protocolos en casos de discriminaciÓn en el Ámbito laboral de las personas que viven con el vih

PROTOCOLOS EN CASOS DE DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL DE LAS PERSONAS QUE VIVEN CON EL VIH

¿Qué hacer si la empresa, a raíz de conocer el estado serológico del trabajador respecto al VIH/SIDA, modifica de forma sustancial sus condiciones de trabajo:

• Cambiándole el horario,

• Modificándole la jornada,

• Atribuyéndole, de forma indefinida, funciones no correspondientes a su categoría profesional, ni a una categoría profesional equivalente,

• Variándole el régimen retributivo,…?

PROCESO DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES

1. CONCEPTO MODIFICACIÓN SUSTANCIAL:

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

CONCEPTOSupone aquella decisión unilateral del empresario basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la que se deriva, tras cumplir los trámites previstos en el ET, un cambio relevante de determinadas condiciones del contrato de trabajo.

REGULACIÓN Art. 41 ET

REQUISITOS

a) La modificación responde a una decisión unilateral del empresario.

b) Ha de ser relevante.

c) Ha de afectar a una de las condiciones existentes del contrato de trabajo. El art. 41 ET enumera algunas de ellas: Jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones (cuando excede de los límites previstos en el art. 39 ET).

Ahora bien:

− No toda modificación de estas condiciones merece la consideración de sustancial. Todo dependerá de la entidad del cambio.

− La relación del art. 41 ET es meramente ejemplificativa. La modificación puede afectar a otras condiciones distintas y no por ello deja de ser sustancial.

− La modificación del lugar de trabajo puede ser sustancial, pero se rige por reglas diferentes art. 40 ET.

− Determinadas condiciones no son susceptibles de modificación por decisión unilateral del empresario y exigen la aceptación del trabajador; p.e.: la naturaleza de la relación laboral (común/especial; a tiempo completo/a tiempo parcial).

CARACTERÍSTICAS La decisión empresarial es efectiva por sí misma. No es necesaria la aceptación del trabajador, ni de sus representantes.

PROTOCOLO EN CASO DE MODIFICACIÓN SUSNTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

2. CAUSAS:

1) Ha de existir una causa

2) Ha de haber una conexión entre la causa y la medida empresarial

EconómicaTécnicaOrganizativaProductiva

PRINCIPIO DE

CAUSALIDAD

CAUSAS

MODIFICACIONES SUSTANCIALES(art. 41 ET)

DESPIDO OBJETIVO(art. 52 c) ET)

DESPIDO COLECTIVO(art. 51 ET)

Se entenderá que concurren tales causas "cuando la adopción de la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda"

"El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos"

Se entenderá que concurren tales causas "cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos"

Concurrencia de la causa:

El criterio para entender que la medida está justificada no coincide con el establecido para el despido colectivo (art. 51 ET) o para el despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52 c) ET). En consecuencia:

No se exige una situación económica negativa. No es necesario que la medida asegure la viabilidad futura de la empresa (basta que la haga más competitiva).


MODIFICACIÓN

INDIVIDUAL

COLECTIVA

-10 trabajadores en empresas que ocupen < 100

- 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300

- 30 trabajadores en empresas que ocupen ≥ 300

Modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfruten los trabajadores a título individual.

Atención: El criterio determinante NO es el nº de trabajadores afectados, sino el origen de la condición afectada: que ésta haya sido reconocida individualmente (en el propio contrato de trabajo o a través de una decisión unilateral del empresario de efectos individuales).

Modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfruten los trabajadores a título colectivo.

UMBRAL

3. TIPOLOGÍA:

Nuevamente, el criterio NO es el nº de trabajadores afectados, sino el origen de la condición afectada: que ésta haya sido reconocida en virtud de un acuerdo colectivo o de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.No obstante, se excluyen de esta consideración aquellas modificaciones que, aun teniendo origen colectivo, reúnen al mismo tiempo las siguientes características:

- Que se trate de modificaciones que afecten a las funciones o al horario de trabajo.

- Que en un período de noventa días afecten a un número de trabajadores por debajo del siguiente umbral:


• Que la decisión se comunique al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores.

• Que en dicha comunicación se haga constar: a) la fecha de efectividad de la medida; b) la condición de trabajo afectada; c) el alcance de la modificación y d) las razones que justifican la decisión empresarial.

• Que se preavise al trabajador afectado con una antelación de 30 días a la fecha de su efectividad.

4. PROCEDIMIENTO:

El procedimiento para tramitar una modificación sustancial de condiciones de trabajo difiere según se trate de una modificación

de carácter individual o colectivo.

a) Procedimiento en caso de modificación individual:

REQUISITOS

Condiciones laborales reconocidas en un convenio colectivo estatutario (salvo jornada y funciones)

b) Procedimiento en caso de modificación colectiva:

MODIFICACIÓN

La modificación sólo podrá llevarse a efecto mediante ACUERDO entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

La modificación de la jornada o de las funciones establecidas en un convenio colectivo estatutario sólo puede llevarse a cabo a través de la negociación de un NUEVO CONVENIO.

Jornada o funciones establecidas en un convenio colectivo estatutario


4. PROCEDIMIENTO:

La decisión empresarial ha de ir precedida de un PERÍODO DE CONSULTAS con los representantes legales de los trabajadores:

CON ACUERDO SIN ACUERDO

FIN DEL PERÍODO DE CONSULTAS

Requiere la conformidad de la mayoría de los representantes unitarios o, si los hubiere, de los representantes sindicales que representen a la mayoría de aquéllos.

Resto de condiciones de trabajo colectivas (reconocidas en acuerdos o convenios colectivos extraestatutarios o en decisiones del empresario de efectos colectivos)

El empresario notificará a los trabajadores afectados su decisión.

Objeto: El período de consultas versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.Duración: ≥ 15 días.Requisito: Negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

PERÍODO DE CONSULTAS

Así, la falta de acuerdo no impide la adopción de la medida.

b) Procedimiento en caso de modificación colectiva:


1. Acatar la decisión empresarial

2. Resolver o solicitar la resolución del contrato de trabajo

3. Impugnar la medida de forma:

Individual: Colectiva:

Es el trabajador el que resuelve el contrato de trabajo.

Requisitos:- Que el trabajador resulte perjudicado por la

modificación de las condiciones de trabajo. (El perjuicio no se presume por lo que ha de ser probado).

- Que la modificación afecte a determinadas condiciones de trabajo:

a) Jornada.b) Horario.c) Régimen de trabajo a turnos.

Indemnización: 20 días de salario/año de servicio con un límite de 9 mensualidades.

• Plazo para interponer la acción: 20 días hábiles desde la notificación de la medida.

• La sentencia declarará la decisión empresarial justificada, injustificada o nula; en los dos últimos casos, condenará al empresario a reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

• Requisito: Que sea una modificación de carácter colectivo.

• Efectos: La iniciación de un procedimiento colectivo paraliza, hasta su resolución, la acción individual.

OPCIONES DEL TRABAJADOR

4. PROCEDIMIENTO:

El trabajador no resuelve el contrato, sino que insta al juez para que sea éste quien lo haga.

Requisitos:- Que el perjuicio sea cualificado: que redunde en

perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

- Es indiferente la condición de trabajo que se vea afectada.

Indemnización: 45 días de salario/año de servicio con un límite de 42 mensualidades.

Ex art. 41.3 ET Ex art. 50.1.c) ET


5. IMPUGNACIÓN INDIVIDUAL DE LA MEDIDA

Optativo

CAUCE PROCESAL IMPUGNACIÓN DE MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO (art. 138 LPL)

TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL Y DEMÁS DERECHOS FUNDAMENTALES

(arts. 175 a 182 LPL)

Según ha declarado el Tribunal Supremo, el demandante puede impugnar la conducta que entiende lesiva de su derecho fundamental bien por el cauce del proceso de tutela, bien por el cauce del proceso ordinario o de las otras modalidades procesales (STS 30-05-2002, Rº 1228/2001).

Si la medida NO se ha adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET

PROCESO ORDINARIO (arts. 80 a 101 LPL)

Si la medida SÍ se ha adoptado cumpliendo las exigencias de forma del art. 41 ET

a) Cauce procesal


• Objeto del proceso: Impugnación de la decisión empresarial de modificación sustancial de las condiciones de

trabajo.

• Características: El proceso será urgente y de tramitación preferente (art. 138.4 LPL).

• Legitimación activa: El trabajador afectado por la decisión empresarial.

• Legitimación pasiva: La empresa. Otros trabajadores, cuando el objeto del debate pueda versar sobre preferencias atribuidas a los mismos

(art. 138.2. LPL). Los representantes de los trabajadores que hubieran prestado su conformidad con la decisión empresarial,

en caso de tratarse de una modificación de carácter colectivo (art. 138.2 LPL).


b) Proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo



c) Intento de conciliación previa


PAPELETA DE CONCILIACIÓN

ACTO DE CONCILIACIÓN

Comparecen ambas partes No comparece el solicintante No comparece el demandado

Con avenencia (con acuerdo)

Sin avenencia(sin acuerdo)

DEMANDA

El acuerdo constituye

título ejecutivo

Con causa Sin causa

Nuevo señalamiento

Archivo de las

actuaciones

Conciliación intentada sin

efecto

Según el art. 63 LPL, es requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente

DESPIDO

Presentación papeleta

Acto conciliación

DEMANDAS M A C

x y z

No computan: • Los sábados, domingos y festivos.• Aun cuando nada diga el art. 43.4 LPL a estos efectos, el carácter urgente del procedimiento implica que el mes de agosto se considere hábil (art. 183 LOPJ).

Duración: 20 días hábiles.

Cómputo: Desde la notificación de la decisión que se impugna y no desde la efectividad de la medida (arts. 59.4 ET y 138.1 LPL).

Características: Es un plazo de caducidad que se suspende por la presentación de la solicitud de conciliación. “El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 día desde su presentación sin que se haya celebrado.” (art. 65.1 LPL).

Así:

• Si y ≤ 15 días: Plazo = x + z

• Si y > 15 días: Plazo = x + (y – 15) + z

“Días hábiles”


d) Plazo de impugnación:


• Designación del órgano ante quien se presenta.

• Designación del demandado (la empresa).

• Causa en la que funda su pretensión: La violación de un derecho fundamental, El incumplimiento de los requisitos formales o procedimentales, Inexistencia o inidoneidad de las causas alegadas por la empresa, La falta de justificación de la medida, El carácter no modificable de la condición, La existencia de fraude de ley, etc.

• El salario y la antigüedad del trabajador.

SÚPLICA:

1º) Que la modificación sustancial se declare nula por discriminatoria o, subsidiariamente, injustificada.

2º) Que se condene a la empresa:

a) A la reposición del trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

b) A indemnizar al trabajador por el daño causado por la lesión de un derecho fundamental.


e) Contenido de la demanda


SENTENCIA

ACTOS de CONCILIACIÓN y JUICIO

DEMANDA

ADMISIÓN DE LA DEMANDA

Y CITACIÓN DE LAS PARTES

10 días

NOTIFICACIÓN a las PARTES

2 días

La sentencia es inmediatamente ejecutiva y contra ella no cabe recurso alguno.

5 días


f) Proceso


JUSTIFICADA

INJUSTIFICADA

NULA

• Cuando la decisión empresarial se haya adoptado en fraude de ley, pretendiendo eludir su carácter colectivo.

• Cuando la decisión empresarial tuviera un móvil discriminatorio o vulnerara derechos fundamentales.

La empresa deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo (art. 138.5LPL).

Se absuelve a los demandados, confirmándose la licitud de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Cuando se acrediten las razones invocadas por el empresario en su decisión.

Cuando no hayan quedado acreditadas las razones alegadas por la empresa para fundar su decisión.

CALIFICACIÓN EFECTOS

La sentencia condenará al empresario:a) A reponer al trabajador en sus anteriores

condiciones de trabajo.b) A indemnizarle por el daño ocasionado por la

lesión de un derecho fundamental (si el daño se acredita).

g) Contenido de la sentencia



protocolos en casos de discriminaciÓn en el Ámbito laboral de las personas que viven con el vih

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