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PROYECTO DE TITULACIÓN

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA

DESERCIÓN LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA

CAMBACEO UBICADA EN EL CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO

2017”

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Talento Humano

Autor: Oscar Patricio Encarnación Pineda

Tutora: Ing. Diana Méndez

Quito, 2017

i

“ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN

LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO UBICADA EN EL

CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal. Que se

han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes.

Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi

absoluta responsabilidad.

_______________________________

Oscar Patricio Encarnación Pineda

CC: 1105006082

ii




LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Oscar Patricio Encarnación Pineda portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No. 1105006082 de conformidad con lo establecido en el Artículo

110 del Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la

Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de

investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir

relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a

los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines

académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el

establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los

titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En

cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por

ciento de los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo

beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones

de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible

y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado “ELABORACIÓN

DE UN MANUAL DE MOTIVACIÓN PARA DISMINUIR LA DESERCIÓN

LABORAL EN EL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA CAMBACEO

UBICADA EN EL CENTRO NORTE DEL DMQ EN EL AÑO 2017”, con fines

académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA: _______________________________

NOMBRE: Oscar Patricio Encarnación Pineda

CEDULA IDENTIDAD: 1105006082

Quito, a los veinte y seis del mes de agosto de 2017

iii




AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios

A mis abuelitos y a mi madre querida

A mi tutora, por su guía y orientación

profesional

A los docentes que aportaron con sus

conocimientos

A los compañeros vendedores y

vendedoras de Cambaceo

iv




DEDICATORIA

Esta investigación lo dedico a todos los trabajadores y trabajadoras vendedoras y

vendedoras que día a día luchan por salir adelante junto a sus familias, a pesar de las

dificultades que se les presenta.

v




ÍNDICE GENERAL

DECLARATORIA ........................................................................................................ i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii

AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii

DEDICATORIA ......................................................................................................... iv

ÍNDICE GENERAL.................................................................................................... v

ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................ ix

ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................ x

ÍNDICE DE ANEXOS ................................................................................................ xi

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... xii

CAPÍTULO I ................................................................................................................ 1

ANTECEDENTES ....................................................................................................... 1

1.01.Contexto ........................................................................................................ 1

1.01.1. Macro Contexto ........................................................................................ 1

1.01.2. Meso Contexto .......................................................................................... 3

1.010.3. Micro Contexto ....................................................................................... 4

1.01. Justificación ................................................................................................. 5

1.01.Definición del Problema Central (Matriz T)................................................. 6

CAPÍTULO II .............................................................................................................. 9

ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS ................................................................ 9

2.01. Mapeo de los Involucrados .......................................................................... 9

2.02. Matriz de análisis involucrados ................................................................. 11

2.03. Análisis de Involucrados ............................................................................ 13

CAPÍTULO III ........................................................................................................... 14

3. Problemas y Objetivos ........................................................................................ 14

3.01. Árbol de problemas .................................................................................... 14

vi




3.01.1. Análisis del Árbol de Problemas ............................................................ 17

3.02. Árbol de objetivos ...................................................................................... 18

3.02.1. Análisis del árbol de objetivos ................................................................ 20

CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 22

4.01. Análisis matriz de alternativas ................................................................... 22

4.01.1. Análisis de Alternativas .......................................................................... 24

4.01.2. Análisis de la matriz de alternativas ...................................................... 25

4.02. Análisis de Impacto de los Objetivos ........................................................ 26

4.02.1 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos .................................... 27

4.03. Análisis del diagrama de estrategias .......................................................... 27

4.04. Análisis del Marco Lógico ......................................................................... 29

4.04.1. Matriz de Marco Lógico ......................................................................... 30

CAPÍTULO V ............................................................................................................ 32

5. PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN ............................................... 32

5.01. Antecedentes .............................................................................................. 32

5.01.1. Justificación ............................................................................................ 33

5.01.2. Objetivo general ...................................................................................... 34

5.01.3. Objetivos específicos .............................................................................. 34

5.01.4. Misión ..................................................................................................... 35

5.01.5. Misión servicio al cliente ........................................................................ 35

5.01.6. Visión ...................................................................................................... 35

5.01.7. Valores empresariales ............................................................................. 35

5.01.8. Organigrama de la empresa Cambaceo .................................................. 36

5.02. ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO ................................................... 37

5.02. Conceptos de deserción laboral ................................................................ 37

5.02.2. Razones o causas para la deserción laboral ........................................... 37

vii




5.02.3. Problemas de trabajo en equipo en una empresa, institución u

organización ........................................................................................................ 38

5.02.4. Conceptualización de motivación laboral ............................................... 40

5.02.5. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores ............................. 40

5.02.6. Comunicación asertiva en una empresa de comercialización ................. 41

5.02.7. Concepto de capacitación ...................................................................... 42

5.03. Metodología utilizada ................................................................................ 44

5.03.1. Tipos de herramientas metodológicas..................................................... 45

5.03.1.1. Revisión bibliográfica ......................................................................... 45

5.03.1.2. Encuestas ............................................................................................ 45

5.04. Enfoque de la investigación ....................................................................... 45

5.05. MODELO DE ENCUESTA APLICADA ................................................. 46

5.05.1. Tabulación e interpretación de las encuestas .......................................... 48

CAPÍTULO VI ........................................................................................................... 90

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS .......................................................................... 90

6.01. Recursos ........................................................................................................ 90

6.01.1. Talentos Humanos .................................................................................. 90

6.01.2. Instituto Tecnológico Superior Cordillera .............................................. 91

6.01.3. Recursos Materiales ................................................................................ 91

6.01.4. Recursos Tecnológicos ........................................................................... 91

6.01.5. Infraestructura ......................................................................................... 91

6.01.6. Documentos Bibliográficos de refuerzo para los temas a desarrollar .... 92

6.02. Presupuesto .................................................................................................... 92

6.03. Cronograma ................................................................................................... 93

CAPÍTULO VII ......................................................................................................... 95

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................... 95

viii




7.01. Conclusiones ................................................................................................. 95

7.02. Recomendaciones ...................................................................................... 96

Bibliografía ................................................................................................................ 98

Anexo ....................................................................................................................... 100

ix




ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Análisis de las fuerzas T de la empresa CAMBACEO ................................... 7

Tabla 2Mapeo de los involucrados ............................................................................ 12

Tabla 3 Valoración .................................................................................................... 23

Tabla 4 Valoración ..................................................................................................... 23

Tabla 5 Análisis de Alternativas ................................................................................ 24

Tabla 6 Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................................ 26

Tabla 7 Matriz de Marco Lógico ............................................................................... 30

Tabla 8 Género ........................................................................................................... 49

Tabla 9 Edad .............................................................................................................. 50

Tabla 10 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa? ................................................... 51

Tabla 11 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa? ......... 52

Tabla 12 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos? .......................... 53

Tabla 13 ¿Cuál es el nivel de motivación que tiene usted en su lugar de trabajo? .... 54

Tabla 14: ¿Cuál de las siguientes razones considera usted que genera mayor

desmotivación en su lugar de trabajo? ....................................................................... 55

Tabla 15: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa? ........................ 56

Tabla 16: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa? ............................... 57

Tabla 17: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de

capacitación? .............................................................................................................. 58

Tabla 18: Técnicas generales de venta ....................................................................... 64

Tabla 19: Esquema para plan de vida ........................................................................ 77

Tabla 20:Presupuesto ................................................................................................. 92

Tabla 21Cronograma de actividades .......................................................................... 93

x




ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Mapeo de los involucrados .......................................................................... 10

Figura 2 Árbol de problemas...................................................................................... 16

Figura 3: Árbol de objetivos ...................................................................................... 19

Figura 4 Diagrama de estrategias .............................................................................. 28

Figura 5 Organigrama Icesa S.A Cambaceo .............................................................. 36

Figura 6 Género......................................................................................................... 49

Figura 7 Edad ............................................................................................................. 50

Figura 8 ¿Cuánto tiempo trabaja en esta empresa? .................................................... 51

Figura 9 ¿Qué tan satisfecho se encuentra usted trabajando en esta empresa? .......... 52

Figura 10 ¿Cómo es la relación que tiene con sus jefes inmediatos? ....................... 53

Figura 11: ¿Existe algún nivel de desmotivación en su lugar de trabajo? ................. 54

Figura 12: ¿Cuál de las razones considera usted que genera mayor desmotivación en

su lugar de trabajo? .................................................................................................... 55

Figura 13: ¿Cómo califica usted el trabajo en equipo en la empresa? ....................... 56

Figura 14: ¿Cómo califica la comunicación en toda la empresa? .............................. 57

Figura 15: ¿De los siguientes temas cuáles le gustaría recibir como temas de

capacitación? .............................................................................................................. 58

Figura 16 : Talleres de Motivación ............................................................................ 68

Figura 17: Si el plan no funciona, cambia el plan pero no la meta ............................ 71

Figura 18: Haz algo hoy por lo que tu yo del futuro te agradecerá ............................ 74

Figura 19: Utilidad de un plan de vida ....................................................................... 76

Figura 20: Pirámide de Maslow ................................................................................. 79

Figura 21: Hacia tu propósito ..................................................................................... 80

Figura 22: Propósito de vida ...................................................................................... 81

Figura 23: Comunicación asertiva ............................................................................. 82

Figura 24: Comunicación efectiva ............................................................................. 86

Figura 25: Comunicación asertiva con respeto .......................................................... 86

Figura 26: Técnicas de comunicación efectiva .......................................................... 87

Figura 27: Técnicas de comunicación eficaz ............................................................. 87

xi




ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1: Costo de actividades de Marco lógico ................................................. 100

xii




INTRODUCCIÓN

Una vez identificado el problema, la deserción laboral de los vendedores y

vendedoras, la presente investigación denominada “Elaboración de un manual de

motivación para disminuir la deserción laboral en el personal de ventas de la

empresa Cambaceo ubicada en el centro norte del DMQ en el año 2017” surge como

una contribución o aporte en la búsqueda de soluciones los trabajadores y la

empresa, se desarrolla en siete capítulos.

En el primero se desarrolla los antecedentes, los contextos, la justificación y

se define el problema central a través de la matriz T. En el segundo capítulo se

procedió a realizar el análisis de los involucrados. En el tercer capítulo se realiza el

análisis e identificación de las causas y los efectos del problema central a través del

árbol de problemas, así mismo se obtiene el árbol de objetivos. En capitulo cuarto en

cambio se trabaja el análisis de alternativas, el impacto de objetivos, el diagrama de

estrategias y el marco lógico.

Mientras que en el capítulo quinto se desarrolla la propuesta en sí, es decir el

aporte de esta investigación plasmada en un manual de motivación y este a su vez

operativizado a través de la organización de talleres que van a desarrollarse en la

empresa con todo el personal de ventas, los administrativos y los que puedan

integrarse. En el capítulo sexto por su parte se elabora los aspectos administrativos y

los roles y funciones de cada uno de ellos. Se finaliza con el capítulo séptimo en el

que se deja algunas conclusiones y recomendaciones.

1




CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01.Contexto

Contexto se origina del vocablo latino contextus, hace referencia al espacio o

entorno físico o simbólico que sirve de referencia para la investigación. El contexto

social se relaciona con grupos humanos organizados en barrios, comunidades o

sociedades, en él se incluye las cuestiones culturales, económicas, laborales,

históricas y de identidades. Los seres humanos somos seres sociales, por tanto su

desarrollo, su crecimiento depende de las relaciones que genere con su entorno, es

decir las personas son las que construyen el contexto social, económico, laboral pero,

a la vez, este contexto incide en su realidad.

1.01.1. Macro Contexto

El macro contexto se refiere al entorno general, amplio, que caracteriza a una

problemática o conjunto de problemas que suelen estar presentes repetidamente y

que, por lo general, ya han sido estudiados por especialistas, para este estudio el

contexto macro es el mundo y Ecuador, es así que resaltamos lo siguiente:

http://definicion.de/social

2




Otra encuesta que aparece en la Web, indica una serie de parámetros que

tienen que ver con la motivación laboral y que rebela una serie de incertidumbres

para los empresarios tradicionalistas que creen que pueden seguir con una cultura

organizacional antigua y caduca, sin creer en la verdadera revolución que

acompañada a la tecnología para hacer de la empresa una organización más

productivas cada día. La encuesta fue contestada por 1.440 personas entre

noviembre del 2009 y enero del 2010, de las cuales el 82% proceden de España,

mientras que el 18% restantes fueron respondidas por personas de países como:

México, Colombia, Perú, Argentina, Ecuador, Chile, Guatemala, Venezuela, entre

otros, y se concluyó que los 10 comportamientos nocivos empresariales son: 1. La

mala comunicación interna (62%). 2. La desmotivación de los empleados (51%) (Gil, 2012, pág. 7).

Los resultados de las encuestas publicado y citado (el resaltado es nuestro)

contribuye a entender que la problemática en estudio está presente en el macro

contexto, a pesar de los varios estudios realizados continua vigente.

Además, debemos tener en cuenta que el ser humano ha modificado sus

hábitos y costumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer

las necesidades y mejorar su calidad de vida. Es así como mediante sus esfuerzos

físicos y mentales, logra enfocarse en la producción de bienes y servicios que

satisfagan diversas necesidades. Por tanto, el desempeño como actor en los procesos

del trabajo desplegados en las organizaciones empresariales, dejaron huellas y

crearon nuevas tendencias, al respecto Sánchez, señala:

El proceso del trabajo, consiste en alcanzar un objetivo o meta táctica en el

contexto de una estructura organizada, en el cual, están definidas reglas funcionales,

asociadas a objetivos operacionales y relaciones empresariales, que permitan

satisfacer necesidades económicas y de desarrollo (García, 2015)

En todos los ámbitos de la existencia humana interviene la motivación

mecanismo para lograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=objetivos&?intersearch

3




que representa un fenómeno humano universal de gran trascendencia para los

individuos y la sociedad.

1.01.2. Meso Contexto

Lo meso hace referencia a una región o zona al que está vinculada la

investigación y en la que se desarrolla, en este caso lo meso es Pichincha y Quito

como gran ciudad metropolitana que acoge a miles de trabajadores en las diferentes

empresas e instituciones que ofertan trabajo y emplean. En ese contexto la mayor

población se concentra en Quito con alrededor de 2.000.000 habitantes (Inec, 2010,

pág. 10)

Por tanto, la demanda de trabajadores en las empresas, emprendimientos

privados y públicos es alta, sin embargo una vez conseguido trabajo,

paradójicamente en muchos casos les cuesta permanecer en un determinado puesto

por varios factores entre ellos la desmotivación empresarial, lo que incrementa el

porcentaje de desempleo que asciende al 5.6% a marzo del 2017.

Una de las razones puede ser que las empresas por tratar de conseguir

mayores beneficios, se vuelven explotadores de los trabajadores, sin tomar en cuenta

que la mejor manera de llegar a alcanzar las metas es con la buena disposición e

identificación de los empleados con la empresa. Ante esa realidad Flores y Saavedra

plantean: “El rendimiento y la motivación están relacionados, por tanto un empleado

que esté motivado en sus labores, alcanzará mayor productividad” (Velarde, 2012)

http://www.monografias.com/cgi-bin/search.cgi?query=sociedad&?intersearch

4




Es decir, cuando el talento humano se siente motivado a trabajar y a alcanzar

sus objetivos, se puede lograr una mayor producción.

1.010.3. Micro Contexto

El micro contexto es el entorno cercano que rodea a los sujetos o actores cuya

situación se espera modificar. Se refiere a las características concretas de los que van

a ser beneficiados por la investigación, así como el sector concreto con el que se

trabajará.

En consideración a los aspectos mencionados, esta investigación centra su

interés en analizar la desmotivación actual de los trabajadores y como incide ésta en

su rendimiento laboral en el departamento de ventas de CAMBACEO, allí se puede

observar que incide directa e indirectamente en varios aspectos como en que las

unidades vendidas se alejan, cada vez más de las metas planteadas por la

organización. Por esta razón, se han generado ausentismos, rivalidades entre los

vendedores, disputas en las acreditaciones de las ventas realizadas, incumplimiento

del horario de trabajo y en algunas actividades o tareas relacionadas al Departamento

de Ventas. Por lo que se desea evaluar si la relación entre la orientación hacia el

aprendizaje y desempeño, motiva al vendedor al trabajo duro e inteligente para que

así pueda alcanzar una venta efectiva.

5




1.01. Justificación

Esta investigación es importante porque contribuirá en la transformacion del

comportamiento en la relaciones entre los empresarios y los trabajadores en lo que

respecta al rendimiento laboral, frente a la desmotivacion de los trabajadores para

continuar trabajando en el area de ventas con las organizaciones dedicadas a la

comercializacion de electrodomésticos y otros productos, ante lo cual se propone

elaborar un manual de motivacion laboral para la empresa CAMBACEO gupo 24

Quito, tomando en cuenta los diferentes patrones de comportamientos, como la auto-

eficacia que es la creencia en la propia capacidad de organizar y ejecutar así como

gestionar las situaciones posibles, además es la afirmación de una persona en su

capacidad de tener éxito en una situación particular.

Socialmente, esta investigación permite contar con información precisa y

detallada de la forma de motivación del personal objeto de estudio, su incidencia en

el proceso laboral; sobre la base del entendimiento de que las personas experimentan

necesidades y con motivación pueden obtener aquello que les satisfaga

individualmente, este efecto ayudará a obtener resultados colectivos que satisfarán

las expectativas de los Gerentes con el logro y alcance de las metas trazadas por la

Organización.

Desde el punto de vista profesional, el aporte más relevante de esta

investigación a la organización, radica en que le permitirá examinar de cerca el

rendimiento laboral de los trabajadores del Departamento de Ventas, lo que sirve

como mecanismo de retroalimentación para las distintas esferas que componen la

6




organización, a fin de mantener un seguimiento sistemático sobre las necesidades de

la empresa y su gente.

Adicionalmente, los aspectos que involucran este tema, permiten el

desarrollo de futuras investigaciones que pueden llegar a profundizar los

conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas requeridas para el desempeño de un

cargo específico.

De igual manera, es importante expresar que el estudio contribuye en el

cumplimiento de los objetivos del plan nacional del buen vivir, la empresa debe

generar políticas que aseguren las condiciones para la expresión igualitaria de la

diversidad así mismo, garantizar un trabajo digno.

1.01.Definición del Problema Central (Matriz T)

La matriz T, es un conjunto de elementos dispuestos en líneas horizontales y

verticales, es decir ordenados en filas y columnas, ese orden facilita el análisis del

problema central de la investigación. Esta lógica permite abordar la problemática de

la situación actual con miras a que las acciones e intervenciones conduzcan hacia

una situación empeorada o mejorada.

7




Tabla 1

Análisis de las fuerzas T de la empresa CAMBACEO

Análisis de las Fuerzas T del problema central

Situación Empeorada Situación actual Situación Mejorada

Cierre de la Empresa

CAMBACEO grupo 24

Quito.

Deserción de personal de

ventas de la empresa

CAMBACEO.

Personal motivado e

incremento en el

volumen de ventas.

Fuerza impulsadora Calificación Fuerza bloqueadora

I PC I PC

Desarrollar un Plan de

capacitación al personal de

ventas

1 5 4 2 Escaso presupuesto

asignado para

capacitaciones y

limitado tiempo por

parte de los trabajadores

Desarrollar un Plan de

incentivos por

cumplimiento de cuotas o

presupuestos asignados

2 4 4 2 Poco interés por parte de

los dueños o líderes de la

empresa para

implementar el plan de

incentivos

Generar un ambiente

laboral adecuado donde

predomine la comunicación

asertiva.

2 4 5 1 Insuficiente voluntad de

las partes para superar

las dificultades

comunicacionales en la

empresa Elaborado: Encarnación Oscar

Fuente: Investigación Propia

La utilización de matrices constituye actualmente una parte esencial para

lograr entender o interpretar los resultados de los análisis, en este caso del problema

central de la investigación en curso. Esta matriz en particular aporta para la

comprensión del nivel de impacto de la fuerza sobre la problemática central actual,

así como cuanto se puede modificar o aprovechar la fuerza para llegar a la situación

deseada.

8




En ese marco también se analiza los factores que provocan o complican el

problema central, así como los factores que impiden que el problema central se

agrave.

Es así que el problema central, deserción de personal de ventas de la empresa

CAMBACEO, en caso extremo puede llegar a cerrar o a su vez puede mejorar la

situación e incrementar incluso el volumen de ventas. Estas solamente se podrá

alcanzar si se ejecutan las acciones que corresponden a la fuerza impulsadora, una

vez que se logre superar las fuerzas bloqueadoras como está señalado en la matriz T.

9




CAPÍTULO II

ANÁLISIS DE LOS INVOLUCRADOS

2.01. Mapeo de los Involucrados

Básicamente el análisis de involucrados consiste en identificar los diferentes

intereses, capacidades y necesidades de los grupos en estudio. Para luego usar dichas

diferencias en la definición de problemas, análisis de objetivos y selección de

alternativas. Asimismo, el mapeo de los involucrados es una herramienta

imprescindible para analizar cada uno de los actores ya que ellos pueden ser

involucrados directos e indirectos que participan en el problema objeto de estudio y

elaborar las estrategias de implementación de las posibles soluciones. “Entendiendo

como posibles soluciones, desde una decisión o una simple política hasta las más

complejas obras que se nos pudieran ocurrir” (Muñoz, 2016, pág. 3)

Además cabe aclarar que otra forma más sencilla y frecuente de identificar a

los involucrados es de la siguiente manera, como lo señala Pájaro:

Interesados: son individuos o instituciones que directa o

indirectamente, positiva o negativamente, son afectados por el proyecto.

Beneficiarios: Son aquellos que independientemente de la manera en que se

ejecute el proyecto se beneficiaran. Socios del proyecto: Son quienes

manifiestan interés en implementar el proyecto (Pajaro, 2016, pág. 12)

Para este estudio los involucrados son personas relacionadas directamente

con la empresa en estudio, los vendedores y su entorno familiar, los administradores,

los líderes de los grupos de vendedores, los clientes internos, los clientes externos,

así como las instancias del Estado como el Ministerio de relaciones laborales, el

Servicios de Rentas Internas SRI, los miembros de la sociedad en general a donde

tienen que acudir los vendedores con sus productos.

10




Mapeo de los involucrados

Figura 1 Mapeo de los involucrados

Elaborado: Encarnación Oscar


11




Los actores involucrados son los siguientes:

Empresa CAMBACEO

Recursos Humanos.

Estado: Ministerio de Relaciones laborales

Vendedores

Clientes externos

2.02. Matriz de análisis involucrados

La matriz de análisis de involucrados permite mirar en una imagen la relación

existente entre todos los actores involucrados en el problema y la forma como

aportarán en la resolución de conflictos, por lo que permite identificar los intereses

que tienen cada uno de ellos sobre los problemas en análisis y estudio. De la misma

manera aporta a encontrar los problemas percibidos en la realidad y los conflictos

potenciales en el proceso de elaboración del estudio o proyecto.

12

Tabla 2

Mapeo de los involucrados

Actores

Involucrados

Interés sobre el

Problema

Problemas

Percibidos

Recursos

Mandatos y

Capacidades

Interés sobre el Problema

de Investigación

Conflictos

Potenciales

Empresa

CAMBACEO

Mayor rentabilidad de

la empresa

Deserción de los vendedores Búsqueda de

solución ante la

deserción

Aumentar la rentabilidad de

la empresa.

Desinterés de la

empresa en sostener a

los vendedores

Recursos

Humanos

Incremento de

beneficios para la

empresa responsables

de la administración

Alta rotación del personal.

Desmotivación.

Reglamento interno

de la empresa

Generar estabilidad laboral. Desmotivación y

poco interés de los

vendedores

Estado:

Ministerio de

Relaciones

laborales

Mayor rentabilidad de

la empresa, mayores

plazas de trabajo

Contratos de trabajo

ocasionales

Promover a los

vendedores,

conforme ley del

trabajador

El derecho de los

trabajadores, contratos según

la ley del trabajador

Poca importancia de

la empresa a las

normativas laborales

Vendedores Mejor ingreso

económico para la

satisfacción de las

necesidades básicas

Ambiente laboral debilitado,

desmotivación.

Bajos ingresos

Reglamento interno

de la empresa.

Mejora del ambiente laboral,

así como el sistema de

recompensas, la

Comunicación y el sentido de

pertenencia

Poca asignación

presupuestaria de la

empresa

Sociedad, clientes

externos

Oferta de productos de

buena calidad, y calidez

en la atención al cliente.

Frágil atención al cliente por

desmotivación de los

vendedores y ambiente

desfavorable y competitivo

desleal

Ley del consumidor Recibir un buen producto y

servicio.

Desinterés de los

clientes a la presencia

de los vendedores.

Cliente vaya donde la

competencia.

Elaborado: Oscar Encarnación


13




2.03. Análisis de Involucrados

Una vez identificados los actores involucrados, se procedió a analizar en la

matriz los intereses que tienen cada uno de ellos respecto al problema, las

motivaciones que los impulsan en el comportamiento, en los roles, el poder de

injerencia y sus actuaciones. Además en lo que corresponde a problemas percibidos

por los involucrados se pudo identificar las situaciones que los afecta o condicionan

de manera negativa en la capacidad de actuar para resolver el problema.

Mientras que en las capacidades que poseen los actores involucrados en el

problema se evidencia las motivaciones o compromisos desde los ámbitos políticos,

legales humanos, financieros lo cual muestra que existe buena posibilidad de superar

ya que las expectativas de los actores es que se pueda resolver.

Finalmente en la matriz se puede observar que los conflictos potenciales o

intereses contrapuestos pueden afectar la posibilidad del desarrollo de la

investigación y las propuestas de solución.

14




CAPÍTULO III

3. Problemas y Objetivos

3.01. Árbol de problemas

El árbol de problemas es una herramienta fundamental, necesaria en el

proceso de selección, priorización de los problemas para todo tipo de

investigaciones, estudios, proyectos. Para su realización lo ideal o lo más práctico es

organizar un evento con los actores involucrados o los posibles beneficiarios, donde

a través de una técnica denominada lluvia de ideas, se puede realizar una lluvia de

problemas. Esta técnica es efectiva cuando se utiliza materiales visuales como

papelotes, marcadores, tarjetas de colores para que allí plasmen todos los problemas

sentidos y vividos por los presentes.

Al desarrollar de manera participativa con los futuros beneficiarios, los

resultados de los estudios o proyectos puede ser exitoso, debido a que se logra

identificar el problema real y sentido por los actores involucrados, además porque

ellos contribuirán decididamente para enfrentarlo o superarlo.

Según la opinión de los participantes se jerarquizan las causas y efectos, de la

siguiente manera: problemas que causan directamente el problema central se colocan

15




abajo, mientras que los que son el efecto directo de este se coloca arriba. Luego

todos los problemas se deben ordenar de la misma manera.

Una vez que los problemas han sido colocados, deben conectarse unos con

otros por medio de flechas causa efecto, señalando claramente sus vínculos claves.

Al término de este proceso, es necesario que los participantes revisen y validen el

árbol de problemas, una vez finalizado el árbol de problemas se podrá observar, que

es una representación gráfica resumida de la situación negativa existente.

Una vez concluido el árbol de problemas se convierte en una contribución

visual para los participantes, y para los investigadores o proyectistas quienes junto a

los actores pueden planificar con la certeza de alcanzar a resolver

16




Figura 2 Árbol de problemas



17




3.01.1. Análisis del Árbol de Problemas

Para analizar el árbol de problemas desde la problemática real e identificada

para la presente investigación, señalamos que el problema central denominado, es la

deserción de personal de ventas de la empresa CAMBACEO, se tiene claramente las

razones o causas por las que se ha generado esta situación en la empresa

CAMBACEO.

Una vez que contamos con el árbol de problemas de la empresa

CAMABCEO, se puede visibilizar que existen muy buenas posibilidades de superar,

porque las causas indirectas y las directas no son tan complicadas. La solución o

superación depende de la decisión que tomen los involucrados directos en este caso

los administradores o dueños de la empresa y los vendedores del departamento de

ventas.

El árbol de problemas también nos muestra claramente los efectos o las

consecuencias a las que puede llegar en caso de no solucionar a tiempo el problema

central. De tal forma que la consecuencia extrema, es que en algún momento se

pueda afectar la empresa debido a que los problemas inciden en la disminución de

ventas que conllevan a pérdidas económicas, los cuales generan un ambiente laboral

debilitado, esto conduce a una mala imagen corporativa.

Por tanto esta investigación y este árbol de problemas contribuyen en gran

manera a la empresa para que tome medidas a tiempo.

18




3.02. Árbol de objetivos

El árbol de objetivos por su parte sirve para describir la situación a futuro, es

decir plantea un contexto donde los problemas que se identificaron en el árbol de

problemas sean resueltos, superados, mejorados, para ello son muy necesarios lo

medios y los fines. Cuando se elabora estas herramientas de manera participativa, lo

mejor es que los actores presentes estén conscientes y claros de que su participación

activa en todo el proceso de investigación o de proyectos es muy importante, ya que

de ellos también dependerá alcanzar a hacer realidad los objetivos planteados.

Para ello una de las autores Leonellha Barreto Dillon, quien ha desarrollado

y sistematizado esta experiencia señala y recomienda lo siguiente: Una consulta

preparada adecuadamente ayudará a considerar prioridades, evaluar que tan realista

puede ser cumplir con ciertos objetivos, así como identificar los recursos para lograr

los fines deseados. Incluso podría ser necesario la reformulación de ciertos

problemas, añadir nuevos problemas o eliminar algunos de estos que no sean

relevantes o idóneos. Aparte de esto, con el uso del árbol de objetivos se puede

identificar varios objetivos que no pueden ser alcanzados al mismo tiempo, para lo

cual se tendrá que elegir y priorizar.

Es decir, una vez que ya tienen el árbol de objetivos no significa que esos son

los definitivos, en esta técnica se pueden revisar y re modificar una vez que al

analizar no se encuentre coherencia o no exista lógica y relación entre los objetivos y

los problemas señalados anteriormente. Esta metodología es dinámica y permite ser

realistas en el trabajo investigativo o de proyectos.

19




Figura 3: Árbol de objetivos



20




3.02.1. Análisis del árbol de objetivos

Como ya señalamos anteriormente el árbol de objetivos contribuye a los

investigadores o a los proyectistas a identificar con claridad los medios

fundamentales para su desarrollo y que en el árbol de objetivos se encuentran en el

nivel inferior conocido como las raíces del árbol.

Mientras que los fines se hallan en la parte superior a los que se les denomina

como las ramas del árbol, es decir estas se convierten en los objetivos de la

investigación, estudio o de algún proyecto. Por tanto, el árbol de objetivos es un

procedimiento metodológico que permite describir la situación futura que

predominará una vez resuelto los problemas.

“El árbol de objetivos de este proyecto mostrara las situaciones negativas del

árbol de problemas y se transformaran las soluciones positivas, es decir

objetivos que sean deseados y se puedan realizar en la práctica”. (Leonellha)

En este estudio, del caso de la empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, el

árbol de objetivo se convierte en un aporte fundamental para transformar la realidad

problemática. Si los actores involucrados en esta investigación se proponen cumplir

o alcanzar los objetivos planteados en los medios y en los fines fácilmente se evitará

tener una empresa debilitada como está señalado en el árbol de problemas, ya que en

los objetivos señalados se puede prever que se potencializa la empresa.

Los objetivos de motivación, de potenciación del trabajo en equipo, la

capacitación para que los vendedores o trabajadores conozcan los productos y

servicios, así como la mejora de la comunicación hacia lo asertivo, permitirán

21




superar los problemas y alcanzar los objetivos. Es más, si este estudio o proyecto es

asumido por los dueños y administradores de la empresa como suyo, será mucho

mejor para todos los involucrados ya que estarán dando pasos fundamentales como

empresa y trabajadores vendedores.

22




CAPÍTULO IV

4.01. Análisis matriz de alternativas

La matriz de selección de alternativas es muy útil para todo tipo de

investigaciones y proyectos. Esta matriz se desarrolla posterior a elaborar el árbol de

problemas, ya que este permite definir acciones concretas para el cambio, desde la

situación actual hacia la situación deseada.

Esta matriz también es conocida como una herramienta que genera una

discusión de estrategias con los participantes y beneficiarios.

Este análisis de alternativas es un proceso ordenado, por tanto nos ayuda a

identificar y analizar los medios y fines, en ese contexto igualmente contribuye a

tener presente los factores claves como la factibilidad técnica, financiera, social y

política, ya que eventualmente estos pueden condicionar la intervención propuesta de

la investigación, estudio o proyecto.

Además es muy importante tomar en cuenta los intereses de los beneficiarios,

las capacidades, los recursos económicos disponibles para tal efecto.

23




Por otro lado, para la categorización, o encontrar la efectividad de las

alternativas se plantea una ponderación para calificar los objetivos de la siguiente

manera:

Tabla 3

Valoración

Valoración

Categorización

5 Alto

4 Medio alto

3 Medio

2 Medio bajo

1 Bajo Elaborado: Oscar Encarnación


La máxima valoración en total será de 25 en la evaluación horizontal, mientras que

en la vertical la máxima será de 20 puntos.

Tabla 4

Valoración

Valoración

Categorización

20 – 25 Alto

15- 20 Medio alto

10 – 15 Medio

5 – 10 Medio bajo

0 – 5 Bajo Elaborado: Oscar Encarnación


24

4.01.1. Análisis de Alternativas

Tabla 5

Análisis de Alternativas

OBJETIVOS

Impacto en

el

Propósito

Factibilidad

Técnica

Factibilidad

Financiera

Factibilidad

Social

Factibilidad

Política

TOTAL

Categorización

/ Efectividad

Motivar a los

vendedores a través de

un manual

5 4 3 4 5 20 ALTO

Potenciar el trabajo en

equipo

5 5 4 5 5 22 ALTO

Mejorar la

comunicación para

que sea asertiva

5 4 4 4 5 21 ALTO

Capacitar para que

conozcan los

productos y servicio

5 5 4 4 5 21 ALTO

Asignar recursos

económicos para

capacitación

5 5 4 5 5 24 ALTO

Total

25 23 19 22 25 108 ALTO



25




4.01.2. Análisis de la matriz de alternativas

Una vez elaborado la matriz para analizar las alternativas hemos colocado los

objetivos seleccionados y al momento de realizar las valoraciones encontramos que

los objetivos, motivar a los vendedores a través de un manual, así como el de

potenciar el trabajo en equipo, el otro objetivo que está relacionado con la mejora de

la comunicación para que sea asertiva en la empresa, de la misma manera el

capacitar para que conozcan los trabajadores conozcan los productos y servicios son

muy importantes, ya que todos tienen una calificación alta para la categorización en

los siguientes impacto en el propósito, en la factibilidad técnica, la financiera, la

factibilidad social y la política, demostrándose que con esas temáticas se contribuirá

en la solución de la problemática.

26

4.02. Análisis de Impacto de los Objetivos

Tabla 6

Análisis de Impacto de los Objetivos

OBJETIVOS

Factibilidad de

Lograrse

Impacto de Genero Impacto

Ambiental

Relevancia

Sostenibilidad

Total

Categorías

Motivar a los vendedores a

través de un manual

Personal altamente

motivado (5)

El manual de motivación

esta direccionado tanto a hombres como a mujeres

contemplando

obligatoriamente el enfoque de género (5)

El manual de motivación

debe contemplar necesariamente el

cuidado ambiental

(4)

Mayor productividad por

parte de los vendedores (5)

Talleres periódicos plan de

incentivos (5)

24 ALTO

Potenciar el trabajo en equipo

Aumenta el

cumplimiento de los

objetivos por grupo y se

fortalece el equipo de trabajo (5)

La potencialización del

equipo de trabajo es con

equidad de genero

(4)

Concienciación de la

importancia del ambiente

para el equipo de trabajo

de la empresa (3)

Mejora la realización de los

procesos entre

departamentos

para que la empresa crezca (4)

Realización de actividades como

Talleres permanentes entre otras

que contribuyan a la

sostenibilidad (5)

21 ALTO

Mejorar la comunicación para

que sea asertiva

Ambiente de trabajo mejorado con una buena

comunicación asertiva

(5)

Comunicación asertiva entre hombres y mujeres

en la empresa promueve

equidad (4)

Genera respeto al medio ambiente en la empresa

(4)

La comunicación asertiva entre los administradores y

los trabajadores conduce

hacia una armonía en el lugar de trabajo (4)

Capacitación permanente con todos los involucrados en la

empresa

(5)

22 ALTO

Capacitar para que conozcan

los productos y servicio.

Conocimientos claros de los productos que se

ofertan potencializará a

la empresa (5)

La equidad de género en ventas y atención al cliente

(5)

Consciencia en cuidado y protección ambiental

(4)

Adecuada asesoría al cliente y excelente servicio

al cliente (4)

Capacitaciones constantes de manera semestral favorece a la

sostenibilidad

(5)

23 ALTO

Asignar recursos económicos

para capacitación

Personal altamente

capacitado en varias temáticas en la empresa

(5)

Asignar presupuesto con

equidad de género, prioridad mujeres

(5)

Recursos económicos

para protección ambiental (4)

Dinamiza la empresa y

anima al personal (4)

Capacitaciones permanentes (5) 23

Total

25 23 19 21 25 113 ALTO



27




4.02.1 Análisis de la matriz de impacto de los objetivos

La matriz de impacto de los Objetivos nos permite identificar hasta donde se

puede alcanzar o generar impacto con los objetivos planteados y en desarrollo.

Este instrumento facilita la visualización de los impactos de género,

ambiental, la relevancia de los objetivos, así como la sostenibilidad de los mismos.

También permite visualizar o imaginar los cambios que se pueden conseguir

en la empresa a la que se va a contribuir en gran manera con la ejecución o

implementación del resultado de este estudio.

Este proyecta la sostenibilidad del proyecto o estudio, así como la relevancia

de los objetivos y de las actividades que de estas pueden desprenderse.

En otras palabras logramos entender todos los impactos que se pueden

generar con cada uno de los objetivos planteados.

4.03. Análisis del diagrama de estrategias

Este diagrama es muy útil para comprender e identificar con claridad la finalidad,

el propósito, así como los componentes. De estos se derivan los objetivos

28




Diagrama de Estrategias

Figura 4 Diagrama de estrategias



29




4.04. Análisis del Marco Lógico

El marco lógico es una herramienta para facilitar el proceso de

conceptualización, diseño, ejecución y evaluación de proyectos. Su

propósito es brindar estructura al proceso de planificación y comunicar información

esencial relativa al proyecto. Hablar de marco lógico en la actualidad es cada día más

común, ya que se trata de un instrumento que se utiliza para diseñar, planificar,

supervisar y evaluar planes, programas y proyectos del sector público y privado.

Su popularidad se relaciona con la sencillez y coherencia con la cual se

desarrollan sus objetivos la forma de medirlos. De hecho, el método surge en la

década del 60 producto del análisis de los resultados de la implementación de

proyectos, donde la poca claridad en la definición de objetivos, la inexistencia de

acertados mecanismos de medición y la dilución de las responsabilidades dentro de

las organizaciones a su cargo permitieron crear un instrumento que diera cuenta de

estas dificultades y carencias de los programas o proyectos.

Las características de este método han incentivado que organizaciones como

el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el Banco Mundial (BM), la Deutsche

Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) y muchos gobiernos de

América Latina y el Caribe utilicen el marco lógico para implementar y evaluar sus

actividades institucionales. Por esta razón, cualquier funcionario público debe

conocer este método que le facilitará la comprensión de las intervenciones que se

realizan en beneficio de la ciudadanía, buscando cambiar la realidad y avanzar hacia

un mayor bienestar nacional (Definicin, 2015, pág. 24)

30

4.04.1. Matriz de Marco Lógico

Tabla 7

Matriz de Marco Lógico

FINALIDAD

INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS (* -)

Elevar la rentabilidad económica de la

empresa fortaleciendo el ambiente laboral

para mejorar la imagen corporativa.

En dos años se disminuye el 50% de los

conflictos laborales existentes en la empresa

En dos años se eleva la rentabilidad

económica en un 30%

En el periodo de dos años la imagen

corporativa mejorara en un 40%

Listado de control de asistencia de

los trabajadores de la empresa a

los talleres de capacitación.

Contabilidad de la empresa

Encuestas de posicionamiento de

la imagen corporativa

Los dueños de la empresa junto a los

empleados promueven el

fortalecimiento del ambiente laboral

Propósito

Disminuir el nivel de deserción del

personal de ventas en la empresa

CAMBACEO, grupo 24 Quito

En dos años se disminuye la deserción del

personal de ventas hasta un 75%

Plan de motivación

Interés de los empleados vendedores

por permanecer en la empresa

Componentes

a) Motivar a los vendedores a través de un manual

b) Mejorar la comunicación para que sea asertiva

c) Capacitar para que conozcan los

En dos años se incrementa la motivación en

el personal de ventas hasta un 75%

En dos años se mejora la comunicación y

conocimiento de los productos y servicios

hasta un 60%

Documentos, manuales

Planes de capacitación

Planes de inversión

Valoración de los resultados de la

investigación

31

productos y servicio

Actividades

a.1. Diseñar esquema del manual de

motivación

a.2. Seleccionar temas, conceptos de

motivación

a.3. Socializar y realizar talleres de

capacitación sobre el manual de motivación

en la empresa

b.1. Plantear estrategias de comunicación

asertiva interna entre empresa y

vendedores

b.2. Bosquejar tácticas de comunicación

asertiva externa de vendedores y clientes

b.3. Transformar ambiente laboral con una

comunicación asertiva

c.1. Construir un plan de capacitación para

el personal de ventas en conocimiento y

manejo de los productos y servicios

c.2. Elaborar un plan de inversión para

capacitación en varios temas

300

1000

1000

500

100

TOTAL $2.900

Registro de asistencia a los

talleres

Facturas

Proformas

Recibos

Tiempo suficiente para participar en

los eventos de capacitación



32




CAPÍTULO V

5. PROPUESTA DE MANUAL DE MOTIVACIÓN

5.01. Antecedentes

La empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, es parte de la Compañía que se

constituye en 1965 con el nombre de Industria Constructora Electrónica ICESA S.A.

En el inicio se dedica al ensamblaje de artefactos electrónicos: equipos de sonido y

televisores. Su desarrollo industrial le llevo a convertirse en la primera ensambladora

de aparatos de audio y video del Ecuador (se ensamblaron las marcas ICESA,

DINON, PHILIPS Y SINGER).

En enero de 1974 se fundó la compañía “Organización de Ventas Ecuatoriana

Cía. Ltda. (ORVE Cía. Ltda), empresa dedicada a la distribución y venta de

electrodomésticos.

El 14 de febrero de 1995: se celebra la fusión por absorción de las compañías

Orve Cía Ltda e Industria Constructora Electrónica S.A. cambiando su denominación

por ICESA - ORVE S.A., con ello nace la cadena de electrodomésticos Orve Hogar.

33




A finales del año 1995 ICESA – Orve S.A. adquirió la cadena de almacenes

Singer, con lo cual dio un salto acelerado en su crecimiento. Cerró el año con 11

tiendas concentradas en Guayaquil, Quito, Santo Domingo y Ambato.

El 23 de Enero de 1996 Icesa – Orve S.A. pasa a formar parte de la cadena de

electrodomésticos más grande de América con 151 tiendas ubicadas en Centro

América, Perú, Argentina, Venezuela y, a partir de esa fecha, en Ecuador.

Para el año 2005 ICESA - ORVE S.A. pasa a formar parte de la cadena

comercializadora de electrodomésticos más importante del mercado ecuatoriano,

naciendo así ICESA S.A.

En la actualidad Orve Hogar cuenta con 40 tiendas, las mismas que están

ubicadas en las principales ciudades del Ecuador.

Por tanto esta cadena de empresas cuenta con un alto número de empleados en

todo el país tanto en el área administrativa como en la parte operativa donde están

los vendedores que en muchos casos desertan de sus lugares de trabajo.

5.01.1. Justificación

La empresa CAMBACEO grupo 24 Quito, por ser parte de una gran sociedad

comercializadora, requiere de una gran cantidad de trabajadores que se dediquen a la

venta de electrodomésticos en los mismos almacenes localizados en las grandes

ciudades del país, pero también vendedores que salen a vender de casa en casa. Por

34




tanto, su actividad principal es la venta de productos de la línea blanca y otros

relacionados.

En este espacio laboral es que se encuentran varias problemáticas vinculadas

con la desmotivación laboral por parte de los vendedores, a esta situación se suma

una débil comunicación entre el personal encargado de la administración de los

almacenes, por esa razón este estudio se justifica ya que se constituirá en un aporte

en la búsqueda de soluciones para el buen funcionamiento de la empresa en el

aspecto laboral y en la relación entre trabajadores. También incidirá en el

fortalecimiento de la empresa en todos los ámbitos y especialmente en el incremento

de ventas.

5.01.2. Objetivo general

Elaborar un manual de motivación para el equipo de los vendedores,

vendedoras de la empresa Cambaceo grupo 24 Quito

5.01.3. Objetivos específicos

Diseñar el esquema del manual de motivación

Seleccionar temas, conceptos de motivación

Socializar y realizar talleres de capacitación sobre y con el manual de

motivación en la empresa

35




5.01.4. Misión

Comercializar productos y servicios que satisfagan la demanda del mercado,

manteniendo la vanguardia en la oferta, procesos operativos y de atención al cliente.

5.01.5. Misión servicio al cliente

Brindar una solución personalizada y efectiva a las necesidades del cliente,

sin importar su motivo o procedencia, minimizando tiempos de respuestas y

maximizando su satisfacción.

5.01.6. Visión

Ser la empresa de venta al detalle líder en la comercialización de artículos y

servicios para el hogar con estándares de operación, rentabilidad y satisfacción al

cliente, superiores a los esperados en la industria

5.01.7. Valores empresariales

Para la empresa Cambaceo Grupo 24 Quito los valores son:

Integridad

Orientación al cliente

Comunicación efectiva

Confianza en su gente

Trabajo en equipo

Orientación a resultados

36




5.01.8. Organigrama de la empresa Cambaceo

La empresa Cambaceo Grupo 24 Quito cuenta con el siguiente organigrama:

ORGANIGRAMA ICESA S.A - CAMBACEO

Figura 5 Organigrama Icesa S.A Cambaceo



Gerente Zonal

Cambaceo

Líder Cambaceo

grupo 24 Quito

Departamento de

Administración

Departamento de

Comercialización

Supervisor

ICESA S.A

Vendedores y

vendedoras

37




5.02. ORIENTACIÓN PARA EL ESTUDIO

5.02. Conceptos de deserción laboral

Deserción es un término vinculado al verbo desertar: abandonar, dejar,

alejarsei

El término deserción es más común en el ámbito militar y educativo, sin

embargo en el ámbito laboral se puede decir que la deserción se relaciona con el

abandono del trabajo por varias razones.

“La deserción laboral se refiere a “cuando los empleados abandonan

voluntariamente la empresa en la cual laboran, lo que origina que el logro de los

objetivos organizacionales pueda verse comprometido" (Gutierrez, 2015, pág. 1)

5.02.2. Razones o causas para la deserción laboral

Entre las causas más comunes que se encuentran al interior de las empresas

“pueden ser por desajuste entre el empleado y el jefe directo, la filosofía de la

organización, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneración

salarial, las políticas de la organización que debilitan la satisfacción por el trabajo

(reconocimiento, evaluaciones de desempeño, asuntos de vacaciones, etc.), malas

condiciones económicas y financieras de la organización”,ii entre otros.

Sin embargo, es inevitable también, cierta cantidad de movilidad por motivos

de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que

producen la deserción de un puesto de trabajo.

38




Precisamente al respecto, un reciente sondeo de trabajando.com, reveló

que el 78% de trabajadores ha renunciado alguna vez a su trabajo; de ellos, el 41% lo

hizo por un mejor salario, 40% en razón de nuevos retos profesionales, mientras que

un 11% lo hizo por una mala relación con sus compañeros o jefes. Un 10% lo hizo

por temas de estrés y salud.

Por otro lado, en otro análisis de los resultados de diferentes investigaciones

sobre las principales causas de deserción laboral, “se detectaron cinco aspectos

clave, por orden de importancia: (1) Calidad del entorno laboral, (2) Mala relación

entre el empleado y el jefe directo, (3) Injusticia en la retribución salarial, (4)

Cuestiones de salud, y (5) Desajuste entre los valores organizacionales y los valores

del empleado” (Gutierrez, 2015, pág. 2)

Las razones son variadas y dependen del grado de dificultad que puedan tener

en cada una de las organizaciones o empresas, en las relaciones generadas con el

personal, entre los mismos trabajadores, incluso con los administradores.

5.02.3. Problemas de trabajo en equipo en una empresa, institución u

organización

Definitivamente la deserción laboral repercute en las organizaciones o

empresas y esto afecta directamente a los equipos de trabajo, ante eso Ernesto

Velarde, country manager de trabajando.com señala que, “los beneficios provocados

por el trabajo en equipo de la organización como un todo, no sería posible mientras

no se tengan colaboradores comprometidos con la empresa. Estos mismos

colaboradores que día a día trabajan, no pueden vivir con la incertidumbre de estar

en un lugar inestable que en cualquier momento van a despedirlo o bien, que vaya a

fracasar como proyecto. Es importante crear vínculos”, (Gil, 2012)

Son muchos los síntomas que se pueden ver cuando no hay trabajo en equipo,

para este estudio señalamos cuatro como los más importantes que se deben tomar en

http://noticias.universia.edu.pe/en-portada/noticia/2012/04/03/921374/78-peruanos-ha-renunciado-alguna-vez-trabajo.html

39




cuenta y que pueden alertar si el trabajo se está realizando con dificultades y no está

funcionando el equipo de trabajo.

El primero está relacionado con la falta de un objetivo común, debido a que

muchas veces las organizaciones o las empresas tienen “un modelo de trabajo

alineado a objetivos y que cada colaborador tenga un conjunto de metas que tiene

que cumplir como individuo. Lo que hemos visto es que raramente las metas entre

colegas son compartidas, lo cual marca el inicio de la ruptura de trabajo en equipo.

Hay intentos por colaborar, pero en la realidad, cada quien se preocupa por sus

resultados al final del período. Sin un objetivo común, es muy difícil que los

miembros de un grupo vayan en la misma dirección y que dejen de perseguir

agendas distintas”, (García, 2015, pág. 1)

Como segundo síntoma García Hugo, resalta la ausencia de confianza en el

equipo de trabajo eso debido a que el trabajo en equipo “no requiere lazos de

amistad, pero si requiere de confianza. En este caso, no se trata entonces de

situaciones de fe ciega como resultado de una relación, o de dejarse caer en los

brazos de tus compañeros. La confianza en un equipo se refiere más bien a la

capacidad de tener apertura para dar y recibir retroalimentación de manera abierta:

“tengo la confianza de que puedo hacer notar un mal comportamiento, o estoy

dispuesto a que me lo hagan notar”. Sin esa confianza, el equipo no puede avanzar,

pues será difícil hacer notar errores o puntos de mejora” (García, 2015, pág. 3)

Por otro lado el autor citado manifiesta que otra cuestión complicada para

que el equipo de trabajo no funcione es la diferencia en los niveles de contribución o

compromiso por cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo. En ese

sentido, “sí hay un elemento que derrumba la moral de los miembros de un equipo es

el hecho de pensar o sentir que unos trabajan más que otros. En ese momento,

comienzan a surgir las precauciones, el ocultamiento de información, la formación

de subgrupos y otros comportamientos similares. Si el compromiso no es percibido

como igual por todos los miembros del equipo, difícilmente se logrará avanzar”.

Finalmente como cuarta amenaza para que el trabajo en e quipo sea

débil García manifiesta que también se debe a la poca capacidad de comunicación,

como un “elemento esencial para trabajar en forma social. Requiere no sólo

estructurar mensajes claros que los demás, puedan entender, sino también, saber

escuchar y comprender lo que otros intentan decir. Todos hemos vivido esas

https://www.youtube.com/watch?v=3C3km4AW0Rkhttps://www.youtube.com/watch?v=3C3km4AW0Rk

40




situaciones donde en los equipos, algunos miembros no hablan, otros hablan mucho

y en definitiva, nadie escucha. Si perteneces a un equipo donde la comunicación no

fluye, seguramente cuesta mucho trabajo llegar a acuerdos y se ocupa bastante

tiempo resolviendo problemas –que tal vez nunca debieron haber surgido” (García,

2015, pág. 1)

5.02.4. Conceptualización de motivación laboral

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y

organizaciones para mantener “el estímulo positivo de sus empleados en relación a

todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,

en relación al trabajo.

Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que

los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de

satisfacer sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo debe entenderse

que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y

culturales” (Sodexo, 2010, pág. 1)

Se podría definir como “los estímulos que recibe la persona que lo guían a

desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de

cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que

también pueden ser de su familia o amigos” (Cuevas, 2010, pág. 3)

En esa misma línea se encuentran varias estrategias de motivación para que

desde la empresa y desde la propuesta se puedan tomar en cuenta como sigue:

5.02.5. Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores

Identificar al sujeto que se necesita motivar

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar

con las personas allegadas a él cómo en su vida familiar.

41




Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su

personalidad y se ve cuáles son sus necesidades.

Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para

que mejore su rendimiento, los estímulos pueden ser: aumento de salario, más

vacaciones, etc.

Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como este ha

respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él.

También es importante tomar en cuenta la motivación intrínseca, en se sentido

para Reeve (1995) el origen de la motivación intrínseca “no depende solo de las

propiedades que posean determinados objetivos sino de la adecuación equilibrada

entre competencia del individuo y el reto implicado en la tarea”.

Así mismo la motivación extrínseca se refiere “a que la gente responde a estímulos

que son provistos o reconocidos por otros” (Cuevas, 2010, pág. 2)

5.02.6. Comunicación asertiva en una empresa de comercialización

Para este estudio es muy importante entender que se quiere decir con la

comunicación asertiva, por tanto señalamos en base a la definición realizada por

Celis Juan, quien señala: “La comunicación asertiva es clave para lograr el éxito en

la vida. Ser asertivos implica ser firmes en nuestras decisiones sin llegar a la

pasividad. Es decir, cuando permitimos que otros decidan por nosotros, o pasen por

alto nuestras ideas y valores”.

Lo asertivo implica no llegar al extremo contrario de la agresividad, porque

siendo asertivos podemos comunicarnos de una forma clara y concisa, haciendo

valer lo nuestro ante los demás.

42




Generalmente las personas asertivas tienden a tomar decisiones y guiar a

otros de manera mucho más sencilla que quienes no cuentan con este rasgo. Por lo

regular, las personas que siguen a líderes, son menos asertivas que ellos. Esto no

significa que quienes no son asertivos se equivoquen con sus vidas, ni que quienes lo

son tengan el cielo ganado. Significa que al menos, cuando se tiene una visión clara

del mundo y del camino que quieren recorrer, y además cuentan con la habilidad de

comunicarlo de forma asertiva, el éxito formará parte de las vidas indefectiblemente.

Uno de los valores que promueve la asertividad, es el respeto (Gil, 2012, pág. 2)

En realidad, cuando se comunican asertivamente, están dando a entender

clara y concretamente su punto de vista y lo que quieren lograr. El mensaje

transmitido debe poder ser interpretado tal y como quieren que sea interpretado.

O sea que la comunicación asertiva es básica para las relaciones laborales y

especialmente cuando se trata de una actividad de comercialización donde

permanentemente estarán en comunicación con los clientes, compañeros de trabajo y

los supervisores.

5.02.7. Concepto de capacitación

En esta investigación debe claramente establecido que la capacitación es nada

más y nada menos que una actividad organizada de una manera sistemática,

concebida con anterioridad y establecida para que tenga una durabilidad que permita

alcanzar los objetivos de la empresa, la capacitación es preparar, desarrollar e

integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de

conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el

mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y

adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar

a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar

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