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El futuro del mundo del trabajo

Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes

PwC

El futuro del mundo del trabajo: Reflexiones sobre los resultados de investigaciones recientes

La visión del CEO

El valor estético del trabajo

El desafío de la diversidad generacional

2

04-Nov-2010

Agenda

PwC

Reflexiones sobre la 13° Encuesta Anual de CEOs

3

• 1.198 entrevistas líderes ejecutivos (195 en América del Sur)

• 52 países (10 de la región)

• Relevado entre Agosto y Noviembre 2009

04-Nov-2010

PwC

Visión del CEO: principales amenazas al crecimiento

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GlobalAmérica del SurBrasilArgentina

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Recesión mundial prolongada

Sobre-regulación

Falta de estabilidad en los mercados de capitales

Volatilidad del tipo de cambio

Desequilibrios macroeconómicos (por ej. Comercial o fiscal)

Tendencias proteccionistas de los gobiernos

Cambios permanentes en elcompartimiento y hábitos

de gasto de los consumidores

Proveedores con presiones financieras

Inflación

Imposibilidad de financiar crecimiento

Sobre-regulación

Inflación

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Competidores con bajos Costos

Costos energéticos

Disponibilidad de talentos clave

Cambio climático

Escasez de recursos naturales (por ej. materias

primas, agua, energía)

Pandemias y otras crisis sanitarias

Seguridad de la cadena de suministros

Inadecuada infraestructura básica

(electricidad, agua transporte)

Terrorismo

Pérdida de biodiversidad (por ej.

degradación del suelo, …

Disponibilidad de talentos claves


Visión del CEO: principales amenazas al crecimiento – cont.

04-Nov-2010

PwC 6

Disponibilidad de talentos: Datos relevantes de Argentina – cont.

PwC 7

Jóvenes que no tienen capacidades de lectura y con escasos conocimientos de matemática y de ciencia (Fuente: Estudio PISA 2006 OCDE * )

Disponibilidad de talentos: Datos relevantes de Argentina – cont.

*OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos•Pisa: Programa para la Evaluación Internacional de Alumnos de la OCDE

Lec Mat Cien Lec Mat Cien

Finlandia 5 6 4 España 25 25 20

Corea 6 9 11 Portugal 25 31 25

Hong-Kong 7 10 9 Chile 36 57 40

Canadá 11 11 10 Méjico 47 56 51

Australia 11 13 13 Uruguay 47 46 45

Japón 18 13 12 Brasil 56 73 61

Alemania 20 20 15 Colombia 56 72 60

OCDE (Promedio) 20 26 23 Argentina 58 64 56

04-Nov-2010

PwC

Visión del CEO: Cambio en la Gestión de Talentos: Prioridades

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Enfoque de la administración de riesgos

Decisiones de inversión

Estrategias para la gestión de talentos

Estructura organizacional (incluyendo Fusiones y

Adquisiciones)

Responder a los cambios en los hábitos de compra

de los consumidores

Foco en la imagen corporativa y en volver a generar confianza

Estructura de Capital

Mayor compromisocon el Directorio

Gestión de talentos


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52

Gestión del Cambio

Capacitacióny desarrollo

Buen ánimo del personal y compromiso

de los empleados

Niveles de remuneraciones

Trabajo flexible

Colaboración con redes externas

Movilidad global

Seguridad social y servicio médico

Visión del CEO: Aspectos a revisar a partir de la crisis.


Gestión del Cambio

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PwC 10

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Gestión del Cambio



de los empleados


Trabajo flexible


Movilidad global



Capacitación y desarrollo


04-Nov-2010

PwC 11

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Gestión del Cambio



de los empleados


Trabajo flexible


Movilidad global



Buen ánimo del personal


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PwC 12

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52

Gestión del Cambio



de los empleados


Trabajo flexible


Movilidad global





04-Nov-2010

PwC

- 3 factores críticos

- 3 horizontes de planeamiento

- 3 modelos de empleador

- 3 indicadores

- 3 preguntas

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Reflexión Acción

04-Nov-2010

PwC

Reflexión Acción 3 horizontes de planeamiento

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1. Crecer y Defender Negocio “Core”

2. Desarrollar Negocios Emergentes

3. Crear Nuevas Opciones de Negocios

1. Foco Resultados corto plazo Crecimiento

Sinergias

VAN/ROI

Nuevos Proyectos

2. Métricas

Ventas

Costos

Productividad

Market Share

Nuevos clientes

Iniciativas

Hitos de proyectos

Ideas lanzadas

3. Perfil

Operadores

Especialistas

Disciplina

Implementadores

Entrepreneurs

Toma de decisiones

Visionarios

“Out of the box”

Innovación

Horizonte

04-Nov-2010

PwC

Reflexión Acción 3 modelos de empleador

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Cultura de Trabajo

Perfil del Empleado

Gestión de Personas

Temas Clave

Lema Corporativo

Mundo Verde

Foco en prácticas sociales y ambientales

“Sus valores corporativos coinciden con los míos – Yo

pertenezco a este lugar”

Coaching y acompañamiento para promover los

comportamientos correctos

La transparencia es esencial para llevar un ritmo de crecimiento constante y

moderado

Negocio sustentable para una mejor sociedad

Mundo Azul

Rapidez, operadores globales en una cultura de

alto desempeño

“Solo los mejores trabajan acá – Yo soy el mejor”

RH es una disciplina dura, focalizada en métricas con

un riguroso sistema de selección

Controlar al talento es clave, la línea entre el hogar y el

trabajo está borrosa

Desempeñarse bien todo el tiempo y todos ganan

Mundo Naranja

Flexible y altamente relacionada con foco en el

corto plazo

“Trabajaré con ustedes porque en este momento me

conviene”

Énfasis puesto en el reclutamiento de talento, las

“hermandades” globales reemplazan a RH

Pequeño significa ágil, innovador y capaz de adaptarse al cambio

rápidamente

Los “networks” hacen que el mundo gire

04-Nov-2010

PwC

Reflexión Acción 3 indicadores

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• Ingreso por Empleado de Tiempo Completo

Mide la facturación promedio generada por cada empleado de tiempo completo.

Porcentaje de Costos Laborales vs. Ingresos

Mide la relación existente entre la facturación de la compañía y los costos de compensación y

beneficios de los empleados.

• Porcentaje de Desvinculación de Empleados de Alto Desempeño

Mide el porcentaje de empleados de alto desempeño que se hayan desvinculado de la

Organización voluntaria o involuntariamente durante el período evaluado.

• Porcentaje de Reclutamiento Interno de Gerentes y Mandos Medios

Mide el porcentaje de requisiciones para cargos ejecutivos, gerenciales y de mandos medios,

que fueron ocupados por candidatos internos (pasado).

Cargos Clave con Uno o Más Candidatos en Plan de Sucesión

Mide el porcentaje de puestos clave que tienen uno o más candidatos identificados como

potenciales sucesores a estos puestos (futuro).04-Nov-2010

PwC

Reflexión Acción3 factores críticos

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TALENTO= Competencias x Compromiso x Contribución

Fuente: HR Transformation, Dave Ulrich

• Conocimientos, habilidades, actitudes (hoy + futuro)

• Right skills + Right place + Right job

• 6 canales de acceso al talento

Visión, Oportunidad, Incentivos, Impacto, Comunidad, Comunicación, Flexibilidad

• Significado y propósito

• Identidad del empleado vs reputación de la empresa

• Desafíos

• Apoyo de la empresa en gestión de la transición

04-Nov-2010

PwC

Reflexión Acción 3 preguntas

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1. ¿Cree usted que tener talentos superiores en su empresa es fundamental para el futuro de su empresa?

2. ¿Dedica la misma atención a TM que a cuestiones operativas o financieras?

3. ¿Es Ud. y su equipo “accountable” por fortalecer el pool de talentos a su cargo?

04-Nov-2010

PwC 19

“It is not people that are our greatest asset…

but our relationship with them”

Dr. Theresa Welbourne

PwC


La visión del CEO



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04-Nov-2010

Agenda

D:/PwC/PwC - Ghrs/PwC Forum/Bumeran.ppt

PwC


La visión del CEO



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04-Nov-2010

Agenda

PwC

La diversidad generacional se convierte en uno de los factores críticos de éxito de la gestión del talento.


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04-Nov-2010

• Disminución en las tasas de natalidad

• Prolongación en la expectativa de vida

• Ciclos de cambios cada vez más cortos

• Alta dependencia en el conocimiento de las personas

• Las redes sociales se transforman en activos

2,6%12,4%

66,9%

18,1%

Porcentaje de Empleados por Generaciones (Argentina)

GV

BB

GX

GY

PwC

Hacia el 2020 … Una fuerza de trabajo compleja con diferentes expectativas y necesidades generacionales

El desafío hoy … Flexibilidad + Propuesta de valor inclusiva


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04-Nov-2010

¿Cuánto sabemos acerca de la segmentación y mix de nuestra fuerza de trabajo?

¿Qué diferencias y similitudes generacionales impactan en la motivación y actitud hacia el trabajo?

¿Cuán preparados estamos para gestionar esta diversidad y maximizar el valor de la misma?

PwC


Similitudes entre generaciones

• “Acuerdo competitivo”

• Seguridad

• Respeto

• Buena reputación

• Variedad y desafío

• Propósito concreto

• Reconocimiento por los logros

• Oportunidad de desarrollo personal (lo que varía este el tipo de desarrollo buscado)


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04-Nov-2010

PwC

Hacia el 2020 … Una fuerza de trabajo compleja de diferentes expectativas y necesidades generacionales

• Responsabilidad social y ambiental

• Trabajo individual

• Sentido de la autoridad basado en la jerarquía

• Autoridad para la toma de decisiones

• No esperan tener a sus jefes dentro de su red social

• Años de servicio considerados en la compensación

• Baja expectativa de trabajar después de su edad de retiro

• Desarrollo personal: transversal en la organización, liderazgo de personas, coach/mentor de otros.


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04-Nov-2010Fuente: Gen Up – How the four generations work - Cipd

PwC


• Work-life balance = Flexibilidad y libertad

• Asignaciones que los hagan sentirse desafiados

• Sentido de trabajo en equipo

• Compromiso más con las personas que con la organización

• Reconocimiento personal de aquellos con quienes trabajan

• Sentirse capaz y que le permitan ser exitoso en su organización

• Desarrollo personal: crecimiento en el puesto combinado con movimientos dentro de la organización.


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PwC


• Ser parte de un equipo

• Disfrutar y divertirse con el trabajo

• Ampliar su red de contactos y amistades

• Empowerment para hacer y finalizar sus tareas; satisfacción inmediata

• Paquete de beneficios atractivos

• Jefes como coach / mentors

• Valores corporativos coincidentes con los propios

• Desarrollo personal: ser parte de equipos exitosos, desarrollo de especialidades y entrenamiento, movilidad internacional


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PwC


Posibles fuentes de “conflictos” entre generaciones


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04-Nov-2010

• Performance Management

• Movilidad y flexibilidad en el trabajo

• Comunicación Interna

• Liderazgo

• Desarrollo de Carrera

Fuente: Gen Up – How the four generations work - Cipd

PwC

Hacia el 2020 … Revisando hoy la estrategia y prácticas de gestión del talento


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04-Nov-2010

Step 4

Step 3

Step 2

Step 1

4

3

2

1Comprender el perfil de la fuerza laboral en términos de edad y analizar el impacto posible en el

negocio del cambio en el mix generacional.

Definir, de ser necesario, el mix generacional deseable considerando el negocio actual y

futuro, tipo de servicio / producto, etc.

Implementar encuestas que permitan detectar motivaciones y expectativas en

los diferentes grupos de edades e identificar áreas comunes.

Asegurar que la marca de empleo transmite la imagen deseada en

términos de atracción y retención de diferentes generaciones.

Step 45Revisar que las oportunidades de desarrollo vigentes son

congruentes con las distintas motivaciones generacionales

Step 46Flexibilidad: analizar las prácticas laborales

creativamente y si es necesario, individualmente.

PwC

Hacia el 2020 … Lo que se viene

• Generación próxima a incorporarse en la fuerza de trabajo

• Es la socialmente más conectada de la historia

• Inmersa desde su nacimiento en la tecnología

• Sentido de responsabilidad social y ambiental en todos sus años formativos

• Los objetivos se logran en red (no en escaleras)


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04-Nov-2010

Post Gen Y … Gen “Z” (1992 – 2008)

PwC


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04-Nov-2010

Se puede eludir la realidad…

…lo que no se puede evitar son las consecuencias de eludir la realidad.

- Ayn Rand

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