como se ha señalado, la base psi-cosocial del proceso (auque ahora sepueda gestionar electrónicamente) esdeterminante para el establecimiento delcompromiso organizacional y el manteni-miento de la motivación durante el proce-so de RSP.

Finalmente, frente a todas las posiblesventajas (costes, tiempo, automatizaciónde partes del proceso, etc.) y teniendo encuenta las posibles dificultades y lagunasde conocimientos que aún poseemossobre de estas tecnologías aplicadas aRSP, hay que mantener la preocupaciónpor mantener los límites éticos y deonto-lógicos, tanto en la investigación y desa-rrollo de éstas como en su aplicación pro-fesional.

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