PROYECTO CREACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN LA PROPUESTA A LA

MANUFACTURERA Y COMERCIALIZADORA DE ZAPATOS

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANOGESTIÓN DEL TALENTO HUMANOADMINISTRACION DE EMPRESAS

2013

CREACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA EN UNA ORGANIZACIÓN LA PROPUESTA A LA

MANUFACTURERA Y COMERCIALIZADORA DE ZAPATOS

OBJETIVO:

Informar a los socios la importancia de implementar un departamento de gestión de talento humano en pro de mejorar la productividad, el ambiente laboral y la calidad de los productos.

PRIMERO SE DEBE PRESENTAR A LOS SOCIOS EL SIGUIENTE VIDEO:

http://www.youtube.com/watch?v=7br3WeC7wfc

IMPORTANCIA DE UN DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Cuando las empresas asignan recursos para desarrollar su fuerza de trabajo, los beneficios no son sólo realizados por los trabajadores. El departamento de talento humano ayuda a una organización con su desarrollo mediante la evaluación de las necesidades cambiantes de la organización y el equipamiento de sus trabajadores con las herramientas necesarias. Aunque los empleados pueden ser los beneficiarios directos de los programas de desarrollo, como el reembolso de la matrícula y la formación adicional, las empresas ganan en el corto y largo plazo también.

Es un proceso en curso que analiza los requerimientos, las previsiones y los proyectos futuros de la organización de recursos humanos. En otras palabras, el desarrollo de talento humano se centra en cuestiones tales como si la organización está preparada para compensar la pérdida de la experiencia de los empleados que se jubilan y si los empleados están adecuadamente preparados para implementar el cambio organizacional.

Es un gran apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.

Contar con un área de gestión humana puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal.

VENTAJAS DE IMPLEMENTAR UN ÁREA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Economías de escala

El desarrollo de los recursos humanos ayuda a una organización a lograr economías de escala. Esto ocurre cuando la empresa produce bienes al precio más bajo posible como resultado de que su capital opera a su máxima eficiencia. El capital incluye maquinaria, equipos y empleados. El desarrollo de los recursos humanos refuerza el conjunto de habilidades y los conocimientos de los trabajadores, lo que les permite aumentar su producción o desarrollar

productos nuevos e innovadores. Así, la empresa reduce el costo de producción cuando los trabajadores tienen un fuerte conjunto de habilidades con las que hacen su trabajo. El departamento de recursos humanos juega un papel fundamental para garantizar este beneficio por encontrar trabajadores adecuados para los puestos; además de hojas de vida proyectadas, los recursos humanos determinan los atributos intangibles como la actitud y la voluntad de aprender nuevas habilidades.

Ventaja competitiva

Asimismo, las empresas obtienen una ventaja competitiva mediante la implementación de programas de desarrollo de recursos humanos. Según explicó Marcus Powell en su libro, "La formación de habilidades y la globalización", la columna vertebral de una economía que funcione sin problemas y bien desarrollada es una mano de obra calificada y eficiente. Cuando una empresa ofrece una amplia formación y programas de enriquecimiento para los empleados, los trabajadores que se benefician de la formación son cada vez más valiosos. Una mano de obra calificada aumenta la producción de una nación, lo cual aumenta su producto interno bruto. Otras empresas se benefician indirectamente de este tipo de programas, así como en el caso de que un empleado sea transferido de una organización a otra.

Satisfacción laboral

Según Dhirendra Kumar, autor del libro "Estrategia de crecimiento empresarial", uno de los componentes más críticos de la satisfacción en el trabajo es la creencia de que la posición ofrece espacio para el crecimiento y la mejora. El desarrollo de los recursos humanos ayuda a la organización a impartir este sentido de valor sobre el trabajador. El departamento de recursos humanos puede elaborar programas que promuevan la satisfacción laboral. Un ejemplo incluye ser el anfitrión de un seminario de escritura para un grupo de publicación de periodistas o incluso ofrecer beneficios adicionales, tales como membresías en gimnasios.

Retención de empleados

Jack Phillips, autor del libro "Gestión de retención de empleados", explica que los trabajadores son menos propensos a buscar otras oportunidades de trabajo

cuando los empleadores tienen un interés en su crecimiento y desarrollo. Adicionalmente, un beneficio de una predicción precisa de la mano de obra es cuando los trabajadores no se sienten estirados como resultado de tener muy pocos empleados. Por lo tanto, el éxito de los programas de desarrollo de mano de obra disminuye la rotación de personal. Aunque este tipo de programas de desarrollo puede tener altos costos iniciales, los ahorros de costos derivados de la disminución de la rotación de empleados pueden ser mayores que los costos asociados con el programa.

DESVENTAJAS DE NO TENER UN ÁREA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

inconformismo con los puestos de trabajo El pago de seguridad social, pensión, ARP, liquidación, vacaciones e

incapacidades se hacen fuera del tiempo normal y la empresa se debe enfrentar a demandas.

No existe un control con las dotaciones e insumos. El personal no tiene claro cómo se usan los implementos de seguridad

industrial porque no es capacitado. Cuando hay empleados nuevos , no tiene una ubicación fija y este no

tiene claro sus funciones La diferencia salarial en los cargos es algo incoherente y diferentes a los

del mercado Se presenta exceso en el horario de trabajo sin justificación aumentando

el pago de horas extras. Los llamados de atención son verbales no hay nada documentado que

permita realizar el debido proceso de un mal empleado para ser despedido.

La empresa a perdido dinero por no radicar a tiempo las incapacidades En los pagos siempre se presentan reclamos por inconsistencia en las

novedades laborales El personal se queja porque no obtiene a tiempo los beneficios de la

caja de compensación pues nunca tienen descanso o no les pagan a tiempo.

Se presenta mucha deserción del personal y alta rotación de empleados. La compañía ha tenido que pagar las incapacidades y hasta

indemnizaciones por que no pagaron los aportes a ARP; a tiempo. A enfrentado demandas laborales, por supuestos despidos sin causa

justa La gerencia tiene la mejor disposición y sabe que el empleado en uno de

sus principales clientes y que de este depende el crecimiento de la compañía. Por los cual bonifica a los empleados pero no se observan las mejoras en el desempeño.

No hay quien mida el desempeño de cada empleado.

Se ha presentado casos en que dos personas de la misma área están de permiso y la producción se atrasa casi una semana.

En cuanto a los préstamos a empleados se ven muchos , y pocos abonos

Estas y muchas más razones le han costado a la empresa en 2 meses 17.000.000 $ millones de pesos.

Pues aunque se le pague a una persona especial o a una empresa especializada para hacer la selección del personal, el personal no está cumpliendo con su labor pues falta apoyo, control y evaluación.

Bibliografía

Idalberto Chiavenato, Interacción entre personas y organizaciones. Administración de recursos humanos. Quinta edición – noviembre de 1999 – editorial mc Graw Hill