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7A\ SERVICIO NACIONAL

DE APRENDIZAJE

DIRECCION GENERAL

DIRECCION DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACION

PROFESIONAL

SISTEMA NACIONAL DE FORMACION

PARA EL TRABAJO MODELO COLOMBIANO

SISTEMA NACIONAL DE FORMACION

PARA EL TRABAJO

Manual de Evaluación y Certificación

con base en normas de competencia laboral

Bogotá, D.C. Diciembre 2001

MANUAL DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN CON BASE EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL M-EC-NCL

EMISIÓN FECHA 03/11/01

Doctor Carlos Ortíz Femández DIRECTOR GENERAL - SENA

APROBÓ Doctora Clarene l. Peralta Barbosa DIRECTORA SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL -SENA

REVISÓ Doctor Jair Ospina Pacheco. JEFE DIVISIÓN DE APRENDIZAJE Y RECONOCIMIENTO SENA- DIRECCIÓN GENERAL

ELABORÓ Asesora Mariam G. Zgaib Aburad. DIVISIÓN DE APRENDIZAJE Y RECONOCIMIENTO SENA - DIRECCIÓN GENERAL

APORTARON Eudaldo Salinas - Drummond Crisbóbal Matos - lntercor Fernando Argüello - SENA Equipo de Asesores División de Aprendizaje y Reconocimiento

DISEÑO Enrique Páez Rodríguez División de Comunicaciones

IMPRESO Grupo de Publicaciones

Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral Profesional Versión: 1

TEMA DOCUMENTO:

TABLA DE CONTENIDO M-EC-NCL

TABLA DE CONTENIDO

SECCIÓN TEMA PÁGINAS

1.0 Introducción 5

( 2.0 Antecedentes 6

3.0 Alcance y Objetivos 8

4.0 Marco Conceptual 10

5.0 Organización Funcional del

Sistema de Evaluación y Certificación 13

6.0 Proceso General para Evaluar y

Certificar Competencias Laborales 16

7.0 Inscripción al proceso de Certificación 20

8.0 Valoración de Evidencias Previas 24

9.0 Plan de Evaluación 27

10.0 Técnicas para Recoger Evidencias 31

( 11.0 Juicio sobre la Competencia Laboral 35

12.0 El Portafolio de Evidencias 38

13.0 Glosario de Términos 40

14.0 Copias del Manual 43

15.0 Fuentes de Consulta 44

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Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03111/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral Profesional Versión: 1

TEMA SECCION: 1.0 DOCUMENTO:

INTRODUCCIÓN M-EC-NCL Página 5 de 48

1 • o INTRODUCCIÓN

Este documento ha sido desarrollado en la División de Aprendizaje y Reconocimiento, perteneciente a la Dirección del Sistema Nacional de Formación Profesional del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, y su propósito es el de describir el proceso de evaluación y certificación de trabajadores con base en normas nacionales de competencia laboral y establecer los procedimientos correspondientes.

El proceso de evaluación, ha sido concebido para ser aplicado a toda persona, sin ninguna restricción, que solicite su certificación laboral, independiente de cómo ha adquirido su competencia, teniendo siempre como referente las normas establecidas por el sector productivo.

Organizadas en Titulaciones e inscritas en el Catálogo Nacional de Titulaciones, marco organizativo, las normas nacionales de competencia laboral son base para que las organizaciones productoras de bienes y servicios y las entidades educativas, las utilicen en la gestión del talento humano y modernización de sus programas, respectivamente, cerrando así el distanciamiento entre trabajo y educación, al facilitarle a los trabajadores, mejores niveles de calificación y formación, modular y permanente, requerida por la producción.

El trabajador integral que requiere Colombia, es una de las responsabilidades que tienen todos los actores sociales del país, para así afrontar los retos de los mercados globalizados, al contar con la calidad certificada de los sistemas de gestión, de los productos y procesos, y del talento humano.

Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11/01

Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral Versión: 1

Profesional TEMA SECCION: 2.0

DOCUMENTO: ANTECEDENTES M-EC-NCL Página 6 de 48

2 • o ANTECEDENTES

Hacia 1997, el gobierno nacional, a través del Departamento de Planeación Nacional, y del Consejo Nacional de Política Económica y Social, CON PES, manifestó en el documento 2945, como política de estado, la responsabil idad del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, de adecuarse para la competitividad.

Señala el documento, la articulación que requiere el SENA, con los sistemas nacionales que impulsan la competitividad del país, como lo son, el de formación profesional, el de innovación, el de normalización, certificación y metrología y el de información para el empleo, como estrategia para modernizarse y dar respuestas de formación, pertinentes y de calidad, coherentes con las actuales tendencias del mercado laboral en el país.

Este enlace de la entidad, con los sectores productivo, educativo y gubernamental, y demás actores interesados y responsables de las transformaciones sociales, económicas y tecnológicas, para la búsqueda de la calificación de un talento humano integral, base fundamental de la competitividad, se proyecta entre otros campos, fundamentalmente en el de la formación profesional, mediante la consolidación de un sistema nacional de formación para el trabajo y la modernización de sus planes y programas 1

La responsabilidad asignada al SENA, de liderar la constitución de un sistema que articule toda la oferta educativa técnica del país, pública y privada, de los niveles técnico, tecnológico y de formación profesional para coordinarla, regularla y potenciarla, tiene sólo una finalidad que es la de mejorar y mantener el nivel de calificación y competencia de la fuerza laboral, al cual se accede teniendo como referente las Titulaciones conformadas por un conjunto de Normas Nacionales de Competencia Laboral que contienen especificidades en términos de resultados demostrables por el trabajador en una función productiva.

Dado que la responsabilidad del SENA, se extiende hacia "toda la población económicamente activa", la cualificación de los trabajadores se logra

1 CONPES 2945 de 1997, página 3.

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Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/ 11/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral Profesional Versión: 1


ANTECEDENTES M-EC-NCL Página 7 de 48

mediante programas sistémicos tendientes a la modernización y transformación de la oferta educativa, y a la evaluación y certificación del desempeño, con base en normas nacionales de competencia laboral, que tienen un valor real para empleadores y trabajadores.

Es la evaluación y certificación del desempeño laboral, que promueve o fomenta la formación permanente y eleva la calificación del talento humano satisfaciendo las demandas de calidad requeridas por la producción y la organización social.




DOCUMENTO: ALCANCE Y OBJETIVOS DEL MANUAL M-EC-NCL Página 8 de 48

3.0 ALCANCE V OBJETIVOS

Objetivo

Especificar el alcance del documento y su aplicación, así como los objetivos que se propone.

Temas

• Alcance del documento • Objetivo general • Objetivos específicos

Desarrollo

Alcance del documento

Este documento especifica y describe básicamente el proceso general que aplica para la evaluación y certificación laboral de los trabajadores, los procedimientos, y los formatos requeridos para efectuar los registros pertinentes; establece, además, cómo opera funcionalmente el sistema de evaluación y certificación y las responsabilidades correspondientes, según rol.

Está dirigido a cualquier persona interesada en su certificación laboral, vinculada o no; a los organismos certificadores y a los evaluadores de competencia laboral, y al organismo acreditador de organizaciones certificadoras, en esta modalidad.

• Objetivo general

Ofrecer a las instancias interesadas, la metodología y los procedimientos para efectuar la evaluación y certificación laboral de los trabajadores, satisfaciendo los requerimientos de la norma de competencia laboral.

• Objetivos específicos.

• Desarrollar, la estructura general del proceso de evaluación y certificación de competencias laborales.

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TEMA SECCION: 3.0 DOCUMENTO: ALCANCE Y OBJETIVOS DEL MANUAL M-EC-NCL Página 9 de 48

• Definir el concepto y procedimientos de evaluación y certificación de competencias laborales.

• Estimular la organización de ambientes para el mejoramiento continuo del proceso y procedimientos establecidos.

Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11 /01


Profesional TEMA SECClON: 4.0

DOCUMENTO: MARCO CONCEPTUAL M-EC-NCL Página 1 O de 48

4.0 MARco CoNCEPTUAL

Objetivo

Definir los conceptos de competencia laboral, norma nacional de competencia laboral y de evaluación y certificación, para asegurar el marco técnico del proceso de evaluación y certificación con base en normas de competencia laboral.

Temas

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Concepto de competencia laboral Concepto de norma nacional de competencia laboral Concepto de evaluación y certificación Principios del proceso de evaluación y certificación Beneficios de la normalización y certificación laboral

Desarrollo

• Concepto de competencia laboral

Teniendo como referencial las funciones productivas, la competencia laboral se describe como la capacidad de una persona para aplicar conocimientos, habilidades, valores y comportamientos en el desempeño laboral, en diferentes contextos, con base en las normas establecidas por el sector productivo.

• Concepto de norma nacional de competencia laboral

Las competencias laborales consignadas en una norma, describen los resultados de calidad esperados en el desempeño de una función productiva de una persona, los ambientes en los que éstos deben ocurrir, los requisitos de conocimiento y comprensión y las evidencias que deben recogerse para definir que posee un desempeño competente. El carácter de norma nacional de competencia laboral se lo otorga el organismo normalizador.

• Concepto de evaluación y certificación

La evaluación y certificación basada en competencias laborales, se concibe como el proceso por medio del cual un organismo de tercera parte,

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TEMA SECCION: 4.0 DOCUMENTO: MARCO CONCEPTUAL M·EC·NCL Página 11 de 48

reconoce y certifica que una persona ha demostrado ser competente para desempeñar una función productiva determinada, con base en una norma nacional de competencia laboral.

El proceso se centra en los resultados, sobre los cuales el evaluador debe emitir juicios de "competente" ó "aún no competente":

La evaluación por competencias laborales, no se centra en contenidos, ni en las potencialidades de las personas, sino en el desempeño real, soportado por evidencias válidas y confiables.

• Principios del proceso de evaluación y certificación

El proceso de evaluación y certificación se soporta en tres principios fundamentales:

•!• Validez: Las evidencias recogidas durante el proceso de evaluación, deben corresponder a las normas evaluadas y las técnicas e instrumentos utilizados a la metodología establecida.

•!• Transparencia: El proceso de evaluación y certificación debe ser libre de barreras y restricciones innecesarias, asequible a toda persona, facilitando su participación en el momento que así lo requiera.

•!• Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida en que las mismas evidencias, para el mismo candidato, recogida por otros evaluadores en otros lugares, deben tener el mismo juicio.

• Beneficios de la normalización y certificación laboral

Para los empresarios, las entidades formadoras, los trabajadores y el gobierno, las normas nacionales de competencia laboral y el proceso de evaluación y certificación tienen valor en la medida que:

•!• Le permite a los empresarios, mayor retorno sobre la inversión, definir mejores políticas para la gestión del talento humano de los trabajadores, haciendo posible procesos ágiles de selección y contratación, y ejecutar planes de capacitación pertinentes a las necesidades reales de los trabajadores, optimizando recurso humano, financiero y tecnológicos.

Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral

Versión: 1 Profesional

TEMA SECCION: 4.0 DOCUMENTO: MARCO CONCEPTUAL M-EC-NCL Página 12 de 48

•!• A los oferentes de formación, contar con referenciales para estructurar programas de formación y capacitación coherentes con la demanda del sector productivo, real izar alianzas entre niveles, homologar programas y hacer equivalencia de títulos.

•!• A los trabajadores, el reconocimiento de su competencia laboral, orientar, mejorar y ampliar la continuidad de su aprendizaje continuo, según cambios y requerimientos para su entrada o movilidad en el mercado laboral en diferentes contextos ocupacionales. mayor estabilidad laboral y satisfacción con el trabajo realizado.

•!• Al gobierno, establecer y ejecutar políticas de calidad articuladas y coherentes, referidas al talento humano, como factor predominante para la competitividad nacional.

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TEMA SECCION: 5.0 DOCUMENTO: ORGANIZACIÓN FUNCIONAL DEL SISTEMA M-EC-NCL DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN Página 13 de 48

5. O ORGANIZACIÓN FuNCIONAL DEL SISTEMA

DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN

Objetivo

Describir la organización funcional del sistema de evaluación y certificación de competencias laborales.

Temas

• Organo rector: Primer nivel • Organismo acreditador: Segundo nivel • Organismos certificadores: Tercer nivel • Instancias evaluadoras: Cuarto nivel • Candidatos: Quinto nivel • Anexo

Desarrollo

• Organo rector: Primer nivel

El Consejo, órgano rector, conformado por el Gobierno Nacional, representado por los Ministerios de Trabajo, Educación y Desarrollo Económico; el sector empresarial, representado por gremios y empresarios; los trabajadores representados por las agremiaciones sindicales, y la academia en representación de las instituciones educativas de los diferentes niveles, es responsable de la definición de políticas, criterios y estrategias para el desarrollo y aseguramiento del sistema de evaluación y certificación de competencia laboral, con unidad conceptual y técnica.

• El organismo acreditador: Segundo nivel.

En el segundo nivel se encuentra el organismo acreditador, a quien le corresponde acreditar a las organizaciones interesadas en ser certificadores de personal.

Para Colombia, por delegación del Estado, el organismo acreditador es la Superintendencia de Industria y Comercio, según Decreto 2153 de 1992, emanado del Ministerio de Desarrollo Económico.

Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/ 11 /01



DOCUMENTO: ORGANIZACIÓN FUNCIONAL DEL SISTEMA M-EC-NCL DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN Página 14 de 48

• Los organismos certificadores: Tercer nivel.

En el tercer nivel se encuentran los organismos certificadores, entidades jurídicas, públicas o privadas, que previo cumplimiento de la norma EN 45013, son acreditados por la Superintendencia de Industria y Comercio, según lo estable la Resolución W 8728 de marzo de 2001.

Como principio básico, estos organismos de tercera parte, no tienen ninguna vinculación de índole laboral o académica, con el candidato, de acuerdo con los principios establecidos.

• Los evaluadores: Cuarto nivel.

En el cuarto nivel se encuentran los evaluadores que pueden ser personas naturales o jurídicas, privadas o públicas, calificadas por los organismos certificadores para llevar a cabo procesos de evaluación.

El proceso de evaluación con base en normas nacionales de competencia laboral, que ejecutan los evaluadores, se centra en resultados y tiene como característica fundamental, basarse en el desempeño del trabajador en su lugar de trabajo.

• Los candidatos: Quinto nivel.

En el quinto nivel se encuentran las personas interesadas en ser evaluadas y certificadas en su competencia laboral, mediante un proceso abierto cuya finalidad es estimular el mejoramiento durante toda su vida.

Para el sistema, no es relevante las condiciones, el cómo, cuándo o dónde, el trabajador adquirió su competencia laboral, pero sí que la demuestre mediante la identificación, producción y acopio de evidencias de desempeño, reales y actuales.

Las poblaciones que acceden al sistema de evaluación y certificación, bien trabajadores vinculados, desempleados o nuevo talento humano, deben ver en la certificación no un objetivo terminal, sino un proceso que propicia espacios y condiciones para identificar competencias faltantes y así planear el mejoramiento continuo y permanente a lo largo de toda la vida.

Anexo "Organización Funcional del Sistema de Evaluación y Certificación"

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DOCUMENTO: PROCESO GENERAL PARA EVALUAR M-EC-NCL Y CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES Página 16 de 48

6.0 PROCESO GENERAL PARA EVALUAR

V CERTIFICAR COMPETENCIAS lABORALES

Objetivo.

Definir el procedimiento que deben realizar los candidatos a la certificación, así como los organismos certificadores y los evaluadores, desde la inscripción hasta la certificación.

Temas.

• Proceso general de evaluación y certificación • Anexo

Desarrollo

• Proceso general de evaluación y certificación

./ El candidato solicita certificación de su competencia ante un organismo certificador .

./ El organismo certificador proporciona información sobre todo el proceso .

./ El candidato analiza su nivel de competencia ante los requerimientos de la norma y lo registra en el formato de Autodiagnóstico .

./ Si el candidato no cumple, debe identificar alternativas de formación o capacitación, y cuando adquiera la competencia faltante, regresar a registrar su inscripción .

./ Si cumple, el candidato hace su inscripción ante el organismo certificador, quien registra formalmente su solicitud .

./ El organismo certificador designa evaluador( es) al candidato .

./ El evaluador recibe y valora evidencias previas del candidato.

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TEMA SECCION: 6.0 DOCUMENTO: PROCESO GENERAL PARA EVALUAR M-EC-NCL Y CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES Página 17 de 48

../ El evaluador elabora el plan de evaluación concertadamente con el candidato .

../ El candidato presenta evidencias de su competencia laboral.

../ El evaluador valora las evidencias acopiadas en el Portafolio .

../ El evaluador elabora el informe y emite juicio sobre la competencia laboral del candidato, remitiendo al organismo certificador el Portafolio.

../ El organismo certificador verifica cumplimiento de la norma nacional de competencia laboral y transparencia del proceso .

../ Si el candidato no cumple, debe proceder a adquirir competencias faltantes y regresar a registrarse ante el organismo certificador para continuar su proceso de certificación .

../ Si cumple con todos los requisitos de la norma, el organismo certificador otorga el certificado de competencia laboral.

• Anexo "Proceso general para Evaluar y Certificar Competencia Laboral"

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TEMA

PROCESO GENERAL PARA EVALUAR Y CERTIFICAR COMPETENCIAS LABORALES

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Fecha: 03/11/01

Versión: 1

SECCION: 6.0

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Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral

Profesional TEMA

DOCUMENTO: INSCRIPCIÓN AL PROCESO DE CERTIFICACIÓN M-EC-NCL

7 • o INSCRIPCIÓN AL PROCESO

DE CERTIFICACIÓN

Objetivo

Fecha: 03/11/01

Versión: 1

SECCION: 7.0

Página 20 de 48

Establecer los criterios generales y definir el procedimiento que deben realizar los candidatos y el organismo certificador, para realizar la inscripción.

Temas

• • •

Criterios generales Procedimiento para la inscripción Anexos

Desarrollo

• Criterios generales

Los candidatos que requieren certificación de su competencia laboral, en una o más normas nacionales de competencia laboral, acceden voluntariamente al organismo certificador acreditado, por cuenta propia, presentados por la empresa, por una entidad formadora o por una agremiación sindical, para obtener la información básica sobre el proceso.

El organismo certificador proporciona la información, relevante y pertinente a todo el proceso de evaluación y certificación, bajo la estrategia interna que tenga establecida, bien impresa, en medio magnético o audiovisual, pertinente a:

v' Los principios del proceso de evaluación y certificación v' Las normas de competencia frente a las cuales va a ser evaluado, su

conformación y organización dentro de la Titulación v' Proceso de Autodiagnóstico, que debe realizar para conocer su grado

actual de competencia frente a la norma v' Las evidencias de desempeño que debe demostrar v' La certificación laboral que le otorgarían v' Los costos de la certificación a partir de la inscripción

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TEMA SECCION: 7.0 DOCUMENTO: INSCRIPCIÓN AL PROCESO DE CERTIFICACIÓN M-EC-NCL Página 21 de 48

./ Los deberes del certificador, evaluador y a los que asume el candidato durante el proceso, y

./ Derecho que tiene de apelar, de acuerdo a los procesos internos establecidos por el organismo certificador, si hay inconsistencias en el proceso de evaluación.

El candidato, analiza toda la información recibida y básicamente hace un diagnóstico de su nivel o grado actual de competencia frente a las evidencias requeridas en la norma en que desea ser evaluado, para decidir si se inscribe en el organismo certificador, o bien, busca el mejoramiento de su competencia laboral en una entidad formadora, en la empresa o por autoformación.

Como resultado del autodiagnóstico, el candidato hace un balance de las evidencias que posee y aquellas que debe demostrar y recoger durante el proceso de evaluación.

• Procedimiento para la inscripción

La inscripción es el acto que formaliza la iniciación del proceso de evaluación y certificación, entre el candidato y el certificador .

./ El candidato entrega al organismo certificador el registro de autodiagnóstico que ha hecho basado en la norma(s) en que desea ser evaluado; insumo que permite identificar el nivel de competencia que tiene y que debe reposar en el Portafolio del candidato.

./ El candidato -o quien lo presenta-, cubre los costos establecidos por el organismo certificador, y recibe y diligencia personalmente, en forma completa y clara, el formato de Inscripción .

./ El organismo certificador designa el evaluador( es), proporcionando por escrito al candidato, la información pertinente sobre aquel.

./ Las evidencias previas que posee el candidato sobre su competencia laboral, son suministradas por el candidato para ser valoradas para su aceptación. ·

Anexos: Formato de "Autodiagnóstico" Formato de" Inscripción"

Dirección Sistema Nacional de Formación Profesional

DOCUMENTO: M-EC-NCL

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Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11/01 en Normas de Competencia Laboral

Versión: 1

TEMA SECCION: 7.0 INSCRIPCIÓN AL PROCESO DE CERTIFICACIÓN

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TEMA SECCION: 7.0 DOCUMENTO: INSCRIPCIÓN AL PROCESO DE CERTIFICACIÓN M-EC-NCL Página 23 de 48

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Ciudad: ___ _ _____ Departamento: _______ Fecha: __ _ DD MM AA

A. ASPECTOS PERSONALES (diligencie a máquina o con letra legible) Apellidos: Nombres: ____________ __

Identificación: CC_ TI CE_No:. __________ de _ ________ __

Fecha de Nacimiento: __ _ Lugar: _________ __ _

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B. ASPECTOS LABORALES: Independiente_ Desempleado_ Empleado:___ (Si este es el caso, diligencie las siguientes casillas}

Nombre de la empresa donde labora=·----,---,--:-::---------=-------Dirección: Teléfono: Fax: ____ _ Cargo que desempeña actualmente: _________________ __ Funciones que realiza:. ______________________ _

Escriba los dos últimos cargos desempeñados: _____________ __

C. TITULACIÓN O NORMA DE COMPETENCIA LABORAL EN LA QUE DESEA CERTIFICARSE·

Nombre de la titulación (escríbala):

Nombre de las normas (escríbalas):

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7. 8.

Firma del candidato




DOCUMENTO: VALORACIÓN M-EC-NCL DE EVIDENCIAS PREVIAS Página 24 de 48

8. o VALORACIÓN DE EVIDENCIAS PREVIAS

Objetivo

Definir el concepto y la metodología que debe aplicar el evaluador, para la valoración de las evidencias previas, de los candidatos a certificación.

Temas

• Concepto general • Qué pueden ser evidencias previas • Criterios para la valoración y aceptación • Anexo

Desarrollo

• Concepto general

A lo largo de la vida laboral, los trabajadores van adquiriendo experiencia, conocimientos y realizando entrenamientos que conjugados entre sí, lo hacen competente en su desempeño laboral.

Estas evidencias previas, que el trabajador puede aportar en el proceso de evaluación de su competencia laboral, deben ser relevantes y relacionadas con la norma en la que va a ser evaluado y permitir optimizar tiempo, recursos humanos, técnicos y financieros, requeridos para el proceso de recolección de evidencias.

Las evidencias previas aportadas por el candidato, motivan al trabajador a continuar aprendiendo a lo largo de la vida, dado que recibe el estímulo de ser valoradas y aceptadas sin interesar cómo las obtuvo.

La presentación de evidencias previas, no exime al candidato de una evaluación presente y a que el evaluador recurra a la obtención de evidencias actuales.

• Qué pueden ser evidencias previas

Pueden ser evidencias previas: productos tangibles tales como diseños elaborados, obras construidas, inventos registrados, elementos y/o utensi-

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TEMA SECCION: 8.0 DOCUMENTO: VALORACIÓN M-EC-NCL DE EVIDENCIAS PREVIAS Página 25 de 48

líos fabricados, contabilidades realizadas, instalaciones de redes, artículos escritos, videos que registran evidencias, etc

O bien, certificados de desempeño, si el candidato está o ha estado vinculado al mundo del trabajo, que especifiquen las competencias que posee, además de certificados de acciones de formación o entrenamiento que aplican específicamente a evidencias de conocimiento.

• Criterios para la valoración y aceptación

La responsabilidad del proceso recae sobre el candidato y el evaluador, dado que al primero le corresponde suministrar las evidencias previas, y al evaluador valorarlas y aceptarlas si cumplen.

Los criterios establecidos para valorar las evidencias previas, deben aplicarse integralmente y no son mutuamente excluyentes. Ellos son:

La pertinencia, las evidencias previas, deben corresponder y/o relacionarse con las evidencias requeridas en la norma nacional de competencia laboral, evaluada.

El evaluador hace un análisis de los criterios de desempeño, de los conocimientos básicos aplicables a los procesos, contemplados en la norma, y verifica frente a ellos qué evidencia aportó el candidato para su valoración.

La vigencia, las evidencias previas deben garantizar que no son obsoletas debido a cambios tecnológicos o legislativos y demostrar que el candidato es competente actualmente.

La autenticidad, las evidencias previas, deben garantizar que corresponden al candidato en evaluación y no a otra persona.

El evaluador antes de aceptar las evidencias previas aportadas por el candidato, debe juzgarlas verificando si corresponden a la norma, al candidato y si son vigentes.

• Anexo "Valoración de Evidencias Previas"

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TEMA SECCION: 9.0 DOCUMENTO: PLAN DE EVALUACIÓN M-EC-NCL Y DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS Página 27 de 48

9.0 PLAN DE EVALUACIÓN

9.0 Objetivo

Definir el proceso que seguirán los candidatos y los evaluadores para la elaboración del plan de evaluación.

Temas

• Generalidades • Descripción del proceso • Anexo

Desarrollo

• Generalidades

El plan de evaluación, elaborado entre el candidato y el evaluador, define el proceso de recolección de las evidencias consignadas en la norma de competencia laboral, frente a la cual voluntariamente el candidato desea ser evaluado.

El plan de evaluación establece, frente a las evidencias requeridas por la norma, la estrategia de evaluación, las técnicas e instrumentos utilizados para el acopio de evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento, y el lugar y fecha concertados en que se va a realizar; lo anterior le da transparencia al proceso pues es el referencial para todos los actores responsables.

Si el plan de evaluación es modificado, dichas modificaciones deben ser también concertadas entre el evaluado y el evaluador; en ningún caso las acciones durante el proceso de evaluación, t ienen carácter unilateral.

Considerado el plan de evaluación como el soporte en el que se registran todas las acciones planeadas, es él una de las fuente que le va a proporcionar información a los auditores para las verificaciones de proceso y documental, que deben ejecutar dentro de las aciones de gestión de la calidad.




DOCUMENTO: PLAN DE EVALUACIÓN M-EC-NCL Y DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS Página 28 de 48

• Descripción del proceso

Las actividades que deben realizar el candidato y el evaluador, para elaborar el plan de evaluación, son:

-/ El candidato y el evaluador, verifican el nombre de la norma y sus componentes, en la que busca certificación el candidato

-/ Analizan los requerimientos de la norma y las evidencias que se deben recoger.

-/ El evaluador y el candidato, elaboran el plan de evaluación, consignando en él las evidencias que se van a recoger, el lugar y fecha y las técnicas e instrumentos a utilizar. Las más usuales en este proceso son la observación directa en el lugar de trabajo, la valoración de productos, la simulación de situaciones y la formulación de preguntas, entre otras que contribuyen a la producción de evidencias.

-/ El evaluador apoya al candidato a identificar y producir evidencias. -/ El candidato presenta evidencias de su competencia laboral. -/ El evaluador valora las evidencias recogidas, registrándolas en el for-

mato "Evidencias recogidas y valoradas". -/ El plan de evaluación, debe contener las firmas del candidato y del

evaluador.

• Anexos "Plan de Evaluación y de Recolección de Evidencias" "Evidencias Recogidas y Valoradas"

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TEMA SECCION: 10.0 DOCUMENTO: M-EC-NCL TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS

Página 31 de 48

1 o. o TÉCNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS

Objetivo

Definir las técnicas y los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de evidencias de desempeño.

Temas

• Generalidades • Diferentes Técnicas e Instrumentos • Acopio de evidencias

Desarrollo

• Generalidades

Las técnicas e instrumentos, base para generar y recoger evidencias de desempeño, de producto y de conocimiento, son contempladas desde el diseño del plan de evaluación y utilizadas durante todo el proceso, hasta que se determine por parte del evaluador que todas la pruebas han sido presentadas por el candidato.

Son ellas, la consecuencia de la necesidad de obtener información y son además un medio para registrarla; al ser utilizadas para obtener evidencias suficientes y necesarias, y al ser éstas valoradas, permiten juzgar la competencia laboral del candidato. El evaluador es autónomo para escoger las técnicas más adecuadas e integradoras que flexibilicen el acopio de evidencias, y en diseñar y elaborar los instrumentos, siempre que se ajusten al marco que tenga establecido el organismo certificador.

Los evaluadores, en el proceso de evaluación por competencias, utilizan fundamentalmente cuatro técnicas: la observación directa en ambiente natural de trabajo, la valoración del producto, la simulación de situaciones y la formulación de preguntas; sin embargo existen otras que pueden ser utilizadas por los evaluadores, según naturaleza de las evidencias y las posibilidades reales de aplicación.

Independiente de la técnica seleccionada, el evaluador prepara los instrumentos correspondientes y demás elementos que va a utilizar para el acopio de las evidencias, lo esencial es que para cada norma nacional de




DOCUMENTO: TECNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS M-EC-NCL Página 32 de 48

competencia laboral, el candidato cumpla con todos los criterios de desempeño y de conocimiento, cubra todos los aspectos del rango de aplicación y demuestre todas las evidencias requeridas.

• Diferentes Técnicas e Instrumentos para evaluar

La siguiente es una relación de las técnicas e instrumentos útiles para generar y recoger evidencias:

Técnica

Aplicación

Instrumentos aplicados Ventajas Desventajas

Técnica Aplicación

Instrumentos

OBSERVACIÓN DIRECTA EN AMBIENTE NATURAL DE TRABAJO Siempre que la funciones productivas que realiza el trabajador puedan ser observables

Lista de chequeo Proporciona evidencia de desempeño, auténtica y actual Ninguna

SIMULACIÓN DE SITUACIONES Cuando la observación directa en ambiente natural de trabajo, no es posible.

aplicados Simuladores técnicos para pruebas de habilidad. Listas de verificación Cuestionarios (Preguntas orales y/o escritas) Estudio de casos escritos

Ventajas Permite simular situaciones normales o de contingencia de la realidad laboral (manejo de equipos, incendios, fallas, emergencias, etc.) Verifica aptitud en la resolución de problemas No enfrenta presiones naturales en el trabajo

Desventajas Alto costo en la adquisición y utilización de equipos técnicos No permite verificar desempeño en contingencias reales.

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TEMA SECCION: 10.0 DOCUMENTO: TECNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS M-EC-NCL Página 33 de 48

Técnica VALORACIÓN DE PRODUCTOS TERMINADOS O EN PROCESO

Aplicación Siempre que los productos que genera la actividad laboral, puedan ser observables.

Instrumentos aplicados Lista de verificación

Cuestionarios (Preguntas orales y/o escritas) Ejercicios prácticos sobre el producto

Ventajas Proporciona evidencia válida y actual del desempeño del candidato, cuando es producto en proceso.

Desventajas Mayor tiempo invertido en la verificación de la calidad y autenticidad del producto terminado.

Técnica FORMULACION DE PREGUNTAS Aplicación Siempre que se necesite recoger evidencias

de conocimiento y asegurar y/o complementar las de desempeño registradas a través de listas de chequeo

Instrumentos aplicados Cuestionarios (Preguntas orales y/o escritas) Ventajas Permite indagar sobre la comprensión de conceptos

y procesos Proporciona evidencia de la relación existente entre los conocimientos esenciales aplicados a los procesos y a las situaciones contempladas en el rango de aplicación

Desventajas No recogen evidencias de desempeño

• Acopio de evidencias

Para identificar y recoger evidencias, el evaluador y el candidato deben formularse preguntas como:

Qué evidencias y cuántas se necesitan? Se pueden recoger en las actividades laborales del candidato? O, debe simularse? Qué fuentes de evidencia están al alcance? Qué acciones deben realizar el evaluador y el candidato para facilitar la obtención de evidencia?




DOCUMENTO: TECNICAS PARA RECOGER EVIDENCIAS M-EC-NCL Página 34 de 48

Cuáles técnicas son las más apropiadas? Cuáles instrumentos y demás elementos se deben preparar?

Las respuestas a éstas preguntas fundamentales, tienen como referente la norma a evaluar, la naturaleza de las evidencias, las fuentes y técnicas que podrían facilitar la obtención de evidencia, los diferentes instrumentos para registrar información, además de las personas que intervienen durante el proceso.

En la "Guía para elaborar instrumentos de evaluación de la competencia laboral", los evaluadores disponen de la metodología y de los elementos básicos requeridos para diseñar y elaborar instrumentos aplicables al proceso de evaluación, según técnica utilizada.

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TEMA SECCION: 11.0 DOCUMENTO: JUICIO SOBRE LA COMPETENCIA LABORAL M-EC-NCL Página 35 de 48

11.0 J u1c1o SoBRE LA COMPETENCIA LABORAL

Objetivo

Establecer el proceso y los criterios que debe cumplir el evaluador para juzgar las evidencias recogidas y emitir el juicio sobre la competencia laboral del candidato.

Temas

• Criterios básicos • Anexos

Desarrollo

• Criterios básicos

El proceso de evaluación, tiene como base el acopio de evidencias requeridas por la norma; estas evidencias deben ser valoradas por el evaluador sin subjetividad alguna y para ello debe tener presente los criterios de pertinencia, vigencia y autenticidad .

El evaluador realiza análisis con base en los criterios enunciados y el resultado, debe quedar registrado, claramente, en la columna de observaciones del formato de "Evidencias recogidas y valoradas", evidenciando con ello que el proceso se ha cumplido según procedimiento y/o proporcionando elementos que permiten su mejoramiento.

Dos opciones de juicio, tiene el candidato: Ser "competente" o "aún no competente".

El primer juicio "competente", establece que las evidencias recogidas son las suficientes y necesarias y que el candidato cumplió los requerimientos de la norma de competencia laboral.

El segundo juicio "aún no competente" dice que al trabajador aún le falta competencia, y requiere de mejoramiento para la obtención de la competencia faltante y así cumplir con la norma.

Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral

Versión: 1 Profesional TEMA SECCION: 11.0

DOCUMENTO: JUICIO SOBRE LA COMPETENCIA LABORAL M-EC-NCL Página 36 de 48

El juicio sobre la competencia laboral del candidato es consignado por el evaluador, en el formato "Juicio de Competencia Laboral", que debe contener el análisis concluyente, y las firmas del evaluado y del evaluador.

El proceso con carácter iterativo, le permite al evaluado regresar a registrar su inscripción ante el organismo certificador, conservando en su Portafolio las evidencias recogidas.

El evaluador, remite el Portafolio de Evidencias al organismo certificador, quien verifica a través de auditoría el cumplimiento de la norma, y procede a otorgar el certificado de competencia laboral, de acuerdo al sistema establecido, o bien denegarlo dado que el proceso de evaluación no cumplió con los requerimientos de calidad establecidos.

El candidato podrá apelar, dado los derechos que posee, siguiendo el procedimiento establecido por el organismo certificador, si considera que el proceso realizado no corresponde a los procedimientos establecidos.

El certificado de competencia laboral, otorgado por el organismo certificador, contendrá como información ineludible:

• Logotipo y nombre del organismo certificador. • Nombre completo del evaluado y número de cédula, o documento de

identificación. • Nombre completo de la norma de competencia laboral o titulación certi

ficada y de los elementos que la integran. • La norma certificada, contendrá el nombre de los Elementos que la

conforman. • La Titulación certificada, contendrá el nombre de las Normas que la

conforman. • Área de desempeño o subárea, a la que pertenece. • Nivel de cualificación. • Lugar y fecha de la certificación. • Firma del representante legal. • Folio del certificado.

• . Anexo "Juicio de Competencia Laboral"

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TEMA SECCION: 11.0 DOCUMENTO: JUICIO SOBRE LA COMPEtENCIA LABORAL M·EC·NCL Página 37 de 48

• REGISTRO SENA

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DOCUMENTO: EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS M-EC-NCL Página 38 de 48

12.0 EL PoRTAFOLIO DE EviDENCIAS

Objetivo

Establecer la información básica que debe contener el Portafolio de Evidencias, en el proceso de evaluación y certificación de un candidato.

Temas

• Contenido básico

Desarrollo

• Contenido básico

El portafolio de evidencias -o carpeta-, es el documento que contiene toda la información concerniente al candidato en proceso de evaluación y certificación con base en normas nacionales de competencia laboral.

Su diseño, forma o tamaño no se estandariza para todos los organismos certificadores, pero sí para un mismo certificador de tal manera que los evaluadores calificados por éste lo utilicen para registrar toda la información pertinente al candidato, en forma organizada, secuencial de acuerdo al proceso general para evaluar y certificar competencias laborales y los procedimientos establecidos, con sus correspondientes registros.

El candidato debe tener acceso al Portafolio, cuando así lo requiera para consulta, o bien solicitarlo para retirarlo del organismo certificador, según mecanismos internos por él establecidos. En todo caso es responsabilidad del candidato salvaguardar su estado y conservación.

La información básica que debe contener el Portafolio de Evidencias, es:

• Registro de 1 nscripción • Copia de la cédula del candidato o documento de identidad. • Registro de Autodiagnóstico • Evidencias previas • Registro de Valoración • Registro del Plan de Evaluación

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EL PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS M-EC-NCL Página 39 de 48

• Evidencias recogidas • Instrumentos utilizados para producir y recoger evidencias • Registro de Evidencias Recogidas y Valoradas • Registro del Juicio de Competencia Laboral

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Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/t t /0 t



DOCUMENTO: GLOSARIO DE TÉRMINOS M-EC-NCL Página 40 de 48

13.0 GLOSARIO DE TÉRMINOS

Objetivo

Definir los conceptos utilizados en este Manual, para asegurar unidad conceptual en los diferentes contextos, evitando interpretaciones y usos relativos.

Temas

• Glosario de téminos

Desarrollo

• Glosario de Términos

Los conceptos armonizados con el proceso de evaluación y certificación con base en normas nacionales de competencia laboral, son:

• Acreditación: Procedimiento mediante el cual, un organismo investido de autoridad, reconoce formalmente que un organismo o persona son competentes para llevar a cabo tareas específicas (NTC 3113)

• Área de Desempeño: Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturaleza de trabajo donde, en consecuencia, el conjunto de funciones que desarrollan sus trabajadores tienen como propósito común producir bienes o servicios de similar especie.

• Certificación: Procedimiento mediante el cual un organismo de tercera parte asegura por escrito que un producto, proceso o servicio, cumple los requisitos especificados (NTC 3113)

• Certificación de Competencia Laboral: Procedimiento mediante el cual un organismo debidamente acreditado por la entidad competente, asegura por escrito que una persona cumple con las especificidades de una norma nacional de competencia laboral, y que es competente para el desempeño laboral.

• Certificado de Competencia Laboral: Documento otorgado por un organismo certificador, donde se expresa la competencia de una per-

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GLOSARIO DE TÉRMINOS M-EC-NCL Página 41 de 48

sona para desempeñar una función productiva. El certificado se otorga frente a una norma de competencia laboral, o una Titulación.

• Competencia: Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño (ISO 1 0015)

• Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el sector productivo, aplicando conocimientos, habilidades y comportamientos.

• Conocimiento y comprensión esenciales: Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y aplica en el desempeño laboral competente de una persona (Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones- SENA).

• Criterios de desempeño: Resultados que una persona debe ob~ener y demostrar en ambientes naturales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente (Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones -SENA).

• Elemento de competencia: Descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de desempeño, los campos de aplicación, los conocimientos esenciales y las evidencias requeridas. (Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones -SENA).

• Entrenamiento: Proceso para proveer y desarrollar conocimiento, habilidades y comportamientos para reunir requerimientos (ISO 1 0015)

• Evaluadores: Personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, calificadas por un organismo certificador para adelantar el proceso de evaluación del desempeño de una persona, con base en normas nacionales de competencia laboral.

• Evaluación de competencia laboral: Proceso para recoger evidencias del desempeño de una persona con base en una norma nacional de competencia laboral, y que conduce a la certificación laboral y/o a acciones de mejoramiento.




DOCUMENTO: GLOSARIO DE TÉRMINOS M-EC-NCL Página 42 de 48

• Evidencias requeridas: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definidas en una norma nacional de competencia laboral.

• Función productiva: Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto de análisis. (Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones -SENA).

• Nivel de cualificación: Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un área ocupacional, obtenida como combinación de factores que determinan la complejidad, la autonomía, la responsabilidad y los conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones (Clasificación Nacional de Ocupaciones, C.N.O-SENA)

• Norma: Documento establecido por consenso y aprobado por un organismo reconocido que suministra, para uso común y repetido, reglas, directrices o características para las actividades o sus resultados, encaminados al logro del grado óptimo de orden en un contexto dado (NTC 3113)

• Norma de competencia laboral: Documento que consigna los estándares reconocidos como satisfactorios por el sector productivo, en términos de resultados y calidad de los mismos, que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función productiva, en contextos determinados, aplicando conocimientos esenciales y presentando las evidencias para demostrar su competencia laboral (Guía par la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones-SENA)

• Rango de aplicación: Descripción de los diferentes escenarios, elementos y materiales y condiciones variables, necesarios para que la persona pueda demostrar su competencia laboral. (Guía par la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones-SENA)

• Titulación: Conjunto de normas nacionales de competencia laboral, que describen los desempeños esperados en un área ocupacional.

• Verificación: Confirmación mediante examen y aporte de evidencia objetiva, que se han cumplido requisitos específicos (NTC ISO 8402)

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TEMA SECCION: 14.0 DOCUMENTO: COPIAS DEL MANUAL M-EC-NCL Página 43 de 48

14.0 COPIAS DEL MANUAL

Copias de este Manual estarán ubicadas en:

• Mesas Sectoriales

• Secretaría Técnica de la Mesa Sectorial

Organismo Acreditador

( • Entidades de Formación

• Organismos Certificadores

• Instancias Evaluadoras

• Dirección General del SENA

• Dirección Sistema Nacional de Formación Profesional - SENA-

• Regionales y Seccionales del SENA

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Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03111/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral

Versión: 1 Profesional

TEMA SECCION: 15.0 DOCUMENTO: FUENTES DE CONSULTA M-EC-NCL Página 44 de 48

15.0 FuENTES DE CoNSULTA

Las fuentes consultadas son:

• BRITISH COUNCIL. ''Taller Evaluación de Competencias Laborales". Bogotá, 1999.

• CONSEJO DE NORMALIZACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL, CONOCER. "Reglas Generales y Específicas de los Sistemas Normalizado y de Certificación de competencia laborar' México, 1999.

• SENA Dirección General, División de Aprendizaje y Reconocimiento. "Guía de Evaluación basada en Competencias laborales" Bogotá, 2000.

• INSTITUTO NACIONAL DE NORMAS TÉCNICAS Y CERTIFICACIÓN. ICONTEC, ISO 9000/2000

• MERTENS, Leornard. Competencia Laboral: Sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo, CINTERFOR, 1996.

• MINISTERIO DESARROLLO ECONOMICO. Departamento de Planeación Nacional, Documento del Consejo Nacional de Política Económica y Social, CONPES, Bogotá 1996.

• OROZCO, José Ignacio. BELTRÁN, Alvaro. ZGAIB, Mariam. "Propuesta de un Sistema de Normalización y Certificación de Competencia Laboral para Colombia" Bogotá, 2001

• SENA. Dirección General, División de Estudios Ocupacionales, "Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones, con base en el Análisis Funcional . Bogotá, 1999.

• SENA Estatuto de la Formación Profesional. Bogotá, 1997.

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TEMA SECCION: DOCUMENTO: M-EC-NCL Página 45 de 48

• SUPERINTENDENCIA DE INDUSTRIA Y COMERCIO, SIC. Resolución 8728/2001 , Por la cual se establece el Reglamento para la Acreditación.

• VARGAS, Fernando. "Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencias laborales". OIT, CINTERFOR, Documento. Uruguay, 1999.



Profesional TEMA SECCION:

DOCUMENTO: M-EC-NCL Página 46 de 48



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Dirección Sistema Manual de Evaluación y Certificación con base Fecha: 03/11/01 Nacional de Formación en Normas de Competencia Laboral Profesional

Versión: 1


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ratribución-nocomercial-compartirigual 4.0 …...• concepto de competencia laboral teniendo como...

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