1. Aspectos generales del reclutamiento y la selección:

En la empresa se encuentra un conjunto de colaboradores que se encargan de seleccionar,

contratar, formar, emplear y retener a los empleados de la organización.

El proceso del reclutamiento de personal es destinado a atraer interesados o candidatos para

llenar una vacante.

El reclutamiento va de la mano de la selección, ya que para que este primero sea exitoso,

debe atraer a una cantidad de interesados para concretar con alguno que mejor se adapte a

los requerimientos de la empresa.

2. Selección basada en competencias. Modelo Iceberg

Un Iceberg es un trozo de hielo, que se encuentra en el agua, parte de él puede verse en la

superficie y la otra se encuentra en el agua.

La selección la realizan basándose en características. Las aptitudes superficiales

representan un 20% de la personalidad de una persona, en ella se encuentran las

habilidades, conocimiento que se encuentran en la superficie, y el otro 80% que son:

La función social, la imagen de sí mismo, el carácter y la motivación, que son poco fácil de

percibir a simple vista y se encuentran bajo el agua.

3. Compensaciones y prestaciones. Desarrollo de carreras.

Son muy importante para los trabajadores, ya que es necesario tener un apoyo adicional al

desarrollo personal, además de salario remunerado obtenido. Cuando se obtienen estos 3

buenos beneficios el trabajador se siente satisfecho y por ende realiza un buen trabajo.

Compensaciones laborales:

Son todas las formas de pago o recompensación que se les puede dar a los

empleados, teniendo así dos componentes básicos, por una parte los pagos

monetarios directos, en forma de sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones.

Y por otra parte, los pagos indirectos que son los beneficios económicos como los

seguros y las vacaciones pagadas por el empleador.

Entre las políticas de las compensaciones se encuentran:

- La equidad y sus efectos en las tarifas salariales.

- Compensaciones de los profesionales.

- Como compensar a los administradores.

Salario:

Se considera toda cantidad recibida en dinero o en especie (otros bien, es el que se

paga con comida, productos, habitación, servicios, entre otros). El salario en especie

no puede superar el 30% del salario total.

Sueldo:

Es toda remuneración al trabajo que se da por mes o por quincena. Este tipo de

retribución es para trabajos administrativos, profesionales y directivos.

La diferencia entre ambas es que el salario se paga por hora o por día, aunque se

liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la

verdadera diferencia es de índole sociológico, ya que el salario se aplica más bien a

trabajos manuales o taller, y el sueldo a trabajos intelectuales, administrativos, entre

otros.

Prestaciones laborales:

Son pagos indirectos que se les entregan a los empleados. Por ejemplo: seguros de

vida, gastos médicos, vacaciones, planes de educación y descuentos en productos de

la compañía.

Pagos por tiempos no laborados:

Por lo general, representan una de las prestaciones más caras de los empleadores,

debido al mucho tiempo libre que reciben los empleados. Algunos de los descansos

pagados incluyen los días festivos, las vacaciones, los permisos y los pagos por

desempleo para trabajadores despedidos.

El seguro de desempleo:

Son prestaciones semanales a los trabajadores cuando es incapaz de trabajar por

causas ajenas a su voluntad. Todos los estados tienen leyes de compensación o

seguro de desempleo. Las prestaciones se derivan de un impuesto por desempleo

grabado a los empleadores, el cual varía de 0,1 a 5% de la nómina grabable en casi

todos los estados.

Prestaciones complementarias por desempleo:

En algunas industrias (por ejemplo las fábricas de automóviles), el cierre de la

planta para reducir inventarios y cambiar de maquinarias es cosa común, y antes los

empleados eran recortados o dados de baja de manera temporal y tenían que

depender del seguro de desempleo. Estas prestaciones son pagadas por la compañía

y complementan las prestaciones por desempeño, permitiendo así que los

trabajadores puedan conseguir su nivel de vida.

Indemnización de trabajadores:

Estos pagos buscan ofrecer a los trabajadores ingresos seguros e inmediatos, así

como prestaciones médicas, a las víctimas de accidentes laborales.

4. Liderazgo 2.0. Crear valor colectivo

El valor colectivo son pautas que se establecen una sociedad para las relaciones de las

personas en una sociedad. Tiene una expresión de acuerdo social, cultural y tradiciones.

Con esto se piensan en organizaciones para las personas, en el que influyen el liderazgo y la

motivación.

El liderazgo es el conjunto de destrezas, capacidades gerenciales e influye en la forme de

ser o actuar de las personas o grupo de personas, llevándolos al logró de metas u objetivos.

Tiene una imagen de carisma y da respuesta a los problemas de sus subalternos.

El líder es como un arquitecto social, capaz de convencer y mover a persona fuera de su

área de trabajo hacia otro fuera de su responsabilidad, de tal manera se puede adaptar a

otros desafíos y trayendo consigo formas para adaptarse a un nuevo entorno.

El mundo alrededor está cambiando de hecho todo cambia en todo el entorno de la

tecnología colaboradores, consumidores, clientes. La nueva era de colaboración está latente

y está generando cambios considerables o grandes cambios en modelos de valor, donde las

empresas tendrán que adaptarse para no desaparecer completamente.

El liderazgo 2.0 de trata de un método o modelo de colaboración, donde también se utiliza

la tecnología, donde aspira al cambio del este modelo que se lleva hoy en día.

El talento digital, el nuevo líder adopta nuevas forma de comunicación masiva como es la

web 2.0 que es una forma de creación de valor colectivo que actúa en la parte sociocultural

y económica. Esta plataforma permite organizarse en gremios o redes que puede influir en

decisiones, la política entre otros. Esto crea un nuevo talento que es la generación de los

digitales nativos, que tienen generan, conocimientos no vistos. Solo con este liderazgo se

podrá ser competitivo en el futuro.

5. El Lenguaje y las emociones.

Las emociones constituyen una de las facetas del ser humano más desconcertantes. Conocer

qué son y cómo funcionan es el primer paso para alcanzar el autocontrol.

Hay centenares de emociones, siendo las principales la ira, la tristeza, la alegría, el miedo,

el amor, la sorpresa, la aversión y la vergüenza. Cada una de ellas se experimenta con

múltiples matices y además en ocasiones se combinan varias para crear nuevas modalidades

Toda emoción supone reacciones físicas encadenadas que, si bien en un primer momento

son normales y hasta necesarias, cuando se prolongan o tienen lugar de forma

desproporcionada aumentan los niveles de toxicidad de nuestras células, pudiendo llegar a

desencadenar enfermedades orgánicas

Las emociones son experiencias muy complejas, y para expresarlas utilizamos una gran

variedad de términos, además de gestos y actitudes.

En el lenguaje cotidiano, expresamos nuestras emociones dentro de una escala positivo-

negativo y en magnitudes variables, como "me siento bien", "me siento muy bien", "me

siento extraordinariamente bien" (intensidades o grados del polo positivo) o "me siento

mal", "me siento muy mal", "me siento extraordinariamente mal" (intensidades o grados del

polo negativo).

Según sea la situación que provoca la emoción, elegimos unas palabras u otras como 'amor',

'amistad', 'temor', 'incertidumbre', 'respeto', etc., que, además, señala su signo (positivo o

negativo). Y según sea la intensidad de la emoción escogemos palabras como 'nada', 'poco',

' bastante', 'muy', etc. y así, componemos la descripción de una emoción. Decimos, por

ejemplo, "me siento muy comprendido" (positiva) o "me siento un poco defraudado"

(negativa).

En consecuencia, podemos reconocer en toda emoción dos componentes bien

diferenciados. Por un lado, un componente cualitativo que se expresa mediante la palabra

que utilizamos para describir la emoción (amor, amistad, temor, inseguridad, etc.) y que

determina su signo positivo o negativo.

Por otro lado, toda emoción posee un componente cuantitativo que se expresa mediante

palabras de magnitud (poco, bastante, mucho, gran, algo, etc.), tanto para las emociones

positivas como negativas.

6. Métodos de evaluación de desempeño.

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presentan

ventajas y desventajas y una cierta adecuación a diferentes tipos de cargos y problemas o

situaciones. Se puede estructurar o evaluar de una u otra fuente cada uno de ellos en niveles

diferentes, siempre y cuando estén adecuados al tipo y características de los evaluadores,

claro también debido a ello al nivel y características de los evaluadores.

Se vale destacar que esta adecuación es de mucha importancia para el funcionamiento del

método y la obtención de los resultados. También se puede decir que se utiliza la

combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos dando énfasis en

dimensiones diversas.

Entre los métodos más usados podemos nombrar:

a) El método de la escala gráfica

Es el método más recomendado y utilizado, porque es el más simple, pero su

aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el

prejuzgamiento del evaluador.

Características:

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleador las

cualidades que se intenta evaluar.

Ventajas:

Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de

simple aplicación.

Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

enormemente.

Desventajas:

Este método tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes todos sus subordinados.

b) Método de elección forzada

Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses

durante la Segunda Guerra Mundial lo utilizaban para la escogencia de los oficiales de

las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. Esto ocurre cuando el

evaluador califica al trabajador antes de llevar a cabo la observación de su desempeño,

quiere decir que este problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus

amigos y quienes no lo son.

Características:

La naturaleza de las frases puede variar mucho, no obstante hay dos formas de

composición.

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas.

Ventajas:

Su aplicación es simple y no se requiere preparación intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas:

Este método deja de evaluar sin ninguna noción de resultado de la evaluación con

respecto a sus subordinados.

Su elaboración e implementación exige un planeamiento muy cuidadoso y

demorado.

c) Método de investigación de campo

Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de evaluación con el

supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus

subordinados, para así determinar las causas, los orígenes y los motivos de tal

desempeño, por medio del análisis de hechos y situaciones. Es un método que permite

la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en

la organización.

Características:

Evaluación inicial, un desempeño más satisfactorio, uno satisfactorio y uno menos

satisfactorio.

Análisis suplementario: este desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad

a través de preguntas del especialista al jefe.

Ventajas:

Este método permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras.

Es el método de evaluación más completo.

Desventajas:

Este tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista.

República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Núcleo Barquisimeto

Reclutamiento y Selección de Personal

(Informe)

Integrantes:

Angélica García

Génesis Rodríguez

Edinxon Mendoza

Irvis Flores

Luis M. Pérez

Prof.: Marlene Gutiérrez

Sección A