Área de talento humano 2010 -...

DIRECCION DE GESTION CORPORATIVA SubdirecciDIRECCION DE GESTION CORPORATIVA Subdireccióón Administrativa y Financiera n Administrativa y Financiera

Proceso GestiProceso Gestióón del Talento Humano n del Talento Humano

Redefinición Objetivos Institucionales,Retos y Productos

Planes de Acción de Talento Humano

Sub-Área Administración de Personal y Carrera AdministrativaSub-Área Nómina y PrestacionesSub-Área CapacitaciónSub-Área Desarrollo Humano

AGENDAAGENDA

Programa Bienestar Social

Programa Pre pensionados

Programa Salud Ocupacional

Sistema de Prevención y Manejo del Conflicto de Convivencia en la SDIS

Plan Acción Estrategias Transversales

Plan EstratPlan Estratéégico Institucional 2008 gico Institucional 2008 --20122012

Es el instrumento que debe reflejar la la misimisióón, visin, visióón y objetivos de la entidad,n y objetivos de la entidad,

para responder a los compromisos y responsabilidades asumidas en virtud de las competencias legales que le

corresponden y del Plan de Desarrollo Distrital.

¿¿QuQuéé es estrategia?es estrategia?

Es el “CÓMO” lograr el objetivo.

Es la mejor forma de alcanzar los objetivos buscados al inicio de una

situación.

¿¿QuQuéé es es ““lo estratlo estratéégicogico””??

Son todas aquellas acciones que me permiten alcanzar los objetivos en el

tiempo previsto y en las cuales debería concentrar mi atención.

¿¿QuQuéé es es ““lo estratlo estratéégicogico”” para la SDIS?para la SDIS?

Con base en lo anterior, en el primer Consejo Directivo de la SDIS del año 2010, realizado a inicios del mes de Febrero fueron definidos 4 Objetivos Institucionales fueron definidos 4 Objetivos Institucionales y redefinidos 9 Retos Estraty redefinidos 9 Retos Estratéégicos gicos para orientar la gestión de la SDIS para el periodo comprendido entre los años 2010 y 2012

Objetivos Institucionales Objetivos Institucionales

1. Formular, implementar y articular las políticas públicas sociales que garanticen el ejercicio de los derechos de las personas y las familias en los territorios, a partir del reconocimiento del ciclo vital y la diversidad, en condiciones de igualdad y equidad.

2. Hacer el seguimiento, evaluación y monitoreo de las políticas públicas sociales en Bogotá para la garantía de los derechos, de forma prevalente en niños, niñas y adolescentes y sus familias.

PolPolííticas ticas PPúúblicasblicas

3. Diseñar e implementar modelos de intervención social que aseguren la integralidad y complementariedad de las respuestas del Estado a las realidades sociales en los territorios de la Ciudad, teniendo como referente fundamental la familia.

4. Mejorar continuamente la prestación de los servicios sociales con estándares de calidad, para responder a las necesidades de las personas en los territorios del Distrito Capital.

Modelo de Modelo de IntervenciIntervencióónn

Servicios Servicios

TransiciTransicióón Retos de 10 a 9 n Retos de 10 a 9

1. Gestión Social Integral -

2. SGC Servicios sociales -

3. Familia-

4. Proyectos individuales a proyectos integrales

5. Universalidad en los servicios

7. Plan estratégico de desarrollo tecnológico

6. Fortalecimiento Subdirecciones Locales

8. Fortalecer los procesos de investigación

9. Política de talento humano

10. Proceso de Adquisiciones

4.Sistema Único de Información-DADE

6. Política y Proceso de gestión del Conocimiento -DADE

1. Gestión Social Integral

2. SGC Servicios sociales

3. Familia –Dir. Poblacional

5. Fortalecimiento Subdirecciones Locales-Dir. Territorial

7. Política de talento humano Dir. Corporativa

8. Proceso de Adquisiciones –Dir. Corporativa

9. Inclusión social y económica (nuevo)Dir. territorial

Retos EstratRetos Estratéégicosgicos

1. Establecer la Gestión Social Integral como estrategia fundamental para intervención en los territorios, tanto al interior de la Secretaría Distrital de Integración Social como en el resto del Distrito.

2. Diseñar e implementar un sistema de gestión de calidad integral de servicios sociales tanto públicos como privados en el Distrito capital para la garantía de derechos.

3. La familia: territorio para la vida.

4. Diseñar e implementar un sistema único de información que organice y estandarice la información institucional.

5. Fortalecer la acción local desde las Subdirecciones Locales para mejorar los procesos de articulación en los territorios.

6. Desarrollar una política de apropiación y gestión del conocimiento, articulada en mecanismos de investigación a través de TIC´s aplicadas, para fortalecer el reconocimiento de la dinámica social como insumo en la formulación de Políticas Públicas Sociales.

7. Implementar una Pol7. Implementar una Políítica de Talento Humano que tica de Talento Humano que Desarrolle la VocaciDesarrolle la Vocacióón de Servicio de los servidores pn de Servicio de los servidores púúblicos blicos

hacia la Comunidad. hacia la Comunidad. (Le aporta al desarrollo de los 4 Objetivos Institucionales).(Le aporta al desarrollo de los 4 Objetivos Institucionales).

8. Consolidar el Proceso de adquisiciones fortaleciendo el seguimiento, supervisión y evaluación de los contratos que realiza la entidad

9. Mejorar las capacidades, ampliar las oportunidades y alternativas de hombres y mujeres participantes en los servicios que ofrece la SDIS, para impulsar su inclusión económica y social.

Retos EstratRetos Estratéégicosgicos

OBJETIVO RETO ESTRATÉGICO QUE LE APORTA AL LOGRO DEL OBJETIVO

1. Formular, implementar y Formular, implementar y articular las polarticular las polííticas pticas púúblicas blicas socialessociales que garanticen el ejercicio de los derechos de las personas y las familias en los territorios, a partir del reconocimiento del ciclo vital y la diversidad, en condiciones de igualdad y equidad.

Establecer la GestiGestióón Social Integral n Social Integral como estrategia fundamental para intervención en los territorios, tanto al interior de la Secretaría Distrital de Integración Social como en el resto del Distrito.

La familiafamilia: territorio para la vida.

Fortalecer la acciaccióón local n local desde las Subdirecciones Locales para mejorar los procesos de articulación en los territorios.

Desarrollar una polpolíítica de apropiacitica de apropiacióón y gestin y gestióón del conocimienton del conocimiento, articulada en mecanismos de investigación a través de TIC´s aplicadas, para fortalecer el reconocimiento de la dinámica social como insumo en la formulación de Políticas Públicas Sociales.

Implementar una PolPolíítica de Talento Humano tica de Talento Humano que Desarrolle la Vocación de Servicio de los servidores públicos hacia la Comunidad

Consolidar el Proceso de Adquisiciones Proceso de Adquisiciones fortaleciendo el seguimiento, supervisión y evaluación de los contratos que realiza la entidad.


2. Hacer el seguimiento, Hacer el seguimiento, evaluacievaluacióón y monitoreo de las n y monitoreo de las polpolííticas pticas púúblicas socialesblicas sociales en Bogotá para la garantía de los derechos, de forma prevalente en niños, niñas y adolescentes y sus familias.



Diseñar e implementar un sistema sistema úúnico de informacinico de informacióón n que organice y estandarice la información institucional.

Desarrollar una polpolíítica de apropiacitica de apropiacióón y gestin y gestióón del conocimienton del conocimiento, articulada en mecanismos de investigación a través de TIC´s aplicadas, para fortalecer el reconocimiento de la dinámica social como insumo en la formulación de PPS.




3. DiseDiseññar e implementar ar e implementar modelos de intervencimodelos de intervencióón socialn socialque aseguren la integralidad y complementariedad de las respuestas del Estado a las realidades sociales en los territorios de la Ciudad, teniendo como referente fundamental la familia.



Fortalecer la acciaccióón local n local desde las Subdirecciones Locales para mejorar los procesos de articulación en los territorios.

Diseñar e implementar un sistema sistema úúnico de informacinico de informacióón n que organice y estandarice la información institucional.




Mejorar las capacidades, ampliar las oportunidades y alternativas de hombres y mujeres participantes en los servicios que ofrece la SDIS, para impulsar su inclusiinclusióón econn econóómica y socialmica y social.


4. Mejorar continuamente la Mejorar continuamente la prestaciprestacióón de los servicios n de los servicios socialessociales con estándares de calidad, para responder a las necesidades de las personas en los territorios del Distrito Capital.


La famifamilia: territorio para la vida.

Diseñar e implementar un sistema sistema úúnico de informacinico de informacióónn que organice y estandarice la información institucional.

Diseñar e implementar un sistema de gestisistema de gestióón de calidad integral de n de calidad integral de servicios socialesservicios sociales tanto públicos como privados en el Distrito capital para la garantía de derechos.




Mejorar las capacidades, ampliar las oportunidades y alternativas de hombres y mujeres participantes en los servicios que ofrece la SDIS, para impulsar su inclusiinclusióón econn econóómica y socialmica y social.

RETO 7 RETO 7 :: Implementar una polImplementar una políítica de talento humano que tica de talento humano que desarrolle la vocacidesarrolle la vocacióón de servicio de los servidores pn de servicio de los servidores púúblicos blicos

hacia la comunidad.hacia la comunidad.

PRODUCTOS PRODUCTOS

20102010

Un modelo de capacitación y aprendizaje organizacional

implementado para el desarrollo de competencias con énfasis en

rectoría de política social, perspectiva de género, garantía de derechos, GSI y calidad en

prestación de servicios sociales.

Un plan integral de desarrollo humano implementado que

fortalezca el enfoque de familia de acuerdo con los lineamientos institucionales y distritales.

Sistema de información para la planeación y administración del talento humano en operación articulado al sistema único de

información institucional

Sistema de evaluación del desempeño laboral y acuerdos

de gestión aplicado para mejorar el desempeño institucional y la prestación de los servicios a

cargo de la entidad.

Meta 2: Meta 2: Implementar y socializar 1 sistema de Implementar y socializar 1 sistema de informaciinformacióón n

del talento humanodel talento humano

Definición y capacitación del equipo de trabajo que adelantará la estandarización de las historias laborales.

Actualización en físico de Historias Laborales de acuerdo al estándar documental aprobado para Talento Humano.

Definición de información de entrada que debe alimentar el sistema, así como información de salida que este debe suministrar.

Definición de los componentes o módulos requeridos que integren el sistema o aplicativo con información de personal vinculado a la planta o por contrato.

Definir los mecanismos de administración única (roles de usuario)

Evaluación de viabilidad de diferentes sistemas de información en entidades distritales.

Pruebas técnicas para puesta en funcionamiento del Sistema de información definido para la entidad

Inicio de ingreso de Datos al aplicativo informático.

Formular, implementar y evaluar el plan de acción del proceso de gestión del Talento Humano 2010

Ajustar, actualizar la matriz de necesidades de talento humano existente, para generar alternativas de respuesta a las necesidades de las diferentes dependencias de la SDIS.

Analizar matriz de necesidades frente a los requerimientos de perfiles que puedan gestionarse a través de listas de elegibles de la SDIS.

Ajustar, actualizar y analizar la Base de novedades (nombramientos, traslados, licencias no remuneradas, comisiones, renuncias)

Diseñar, elaborar y validar los protocolos de la sub-área de administración de personal

Meta 3Meta 3: Dise: Diseññar y ejecutar un plan ar y ejecutar un plan estratestratéégico del talento humanogico del talento humano

Análisis interno de la Secretaria: conlleva servicios, procesos, estructura, análisis del sector y del entorno, levantamiento de cargas de trabajo para el diagnóstico prospectivo de estructura de planta.

Estudio técnico y de cargas de trabajo

Estudio y ajuste de perfiles del personal de planta de la SDIS

Proyecto de actos administrativos para la adopción de ajustes de perfiles y de manual de funciones y requisitos de los empleos objeto de estudio.

META 17META 17. Elaborar un estudio t. Elaborar un estudio téécnico de cnico de rediserediseñño, planta y ajuste manual funciones y o, planta y ajuste manual funciones y

requisitos sujeto a decisirequisitos sujeto a decisióónn

MetasMetas

Carrera AdministrativaCarrera Administrativa

Asesorar, acompaAsesorar, acompaññar y capacitar al ar y capacitar al 70% de los Servidores P70% de los Servidores Púúblicos en blicos en

los diferentes elementos del sistema los diferentes elementos del sistema tipo de evaluacitipo de evaluacióón del desempen del desempeñño o

(calificaci(calificacióón sobresaliente, n sobresaliente, entrevista, planes de mejoramiento entrevista, planes de mejoramiento y competencias comportamentales)y competencias comportamentales)

100% de inscripciones y /o 100% de inscripciones y /o actualizaciones en Carrera actualizaciones en Carrera

Administrativa de los servidores Administrativa de los servidores que superen periodo de que superen periodo de

prueba.prueba.

100% de nombramientos 100% de nombramientos en cumplimiento de en cumplimiento de

convocatoria 001 de 2005.convocatoria 001 de 2005.

Fortalecer el Sistema de Fortalecer el Sistema de Carrera Administrativa en Carrera Administrativa en

la SDISla SDISEstrategiaEstrategia

Proyectar y poner en circulaciProyectar y poner en circulacióón comunicados n comunicados para la divulgacipara la divulgacióón de normas y directrices n de normas y directrices

emanadas de la Comisiemanadas de la Comisióón Nacional del Servicio n Nacional del Servicio Civil relacionadas con la carrera administrativa.Civil relacionadas con la carrera administrativa.

InscripciInscripcióón, registro y n, registro y actualizaciactualizacióón del registro n del registro

ppúúblico de carrera blico de carrera administrativa ante la administrativa ante la ComisiComisióón Nacional del n Nacional del

Servicio Civil de los Servicio Civil de los servidores pservidores púúblicos con blicos con derechos de carrera y derechos de carrera y aquellos que superen aquellos que superen

periodo de pruebaperiodo de prueba

Tramitar las solicitudes de autorizaciTramitar las solicitudes de autorizacióón de n de nombramiento en provisionalidad y encargos en nombramiento en provisionalidad y encargos en vacancia definitiva y de prvacancia definitiva y de próórroga de los mismos rroga de los mismos

ante la Comisiante la Comisióón Nacional del Servicio Civil.n Nacional del Servicio Civil.

Organizar y mantener Organizar y mantener actualizados la base de actualizados la base de

datos de los procesos de datos de los procesos de selecciseleccióón concernientes a n concernientes a la entidad y adelantados la entidad y adelantados por la Comisipor la Comisióón Nacional n Nacional del Servicio Civil y estar al del Servicio Civil y estar al

tanto de las listas de tanto de las listas de elegibles y tener presente elegibles y tener presente su utilizacisu utilizacióón y vigencian y vigencia.

ACTIVIDADESACTIVIDADES

Proyectar las Proyectar las respuestas a las respuestas a las

consultas formuladas consultas formuladas por los servidores de la por los servidores de la entidad en relacientidad en relacióón con n con

la carrera la carrera administrativaadministrativa..

Proveer mediante Proveer mediante nombramiento nombramiento

provisional empleos de provisional empleos de carrera administrativa carrera administrativa vacantes temporal y vacantes temporal y

definitivamente, mientras definitivamente, mientras se expidan las se expidan las

respectivas listas de respectivas listas de elegibles de la elegibles de la

Convocatoria 001 Convocatoria 001 -- 05 05 CNSCCNSC..

Responder ante la Responder ante la ComisiComisióón Nacional del n Nacional del Servicio Civil, por la Servicio Civil, por la actualizaciactualizacióón Oferta n Oferta

PPúública de Empleos de blica de Empleos de Carrera OPEC para el Carrera OPEC para el reporte vacantes del reporte vacantes del

Nivel TNivel Téécnico y cnico y Asistencial de la SDISAsistencial de la SDIS

ACTIVIDADESACTIVIDADES

ObjetivosObjetivos

• Brindar a los participantes (evaluados y evaluadores) aclaración sobre los aspectos introducidos en la Evaluación del Desempeño Acuerdo 137 de 2010.

• Dar a conocer los aspectos a tener en cuenta para el diligenciamiento del nuevo instrumento.

• Proporcionar recomendaciones a los servidores de acuerdo con el proceso realizado para la vigencia 2008.

EvaluaciEvaluacióón del desempen del desempeññoo

NormatividadNormatividad

Circular 001 de 2010: Cronograma de Evaluación del Desempeño

Acuerdo 137 de 2010: Emanado de la CNSC

Resolución 0211 de 2010: Evaluar bajo las directrices del Acuerdo 137 de 2010 la vigencia comprendida entre febrero1°de 2010 y enero 31 de 2011

Aspectos de Importancia Acuerdo 137 de 2010Aspectos de Importancia Acuerdo 137 de 2010

1.Instrumento de Evaluación

2.Niveles de Cumplimiento: SobresalienteDestacadoSatisfactorioNo Satisfactorio

3. Escalas de Calificación: La calificación del la Evaluación del Desempeño se adopta mediante dos escalas:a. Escala de Cumplimiento de Compromisos Laboralesb. Escala para acceder al Nivel Sobresaliente

4. Otros: Seguimientos (mínimo cada dos meses)Reclamación por inconformidad dentro de los cinco (5)

días siguientes ante la Comisión de personal

Aspectos de Importancia Acuerdo 137 de 2010Aspectos de Importancia Acuerdo 137 de 2010

Escala de Cumplimiento de Compromisos Laborales:

Nivel Destacado de 90% a 100%Nivel Satisfactorio de 66% a 89%

Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

Escala para acceder al Nivel Sobresaliente:

Podrá acceder siempre y cuando haya alcanzado el 95% o mas de la escala de cumplimiento de

compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través de alguno

de los factores establecidos.

Los factores se evalúan comoCUMPLE o NO CUMPLE

Escala para acceder al Nivel Sobresaliente:Escala para acceder al Nivel Sobresaliente:

Con 95% o mas de la escala de cumplimiento de compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través de alguno de los factores establecidos.

Los factores se evalúan como CUMPLE o NO CUMPLE

• Por calidad y oportunidad• Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales• Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las

actividades que cumpla • Por participación y aprovechamiento de capacitación

relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad y la dependencia.

• Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria

• Por cumplimiento de competencias comportamentales.

Escala para acceder al Nivel Escala para acceder al Nivel Sobresaliente:Sobresaliente:

Cuando obtenga entre 95% y 99%: debe cumplir con mínimo dos factores definidos por la entidad.

Cuando alcance el 100% debe cumplir con mínimo uno de los factores definidos por la entidad

Realizar divulgación y cumplimiento del cronograma de pagos de nómina acorde con el cronograma de la Secretaría Distrital de Hacienda.

Revisar y ajustar los procedimientos para la inclusión de novedades, realización de descuentos y liquidación y revisión de la nómina.

Establecer puntos de control para la disminución de riesgos y probabilidades de error en valores liquidados y pagados.

Meta 15. Meta 15. Reconocer y pagar a 1912 servidores Reconocer y pagar a 1912 servidores ppúúblicos, salarios y prestacionesblicos, salarios y prestaciones

Cronograma 2010Cronograma 2010

La circular 004 de enero de 2010 de la Secretaria de Hacienda, fLa circular 004 de enero de 2010 de la Secretaria de Hacienda, fija las fechas ija las fechas de radicacide radicacióón de nn de nóómina y de aportes a la seguridad social mina y de aportes a la seguridad social

en la Tesoreren la Tesoreríía Distrital.a Distrital.RadicaciRadicacióón de novedades (vacaciones, horas extras, cooperativas)n de novedades (vacaciones, horas extras, cooperativas)

Entrega de nEntrega de nóómina para revisimina para revisióónn

Entrega de nEntrega de nóómina para presupuestomina para presupuesto

Entrega de aportes para presupuestoEntrega de aportes para presupuesto

Fecha de pagoFecha de pago

$

$

$

$

$

$$

$

$

$

$

VacacionesVacaciones

Los formatos de vacaciones deben venir diligenciados en su totaLos formatos de vacaciones deben venir diligenciados en su totalidad.lidad.

La Secretaria Distrital es la La Secretaria Distrital es la úúnica autoridad que por disposicinica autoridad que por disposicióón legal puede conceder, n legal puede conceder, o interrumpir vacaciones por necesidades del servicio mediante ao interrumpir vacaciones por necesidades del servicio mediante acto cto administrativo. administrativo.

Los servidoresLos servidores--as Pas Púúblicosblicos--as que tienen das que tienen díías sin as sin disfrutar, deben disfrutarlos antes de disfrutar, deben disfrutarlos antes de decretarse el siguiente periodo, los cuales decretarse el siguiente periodo, los cuales serseráán legalizados por Talento Humano . n legalizados por Talento Humano .

Con la programaciCon la programacióón se debe n se debe garantizar la continuidadgarantizar la continuidad en la en la prestaciprestacióón del servicion del servicio

VacacionesVacaciones

El pago de las vacaciones se debe realizar El pago de las vacaciones se debe realizar mmíínimo con cinco (5) dnimo con cinco (5) díías de antelacias de antelacióón a la n a la fecha sefecha seññalada para iniciar el disfrute del alada para iniciar el disfrute del

descanso.descanso.

Las vacaciones colectivas fijadas por la Las vacaciones colectivas fijadas por la subdireccisubdireccióón para la Infancia, se decretarn para la Infancia, se decretaráán para n para los servidoreslos servidores--as pas púúblicosblicos--as que tengan periodos as que tengan periodos causados, caso contrariocausados, caso contrario prestarprestaráán sus servicios n sus servicios

como apoyo en las dependencias que se como apoyo en las dependencias que se requieran.requieran.

POBLACION OBJETOPOBLACION OBJETO408 Servidores/as P408 Servidores/as Púúblicos/asblicos/as

Grupo 1: 263Grupo 1: 263Programa de FormaciPrograma de Formacióón y n y PreparaciPreparacióón al retiro n al retiro 2010 2010 -- 20112011

Cumplen requisitosCumplen requisitos••Llevan un aLlevan un añño en el o en el ProgramaPrograma

Grupo 2: 148Grupo 2: 148CIERRE DE CICLOCIERRE DE CICLO20102010

••Cumplen requisitosCumplen requisitos••Llevan mas de dos aLlevan mas de dos añños enos enel Programael Programa

RediseRediseññar el Programa de Formaciar el Programa de Formacióón y preparacin y preparacióón, n, de acuerdo a las necesidades de la poblacide acuerdo a las necesidades de la poblacióón objeto de la SDIS.n objeto de la SDIS.

Continuar con la consolidaciContinuar con la consolidacióón de la informacin de la informacióón de historias laborales, IBC, Historia n de historias laborales, IBC, Historia laboral Nacional, seglaboral Nacional, segúún circular y Manual, Factores Salariales de acuerdo a los n circular y Manual, Factores Salariales de acuerdo a los lineamientos establecidos en el Proyecto Pasivo collineamientos establecidos en el Proyecto Pasivo col

Validar los procedimientos de elaboraciValidar los procedimientos de elaboracióón de certificaciones laborales y modelo de n de certificaciones laborales y modelo de servicio.servicio.

Relacionamiento y direccionamiento del trabajo con las entidadesRelacionamiento y direccionamiento del trabajo con las entidades Pensionadoras: Pensionadoras: Instituto del Seguro Social FONCEP.Instituto del Seguro Social FONCEP.

Direccionar al Pre pensionado a los Programas alternos de BienesDireccionar al Pre pensionado a los Programas alternos de Bienestar, Salud tar, Salud Ocupacional y Bienestar para el Bienestar, acorde a sus necesidaOcupacional y Bienestar para el Bienestar, acorde a sus necesidades.des.

ActividadesActividades

Programa de formaciPrograma de formacióón y preparacin y preparacióónn

Fase Preparatoria.Fase Preparatoria.-- AplicaciAplicacióón de ficha tn de ficha téécnicacnica-- TabulaciTabulacióón de resultadosn de resultados-- PresentaciPresentacióón de informen de informe-- Lanzamiento del ProgramaLanzamiento del Programa

-- Fase de desarrolloFase de desarrollo

PROYECTO PASIVOCOLPROYECTO PASIVOCOL

REGISTROS PROCESADOS REGISTROS NO PROCESADOS

PERSONAS NOPROCESADAS OBSERVACIONES PENDIENTE

11721 587 587

Foncep no ha cargado la ultima adición que se

envio el 23/12/2009,

Incluir 188 personas que ingresaron 01 enero del

2009

REGISTROS PROCESADOS REGISTROS NO PORCESADOS

PERSONAS NO PROCESADAS

FECHA REPORTE FONCEP OBSERVACIONESPENDIENTE

2186 0 0 01/02/2010Esta actualizada con los

ingresos 31/12/2009.

33 REGISTROS REVISÓN HOJAS

DE VIDA

REGISTROS PROCESADOS OBSERVACIONES PENDIENTE

FACTORES SALARIALES 3468

contrato 1862 registros desde

01/02/10 al 10/02/10

1606 registros grupo de

Prepensionados

Esta información se estálevantando de ceros,

teniendo en cuenta que se esta siguiendo lo que

indica el manual de pasivocol.

Se tiene proyectado que a 25 de febrero

se envie a foncep para su validación y

revisión.

FECHA LEVANTAMIENTO INFORMACIÓN

INFORMACION REPORTADA INCONSISTENCIAS

PERSONAS PROCESADAS

2186

INFORMACION REPORTADA INCONSISTENCIAS

PERSONAS PROCESADAS

INFORMACION REPORTADA

PERSONAS PROCESADAS

11721

HISTORIAS

LABORALES

IBC

1812

PLAN DE TRABAJO 2010PLAN DE TRABAJO 2010

VerificaciVerificacióón y ajusten y ajuste

Programa Salud OcupacionalPrograma Salud Ocupacional

Objetivos de la SDIS para el 2010Objetivos de la SDIS para el 2010RecursosRecursosPoblaciPoblacióón a cubrirn a cubrirMarco legalMarco legal

Direccionamiento Direccionamiento IntegralIntegral

Medicina preventiva y Medicina preventiva y del trabajo , ergonomdel trabajo , ergonomíía a --

sicosocialsicosocial

Seguridad Seguridad IndustrialIndustrial

PreparaciPreparacióón y respuesta n y respuesta a emergenciasa emergencias

Fomentos deFomentos deEstilo de vidaEstilo de vida

••Riesgo Inherente a la actividadRiesgo Inherente a la actividad••Riesgo Real: AT y EPRiesgo Real: AT y EP

Para todo se seguirPara todo se seguiráá el MARCO LEGAL DE SALUD OCUPACIONALel MARCO LEGAL DE SALUD OCUPACIONALY RIESGOS PROFESIONALESY RIESGOS PROFESIONALES

POBLACION A CUBRIRPOBLACION A CUBRIR18091809 servidores y servidoras servidores y servidoras 31003100 contratistascontratistas

IndicadoresIndicadores

CumplimientoCumplimientoCoberturaCoberturaOportunidadOportunidadImpacto en AT y EPImpacto en AT y EP

AT: Accidente de TrabajoEP:Enfermedad Profesional

Factores de Riesgo PrioritariosFactores de Riesgo Prioritarios

PSICOSOCIALPSICOSOCIAL ERGONERGONÓÓMICOMICO

DE SEGURIDAD:DE SEGURIDAD:LOCATIVOSLOCATIVOS

BIOLBIOLÓÓGICOGICO

Plan Integral de Desarrollo HumanoPlan Integral de Desarrollo HumanoPrograma Salud OcupacionalPrograma Salud Ocupacional

RIESGOS RIESGOS LABORALESLABORALES

1.Direccionamiento Integral1.Direccionamiento Integral

Copaso:Selección nuevo COPASOFormación en COPASO Avanzado

Gestores: Formación como Líderes en prevención

Matriz Legal: Herramienta de Gestión del programa de Salud Ocupacional

Direccionamiento Programa a todos los grupos objetivo

Programa Dependencia

Prevención y Riesgo biológico Centros de Integración Familiar, Albergues,

Programa Habitante de Calle

Prevención del riesgo químico en piscinas

8 sedes de piscinas

Capacitación en riesgo químico

Sedes de piscinas

Prevención lesiones deportivas

Valoración condición deportiva Deportistas

2.Medicina Preventiva y del Trabajo2.Medicina Preventiva y del Trabajo

3. Ergonom3. Ergonomííaa


Jornada Integral Prevención lesiones osteomusculares

TODAS

Definición y evaluación de estándares puestos de trabajo

Validación estándares de Ergonomía puestos reinstalados subdirecciones

SUBDIRECCIONES

Revisión casos de Enfermedad Profesional (EP)- Seguimiento casos.Inspecciones Comisarías, Centros Integración familiar

TODAS

PsicosocialPsicosocial


Prevención riesgo Psicosocial•Caracterización Riesgo en sedes no caracterizadas•Intervención Riesgo según semáforo de caracterización

Programa Bienestar para el Bienestar: Enfoque factores individuales Consejería IndividualConsejería Grupal

Programa Bienestar para el Bienestar: Enfoque factores extralaborales: Familia

Consejeria Individual

5.5. Seguridad IndustrialSeguridad Industrial

Jornada Integral con Accidentados:Jornada Integral con Accidentados:

Seguimiento a accidentalidad:Seguimiento a accidentalidad:Seguimiento aplicaciSeguimiento aplicacióón resolucin resolucióón 1401 100% de n 1401 100% de instituciones con Accidentes de Trabajo gravesinstituciones con Accidentes de Trabajo graves

AnAnáálisis comportamiento accidentalidad, comparativo lisis comportamiento accidentalidad, comparativo periodos anteriores periodos anteriores

6. Preparaci6. Preparacióón y respuestas ante n y respuestas ante emergenciasemergencias

ActualizaciActualizacióón Planes de Emergencia sedes no n Planes de Emergencia sedes no documentadas adocumentadas añño 2009o 2009

Entrenamiento de alto nivel a Brigadas en: Rutas de Entrenamiento de alto nivel a Brigadas en: Rutas de evacuacievacuacióón, Primeros Auxilios, Manejo de n, Primeros Auxilios, Manejo de extintores. extintores.

AcompaAcompaññamiento aplicaciamiento aplicacióón estn estáándares Plan de ndares Plan de Emergencias nivel centralEmergencias nivel central

7. Programa de fomento de estilo de 7. Programa de fomento de estilo de vida y trabajo saludablevida y trabajo saludable

Jornadas Integrales, se trabajan riesgos Jornadas Integrales, se trabajan riesgos prioritarios en todas las dependencias, prioritarios en todas las dependencias,

Programa de PrevenciPrograma de Prevencióón en el uso de n en el uso de sustancias Psicoactivassustancias Psicoactivas

••ExExáámenes de Egreso e Ingresomenes de Egreso e Ingreso

••Jornadas anti stress y relajaciJornadas anti stress y relajacióónn

••Jornada anti stress y relajaciJornada anti stress y relajacióónn

••Jornadas de PromociJornadas de Promocióón sensibilizacin sensibilizacióón y n y ••prevenciprevencióón virus HN1N1n virus HN1N1

••Jornadas PrevenciJornadas Prevencióón Cn Cááncer en la mujerncer en la mujer

8. Programas propios dela secretar8. Programas propios dela secretarííaa

Sistema de prevenciSistema de prevencióón y manejo del conflicto n y manejo del conflicto de convivencia laboral en la SDISde convivencia laboral en la SDIS

ResoluciResolucióón 1392 del 10 de diciembre de 2007 n 1392 del 10 de diciembre de 2007

Red de Tejedores

Comité deTratamiento

Red de Palabreros

ObservatorioSocial

Red de Mediadores

Componentes plan de acciComponentes plan de accióón 2010n 2010

1. Desarrollar Jornadas de Socializaci1. Desarrollar Jornadas de Socializacióón del Sisteman del Sistema

--Agendar con cada Subdirector Local la fecha a desarrollar jornadAgendar con cada Subdirector Local la fecha a desarrollar jornada.a.

--Realizar el proceso de selecciRealizar el proceso de seleccióón de nuevos miembros del n de nuevos miembros del Sistema.Sistema.

--SocializaciSocializacióón del protocolo general de atencin del protocolo general de atencióón a situaciones n a situaciones de de conflicto de convivencia laboral.conflicto de convivencia laboral.

2. Adelantar proceso de formaci2. Adelantar proceso de formacióón a todos los miembros del n a todos los miembros del SistemaSistema

--Realizar 36 talleres de formaciRealizar 36 talleres de formacióón en tres etapas:n en tres etapas:

1. Sincronizaci1. Sincronizacióónn2. Construcci2. Construccióón de Redesn de Redes3. Accionar de las Redes3. Accionar de las Redes

3. Precisar y ejecutar los planes locales para la convivencia la3. Precisar y ejecutar los planes locales para la convivencia laboral.boral.

--ConformaciConformacióón de los nn de los núúcleos locales.cleos locales.

--Definir planes de trabajo.Definir planes de trabajo.

--Ejecutar planes de trabajo.Ejecutar planes de trabajo.

4. Hacer la promoción y divulgación del Sistema.

-Crear estrategias de comunicación: correo electrónico, boletín informativo virtual, intranet, espacio interactivo, entre otros.

-Visitas a diferentes dependencias de la entidad.

5. Consolidar el Observatorio Social.5. Consolidar el Observatorio Social.

--Definir plan de acciDefinir plan de accióón del Observatorio.n del Observatorio.

--Visitas a diferentes dependencias de la entidad.Visitas a diferentes dependencias de la entidad.

Lograr que todas las dependencias de la SDIS conozcan y Lograr que todas las dependencias de la SDIS conozcan y apliquen el Modelo de Aprendizaje de la Secretarapliquen el Modelo de Aprendizaje de la Secretaríía en las a en las actividades de capacitaciactividades de capacitacióón que se adelanten en cada una n que se adelanten en cada una de ellasde ellas

Socializar el Modelo de Capacitación

"Aprendizaje en Acción“

Retroalimentar el PIC para el 2010 con la participaciRetroalimentar el PIC para el 2010 con la participacióón y n y aportes de la Comisiaportes de la Comisióón de Personal frente a las acciones n de Personal frente a las acciones de capacitacide capacitacióón proyectadasn proyectadas

Socializar PIC proyectado para el 2010 a la Socializar PIC proyectado para el 2010 a la ComisiComisióón de Personal n de Personal

PILAR COMPETENCIA ACCION DE CAPACITACIÓN EQUIPO DE APRENDIZAJE

MEDICIÓN DE IMPACTO

Pertinencia y

aplicabilidad

Cierre de brecha

CAPACITACIÓN MISIONALEl enfoque de derechos,

participación y movilización ciudadana

Entrevistadores Ciudadanos y Digitadores X X

CAPACITACIÓN APOYO A LA GESTIÓN Contratación Estatal Supervisores de contratos X X

CAPACITACIÓN APOYO A LA GESTIÓN

Planeación Cohesión en la Planeación

Estratégica

Directores, Subdirectores, jefes de área y oficinas asesoras Equipos de Planeación Local y Técnica

X X


Redacción de informes para la toma de decisiones

Gestión AmbientalTalento HumanoAdultez con oportunidades Subcomponente de Viejos y Viejas ProtegidosGestión AdministrativaGestión de PlaneaciónAsesoresOficina Asesora JurídicaOficina de Control Interno

X X

CAPACITACIÓN APOYO A LA GESTIÓN Aplicativos Informáticos

Apoyo LogísticoGestión FinancieraAdultez con oportunidades Centros de Integracion FamiliarÁreas de la SubdirecciónSubcomponente de Viejos y Viejas ProtegidosGestión AdministrativaGestión de PlaneaciónGestión TerritorialOficina de Control Interno

X X

DESARROLLO COMPORTAMENTAL Adaptación de la cultura y Gestión del cambio favorable

Directores, Subdirectores, Jefes de Área y Oficinas Asesoras

X X

DESARROLLO COMPORTAMENTAL

Desarrollo de la capacidad de análisis y de síntesis

Complementa la competencia de gestión en redacción de

informes

Adultez con oportunidades Gestión AmbientalTalento HumanoAdultez con oportunidades Subcomponente de Viejos y Viejas ProtegidosGestión AdministrativaGestión de PlaneaciónAsesoresOficina Asesora JurídicaOficina de Control Interno

X X



Pertinencia y

aplicabilidad

Cierre de brecha

DESARROLLO COMPORTAMENTAL Aplicación resolución 2646 del 2007

Servidores y Servidoras de Comisarías de Familia X


Técnicas de negociación y resolución de conflicto

Apoyo LogísticoGestión FinancieraAdultez con oportunidades Centros de Integración FamiliarÁreas de la SubdirecciónSubcomponente de Viejos y Viejas ProtegidosGestión AdministrativaGestión de PlaneaciónGestión TerritorialOficina de Control Interno

X



Pertinencia y

aplicabilidad

Cierre de brecha

Ejecutar el Plan Institucional de CapacitaciEjecutar el Plan Institucional de Capacitacióón n respondiendo a las necesidades y objetivos respondiendo a las necesidades y objetivos

estratestratéégicos de la entidadgicos de la entidad

Medir la aplicaciMedir la aplicacióón de lo aprendido en el n de lo aprendido en el puesto de trabajo de los servidores y puesto de trabajo de los servidores y

servidoras capacitadosservidoras capacitados

Mantener los registros actualizados de Mantener los registros actualizados de capacitacicapacitacióón y desarrollo que permita dar n y desarrollo que permita dar

cuenta de los servidores y servidoras, entidad cuenta de los servidores y servidoras, entidad capacitadora, tema, lugar y fecha de las capacitadora, tema, lugar y fecha de las

capacitaciones adelantadas en la entidadcapacitaciones adelantadas en la entidad.

Actualizar y desarrollar el programa de Actualizar y desarrollar el programa de InducciInduccióón para los servidores y servidoras n para los servidores y servidoras ppúúblicos que ingresan a la entidad, ya sea blicos que ingresan a la entidad, ya sea por carrera administrativa o por contratopor carrera administrativa o por contrato

Conformar y fortalecer un grupo de Conformar y fortalecer un grupo de multiplicadores internosmultiplicadores internos

Identificar y fortalecer los facilitadores internos que Identificar y fortalecer los facilitadores internos que permitan mantener actualizados a los servidoras y permitan mantener actualizados a los servidoras y

servidoras de la entidadservidoras de la entidad

Trabajar coordinadamente con la red distrital e interinstitucional de capacitación y otras

entidades, que propicien el fortalecimiento de las competencias para responder a las necesidades

institucionales y sociales de la ciudad

Suministrar información sobre ofertas internas y externas de capacitación a todos los servidores y servidoras de la

Entidad

Coordinar el cabal cumplimiento de las ofertas de capacitación contratadas,

garantizando servicios de alta calidad y el cumplimiento del objeto del contrato

Garantizar que todos los programas de Inducción, Capacitación y Desarrollo

cuenten con los espacios propicios para el aprendizaje

ESTRATEGIAS TRANSVERSALESESTRATEGIAS TRANSVERSALES

Área de talento humano 2010 -...

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