¿qué estilos de liderazgo se relacionan con la...
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¿Qué estilos de liderazgo se relacionan con la motivación y el desempeño laboral de los
colaboradores de la organización Unisys Technical Services [UTS] de Rionegro?
Carolina Rojas Estrada, [email protected]
Trabajo de Grado presentado para optar al título de Especialista en Psicología de las
Organizaciones y del Trabajo
Asesor: Diana Isabel Velandia Díaz , Magíster (MSc) en Psicología Organizacional con énfasis
en psicología del trabajo.
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Psicología
Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo
Medellín, Colombia
2017
Citar/How to cite (Rojas, 2017)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Rojas, E. (2017). ¿Qué estilos de liderazgo se relacionan con la motivación y el
desempeño laboral de los colaboradores de la organización Unisys Technical
Services de Rionegro? (Trabajo de grado Especialización en Psicología de las
Organizaciones y del Trabajo). Universidad de San Buenaventura Colombia,
Facultad de Psicología, Medellín.
Especialización en Psicología de las Organizaciones y del Trabajo, Cohorte XXXVI.
Salud Comportamental y organizacional
Línea de investigación en Salud y Trabajo
Bibliotecas Universidad de San Buenaventura
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Agradecimientos
Agradezco a las personas que aportaron su ayuda y conocimiento a este trabajo de grado, a mi
esposo, mi mamá, la asesora de y mi familia, gracias por el apoyo persistente durante este tiempo,
lo aprecio mucho.
Carolina Rojas E.
Tabla de contenido
Resumen ........................................................................................................................................... 7
Introducción ..................................................................................................................................... 8
1. Planteamiento del problema ....................................................................................................... 10
1.1 Antecedentes ........................................................................................................................ 11
1.1.1 Locales ........................................................................................................................... 11
1.1.2 Nacionales ...................................................................................................................... 17
1.1.3 Internacionales ............................................................................................................... 31
2. Justificación ................................................................................................................................ 48
3. Objetivos .................................................................................................................................... 50
3.1 Objetivo general ................................................................................................................... 50
3.2 Objetivos específicos ............................................................................................................ 50
4 Problema de investigación .......................................................................................................... 51
5. Marco teórico ............................................................................................................................. 52
5.1 Liderazgo .............................................................................................................................. 52
5.1.1 Perspectivas de las teorías del liderazgo ........................................................................... 53
5.2 Motivación ........................................................................................................................... 69
5.2.1 Modelos explicativos de la motivación .......................................................................... 71
5.2.2 Teorías de contenido ...................................................................................................... 73
5.2.3 Teorías de proceso ......................................................................................................... 79
5.2.3.1 Teoría de las expectativas de Vroom .......................................................................... 80
5.3 Desempeño laboral ............................................................................................................... 81
6. Metodología ............................................................................................................................... 84
7. Resultados .................................................................................................................................. 87
8. Análisis de datos y discusión ..................................................................................................... 97
En los resultados del instrumento de la entrevista semiestructurada realizada con 60 colaboradores
de la UTS Rionegro, se encuentra que dentro de las funciones del líder, la motivación es una unidad
de registro recurrente. La gran importancia que los participantes le brindaron a la motivación es
articulada con el concepto del liderazgo carismático, la cual establece que el líder tiene la capacidad
de motivar para que sus seguidores cumplan con sus tareas. ......................................................... 97
9. Conclusiones ............................................................................................................................ 105
10. Recomendaciones ................................................................................................................... 108
Referencias ................................................................................................................................... 109
Anexos .......................................................................................................................................... 114
Lista de tablas
Tabla 1. Respuestas primera pregunta ............................................................................................ 87
Tabla 2. Respuestas segunda pregunta ........................................................................................... 88
Tabla 3. Respuestas tercera pregunta ............................................................................................. 89
Tabla 4. Respuestas cuarta pregunta .............................................................................................. 90
Tabla 5. Respuestas quinta pregunta .............................................................................................. 91
Tabla 6. Respuestas sexta pregunta ................................................................................................ 91
Tabla 7. Respuestas séptima pregunta ............................................................................................ 92
Tabla 8. Respuestas octava pregunta .............................................................................................. 93
Tabla 9. Respuestas novena pregunta ............................................................................................ 94
Tabla 10. Respuestas décima pregunta .......................................................................................... 95
Tabla 11. Respuestas onceava pregunta ......................................................................................... 96
Tabla 12. Respuestas doceava pregunta ......................................................................................... 96
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 7
Resumen
El presente trabajo de investigación pretende lograr un mayor entendimiento de la dinámica que
existe entre el liderazgo, la motivación y el desempeño en la mesa de ayuda de UTS Rionegro, así
como establecer los tipos de liderazgo que se relacionan con la motivación y el desempeño y la
influencia que el liderazgo tiene en la motivación y el desempeño. El estudio es de tipo cualitativo,
se realizó con una muestra de 60 trabajadores de la empresa y se apoyó en los grupos focales para
recolectar la información y la técnica de análisis de contenido para codificarla. Como resultados
de la investigación, se halló que los tipos de liderazgo más predominantes en la UTS son el
carismático, el transaccional y el transformador, así mismo se concluye que estos tipos de liderazgo
motivan e influencian el desempeño de los colaboradores de UTS Rionegro y que aspectos como
la inteligencia emocional y el manejo del estrés son elementos fundamentales en el liderazgo.
Palabras clave: Liderazgo, motivación y desempeño y mesa de ayuda.
Abstract
This research wants to gain a bigger understanding of the existing dynamic among leadership,
motivation and performance, as well as to establish the type of leadership that are related to
motivation and performance and the influence that leadership has on motivation and performance.
This study has qualitative research approach; It used a sample of 60 people, and It was supported
by the focus group technique to collect data and the content analysis technique to codify the
information. As results, it was found that charismatic, transactional and transformational leadership
types were more found at UTS Rionegro, as well It was concluded that these types of leadership
motivate and influence the performance of UTS Rionegro´s employees and aspects such as
emotional intelligence and stress management are very important elements for leadership.
Keywords: Leadership, motivation, performance and helpdesk.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 8
Introducción
El presente trabajo de grado se realizará con la intención de estudiar y profundizar un tema
que ha resultado altamente interesante para la investigadora de este trabajo de grado desde el
momento que inicia su acercamiento al ámbito laboral y el cual se ha mantenido a lo largo de su
recorrido profesional.
Las organizaciones a través del liderazgo, tienen la posibilidad de movilizar a los
trabajadores hacia los objetivos y metas que la compañía haya trazado, sin embargo, cuando las
organizaciones tienen poco conocimiento del tema, pueden perder la oportunidad de contar con
líderes lo suficientemente influenciadores, los cuales dirijan a los colaboradores hacia los planes
diseñados por las personas que desempeñan cargos estratégicos, tácticos y operativos.
El liderazgo es un tópico del cual muchas empresas hablan y pocas conocen, este es el caso
de la organización UTS Rionegro, donde hasta el momento, no se ha realizado un estudio orientado
a determinar y conocer el tipo de liderazgo presente en los líderes, ni se ha estudiado la efectividad
que tienen los tipos de liderazgo dentro de los proyectos de la compañía. Así entonces, se hace
necesario realizar el presente trabajo de grado, porque con él se hallarán elementos capaces de dar
cuenta de la relación que tienen los estilos de liderazgo con la motivación de los colaboradores y
el desempeño laboral.
La respuesta que se pretende obtener a través de la pregunta problema, se ubica en la
relación existente entre el liderazgo, la motivación y el desempeño laboral, así entonces partiendo
del tópico principal, se podrá determinar y responder la siguiente pregunta: ¿Qué estilos de
liderazgo se relacionan con la motivación y el desempeño laboral de los colaboradores de la
organización Unisys Technical Services [UTS] Rionegro? Así mismo, la presente investigación
tiene como objetivo principal: Analizar la relación entre los estilos de liderazgo, la motivación y el
desempeño laboral de los colaboradores de la UTS Rionegro. De igual manera tiene como objetivos
específicos: Identificar los estilos de liderazgo predominantes en la UTS, establecer qué tipos de
liderazgo motivan a los colaboradores de UTS Rionegro y determinar la influencia del liderazgo
en el desempeño laboral de los colaboradores de UTS Rionegro.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 9
Se espera además de validar la relación entre los elementos fundamentales de esta
investigación: liderazgo, motivación laboral y desempeño, exhortar a la compañía para la apertura
de espacios para la formación de líderes emergentes y el fortalecimiento de aquellos líderes que
llevan algún tiempo desempeñando dicho rol. Esta acción traería grandes beneficios, no sólo a los
líderes, sino también a los colaboradores de UTS Rionegro, puesto que con prácticas eficaces que
permitan mejor desempeño de los líderes, los seguidores podrían tener una mejor calidad de vida
laboral, la cual permea la calidad de vida personal y al final de cuentas, impactaría las familias de
los colaboradores, en cuanto a si una persona es feliz en su trabajo, será feliz en su hogar.
De los programas de fortalecimiento del liderazgo, no solo se desprende el bienestar del
empleado, sino también, mejores resultados para la empresa, en cuanto son los líderes los que
direccionan y encabezan los planes diseñados por los cargos estratégicos, y estos a su vez, lo
transmiten a la fuerza táctica y operativa de la organización.
Así entonces es claro, que, hallando una relación en los elementos mencionados, se pueden
crear y gestionar ideas que cuales generen un gana -gana para todas las partes implicadas en una
organización: directivos, empleados, accionistas e incluso, clientes internos y externos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 10
1. Planteamiento del problema
El presente trabajo de grado se pretende realizar en la compañía de servicios de mesa, Unisys
Technical Support [UTS] Rionegro, a través de sus resultados se quiere aportar al tema del
liderazgo y como este interviene en las dinámicas organizacionales de hoy en día, de igual manera
se pretende con los resultados de la presente investigación, aportar a la compañía UTS información
valiosa la cual le permita establecer programas para fortalecer los estilos de liderazgo y con el
mismo, se pueda obtener los objetivos corporativos. Todo lo anterior se realizará partiendo de la
siguiente pregunta: ¿Qué estilos de liderazgo se relacionan con la motivación y el desempeño
laboral de los colaboradores de la organización Unisys Technical Services [UTS] Rionegro? La
anterior pregunta de investigación busca además contestar las siguientes preguntas: ¿Qué tipos de
liderazgo motivan a los colaboradores de UTS Rionegro? y ¿Permite el liderazgo tener un
desempeño laboral adecuado en los colaboradores de UTS Rionegro?
Uno de los recursos más importantes que tiene una organización para cumplir con sus objetivos
corporativos, misión y visión son los trabajadores, gracias a ellos, la compañía en gran parte cumple
con las metas que se propone anualmente. El estilo de liderazgo de los jefes podría influir para que
los trabajadores potencialicen sus cualidades y brinden sus mejores fortalezas a la empresa, o, por
el contrario, se desmotiven y no cuenten con la disposición necesaria para cumplir con las
expectativas que la compañía tiene en cada uno de ellos.
La compañía UTS Rionegro, al igual que el resto de las demás compañías, enfrenta retos que
el paradigma de la globalización y competitividad les presenta diariamente, esto les exige tener
personas cada vez más competentes, aptas y líderes que orienten a las personas hacia las metas que
la empresa establece. Por tanto, uno de los socios estratégicos para cumplir con toda una estrategia
y un plan financiero y de ganancias, son los líderes de cada área y proyectos. Según Robbins “el
liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas” (2004, p. 314).
Partiendo de lo dicho por el autor, si los líderes cuentan con adecuados estilos de liderazgo que
permitan desarrollar todo el potencial de sus equipos, gran parte del camino hacia el cumplimiento
de las metas y retos, está asegurado. Por lo anteriormente relacionado, es de especial interés
conocer qué estilos de liderazgo motivan y propician el buen desempeño de los colaboradores de
UTS Rionegro.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 11
El campo temático del presente problema de investigación se enmarca en la línea de
investigación de trabajo y tiene como campo disciplinario la psicología organizacional. Los efectos
del proyecto de grado en la línea de investigación de la Universidad San Buenaventura [USB] de
Medellín, permite agrupar investigaciones vinculadas con dinámicas de la organización y del
trabajo y todo lo referente al comportamiento del individuo en la organización según acta número
2 de la Universidad de San Buenaventura (2016, p. 1).
1.1 Antecedentes
A continuación, se expone veinte antecedentes que se relacionan con la temática tratada a
nivel local, nacional e internacional.
1.1.1 Locales
En el presente año en Medellín, Colombia las investigadoras Zuluaga y Zapata (2016, p. 8)
realizaron la siguiente pregunta de investigación: “cuál es la relación que existe entre la percepción
que los empleados tienen del estilo de liderazgo de sus jefes y su motivación en el trabajo en la
compañía Lasa S.A”.
En el año 2016 los autores Zuluaga y Zapata desarrollan los siguientes objetivos:
Identificar la relación que existe entre la percepción que los empleados tienen del
estilo de liderazgo de su jefe y su motivación en el trabajo.
Identificar y caracterizar las diferentes percepciones que los empleados tienen del
estilo de liderazgo de sus jefes, en la base de Rionegro de la compañía Lasa S.A
Identificar si las diferentes percepciones que los empleados de la compañía Lasa en
la base de Rionegro, tienen de su jefe, se relacionan con su motivación en el trabajo.
Determinar cuáles comportamientos de los jefes, según los estilos de liderazgo
percibidos favorecen la motivación en los empleados de la base de Rionegro en la
compañía Lasa S.A
Comparar las percepciones del estilo de liderazgo que tienen los empleados de sus
jefes y los comportamientos que favorecen la motivación en el trabajo de los
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 12
empleados, con el perfil del líder definido en la compañía Lasa S.A (p. 19).
La investigación se llevó cabo con la técnica de recolección de datos llamada grupos
focales, con esta técnica se recopila información desde la perspectiva del participante y se hace
énfasis en los temas que se quiere ahondar en la investigación. La empresa contaba con 231
empleados, de los cuales se escogió una muestra de 40 personas, lo que representaba un porcentaje
de 19% de los empleados. Se realizaron 10 grupos focales en diferentes niveles jerárquicos de la
compañía.
Los estilos de liderazgo más vistos en la compañía fueron: Laissez Faire, Transaccional y
transformacional. El estilo de liderazgo más percibido fue el transaccional. Las dinámicas de la
empresa están orientadas a la tarea y no a la relación entre el líder y el empleado, lo que genera la
existencia del liderazgo transaccional y no transformacional. Se encontró que la motivación de los
colaboradores de la compañía era más de corte intrínseco que extrínseco. La motivación extrínseca
está orientada a realizar la labor correctamente, las relaciones laborales, el aprendizaje sobre los
procesos de la compañía y el estilo de liderazgo de los jefes.
Las investigadoras Zuluaga y Zapata (2016) relacionaron las anteriores motivaciones con
la teoría de McClelland en cuanto a son de corte de afiliación y logro. Debido a que una de las
motivaciones extrínsecas se relacionaba con el estilo de liderazgo de los jefes, se pudo evidenciar
la relación entre el estilo de liderazgo percibido y la motivación.
Así mismo se puede concluir que el estilo de liderazgo que moviliza la motivación es el
transformacional.
El estilo de liderazgo percibido por los empleados de esta compañía está relacionado con el
estilo de liderazgo que la empresa desarrollaba, los puntos de conexión se centran en tener contacto
más cercano con los empleados, sin embargo, existe una brecha con los líderes que son percibidos
con un estilo de liderazgo transaccional, debido a que no se centra en las conductas encaminadas
hacia los demás.
En el año 2016 Cartagena y Quintero plantearon la siguiente pregunta:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 13
¿Cuáles son los estilos de liderazgo de los líderes del área de producción y la
motivación laboral de los empleados de Colombiana de Empaques? Dicha pregunta
de investigación relaciona dos variables:
Los estilos de liderazgo de los líderes del área de producción.
La motivación laboral de los empleados (2016, p. 7).
Los autores de la investigación Cartagena y Quintero propusieron los siguientes objetivos
en su investigación:
Caracterizar los estilos de liderazgo de los líderes del área de producción y la
motivación laboral de los empleados de Compañía de Empaques S.A.
Identificar los estilos de liderazgo predominantes en los líderes del área de
producción de la Compañía de Empaques S.A.
Describir los factores motivacionales internos y externos predominantes de los
empleados en Compañía de Empaques S.A
Identificar la asociación entre el factor motivacional predominante según el estilo
de liderazgo de los líderes del área de producción y sus empleados en Compañía de
Empaques S.A (2016, p. 16).
Esta investigación contó con un enfoque cuantitativo y fue de tipo descriptivo-
exploratorio. La muestra estuvo constituida por 35 personas las cuales laboraban en el área
de producción de la compañía. Para validar los objetivos propuestos, las autoras emplearon
dos instrumentos: Cuestionario de Motivación para el trabajo [CMT] y el cuestionario
multifactorial de liderazgo [MLQ]. El CMT es un instrumento creado por Fernando Toro
en 1985 este tiene como objetivo identificar y valorar quince factores de motivación, en
personas que estén en etapas de adolescencia y adultas y que hayan cursado mínimamente
cuatro años de secundaria. Entre tanto, el MLQ fue realizado por Bass y Avolio en 1997
fue diseñado para medir tres estilos de liderazgo: transaccional, transformacional y pasivo-
evitativo.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 14
Después de haber operacionalizado los resultados, se concluyó que el estilo de
liderazgo más encontrado en la empresa fue el transformacional, este tipo de líder es muy
orientado a ser carismático, inspirador y tener una buena relación con sus seguidores. Se
evidenció que los líderes de producción de la compañía de Empaques S.A tienen una
tendencia a crear confianza en su grupo, esto los lleva a que sus seguidores logren las metas
propuestas, sin embargo, los líderes de esta empresa evitan tomar decisiones y estos
prefieren tomar acciones cuando los problemas se tornan difíciles y graves. Pese a que los
líderes de esta organización generan confianza en sus seguidores, son líderes que no son
respetados, admirados por sus seguidores y pese a que los equipos siguen las instrucciones
de los mismos, no consideran a sus jefes personas de admirar.
Respecto a los resultados evidenciados a través del CMT, se halló que el grupo de
trabajo es la variable más puntuada, este indica una motivación por el reconocimiento
interno en el equipo de trabajo, a esta variable le sigue el reconocimiento, dicha variable se
refiere a sentirse motivado por el reconocimiento que sus pares y jefes le puedan brindar,
la última variable encontrada fue la tarea, la cual da cuenta que la motivación está dirigida
al tiempo y dedicación de las labores. El contenido de trabajo fue una variable que obtuvo
la más baja puntuación y se refiere a la tarea en sí misma, seguido del factor logro, la cual
se refiere a aquellas acciones que se realizan para sí mismo y para los demás y por último
la expectación, la cual habla del nivel de relacionamiento que el empleado tiene con los
pares que le proveen a su puesto de trabajo. Según los anteriores resultados, los empleados
de esta empresa estaban motivados de manera intrínseca por la dedicación a la tarea y de
forma extrínseca por el grupo de trabajo y su manera preferida para obtener retribución en
el trabajo, era la dedicación a la tarea. Sin embargo, no se puede concluir que los
trabajadores eran más motivados por elementos intrínsecos o extrínsecos, los resultados
evidenciaron un equilibrio entre estos dos elementos.
De acuerdo a las autoras Cartagena y Quintero respecto a la relación de las variables
de liderazgo y motivación:
Es importante anotar que no se evidenciaron índices de correlación significativa en
factores como afiliación, grupo de trabajo, expectación, autorrealización, aceptación
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 15
de autoridad y contenido de trabajo; lo que indica que estas, son independientes del
tipo de liderazgo ejercido (2016, p. 57).
Se halló una correspondencia mayor entre los estilos de liderazgo y variables
motivacionales como la aceptación de normas, los valores y el reconocimiento, lo anterior significa
que el estilo de liderazgo del líder es impactado por la forma en que se brinda retroalimentación y
reconocimiento al grupo y la forma en que los seguidores aceptan o no las normas impuestas por
el líder.
Las evidencias señalan que el estilo de liderazgo transaccional se relaciona con la variable
de motivación y reconocimiento, debido a que hay una relación protagónica con los miembros de
su equipo y el seguidor alcanza sus metas siempre y cuando él mismo cumpla con las exigencias
del líder. En tanto, el liderazgo transformacional se relaciona con la variable de reconocimiento,
puesto que es importante para el líder inspirar a su equipo a través del desafío, la persuasión y
obtener a través de ellos el reconocimiento.
El liderazgo transformacional, fue el liderazgo más visto en los líderes de la compañía
donde se realizó la investigación, estos líderes inspiran a sus equipos de trabajo y les proporcionan
una visión y objetivos claros, lo cual genera confianza y respeto en los seguidores. Los líderes se
ven movilizados por el reconocimiento dentro del grupo y generan una aceptación significativa de
normas y valores como manera predilecta para obtener retribuciones en su labor.
Por otra parte, el líder con un estilo transaccional motiva a sus seguidores y los direcciona
a la tarea con el objetivo de que sus seguidores conserven la cultura, las políticas y las normas de
la compañía con el objetivo de conservar la estabilidad en la misma.
En cuanto a la relación entre los factores motivacionales predominantes y estilos de
liderazgo, se concluye que los tipos de liderazgo mayormente asociados fueron el liderazgo
transaccional y transformacional, sin embargo, no sólo los estilos de liderazgo motivan a los
empleados. Las políticas de la empresa, exigencias de la organización como del puesto de trabajo,
resultan ser motivadoras para los empleados de la compañía.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 16
Las autoras Cartagena y Quintero afirman lo siguiente: “en comparacion con el lider
transaccional, el lider transformacional es más eficaz porque estimula intelectualmente a su equipo,
y no se centra solamente en administrar y recompensar comportamientos que sí realiza el lider
transaccional” (2016, p. 61).
Si bien en la investigación se halló la relación entre el estilo de liderazgo y la motivación
tanto intrínseca como extrínseca, esta relación no cuenta con la suficiente fuerza para afirmar que
el liderazgo es la única dinámica que tiene influencia con las variables motivacionales de los
empleados de la compañía. El manejo de las políticas y la exigencia de la compañía y las exigencias
del cargo, son elementos que motivan a los trabajadores.
En la ciudad de Medellín (Arcila, Londoño, & Roa, 2010, p. 15) realizaron su investigación:
“estilos de liderazgo que predominan actualmente en los gerentes en los puntos de venta en la
organización Dominos Pizza en la ciudad de Medellín”.
Como parte de la investigación se tuvieron en cuenta los siguientes objetivos:
Describir los estilos de liderazgo que preodominan actualmente en los gerentes de
los puntos de venta en la organización Domino´s Pizza de la ciudad de Medellín.
Determinar las características que favorezcan la actuación de los gerentes de tienda
en cada uno de los estilos de liderazgo (Arcila et al., 2010, p. 21).
Esta investigación tuvo una enfoque de corte cualitativo. El instrumento empleado fue el
liderazgo de cuestionario situacional. La muestra seleccionada fue conformada por 24 gerentes de
los puntos de ventas de la organización Dominos Pizza.
Se identificó la existencia de una concentración en las respuestas de los hombres y mujeres
tanto para el estilo de liderazgo directivo y consultivo. Con el estilo de liderazgo directivo, los
gerentes de los puntos de ventas de Dominoz Pizza de Medellín, se caracterizan por brindar
instrucciones específicas y dar supervisión de cerca al desarrollo del trabajo, usan un estilo de
comunicación unilateral, este estilo se identifica por tener poca relación con los seguidores y ser
muy orientados a la tarea. Diferente al estilo consultivo encontrado en una igual proporción, el cual
se orienta por una alta relación con sus seguidores y alta orientación a la tarea, este estilo prefiere
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 17
establecer una comunicación bilateral. En este, el líder permite tener un mayor diálogo con sus
seguidores y toma en cuenta a los mismos para tomar decisiones, desarrollar objetivos y ejecución
de tareas.
Por otra parte, se encuentra en una adecuada frecuencia el estilo de liderazgo participativo,
este estilo es usado mayormente por las mujeres, se caracteriza por tomar las decisiones en
conjunto, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones y el diálogo con los seguidores para tomar
una decisión con el grupo de trabajo y planificar las estrategias para el cumplimiento de los
objetivos. Sin embargo, este estilo se orienta por una alta relación con los seguidores y un bajo
direccionamiento a la tarea. En los estilos consultivo y directivo hay un grado de supervisión más
cercano y los líderes se orientan hacia la tarea.
Uno de los estilos de liderazgo mayormente evidenciado fue el directivo, en el mismo, el
líder da instrucciones específicas a sus seguidores y supervisa de cerca el desarrollo de las
responsabilidades, brinda instrucciones claras, programa el trabajo, establece objetivos, asigna
fechas para el cumplimiento de las tareas y asegura que todo se realice con los procedimientos
correspondientes.
El estilo consultivo se caracteriza por consultar los pasos a seguir con los seguidores, tener
en cuenta su opinión y contar con una adecuada relación con los mismos y una alta orientación a
la tarea.
Por último, se evidencia que el estilo de liderazgo delegativo fue escogido por una baja
minoría de líderes, estos identifican las fortalezas de equipos para asignarles responsabilidades, es
permeada por una baja relación con el grupo y baja orientación a la tarea.
1.1.2 Nacionales
En el 2016 las investigadoras Escandón y Hurtado exploraron la “influencia de los estilos de
liderazgo en el desempeño de las empresas exportadoras colombianas” (2016, p. 1).
Los autores de este estudio, Escandón y Hurtado (2016, p. 141) establecieron las siguientes
hipótesis:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 18
El estilo del liderazgo del directivo se encuentra relacionado con el nivel de
desempeño exportador de las empresas.
A esta hipótesis se asocian 3 subhipótesis [H1] relacionadas con los tipos de
liderazgo descritos por Stogdill (1948).
H1a: El estilo de liderazgo autocrático se relaciona negativamente con el desempeño
exportador.
H1b: El estilo de liderazgo democrático se relaciona positivamente con el
desempeño exportador.
H1c: El estilo de liderazgo liberal se relaciona negativamente con el desempeño
exportador.
Para cumplir con los objetivos propuestos en este trabajo, se realizaron 306 encuestas a
empresas exportadoras colombianas de las principales ciudades del país. Se empleó el análisis
cluster, metodología que les permitió identificar las empresas exportadoras acorde con su
desempeño e identificar los tipos de liderazgo los cuales les posibilitaban alcanzar dichos niveles.
Las variables incluidas fueron el tipo de liderazgo y el desempeño exportador. Estas escalas de
liderazgo se evaluaron en el estudio de Warrick (1981) donde se evidenciaba la presencia de cada
uno de los liderazgos en una escala Likert, (donde 1 es nunca y 5 es siempre).
Para evaluar la variable del desempeño exportador tomaron como base la escala de
Experfde Zou, Taylor y Oslandet (1998) con este midieron tres tipos de desempeño propuesto por
los anteriores autores: desempeño financiero, desempeño estratégico y satisfacción frente a la
actividad exportadora. Con esta escala se buscó explicar cada tipo de liderazgo cómo se relaciona
con el desempeño exportador en las empresas de Colombia.
Para hallar los grupos se emplearon dos conglomerados los cuales presentaron dos
resultados: empresas con bajo desempeño exportador y empresas con alto desempeño exportador.
Según los resultados se aceptan la primera hipótesis planteada donde, se evidenció que el
estilo de liderazgo se encuentra relacionado con el desempeño exportador.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 19
Se halló que las empresas con bajo desempeño exportador, están direccionadas con líderes
de estilo de liderazgo liberal. Las empresas exportadoras con bajo perfil no establecen una relación
entre las capacidades del líder y con el rendimiento de las empresas. Si el líder no muestra sus
potencialidades como tal, no hay una adecuada preparación para la internacionalización (Knight,
2001)
El segundo conglomerado representó a las empresas que incrementaron sus exportaciones,
estas empresas se caracterizan por tener un liderazgo liberal y democrático. En este caso los
gerentes tienen un mayor énfasis en las personas y el desempeño. Estos líderes asignan libertad a
sus seguidores, promueven la actitud positiva y la innovación, sin embargo, toman provecho de
estas ideas innovadoras de los empleados para direccionarlas hacia la internacionalización.
Se acepta la hipótesis 1b, ya que el liderazgo democrático se asoció a empresas con un alto
desempeño exportador, en tanto la hipótesis 1c se rechazó, debido a que no se encontró influencia
del liderazgo liberal para determinado nivel de desempeño exportador, ya que el liderazgo liberal
tuvo adecuados resultados tanto en el conglomerado de las empresas con desempeño exportador y
las que no cuentan con desempeño exportador.
Las empresas colombianas exportadoras se caracterizan por tener líderes con estilo liberal,
estos líderes confían en sus subordinados, permiten un alto nivel de participación de los empleados
y esta es la clave general para el éxito.
Las empresas exportadoras colombianas pueden alcanzar un alto desempeño cuando sus
líderes cuentan con un equilibrio entre la libertad y el control.
Se concluye además que la combinación de liderazgo liberal y democrático permite a las
empresas tener desempeños exportadores adecuados, debido a que esta se asocia con el desarrollo
de habilidades para enfrentar los cambios y tomar ventaja de las oportunidades impulsando nuevas
ideas que se transforman en innovaciones y que, como resultado resultan ser una ventaja
competitiva para los mercados en el exterior.
Este estudio concluyó, además, que las empresas exportadoras colombianas de manera
general se caracterizan por tener líderes liberales, los cuales otorgan un nivel significativo a la
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 20
libertad de sus seguidores y permiten que los mismos determinen cómo van a desarrollar sus
actividades y de qué manera alcanzarán los objetivos. Dichos líderes colombianos, no presentaron
rasgos autoritarios, lo anterior se evidenció, debido a que los líderes no ejercen demasiado control
en sus grupos y tampoco centralizan las decisiones que van a tomar. Los líderes de las empresas
exportadoras colombianas confían en sus equipos y tienen un alto nivel de participación de sus
seguidores y esto es la clave del éxito de sus gestiones como líderes.
Los resultados de esta investigación evidenciaron que las empresas colombianas tienen un
alto desempeño cuando sus líderes encuentran un balance entre la libertad y el control, lo anterior
quiere decir, cuando los líderes permiten que sus seguidores aportes sus ideas y participen en las
decisiones tomadas por la empresa, la organización se direcciona hacía una actividad internacional
exitosa. Lo inmediatamente mencionado demuestra la eficacia del estilo liberal cuando los gerentes
intervienen no desde un punto autocrático, sino como un líder que brinda confianza a sus empleados
y cumple con el direccionamiento de las políticas, normas de la organización y toma las decisiones
para llevar a la compañía al exterior con éxito.
La investigación pide tener en cuenta que excesiva libertad brindada a los empleados, lo
podrían llevar a tener bajos niveles de desempeño, debido a que es importante tener una figura de
control que le brinde seguimiento a la productividad de los empleados y el impacto que el resultado
de su trabajo tiene en la empresa. Además, las responsabilidades de un empresario se direccionan
hacia la planeación, organización, desarrollo de propuestas, coordinación de las mismas, motivar
a sus seguidores y estas acciones no se pueden llevar a cabo si el líder no tiene la capacidad de
administrar exitosamente el factor humano. Por tanto, debe haber un líder que desarrolle los
procedimientos y motive a sus seguidores, logrando potencializar las fortalezas de sus seguidores
con el objetivo de direccionar el logro de los objetivos planteados por la compañía.
En Bogotá, Colombia (Torres et al., 2001, p. 8) plantearon en su investigación la siguiente
pregunta: “¿cuáles son las tendencias de liderazgo predominantes en Compañía de Trabajos
Urbanos [CTU], Colinagro y Gutemberto identificadas como empresas familiares en Bogotá?”
Así mismo los autores Torres et al, establecieron los siguientes objetivos para su
investigación:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 21
Identificar las tendencias de liderazgo en Compañía de Trabajos Urbanos [CTU],
Colinagro y Gutemberto, empresas familiares ubicadas en Bogotá.
Identificar las preferencias de liderazgo de acuerdo con el Inventario Tipológico.
Clasificar las tendencias de liderazgo en los niveles jerárquicos de las empresas
citadas (2001, p. 6).
La metodología que se tuvo en cuenta para este estudio de carácter descriptivo, fue un muestreo
intencional, esto debido a los requerimientos por el instrumento aplicado: el inventario tipológico
MBTI de Briggs el cual debe ser aplicado cuando hay mínimamente un nivel de escolaridad de
bachiller. Dentro de los criterios no se tuvo en cuenta el género y edad de las personas a las que se
le aplicó la prueba, sin embargo, la prueba fue aplicada a tres niveles jerárquicos: gerencial
directivo, área de recursos humanos y cargos medios que dependen directamente de estas áreas. La
población estuvo constituida por 84 empleados de las tres empresas.
En la presente investigación los investigadores Torres et al, pretendieron:
Identificar las tendencias de liderazgo a partir de las preferencias de percepción y
juicio establecidas por Jung en cuatro escalas bipolares: Extroversión –
Introversión, Sensación –Intuición, Pensamiento – Sentimiento y Juicio –
Percepción; a través de la aplicación del Inventario Tipológico MBTI de Isabel
Briggs – Myers (2001, p. 9)
Los autores dicen al respecto de la prueba:
La finalidad del MBTI es identificar las preferencias básicas de la persona en la
percepción y en el juicio, para poder establecer los efectos que cada preferencia
tiene (de modo aislado o en conjunción) en diversas áreas de la conducta.
Está construido sobre cuatro dimensiones, que, según la teoría de Jung, reflejan las
cuatro preferencias básicas que orientan el uso de la percepción y del juicio. Estas
preferencias afectan no sólo al objeto de la atención de las personas en una situación
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 22
dada, sino también al modo de sacar conclusiones sobre lo percibido (Torres et al.,
2001, p. 11).
El 39.29% muestra una preferencia de extroversión- sensación- pensamiento-juicio. Este
tipo de persona se caracteriza por ser lógica, analítica, cuenta con capacidad de decisión y con la
habilidad de organizar hechos y operaciones con tiempo de antelación. Los aportes de estas
personas a la organización se caracterizan por prever inconvenientes con la anticipación, realizan
críticas de forma lógica, son personas caracterizadas por organizar de manera adecuada los
trabajos, validan si los mismos son realizados y son metódicos para realizar el paso a paso.
El 23.81% es decir, 20 personas, demuestran su preferencia por la introversión- sensación-
pensamiento- juicio. Estas personas se caracterizan por ser sistemáticas, trabajadoras y detallistas.
Brindan a la empresa seguridad, son orientados a los detalles, trabajan de manera adecuada
dentro de una organización, toman las decisiones teniendo en cuenta los conocimientos y
experiencias precedentes, se adhieren a los enfoques tradicionales y jerárquicos, reconocen a
quienes realizan su trabajo de manera adecuada y atienden de manera inmediata las necesidades
de su organización. Les agrada laborar con personas dirigidas al logro y resultados.
De acuerdo con los anteriores resultados los autores expresan lo siguiente:
Es significativo encontrar que el 63% de la muestra, tiende a preferir el pensamiento
y la sensación en la percepción de la realidad en su contexto laboral, lo que implica
que son personas orientadas al liderazgo basado en resultados, siendo importante la
búsqueda del equilibrio entre la introversión y extroversión para fortalecer el
empoderamiento, como aspecto clave en el liderazgo del siglo XXI (Torres et al.,
2001, p. 129).
De la población total, sólo un 9.52% muestra una preferencia de extroversión- intuición-
pensamiento- juicio. Estas personas se caracterizan por ser responsables, estructurar la
organización para conseguir los objetivos, intervienen las situaciones causadas por confusión e
ineficiencia, brindan perspectiva de largo alcance, les gusta trabajar con personas independientes
orientadas a los resultados y metas. En ese sentido los líderes controlan el desempeño de los
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 23
empleados, a quienes se les define los objetivos y metas esperadas en sus roles. Lo anterior podría
coartar el empoderamiento y limita la creatividad de los seguidores para proponer ideas
innovadoras dentro de la organización.
Cinco personas, es decir el 5.95% mostraron preferencia por Extroversión- sensación-
pensamiento- percepción. Estos líderes se caracterizan por ser pragmáticos, realistas y prefieren
tomar acciones hacia los caminos más eficaces, dan un enfoque realista y les gustan los riesgos.
Respecto a su estilo de liderazgo, toman responsabilidad en momentos difíciles, se ajusta a las
necesidades del momento.
Cinco personas, evidenciaron una preferencia por introversión- intuición- pensamiento-
juicio. Estos líderes se caracterizan por ser individualistas, independientes y confiar en sus propias
estrategias sin atender el escepticismo de las demás personas. Aportan a la organización maneras
de eliminar dificultades en los procesos, cuentan con ideas claras de cómo debe ser la organización,
se direccionan a sí mismo y a los demás para alcanzar los objetivos corporativos.
El 4.76% de la muestra demostró su preferencia por un estilo de introversión- sensación-
pensamiento- percepción. Estas personas cuentan con la capacidad para manejar las situaciones.
Resultan ser los bomberos de la organización, son las personas que resuelven los problemas en las
compañías, se muestran tranquilos en momentos de crisis, estabilizan a las personas cuando están
pasando por un mal momento.
El 3.57% de la muestra, es decir 3 personas, seleccionó el estilo Introversión- Sensación-
sentimiento y juicio- Estas personas se caracterizan por ser considerados, leales y amables. Tienen
en cuenta las solicitudes de los demás, responsables con el detalle y la rutina.
Dos personas, es decir el 2.38% demostraron tener una preferencia de Extroversión-
sensación- sentimiento- juicio. Estas personas son leales, capaces de brindarles ayuda a las
personas que lo requieran. Son compasivos, ordenados y aprecian las relaciones humanas.
2.38% de las personas muestra una preferencia por la introversión- sensación- sentimiento-
percepción. Estas personas se caracterizan por tener una mente abierta, flexible, ser considerados
y amables. Son garantes del bienestar de las personas, se conectan con las necesidades de los
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 24
trabajadores y se vinculan con el aspecto humano, promueven el trabajo en equipo, motivan a sus
equipos de trabajo a través de la lealtad.
Una persona de la población total orientó su preferencia por la extroversión- intuición-
sentimiento- juicio. Brindando las conclusiones adecuadas, dirigen y animan equipos de trabajo.
Toman posturas participativas en el momento de dirigir personas o equipos, fomentan el cambio.
Una persona dentro de la investigación eligió el estilo extroversión- intuición- pensamiento-
percepción. Estas personas se caracterizan por apreciar los retos como enseñanzas y nuevas
oportunidades. Son innovadores, orientados al cambio, fomenta la autonomía en las personas.
Los estilos de liderazgo predominantes en el grupo de empresas son: extraversión, sensación,
pensamiento y juicio [ESTJ] e introversión, sensación, pensamiento y juicio [ISTJ]. El líder
orientado por la extroversión y sensación, se muestra dirigido a la acción, mientras que el líder de
orientación introversión y sensación es direccionado hacia el pensamiento, la realidad y donde
muestra un interés en la continuación de las actividades organizacionales.
Ninguna de las dos anteriores preferencias resulta ser más efectiva que la otra, la idea es
combinarlas, equilibrarlas entre la realidad y el presente.
Estimando la misión y visión de la compañía, las preferencias encontradas fueron: ISTJ,
ESTJ, introversión, intuición, pensamiento y juicio [INTJ], estos estilos están presentes en líderes
que realicen la ejecución de las actividades y estén en pro del desarrollo organizacional.
Los resultados encontrados a nivel jerárquico son los siguientes:
Los gerentes se caracterizan por ser orientados al logro y resultados. Son personas que
disfrutan de los retos y son eficientes e innovadores, reconocen el trabajo bien hecho.
Sin embargo, como dicen los autores:
Deben reforzar su confianza en sí mismos y en el grupo de trabajo para facilitar el
empoderamiento y optimizar la toma de decisiones, generando mayores niveles de
productividad con mejores índices de desarrollo humano al interior de las empresas.
Es importante que tengan una manera de pensar más flexible y acorde con las
tendencias actuales de mercado para permitir mayor fluidez de sus procesos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 25
Deben tener presentes los cambios que se generan en el mercado local, regional y
mundial para re direccionar su negocio según el contexto, colocándose en posición
competitiva que les permita acceder a todas las oportunidades que les brinda el
entorno (Torres et al., 2001, p. 154).
El nivel de dirección o jefatura del área de recursos humanos, demuestran gusto por
administrar los procesos, tienen respeto por la jerarquía y respeto por lo tradicional, toman
decisiones validadas por su conocimiento y experiencia. Es necesario que este nivel sea un socio
estratégico para las empresas, para esto debe empezar por perder el temor a la innovación y al
cambio.
El nivel de mandos medios es caracterizado por su estilo de pensamiento lógico- racional,
cuentan con un sentido práctico y realista, son responsables y aceptan fácilmente los cambios
rápidos que la organización les propone. Deben atender la posibilidad de proyectar el mundo a
corto, mediano y largo plazo.
En Bogotá, Colombia, Barbosa tuvo como investigación “liderazgo e inteligencia
emocional en personas que desempeñan jefaturas en empresas de Bogotá” (2013, p. 87). En esta
investigación se tuvo una muestra de 18 empleados que desempeñaban cargos de jefatura en
empresas de la ciudad de Bogotá.
Para desarrollar la investigación se empleó el Multifactor leadership questionnaire (versión
corta), la autoevaluación de inteligencia emocional y social, diseñado y validado por C y M Huella
Limitada y el test de Wartegg.
Un porcentaje del 38,8. % de los líderes presentaron altos niveles de items de inteligencia
emocional, se encontraron competencias tales como: la auto- motivación, perseverancia y las
habilidades para solucionar problemas, con una posibilidad de fortalecer el manejo de la
frustración.
50% de los líderes mostraron puntajes moderados en la mayoría de las items, presentaron
un mayor puntaje en competencias tales como: automotivación y perseverancia, optimismo y
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 26
comprensión de los sentimientos del otro y empatía, se encontró posibilidad de mejora en la
competencia de habilidades comunicación y comportamiento organizacional.
11.2% de la muestra obtuvieron puntajes muy bajos en las competencias de la inteligencia
emocional, sin embargo, estás personas tienen la capacidad de regular el ánimo, ser empáticos y
comprender los sentimientos del otro. Este porcentaje de personas puede tener mayor desarrollo en
la manera en la que se motivan, manejan su frustración, solucionan sus inconvenientes y su manera
de comportarse en sociedad.
Dentro de la generalidad el grupo, obtuvo un resultado medio bajo en las competencias de
inteligencia emocional, sin embargo, los líderes obtuvieron mejores resultados en las competencias
de tipo personal y no social.
36.3% de los líderes tienen conductas que orientan sus comportamientos al estilo de
liderazgo transformacional. De este grupo, la gran mayoría demostró tener las competencias
personales y sociales de la inteligencia emocional. Sin embargo, los líderes tienen una percepción
de su liderazgo de tipo transaccional, lo anterior da cuenta de una inadecuada forma de
autopercepción.
De la muestra evaluada, 55.6% cree tener un estilo de liderazgo transformacional, sin
embargo, el 77% son transaccionales y 22.3% son transformacionales.
Ninguno de los líderes creyó tener el estilo de liderazgo de Laissez- Faire.
La mayoría de los líderes consideró tener un resultado promedio en las variables
corporativas, consiguiendo responder a las expectativas de sus seguidores, obteniendo derivaciones
en el menor tiempo y alcanzando tanto objetivos individuales como organizacionales. Sin embargo,
los seguidores de dichos líderes presentaron una percepción diferente, quienes plantearon tener un
desempeño medio- bajo.
Se concluye de esta investigación que los líderes que se aprecian y son valorados como
líderes los cuales tienen una mayor tendencia a presentar comportamientos del estilo de liderazgo
transformacional, logran un mayor grado de complacencia, eficacia y dedicación en sus seguidores.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 27
En suma, se puede decir que la inteligencia emocional permite o afecta el desempeño del
liderazgo efectivo y transformador en los líderes.
En la Universidad del Norte, (Robles, Contreras, Barbosa, & Juárez, 2013, p. 395)
plantearon la siguiente pregunta de investigación: “leadership in colombian mexican managers: a
comparative study”.
Estos autores plantearon la siguiente hipótesis: “las prácticas de liderazgo del grupo
mexicano son diferentes a los del grupo de directivos colombianos, dadas las diferencias culturales
entre países” (Robles et al., 2013, p. 409).
Para validar la hipótesis se escogió una muestra de 101 directivos colombianos, con una
edad en promedio de 35 años, la mayoría mujeres. La muestra mexicana estuvo constituida por 121
directivos, con un promedio de 37 años de edad, donde más de la mitad eran personas del sexo
masculino. Ambos grupos de directivos pertenecían a empresas del sector industrial y de servicios
de Colombia y México.
El instrumento seleccionado para desarrollar la hipótesis fue el inventario de prácticas de
liderazgo [IPL] el cuestionario evalúa 5 categorías como: “desafiar los procesos, inspirar una visión
compartida, habilitar a los demás para que actúen, modelar el camino y dar aliento al corazón”
(Robles et al., 2013, p. 410).
A través de los resultados obtenidos, se constató que algunas de las prácticas de los
directivos mexicanos son diferentes a las prácticas de los directivos colombianos, lo cual se debe
a las diferencias culturales entre los países. Acorde con los resultados del instrumento aplicado, se
evidenció que los directivos colombianos modelan el camino con mayor frecuencia, de igual
manera, se realiza con mayor periodicidad la práctica de dar aliento al corazón en los directivos
colombianos que en los mexicanos, esta práctica se refiere a la manera en que los directivos
proporcionan un feedback positivo, reconociendo los logros y celebrando el éxito de los logros
obtenidos en equipos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 28
Las prácticas en las que no se encontraron discrepancias significativas entre los directivos
colombianos y mexicanos son: desafiar los procesos, inspirar una visión compartida y habilitar a
los demás para que actúen.
La práctica de liderazgo menormente escogida entre los dos grupos de directivos fue
inspirar una visión compartida, la cual consiste en que el líder brinda una visión atractiva del grupo
y da esperanza a los integrantes del mismo. De manera contraria, la práctica de liderazgo más
escogida entre los dos grupos de directivos fue la de modelar el camino. Las demás prácticas de
liderazgo ocuparon los puntos medios en los dos grupos de directivos.
De acuerdo con los resultados se concluye que debido a que la práctica de liderazgo
mayormente seleccionada fue modelar el camino por los directivos colombianos, lo anterior se
puede argumentar puesto que en Colombia se tiene en cuenta practicar con el ejemplo, señalar la
dirección con la que se debe actuar y actuar de acuerdo a las creencias del líder, esto se sustenta en
el alto sentido de colectividad que se tiene en Latinoamérica.
Inspirar una visión compartida, obtuvo la calificación más baja en ambos grupos de
directivos y la práctica de habilitar a los demás para que actúen estuvo en una puntuación
intermedia.
Las dimensiones de liderazgo transformacional y transaccional se encontraron ligeramente
más presentes en los líderes de Colombia que en México y se apreció una mayor auto apreciación
de liderazgo en los directivos colombianos que en los mexicanos.
En la investigación González & Parra “caracterización de la cultura organizacional, clima
organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas empresas del Valle de
Sugamaxi y su incidencia en el espíritu empresarial” (2008, p. 40), se plantearon los siguientes
objetivos :
Objetivo general:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 29
Medir y analizar la relación entre el liderazgo, la motivación, la cultura y el clima
organizacional y los niveles de satisfacción de los puestos de trabajo con el
desarrollo del espíritu empresarial de las pequeñas empresas del Valle de Sugamuxi.
Objetivos específicos:
Determinar si las condiciones actuales de trabajo son satisfactorias para los
empleados.
Medir los niveles de motivación de los empleados de algunas empresas del Valle de
Sugamaxi.
Identificar algunos de los aspectos más relevantes de la cultura empresarial del
boyacense,
Establecer el nivel de calidad de los procesos de selección del personal.
Identificar el nivel de capacitación de los funcionarios del sector empresarial de
Sugamuxi.
Determinar las consecuencias positivas o negativas de los factores relacionados con
el clima organizacional y el desarrollo del espíritu empresarial.
Identificar cuál de las teorías administrativas se asemeja más al funcionamiento
actual del empresario del Valle de Sugamuxi (González & Parra, 2008, p. 44).
La investigación fue de corte descriptivo, esto permitió tener acceso a la información
real de las organizaciones y analizar cómo los empleados aprecian la cultura, el clima
organizacional, la motivación y el liderazgo del Valle de Sugamuxi. El método de
investigación fue analítica. Se realizó 4 tipos de encuestas a trabajadores de las diez
empresas más significativas del lugar, logrando tener 365 paquetes en total. Las encuestas
se aplicaron a empleados de las áreas administrativas, operativas y demás áreas.
De acuerdo al test 1 se pudo concluir que las personas se motivaban de acuerdo al
logro, esto permite identificar a los empleados con altos niveles de superación, estas
personas si bien cuentan con metas fijas, no se caracterizan por ser impulsadores de cambios
o propiciar desarrollos corporativos, puesto que cuentan con su propio objetivo.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 30
De acuerdo a los resultados del test 2 se estableció que las áreas del ser humano que
mayor le genera satisfacción en el trabajo es el aspecto familiar. Con esto se considera que
por mejores que sean las condiciones laborales en una empresa, lo que realmente satisface
a los empleados es el desarrollo de su núcleo familiar y no tanto el núcleo de la empresa.
Con la tercera encuesta se evidenció que el estilo de liderazgo más sobresaliente es
el mixto o el enterpreneurship.
Mediante el test 4 se identificó que las empresas de Sugamuxi se encuentran dentro
de los esquemas de las escuelas clásica, científica y humanista. Se encontró además que el
73% de los empleados se encontraban satisfechos, mientras que el 25% insatisfecho.
Con la presente investigación se concluyó que para mejorar el espíritu empresarial
se debe mejorar los niveles de motivación y liderazgo participativo.
El autor Arango estableció su investigación: “habilidades gerenciales en los líderes
de las medianas empresas de Colombia”(2014, p. 119) dentro de esta investigación, tuvo
como objetivo caracterizar las habilidades a nivel gerencial que tienen los líderes de las
medianas empresas e identificar la manera en que estos contribuyen para realizar sus tareas
y el impacto que tienen sobre su gestión.
La metodología empleada fue de tipo exploratorio-descriptivo, el enfoque utilizado
fue el deductivo. La población objeto fueron las empresas medianas de Colombia, de las
regiones Pacífica, Caribe y Andina. La muestra estuvo constituida por 786 encuestas el cual
se realizó con una encuesta de 18 preguntas.
A través de los resultados se halló que el 75% de los encuestados tienen clara la
definición de ser líder, sin embargo, el 25% no cuenta con claridad del concepto del
liderazgo y el compromiso que la palabra tiene.
Se encontró además que el 28.7% de los líderes se consideran de tipo situacional, el
23% de tipo participativo, el 42.2% relacional y 6.1% autoritario.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 31
Una de las principales consideraciones del liderazgo: el ejemplo, fue valorado en
14.8% en las tres regiones, el compromiso real, valorado en un 16.1% cómo entender el
éxito un 10.8% y el valor de los valores 9.9%
El tipo de liderazgo relacional, fue el más escogido por los gerentes de empresas
medianas del país, esto denota una orientación hacia el manejo de las relaciones, un deseo
implacable de buscar la calidad y el manejo de las finanzas de la empresa. El manejo del
tiempo y del estrés, son las variables que los líderes deben tener en cuenta y manejar para
realizar una gestión exitosa con sus seguidores.
1.1.3 Internacionales
En la Universidad Nacional del Rosario, Argentina, Omar (2011, p. 1) realizó la siguiente
investigación: “liderazgo transformador y satisfacción laboral: El rol de la confianza en el
supervisor”. La investigación realizada por Omar tuvo como objetivos:
Explorar las posibles relaciones entre los diferentes componentes del liderazgo
transformador y la satisfacción laboral de los empleados.
Analizar las relaciones entre los diferentes componentes del liderazgo
transformador y la confianza del empleado en su supervisor.
Analizar si la confianza en el supervisor modula las relaciones entre la satisfacción
laboral de los empleados y su percepción de liderazgo transformador (2011, p. 3)
La verificación empírica se constituyó con una muestra accidental, de corte no
probabilística, conformada por 218 trabajadores de organizaciones públicas y privadas del país
argentino. La edad media fue de 37.4 años y la antigüedad en la empresa fue de 7.20 años y 4.30
años el tiempo en promedio en el que una persona había trabajado con su líder.
Las percepciones de liderazgo transformador fueron evaluadas a partir del cuestionario
multifactor de liderazgo realizado por Avolio & Bass en el 2004. Dicho instrumento contiene 45
preguntas para evaluar la forma en que los líderes evidencian los estilos de liderazgo transformador,
transaccional y laissez-faire. La participación de los empleados fue voluntaria y estuvo precedida
de la firma del protocolo del consentimiento informado realizado para la presente actividad
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 32
investigativa.
En esta investigación se tuvieron los siguientes hallazgos: cuando los empleados aprecian
que sus jefes valoran sus aportes, reciben sus necesidades, las comprenden, les motiva un buen
comportamiento, es decir, cuando los empleados perciben a sus jefes como líderes transformadores,
aumenta la satisfacción laboral. Los resultados de esta investigación mostraron además la
asociación entre la confianza del jefe y satisfacción laboral, los resultados evidenciaron que la
confianza actúa como mediador entre la percepción del liderazgo transformacional y la satisfacción
laboral de los trabajadores. Se encontró además una vinculación entre la satisfacción laboral y la
satisfacción con la vida en general.
En el país hermano Venezuela, las investigadoras (Alvarado, Prieto, & Betancur, 2009) se
interesaron por analizar “el liderazgo y la motivación en el ambiente educativo universitario,
además tuvieron como objetivo analizar el liderazgo y la motivación en el ambiente educativo
universitario, concibiendo como el líder el docente y como seguidor sus estudiantes ” (p. 3). Esta
investigación fue descriptiva transversal, con un diseño de campo no experimental. El instrumento
empleado fue la recolección de datos, el cuestionario y la entrevista a profundidad con preguntas
abiertas y cerradas. La población estuvo constituida por 72 profesores del curso vacacional del año
2008 en la universidad de Zulia en el país de Venezuela.
El 75% de los profesores coincidieron en que debe haber un liderazgo educativo, el cual
implique la transformación en la forma de actuar, seguido del cambio en la manera en la que el
estudiante piensa y siente en el salón. Lo anterior demanda en el profesor una configuración mental
más maleable y orientada a la permanente modificación del entorno.
El 100% de los profesores tuvieron una perspectiva en común, según las investigadoras los
profesores manifestaron lo siguiente: “el líder educativo debe ser visionario, colaborador,
facilitador, con capacidad de resolver problemas y lograr consensos bajo los reglamentos y
normativas de la institución educativa. Esto es lo que se conoce como liderazgo transformacional”
(Alvarado et al., 2009, p. 14).
Así mismo el 100% de los profesores, consideraron que el líder educativo debe tener en
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 33
cuenta las fortalezas y debilidades de los alumnos, de esta manera se puede potencializar el talento
de los estudiantes de acuerdo a sus preferencias personales.
El 90% de los docentes consideró importante motivar en los alumnos curiosidad y espíritu
crítico, incentivar el conocimiento desde las preguntas y el razonamiento, compartir con todas las
personas que hacen parte de la vida universitaria y transmitirles el poder de uno, donde es
importante la existencia de la responsabilidad social, pues es el único articulador que asocia a los
individuos.
En conclusión, se halló que los docentes consideran que el estilo de liderazgo es un
componente fundamental para propiciar la motivación de los estudiantes. En cuanto a la variable
de motivación de acuerdo a las investigadoras fue posible demostrar:
Que los docentes la consideran generadora de expectativas para la excelencia y
como fuente inspiradora para ser un equipo de trabajo. Este factor es descriptivo del
liderazgo transformacional de altas expectativas a los seguidores, inspirándoles a
través de la motivación, a estar comprometidos y ser parte de una visión compartida
en la comunidad universitaria (Alvarado et al., 2009, p. 15).
Los docentes así también, consideraron importante que los estudiantes tengan la capacidad
de motivarse a sí mismos. Según las investigadoras “la motivación es un producto del valor
anticipado que una persona le asigna a una meta y las posibilidades que ve de lograrlas” (Alvarado
et al., 2009, p. 16).
Un 100% de la población consideró que cuando una persona está motivada, son más las
probabilidades de lograr los objetivos y propósitos que se tiene.
En Chile, Pedrajas y Rodríguez (2008, p. 8) en su investigación “estilo comparativo de la
influencia del liderazgo y la congruencia de valores en la eficacia de empresas privadas e
instituciones públicas” tuvieron como intención:
Comparar cómo los efectos del liderazgo sobre la eficacia pueden variar
dependiendo de la naturaleza jurídica de la organización. Además se incorpora la
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 34
importancia de la congruencia de valores sobre los resultados de las empresas
privadas y las organizaciones pública (Pedrajas & Rodríguez, 2008, p. 8).
Se plantearon las siguientes hipótesis en torno al liderazgo y congruencia de valores y
eficacia:
El estilo de liderazgo transformacional tiene impacto sobre la eficacia en las
organizaciones públicas.
El estilo de liderazgo transformacional tiene impacto sobre la eficacia de las
empresas privadas.
El estilo de liderazgo transaccional tiene impacto sobre la eficacia en las
organizaciones públicas.
El estilo de liderazgo transaccional tiene impacto sobre la eficacia en las empresas
privadas.
Hipótesis de la relación entre congruencia de valores y eficacia
La congruencia de valores tiene impacto sobre la eficacia en las organizaciones
públicas
La congruencia de valores tiene impacto sobre la eficacia en las empresas privadas
(Pedrajas & Rodríguez, 2008, p. 10).
Para brindar respuesta a los objetivos propuestos se realizó un cuestionario a 432 directivos
de entidades privadas y a 189 directivos de empresas públicas del norte de Chile.
Durante los resultados se evidenció que, entre el estilo de liderazgo transformacional y la
congruencia de valores y la eficacia, una correlación positiva y significativa. Entre tanto, se halló
una correlación significativa pero negativa entre el estilo de liderazgo transaccional y la eficacia.
Los hallazgos confirmaron lo planteado por los dos autores Pedrajas & Rodríguez “tanto
los estilos de liderazgo transformacional como la congruencia de valores afectan positivamente la
eficacia de las empresas privadas, en tanto que el estilo de liderazgo transaccional incide
negativamente sobre la eficacia de las empresas privadas” (2008, p. 10).
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 35
Así mismo, se apreciaron reciprocidades significativas entre el estilo de liderazgo
transformacional y la consistencia de la eficacia y los valores. Sin embargo, la concordancia entre
el estilo de liderazgo transaccional y la eficacia no resultó ser estadísticamente significativa.
Los resultados apuntaron a mostrar una reciprocidad entre liderazgo-eficacia y congruencia
de valores- eficacia. De hecho, se evidenció que en el caso de tanto las empresas públicas y privadas
se halló que la congruencia de valores del estilo de liderazgo transformacional impacta
ampliamente la eficacia.
Complementariamente, se concluyó que el estilo de liderazgo transaccional afecta en una
manera negativa la eficacia de las empresas privadas y no se encontró ningún efecto relevante en
las organizaciones públicas.
A Partir de la investigación se llegó a la siguiente conclusión:
El estilo de liderazgo transformacional, para el caso de las instituciones públicas, no
así el liderazgo de tipo transaccional, así como la congruencia de valores, son
aspectos esenciales para conducir al éxito estratégico en la dirección pública, e
impacta sobre la eficacia tanto en organizaciones públicas como privadas (Pedrajas
& Rodríguez, 2008, p. 12).
En la Universidad Autónoma de Yucatán en México, los autores: Cetina, Ortega y Aguilar
(2010, p. 125) propusieron la siguiente pregunta de investigación: “habilidades directivas desde la
percepción de los subordinados: un enfoque relacional para el estudio del liderazgo”.
La investigación tuvo como objetivo: “identificar qué habilidades directivas predicen mejor
el que un grupo de subordinados perciba a sus jefes como merecedores de su puesto, es decir que
el poder conferido por el cargo es legítimo” (Cetina et al., 2010, p. 130).
La muestra estuvo constituida por 9 grupos de dos empresas del sector productivo, logrando
formar un grupo de 171 trabajadores a quienes se les pidió valorar a su jefe a través la escala de
habilidades directivas de Cetina, Rodríguez, Aguilar y Ortega.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 36
Según los autores: “la escala de habilidades directivas consta de 29 reactivos que integran
una de las cinco dimensiones descritas en la revisión de la literatura, estas son: conceptual, de
relaciones humanas, administrativa, técnicas y de visión compartida” (Cetina et al., 2010, p. 131).
Los resultados evidenciaron que los seguidores otorgaron de manera general una
calificación positiva a los jefes, sin embargo, una cantidad importante de seguidores no les
otorgaron a sus jefes los dos resultados más altos de la escala.
Las relaciones humanas predicen no solamente que el subordinado considere a su jefe como
adecuado para el puesto, sino también que es una persona con un adecuado desempeño.
Las habilidades que dan cuenta de tener una visión compartida, fueron predictores de una
percepción adecuada del buen desempeño del líder y el respeto que el mismo ha conseguido de sus
líderes.
Las habilidades administrativas y técnicas validaron la calidad percibida en el trabajo
realizado del jefe y el respeto que este se había ganado con su equipo. No obstante, las habilidades
técnicas pronosticaron la forma negativa en que los empleados respetaban al jefe, lo anterior se
puede explicar, puesto que los líderes con mayores habilidades hacia lo administrativo y lo técnico
eran de más direccionados a la tarea, a diferencia de los jefes percibidos en menor proporción hacia
lo técnico fueron más apreciados como dirigidos hacia las personas y sus procesos.
Se concluye con esta investigación que:
Un jefe debe ser visto como adecuado para el puesto, con un buen desempeño, y
merecedor del respeto de su gente, para ello se ha propuesto considerar las
habilidades directivas señaladas en este estudio, pero recordando que el ser visto
como capaz es sólo uno de varios componentes de la legitimidad (Cetina et al., 2010,
p. 136).
En la investigación realizada por Cuadra & Peralta (2010, p. 15) los autores proponen el
siguiente tema: “grado de supervisión como variable moderadora entre liderazgo y satisfacción,
motivación y clima organizacional”.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 37
Así mismo Cuadra y Peralta establecen el siguiente objetivo e hipótesis:
Examinar el efecto moderador de grado de supervisión en la relación entre liderazgo
y la satisfacción, motivación y clima organizacional.
Se plantean las siguientes hipótesis:
Grado de supervisión ejercerá influencia moderadora en la relación que se da entre
liderazgo general y satisfacción laboral.
Grado de supervisión ejercerá una influencia moderadora en la relación que se da
entre liderazgo general y la motivación laboral.
Grado de supervisión ejercerá una influencia moderadora en la relación que se da
entre liderazgo general y el clima organizacional (2010, p. 19).
La muestra estuvo conformada por 149 empleados de empresas pertenecientes al sector
público y privado, de la ciudad de Arica en Chile.
Para evidenciar el grado de supervisión del líder se empleó el instrumento cercanía de
supervisión [CS] de Cuadra y Veloso. Para evaluar el clima laboral se empleó un instrumento
realizado por Cuadra y Veloso en el 2007 donde identifica reactivos como: hostilidad, bienestar,
ambiente laboral, conflicto, estructura, reconocimiento y compañerismo.
Con el objetivo de evaluar la motivación laboral, esta se evaluó mediante una encuesta de
tipo likert y para evaluar la satisfacción se empleó la escala general de satisfacción y una escala de
percepción de niveles de satisfacción en la organización.
Se encontró que la correlación entre liderazgo con satisfacción laboral y motivación laboral,
es positiva. Respecto a la relación entre liderazgo y clima organizacional no se encontraron
evidencias de correlación.
Se evidenció que cuando el jefe realiza un ejercicio de supervisión más próxima, la relación
entre liderazgo y la satisfacción laboral se incrementa, diferente a cuando el nivel de supervisión
es lejana, la correspondencia decrementa.
Se halló que el liderazgo tiene una influencia en la motivación, sin embargo, esta relación
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 38
es afectada cuando entra en juego la variable de supervisión, en tanto cuando la supervisión es
próxima la correlación aumenta, resultado diferente a cuando se tiene un grado de supervisión
lejano que la correspondencia disminuye.
Se evidenció además, que cuando el grado de supervisión es próximo la relación entre el
liderazgo y clima aumenta, mientras que cuando el grado de supervisión se aleja, la relación entre
las variables mencionadas disminuye.
A través de los resultados se confirma que la supervisión es una variable moderadora
importante. De acuerdo a este resultado se puede esperar que cuando el líder tiene una supervisión
cercana, variables como la motivación y satisfacción aumentan, mientras que cuando hay un líder
con una supervisión ausente, se espera que variables como motivación y satisfacción disminuyan.
En España, los autores Godoy y Bresó en su investigación: “¿es el liderazgo
transformacional determinante en la motivación intrínseca de los seguidores?” (2013, p. 45)
plantearon el siguiente objetivo: Ҭponer a prueba la influencia del liderazgo transformacional [LT]
sobre distintos componentes de la motivación, particularmente la motivación intrínseca” (Godoy
& Bresó, 2013, p. 47).
Dentro de la investigación se establecieron 3 hipótesis:
La alta percepción de LT estará relacionada positivamente con la motivación
intrínseca [MIEs].
La relación entre LT y MIEs estará mediada por la instrumentalidad.
El método puesto a prueba anteriormente, que considera la relación entre LT,
instrumentalidad y MIEs, resultará invariablemente a través de las muestras de las
organizaciones consideradas en el presente estudio. (Godoy & Bresó, 2013, p. 47).
La investigación tuvo un método empírico transversal. La muestra fue constituida por 575
empleados, 473 colaboradores de la industria y 102 colaboradores del sector financiero.
El LT se midió empleando una escala corta de liderazgo transformacional, con este test se
pretendió validar la percepción que el colaborador tenía de su líder.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 39
La instrumentalidad se evaluó a través de la escala de percepción de instrumentalidad del
cuestionario ASH.
La motivación intrínseca fue medida a partir del cuestionario ASH-Mot.
Con los resultados de los instrumentos se evidenció que a mayor percepción de LT, con una
elevada percepción de instrumentalidad por parte de los seguidores, obtenemos como resultado un
mayor MIEs (Godoy & Bresó, 2013, p. 48).
Mediante los hallazgos se comprobó que el LT es capaz de intervenir sobre elementos de
motivación en el trabajo, se evidenció además que la relación entre LT y MIEs son atravesadas por
la instrumentalidad.
Se comprobó que la relación que existe entre LT, MIEs y la instrumentalidad resultó ser
invariante en la muestra seleccionada para la investigación, lo anterior expuso la invarianza de los
hallazgos y reforzando el valor predictivo de los mismos.
En el país de Venezuela, los autores Rangel y Vitorá, realizaron la siguiente investigación:
“liderazgo en los directivos de la educación primaria”(2016, p. 208) la cual tuvo el siguiente
objetivo: “ determinar las características de liderazgo directivo en las instituciones educativas de
la Parroquia Juan Ignacio Montilla, municipio Valera, estado Trujillo” (Rangel & Vitorá, 2016, p.
208).
Esta investigación fue de corte descriptiva con diseño no experimental de campo, el método
de recolección fue a través de la encuesta y el instrumento el cuestionario, para ello se elaboró 28
preguntas de tipo cerrada. La población muestra estuvo constituida por 8 directivos y 65 docentes,
para un total de 73 participantes.
Los resultados evidenciaron lo siguiente:
Para el indicador propósitos de la comunicación, el 33,10% de la población refirieron que
el jefe siempre informa, motiva a los docentes y facilita la expresión emocional, en tanto, el 46,12%
orientaron sus respuestas hacia algunas veces y casi nunca, por lo anterior se infirió que el directivo
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 40
favoreció la comunicación que permitía tener motivado a las personas, promovió la aceptación de
las emociones e informó las directrices originadas desde el campo educativo.
A partir de los anteriores resultados se pudo concluir que los directivos en ocasiones
cumplen con los objetivos de compartir y expresar las emociones, lo cual son claves para la
comunicación.
En lo concerniente al indicador dirección de la comunicación se apreció como la población
dirigió los resultados a algunas veces y casi nunca, esta sumatoria equivalió al 54.78%. A partir de
lo anterior se puede deducir que los directivos no brindaban información de índole educativa a los
docentes y no brindó instrucciones con el objetivo de realizar los planes de acción propuestas.
Sin embargo, se evidenció que el 44.27% de los directivos cambiaron la tendencia positiva
a cumplir con la dirección de la comunicación, debido a que este porcentaje situó las respuestas en
siempre y casi siempre, por tanto, se evidenció que estos directivos podían establecer un proceso
comunicacional multidireccional, volviéndola pertinente, precisa y oportuna.
El indicador comunicación, fue evaluado con debilidades bastante marcadas, debido a que
la sumatoria de algunas veces y casi nunca fue igual al 82.1% Así entonces es importante que el
directivo en función del liderazgo debe generar el contacto con los profesores, con el objetivo de
tenerlos actualizados y motivados para desarrollar las funciones inherentes a su rol.
En relación a la motivación, como propiedad del liderazgo del directivo, el indicador de la
motivación intrínseca, el 34.9% de la población orientó sus respuestas a algunas veces, con lo cual
se evidenció que el directivo en ocasiones le permite al docente llevar a cabo sus labores en un
clima de cordialidad. La sumatoria de los valores de nunca y casi nunca, evidencian un resultado
del 21.91% el cual da cuenta de un corto desarrollo de actividades orientadas a fortalecer la
motivación intrínseca de los profesores.
Respecto a la motivación extrínseca, se halló que el 52.7% seleccionó sus opciones de
respuestas en las opciones de algunas veces, casi nunca y nunca. Ante lo anterior se estableció que
el directivo en escasas ocasiones incentiva al docente a fortalecer su ejercicio pedagógico de una
manera adecuada y reconoce y premia el esfuerzo realizado para llevar a cabo una actividad.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 41
Sin embargo, el 47.24% orientaron sus resultados a las opciones de siempre y casi siempre,
la escogencia de estas opciones da cuenta de la importancia que ciertos directivos le otorgan a la
motivación extrínseca y la gran importancia al admitir que a través de la comunicación se exalta la
labor de los docentes.
En el momento de realizar una ponderación de los porcentajes hallados en los indicadores,
se encontró que el 54.7% ubicó sus respuestas en las opciones de algunas veces, casi nunca y nunca,
se pudo apreciar que la motivación intrínseca y extrínseca en escasas veces es propiciada por los
profesores, puesto que los directivos desconocen las maneras de fomentar la motivación.
Se evidenció que el 54.7% de los docentes seleccionó las respuestas de siempre y casi
siempre, lo anterior denota que los directivos en función del liderazgo desarrollan estrategias para
incitar en los docentes la capacidad de llevar a cabo actividades para conseguir los objetivos
institucionales.
En los resultados de la dimensión de apertura al cambio del directivo en función del
liderazgo, se aprecia que el indicador innovación obtuvo un porcentaje del 55.02% en las respuestas
de algunas veces, casi nunca y nunca. El anterior resultado reveló que los directivos en ocasiones
proponen ideas innovadoras para mejorar y visibilizar los procesos escolares.
Por su parte el 44.05% percibe que los directivos siempre y casi siempre innovan con
acciones para elevar los niveles de eficiencia en las actividades educativas.
El indicador de creatividad logró un 54.7% en las posibilidades de respuesta de algunas
veces, casi nunca y nunca, lo anterior denota que ocasionalmente los directivos propician esta
característica en los profesores al momento de programar las acciones a llevar a cabo y generar
estrategias como lluvia de idas para la resolución de un problema de índole educativo.
Se apreció además una tendencia positiva del 45.1% de los docentes quienes consideran
que siempre y casi siempre los directivos asumen la creatividad como la entrada de la apertura al
cambio y con la cual los directivos fomentan la expresión y desarrollo de ideas innovadoras que le
permiten dar solución a los inconvenientes educativos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 42
La apertura al cambio logró tener un resultado del 45.5% en la que los docentes reconocen
esta característica como siempre y casi siempre, logrando evidenciar la apertura al cambio como
un proceso efectivo, capaz de llevar a las instituciones educativas por los procesos de
transformación que continuamente presentan el ámbito educativo. Contrariamente el 54.95% de
los docentes consideran que los directivos no cuentan con la capacidad de adaptarse al ritmo
acelerado de las transformaciones y cambios que proporciona el área educativa.
Se concluyó entonces con los resultados de la investigación, que el directivo no desarrolla
la comunicación, apertura al cambio y motivación como características del liderazgo dentro de las
instituciones investigadas. De igual manera se concluye que el directivo desconoce las actividades
para fomentar la motivación intrínseca y extrínseca de los profesores, con el objetivo de resaltar su
labor y premiar con elogios lo realizado en su trabajo y fomentar la continuación de conductas y
actividades que conllevan éxitos y aciertos en el ámbito educativo.
Es de vital importancia que el líder directivo fortalezca su capacidad de apertura al cambio,
esto con el fin de adaptarse a las continuas modificaciones del ámbito educativo y cumplir con las
expectativas de desempeño de los estudiantes y los entes que constatan los objetivos académicos
de las instituciones educativas.
Los autores Bracho & García, desarrollaron la siguiente investigación: “características
personales del líder transformacional en las contralorías municipales del Estado Zulua” (Bracho &
García, 2011, p. 182). La misma tuvo como objetivo analizar las características de los líderes de
tipo transformacional en las contralorías del estado Zulia.
La tendencia epistemológica con la que se direccionó la investigación fue cuantitativa. Se
implementó un cuestionario como instrumento y el análisis de datos se llevó a cabo a través de la
estadística inferenciales y descriptivas.
La muestra se constituyó por 157 empleados fijos de las contralorías municipales de
Maracaibo, San Francisco y Lagullinas.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 43
Los resultados encontraron un nivel alto de carisma en los líderes, lo cual indican que los
seguidores perciben a los líderes con capacidad de atraer a los demás, logrando obtener la atención
de los seguidores.
Se evidenció además altos niveles del indicador de creatividad, esto se refiere a que los
líderes se orientan a un comportamiento innovador permeado de creatividad en sus
comportamientos laborales.
En lo relacionado al indicador de interactividad, este indicador se ubicó en un nivel alto,
con lo anterior se dedujo que los directivos tenían habilidades para interactuar con sus seguidores
de manera que lograran los objetivos organizacionales, lo anterior es propio del liderazgo
transformacional.
Los líderes además marcaron un alto nivel en el indicador de la visión, alcanzando una
habilidad de proyectarse hacia el futuro y logrando poner en consideración los elementos
importantes para obtener los logros y metas asignadas.
El indicador de ética logró quedar en un nivel alto, esto denota la implicación de los líderes
con un sistema de valores éticos que contribuye al direccionamiento del liderazgo
transformacional.
En lo que respecta al indicador de orientación a las personas, los líderes presentaron un alto
nivel en dicho indicador, lo anterior conlleva a que los líderes consideraban a sus seguidores como
elementos vitales para la dinámica organizacional de las contralorías.
A través de los resultados de la investigación se concluyó que los líderes tenían niveles altos
de las características que un líder transformacional debe tener, tales como: carisma, creatividad,
interacción, visión, ética, orientación de persona y coherencia. Lo anterior se consideró favorable
puesto que se considera de vital importancia la existencia de dichas características de los líderes
para el ejercicio del liderazgo transformacional y el impacto positivo en su gestión organizacional.
Dichas características permiten que los líderes sean modelos a seguir para sus equipos y se sientan
motivados para la obtención de metas y objetivos propuestos en una organización y los inviten a
participar en las decisiones que afectan los resultados corporativos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 44
En el país de Ghana, el autor Akanpaadgi realizó la siguiente investigación: “an assessment
of the effects of leadership on the motivation of employees towards the achievement of
organizational goals: a case study of the hospitality industry in the Bolgatanga municipality” (2014,
p. 32).
Los objetivos de la investigación fueron:
Encontrar el estilo de liderazgo más dominante entre los líderes (gerentes,
supervisores y propietarios)
Encontrar cuáles son los estilos de liderazgo que motivan a los trabajadores del
municipio de Bolgatanga (gerentes, supervisores y propietarios) (Akanpaadgi,
2014, p. 33).
La metodología del estudio fue más fenomenológica que positivo. El estudio trató de
describir, explicar e interpretar los eventos desde la perspectiva de los empleados. La
investigación fue de corte exploratoria y descriptiva.
La población estuvo constituida por 60 personas que trabajaban en cadenas de hoteles en
Bolgatanga. Se empleó un cuestionario estructurado, el cual fue realizado con preguntas abiertas y
cerradas y preguntas con respuesta tipo Likert.
El 43% de la muestra escogió el estilo democrático como el más efectivo y el estilo de
liderazgo con menos efectividad es el autocrático. Los resultados también demostraron que los
empleados se sienten más tranquilos para discutir problemas del negocio con líderes con estilos
democráticos.
También se encontró que los empleados identificaban en mayor medida en los líderes un
estilo democrático, seguido de un autocrático y por último un estilo Laissez faire.
El 70% de los empleados expresó estar a gusto con el estilo de liderazgo de sus líderes,
mientras que un 30% respondió que no estaba a gusto con el estilo de liderazgo de su líder.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 45
El 72% respondió sentirse motivado por el estilo de liderazgo, mientras que el 28% respondió
no sentirse motivado por el estilo de liderazgo de su líder.
Los empleados revelaron que los principales motivadores en su trabajo son: los incrementos
salariales, acomodación decente, promociones y reconocimientos.
El 53% de los empleados expresó sentirse motivados si eran incluidos en las decisiones de
los procesos importantes para el hotel, mientras que el 32% de los empleados afirmó que ellos se
sentían motivados cuando eran o no incluidos en la toma de decisiones de los procesos y el 15%
reveló que ellos trabajarían mejor si se les diera la oportunidad de tomar decisiones relacionados a
sus trabajos.
A partir de la investigación se concluyó que los empleados preferían un estilo de liderazgo
democrático al estilo de liderazgo autocrático y Laissez faire.
Los investigadores Abulesme & Molina, en su investigación: “estilos de liderazgo y
satisfacción laboral en trabajadores de establecimientos de atención primaria en salud de la comuna
de Chillán” (Abulesme & Molina, 2016, p. 51).
Dichos autores establecieron en su investigación el siguiente objetivo: “determinar los estilos
de liderazgo de directores de los centros de salud y la satisfacción percibida por los funcionarios
de las mismas, analizando también la relación entre ambos”(Abulesme & Molina, 2016, p. 51).
La investigación fue realizada con un diseño descriptivo correlacional de corte transversal.
La muestra fue conformada por 179 empleados que laboraban en los centros de atención primaria
en salud de Chillán.
Los instrumentos empleados fueron cuestionarios de liderazgo situacional publicado por
Chiang, Salazar y Nuñez y satisfacción laboral SL/2006/39.
A través de la investigación se concluye que el estilo de liderazgo predominante es el
directivo, con un 38% seguido de un estilo participativo con un 36% y con un 17% el estilo
persuasivo. Se concluyó además que el estilo que menos predomina es el delegativo con un 9%.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 46
En relación a la satisfacción laboral, se evidenció que el 52% de la muestra tiene un nivel
medio de satisfacción, el 44% de la muestra tiene un alto nivel de satisfacción y un 4% de la muestra
tiene un bajo nivel de satisfacción.
De acuerdo con los resultados se concluyó que hay una correspondencia positiva moderada
entre el estilo de liderazgo directivo y la satisfacción laboral, se estableció además que los estilos
de liderazgo influyen moderada y positivamente en la percepción de la satisfacción laboral.
La autora Cuadrado con su investigación: “¿emplean hombres y mujeres diferentes estilos de
liderazgo? Análisis de la influencia de los estilos de liderazgo en el acceso a los puestos de
dirección”(2003, p. 283).
La autora realizó dos estudios dentro de su investigación. La muestra del primer estudio
estaba constituida por 118 líderes de diferentes empresas españolas, concretamente 65 hombres y
53 mujeres. En la segunda investigación, la muestra fue conformada por 226 participantes, 35
líderes: 16 hombres y 19 mujeres y 191 empleados, 69 hombres y 118 mujeres.
En ambas investigaciones se quiso medir los estilos de liderazgo de hombres y mujeres, para
este propósito se empleó 20 ítems para medir los estilos de liderazgo democrático, autocrático y
orientación a la tarea. De la misma manera, se empleó una versión adaptada del Multifactorial
Leadership Questionnaire de Bas y Avolio con 70 ítems para identificar los estilos de liderazgo
transformacional, Transacción y Laissez-Faire.
El primer estudió reveló que no existía diferencias significativas en las autoevaluaciones de
los dos géneros respecto al estilo de liderazgo que creían tener. Las mujeres se consideraban más
de tipo transaccional que los hombres.
El segundo estudió reveló que según los seguidores las mujeres tienen mayores conductas
del estilo propio del liderazgo autocrático. Los líderes perciben a los hombres como más
negociadores que las mujeres.
Así mismo se reveló que en las organizaciones matriarcales, predomina el estilo de liderazgo
democrático.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 47
Se concluyó a partir de ambos estudios, que a la hora de liderar la diferencia entre ambos
géneros no es muy diferente, tanto en las evidencias resultantes de las autoevaluaciones como en
las realizadas por los seguidores.
Como se puede apreciar en las investigaciones precedentes, los temas del liderazgo y la
motivación han sido estudiadas a nivel local, nacional e internacional. Sin embargo, la relación de
los tres componentes de la presente investigación: estilos de liderazgo, motivación y desempeño
no ha sido abordada en el tipo de negocio de mesas de ayudas, ni a nivel local, nacional o
internacional. Así entonces el planteamiento del problema de esta investigación está dirigido hacia
responder las siguientes inquietudes: ¿Qué tipos de liderazgo motivan a los colaboradores de UTS
Rionegro? y ¿Permite el liderazgo tener un desempeño laboral adecuado en los colaboradores de
UTS Rionegro?
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 48
2. Justificación
Los antecedentes revisados demuestran el interés que la psicología tiene en estudiar el
liderazgo y sus efectos en las dinámicas organizacionales, la presente investigación desea aportar
con sus resultados en la profundización de este tema y en continuar confirmando lo que se ha
encontrado hasta el momento, el liderazgo tiene participación en el aporte que las personas le
brindan a las organizaciones. De igual manera esta investigación genera conocimientos valiosos
para el país, puesto que hasta el momento no se ha realizado estudios de este tipo con mesas de
ayuda nacionales y divulgando los resultados encontrados, otras mesas de ayudas pueden sentirse
motivadas por realizar al interior de sus organizaciones el tipo de preguntas que se desea responder
en esta investigación., en ese sentido se generará más conocimiento y experiencia para la
psicología.
A nivel individual, resulta importante realizar este trabajo, puesto que, desde las teorías y
constructos teóricos hasta los hallazgos y las conclusiones, se podrá tener una mayor visión y
conocimiento de un tema que es apasionante y exorbitantemente interesante. La investigadora de
este trabajo de grado ha elegido el campo de la psicología organizacional como como propuesta
laboral y posición teórica para su ejercicio profesional. Con las conclusiones resultantes de este
trabajo de grado, se contribuirá a mejorar la satisfacción laboral de los colaboradores en tanto la
dinámica organizacional opera como un engranaje: los líderes cuentan con un estilo de liderazgo y
este moviliza, influencia y motiva al seguidor a cumplir con los objetivos y metas establecidas por
la organización. Como se aprecia es una relación bidireccional donde los líderes aportan su estilo
y los seguidores orientan su motivación, desempeño laboral y conductas a la generación de
resultados que la empresa espera de ellos. Así entonces si se generan programas e iniciativas que
mejoren los estilos de liderazgo que los líderes de la UTS tienen y que obtienen mejores resultados
en motivación y desempeño laboral de los colaboradores, el anterior grupo de personas tendrá
mayor satisfacción con la empresa y con las responsabilidades y funciones que desempeñan.
Conociendo el impacto que el liderazgo tiene en la motivación y el desempeño, se pueden ajustar
las características de los líderes que la empresa está formando y los que tiene con experiencia, en
este sentido, a partir de los resultados generados puede haber un beneficio para todos los actores
que participarán en esta investigación: colaboradores, jefe, empresa y la investigadora. Incluso las
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 49
familias de los colaboradores también se podrán ver beneficiadas, en tanto se identifique los estilos
de liderazgo con mayor impacto en la motivación y desempeño, la empresa programará y lanzará
estrategias para potencializar en los jefes estos estilos y los líderes empezar a desencadenar un
efecto espiral en ascendente el cual se reflejará en el desempeño y motivación de los colaboradores
y estos a su vez se sientan mejor en sus empresas y no tengan el deseo de cambiar de labor y
organización y puedan a través de sus empleos, ofrecerle calidad de vida a sus familias y a sí
mismos.
El desempeño de los trabajadores contribuye en gran medida al cumplimiento de las metas
y objetivos corporativos de cada empresa, así también, los líderes se convierten en uno de los
principales ejes en la consecución de los objetivos, en cuanto direccionan el camino que los
trabajadores emprenden desde el inicio hasta el final de año.
Con la presente investigación se desea identificar los estilos de liderazgo que motivan y
permiten que los colaboradores tengan el desempeño que la compañía espera de ellos.
Vale la pena mencionar, que un estudio de este tipo no se ha realizado en la UTS Rionegro
y el mismo resultará de gran utilidad, puesto que identificando los estilos de liderazgo que motivan
y permiten que los colaboradores tengan los desempeños deseados por la compañía, se espera
generar planes de entrenamiento en liderazgo con el objeto de potencializar a aquellos líderes cuyas
estrategias y herramientas de liderazgo no logran motivar y obtener el mejor desempeño de sus
seguidores.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 50
3. Objetivos
3.1 Objetivo general
Analizar la relación entre los estilos de liderazgo, la motivación y el desempeño laboral de
los colaboradores de la UTS Rionegro.
3.2 Objetivos específicos
Identificar los estilos de liderazgo predominantes en la UTS.
Establecer qué tipos de liderazgo motivan a los colaboradores de UTS Rionegro
Determinar si el liderazgo influencia el desempeño laboral de los colaboradores de UTS
Rionegro
.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 51
4 Problema de investigación
¿Qué tipos de liderazgo motivan a los colaboradores de UTS Rionegro? y ¿Permite el liderazgo
tener un desempeño laboral adecuado en los colaboradores de UTS Rionegro?
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 52
5. Marco teórico
5.1 Liderazgo
Actualmente las organizaciones se enfrentan a un mundo globalizado, competitivo,
dinámico y altamente cambiante, donde las empresas establecen objetivos corporativos y estos
cambian rápidamente y difícilmente se asimilan y aceptan de primer momento. Lo anterior nos
lleva a pensar en el liderazgo, como un elemento clave que despierta gran interés, debido a que a
través del mismo las compañías pueden cumplir los objetivos individuales, colectivos y los mega
corporativos.
Ahora bien, hablar de un solo concepto de liderazgo, no es posible, definir el mejor tipo de
liderazgo, imposible. Varios autores, ciencias, disciplinas y teorías se han interesado por describir
y puntualizar desde un enfoque particular, otros integral y holístico el qué, cómo, para qué y los
comportamientos que tienen las personas que orientan y movilizan los comportamientos, intereses,
motivaciones y habilidades colectivas hacia una meta en común y cómo este ejercicio estimula y
beneficia la rentabilidad corporativa. Todas estas ciencias y visiones han tenido el objetivo de
aportar desde su perspectiva la mejor comprensión y asimilación del fenómeno del liderazgo. Los
conceptos explicativos van desde una perspectiva individual como un rasgo de personalidad, el
cual sugiere que la combinación de ciertos rasgos le da la capacidad a los líderes de influir a los
demás para que cumplan con las tareas, otras aproximaciones como la comportamental hace
hincapié en los actos y comportamiento que el líder debe presentar para realizar cambios en los
grupos, el liderazgo ha sido también definido desde una perspectiva de poder de relaciones, la cual
se da cuando los líderes tienen el poder y la capacidad para generar cambios a nivel del grupo que
tienen a cargo.
En suma, los investigadores y teóricos del liderazgo postulan y proponen gran cantidad de
conceptos del liderazgo, como resultado, en la actualidad no se cuenta con una verdad absoluta y
dogmática de uno de los términos más estudiados en los últimos tiempos.
El liderazgo según Robbins “es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una
visión o el establecimiento de metas” (2004, p. 385). Esta influencia puede estar vinculada de una
manera formal con un rol de alta jerarquía de una posición que maneja autoridad, sin embargo, vale
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 53
la pena mencionar que no todos los líderes son directivos, ni todos los directivos logran ser líderes.
En algunas ocasiones, los líderes nacen por la solicitud de sus superiores para dirigir los grupos
por los que deben dirigir.
Por su parte, un reconocido teórico del liderazgo, Northouse definió el liderazgo como “ el
proceso a través del cual un individuo influencia a un grupo de individuos para alcanzar una meta
en común” (2007, p. 3). Por el término proceso, Northouse se refiere al evento en el que el líder
impacta y es impactado por sus seguidores, es un evento de doble vía, un evento interactivo, donde
el líder transforma y es transformado; en este proceso es necesario tener dos participantes: líderes
y seguidores, con la ausencia de alguno de estos dos autores, el liderazgo no podría entrar en acción.
El término influencia en el concepto dado por Northouse es un elemento clave, en tanto tiene que
ver qué tanto el líder afecta a sus seguidores. Una característica indispensable para que se dé el
liderazgo es que el mismo debe ocurrir en grupos que tengan metas y objetivos en común, de hecho,
el liderazgo se evidencia en contextos donde las personas se están dirigiendo hacia una meta.
Chiavenato, retoma la definición dada por Tannenbaum el “liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de comunicación humana a
la consecución de uno o diversos específicos” (1988, p. 137).
Como se puede apreciar a partir de las tres definiciones anteriormente dadas, se identifican
elementos condensadores en los conceptos de los tres teóricos presentados: influencia, grupos y
metas. Lo anterior confirma lo dicho por Northouse (2007, p. 2) quien retoma a Stogdill (1974,
p.7) “hay casi tantas diferentes definiciones de liderazgo como personas que han tratado de
definirlo”. Sin embargo, pese a la cantidad de autores que tratan de definir liderazgo, se aprecia la
existencia de elementos dominadores en las definiciones revisadas.
5.1.1 Perspectivas de las teorías del liderazgo
Como se ha mencionado han sido múltiples los teóricos, autores, ciencias y disciplinas que
han abordado y tratado de explicar el fenómeno del liderazgo. Es importante comprender la visión
y concepción que tiene cada una de ellas para entender de una manera más adecuada el tema
principal de la presente investigación:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 54
5.1.1.1Perspectiva de los rasgos
Este es una de las perspectivas que cuenta con más anterioridad en la historia del liderazgo.
Hacia los inicios del siglo XX, imperaba la creencia de que los líderes nacían, no se hacían, en este
sentido se creía que las personas nacían con ciertas características que los hacían líderes exitosos.
Esta idea surgió por un estudio realizado a finales de la década del 70 donde se llevaron a cabo 20
investigaciones simultaneas, en las mismas se identificaron 20 rasgos en los líderes estudiados, sin
embargo, sólo 4 de ellos resultaron ser transversales para 4 o más de las 20 investigaciones
Acorde con Kinichi & Kreitner (2003, p. 352) “un rasgo de líder es una característica física
o de la personalidad que puede usarse para diferenciar a los líderes de los seguidores” de acuerdo
con lo anterior el líder cuenta con unos rasgos específicos que lo identifican de sus seguidores, el
líder tiene características puntuales que le permiten influir en el comportamiento de las demás
personas. Acorde con la definición de personalidad propuesta por Schultz & Schultz como “un
conjunto único y perdurable de características que pueden cambiar en respuesta a distintas
situaciones”(2002, p. 10) es posible afirmar como esta perspectiva teórica asume que una persona
líder nace siendo líder y no se hace, no se forma, la persona nace con características innatas de
intuición, proactividad e inteligencia, los cuales les permiten responder de manera adecuada a las
situaciones de emergencia y enfrentar las coyunturas imprevistas. La teoría de los rasgos también
es apoyada por el autor Northouse, quien afirma que algunas personas nacen con características
innatas que los convierte en líderes y que los diferencia de aquellos que no son líderes. De acuerdo
con esta teoría resulta fácil escuchar expresiones como: “nació para ser líder, ha sido líder desde
pequeño y es una habilidad innata en él”.
La teoría de los rasgos postula la idea de que los líderes cuentan con un cúmulo de
características de personalidad que les permite identificar futuros líderes potenciales y evaluar la
efectividad de su liderazgo.
Los rasgos mayormente enumerados por los diversos autores que estudian la teoría de los
rasgos, se direccionan hacia características de personalidad que se orientan a personas que inspiran
confianza, son inteligentes, perceptivas y toman decisiones efectivas que les permite dirigir con
éxito.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 55
Un aspecto importante a tener en cuenta de esta teoría, es que los rasgos no se ponderan, es
decir no todos los rasgos tienen igual importancia cuando se trata de la definición de un líder,
convirtiendo algunas características más importantes que otras.
5.1.1.2 Perspectiva conductual
Esta perspectiva surge durante la segunda guerra mundial, era parte de una actividad que
pretendía desarrollar líderes militares efectivamente. Esta teoría contraria a la teoría de rasgos, tenía
su enfoque en el comportamiento del líder, no en los rasgos de personalidad que este tuviera. Puesto
que era los comportamientos del líder los que repercutían directamente la efectividad del grupo de
trabajo asignado. Los estudios se centraron en identificar patrones de comportamiento de los
líderes, de este enfoque nacen los estilos de liderazgo. Esta teoría a diferencia de la de los rasgos,
defiende que los líderes se hacen, no nacen.
De acuerdo con unos investigadores de la Ohio State University, quienes realizaron una
lista de comportamientos observados en líderes, estos concluyeron que sólo hay dos dimensiones
en el comportamiento de un líder: La consideración, a partir de lo mencionado por Castro (2007,
p. 25) se orienta por aquellos comportamientos que generan respeto y confianza en sus seguidores
y se orientan además por las necesidades del grupo de personas a cargo y el mejoramiento de la
relación entre el líder y los seguidores. Entre tanto, la estructura de iniciación, son aquellos
comportamientos orientados a definir las actividades que deben hacer los seguidores para optimizar
los resultados buscados por el grupo.
Por otra parte, también hay estudios precedentes que aportaron a la construcción del
enfoque conductual. Los investigadores de la universidad de Michigan, encontraron conductas que
diferenciaban a los líderes efectivos de los no afectivos. Según lo dicho por Robbins, (2004, p. 390)
los comportamientos orientados fueron denominados: orientado al empleado y orientado a la tarea.
La primera orientación, se refería a líderes que ponían su énfasis en la importancia de la
construcción de una relación adecuada con el seguidor, se conectaban fácilmente con las
necesidades de sus trabajadores y aceptaban fácilmente las diferencias de gustos observadas en los
integrantes del equipo. La segunda orientación, tenía una mayor dirección hacia el cumplimiento
de las tareas del equipo, consideraban a los seguidores como medios para llegar a todo fin.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 56
Haciendo un paralelo con las dos primeras teorías vistas: la de rasgos y la conductual, se
puede inferir que los líderes que enfocan sus estilos de liderazgo en las relaciones con sus
seguidores, tienen mejores resultados que aquellos que dirigen su estilo al cumplimiento de la tarea
y metas propuestas para el equipo.
5.1.1.3 Perspectiva situacional
Esta perspectiva surge de las intenciones de los teóricos para explicar los vacíos y las
inconsistencias de las dos anteriores teorías: la de rasgos y la comportamental.
La teoría situacional propone que la efectividad de un estilo comportamental de un líder
dependerá de la situación en la que este se encuentre. Sin embargo, una debilidad encontrada en
esta teoría se trata en la idea en que un líder sólo actuará efectivamente si se encuentra en
situaciones favorables para él y de alguna manera el líder deberá ajustar su liderazgo a la situación
que esté viviendo.
Para efectos de explicar la perspectiva situacional, se abordará el modelo de Fiedler y la
teoría situacional de Hersey y Blanchard.
5.1.1.3.1 Modelo de contingencia
El teórico Fiedler fue encargado de desarrollar uno de los modelos más conocidos del
liderazgo en la década de los 60.
Esta teoría está basada en dos supuestos, el primero relaciona la influencia y el control que
el líder tiene en determinada situación, este supuesto tiene que ver con el éxito con que el líder
pueda desarrollar la tarea. El segundo, está de direccionado a la motivación que le puede generar
al líder la realización de una tarea o de la relación que pueda tener con las personas. De acuerdo a
estos dos supuestos el líder podrá tener mayor poder e influencia si realiza las tareas
adecuadamente, para ello es importante que cuente con una claridad en el objeto de la tarea y
conozca el procedimiento para llevarla a cabo y podrá estar motivado si tiene una adecuada relación
con sus líderes y de igual manera, lleva a cabo sus tareas de manera exitosa y efectiva.
Uno de los planteamientos más importantes de Fiedler, (1972, p. 455) se orienta a que el
éxito del liderazgo es el estilo básico del individuo. Para ello intentó identificar este estilo a través
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 57
de cuestionario del compañero menos preferido, el cual creó para evaluar si una persona era
direccionada a la tarea o a las relaciones e identificar a partir de las respuestas el estilo de liderazgo
de la persona.
5.1.1.3.2 Teoría situacional de Hersey y Blanchard
Este modelo afirma que: “Diversos patrones comportamentales pueden resultar eficaces en
circunstancias o contextos disímiles, mientras que un comportamiento puede no ser ideal en cada
una de ellas” Castro y Fernández (2006, p. 86). De acuerdo con estos dos autores, el éxito y las
conductas mostradas por el líder dependerán de la situación en la que el líder se encuentre.
De acuerdo con Robbins (2004, p. 360) los autores de esta teoría: Paul Hersey y Kenneth
Blanchard tienen en cuenta que el nivel de preparación de los seguidores influenciará el
comportamiento efectivo del líder. Concibiendo la preparación como la capacidad y la disposición
favorable que tiene un individuo para completar una tarea designada. Se considera la disposición
favorable, como el conglomerado de confianza, compromiso y motivación que tenga el seguidor.
Es por tanto importante, que el líder realice una observación para apreciar qué tanto sus seguidores
tienen la capacidad, están confiados, comprometidos y motivados para realizar una tarea, para que
éste (el líder) seleccione la clase de situación que requiere para lograr un mejor desempeño.
Este modelo se centra en los seguidores y determina que el líder tendrá un liderazgo efectivo
siempre y cuando este seleccione un estilo de liderazgo correcto a partir de la disponibilidad que
tengan sus seguidores, es decir las aptitudes que los mismos tengan para cumplir una tarea
asignada. Son ellos quienes aceptan o rechazan al líder y la eficacia dependerá de las acciones que
emprendan los seguidores. Los líderes situacionales le brindan autonomía a sus seguidores en el
momento en el que perciben que los mismos han alcanzado autonomía y madurez para llevar a
cabo por sí solos la tarea entregada.
5.1.1.4 Perspectiva del liderazgo carismático
El sociólogo Max Weber fue el primer teórico que hace más de un siglo habló por primera
vez de esta perspectiva y señaló que era uno de los estilos de liderazgo más ideales cuando para
términos de autoridad se relaciona. Robbins y Judge (2009, p.250) citan a Weber (1947) quien
operacionalizó el carisma de la siguiente manera:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 58
Cierta cualidad de la personalidad de un individuo, por virtud de la cual él o ella
permanecen a parte de la gente común y son tratados como si tuvieran cualidades
supernaturales, superhumanos o, al menos, poderes específicos excepcionales. Estos
no son accequibles a las personas comunes, pero son vistos como si fueran de origen
divino o ejemplares, y sobre la base de ellos, el individuo al que se le asignan es
tratado como líder.
Posteriormente fue el investigador Robert Huso quien incluyó el liderazgo carismático en
el comportamiento organizacional. Conger y Kanungo (1988) citado por Robbins y Judge (2009)
advierte que House consideraba que los seguidores realizan atribuciones de actos heroicos o
extraordinarias de los líderes carismáticos.
Los líderes carismáticos se diferencian de los demás tipos de liderazgo, en su tendencia de
dominar y tener una fuerte convicción en sus creencias e ideales, cuentan con una gran necesidad
de influenciar a otros y tienen una alta confianza en sí mismos, este líder tiene la capacidad de
motivar para que sus seguidores cumplan con sus tareas, lo anterior como resultado de sus poderes
de atracción, los cuales son considerados poco usuales o sobrenaturales. Sin embargo, es un estilo
de liderazgo más orientado a un modelo individualizado y que no siempre logra generar cambios
en las organizaciones.
Robert House, consideraba que los líderes carismáticos comunicaban altos niveles de
expectativas y al mismo tiempo les transmitía a sus seguidores altos niveles de confianza para
cumplir estas expectativas, tienen una visión clara y fuerte compromiso por la misma, pueden
además exponer públicamente sus pensamiento y conductas Conger y Kanungo(1998).
Sin embargo, Castro (2007, p. 33) destaca en la teoría de House, la gran importancia que
tiene las actitudes y las percepciones de los seguidores frente a sus líderes. Bajo esta premisa se
puede considerar la constante evaluación que tiene el líder carismático de sus seguidores, en cuanto
los mismos validan si el estilo del líder va en la misma vía que sus intereses, motivaciones y
habilidades, para de esta manera aceptarlo como líder y legitimizar la influencia que tiene este en
sus vidas y comportamientos laborales.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 59
Esta teoría afirma que los líderes logran cambiar los niveles de confianza de sus seguidores
y motivarlos, a partir de cuatro mecanismos:
1) Cambiando la percepción de los seguidores de la naturaleza del trabajo en sí
mismo.
2) Ofreciéndoles una visión atractiva de su futuro.
3) Desarrollando una identidad colectiva profunda entre los seguidores.
4) Resaltando la eficacia individual y colectiva (Conger & Kanungo, 1998, p.
17).
Vemos entonces a través de los anteriores mecanismos como el líder carismático tiene como
objetivo transformar la naturaleza del trabajo, la transforma hacia la idea que da cuenta que el
trabajo significa alcanzar la visión organizacional, lo hace a partir de reflejar la labor como algo
heroico, moralmente correcto y una acción llena de sentido. Una vez el seguidor alcanza la visión
organizacional percibe una mejora en su auto eficacia y auto valía. La idea entonces es que los
seguidores puedan percibir la relación entre cumplir con la meta organizacional y el mejoramiento
de su eficacia y autovalía.
Para el líder carismático es altamente importante mostrar las conductas que él quiere que
sus seguidores tengan, a través de esta acción el líder les demuestra a sus seguidores los valores y
creencias que resultan importantes cuando se trata de cumplir con las metas asignadas y logra una
identificación de las conductas del grupo con las suyas y de esta manera asegura el cumplimiento
de las tareas y el fortalecimiento de la identidad de grupo.
Según Conger y Kanungo un líder carismático se orienta a demostrar a través de las
actividades que realiza conductas que dan cuenta de la visión, inspiración de sus seguidores,
empoderamiento, establecimiento y fomento de altas expectativas (1998, p. 20).
Teniendo en cuenta los planteamientos de esta perspectiva, se puede decir que los
seguidores no sólo escogen al líder por tener autoridad, sino porque lo reconocen como una persona
extraordinaria que apalanca el cumplimiento de los objetivos organizacionales y logra a través de
esto un fortalecimiento de la valía y percepción de los seguidores.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 60
5.1.1.5 Perspectiva del liderazgo transformacional y transaccional
Estos enfoques fueron nombrados por primera vez por el autor Burns en el año de 1978 sin
embargo, el llamado modelo de liderazgo de rango total o de rango completo fue propuesto por el
doctor Bernard Bass en el año 1985 este modelo, propone la existencia de dos tipos de liderazgo
disímiles: el transaccional y transformacional. Estas teorías presentan como propuesta, un especial
hincapié en la habilidad que tienen los líderes para inspirar a sus equipos para que direccionen sus
conductas más allá de los intereses personales que estos puedan tener.
Estas dos perspectivas se consideran teorías contemporáneas de atribución de liderazgo, la
cual el líder y seguidor tienen una relación protagónica, teniendo como premisa central que los
líderes solo son líderes si cuentan con seguidores que lo perciben de tal manera.
El modelo transaccional se fundamenta en la transacción o contrato que se establece entre
el líder y seguidor, lo anterior argumenta que las necesidades de este último se satisfacen si su
desempeño va en concordancia con el contrato establecido con su líder, este estilo de liderazgo
sobrepone los intereses individuales a las colectivas. Entre tanto, el modelo transformacional
realiza especial énfasis en el interés común, el cual sólo se logra si se tiene consciencia y
compromiso con los objetivos y misión de la organización.
El estilo de liderazgo transaccional propone que los líderes logran influenciar a sus
seguidores a través de la legitimidad y credibilidad que los mismos obtengan, dicha credibilidad
puede verse afectada por la fuente de autoridad del líder, el rol del líder en la tarea grupal y la
conformidad de los líderes en las normas grupales (Blanchard, 2000). El líder tiene una
responsabilidad fundamental en el momento de conservar intacta la credibilidad, él mismo debe
realizar las acciones que permiten que las promesas realizadas a sus seguidores sean cumplidas, de
lo contrario se expone a que su credibilidad y legitimidad sean derrumbadas de manera inmediata.
La teoría transaccional tiene su eje central en la manera en que los líderes motivan a sus
seguidores, realizan negociaciones justas, estableciendo metas y responsabilidades claras. Desde
la perspectiva de Blanchard, el líder que no se caracteriza por establecer metas justas, no logra
encajar en las características del líder transaccional y no logra que su equipo llegue al objetivo
trazado y se mantenga motivado. Este tipo de líder encamina su enfoque hacia identificar las
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 61
necesidades de sus seguidores para cumplir sus objetivos, se preocupa además por aclarar las
responsabilidades de su equipo y otorga gran importancia a construir un sistema de incentivos y
recompensas.
Entre tanto, la teoría transformacional pone en servicio la influencia personal para
conseguir efectos personales y propone que el líder debe motivar a sus pares y seguidores de cara
a que los mismos consideren su labor desde todas las ópticas posibles, crearles consciencia de la
misión, objetivos del equipo y de la organización y brindar las condiciones que posibiliten todo su
potencial, estos líderes encaminan sus esfuerzos a inspirar a sus seguidores para que privilegien los
objetivos grupales que favorezcan a la organización y dejen un lado aquellos objetivos individuales
que sólo favorecen a una minoría (Casado, 2000).
Por otra parte, teniendo en cuenta lo dicho por Bass (1990) el tipo de liderazgo
transformacional se orienta por una práctica que tiene énfasis en el empoderamiento, en tanto
alienta a los seguidores a que tomen sus propias decisiones y participen con las personas de altas
jerarquías en las decisiones de índole organizacional dentro de los procesos instituidos. Con lo
anterior se puede determinar la gran importancia que tiene el seguidor para el modelo de liderazgo
organizacional, en el sentido que no solamente lo transforma y busca un beneficio colectivo, sino
también lo incluye en procesos de toma de decisiones de la organización.
Este modelo logra tener efectos emocionales en los seguidores, instaurar ambientes de
cambio sanos y generar visiones claras de la organización permitiendo con lo anterior la
consecución de las metas colectivas por parte de los seguidores. Cuenta además con la
particularidad de sustentarse en valores como la justicia, igualdad y derechos humanos, es por tal
motivo que puede ser visto como un modelo con la capacidad de influenciar desde individuos hasta
grandes masas sociales de gran consolidación.
Los valores y las percepciones tienen un importante valor y aporte para el estilo de liderazgo
transformacional, acorde con el autor Casado, el anterior tipo de liderazgo juega un papel
importante en cuanto a cuida y conserva los estándares de la conducta humana, es decir el líder
transformacional no sólo direcciona sus acciones a preservar los valores de sus seguidores, este
también les enseña a ser líderes capaces de convertirse en agentes morales (Casado, 2000). En un
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 62
mundo tan globalizado como el actual, donde prima el objetivo de llevar a cabo las acciones que
sean necesarias para cumplir con los objetivos corporativos y es fácil desviarse de los actos ética y
socialmente aceptados, es importante contar con líderes transformacionales que velen por los
valores de los seguidores y que encaminen los actos, sentimientos y pensamientos de los nuevos
líderes hacia posturas morales y a acciones de cambio que beneficien las organizaciones.
Dentro de las características de los líderes transformacionales se debe tener en cuenta que
pueden tener un afecto profundo y real sobre sus seguidores, le brindan atención a las necesidades
de desarrollo de las oportunidades que sus seguidores puedan tener, logrando un aprendizaje
significativo dentro de la organización y consiguiendo que sus seguidores perciban los problemas
y situaciones de una manera diferente, además cuentan con la capacidad de motivar al equipo de
tal manera que sus integrantes realicen un esfuerzo adicional y logren las metas trazadas en grupo.
De esta manera el líder transformacional puede lograr que sus seguidores sean actores
esenciales de grandes resultados en la organización, puesto que logra que los seguidores se
motiven, se transformen, den lo mejor de sí mismos a través del cambio de visión individual al
colectivo y adopte maneras de actuar eficientes para llevar a cabo los procesos, consiguiendo
estimular la consciencia de los seguidores con la comprensión de la misión establecida por la
organización, logrando posicionar y cumplir los objetivos grupales primero que los individuales.
El anterior proceso sólo se logra modificando los objetivos, creencias, valores y necesidades de los
seguidores (Casado, 2000). Es de esta manera como se aprecia que este tipo de líder, es altamente
carismático, presta atención a cada uno de sus seguidores y brinda un estímulo intelectual, logrando
la transformación de sus seguidores de un estado “A” a un “B” y logra cambios altamente
importantes para la organización, donde se logra un objetivo y bienestar colectivo y no un alivio e
interés personal. Los autores (Martínez & Barquero, 2008, p. 11) aseveran que un líder que no sea
carismático, tendrá afectaciones del comportamiento del grupo a cargo, el cual no lo legitimará
como línea de mando el cual direcciona sus metas de desarrollo y objetivos de grupo.
Se considera que, si bien ambos estilos tienen elementos caracterizadores y distintivos,
ambos enfoques pueden ser complementarios, se espera que un líder exitoso conjugue elementos
de ambas teorías y de esta manera tenga las conductas más eficaces y óptimas de las dos
dimensiones.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 63
Bass y Avolio (2000) plantearon ocho conductas esperables del modelo del rango total.
Cuatro características fueron tomadas del modelo transformacional, tres del liderazgo transaccional
y uno del Laissez faire.
Las conductas del liderazgo transformacional son:
Influencia idealizada o carisma: Estas son características y conductas del líder que son
modelo para sus seguidores, resulta ser una conducta inspiradora, ya que generan orgullo, respeto
y confianza, puesto que el líder pone gran énfasis en esta última. El líder le otorga gran importancia
al compromiso, es consciente de los resultados éticos, de sus decisiones y se relaciona con sus
seguidores a nivel emocional. Se incluye las consideraciones que el líder tiene de las necesidades
del equipo y su consciencia del estado de la ética y moral para guiar la toma de decisiones y
brindarles el sentido de propósito de sus acciones.
Motivación e inspiración: Incluye la capacidad de establecer retos y desafíos para los
colaboradores con el objeto de tener un desempeño sobresaliente de su equipo de trabajo, considera
importante creer en sí mismos. El líder además logra movilizar a sus seguidores para que los
mismos puedan alcanzar logros importantes, cuenta además con la capacidad de articular la visión,
proporcionar una perspectiva atractiva del futuro y compartirla con sus seguidores. Se caracteriza
además por desafiar a sus seguidores con estándares altos, tener una actitud de optimismo,
entusiasmo y otorgarle significado a lo que los seguidores deben realizar
Estimulación intelectual: Son aquellas conductas que tiene el líder de cara a estimular en la
dimensión intelectual, supuestos, lógica y racionalidad de sus seguidores, logra exhortar y
estimular a su equipo de trabajo a realizar un análisis de los problemas y encontrar soluciones a los
mismos, con esta característica los líderes fomentan la creatividad e innovación de los equipos de
trabajo.
Consideración individualizada: Con esta conducta el líder pretende a partir de sus
capacidades de escucha y comunicación, construir una relación individual con cada uno de los
integrantes de su equipo para prestar atención a las necesidades individuales, diferencias
particulares, capacidades y aspiraciones, teniendo en cuenta las fortalezas y habilidades de los
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 64
seguidores para convertirse así en su mentor desarrollando sus carreras profesionales en la
organización. Son líderes que escuchan, aconsejan y enseñan a sus seguidores.
Acorde con Li & Hung (2009, p. 100) son estas características las que logran que los líderes
transmitan expectativas de alto desempeño, faciliten la comprensión y desarrollo de una visión
estratégica y fortalezcan la identidad colectiva para lograr las metas.
Las conductas del liderazgo transaccional son:
Reconocimiento contingente o recompensa contingente: Son aquellos estímulos o
intercambios constructivos y positivos, los cuales brinda a los seguidores si cumplen las metas y
objetivos establecidos con anterioridad. Las metas son establecidas con mayor reto cada vez que
se cumplen, provee feedback una vez son cumplidas y reconoce los logros alcanzados.
Administración pasiva por excepción: Esta conducta se determina cuando el líder brinda
una retroalimentación aversiva y se presentan fallas en el proceso de consecución de las metas o
cuando no se logra el objetivo establecido. Sólo se presenta la intervención del líder cuando se
generan dificultades o errores que capten su atención.
Administración activa por excepción: El líder muestra una posición de atención y
seguimiento para invitar y motivar a los integrantes de su equipo a realizar lo que se les solicitó.
En último lugar, las conductas de Laissez Faire se refiere a dejar pasar, a una ausencia de
liderazgo: Son aquellas conductas que practican los líderes las cuales evitan influenciar a sus
seguidores, abdicando sus responsabilidades, evadiendo las funciones que tiene en su rol como
líder y demostrando desconfianza en su habilidad de liderazgo, al sentirse incapaz de resolver los
requerimientos y solicitudes que le fueron conferidos. Este tipo de conducta deja toda la
responsabilidad en su equipo y el líder no toma decisiones.
Los autores Bass y Avolio (2000, p. 21) plantearon para el estilo de liderazgo
transformacional características tales como:
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 65
Carisma: Para los autores citados, los seguidores pueden tener una identificación con un líder
carismático e imitarlo, siempre y cuando posean ciertos atributos y fortalezas los cuales los
lleve a ser admirados, respetados y ser dignos de confianza.
Cuando los seguidores identifican a un líder carismático, estos se muestran leales,
respetuosos y se motiva por el carisma, y por la relación individual que el líder establezca con su
equipo. Los líderes carismáticos crean formas novedosas de realizar el trabajo, con el objetivo de
identificar y anular las amenazas que le impliquen realizar su trabajo de una manera no adecuada,
intenta además superar el status quo y cambiar el medio ambiente.
Los líderes transformacionales se caracterizan además por ser proactivos al buscar estimular la
consciencia crítica de sus seguidores, enfocándose en una consciencia colectiva primordialmente.
Creatividad: Este comprende el nivel en el que los líderes están dispuestos a asumir nuevos
riesgos y retos y exhortar a los seguidores a proponer ideas innovadoras, motivan la creatividad de
los seguidores para que estos actúen con autonomía y tienen una visión de un futuro, en el cual
direccionan sus recursos a solucionar problemas y situaciones complejas. El líder transformacional
no tiene un pensamiento convencional, el mismo hace uso de sus capacidades de manera eficaz y
direcciona todas sus fortalezas hacia el éxito de los procesos.
Interactividad: El líder debe mostrarse interesado por la interacción de los integrantes del
equipo como maniobra para conseguir cohesión en la organización, en este sentido el líder busca
mejorar y fortalecer las dinámicas grupales que se establezcan dentro de su equipo y conseguir
armonía y colaboración dentro de las interrelaciones de los individuos. El líder busca esta
interacción de manera continua, logrando que sus seguidores se desarrollen como personas por
medio del crecimiento personal.
Visión: Implica la forma en que el líder comparte la visión y logra que esta sea atractiva y
estimulante para sus seguidores, así mismo los líderes motivan a sus equipos para que logren la
visión propuesta. Resulta importante sin embargo, que el líder a partir de sus acciones logre que su
equipo se identifique con la visión, objetivo, normas y valores para que los objetivos colectivos
puedan ser llevados a cabo de manera efectiva.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 66
Ética: El líder ético se caracteriza por tener conductas permeadas por estándares altos de
moral y ética. Este tipo de líder transformacional respeta y asume las normas, reglas y
procedimientos de su organización y los asume desde su autonomía y no desde la imposición. Tener
una postura ética permite que los seguidores los aprecien como figuras de alta confianza y
credibilidad.
Orientación a las personas: Si bien el líder transformacional motiva la consecución de las
metas colectivas, muestra gran disposición a escuchar y entender las necesidades de cada seguidor,
llegando a ser un mentor el cual se preocupa y procesa las necesidades, inquietudes y expectativas
de sus seguidores. Para ello se vale de la comunicación efectiva con sus seguidores, logrando
desarrollar tales necesidades de una manera efectiva y oportuna.
Según el autor Yukl (2008), un líder transformador favorece las relaciones interpersonales
caracterizadas por escasa presencia de poder y altos niveles de confianza y como bien se conoce la
confianza es un elemento fundamental para la construcción y el establecimiento de las relaciones
humanas.
Coherencia: El líder transformacional debe mostrar con sus conductas una alta coherencia
y adaptabilidad, esto supone un balance en su manera de pensar, decir y actuar. Este líder debe ser
flexible ante los esquemas y paradigmas que debe cambiar y ante los continuos entornos
cambiantes que acompañan un mundo globalizado. Logrando lo anterior obtiene por parte de sus
seguidores credibilidad y confianza de los seguidores.
Habiendo realizado una exploración teórica de ambas teorías se puede plantear que la
principal diferenciación entre ambos enfoques es que los líderes transaccionales identifican lo que
esperan y quieren de sus seguidores y establecen su consecución a través de un intercambio, este
tipo de líder tiene su acercamiento a sus seguidores por medio de una promesa o compensación, en
contraste, el estilo de liderazgo transformacional tiene más hincapié por crear una consciencia en
los seguidores de la trascendencia de los resultados y la forma de conseguirlos a través de generar
en los resultados un interés por los mismos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 67
Refiere además Burns (1978) quien hace una diferenciación entre ambos modelos, aduce
que la distinción entre el estilo de liderazgo transformacional y transaccional es la confianza e
interacción que los líderes y seguidores se proporcionan el uno al otro. Los líderes
transformacionales brindan un objetivo que va más allá de las metas de corto plazo y se concentra
en las necesidades internas de orden mayor. A diferencia de, los líderes transaccionales se enfocan
en la óptima reciprocidad de recursos. Es decir, el líder transformacional logra que sus seguidores
se identifiquen y conecten con sus necesidades, el líder transaccional brinda a los seguidores algo
que ellos quieren a cambio de la satisfacción de la necesidad del líder.
5.1.1.6 Liderazgo autocrático, democrático y Laissez faire
Estos estilos de liderazgo fueron propuestos por Kurt Lewin and White (1939), dichos
enfoques se encontraban más enmarcados en el entorno organizacional y proponen como objetivo
si el líder está más direccionado a la tarea o a las relaciones con sus seguidores y principalmente
conocer los resultados de la consecución de las metas cuando se emplea estos estilos de liderazgo.
Los anteriores autores refieren que el estilo autocrático presenta más efectividad cuando el
líder cuenta con poder organizacional para tomar decisiones y tiene disponible toda la información
que requiere y cuando trabaja con personas motivadas. No obstante, este estilo de liderazgo, se
caracteriza por su énfasis en el rendimiento de sus seguidores y no en la relación con los mismos.
Lo anterior debido a que considera a los seguidores personas perezosas, merecientes de poca
confianza e irresponsables y que todas las acciones que conlleven a las políticas, dirección,
estrategia, planeación de metas, organización y consecución de las mismas, deben llevarse a cabo
exclusivamente por el líder con escaza participación de sus seguidores.
Según el autor Warrick (1981) este tipo de liderazgo basa su autoridad en la manipulación,
el poder y el trabajo fuerte para conseguir el alcance de las metas propuestas.
Ahora bien, de acuerdo con Bass (2008) el liderazgo autocrático desempeña sus funciones
mediante la coerción y recompensa, estableciendo reglas, lo que se debe hacer y estimulando su
cumplimiento mediante recompensas y amenazando con castigos si no se ejecutan los objetivos
propuestos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 68
Para este estilo de liderazgo Gonos y Gallo (2013) determinan las siguientes características:
la no participación de los seguidores en la toma de decisiones, conductas estrictas y fuertes por
parte de líder, poca flexibilidad de los mismos, además de rehusarse a dar cuenta de sus
comportamientos, los líderes determinan las responsabilidades y funciones de sus seguidores sin
dar cabida a un espacio de escucha para las iniciativas de su grupo.
El estilo democrático por su parte es más efectivo cuando el líder comparte su poder con
el seguidor a través de las decisiones tomadas, sin embargo, el mismo retiene su poder y
conocimiento para tomar la última decisión y tomar total responsabilidad por el resultado de las
decisiones tomadas.
Según los autores Adams y Yoder (1985) el estilo democrático es considerado un elemento
para beneficiar el bienestar del grupo, este tipo de líder está abierto a la opinión de sus seguidores,
les permite involucrarse en la toma de decisiones y piensa que los equipos se encuentran motivados
para realizar las acciones correctas.
El poder del líder se centra en la relación que este establezca con sus seguidores, debido a
que los seguidores le brindan legitimidad y el líder dándoles respuesta, asume el liderazgo sin
acaparar el poder y volver su estilo, autoritario.
El estilo democrático se caracteriza por los siguientes elementos según los autores Gonos
& Gallo (2013) se involucra a los seguidores en la toma de decisiones, los líderes democráticos
buscan el consentimiento de los empleadores antes de implementar cambios, tanto líderes como
seguidores se reúnen para conversar acerca de cuestiones relacionadas con el trabajo, los líderes
informan a su grupo acerca del progreso del grupo, les brinda feedback del proceso realizado para
alcanzar las metas, explican el propósito de todo objetivo, los líderes escuchan a los integrantes de
sus equipos para conocer sus sentimientos y las ideas que cada uno tiene.
No obstante, el estilo Laissez Faire, también llamado política de no intervención, se
caracteriza por un líder que delega la toma de decisiones en los seguidores puesto que son reacios
a las mismas, declina sus responsabilidades y están ausentes en los momentos en los que sus
seguidores los necesita.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 69
5.2 Motivación
Con el propósito de contar con mejores nociones acerca del concepto y validar la relación
que tiene con el liderazgo, se presente a continuación diferentes definiciones y enfoques teóricos
de la motivación.
Para el autor Mook, la motivación tiene como objetivo conocer por qué los seres humanos
piensan y se comportan como lo hacen y por qué estos eligen tener conductas específicas en
situaciones determinadas (1987). Desde hace mucho tiempo se ha tenido el objetivo de explicar lo
anterior, es tan así que hasta el momento se cuenta con una importante evidencia histórica y teórica
de autores que han tenido el objetivo de explicar por qué los seres humanos piensan y se comportan
de la forma en que lo hacen, mejor aún, diversas disciplinas han tenido participación en la
definición de este concepto.
El origen de la motivación inicia con la filosofía, donde importantes teóricos como Sócrates,
Platón, Aristóteles y Tomás de Aquino brindaron a la humanidad importantes elementos que se
centraban en la naturaleza irracional e impulsiva de los motivos y en la separación del alma y el
cuerpo. Posteriormente en la era moderna, el autor Descartes realizó una diferenciación entre los
elementos pasivos y activos de la motivación y mucho más adelante, el teórico Charles Darwin
planteó su idea que explicaba que la motivación contenía un orden genético y William James,
propuso que la motivación humana era netamente un instinto.
Como se puede apreciar desde la perspectiva de los anteriores teóricos, han sido varias las
ciencias que han tratado de conceptualizar el proceso de la motivación y los elementos que
intervienen en la dinámica que impulsa al hombre a llevar sus pensamientos, anhelos y deseos a la
acción.
De acuerdo con autores más recientes, el autor latinoamericano Gonzalez (2006) refiere que
la motivación es un proceso interno e idiosincrático de cada persona, refleja la interacción
comprendida entre el mundo y el sujeto, la cual permite que lleve a cabo las conductas para lograr
las metas, propósitos u objetivos que él consideren importantes y necesarias.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 70
Para Reeve “la conducta no la provoca nunca un solo motivo, sino que está en función de
una pluralidad de motivos dominantes y subordinados que actúan juntos en una forma compleja”
(1994, p. 6). En este sentido el autor se refiere a que una conducta siempre tendrá la influencia más
fuerte de un motivo y los demás motivos siempre tendrán una magnitud distinta a cero y su
intensidad variará con el tiempo.
La definición más aprobada es la que operacionaliza la motivación como fuerzas
psicológicas que se activan desde dentro de la persona y establecen tres elementos: dirección de
las conductas emitidas, niveles de esfuerzo y persistencia cuando la conducta no está relacionada
a grandes coerciones en las situaciones (R Kanfer, 1990).
Si se desglosa lo anterior se puede evidenciar que el autor de la previa definición menciona
tres aspectos importantes para tener en cuenta en la motivación: dirección, niveles y persistencia.
El primer elemento es el que asegura que el interés de la persona está encaminado hacía los
objetivos y metas que este quiere lograr. El segundo elemento, se refiere al esfuerzo que el
individuo otorga a la consecución de la meta y el tercer elemento hace alusión al tiempo en que el
individuo dispone para cumplir con las tareas o metas establecidas.
De acuerdo con el autor Toro (2010, p. 111) la motivación es “un atributo emocional y
cognitivo de la personalidad que aporta energía para la actuación, en términos de la preferencia,
persistencia o esfuerzo que se pone en acción”. La definición de Toro coincide con la dada con
Kanfer, pues ambos autores tienen en cuenta un elemento en común para definir la motivación: la
persistencia, el cual se refiere al periodo de tiempo que una persona dispone para lograr un objetivo
o meta. Toro a diferencia de Kanfer menciona que la motivación es permeada por componentes
emocionales y cognitivos y que estos impulsan a la persona a llevar a cabo los comportamientos
que les permiten cumplir la meta u objetivo trazado.
Hasta el momento en la conceptualización de la motivación, solo se ha tenido en cuenta
elementos del individuo, es decir, componentes que son determinados por la persona como el
esfuerzo, la persistencia, intensidad y nivel, sin embargo, Marín, Melgar y Castaño (1990) citados
por Cortés (2004, p. 204) define la motivación como un “conjunto de reacciones y actitudes
naturales, propias de las personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 71
circundante se hacen presentes”. De acuerdo al anterior autor un elemento nuevo entra en juego,
esta se refiere a los estímulos del medio. Así entonces en la motivación intervienen tanto elementos
del individuo como aquellos que el ambiente aporta, los cuales cuentan con la posibilidad de captar
la atención del individuo y direccionar todos sus esfuerzos cognitivos y emocionales para cumplir
con las metas que el individuo se propone o el medio le impone.
Habiendo revisado el concepto de motivación propuesto por varios autores, se evidencia la
importancia que tiene este proceso en la conducta de las personas, ya que esta determina, direcciona
y dirige el comportamiento humano. De igual manera se puede determinar que algunos autores
poseen varios puntos en común los cuales pueden ser considerados complementarios en la
motivación, como lo son persistencia, intensidad, dirección y niveles de esfuerzo.
5.2.1 Modelos explicativos de la motivación
Desde el siglo XX varias ciencias han tratado de explicar el proceso que impulsa a los
individuos a llevar a cabo las conductas y los elementos que los direcciona a cumplir con las metas
y objetivos establecidos. La motivación puede explicarse desde varias maneras, los primeros
modelos explicativos van orientados a hablar de la motivación desde una perspectiva fisiológica,
conductual y cognitiva. Otra clasificación habla de dos grandes grupos: las teorías de contenido y
las teorías de proceso. Las teorías de contenido estudian los elementos que motivan a las personas,
mientras que las teorías de proceso estudian todo el proceso de motivación, es decir, investiga la
manera en que se desarrolla, orígenes etc.
A continuación, se realiza un recorrido por las principales perspectivas de la motivación y
sus dos grandes bloques de argumentación teórica:
5.2.1.1 Modelo fisiológico
Esta perspectiva realiza hincapié en bases fisiológicas, de acuerdo con Reeve el objetivo de
este modelo es “explorar cómo los sistemas nervioso y endocrino inciden en los motivos y las
emociones” (1994, p. 22). De acuerdo con el autor, este modelo investiga la manera en que el
cuerpo reacciona de acuerdo a la relación que éste tiene entre sus estructuras cerebrales, sistema
nervioso y endocrino.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 72
5.2.1.2 Modelo conductual
Desde este modelo, hay dos tipos de motivaciones: la intrínseca y la extrínseca y ambas
juegan un papel muy importante al momento de intentar dar cuenta de las conductas de las personas.
La motivación extrínseca proviene de las fuentes ambientales externas. El autor Reeve
(1994, p. 22) considera que “las causas fundamentales de la conducta se encuentran afuera y no
dentro de la persona” con lo anterior, el autor se refiere a que hay ciertos elementos en el ambiente
que el individuo no puede controlar y que contribuyen al grado de su motivación, tales como el
salario, los reconocimientos, el halago etc.
Ahora bien, hay dos elementos en este tipo de motivación que se relacionan en el interés
por argumentar el por qué de la conducta humana y son: la recompensa y el castigo. Ambos
elementos ocurren inmediatamente después de que una conducta haya ocurrido y estás tienen que
ver con la incidencia de la conducta en un momento posterior a la ocurrencia de la misma.
Una recompensa como lo menciona el autor Reeve (1994, p. 102) “es un objeto ambiental
atractivo que se da después de una secuencia de conducta y aumenta las probabilidades de que esa
conducta se vuelva a dar” entre tanto, el castigo se refiere a “ Un objeto ambiental no atractivo que
se da después de una secuencia de comportamiento y que reduce las probabilidades de que esa
conducta se pueda dar” (1994, p. 102).
Como se puede percibir de esta perspectiva, una recompensa o un castigo motiva a los
individuos a repetir una conducta o por el contrario no volver a tenerla, estos dos elementos pueden
producir en el individuo malestar o por el contrario gratificación al haber obtenido la meta deseada.
La motivación intrínseca es activada cuando las motivaciones extrínsecas son insuficientes
y surgen espontáneamente por requerimientos psicológicos y tendencias internas que motivan la
conducta cuando hay ausencia de recompensas extrínsecas. En palabras del autor Reeve “cuando
las personas realizan actividades para satisfacer necesidades de causación personal
(autodeterminación), efectividad o curiosidad entonces actúan por motivación intrínseca” (1994,
p. 130). Las actividades que resultan ser intrínsecamente motivantes resultan ser novedosas,
difíciles de controlar y complejas. Dichas actividades novedosas estimulan la curiosidad y
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 73
exploración de la persona, permitiendo que la conducta se lleve a cabo más fácilmente, en pocas
palabras que se dé la motivación personal.
Resulta importante que la persona tenga retroalimentación para evaluar y establecer mejora
a su conducta, de esta manera se impacta la percepción que este tiene de su competencia y en su
habilidad para comenzar y regular sus propios actos. En este sentido, cuando la persona tenga
percepción de competencia y éxito aumentará la motivación intrínseca y por el contrario cuando
perciba falta de competencia o reducción de habilidad, la reducirá.
5.2.1.3 Modelo cognitivo
Esta teoría tiene su eje en los procesos de pensamiento como causas que dirigen el
comportamiento. Trata de explicar la manera en la que las personas entienden el medio en el que
viven y explica la manera en la que la cognición lleva a la persona a comportarse como lo hace.
La persona recibe información del ambiente, lo procesa, organiza, almacena y transforma.
De acuerdo al significado que la persona le atribuya a esta nueva información, se forman objetivos,
metas y logros los cuales serán agentes claves para el proceso motivacional de una persona, el cual
dirigirá el comportamiento hacia una dirección específica. Una vez se haya ejecutado la conducta,
se dará lugar a resultados, los cuales tendrán explicación y evaluación e impactarán nuevamente
en los procesos cognitivos (Reeve, 1994).
De acuerdo al anterior modelo, se puede apreciar como la cognición lleva las conductas a
la acción y como esta resulta ser un elemento motivador para las personas. Así entonces, cuando
la persona evalúe a través de su proceso cognitivo un comportamiento de forma adecuada, tendrá
una gran probabilidad de repetirlo. Acto contrario ocurrirá, cuando tiene una evaluación negativa
de lo que realizó.
5.2.2 Teorías de contenido
Estas teorías intentan dar cuenta a preguntas concernientes con las necesidades específicas
que motivan a las personas y aquellos elementos de tipo individual que entran en escena para
cumplir con las conductas direccionadas a la consecución de los logros.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 74
Entre estas teorías se pueden encontrar la teoría de Maslow, la teoría de los factores de
Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland y el modelo ERC de Alderfer.
5.2.2.1 Teoría de Maslow
También conocida como la teoría de las necesidades, Abraham Maslow estableció en su
postulado que las necesidades humanas no cuentan con el mismo poder para ser complacidas o
satisfechas. Planteó que en cada individuo hay un ordenamiento de cinco necesidades de orden
fundamental que a continuación se describen:
Fisiológicas: son aquellas necesidades relacionadas al mantenimiento de la vida y la
supervivencia. Son relacionadas principalmente a la sed, el hambre, sexo, abrigo y otras de
tipo orgánico.
Seguridad: Son las necesidades direccionadas al cuidado personal, protección de daños
físicos y también emocionales. Se basa además en la protección de aquellos posibles
peligros que la persona está expuesta.
Necesidades sociales: Estas necesidades hacen alusión al orden afectivo, participación de
tipo social y pertenencia a grupos. A recibir afecto, establecer amistad con otros,
comunicarse y tener una relación con las demás personas.
Estima: Las personas tienen la necesidad de sentirse reconocidas y estimadas por las
personas que los rodea. Estas necesidades incluyen el respeto hacia sí mismo y la
autovaloración. Una vez se cumpla esta necesidad, la persona siente poder, reputación,
estima y autoconfianza.
Autorrealización: Es la última necesidad de la pirámide, se relaciona al deseo de
transformarse en lo que la persona considera que es capaz, para esto debe maximizar todas
sus fortalezas, creatividad, talento y potencial y ponerlos en servicio de su meta fin, para de
esta manera sentir y lograr la autorrealización, habiendo alcanzado un nivel máximo de sus
habilidades y capacidades personales.
Es importante considerar lo postulado por Maslow, el cual refiere que una vez una
necesidad es razonablemente satisfecha, la próxima se vuelve imperiosa (1988). La anterior es una
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 75
de las características más importantes de la teoría de Maslow, la cual se refiere a que la persona no
satisface el siguiente nivel de necesidades sin antes haber satisfecho el anterior.
Las necesidades fisiológicas y de seguridad son conocidas como de orden inferior y las
otras tres necesidades se conocen como de orden superior.
De acuerdo con los autores Davis y Newstrom (1993) en el área laboral las necesidades de
orden inferior no suelen imperar, puesto que ellas normalmente se encuentran satisfechas. Los
trabajadores se ven normalmente motivados por necesidades de orden superior como seguridad,
sociales, estima y realización. Los anteriores autores también aseveran que los seres humanos no
pueden satisfacer plenamente las necesidades de orden superior puesto que siempre se encuentran
en una búsqueda constante de crecimiento personal.
De acuerdo con el autor (Maslow, 1988), es necesario conocer el nivel jerárquico de las
personas para motivarlas, de esta manera se pueden establecer estímulos que se relacionen con ese
nivel o incluso un nivel superior de la escala. Referente a lo dicho por Maslow es importante que
los jefes identifiquen la escala de necesidades de sus seguidores para que establezcan estímulos
que motiven a los colaboradores a cumplirlas, puesto que esto mismo exhortará al seguidor a
continuar con el siguiente nivel. Sin embargo, es de merecedora importancia pensar que las
empresas deben direccionar sus estrategias hacia la satisfacción de las necesidades de autoestima
y autorrealización, ya que como se apreció, las demás necesidades y en especial las de orden
inferior, se encuentran satisfechas cuando las personas se desenvuelven en un medio laboral.
5.2.2.2 Teoría de los factores de Hezberg
En la década de los 50’ el autor Frederick desarrolló el modelo de motivación el cual
contiene dos factores. Para desarrollar dicha investigación, se realizó estudios con ingenieros y
contadores con el propósito de indagarles acerca de lo que las personas buscan en su trabajo.
Solicitó a las personas que pensaran en aquellos momentos en los que se habían sentido bien y mal
en su trabajo, les pidió además que describieran las situaciones que provocaron dichos
sentimientos. De esta manera Hezberg halló que elementos como el bienestar y la satisfacción se
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 76
encontraban presentes en las situaciones que provocaban sentimientos agradables en los ingenieros
y contadores.
Para esta teoría la ausencia de condiciones que generaban sentimientos propicios, fue
escasamente citada como un elemento que causaba malestar. De igual manera, la presencia de las
condiciones que generaban sentimientos positivos no precisamente motivaba a las personas de
igual manera (Davis & Newstrom, 1993). Para explicar las anteriores palabras, se retoma lo dicho
por (Davis & Newstrom, 1993, p. 160) quienes desde esta perspectiva indican que “lo contrario de
la satisfacción no es la insatisfacción como tradicionalmente se ha pensado. Suprimir las
características insatisfactorias de un trabajo no vuelve automáticamente satisfactorio el puesto”.
Desde el punto de vista de los autores mencionados, esta teoría tiene su eje en los factores que
motivan a las personas, ya que, teniendo la presencia de los mismos, un trabajo puede lograr ser
motivante y satisfactorio, caso contrario a cuando se eliminan los aspectos que vuelve
insatisfactorio el trabajo, la labor de la persona no será motivacional por sí misma.
El primer factor de la teoría de Herzberg, son los factores conocidos como higiene o de
mantenimiento y se relacionen a las condicionen que tiene la persona en el medio cuando se
desempeña en un ambiente laboral. Estos factores pueden provocar insatisfacción en el trabajo
cuando no existen, sin embargo, cuando estos factores están presentes, los seres humanos pueden
hallarse en un estado neutral, resultando no ser factores sumamente motivantes. Estos factores
involucran las condiciones de trabajo, las físicas y ambientales, salario, políticas y prácticas de la
empresa, beneficios sociales, modo de supervisión percibida y las relaciones entre los directivos
de la empresa y los empleados (Hezberg, 1959). Los anteriores factores dependen más el medio
ambiente del trabajo de la persona, los cuales son difícilmente controlables por las mismas.
El otro grupo de factores relacionado por Herzberg, fue denominado factores
motivacionales o satisfactores. Estos factores están altamente relacionados con aquellas
condiciones que actúan principalmente para generar motivación, crean un efecto de satisfacción en
la persona y aumenta la productividad más allá de lo esperado. Los mencionados factores
motivacionales se relacionan con el contenido del cargo, centrándose en el rol que tiene la persona,
en los deberes referentes al cargo como lo son: la responsabilidad, las promociones, progreso,
libertad de tomar decisiones importantes para la gestión que debe desarrollar, la utilización de las
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 77
capacidades personales, reconocimiento, logro, el cargo en sí mismo y las posibilidades de
crecimiento (Davis & Newstrom, 1993).
Así entonces, vemos que, si bien el contenido de los factores motivacionales proviene
también del medio, estos logran generar una mayor motivación en el empleado y por ende una
mayor satisfacción.
5.2.2.3 Teoría de las necesidades de McClelland
Este autor destaca en su teoría que las necesidades de las personas son aprendidas o
generadas en el contacto con el medio, es por esto que las tres necesidades que el autor expone, se
desarrollarán dependiendo del medio cultural o social en que la persona viva.
El autor McClelland propuso una clasificación donde se destaca tres de los impulsos más
dominantes que participan en el proceso de la motivación. Esta teoría se enfoca en tres tipos de
necesidades: Necesidades de logro, poder y afiliación (Davis & Newstrom, 1993).
Las necesidades de logro se enfatizan en el deseo o fuerza por sobresalir y por conseguir
resultados exitosos en toda actividad que desarrollen. Como lo mencionan los autores Davis &
Newstrom “el impulso que tienen algunas personas para superar los retos y obstáculos a fin de
alcanzar las metas” (1993, p. 117) De acuerdo a lo dicho por Davis y Newstrom, las personas que
guían sus conductas por las necesidades de logro, prefieren las labores con metas desafiantes y
grandes retos y evitan las tareas fáciles o poco retadoras, Es importante saber que las personas que
son motivadas por el logro, direccionan su plan de carrera profesional hacia las metas donde pueda
haber consecución de logros y metas y no por las recompensas que puedan acompañar los logros,
en realidad, no les agrada cumplir metas y tener éxito por casualidad o por suerte. Las personas
motivadas por las necesidades de logro, se desempeñan mejor en ambientes donde puedan proponer
soluciones a problemas existentes, roles donde puedan obtener retroalimentación inmediata de la
labor realizada con el objetivo de saber si están realizando sus responsabilidades de manera
adecuada,
En cuanto a las necesidades de poder, su connotación va orientada a las personas que son
movilizadas por influenciar y controlar a los demás, por lo general buscan influir en las
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 78
organizaciones en las que laboran y buscan posiciones de autoridad para modificar situaciones de
las cuales quieran tener el control. Como bien lo dijo el autor de esta teoría, las necesidades de
logro infieren una necesidad de influir en las personas y en las situaciones, logrando cambios para
ambos (McClelland, 1970).
Esta necesidad tiene dos tipos de formas de evidenciarse, el poder personal o socializado.
La primera se da cuando la persona trata de influenciar a los demás, mientras que la segunda se
percibe cuando la persona emplea el poder y la autoridad para beneficiar el lugar donde labora o
en beneficio del equipo a cargo.
La necesidad de afiliación realiza alusión a la preferencia que tienen algunas personas por
acercarse a los demás y establecer, mantener o restaurar vínculos de amistad, afectivos, de ayuda
y cordialidad. Este tipo de personas suelen esperar reconocimientos referentes a sus actitudes
cooperativas y cercanas. Se vincula fácilmente a los grupos al sentirse satisfecho siendo parte del
grupo y apreciado. Un resultado positivo de este tipo de necesidad, es que con el tiempo generan
ambientes laborales adecuados y es una necesidad que tiene una alta relación con los demás tipos
de motivadores.
La anterior teoría tiene gran uso en los procesos de selección, promociones y en el ámbito
laboral en general, puesto que en la medida en que los líderes identifiquen y conozcan el tipo de
necesidad que sus seguidores tienen, propenderán por generar ambientes que permitan alcanzar las
metas y objetivos propuestos por los seguidores, pudiendo además recompensar a sus seguidores
de las mejores maneras y estableciéndoles metas que verdaderamente los motive y movilice.
5.2.2.4 Modelo ERC de Alderfer
El autor Clayton Alderfer, retomó y remodeló la teoría de Maslow para mejorar algunas
debilidades y refirió que hay una jerarquía con tres grandes niveles, a los cuales llamó: de
existencia, de relación y crecimiento (Modeo ERC).
Por las necesidades de existencia, Alderfer se refirió al grupo de elementos para satisfacer
nuestros requerimientos básicos de existencia y sobrevivencia humana y homologándolas, estarían
relacionadas con las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 79
El grupo de relación hace alusión a la fuerza para establecer vínculos significativos,
relaciones interpersonales importantes, las anteriores hacen paralelo con las necesidades sociales y
de estima a las que se refiere Maslow.
Y el último grupo, necesidades de crecimiento, hacen referencia al deseo de desarrollo
personal, desde la perspectiva de Maslow, este grupo se homologa con la necesidad de
autorrealización.
Lo particularidad de esta teoría o la diferencia entre la propuesta de Maslow, es que mientras
Maslow establece que una necesidad sólo se activa si la inmediatamente anterior fue satisfecha,
Alderfer postula que dos o más necesidades pueden estar activas en simultaneidad. Así entonces
este autor habla de flexibilidad donde la persona puede transitar por los grupos de necesidades sin
haber satisfecho por completo alguna de las dos.
Según los autores (Davis & Newstrom, 1993) es posible ver la aplicación de este modelo
cuando en el ámbito laboral los empleados se muestran interesados por las necesidades de
existencia, para después mostrarse interesados en las necesidades de relación, estableciendo
relaciones entre sus pares, compañeros y jefes de su trabajo para sentirse escuchados,
comprendidos, apreciados y finalmente, enfocarse en el grupo de necesidades de autorrealización
o crecimiento, fortaleciendo su autoestima y auto confianza.
5.2.3 Teorías de proceso
Estas teorías tienen su base en los procesos cognitivos que se encuentran detrás de la
motivación y tienen como objetivo dar cuenta de la manera en que se activa, direcciona y suspende
la conducta de una persona en diferentes variables situacionales.
En las teorías de proceso se destacan la teoría de las expectativas de Vroom y la teoría de
la equidad.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 80
5.2.3.1 Teoría de las expectativas de Vroom
Esta perspectiva afirma que “la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de
la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto resultado que el individuo encuentra
atractivo” (Robbins, 2004, p. 173). De acuerdo al anterior concepto, Vroom aseveraba que la
motivación de un trabajador en el ámbito laboral, dependía de los logros y metas que tenía en el
trabajo y la posibilidad real de alcanzarlos. Está teoría tiene su eje medular en la percepción
subjetiva que la persona tiene para desempeñar labores y si están seguros que sus acciones
contribuirán a que las metas se cumplan.
No obstante, en esta teoría, las variables del cumplimiento de las metas no sólo radican en
el individuo, habrá algunas variables externas que una persona no puede tener bajo control. Sin
embargo, pese a ello, los trabajadores ponen sus comportamientos en servicio para cumplir las
metas deseadas.
Esta teoría expone tres relaciones que pueden surgir en la dinámica del esfuerzo que el
trabajador debe tener para llevar a cabo lo que espera:
Relación esfuerzo- desempeño: probabilidad percibida de que ejercer determinado
esfuerzo conducirá al adecuado desempeño.
Relación desempeño y recompensa: grado en el que el individuo estima que
desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado esperado.
Relación de recompensa y metas personales: medida en que las recompensas de la
organización satisfacen las necesidades o metas personales y son por tanto atractivas
para el sujeto (García Sanz, 2012, p. 18).
De acuerdo con los autores Davis y Newstrom, quienes brindan su opinión de la motivación
desde la perspectiva teórica de Vroom, la motivación es el resultado de la dinámica de tres factores:
el grado en el que la persona ansíe una recompensa, el apremio que el individuo tiene al saber que
su conducta podría tener un desempeño satisfactorio y la consideración con que cuenta al saber que
el desempeño lo llevará a recibir una recompensa (1993).
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 81
En suma, esta teoría tiene un corte contingencial y no postula establecer universalmente un
principio de la motivación de las personas, puesto que es importante que primero se conozcan las
metas de una persona y en ese sentido, se identifique el vínculo que existe entre esfuerzo y
desempeño, realización y satisfacción de las metas y recompensa.
5.2.3.2 Teoría de la equidad
Según esta teoría la persona realiza una valoración entre lo que tiene a nivel individual (es
decir con la empresa) y las recompensas que obtienen sus compañeros. El resultado de las teorías
de la equidad, es que los empleados pueden tener conceptos subjetivos entre lo que es justo y lo
que no lo es. La persona va a tener un sentimiento agradable, cuando perciba que los resultados
obtenidos por él son mejores o iguales al que sus pares.
No obstante, cuando la persona percibe que sus metas no son tan significativas como la de
sus compañeros, su motivación disminuirá o puede aparecer un sentimiento de culpa y podrá
adoptar conductas para percibir nuevamente la equidad.
Con el propósito de entender el tercer elemento fundamental en este proyecto de grado y
analizar la relación con el liderazgo y la motivación, se explica a continuación el concepto de
desempeño laboral.
5.3 Desempeño laboral
De acuerdo con (Harrington, 2001) manifiesta que el desempeño laboral son todas las
actividades y responsabilidades que tiene una persona en una determinada organización, así mismo,
el desempeño laboral comprende lo ejecutado por el trabajador lo cual puede ser cuando cumple
con sus tareas encomendadas y con esto ayuda a cumplir con las metas y objetivos
organizacionales. El proceso del desempeño laboral se complementa cuando el trabajador tiene
conocimiento de las metas y objetivos que la organización espera que él logre.
En este sentido es importante que las empresas desde el inicio de la actividad laboral del
trabajador, le transmitan claramente cuáles son los objetivos y metas que él debe cumplir para que
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 82
de esta manera, el trabajador oriente sus esfuerzos y acciones a la consecución de esas metas y
tenga el desempeño que la organización espera de él.
El autor Stoner (1994) da cuenta del desempeño laboral como la forma en que las personas
trabajan óptimamente para cumplir con las metas y objetivos de la organización. Así mismo, los
autores (Milkovich & Boudreau, 1994) operacionalizan el desempeño como la manera en el que la
persona cumple con los requerimientos de su labor. Como se puede apreciar los anteriores dos
autores tienen un elemento en común en sus dos definiciones: el cumplimiento de las metas en el
ámbito organizacional y como se podrá seguir apreciando son varios los autores que definen el
desempeño laboral teniendo en cuenta los anteriores elementos y añadiendo otros como las
habilidades, conocimientos, actitudes, experiencia y aptitudes.
Al respecto, la autora Benavides (2002) afirma que las competencias está estrechamente
relacionadas con el desempeño, y asevera que en la medida en que una persona fortalezca sus
competencias mejorará su desempeño.
Otra definición interesante acerca del desempeño la expone (Robbins, 2001) quien
considera que en el desempeño laboral incide en las habilidades tanto físicas como cognitivas que
el trabajador debe tener para llevar a cabo apropiadamente responsabilidades y funciones
asignadas. En este sentido se hace necesario el estudio de las habilidades que tienen los empleados
para determinar en qué medida la persona pone en servicio dichas habilidades para cumplir con sus
objetivos y beneficiar la organización. Entre tanto, (Chiavenato, 2004) plantea que el óptimo
desempeño de las personas, constituye uno de los elementos claves para el éxito de una
organización, por tanto es importante establecer y evaluar periódicamente el desempeño, con el
propósito de direccionar las metas de los trabajadores, fijar una dirección clara, evaluar sus aportes,
fortalecer las competencias que requiere la persona para el cargo e identificar las conductas de las
personas que aportan al beneficio organizacional para reconocerlas y motivar al individuo al
mantenimiento de las mismas.
Apoyando lo anteriormente expuesto por los últimos cuatro autores, se puede decir que
estos teóricos incorporan en el concepto de desempeño laboral, elementos como habilidades
cognitivas, personales y competencias y, exponen como éstas cumplen un rol determinante en la
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 83
consecución de metas y objetivos de la empresa, así mismo, resaltan la importancia de establecer
las metas con los trabajadores para que los mismos desarrollen actividades observables, medibles
y tangibles, direccionen sus competencias, experiencia y comportamiento hacia el cumplimiento
de los objetivos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 84
6. Metodología
Con el presente estudio se tiene la intención de responder a las causas de los eventos sociales que
ocurren en UTS Rionegro, así entonces se realizará este estudio con un enfoque explicativo y
cualitativo, el cual acorde con (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 1991,
p. 74) “se centra en explicar por qué ocurre un fenómeno y en qué condiciones se da este, o por
qué dos o más variables están relacionadas”.
A su vez, este estudio contará con una muestra de 350 personas las cuales son empleados
de UTS Rionegro, 294 personas cuentan con un rol de tipo operativo, las mismas son conocidas
como agentes puesto que tienen contacto continuo con el usuario final, 29 personas desarrollan
labores en áreas de apoyo a los colaboradores que tienen contacto con el cliente final, dichas áreas
son conocidas como “áreas de back office”, 13 líderes de los diferentes proyectos y procesos, un
gerente general, un gerente de entrega al cliente, cuatro personas del área de recursos humanos y
administrativa y ocho practicantes.
La muestra estará constituida por 60 colaboradores los cuales deberán tener dos
características para participar en el estudio: ser un colaborador activo de UTS Rionegro y contar
con una permanencia de seis meses en la compañía, de esta manera se puede asegurar que el
colaborador tiene un conocimiento previo de su jefe y que cuenta con experiencias las cuales le
permiten dar cuenta de las preguntas que se realizarán en los grupos focales.
Dicha muestra contará con 30 agentes, 20 colaboradores de las áreas de back office y 10
líderes. La muestra será escogida aleatoriamente, cumpliendo con el número de personas
propuestas de cada área inmediatamente descritas.
Se emplearán los grupos focales como técnica empleada para recolectar la información
direccionada a responder las preguntas de la presente investigación. De acuerdo con Escobar (2000,
p. 52) “los grupos focales son una técnica de recolección de datos mediante una entrevista grupal
semiestructurada, la cual gira alrededor de una temática propuesta por el investigador”.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 85
Se realizaron siete grupos focales conformados por siete y ocho participantes, los mismos
contaban con una duración de una hora puesto que era difícil disponer de más tiempo de la
operación para así tener mayor disponibilidad de los participantes.
Así también, la técnica seleccionada para analizar la información es el análisis de contenido,
la cual, de acuerdo con (Bardin, 2002, p. 12) “el análisis de contenido es una técnica de
investigación para la descripción objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de la
comunicación”. Según el anterior autor: Bardin (2002), los usos más comunes de esta técnica se
orientan a describir tendencias, descubrir estilos y estándares, determinar estados psicológicos de
personas o grupos y reflejar actitudes, valores y creencias. Esta técnica, es nombrada por el autor
Hostil como un proceso de codificación, en el cual, los datos o información bruta, se convierte en
unidades que facilitan una descripción exacta de las características del contenido (1969).
Dentro de la técnica del análisis de contenido, se debe realizar el proceso de codificación,
en esta instancia se transforma la información de los datos brutos del texto para alcanzar una
representación del contenido. Durante el proceso de codificación, se selecciona las unidades de
análisis, reglas de conteo y las categorías. La unidad de registro o también llamadas unidades de
análisis, son los segmentos de contenido que son unificados para formar después las categorías. El
autor Hostil las consideró “como el segmento específico de contenido que se caracteriza al situarlo
en una categoría dada” (1969, p. 19), en las reglas de conteo o reglas de enumeración, se tiene en
cuenta las presencia, la intensidad, orden y frecuencia de las unidades de registro, Bardin (2002).
Se realizó la validación del instrumento seleccionado, aplicándolo a una pequeña muestra
de cinco personas las cuales no laboraban en la UTS Rionegro para identificar su validez,
confiabilidad y pertinencia de las preguntas.
La entrevista grupal semiestructura estará constituida por doce preguntas dirigidas a
responder el objetivo general y los tres objetivos específicos del presente estudio. A continuación,
se muestra las preguntas seleccionadas para la entrevista estructural:
1. ¿Para usted cuál es la función de un líder?
2. ¿Qué atributos/cualidades tiene su líder ideal?
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 86
3. ¿Qué te gusta de tu líder?
4. ¿Qué no te gusta de tu líder?
5. ¿Qué entiendes por motivación?
6. ¿Qué te motiva a realizar tu trabajo en la organización UTS Rionegro?
7. ¿Consideras que tu líder te motiva? ¿Por qué?
8. ¿Qué hace tu líder para que cumplas con los objetivos establecidos?
9. ¿Consideras que tu líder es un modelo a seguir? ¿Por qué?
10. ¿Cree usted que las acciones que realiza tu líder favorecen o afectan tu desempeño? ¿Por
qué?
11. ¿Qué factores considera influencian tu desempeño?
12. ¿Reconoce tu líder los logros alcanzados por usted?
Los resultados, análisis y discusión de las doce preguntas anteriormente relacionadas se
exponen en los numerales siete y ocho de la presente investigación.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 87
7. Resultados
A continuación, se muestran los resultados de las doce preguntas de la encuesta semi
estructurada realizadas a los seis grupos focales:
1. ¿Para usted cuál es la función de un líder?
La muestra considera que las funciones de un líder deben ser: motivar a su equipo,
guiándolo, apoyándolo, orientándolo, confiando en su equipo y desarrollándolo a nivel del ser.
Debe ser además una persona orientada al logro, la cual proponga metas y logros a sus seguidores,
empático, con la capacidad de escuchar, facilidad para comunicarse, comprensivo y flexible. Así
mismo, debe desarrollar a su equipo desde un enfoque del ser, debe ser considerado un modelo a
seguir, que inspire confianza, proactivo, fomentar el trabajo en equipo, tener pensamiento
estratégico, buscando el bienestar de su equipo y delegando de manera adecuada las funciones entre
los miembros de su equipo, favorecer el clima laboral y tener capacidad de influencia.
Tabla 1. Respuestas primera pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Motivación: guía, apoya, orienta, confía en sus
seguidores, fomenta el desarrollo del ser 33
Orientación al logro: propone metas 11
Empatía: Saber escuchar, facilidad para
comunicarse, comprensivo y flexible 8
Modelo a seguir 6
Confianza 5
Proactivo 3
Trabajo en equipo 3
Pensamiento estratégico: Bienestar, delegación de
funciones 2
Favorece el clima laboral 1
Capacidad de influencia 1
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 88
2. ¿Qué atributos/cualidades tiene su líder ideal?
Los participantes de la investigación consideran que el líder ideal debe tener los siguientes
atributos/cualidades: Calidad humana: calidez y buen trato hacia los demás, debe ser empático,
tener cercanía y sensibilidad ante las necesidades de los demás; comunicación asertiva: Escucha
activa y retroalimentación. Motivar: Estimular, guiar, acompañar, generar confianza y orientar a
su equipo. Tener un adecuado conocimiento del funcionamiento del proyecto; contar con valores
tales como: humildad, la cual le permita reconocer sus errores, ser honesto e imparcial; desarrollo
de equipo; proactividad: refiriéndose específicamente a la efectividad que los líderes deben tener
para solucionar problemas; debe ser un modelo a seguir; tener la capacidad de autorregular sus
emociones; ser carismático, optimista y representar al grupo.
Tabla 2. Respuestas segunda pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Calidad humana: calidez y buen trato hacía los
demás, empatía, cercanía y sensibilidad ante las
necesidades de los demás. Comunicación asertiva:
escucha activa, retroalimentación
36
Motivar: estimular, guiar, acompañar, generar
confianza y orientar a su equipo 17
Conocimiento del proyecto 2
Valores: Humildad, honestidad e imparcialidad 1
Desarrollo de equipo 1
Proactividad: efectividad para solucionar problemas 1
Modelo a seguir 1
Autorregulación de emociones 1
Carismático, optimista 1
Representar al grupo 1
3. ¿Qué te gusta de tu líder?
Las respuestas brindadas por los participantes fueron las siguientes:
Motiva el desarrollo de su equipo a nivel personal y profesional; comunicación asertiva,
escucha, confianza y empatía; brinda autonomía; empodera, enseña y acompaña; es una persona
humana, se considera como un par; muestra interés por su grupo; inspirador, es estratégico: logra
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 89
delegar adecuadamente las funciones sin recargar las responsabilidades de ningún integrante de su
equipo; es optimista en los tiempos más difíciles; conoce su equipo; es responsable; orientado al
logro, asume metas y retos; nos representa; unió al grupo y esto genero una mejora en el desempeño
del equipo; saca espacios para realizar seguimiento así estemos en ciudades separadas; es
carismático; integral; creativo; tranquilo; apasionado por su quehacer; tiene la capacidad de aislarte
momentáneamente de la rutina y es sincero y comprensivo.
Tabla 3. Respuestas tercera pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Motiva a su equipo hacia un desarrollo del ser: a
nivel personal y profesional. 10
Comunicación asertiva y escucha, confianza y
empatía 23
Autonomía 5
Empodera, enseña y acompaña 2
Persona humana 2
Interés por el grupo 1
Inspirador 1
Estratégico 1
Optimista 1
Conoce a su grupo 1
Responsable 1
Orientado al logro 1
Representa al grupo 1
Une al grupo 1
Seguimiento 1
Integral 1
Creativo 1
Tranquilo 1
Apasionado por lo que hace 1
Te aparta de la rutina 1
Sincero y comprensivo 1
4. ¿Qué no te gusta de tu líder?
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 90
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Trasmite estrés, generando tensión en los integrantes de su equipo; no es asertivo en su
comunicación, procastina las acciones que debe hacer; es imparcial; rigidez, no es flexible con las
normas; no demuestra empatía, ni entendimiento con las necesidades de las personas; no busca el
bienestar del equipo con sus decisiones; es una persona muy seria, distante; asigna a los integrantes
de su equipo varias tareas en el mismo momento; no realiza seguimiento; genera sentimiento de
minusvalía en su equipo; no representa a su equipo, no lo defiende; no realiza retroalimentación a
las personas a cargo.
Tabla 4. Respuestas cuarta pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Transmite estrés, genera tensión 5
No tiene comunicación asertiva 4
Procastina 3
Imparcial 3
Rigidez con la normas 3
No es empático 2
Persona seria, distante 1
Recarga a los integrantes de su equipo 1
No realiza seguimiento 1
Sentimiento de minusvalía 1
No representa al grupo 1
No brinda retroalimentación 1
5. ¿Qué entiendes por motivación?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Reconocimiento, interés y actitud por hacer una tarea, lograr algo; ser reconocido por lo
bueno que se hace una tarea. Tener objetivos y metas. Algo que genera felicidad, bienestar, pasión;
disposición de las personas para hacer las cosas bien; disfrutar lo que se hace; querer venir a
trabajar; llegar a una meta, laborar por un salario; ayuda a salir adelante en lo personal y laboral;
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 91
da energía; energía con la que se despierta para ir a laborar; realizar las responsabilidades con
agrado y de forma correcta.
Tabla 5. Respuestas quinta pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Reconocimiento, Interés y actitud por hacer una
tarea, lograr algo, ser reconocidos por lo bueno que
se hace la tarea. Tener objetivos y metas
27
Algo que genera felicidad, bienestar pasión 10
Disposición de las personas a hacer las cosas bien 3
Disfrutarlo o que se hace 2
Querer venir a trabajar 2
Llegar a una meta 2
Laborar por un salario 2
Ayuda a salir adelante en lo personal y laboral 1
Energía con la que se despierta para ir a laborar 1
Realizar las responsabilidades con agrado y de
forma correcta 1
6. ¿Qué te motiva a realizar tu trabajo en la organización UTS Rionegro?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Familia; experiencia; renovar el conocimiento; crecimiento intelectual; aprender;
compañeros; reto; ayudar a los demás; vocación de servicio; clima laboral; estabilidad económica;
proyecto personal; amor a la empresa; el trabajo en equipo.
Tabla 6. Respuestas sexta pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Familia 20
Experiencia-renovar el conocimiento, aprender,
crecimiento intelectual 26
Compañeros 5
Retos 4
Ayudar a los demás
3
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 92
Vocación de servicio 3
Clima laboral 2
Estabilidad económica 2
Proyecto personal 1
Amor a la empresa 1
Trabajo en equipo 1
7. ¿Consideras que tu líder te motiva? ¿Por qué?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Sí motiva; es empático, escucha y se muestra sensible; genera confianza, brinda
retroalimentación, aconseja; forma de ser; es retador; motiva para que estudiemos; motiva en temas
personales y laborales; no motiva: porque no hay confianza y cercanía, hay muchas personas en el
grupo y es muy nuevo; a veces le da mal humor muchos asuntos y así no motiva; sí motiva cuando:
valora y reconoce a su equipo; impulsa las habilidades de los integrantes de su equipo; brinda un
apoyo permanente; escucha; comprende; llega a acuerdos con su equipo y brinda beneficios.
Tabla 7. Respuestas séptima pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Empático, escucha y se muestra sensible, Genera
confianza y brinda retroalimentación. Aconseja 15
Forma de ser 6
Retador 3
Motiva para que estudiemos 2
Motiva en temas personales y laborales 2
No motiva: hay poca confianza y cercanía, muchas
personas en el grupo, es muy nuevo 2
Le da mal humor algunos asuntos y eso no motiva 2
Valora y reconoce a su equipo 2
Impulsa las habilidades los integrantes de su equipo 1
Brinda apoyo permanentemente 1
Escucha 1
Comprende 1
Llega a acuerdos con su equipo y brinda beneficios 1
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 93
8. ¿Qué hace tu líder para que cumplas con los objetivos establecidos?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Brinda seguimiento; apoya, ayuda; envía la información a tiempo; escucha; delega las
responsabilidades generando confianza en su equipo; empodera a los integrantes de su grupo; busca
el beneficio de su equipo; plantea al equipo propuestas de mejora; carisma; empatía; brinda
retroalimentación; no usa el castigo para aumentar el desempeño; capacita al equipo; me hace ser
más empático con los demás; maneja el humor para motivarnos; promueve la autogestión; no
realiza nada, no comunica las novedades; es un líder integral; pretende hacer todo al mismo tiempo
y termina haciendo nada; es empático con el grupo, ya estuvo previamente en nuestro rol, sin
embargo, a veces se le olvida las situaciones críticas que debemos enfrentar en nuestro cargo y
presiona mucho; distribuye las cargas cuando hay mucho trabajo; trabajo en equipo; no prepararon
a los líderes para ser líderes; no tenemos espacios con nuestro líder.
Tabla 8. Respuestas octava pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Brinda seguimiento, apoyo y ayuda 20
Envía la información a tiempo 5
Escucha 3
Delega responsabilidades generando confianza en
su equipo 2
Empodera a los integrantes de su equipo 1
Busca el beneficio de su equipo 1
Plantea al equipo propuestas de mejora 1
Carisma 1
Empatía 1
Brinda retroalimentación 1
No usa el castigo para aumentar el desempeño 1
Me hace ser más empático con los demás 1
Maneja el humor para motivarnos 1
Promueve la autogestión 1
No realiza nada, no comunica las novedades 1
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 94
Líder integral 1
Pretende realizar todo al mismo tiempo y resulta
haciendo nada 1
Es empático con el grupo 1
Estuvo previamente en el rol del grupo, se le olvida
las situaciones que enfrentamos y presiona mucho 1
Distribuye las cargas cuando hay mucho trabajo 1
Trabajo en equipo 1
No prepararon a los líderes para ser líderes 1
No tenemos espacios para nuestros líderes 1
9. ¿Consideras que tu líder es un modelo a seguir? ¿Por qué?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Sí es un modelo a seguir porque: comparte conocimiento; guía y orienta; es responsable;
enseña; acompaña; enfrenta situaciones laborales difíciles; brinda ejemplo; es alegre y formal;
reconoce y felicita la labor de su equipo; confía en su grupo; retroalimenta; no permite desistir; es
un referente; es comprometido. No es un modelo a seguir porque: lleva muy poco tiempo en el rol;
le falta escucha, conocimiento de su equipo o hay ausencia de líder.
Tabla 9. Respuestas novena pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Comparte conocimiento, enseña 25
Guía y orienta, acompaña 22
Es responsable 12
Enfrenta situaciones laborales difíciles 2
Brinda ejemplo 1
Es alegre y formal 1
Reconoce y felicita la labor de su equipo 1
Confía en su grupo 1
Retroalimenta 1
No permite desistir 1
No es un modelo a seguir porque: Lleva muy poco
tiempo en el rol, le falta escucha, conocimiento de
su equipo y hay ausencia de líder
1
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 95
10. ¿Cree usted que las acciones que realiza tu líder favorecen o afectan tu
desempeño? ¿Por qué?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Favorece porque: brinda apoyo, afecta el desempeño porque desmotiva; favorece el
desempeño puesto que: fomenta el trabajo en equipo; realiza seguimiento; genera confianza y
cercanía; enseña con ejemplo, asigna tareas de manera adecuada; se preocupa por su equipo
buscando su bienestar; empodera; resalta fortalezas; afecta el desempeño porque: olvida detalles
como saludar y ser cortés, privilegia a algunas personas, transmite estrés asignando múltiples tareas
al mismo tiempo.
Tabla 10. Respuestas décima pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Brinda apoyo, realiza seguimiento 25
Afecta el desempeño porque desmotiva 14
Fomenta el trabajo en equipo 5
Genera confianza y cercanía 5
Enseña con ejemplo 3
Asigna tareas de manera adecuada 3
Se preocupa por su equipo buscando bienestar 2
Empodera 1
Resalta fortalezas 1
Afecta el desempeño porque: olvida
detalles como saludar y ser cortés, privilegia a
algunas personas, transmite estrés asignando
múltiples tareas al mismo tiempo
1
11. ¿Qué factores considera influencian tu desempeño?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Salario; equipo de trabajo; clima laboral, los despidos tensionan, generan incertidumbre; el
líder; el estrés, la manera en que presionan; trato con el jefe; oportunidad de crecer; sobrecarga
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 96
laboral; comunicar cambios en la organización; salario emocional; el estado de ánimo del líder
cuando está estresado; lo afecta cuando su familia no está bien o está estresado.
Tabla 11. Respuestas onceava pregunta
Unidades de registro Reglas de numeración
Salario 15
Equipo de trabajo 10
Clima laboral, los despidos tensionan, generan
incertidumbre 10
El líder, la manera en que presionan 10
Trato con el jefe 3
Oportunidad de crecer 3
Sobrecarga laboral 3
Comunicar cambios en la organización 3
Salario emocional 1
El estado de ánimo del líder cuando está estresado 1
Lo afecta cuando su familia no está bien o está
estresado 1
12. ¿Reconoce tu líder los logros alcanzados por usted?
Las respuestas de los participantes fueron las siguientes:
Tabla 12. Respuestas doceava pregunta
Sí las reconoce; considera que no las reconoce como se esperaría, debe reconocer por igual; no las
reconoce.
Unidades de registro Reglas de numeración
Sí las reconoce 50
No las reconoce como esperaría, debe reconocer
por igual 5
No las reconoce 5
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 97
8. Análisis de datos y discusión
En los resultados del instrumento de la entrevista semiestructurada realizada con 60
colaboradores de la UTS Rionegro, se encuentra que, dentro de las funciones del líder, la
motivación es una unidad de registro recurrente. La gran importancia que los participantes le
brindaron a la motivación es articulada con el concepto del liderazgo carismático, la cual establece
que el líder tiene la capacidad de motivar para que sus seguidores cumplan con sus tareas.
De igual manera los autores Conger y Kanungo (1998) expresaron que el autor Robert
House, concebía el líder carismático como aquel que comunicaba altos niveles de expectativas y al
mismo tiempo le transmitía a sus seguidores altos niveles de confianza, esto se contrasta de manera
positiva al haber sido la motivación y la confianza los registros más mencionados como las
funciones que el líder debe tener, siendo estos dos interesantes elementos los cuales emanan de la
función del líder. Para los participantes de la investigación es importante que el líder motive, guie,
apoye y al mismo tiempo, le brinde confianza a su equipo para creer en su autonomía, capacidades
y habilidades de continuar con un camino que el líder dirigió en un primer momento.
Castro (2007, p. 33) destaca en la teoría de House, que los líderes consiguen cambiar los
niveles de confianza en motivación de su seguidores, cuando los líderes resaltan la eficacia
individual y colectiva y esto sólo se puede lograr cuando el líder desarrolla a su equipo a nivel
personal y profesional y los lleva a tener confianza en sus propias capacidades y fortalezas.
No es de olvidar que según Blanchard (2000) el estilo de liderazgo transaccional, tiene su
eje central en la manera en que los líderes motivan a sus seguidores estableciendo metas y
responsabilidades claras. Este punto se relaciona con la definición otorgada por los participantes
de la muestra, en cuanto a la función de los líderes debe estar orientada hacía establecer objetivos
y metas claras, de tal manera que sus seguidores tengan claridad acerca del rumbo que deben
emprender con sus acciones.
Se encuentra además que el líder transformacional va en concordancia al desarrollo del ser,
en tanto es este tipo de líder, de acuerdo con Casado (2000) fomenta, fortalece y preserva los
valores de los seguidores y les enseña también a convertirse en agentes morales. Logrando así que
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 98
sus seguidores a partir del desarrollo de su ser, determinen las acciones positivas y negativas que
pueden realizar y tengan criticidad para determinar el impacto bueno o malo que dichos resultados
traerá en sus vidas y más aún en las organizaciones en las cuales trabajan, así entonces, los líderes
transformacionales, a partir del desarrollo que tengan con sus seguidores a nivel del ser, convierten
a sus grupos en actores esenciales de grandes resultados en la organización puesto que la
transforman y son actores fundamentales de su cambio.
Los autores Bass y Avolio (2000) postularon cuatro conductas del estilo transformacional
que se relacionan con tres funciones que los participantes de la investigación determinaron
esenciales en los líderes: la primera es llamada influencia idealizada o carisma, la cual se relacionan
con aquellas conductas en el líder que generan confianza en el colaborador y como éste, se conecta
con las necesidades de su equipo. Así también la motivación e inspiración, permite que el líder
establezca metas, retos y desafíos en su grupo, para de esta manera tener un desempeño
sobresaliente de su grupo de trabajo. Y la consideración individualizada es una conducta que pone
en servicio su escucha y comunicación para construir relaciones individuales y a partir de esto
entender las necesidades propias y colectivas, logra escuchar, aconsejar y ser empático,
consiguiendo el entendimiento de las fortalezas y habilidades de sus seguidores, convirtiéndose en
esta manera en un mentor que desarrolla la carrera profesional de sus equipos.
Así entonces se puede apreciar como las funciones del líder, son una combinación de los
líderes de tipo carismático, transaccional y transformacional y las mismas no se reduce a sólo un
tipo, logrando lo anterior demostrar la gran similitud en los conceptos y ejes que cada postura o
referencia teórica maneja.
En relación a aquellos atributos o cualidades tienen el líder ideal, los participantes refieren
con mayor frecuencia la calidad humana, entendida como la calidez y el buen trato hacia los demás,
demostrando empatía, cercanía y sensibilidad ante las necesidades de los demás. Así mismo,
seleccionan la comunicación asertiva, la escucha activa y la retroalimentación como la cualidad o
atributo que debe estar en aquel líder idealizado.
El atributo o cualidad mayormente nombrado por los participantes en el líder ideal, se
argumenta desde las características planteadas por Bass y Avolio (2000, p. 21) del líder
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 99
transformacional, las cuales se direcciona hacía el carisma que el líder debe tener para que éste
tenga ciertos atributos, valores y fortalezas los cuales deben ser admirados, respetados y dignos de
la confianza de sus seguidores. Así entonces, se destaca cuando los seguidores aprecian a un líder
carismático, estos van a ser respetuosos, leales y se mostrarán motivados por el carisma que su
líder demuestra tener a partir de su calidad humana y valores personales, puestos en servicio hacía
el trato con los seguidores. Así mismo el líder transformacional, busca estimular la consciencia
crítica de sus seguidores, motivándolos a asumir nuevos logros, metas y orientando el grupo hacia
nuevas direcciones y fines.
Al ser un líder reconocido por los seguidores por sus fortalezas, atributos y valores, se es
identificado como un líder ético, el cual realiza acciones permeadas por estándares altos de moral
y ética y esto precisamente permite que los seguidores vinculen al líder con una figura de alta
confianza y credibilidad y como lo menciona el autor Yukl (2008), la confianza es un elemento
fundamental para la construcción y el establecimiento de las relaciones humanas.
El líder transformacional a través de una comunicación asertiva y una escucha activa, logra
a través de la coherencia, la cual fue establecida por Bass & Avolio (2000) adaptar su manera de
pensar, sentir y actuar y ser flexible ante los esquemas y paradigmas que maneja el grupo de
seguidores que tiene.
Al continuar realizando un análisis de las preguntas realizadas en la entrevista
semiestructura en relación a lo que más le gusta a los participantes de los líderes, se relaciona
claramente con la menara en que motivan, esto se relaciona con la principal función que
determinaron importante de un líder y la principal cualidad/atributo que tiene su líder ideal. Así
mismo, encuentran que la comunicación asertiva es un elemento bastante agradable de los líderes
de la UTS Rionegro, de acuerdo con Bass & Avolio (2000) a partir de una consideración
individualizada, el líder con su escucha activa y asertiva, establece relaciones individuales con cada
uno de los integrantes de su equipo para de esta manera realizar una lectura de sus necesidades,
motivaciones, diferencias particulares y servirse del medio para encontrar aquello particular que
motiva a la persona que tiene a cargo y así mismo, a su equipo de trabajo.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 100
Los atributos y cualidades en los líderes de la UTS Rionegro, que fueron nombrados con
menor frecuencia fueron la autonomía, el empoderamiento, la enseñanza y el acompañamiento.
Haciendo una lectura desde una perspectiva teórica del líder carismático, propuesta por los autores
Conger y Kanungo en 1998 se valida la manera en la que este tipo de líder, orienta sus actividades
hacia la inspiración de sus seguidores, el empoderamiento de su rol y facilita la autonomía en sus
responsabilidades, a través de la confianza que el líder estableció en sus seguidores habiendo
realizado previamente una lectura detallada de las fortalezas y valores que tenían cada uno de ellos
y desarrollándolas en un medio organizacional cada vez más necesitado de personas que orienten
sus esfuerzos y contribuciones hacia los objetivos que la empresa establece como su marco de
referencia para actuar, pensar y hacer.
Las características de los líderes que no le gustan a los participantes de la investigación, van
de cara al estrés que el líder le transmite a su equipo y cómo este les genera tensión, así mismo es
un líder que al no saber transmitir la tensión, carece de una comunicación asertiva, pudiendo decir
en este punto, que se trata de un líder que no tiene inteligencia emocional y capacidad de hallar y
emplear estrategias para el control del estrés y cómo se puede ver en los argumentos precedentes a
este punto, el no ser empático, no establecer confianza y no potencializar y desarrollar las
habilidades y fortalezas del grupo del líder, son condiciones que pueden facilitar la existencia de
la desmotivación en los seguidores. En cuanto la motivación, la calidad humana y la orientación a
los resultados, son algunas de las funciones más importantes y cualidades más destacadas de una
labor tan importante en una organización, como lo es el liderazgo.
Para el caso de la motivación, este concepto no es entendido por los participantes de la
muestra en términos en los que el autor Kanfer estableció importantes en la motivación en el año
1990 los cuales se relacionaban con tres elementos como: esfuerzo, persistencia e intensidad. Sí en
cambio, la operacionalización de la motivación estuvo más orientada a lo que el autor McClellan
en denominó la necesidad de logro. Estas según los autores Davis & Newstrom (1993) definieron
dicha necesidad como el deseo o fuerza por sobresalir y por conseguir resultados exitosos en las
actividades que sean desarrolladas por las personas. Como lo expresaron los anteriores autores, las
personas motivadas por una necesidad de logro, requieren metas y objetivos claros y específicos.
Y como es de esperarse, este tipo de personas se desempeña de manera adecuada en una empresa
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 101
como UTS Rionegro, puesto que deben proponer continuamente solución a problemas existentes,
así también, roles donde puedan obtener retroalimentación inmediata, puesto que les interesa
conocer si están cumpliendo con las expectativas que el líder superior tiene puestas en ellos y saber
si están cumpliendo y llevando a cabo sus responsabilidades de manera adecuada.
Así mismo la motivación fue conceptualizada en los participantes de la investigación como
una motivación intrínseca, en cuanto genera felicidad, bienestar y pasión. En estas condiciones,
entra en escena, uno de los autores más reconocidos del modelo conductual de la motivación: Reeve
(1994) el cual se refiere a la motivación intrínseca como aquella que surge de una manera
espontánea por requerimientos psicológicos y es producto de una tendencia interna que motiva la
conducta cuando hay carencia de recompensa extrínsecas como el salario, el medio ambiente y el
reconocimiento.
Si se aprecia el contenido propuesto por este autor, se puede entender por qué los
participantes cuando realizan tareas con efectividad, sienten bienestar y felicidad. Es esta misma
efectividad lo que les permite tener una mayor motivación intrínseca y apreciar lo valiosos y
contributivos que pueden ser para una tarea específica y cómo sus aportes intelectuales, ayudan a
que determinadas ideas y proyectos se lleven a cabo de manera exitosa.
Sin embargo, cuando se trata de enunciar los elementos que motivan a realizar el trabajo en
UTS Rionegro, los participantes de la investigación seleccionaron la familia como factor
fundamental para su motivación. Lo anterior se puede argumentar desde un modelo conductual de
la motivación, según el cual su autor más representativo: Reeve, “las causas fundamentales de la
conducta se encuentran afuera y no dentro de la persona” (1994, p. 22) para este autor hay
elementos del ambiente que el sujeto no puede controlar y que contribuyen a un mayor grado de su
motivación, como la familia, los compañeros, el clima laboral y el salario.
Dentro de la motivación intrínseca como lo menciona Reeve, se encuentra el crecimiento
intelectual que la persona puede tener al desarrollar determinadas tareas y que es precisamente la
curiosidad y exploración intelectual, permiten que las conductas se lleven a cabo más fácilmente y
que la persona esté motivada en mayor medida en sus trabajos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 102
De igual manera una importante motivación para los participantes de la investigación, tiene
que ver con la necesidad de afiliación expuesta por McClelland, la cual tiene que ver con la
preferencia que las personas tienen para acercarse a los demás, y establecer, mantener o restaurar
vínculos de amistad. De acuerdo a lo anterior no se desconoce la importancia que tiene para los
colaboradores de UTS Rionegro, establecer vínculos importantes con sus compañeros, al tratarse
del segundo lugar en el que permanecen por más tiempo en el día. El establecer relaciones
significativas, les posibilita a las personas crear redes sociales y de apoyo que más adelante
posibilitarán tener un ambiente laboral adecuado, el cual es determinante e influencia de manera
adecuada el desempeño de los colaboradores de la compañía UTS.
Los participantes de la investigación consideran que el líder los motiva, en cuanto a es
empático, escucha, se muestra sensible, genera confianza, brinda retroalimentación y aconseja. Lo
anterior resulta ir en la misma dirección en la que los participantes enmarcaron las funciones del
líder. Estas funciones y la manera en la que los líderes los motivan, tienen una combinación del
líder carismático en cuanto motivo a las personas, y genera altos niveles de confianza en sus
partidarios. Según el autor Castro (2007) los líderes generan confianza en sus seguidores, los lleva
a creer en sus propias fortalezas y capacidades, lo cual les permite identificar sus características
más sobresalientes, desarrollándolas, poniéndolas en servicio de una determinada tarea y por tanto
generando motivación de manera continua y permanente. Tienen un componente además, del líder
transformacional planteado por Bass y Avolio (2000) el cual da cuenta de un líder que motiva e
inspira a sus seguidores, estableciéndoles metas, retos, objetivos claros, genera confianza, escucha
y se comunica de manera individual para construir relaciones individuales y se muestra sensible a
las necesidades de su equipo, logrando tener una postura empática, logrando con esta causa un
efecto de producción de confianza de los seguidores hacia el líder. Elemento fundamental para todo
tipo de relaciones que se establecen en los seres humanos y más aún de tipo exitosas y efectivas.
Así mismo tiempo, las actividades que el líder desarrolla para que las personas cumplan
con los objetivos propuestos, tienen gran relación también con las funciones que la muestra
relacionó como importantes de los líderes. Estas tienen relación con el seguimiento, apoyo, ayuda
y escucha que el líder transformacional se esmera por brindarles a sus seguidores, con el fin de que
estos a partir de la contribución del ejercicio de su líder, transformen sus actividades y logren una
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 103
identificación y conexión con las necesidades del grupo, logrando tener un equipo de trabajo que
funciona como un sistema, el cual consigue logros de manera colectiva, dando uso de las fortalezas
y capacidades de cada miembro del equipo.
Los participantes manifiestan que los líderes son modelos a seguir puesto que comparten
conocimiento, enseña, guían, orientan y acompaña y son personas responsables. Lo anterior se
relaciona con los líderes de tipo transformacional, los cuales tienen características tales como:
carisma, creatividad, interacción, visión, ética, orientación de persona y coherencia. Dichas
características se relacionan con las cualidades que los participantes relacionaron tienen los líderes
que son considerados modelos a seguir, así entonces estos líderes presentan características del líder
de tipo transformacional y se les reconoce por su impacto positivo en la gestión organizacional que
desarrollan. Los líderes transformacionales, gracias a las características que tienen, son
considerados como modelos a seguir para sus seguidores y esto permite, que los seguidores se
sientan motivados para trabajar, para conseguir las metas propuestas y objetivos establecidos por
la organización (Bracho & García 2011).
Los participantes de la investigación confirman la idea que da cuenta que las acciones de
un líder transformador, orientadas a brindar apoyo y realizar seguimiento facilita el desempeño. Lo
anterior se contrasta por la idea propuesta por Casado (2000) quien manifiesta que el líder
transformacional pone en servicio la influencia personal, sus habilidades personales y
motivacionales, para posibilitar en el equipo todo el potencial que ellos tienen, en otras palabras,
posibilitar que tengan un adecuado desempeño, el cual de acuerdo con (Milkovich & Boudreau,
1994) es la manera en que la persona cumple con los requerimientos de su labor.
Es conveniente además destacar lo expresado por algunos participantes de la investigación,
los cual aseveraron que el estilo de liderazgo afecta el desempeño porque desmotiva. Este tipo de
aseveraciones es posible apreciarlas con un estilo de liderazgo Laissez Faire, el cual es distintivo
por un líder ausente, declina responsabilidades y está ausente en los momentos en los que sus
seguidores lo requieren, es decir, no pone habilidades o funciones indispensables en el ejercicio
del liderazgo como guiar, motivar y desarrollar.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 104
Los participantes de la investigación consideran que su desempeño se ve afectado por temas
extrínsecos o externos, como el salario, el equipo de trabajo. En este último elemento, entra en
juego la motivación por una necesidad filial que los participantes tienen, la cual, según
McClellenad (1970) hace alusión a la preferencia que tienen algunas personas por acercarse a los
demás y establecer, mantener o restaurar vínculos de confianza. Así también un clima laboral
adecuado, donde se tenga confianza en la estabilidad laboral, favorece el desempeño de los
colaboradores de UTS Rionegro.
El líder de UTS Rionegro reconoce los logros obtenidos por sus seguidores, lo cual es una
adecuada acción de los líderes, conociendo que la necesidad de logro es el principal tipo de
motivación que necesitan y esperan los colaboradores. Apreciando el escenario desde este punto
de vista, se puede decir que los líderes reconocen a sus equipos de trabajo de manera adecuada y
reconocen la gran importancia que tienen para ellos cumplir los objetivos establecidos y a su vez
ser reconocidos. Por otro lado, lo anterior no acontece con algunos participantes que cuentan con
un líder tipo Laissez faire el cual se caracteriza por su ausencia y por no asumir funciones propias
de su rol. Y como se ha mencionado anteriormente, ya es sabido que este tipo de líder no sólo
afecta la motivación de los seguidores, sino también el desempeño.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 105
9. Conclusiones
En definitiva se puede apreciar a partir del análisis y discusión de los resultados, que existe
una relación entre los estilos de liderazgo, la motivación y el desempeño laboral de los
colaboradores de la UTS Rionegro.
Para responder el primer objetivo específico de la investigación, se puede mencionar que
los estilos de liderazgo encontrados en UTS Rionegro son el carismático, de acuerdo a los autores
Conger y Kanungo (1998) realizan actividades las cuales permiten mostrarse como modelos para
sus seguidores y obtener la confianza de su equipo, lo anterior permite el uso de todas las
competencias de los integrantes de su equipo y por ende, la obtención de las metas propuestas por
el líder. Así mismo, se encontró evidencias de la existencia del líder transaccional, el cual de
acuerdo con el autor Blanchard (2000) motiva y guía a sus seguidores, valiéndose de la confianza
y credibilidad que obtiene a partir de los actos y acciones que realiza para su equipo. Este tipo de
líder, de acuerdo con el anterior autor, se vale de su inteligencia emocional para identificar las
necesidades de sus seguidores y así encaminar sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los objetivos
de su equipo. Desde la teoría del liderazgo transformacional, de acuerdo al autor Casado (2000) se
aprecia la existencia de un líder que pone en servicio su influencia personal para conseguir el
cumplimiento de las metas propuestas de sus seguidores, así también es un líder que motiva a sus
pares y seguidores, logrando que los mismos ejecuten de manera adecuada y efectiva sus labores y
responsabilidades. El líder transformacional de UTS Rionegro, es también un líder que emplea los
valores para determinar sus comportamientos, dar ejemplo e instaurar patrones para que sus
seguidores adopten en sus prácticas y se conviertan en agentes que realizan acciones aceptadas por
la sociedad y el ámbito laboral. Así entonces logra que sus seguidores sean actores fundamentales
dentro de la organización, en cuanto a son motivados y transforman de esta manera la compañía.
De acuerdo con Bass y Avolo (2000) el líder transformacional emplea también sus capacidades de
escucha y comunicación para construir una relación sólida con sus seguidores y este elemento fue
altamente nombrado por los participantes de la presente investigación.
Sabiendo entonces que hay varios tipos de líder en la UTS Rionegro, se puede decir que
todos los estilos identificados en la investigación: carismático, transaccional y transformacional
motivan a los colaboradores de la compañía. En este sentido, no se aprecia un solo estilo de líder
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 106
que motiva a los colaboradores. De hecho, en la presente investigación se opta por mirar el líder
con una mirada sistémica, el cual integra características de los tipos de liderazgo carismático,
transaccional y transformacional y las pone en servicio para motivar a sus colaboradores y
conseguir con esto un adecuado y efectivo desempeño de sus seguidores.
En cuanto al tercer objetivo específico, es relevante conocer que hay otros elementos
antepuestos al liderazgo que influencian el desempeño como el salario, el equipo de trabajo y el
clima laboral en los colaboradores de UTS Rionegro. No obstante, se debe tener en cuenta que el
líder carismático, transaccional y transformacional pone en escena características para motivar,
guiar, orientar al logro a su equipo con inteligencia emocional, deposita confianza en ellos y logra
también que sus seguidores confíen en él para favorecer el buen desempeño en los integrantes de
su equipo a través de la activación de la motivación extrínseca, la cual, de acuerdo al autor Reeve
(1994) son aquellos elementos no controlables por el individuo, los cuales se encuentran en su
exterior y no se originan en su interior, en este caso el estilo de liderazgo de la persona encargada
del colaborador y el equipo de trabajo.
Dentro de los hallazgos importantes de la investigación, se pudo apreciar que la confianza
es una característica que debe estar presente en los líderes de UTS Rionegro y no se esperaría
menos, puesto que como refiere el autor Yulk (2008) la confianza, es un elemento fundamental
para la construcción y el establecimiento de las relaciones humanas y es precisamente este
componente lo que permite al líder motivar a sus seguidores, guiarlos, orientarlos y motivarlos.
El autocontrol, la comunicación asertiva y la inteligencia emocional son elementos
fundamentales que deben ser desarrollados en los líderes con el objetivo de manejar sus emociones
y de esta manera no generar tensión a sus grupos en momentos de estrés y en situaciones en las que
deban transmitir información importante a su grupo.
Es importante que el líder conozca los motivadores de su grupo, para de esta manera pueda
tener en el ambiente y en sus prácticas de liderazgo, las situaciones específicas que motivan a las
personas de su equipo, como el reconocimiento y un adecuado ambiente laboral.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 107
Se encuentra que la motivación de los participantes es extrínseca como extrínseca. Es
importante que la empresa UTS Rionegro, conozca estos motivadores para que establezca
programas dirigidos hacia la satisfacción de las necesidades de motivación de los colaboradores de
la empresa.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 108
10. Recomendaciones
Es importante plantear programas y espacios como la escuela de liderazgo, para fortalecer
en los líderes las características necesarias y adecuadas para que motiven a sus seguidores e
influencien adecuadamente el desempeño de los colaboradores de la UTS Rionegro. En la
actualidad se carecen de estos espacios académico- prácticos y no se realizan estas prácticas con el
objetivo de mejorar las competencias de aquellos líderes emergentes y también de los que han
desempeñado este rol con algún tiempo de anterioridad.
De igual manera, es importante que la empresa UTS Rionegro, implemente acciones y
programas para el manejo del estrés en los líderes, puesto que de esta manera los líderes podrían
transmitir de manera adecuada la tensión y presión de su día a día, obteniendo un buen resultado a
partir de la comunicación asertiva de sus requerimientos.
Construir y planear acciones para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, como
se evidenció en los resultados, es importante que los líderes escuchen y guíen a sus seguidores a
partir de una comunicación asertiva y lo anterior es posible lograrlo con el fortalecimiento de la
inteligencia emocional, la cual es una inteligencia que permite a las personas relacionarse a nivel
interpersonal de manera efectiva y adecuada.
Se realiza una invitación a la comunidad académica para continuar investigando una
temática tan importante como el liderazgo y seguir conociendo la dinámica que existe entre este,
la motivación y el desempeño y cómo a partir de los resultados obtenidos se pueden proponer y
realizar acciones con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral de los empleados de cualquier
empresa en un contexto laboral.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 109
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compañía LASA S.A (Trabajo especialización). Universidad de San Buenaventura. Facultad
de Psicología.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 114
Anexos
Pregunta/sesión 1. ¿Para usted cuál es la función de un líder?
1
Orientar las demás personas hacia un logro e identifica su capacidad de conocimiento para los objetivos que se propone
No trabaja una sola persona, sino que somos todos
Un motivador, que guia, asume la responsabilidad del grupo y ayuda a las personas a hacer la labor
Tiene la delantera, pero ayuda a salir a todos adelante
Propone ciertas metas para trabajar en equipo, no impone, sino que propone.
2
Motivar
Guiar
Persona que esté a la batuta, que conozca del tema, sino sabe con exactitud la respuesta que esté contextualizado, que sepa donde buscar la
solución, aparte que motiva a la persona, da su propia imagen como referente para enseñarle algo a las personas que lo están siguiendo, no es un
mandato. Trabajar en común acuerdo, y que él sea la referencia para ese grupo de persona.
Que lo veas como un apoyo, no como alguien que manda, que te puedas apoyar en él cuando tengas problemas, dificultades.
Que motive, que ayude, que sepa que te está pasando, que atienda las sugerencias, que atienda, que escuche, hay jefes que se dedican más a
mandar que a ayudar en esas cosas, deben estar pendientes a mejorar sus puntos a mejorar.
Que le brinda a uno el apoyo cuando uno quiere estudiar, que lo entienda cuando uno tiene un tema personal, uno después ayuda al jefe, hay un
gana gana, uno después le colabora a él.
Explicaciones concretas y precisas, es esa persona de orientar, explicar, orientar a la persona en todos los procesos.
La persona que está ahí para orientar a las personas, sabe escuchar no solo los problemas de trabaio sino los personales, honesta y abierta: es más
fácil de conocer , porque es más fácil de llegar a ella, así es más fácil que lidere el grupo y más fácil para el grupo adaptarse al líder
Apoyo, ayuda y también debe ser imparcial, que se le pueda llegar, que transmita esa confianza a uno.
3
Persona que brinda apoyo al colaborador, lo guie para que haga las cosas de mejor manera
Orientar, direccionar y apoyar a los compañeros para un objetivo,
Que te de el procedimiento del área en el cual nos encontramos
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 115
Pregunta/sesión 1. ¿Para usted cuál es la función de un líder?
4
Más que dar ordenes, brinda apoyo, orientación, estar ahí para su equipo, siempre estar dispuestos para ayudar, que estén pendientes de uno no
solo en lo laboral, sino en el ser
Enseña con el ejemplo cómo se debe actuar, es alguien que motiva, apasiona las demás personas y las llena de muchos sentimientos, más que
racional es muy emotivo
Persona que no sólo tiene la capacidad no sólo en conocimiento sino guiar a las personas y brindar siempre ese apoyo, en ocasiones no se tiene
el concepto amplio, pero tiene la capacidad para encaminar a las personas en una meta.
El líder es una persona que da confianza
Es una persona que guia su equipo de trabajo, pero que esa meta es flexible, somos humanos que podemos equivocarnos, trata de mirar cómo lo
hacemos, se interesa por la meta, pero puede ser más flexible en el camino, que sea un modelo, que nos inspire a todos
Una persona que inspira, que no nos regaña por lo que hacemos, que no nos saca en cara lo malo que hacemos, que nos felicita, que siempre
trata de hacer un grupo más ameno
Es una persona que cuando ve personas con un mal desempeño se enfoca más en ellos, para fortalecerlos, conoce todas las caracteristicas de
todos los colaboradores y los potencia, los pone en diferentes partes del grupo para que todos funcionen bien.
Que te ayude a mejorar en lo persona y laboral, que no sólo se enfoque en lo malo, sino también en lo bueno.
5
Inspira, direcciona, guia a las demás personas
Infulye en las demás personas , haciendo que se cumplan los objetivos
Personas que debe generar confianza en el equipo de trabajo
Don de gente, llega a las personas con facilidad y trasnmite lo que quiere, los lleva a un punto que los vuelve muy eficientes
Da muy buen ejemplo
Persona que guía, da ejemplo y que siempre está comprometido para el desarrollo del equipo
Primero debe querer ser líder, que inspire a las personas, que sea modelo a seguir, guia, acompañamieto
6
Camina el recorrido que hay que hacer en una compañía y motiva a las personas a llevar a cabo todas las funciones
El líder es el que motiva, reconoce tus virtudes pero te ayuda a mejorar tus debilidades, está siempre con vos
Persona que guía orienta, entiende, asume, motiva, figura que debe ser un ejemplo a seguir, no por imposición, que motive a que uno lo siga,
persona que escuche, que sepa tener una conversación en ambas vias, no en via de la imposición
Orientar, debe tener la mente muy abierta, si es cierto que conoce las funciones que el equipo debe hacer, debe liderar, más no mandar o
imponer, motivar, que acepte sugerencias, sin ser parcial,
Motiva, guia, acompaña, que los vea más como colaboradores y compañeros de trabajo, persona muy humana, que no se base en lo laboral, que
sus compañeros de trabajo también tienen sus vidas, que el líder sea muy humano, que reconozca la humanidad de las demás personas, que
delegue sus funciones, que confie en los demás para que le ayude en sus funciones, empodere, que lo sepa corregir a uno de una forma
adecuada
7
Acompañar a los asesores, preocuparse porque se cumplan las metas del proyecto, velar porque haya un buen ambiente laboral, trabajar en
equipo con los demás compañeros
Persona que lleva a un grupo de personas a obtener logros, metas , a llevarlas al pexito, las motiva, las lleva al conocimiento, mejora, adquirir
unas competencias, cumplir objetivos
Comucación asertiva para que llegue a las consecución de objetivos, asegurar un ambiente laboral sano, preocupación por las personas que hacen
parte de su grupo
Acompañar a un equipo a un objetivo en común. Acompañamiento integral: desarrollo tanto a nivel personal como laboral
Persona que tenga una comunicación asertiva para el cumplimiento de los objetivos
Más que un líder debe ser un compañero, que esté atento a sus necesidades, no verlo como un jefe, sino como un amigo más, que sea cercano y
que genere confianza, que se preocupe no tanto por lo laboral, sino por lo personal
Es una cabeza de hogar, es una persona con la que se desahogan, das todo para que crezcan, los vas a apoyar para que salgan adelente en todo
sentido. En qué puedo ayudarte para que salgas de diferentes funciones.
Enfocarse en las metas que tiene la compañia y hacer un acompañamiento a su grupo de trabajo.
Estar con las personas que tiene a cargo, tener ese mejoramiento, tener esas acciones de mejora para que su equipo sea mejor, que haya un
acompañamiento mutuo, velar por el servicio de la compañia.
Lleva a las personas a hacer algo, sin imponerlo, persuade, que las personas sean autónomas para que puedan hacer sólo la tarea, persona que
uno admira y pueda aprender.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 116
Pregunta/sesión 2. ¿Qué atributos/cualidades tiene su líder ideal?
1
Que escuche
Que sea humano
Que sea cercano
Que sea sensible a nuestras necesidades, que se preocupe por nosotos.
2
Ser hunano, sensitivo, discernimiento, cada persona siente de una manera diferente, no todos somos iguales, que conozca su equipo, sentarse
con cada persona y preguntar qué eres, quien eres, qué te gusta, qué no te gusta, que tenga esa sensibilidad interpersonal para manejar a las
personas
Que tenga criterio y neutralidad, que se exprese de una manera adecuada, que felicite en público y regañe en privado
Escucha y comunicación activa, que reconozca y motive de manera inmediata, que lo haga en el menor tiempo posible
Humildad, el líder no es perfecto, que tenga la humildad para decir: "muchachos me equivoqué" que comprenda lo que te está pasando y que te
ayude de la manera en que tú lo necesitas.
Que no sea tan sentimental que no siempre llega a un punto tan sensible, tan amotivo, que actue desde un punto más racional, la capacidad y
ganas de aprender de los demás
Que tenga la disponibilidad de aprender la persona que sea.
Que sea cálido, que no tengamos el miedo de acercarnos a él, que le podamos mostrar la problemática por la q estamos pasando
Que motive a su grupo,que se ponga en los zapatos de su grupo, que sea empático
3
Que escuche
Que sea cálido
Que sea una buena persona y muy carismático
Que sepa de los procesos y si no los sabe que lo averigue
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 117
Pregunta/sesión 2. ¿Qué atributos/cualidades tiene su líder ideal?
4
Que tenga calidad humana y se ponga en los zapatos de uno
Que sea constante y proactivo para impulsar el grupo a seguir en el camino, que sea motivador del grupo
Que se ponga en los zapatos del empleado, que motive y que resalte las cosas buenas que uno realice
Que sea un líder activo, que comunique, que no se guarde cosas para él, que nos comunique lo bueno y lo malo, que podamos enfrentar lo malo y
lo cambiamos, que exalte lo que hacemos para que nos motive
Que sepa escuchar, atender, que sea flexible a las sugerencias de trabajo que uno tiene, que no tenga la última palabra en la cosas y que nos
escuche
Más que motive, que inspire, porque si algo te inspira lo vas a hacer todos los días
Que nos trata a todos por igual, profesional, orientada al logro, que trabaja en equipo, que conoce a todos los integrantes de su equipo, que
todos estamos en constante cambio, que sepa acercarse a los otros
Que tenga comunicación asertiva
5
Que sepa escuchar
Que tenga actitud positiva, que sea abierto, que tenga mucho carisma, optimista
Que no genere dependencia en su equipo, enseñar, que acompañe, pero que no está ahí diciéndome todo, que haga seguimiento
Que realmente tenga una capacidad que uno quiera aprender de él, que uno aprenda algo para su vida o trabajo
6
Líder muy humano
Honestidad, rectitud e imparcialidad total
Que me instruya, que me inspire, que me enseñe algo que está haciendo
Que me acompañe, que me defienda, que saque el pecho por el grupo, que sea honesto, que sea responsable, que sea imparcial, que no se
oriente, que no se vaya por un lado y que sea equitativo con todos
Es el hermano mayor, que tenga caracter y efectividad, que sea social.
7
Persona que pueda confiar 100% y que le exponga mis debilidades y que no me juzgue o me busque la caida, sino que me pueda ayudar. Que le
diga esto es muy confidencial y que nadie lo sepa, que pueda confiar en él, que sea prudente en lo que se pueda hablar, que reconozca lo bueno
y que le ayude a mejorar las oportunidades
Un líder sensible, que tenga la capacidad de recurrir a la persona a darle feedback y que tenga un acompañamiento personal, que conozca las
situaciones que presenta la persona y que lo comprenda, que sea confiable
Que sea confiable, tanto laboral como personalmente, que esa persona lo lleve a la superación.
Que transmita tranquilidad y que no transmita miedo, que sienta la tranquilidad de no sentirse regañado, juzgado o va a refutar de lo que uno le
diga, que escuche
Que sea humana, que tenga la capacidad de interiorizar todas nuestras necesidades y que pueda enfocar y crecer, profesional y personalmente .
Que sea humano, que no lo vea como un recurso, hay vida personal, que también preocupa. Que exija y de la confianza que yo pueda hacer las
cosas, que delegue y siga conmigo.
Persona humana, eso lo destaca y lo reconoce a un líder, que se tenga una buena confianza y alcanzable
Es el que todos los días te motiva a hacer tu labor, te anima, consejero, te felicita y reconoce lo bueno, crítica, analítica, empática, muy humana,
que sea un amigo más de esa labora diaria en la que uno pueda confiar
Persona a quien yo admire, porque tenga muchos valores y sea humano, por sus conocimientos y que yo sienta que quiera hacer como él, que sea
un modelo a seguir, que sea capaz de ver mis cosas positivas y negativas y que me proponga algo para modelarme la necesidad, lo que yo puedo.
Que trate a todos por igual, que no tenga preferencias, que no discrimine a alguien por X razón, que tome lo bueno de cada uno y una lo mejor.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 118
Pregunta/sesión 3. ¿Qué te gusta de tu líder?
1
Que nos escucha
Que se preocupa por nosotros
Que nos da confianza
Que nos desarrolla como personas
2
Que escucha, que luchó mucho por mi para hacerme cambiar muchas cosas .
Escucha y toma acciones, hace investigación exhaustiva de las cosas, es una persona muy afectiva, nos escucha a cada uno, toma acciones, nos
representa.
Persona muy transparente, que orienta, que nos deja claro las instrucciones que debemos cumplir
Persona muy directa, se abre cuando se tiene que abrir, ayuda cuando tiene que ayudar, es seria cuando debe hacerlo, muy franca, no se queda
callada, está pendiente de todos, de las cosas, está alerta de los muchachos, de su alrededor.
Cuando pasa algo bueno, se lo comparte a todos, lo malo lo dice uno a uno y se lo dice de la mejor manera que puede hacerlo.
Respetuosa, paciente.
Sabe escuchar, dá buenos consejos, tanto laborales como personales, motiva para crecer, para estudiar, nos ponen en constante aprendizaje,
motiva mucho, trata de decir las cosas de la manera más correcta, es una muy buena líder y siempre está dispuesta a escucharnos y a entedernos.
Sabe compredernos, ella como estuvo en el proceso en el rol de nosotros, ella entiende lo que nosotros pasamos, es muy empática.
3
Se enfoca en lo grupal, escucha, apoya y brinda soluciones
Enseño, la oriento a nivel personal y laboral, le enseño en la teoría y también en la práctica
Puede tener una buena relación con ella, para cualquier inquietud, problemática y esto le da para estar bien en el proceso en que se encuentra
Proactivo y comprensivo.
Organizada, siempre tiene todo muy claro que se va a ser en el grupo, nos conoce a cada uno como persona, cuando está mal, cuando bien,
cuando está haciendo las cosas por pereza, con amor, aprendió a conoconcernos, a pesar del poco tiempo que llevamos,
Persona que se puede hablar facilmente, es muy humano.
Está siempre disponible, es muy diligente y se orienta por conocerlo a uno.
En poco tiempo nuestro líder nos devolvió la confianza, no solo la confianza en proyecto, recuperar niveles, confianza persona ( en nosotros
mismos), tenemos un jefe con el que se puede hablar
Ya uno puede hablar con él, ya uno tiene la posibilidad de decirle que no me gusta, porque primero no podía hablar de eso.
Tiene una capacidad de escucha muy alta, siempre esta pendiente del grupo, cómo puede mejorar el ambiente laboral, como puede mejorar el
proyecto como tal, siempre los tiene en cuenta a nosotros y les ayuda en lo que necesitan.
Cercana
Responsable, un apoyo importante, cuando uno se acerca con cualquier inconveniente, uno le ve el interés de ayudarle a uno
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 119
Pregunta/sesión 3. ¿Qué te gusta de tu líder?
4
Inició en el mismo punto donde hoy yo me encuentro, y eso facilita que ella brinda las oportunidades que a ella en algún momento le brindaron,
ella se pone en los zapatos de los demás, ella ve las situaciones y ella dice"yo ya pasé por ahí"
De un año hacia atrás ella sólo veia lo malo, ya ella se mete un poco más en la vida y nos ayuda
Ella es una persona y te potencia las capacidades que tienes, cree en ti, le da confianza a uno,
Es muy dinámica, encuentra la manera de hacer las cosas en equipo y que todos participemos y que no sea tedioso, está muy pendiente de
nosotros, nos motiva a ganar el 20% del incentivo, nos dice cuáles son las estrategias más adecuadas para llegar a esa meta, es una persona muy
comunicativa, busca las fortalezas más grandes para potencializarlas y hace que cada uno en el grupo cumpla un rol, y esto hace que cada uno se
haga visible y necesario en el grupo.
No le tiene miedo a nada, así no sepa cómo funciona algo se le mide, es la actitud con la que él toma cada reto, cuando hay algo que debemos
mejorar, siempre resalta más lo positivo que lo negativo, él insipira a que cada uno mejore cada día más.
Me gusta como dice las cosas, es muy asertivo,
Me da libertad, para no estar encima de mi, pero no está pendiente de las cosas que estoy haciendo bien o estoy haciendo mal. A veces pienso
que yo souy mi mismo líder.
El es un líder ausente.
5
Saca la cara por nosotros, cuando viene una presión, ella va con los argumentos suficientes, dice lo recibe o no con argumentos, sabe cuando
decir si y no.
Que buscque la manera de presionar, es una persona que aunque cumple muchas tareas, las sabe distribuir muy bien, distribuición de
responsabilidades sin preferencias
Actitud positiva así tenga mucha presión , en la manera en que nos guia hace que todos la sobrellevemos, en realidad rinde el día
El líder unió mucho el grupo, el rendimiento subió mucho al unirse más
Sabe dar el empoderamiento, enseña y acompaña, genera confianza, tiene mucha carisma, genera confianza, es muy responsable, genera que
todos los objetivos se cumplan, sabe distribuir muy bien todas las funciones sin generar recarga
Actitud muy positiva, nunca se le ve preocupada, estresada, y eso lo transmite
En una colaboradora que tiene el líder en Medellín está muy pendiente de mi, puede estar muy ocupado pero te saca el tiempo.
6
Que es humano, que se iguala con nosotros y no se cree superior, los ve como un par
La confianza que le entrega para desarrollar las labores diarias
El carisma, la intelectualidad con la que se expresa, con la que lo orienta a uno, es una persona a seguir, lo inspira, quiere que uno se desarrolle,
aprenda y se desarrolle dentro de la organización
Es muy apasionado, se nota que le gusta la función que está haciendo, siempre hay un espacio para desconectarte de la rutina y te regresa más
enfocado
Confia mucho en su equipo de trabajo, dice: usted es responsable de sus tareas, le da mucho autonomía porque confia en su equipo.
Es humano
7
La sinceridad, le hace a uno reaccionar en las cosas que tienen que ser bien hechas, en el momento que son
Que no existe esa barrera que no me puedo apoyar en ella, la confianza que hay en varias direcciones
Antes de ser mi líder es mi amigo, la barrera de amistad y liderazgo la tenemos muy definidas, se preocupa cómo estoy, qué me duele, siente la
rabia cuando le tocan lo de él, me ayuda a crecer, es integral.
La tenacidad, es una mujer muy exigente, de metas muy claras, la sinceridad.
Por temas de trabajo él ha dejado muchas cosas de lo humano, antes era así, pensaba en las necesidades de sus chicos, tiene mucho
conocimiento en lo que hace.
Puedo confiar en él, en lo laboral y personal, impulsa al crecimiento,
Su determinación, busca lograr algo y lo hace, persona comprensiva, que puedes acercarte y conversar, su compromiso con el equipo, sentido de
pertenencia, le duele todo el tema de la operación.
Persona muy humana y está abierta a escuchar, muy creativo a buscar soluciones.
Admiro su tranquilidad, paciencia, la confianza que ha depositado en mi, la forma en hacerme los feedback.
Mi líder es un amigo más, se da cuenta de todo mi trabajo, admira las cosas buenas y retroalimenta las que hay que mejorar, está en pro de que
cumplamos con todo, la manera de llegarle a las personas.
Es muy receptiva a lo que le decimos.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 120
Pregunta/sesión 4. ¿Qué no te gusta de tu líder?
1
Que nos estresa mucho
Que a veces es insensible a nuestras necesidades
Que no se pone en nuestros zapatos
Que no comunica la información asertivamente
2
Se le retraza muchas cosas q debería hacer a tiempo y esto puede afectar la motivación, porque no hace las cosas a tiempo.
Como a ella la presionan, ella transmite esa presión a los muchachos, y eso genera tensión, frustración, pero a las personas eso le puede dar
pereza, pero cuando uno cambia de rol, uno entiende por qué presiona tanto, pero sí se siente como si uno no hiciera nada.
Cuando hay usuarios que vulneran a nosotros y esto se le notifica a la gente y uno ve que pasan los días y no pasa nada, no me defienden, ella
misma te motiva a busca tu respeto ante los asesores y ellos no me respetan, la busco a ella, ella no hace nada y uno siente ese vacio porque ella
no hace nada, ella tiene mucho trabajo pero lo debería hacer con nosotros.
El estrés nos tensiona mucho.
La líder en ese sentido es muy cortante, de lo organizada que es puede ser muy rígida, pone el freno, si estamos en un ambiente laboral las cosas
no se mezclan
De otra líder no dicen nada., aunque algunas veces tiene retrazos en el sistema porque puede afectar mi trabajo, pero uno entiende porqque uno
sabe que ella tiene mucha presión, ella delega muchas cosas pero debería delegar más ampliamente, no simplemente a las mismas personas que
delega, sino enseñarle a todo el mundo a manejar todo
De un líder dicen que él manifiesta que el cliente siempre tiene la razón auqnue no la tenga,
De un líder exresaron que es un poquito olvidadizo para las vueltas personales que uno tenga y afecta el desempeño, yo entré a vacaciones y se
le olvidó cambiar mi horario de trabajo y al lunes siguiente me había programado y quedé con sdisponibildiad baja
Uno tiene mucho estres, la cola, las aplicaciones no funcionan y a parte de eso, la tenemos a ella encima preguntando, y ya tenemos con la
presión de la operación y ella presionando para que contest.e
Manifestan de un líder que a veces le hace falta asignar las funciones rápidas y esto lo hace recargar el trabajo a todos
3
No medía con el mismo racero a todas las personas, siempre habia diferencias con unos y otros
No tengo qué no me gusta
De pronto tenemos un flujo de llamadas muy alto y hay personas que están en permiso, y ella por qué le da permiso y acá nos encolamos y nos
sobrecargamos.
Todo muy bien, no veo que haya falencia con ella
Se cierra en sus normas, se cierra en lo que ella considera, no se puede extender ahí y no busca las opciones de ayudarnos en los permisos
Para gestionar casos se demora mucho y se le olvida, pero ya uno después de haberle explicado varias veces algo ahí sí lo gestiona
Los líderes dicen pónete en disponible, pero vos no sabes por qué estoy en auxiliar, es como el tosco de ponerme disponible.
A nivel personal no hay ningún tipo de reparo, depronto a nivel operativo y es entendible y no tiene el conocimiento que deberia tener un líder,
pero nos hemos complementado en ese sentido
Tenia preferencias, no daba para hablar, era la posición que él queria y él que no. No era flexible
No tengo nada que decir de la líder, depronto que es muy apegada en el reglamento, y los procesos se alargan y para nosotros es maluco
No tengo nada para decir.
No tengo nada que decir, es una persona muy correcta.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 121
Pregunta/sesión 4. ¿Qué no te gusta de tu líder?
4
Es una persona muy seria, siempre las cosas recaen sobre las mismas personas, nunca se le brinda la oportunidad a las mismas personas, si todos
hacemos parte de su mismo trabajo, todos estamos en igualdad de atenciones.
No nos presta la importancia que nos merecemos, siempre que le vas a decir algo hay cosas más importantes qué hacer y se debe volver uno
inteso,
A veces no se pone en el zapato de nosotros, a veces no comprende los problemas personales que cada uno tiene y no aterriza esas necesidades
personales al trabajo,
Es ajena a nuestras necesidades como personas.
La preferencia entre todos nosotros, por permisos y asignación de horarios
5
De la lider de los participantes no dieron ningún tema a mejorar
Tacto con que se dicen las cosas, la comunicación asertiva: "pase eso a qué te puedo ayudar"
6
Cuando el jefe era compañero, lo veian diferente, ya el rol que tiene hace ver al jefe un poco más serio porque exige un poco más
La comunicación, en ciertas circunstancias hay decisiones que toma sin tener en cuenta a su grupo, las preferencias en el equipo, entonces las
divisiones en el grupo son notables
No le gusta la horfandad en la que está, con el líder es muy dificil porque nunca le dice nada, no hay feedback, se siente demasiado solo, no hay
comunicación, hay ausencia de líder
7
Es un poco acelerado, nos deja atrás en diferentes temas, pero lo entiendo porque tengo la operación encima, hay otras personas que también lo
afectan. Puede lograr en nosotros un estrés muy mínimo porque las cosas son para allá.
Es demasiado perfeccionista, hasta lo más mínimo
Los aceleres, hay cosas que son de ya para ya, y ya todo se vuelve muy tenaz y ya uno se siente mal, porque se cayó medio banco, por lo que uno
hizo, todo es para ya, todo es urgente, importante, de afán, prioritarias y por uno picar en todas partes termina comentiendo fallas y
embarrándola, porque no se concentra
Se deja estresar fácilmente y ese mismo estrés no lo transmite a nosotros, ella es muy crítica y se deberia volver en fortaleza, se la debe
transmitir a su grupo, varias tareas al mismo tiempo, no se cumplen al mismo tiempo por hacer todo al mismo tiempo, que diga: un momentico,
estamos en esto, para empezar en otras
Es muy monotarea, es complicado pedirle varias cosas al mismo tiempo y aparte se mantiene en reuniones, pero lo entiendo por el cargo. A
veces se deja llevar, afectar, influenciar, o cambiar de decisión, por algo personal, a veces ha tomado decisiones con su emoción y no de la razón.
En algunos momentos no es prudente con algunos temas que son sensibles, de tipo personal y laboral.
Me gustaría tener más acompañamiento por ella, ser más cercana, normalmente tenemos una reunión semanal y a veces no la podemos hacer.
La comunicación, es buena, te sabe llegar, pero a veces por el trajín de la operación o estado anímico, hemos tenido conversaciones en el medio
adecuado o estado de ánimo adecuado, debe buscar otro lugar u otro momento donde está más sereno. No tiene una comunicación asertiva.
Un poco más de acompañamiento sería ideal, pero es entendible, un acompañamiento más cercano donde te haga seguimiento más constante
Un seguimiento, uno no sabe si uno está haciendo las cosas bien o no hay seguimiento, pero también soy muy consciente que la cargabilidad de
ella es muy pesada, entiendo, pero si me gustaria que hubiera un acompañamiento, qué queremos, hacia dónde queremos llegar, que sentimos,
es muy poco flexible con los permisos, le hice saber mi percepción, ella lo cambió, sino que lo agradeció mucho..
La líder ha estado muy ausente.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 122
Pregunta/sesión 5. ¿Qué entiendes por motivación?
1
Algo que te levanta, que te ayuda a salir adelante, que te apasiona
Algo que a vos te dan ganas, que estés feliz, que estés contento, si uno está motivado está feliz, está alegre, si estás motivado vas a hacer las
cosas feliz, contento, con una buena actitud.
Que le brinden a uno motivos para motivarse
Me empuja, me alienta hacia un objetivo, firmarme una meta
Apasionarse por las cosas que uno hace
2
Las ganas de trabajar, de hacer algo
Las ganas de hacer las cosas de una manera correcta, bien.
Disfrutar lo que uno hace y con quien lo hace, es querer venir a trabajar y no importar cualquier cosa que puede afectar
Tratar que la persona que está haciendo algo, se sienta bien al hacerlo, comodo, contenta, también se siente motivado cuando a uno ledicen que
lo estás haciendo bien.
Sentir pasión por lo que hago, y si siento esa pasión voy a hacer las cosas, cuando amo lo que hago todo me va a salir bienn, cuando tengo pereza
por lo que hago no lo hago bien.
Actitud, energía, convicción, en los proyectos que se hace o en lo que se quiera hacer.
El motor que tengo para llegar al límite.
3
Algo que lo ayude a uno a sentirse satisfecho, bien, con respecto de la parte laboral y personal, un dia de cumpleaños, que le den una hora libre
motiva, un permiso para que te vayas más tarde, esas acciones hace que la relación líder y equipo se vuelve firme
Unir, trabajar en equipo,escuchar a los integrantes de su equipo y ayudarse para salir adelante tanto en lo laboral como en lo personal
Realizar actividades dentro del área y operación , si cumples con un trabajo te van a motivar algo, te van a dar un beneficio, que todos quedemos
contentos, tanto el líder como su equipo
Trabajo en equipo, dialogo, sino hay dialgogo todo se va al suelo.
Nos motiva mucho irnos temprano
Animar a otra persona que cumplir una meta, un objetivo, motivarlo a que lo va a logar y conseguir tanto en lo personal como laboral, una
motivación que nos funciona mucho es que nos digan cuando hacemos algo mal y cuando hacemos algo bien, la mejor manera de hacerlo es con
tiempo, para yo seguir haciendo las cosas bien y voy a poner empeño para que todo salga perfecto.
Reconocimeinto de los jefes a las cosas muy buenas que yo hago y gano algo
Reconomiento a eso que hizo bueno y si no lo hizo bueno, hablar con esa persona, venga lo estás haciendo mal, esa cercania que debe tener el
líder, premio y castigo, escuchar a las personas y tambien motivar al que está mal para que haga las cosas bien y se pueda trabajar en equipo y se
mejore la operación
El gusto, hacerlas cosas por pasión y no por obligación. La empresa debe tener el tiro de motivación: económica o de tiempo para motivar el gusto
que tenemos
Acompañamiento, que el trabajador, empleado , vaya por el camino en el que uno vaya a hacer las cosas bien. Que me reconocen el trabajo, el
esfuerzo que hago dia a dia, me lo reconocen con descanso, más que el dinero es el tiempo, uno acá pasa mucho tiempo, uno no tienen tiempo
para la familia, descansar, estudiar. El tiempo para las capacitaciones es muy poco
Fijarse un objetivo y llegando al objetivo, teniendo dadivas, por el líder y que se den cuando estás haciendo las cosas bien, cuando se hace mal se
regañe y cuando está bien se felicita
Motivación mental: el líder te felicita por tu trabajo, motivación material: el líder te da algo que te hace sentir mejor
Que lo estimule a uno, que le hagan sentir que lo que uno hace es valioso, no solamente para la empresa, sino también con la familia. No todo en
la vida es plata y hay cosas en la vida que lo hacen sentir a uno más bueno que las cosas económicas.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 123
Pregunta/sesión 5. ¿Qué entiendes por motivación?
4
Que cada día resalta lo bueno qué realizamos, que cada día lleguemos a una meta para llegar a todo bien
Que me continuen con las cosas buenas que tengo, sino también mejorando lo malo que yo tengo
Fuerza que te deja levantar para venir a trabajar todos los días
Motor que todos tenemos para hacer todo de la mejor manera en la familia, trabajo, en todo.
Energía con la que me levanto cada mañana y darle la mejor a a todos
Estar cada día mejor, y tener metas todos los días.
5
Ganas de hacer algo
Sacar el sentimiento de hacer algo porque en realidad se siente
Actitud
Lo que usted cada día quiere hacer
Cuando hago algo porque me interesa y no porque me sienta motivado
6
Todo aquello que lo lleva a uno a hacer una tarea en beneficio de uno mismo o de la compañía
Reconocer, es muy importante que reconozcan que estás haciendo las cosas bien
Tener un referente a donde uno quiera llegar
Cosas muy positivas, cuando haces algo bien, que las personas recozcan que uno hizo las cosas bien, incluso si uno hizo las cosas mal, que
también se la digan. Si te reconocen, eso motiva a seguir haciendo las cosas bien.
Generarme un interes personal por hacer bien las cosas.
7
Viene dada por una disposición de la persona, tengo que identificar lo que me motiva y ver si el líder y la empresa me motiva en lo que yo quiero:
crecimiento personal, salario, ser reconocido como persona
Ganas de hacer algo.
Ganas que yo le coloque a ciertas cosas, para desempeñar algo, es cómo yo los incito a hacer las cosas bien, cómo los incentivo.
Las estrategias que se usan para motivar al grupo, por medio de incentivos, dinero o tiempo, de acá salen las ganas de hacer las cosas bien y tener
buenos resultados.
La habilidad que una persona tiene para persuadir a su equipo para hacer algo, un objetivo en común
Las estrategias que uno debe encontrar para hacer sentir un bienestar a los compañeros, que ellos se sientan bien con lo que hacen y que lo
hagan de la mejor manera.
Realizar tareas, funciones y actividades con la mejor actitud, disposición, no solo lo hago porque me están viendo, sino de manera autónoma, que
me nace.
El valor agregado que debe tener algo, ya sea porque algo lo impulse o esas razones que cada uno determina. La motivación que nuestros jefes
nos generan.
Decisión de sí yo quiero o no quiero hacer algo bien, independiente de que tenga un superior, bueno o malo, tener un valor agregado para hacer
lo que me asignen de forma correcta.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 124
Pregunta/sesión 6. ¿Qué te motiva a realizar tu trabajo en la organización UTS Rionegro?
1
Ayudar a mis compañeros, de estar pendiente de lo que me puedan poner demás, UTS es un reto para mi. Me motiva más que todo en lo
personal, de aprender y demostrarme a si misma que puedo hacer muchas cosas.
Lo motiva su hijo, el aprendizaje, a aprender cosas diferentes, los compañeros.
Familia, estudio, ser competitivo,
Familia, compañeros, conocimiento, ayudar a los demás
Trabajar por la esposa e hijo, lo motiva el ambiente laboral
Lo motiva el trabajo, sostenerse él y su familia.
Estabilidad, parte económica y compañerismo
2
La generación y facturar para el crecimiento de mi familia y el crecimiento propio, intelectual, de experiencia, de obtener recursos de manejarlos
Aprender y enseñar y entregar el conocimiento que tengo
la familia y la satisfacción que yo me llevo por ayudar a una persona y que me diga muchas gracias
Monetaria, personal, aprender, enseñar, tener la paciencia, mejorar cada día, cada día comenzar y terminar mi trabajo correctamente y hacer lo
que me gusta, hago parte de lo que me gusta.
Conocimiento, he aprendido mucho y aporto a mis compañeros, amigos, y también los que conocia de afuera y la ayuda a otra persona que
llaman y es una cosa muy simple pero uno dice: wow cómo lo logré.?
Que uno aprenda acá todos los días algo nuevo.
Cada dia puedo tener un conocimiento más amplio y analitico, enseñar a las personas, monetario, de esa manera contribuir con la famila, que
sientan que les estoy retribuyendo a hacer mi trabajo.
3
Mi principal motivación, es mi hijo, la capacidad de brindar el conocimiento que uno tiene en tantos años, ayudar a las personas que uno le recibe
el requerimiento por teléfono, escuchar a los demás diciendo gracias
Aprendizaje
El buen servicio porque ellos te lo g ratifican cuand lo haces, ser empleado
Salir adelante , aprender y saber que le va a dar un buen servicio a las personas.
Apdendizaje, conocimiento constante , renovar sus conocimientos y el bebé
Mi mamá, conocimiento q uela le puede dar a los colaboradores y a los demás miembros del proceso
Satisfacer la necesidad del otro, saber que le puedo dar solución al problema que tenga el usuario y la hija.
Cumplir sueños y hay que trabajar para ellos
El apoyo que le puedo brindar a mis compañeros y el conocimiento que día a día se adquiere
Mi motivación es mi bebé y el aprendizaje continuo
Aprender algo y para que en la casa no digan que no hace nada
Mi motivación principal es mi familia y acá laboralmente es poder servir, saber q ue lo que uno haces es últil para las personas y que uno todo los
días está aprendiendo profesionalmente
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 125
Pregunta/sesión 6. ¿Qué te motiva a realizar tu trabajo en la organización UTS Rionegro?
4
En lo personal mi hija, el deseo de superarme tanto laboralmente como conocimiento, siempre ser mejor
Mi familia y mis seres queridos, estar siempre aprendiendo, adquiriendo conocimiento.
Aprender aprovechar oportunidades, experiencias
Mi madre y tiene una familia pequeña, ser el ejemplo para ellos y en el trabajo superarse cada dia, si bien los problemas son parecidos, las metas
diferentes.
Ambiente laboral muy chévere, adecuado, de todas las personas se aprende muchas cosas
Mi familia y aprender mucho en lo laboral y aprender mucho
Me motiva ser un orgullo para la familia y ser un motivo para ellos, autocrecer
5
Me levanto agradecida por hacer lo que hago, lo que hago me hace feliz, me motiva mi familia también
Me motiva el crecimiento personal y profesional, que diario es un reto diferente, hay funciones muy diferentes, en la operación las cosas son
muy mecánicas y monótonas, hacer algo diferente que genere valor
Retos y familia
Familia y crecimiento persona y profesional
Que es útil para las personas, que las puede ayudar, la familia
El crecimiento laboral y que eso teaporte al crecimiento personal
6
Vengo aquí por mi casa y muchas cosas, planes, proyectos que quiero conseguir
El aprendizaje
Le gusta mucho lo que hace, su labor, siempre se le va a presentar algo nuevo, le gusta facilitar conocimiento.
Conocimiento, aprendizaje, crecimiento, gracias a eso ha desarrollado un criterio diferente
La motivación es su mamá, le entregaron un proyecto nuevo, la inspira que tiene que ser capaz.
Conocimiento, crecer profesionalmente, sentir que está haciendo algo productivo, ganarse un salario
7
El amor que tengo por esta empresa, en un momento dado me dieron la oportunidad de creecer en un área que yo no tenia experiencia laboral y
esa oportunidad me impulsó a comporometerme mucho más y me motivó a devolucionar el 200% de mi. Ayudar a los demás, entregar todo de
mi, crecer como persona y profesional, tener muy buen trabajo en equipo.
Familiar, tengo que levantarme por mi familia, antes me motivaba mucho el dinero.
Me ayuda para el crecimiento personal y profesional, estoy haciendo lo que me gusta, gozo con lo que hago.
Lo salarial, nos ayuda a crecer laboral y personalmente, voy encaminada a lo que me gusta, he ido creciendo en la corporación.
Superarme cada día, ampliar mis conocimientos, me gusta trabajar con el grupo que tengo,
La familia, conocimiento, experiencia, los mismos compañeros, ya a uno comparte la vida con ellos que con la propia familia, ya ellos se
convierten como en la familia y eso es un motivo también.
Dios, saber que me levanto y me despierto y es un día más en el que me despierto y puedo respirar, hago lo que me gusta y me nace. Por mi
familia y eso da muchas fuerzas para venir a trabajar.
Llegar a asumir nuevos retos y tener nuevos conocimientos, seguir creciendo en la corporación.
Mi familia, Dios y mi grupo de trabajo, para mi ellos se covierten en un reto, enfocarlos, guiárlos, alcanzar metas.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 126
Pregunta/sesión 7. ¿Considera que tu líder lo motiva?, ¿por qué?
1
si, siempre buscan la forma de corregirlo, no como uno regaño sino como hacer las cosas bien y eso es es muy importante para llevar a cabo la
gestión.
Mi líder siempre está ahí para motivarme y decirme, llega a un punto muy personal y fuera de la empresa
Me motivaba a partir de mi curiosidad, me llamó y me dijo eres bueno para esto, me motivó y me pasó para un área en la que puedo usar mis
fortalezas. Nos motiva con los permisos, ella nos escucha, nos retroalimenta cuando las cosas están muy vbien.
Me motiva a nivel laboral, pero no tanto a nivel personal, es un nuevo líder y no hemos entrado en confianza,
Resalta cualidades que antes no me habían resaltado
A nivel laboral, me motiva, pero no a nivel personal, porque son muchas personas y no hay tiempo de hablarle a todos, no todos están tan
cercanos, por una falta de tiempo, al líder a nivel personal le falta acciones para motivarme en mi proyecto de vida, estamos supeditados al
tiempo y estar muy ocupados.
La líder motiva con su forma de ser, con su calidez, se nos acerca para no solamente hablar de cosas de trabajo, es muy sensible con la realidad y
situaciones particulares de cada uno.
2
Le falta un poco de motivación, cuando uno está desmotivado, le da a uno esos animos, nos pone en articulación, hay más amotivación cuando las
cosas estan mal que cuando las cosas están bien.
Mi líder está en constante búsqueda de apoyo, mi líder quiere aprender, estudiar, superarse cada dia más.
A pesar que le falta mucho acompañamiento, considero que hay motivación porque se toma el tiempo de hacer feedback para ver uno que ha
cambiado o no
La motiva con el estudio, antes nos enviaba cosas y eso era muy chevere, reconoce lo que hacemos.
La líder nos ayuda a mejorar y es crítica cuando debe hacerlo, pero debe ser más continua seguida,
Aunque a veces ella es muy cortante, cuando tú la necesitas ella está ahí, ella se muestra cercana y próxima
Incentiva la autocrítica, para evaluar cómo uno mismo hace su trabajo,
Ella motiva mucho, yo fui un caso de ella, ella fue muy constante conmigo
3
Sí me motiva, porque me aconseja muchas cosas en el ámbito personal
Me ayuda crecer más como persona y como empleada
si me motiva porque sabe escucharme todos los inconvenientes que se me presenten
Si me motiva porque nos escucha y nos comprende
Me corrije cuando fallo y me felicita cuando hago las cosas bien
Si me motiva porque está pendiente de cada persona del grupo
Si me motiva porque me acompaña en el proceso que día a día realizo
Me motiva con elementos tan básicos como cambiarme un horario cuando lo necesito
Si me motiva, ya que podemos llegar a acuerdos que nos beneficia a los dos
sí me motiva porque se esfuerza en hacer las cosas y en darnos beneficios, antes no podemos ver los partidos y ahora sí.
Si me motiva para cuando quiera las cosas, las haga ya, que empiece rápido
Si me motiva porque en él encuentro un apoyo muy importante para mi labor y de momento confio mucho en él
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 127
Pregunta/sesión 7. ¿Considera que tu líder lo motiva?, ¿por qué?
4
Si, para mi es una motivación constante. Ella trata de que uno mejore cosas pequeñas para llegar a grandes metas
Si me motiva impulsando las habilidades que tengo para replicarlas con mis compañeros
Líder muy ausente, entonces no replico nada
A veves le pone de mal humor algunas cosas.
Todo el tiempo nos reta, así podemos repensarnos, tiene una persona que no tiene miedo y nos reta a serguir siendo mejores personas
No hace nada, es un líder ausente.
5
Sí me motiva
Si me motiva, me da retos y me hace sentir importante, me retroalimenta cuando es necesario
Ana le da a cada persona su deber y su puesto, le confia muchas cosas y le da mucha confianza para que usted haga una labor y eso hace sentir
muy bien y reconocimiento
Ana genera una motivación muy alta, nos genera confianza y confia en nosotros, retroalimenta,
6
No, estoy huérfano
Si la motiva, me desahogo con mi líder, él está ahí, me escucha, me motiva, no me deja aburrir
Sí, humanizó el área, sabe dirigir, sabe orientar sin ser grosera, él inspira a seguir los pasos que ha seguido por las actitudes que éll tiene
Sí, pone mucha confianza en nosotros, nos entrega funciones desde la confianza, y eso hace que uno lo cumpla, porque se convierte en un reto
personal
Sí, porque me da confianza para hacer cosas que nunca ha hecho, como por ejemplo reemplazarla
7
Sí me motiva. El nos da un espacio semanalmente, charlamos sobre la operación, eso es un apoyo y adicional me felicita por mi desempeño, él
confia en mí.
Hay un seguimiento, aunque no sea muy periodica, pero hay un grupo primario. El espacio es más a nivel correcivo, falta ese reconocimiento.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 128
Pregunta/sesión 8. ¿Qué hacer tu líder para que cumplas con los objetivos establecidos?
1
Ella siempre está atenta para enviar la información a tiempo, hacer seguimiento , nos apoya, nos escucha, estar siempre atenta a motivarnos, en
diferentes aspectos.
Pasa a alguien que tenga conocimientos X de un área para nuestro área para ayudarnos a desatrazar, nos brinda ese apoyo en lo laboral, nos
motiva mucho, uno se siente apoyado, uno eleva el rendimiento, si ella es bien con nosotros uno dice: voy a alevar mi desempeño al 200%
mueve el grupo en beneficio de todos
Siempre el líder pregunta qué se puede mejorar, cuando pasa algo malo, cada uno propone y contribuye, él se involucra para buscar una solución
efectiva y común
La manera de presionar es muy importante, el líder da la insttrucción delante de todo el mundo y uno no lo toma muy bien, eso desanima.
Es una persona carismática,entregada, nos ayuda bastante, nos apoya mucho para mejorar, incrementa las ganas de seguir trabajando, le brinda a
uno confianza, ajusta las acciones para el beneficio del grupo, es muy práctico que haga acciones para el bienestar de todo el grupo,
Se pone en los zapatos del otro, no como otros que no hacen seguimiento, especialmente a las personas que son perdidos, ahí son dos nuevos,
el nuevo y el jefe que no aparece, él se centra en los que no están bien y los buenos.
Cuando una persona se acerca regañando uno no funciona, si llega de una manera más amigable, eso es más efectivo, la jefe anterior era muy
punitiva, si las cosas no funcionan así, mandaba memorando y así no debe ser. Mientras que desde unas palabras más positivas, uno hace que
todo esté en armonía, que funcionen las cosas.
La jefe anterior nos presionó tanto que ya nos creó habitos, que ya con esta nueva líder, ella no tuvo que hacer nada. Esta nos pone a marchar
pero desde una manera más amigable, no desde el castigo
Valida con diferentes grupos los errores que hemos tenido, ella nos comparte tips para que no cometamos errores. Se pone en disponibilidad
para aclarar dudas, ayuda mucho que ella estaba en el mismo rol que nosotros tenemos, ya pasó por el camino que apenas nosotros estamos
pasando. La empatía es muy importante. Habia una que solo imponía, regaño y no sabia que pasaba, solo juzgaba, este es su horario, es así,
presiona, pero no entiende el problema que tengo.
Presionaba más, pero generaba más confianza, le gustaba saber más allá de uno como persona.
Hay unas falencias, porq los líderes no fueron entrenados para ser líderes , no los entrenaron para ello y si soy muy fuerte e impongo las cosas,
esto afecta las demás personas.
2
Envia correo y habla personamente con uno
Ella se pone la camisa, da ideas, manda correo, se pone la camisa.
Está pendiente que continuamente estemos cumpliendo con los objetivos
Envia correo, para ver si lo hemos hecho o no, empodera a las personas y les da responsabilidad.
Envia correo y se reune y busca que podemos mejorar para mejorar el proceso.
Empoderamiento, autonomía y seguimiento.
3
Nos incentiva a que hagamos las cosas bien, nos ayuda a que reflexionemos para que podamos alcanzar las metas que tenemos propuestas
Mi líder me incentiva a ponerme en los zapatos del otro y no solamente a ver los problemas sino, darle solución a esas dificultades
Nos sabe escuchar para así cumplir con los objetivos que tiene cada uno
Estar muy pendiente todos los días de que todo se encuentre al día y así todos como equipo cumplir las metas y objetivos
Todos los días no nos falta correos de seguimiento de cómo vamos, qué nos falta por mejorar, cuál es el porcentaje que llevamos y si es necesario
, nos hace retroalimentaciones para cumplir todos con los objetivos. En cuanto a los objetivos personales, siempre tiene una palabra de aliento
en momentos de dificultad.
Persona que está pendiente de las falencias del grupo y en el momento de hacer una retroalimentación la hace justo a tiempo.
Hace el seguimiento de la meta y objetivos que tenemos como grupo
Motiva con la disponibilidad para hacer preguntas y dejar hacer los cursos que se necesitan hacer.
Acompañamiento y guia para lograr los objetivos.
Nos acompaña a cumplir los objetivos y nos escucha al planear los objetivos, nos propone los cursos que debemos hacer.
Nos das instrucciones para poder hacer objetivos
Nos guia para hacer los objetivos y nos dice para hacer cursos o esta ahí para resolver inconvenientes
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 129
Pregunta/sesión 8. ¿Qué hacer tu líder para que cumplas con los objetivos establecidos?
4
No hace nada,
Nos comparte a todos los indicadorres
Nos dice que metas debemos cumplir y nos muestra la meta que llevamos
Seguimientos, y nos ayuda a fortalecer lo que no llevamos bien
Maneja las palabras graciosas para que tu te motives, da mucho seguimiento
A veces no nos comparte la información, se encierra mucho, le falta más comunicación, a veces lo hacemos por cumplir cada uno, no porque haya
una comunicación
Presiona, pero lo malo es cuando la desborda y ahí empezamos a ver el norte tan lejos y se pierda
si lo es, es muy integral, aunque es muy seria
Si, aqunque todos tenemos las cosas de ver de manera igual
Por querer hacer las cosas al mismo tiempo, no termina haciendo ninguna,
Creo que el cambio que tuvo es bueno, porque estuvo en nuestros zapatos y a veces se le olvida como presionarnos.
5
Me guia y me da su apoyo y me empodera
Nos apoya si tenemos alguna falencia
Está pendiente de las actividades a realizar, si identifica que alguien tiene mucha carga, trabajamos como grupo y distribuye lo que tiene esa
persona y crea sinergia, ella ha logrado que no solamente uno se enfoca en una x actividad sino que todos somos un grupo y nos apoyamos
Empoderamiento que ella nos da para manejar los procesos, hace seguimiento a cada uno
Organizado en la información, todos debemos saber de lo de los demás para cubrirle al otro si algo se presenta.
6
Seguimiento, porque uno va viendo los resultados que uno va queriendo
Seguimiento con algunos objetivos, no veo como más
Acompañamiento, seguimiento, escucha, retroalimentación para mejorar los aspectos que hay que mejorar
Huérfano
7
Los espacios semanales son muy importantes, porque le llevo mis dolores, pero también le llevo mis soluciones, me abre la mente a otros puntos
de vista. Es un facilitador para que podamos cumplir el desempeño y resultados del proyecto.
Siento el apoyo que necesito de mi líder
El acompañamiento, muy constante y esto nos lleva a cumplir los logros. Las cosas buenas que yo he hecho las hace relevantes con el grupo de
trabajo.
El seguimiento, las retroalimentaciones son grupales y sólo se dice algo cuando algo está fallando.
Anteriormente se manejaba un grupo primario, dónde se revisaba qué vamos a hacer, cómo lo vamos a mejorar. Muchas veces genera un
feedback correctivo, que reactivo, debe hacer un seguimiento más constante.
Que seamos autogestionables, nos delega una responsabilidad, ahí genera confianza, esto es positivo. pero sí hace seguimiento y feedback.
Cuando un objetivo se está perdiendo manda un correo para que le contemos por qué se está perdiendo el objetivo, si es muy crítico hace un
grupo primario donde se pone en la mesa de trabajo y mejoramos los temas, si sigue evidenciando la falla, hace un trabajo individual
Hace seguimiento individual.
Capacidad de análisis, eso la ayuda a hacer mucho seguimiento de las métricas y si algo falla, lo revisa con su equipo, lo aborda con un correo,
pidiendo propuestas de mejora de su equipo.
Propone la autogestión, confia en vos, pero tiene como contra, que si no te hago seguimiento, genera una bola de nieve, hace su seguimiento
pero falta más. Si no se nos hace un seguimiento adecuado no andamos bien.
El espacio que tenemos con él es muy reducido.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 130
Pregunta/sesión 9. ¿Consideras que tu líder es un modelo a seguir?, ¿por qué?
1
Si, es un modelo a seguir, él te enseña, está con vos, te muestra, te ejemplifica.
En lo laboral no tanto, porque ella tiene más potencial y se quedó estancada, debería aspirar a mejores cosas, ella merece más. En lo personal sí,
tiene una personalidad muy alegre, formal, chévere, le sabe llegar a la gente.
Si, nos ha mostrado muchas capacidades en tan poco tiempo, dan muchas ganas de seguir trabajando y conociendo más cosas faborables con él .
El líder orienta, en tan poco tiempo nos ha mostrado cosas muy buenas.
2
Si, si, regular, como ser humano tenemos cosas que mejorar, es es un modelo a seguir, reconoce nuestros logros.
Nos felicita, hace retroalimentación, nos deja en algo, hay cercanía entre el líder, es muy directa para darnos feedback.
Nos dice en qué fallamos o en qué estamos haciendo muy bien, envia correo y habla con todos
3
En parte falta para decir que él es un líder, él está aprendiendo y nosotros de él
Creo que en la parte laboral sí puede ser un líder a seguir, comparte el conocimiento
Si es un líder, el proceso funciona muy bien, nos enseña mucho
Es un líder a seguir, lleva poco tiempo, pero cogió muy bien el cargo y nos guia en todo sentido: personal y familiar
Si es un líder a seguir, de lo organizada que es, tiene el control de todo siempre.
No pienso que es un modelo a seguir, tiene muy poco tiempo como líder y le hace falta aprender
Pienso que sí, habría que pulirle algunas cosas, no hay nadie perfecto
No sería un líder a seguir, le falta escucha, de entender qué nos pasa,
Sí es un líder a seguir, de hecho quiero seguir algo de ella como la escucha
Responsable, comprometida
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 131
Pregunta/sesión 9. ¿Consideras que tu líder es un modelo a seguir?, ¿por qué?
4
Todos presentan unanimidad en que sí lo es, excepto la persona que tiene ausencia de liderazgo
5
Hay unanimidad en esta respuesta: sí
6
No es un modelo a seguir, sabe muchas cosas, pero no es mi modelo a seguir
Es un ejemplo, hay cosas por mejorar,
Sí lo es, es un excelente líder de un área muy compleja, lucha por nosotros, no nos deja desisitir
Es un referente
Es una persona a seguir, confia en mi, tiene caracteristica que como líder lo puedo tomar como un modelo
7
Sí tiene una gran experiencia, tranquilidad para afrontar las situaciones, tiene muchos desafíos y eso no lo saca de su centro.
Es una persona que comparte conocimiento, que ayuda.
Sí lo es, es muy multitarea.
Sí es un modelo a seguir, le pone ganas y se apasiona con lo que hace, todo lo coge así en el aire.
Si es un modelo a seguir.
Si es un modelo a seguir, muy determinado, emprendedor, gran carisma. Hay muchas cosas que aprenderle
Si, admiro mucho la responsabilidad y disciplina que tiene para hacer todo, es muy estratega.
Sí, capacidad de desición, proactiva,
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 132
Pregunta/sesión 10. ¿Cree usted que las acciones que realiza tu líder favorecen o afectan tu desempeño? ¿Por qué?
1
Lo favorece, por el apoyo que nos brinda.
Lo favorece, si él no me hubiera ayudado en muchas cosas no estaría acá
Favorece, esa ayuda la transmite hacia todo el mundo y nos motiva a trabajar en equipo y se ve que el desempeño ha mejorado en el equipo.
Favorece, por la ayuda que tenemos del líder
2
Lo afectan totalmente, me desanima, me desmotiva mucho, estoy muy aburrido
Sí lo favorecen, se ha visto el avance que ha tenido el área, también el ambiente que se maneja en el grupo, porque él con nosotros es un par
Sí, lo favorece.
3
En algun momento, las acciones de mi líder afectaban mi desempeño laboral y personal, porque disminuía mis capaciadades, después de haber
limado asperezas, hablar, sentarnos a dialogar, las cosas cambiaron.
Hubo un momento que si cambió mi desempeño porque yo no le ponía la atención, se veian muchos privilegios con muchas personas, pero
menos mal me pasaron a otro líder
Hasta el momento la líder favorece mi desepeño
Hasta el momento no tengo nada que afecte mi desempeño
La líder favorece mi desempeño, porque está muy pendiente de nosotros
Sí lo afecta, porque prima la operación que el tema del ser
Sí facilita nuestra labor, porque ha estado escuchándonos
No afecta desempeño, pero antes sí
Lo facilita, porque nos tiene motivados, nos escucha y cuando un usuario pone una queja nos habla primero y no nos regaña
Lo favorece, porque se esfuerza para que todo salga bien
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 133
Pregunta/sesión 10. ¿Cree usted que las acciones que realiza tu líder favorecen o afectan tu desempeño? ¿Por qué?
4
Las acciones que hace el líder favorece ya que uno hace las cosas y de la mejor manera.
La persona que tiene el líder dice que no afecta su desempeño, que seria bueno que alguien reconociera las cosas buenas, pero que no lo
afectan.
A veces por ser tan integral, se le olvida cosas muy básicas como un hasta luego, como vas. A veces se le olvida un poco el ser y se concentra más
en la tarea.
sí afecta, porque no nos hacia seguimiento, no sabiamos cómo ibamos, es bueno saber si estamos haciendo las cosas buenas o malas.
Nos favorece el hecho de que él está pendiente de la métrica y de nosotros como personas
Se hace lo que se tenga que hacer y de la mejor manera, se presta mucho a dar conocer el punto de vista y cómo se debe hacer las cosas
Ella está muy pendiente de nosotros y de cómo vamos, esto nos impacta positivamente el desempeño
5
Favorece, es una persona que genera empoderamiento
Favorece mucho, me da el empoderamiento de las cosas y favorece para el crecimiento
Distribuye las tareas y eso me baja el estrés me favorece
6
Lo afectan totalmente, me desanima, me desmotiva mucho, estoy muy aburrido
Sí lo favorecen, se ha visto el avance que ha tenido el área, también el ambiente que se maneja en el grupo, porque él con nosotros es un par.
Sí, lo favorece. El se preocupa por todos
Sí, ha unido mucho el grupo y yo no soy capaz de venir a trabajar si el grupo está segmentado.
Ven al jefe desde una posición de autoridad, pero también lo ven como un par que les genera mucha confianza
Sí lo favorece, porque la líder representa a su grupo para buscar el bienestar de los integrantes de su equipo
7
Favorecen mi desempeño, ellos siempre están buscando fortalecer mis oportunidades, resaltan las cosas que yo tengo, para seguir teniendo esa
cualidad y no perderla, los espacios y comentarios, son muy oportunos.
Favorecen en muchos aspectos, por el seguimiento, constancia y disciplina que ella pide en nuestras acciones.
Favorece porque te da confianza, pero a veces no favorece, porque te da muchas resposabilidades y así los resultados no son tan buenos en lo
que nos asignan, terminar algo para empezar otra responsabilidad.
No favorece, porque transmite mucho estrés y tensión a su grupo de trabajo y así no se llega a un bien común.
Desfavorece, porque hay muchas actividades que se asignan al mismo tiempo y se pierde la concentración y si digo no, van a pensar que no soy
capaz y si digo sí me saturo. El líder debe tener la capacidad de analizar si podemos recibir una cantidad X de actividades adicionales.
La autogestión es buena, pero hasta cierto punto, no cuando se recarga a una persona, eso no favorece el desempeño.
Hay acciones que nos favorecen, como la cercanía, pero el estrés impacta nuestro desempeño, porque nos tensionan, nos sobrecargan, nos lleva
a cometer errores.
Por desconocimiento de los procesos del grupo, puede afectar el desempeño, pero también facilita el desempeño con las decisiones que toma.
La mayoría de las acciones favorecen nuestro desempeño
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 134
Pregunta/sesión 11. ¿Qué factores considera influencian tu desempeño?
1
el estrés lo influencia de manera negativa
Todo es un complemento, todo funciona de a poquito en armonia
Salario, equipo de trabajo y líder
Ambiente, salario y compañeros
Una buena herramienta de trabajo, tener las herramientas disponibles y que sean claras
Líder, compañeros, me han dado la oprtunidad de hacer cosas extras en el trabajo, salario, somos una familia y si algo se daña, las cosas se va a
poner disfuncionales
Netamente lo salarial, eso motiva mucho, ambiente laboral, actitud del q me lidera. me motiva también el tiempo, para estar con mi familia el fin
de semana
El líderazgo, el salario. no he tenido diferencias con nadie, ambiente laboral
Lo económico y el compañerismo
2
Los inicios de semana son terribles para ellas, mi desempeño está influienciado por el estado de ánimo de ella, ahí uno prefiere ignorar sino
quiere ayudar.
La presión cuando está presionada, puede afectar el desempeño, pero esto es por el mismo proyecto.
La presión afecta mi desempeño.
Por la carga que tiene no nos pone la suficiente atención y esto nos afecta.
3
Le afecta mucho la parte familiar, si la familia no está bien, él no está bien
El clima laboral afecta mi desempeño, si mi equipo de trabajo está partido en dos, eso afecta en todos los sentidos
La relación que tenga con los compañeros y la relación que tenga con mi líder afecta mi desempeño
El clima laboral, somos un proceso muy pequeño y cualquier cosa que pase, inmediatamente desestabiliza el equipo y afecta el clima
El clima laboral le parece muy importante, somos muy sensibles en muchas ocasiones y con un comentario o comportamiento errado, puede
cambiar todo el ambiente, es importante tener ese ambiente laboral sano
El ambiente laboral, si está bien favorece el desempeño
Es un trabajo muy estresante y necesitamos estar bien con el otro, tener un ambiente laboral adecuado
El exceso de trabajo influye el desempeño, pero cuando tenemos espacio para hablar, la actitud cambia, el servicio, es importante tener un
espacio
Afecta mi deseméño el que me pongan a hacer muchas más cosas de las que yo hacia y no me lo reconozcan monetariamente
El desempeño es impactado por el entorno, la relación que tenga por mis compañeros. El entorno debe estar cómodo, por ejemplo las sillas
deben estar cómodas, el grupo afecta mucho y ahí entre el líder porque donde estaba antes el grupo estaba dividido en dos, el líder llegó y nos
revolvió a todos, quitó esa barrera que había , es importante para mi un líder en ese aspecto
Clima laboral, el jefe, la planeación, acá uno ve que la empresa le falta planeación, los cambios son muy rápidos, no son comunicados y esto no
favorece que no ser productivos, esto nos estresa y simplemente no damos resultados de calidad.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 135
Pregunta/sesión 11. ¿Qué factores considera influencian tu desempeño?
4
El dinero, un ambiente laboral adecuado
Le gusta mucho el ambiente laboral, son dados a ser muy buenos compañeros y de tantas oportunidades que hay en la empresa
Salario justo y salario emocional que nos esté motivando y reconociendo, oportunidad de crecimiento laboral, la oportunidad de crecimiento es
lo que más nos motiva
Estar rodeado de personas que tienen mucho conocimiento y aprender todos los días, buen trato con ej jefe.
Económico y ambiente laboral.
5
Ambiente laboral, el líder, que tengas un acampoñamiento, carismatico, que puedas confiar en él. El salario influye,
Trabajo en equipo, líder, crecimiento y desarrollo profesional
Entorno laboral y equipo de trabajo, confiar en los compañeros.
Equipo, compañeros, liderazgo, salarios,
Que le guste lo que está haciendo y el ambiente
Compañeros, líder y que me guste lo que hago
Ver que lo que usted esté haciendo haga un impacto
6
El ambiente laboral influye demasiado, porque genera una carga más, un desgaste, una preocupación.
Tensiona el ambiente los despidos, incertidumbre, nos genera inseguridad, desconfianza y esto afecta mi desempeño, porque a veces no tenes
tu cabeza de lleno en lo que estás haciendo
La emocionalidad de las personas influye en el desempeño, porque esto quita energía, y también los asesores, porque no están de acuerdo con
el criterio que tenemos para hacer las auditorías, a veces toman de manera personal las evaluaciones que se hacen
El salario, la diferencia de salarios
Que los errores de los asesores se los atribuyan al área de entrenamiento, las falencias no son culpa de nosotros, es de las falencias las personas
que están contratando
7
El ambiente laboral, es muy importante para yo estar bien, un líder que apoye y gestione, el salario.
El salario, el ambiente en el que se trabaja, el líder.
El tema salarial, un buen ambiente laboral, apoyo de líder, del grupo y de la corporación. Tus problemas personales influyen mucho, la presión
que se ejerce, la cargabilidad.
El aspecto salarial, ambiente laboral, el estrés me afecta el desempeño, la unión del grupo, el compromiso de las áreas de apoyo, el compromiso
de la corporación.
El ambiente laboral, sentirse bien con los compañeros y que los compañeros se sientan bien con uno. La ubicación del lugar del trabajo. La
confianza que siente uno o que le dan a uno, el pago es el principal motivo.
Cuento con un grupo de trabajo muy bueno, me gusta trabajar con mi equipo, muy positivo el estar cerca a mi casa. El salario, es un tema de hace
muchos años y nos dicen la misma cosa, sería bueno que nos dijeran si sí o no lo van a aumentar.
Mi estado de ánimo, mi familia, mi líder, mis pares, mi grupo de trabajo, la compañía, el salario.
Estar cerca de mi familia, el pago. Ver que los muchachos salgan adelante.
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 136
Pregunta/sesión 12. ¿Reconoce tu líder los logros alcanzados por usted?
1
Si: todos dijeron que si
2
Si: todos dijeron que si
3
La mayoría de veces los líderes reconocen los logros alcanzados por ellos, uno aveces y otro no
¿QUÉ ESTILOS DE LIDERAZGO SE RELACIONAN CON LA MOTIVACIÓN… 137
Pregunta/sesión 12. ¿Reconoce tu líder los logros alcanzados por usted?
4
Si pero es importante que no siempre reconozca a otras personas, no a los de siempre
El que tiene un líder ausente dice que no le reconocen los objetivos
5
Unanimidad en la respuesta si
6
No me reconoce los logros,
Sí los reconoce
7
Si, siempre lo hacen para motivarme
No de la manera como cada uno de nosotros espera, siempre damos un poco más y uno espera que se reconozcan mucho más. Pero cuando se ha
dado la oportundidad, mi líder ha reconocido mis logros.
Sí tiene sus maneras de hacerle saber a uno que uno ha hecho algo bueno.
Si reconoce mis logros cuando es necesario.
Si los reconoce.
Los reconoce grupal o individualmente.