protocolo de actuaciÓn en caso de conductas …
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LAN ETA JUSTIZIA SAILA
Justizia Sailburuordetza
Justizia Administrazioko Zuzendaritza
DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA
Viceconsejería de Justicia
Dirección de la Administración de Justicia
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN EN CASO DE CONDUCTAS INADECUADAS
EN EL ÁMBITO LABORAL
ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 4
2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ........................................................................................ 4
3. OBJETIVOS .................................................................................................................... 5
4. ALCANCE ....................................................................................................................... 5
5. DEFINICIONES ................................................................................................................ 6
6. ESQUEMA DEL PROTOCOLO ........................................................................................... 9
7. GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO ................................................................................ 10
8. DIVULGACIÓN ............................................................................................................. 10
PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS ............................................................. 11
9. INICIO DEL PROTOCOLO ............................................................................................... 11
9.1. COMUNICACIÓN DE LA SITUACIÓN ................................................... ............................... 11
9.2. FASE PRELIMINAR ................................................... ................................................... ....... 11
9.3. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA ................................................... ............................................. 12
10. SEGUIMIENTO ............................................................................................................. 13
CONFLICTO INTERPERSONAL ........................................................................................... 14
11. FASE DE MEDIACIÓN .................................................................................................... 14
11.1. FASE DE MEDIACIÓN INFORMAL ................................................... ............................... 14
11.2. FASE DE MEDIACIÓN FORMAL ................................................... .................................. 15
11.3. FIN DE LA FASE DE MEDIACIÓN ................................................... ................................. 16
11.4. INFORME FINAL DE LA FASE DE MEDIACIÓN ................................................... ............ 16
12. FASE DE INVESTIGACIÓN .............................................................................................. 16
12.1. INICIO ................................................... ................................................... ...................... 16
12.2. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN ................................................... ............................. 16
12.3. INVESTIGACIÓN ................................................... ................................................... ....... 17
12.4. INFORME DE INVESTIGACIÓN ................................................... ................................... 18
13. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ..................................................................... 19
14. PLAZOS........................................................................................................................ 19
ACOSO MORAL ............................................................................................................... 20
15. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO MORAL ......................................................................... 20
16. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO MORAL ..................................................... 20
16.1. MEDIDAS CAUTELARES ................................................... ............................................. . 21
16.2. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN ................................................... ............................. 21
16.3. INVESTIGACIÓN ................................................... ................................................... ....... 22
16.4. INFORME DE INVESTIGACIÓN ................................................... ................................... 22
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17. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ..................................................................... 23
18. PLAZOS........................................................................................................................ 24
ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ............................................................... 25
19. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO ..................................... 25
20. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO .................. 25
20.1. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA ................................................... ......................................... 25
20.2. MEDIDAS CAUTELARES ................................................... ............................................. . 26
20.3. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN ................................................... ............................. 26
20.4. INVESTIGACIÓN ................................................... ................................................... ....... 27
20.5. INFORME DE INVESTIGACIÓN ................................................... ................................... 28
21. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ..................................................................... 29
22. PLAZOS........................................................................................................................ 29
VIOLENCIA EXTERNA ....................................................................................................... 30
23. CARACTERÍTICAS DE LA VIOLENCIA EXTERNA EN EL ÁMBITO LABORAL .......................... 30
24. MEDIDAS A TOMAR DURANTE LA SITUACIÓN DE RIESGO .............................................. 30
25. ACTUACIONES POSTERIORES A LA AGRESIÓN ............................................................... 31
25.1. COMUNICACIÓN DE LOS HECHOS ................................................... ............................. 31
25.2. MEDIDAS CAUTELARES ................................................... ............................................. . 31
25.3. INVESTIGACIÓN DE LOS HECHOS ................................................... .............................. 31
25.4. MEDIDAS DE ACTUACIÓN POSTERIORES ................................................... .................. 31
26. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ..................................................................... 32
27. PLAZOS........................................................................................................................ 32
PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS ............................................................. 33
28. FIN DEL PROCEDIMIENTO ............................................................................................. 33
29. RÉGIMEN SUPLETORIO ................................................................................................. 33
APROBACIÓN DEL PROTOCOLO ....................................................................................... 34
ANEXO I .......................................................................................................................... 35
ANEXO II ......................................................................................................................... 37
ANEXO III ........................................................................................................................ 39
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1. INTRODUCCIÓN
El presente protocolo, que debe conocer todo el personal de la Administración de Justicia en
la Comunidad Autónoma de Euskadi, pretende establecer la forma de actuación para todos
aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas
inadecuadas en el ámbito laboral, a fin de garantizar no solo el derecho fundamental a la
dignidad de las personas trabajadoras, sino también el derecho a un trabajo que no genere
daño en la salud.
El presente protocolo se compone de una parte común a todas las tipologías de conflictos y
hechos violentos y de un desarrollo específico para cada uno de ellos teniendo en cuenta las
particularidades de los mismos, en concreto:
1. Conflicto interpersonal.
2. Acoso moral.
3. Acoso sexual / por razón de sexo.
4. Violencia externa.
El Servicio de Prevención (en adelante SP) podrá iniciar de oficio el procedimiento en caso de
detección de conductas inadecuadas atendiendo a los resultados de una evaluación de
riesgos psicosociales o de cualquier otra actuación.
2. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
La Dirección de la Administración de Justicia (en adelante DAJ) considera:
Que cualquier tipo de conflicto, violencia o acoso en el trabajo, así como acoso sexual
o por razón de sexo, son situaciones y comportamientos intolerables frente a los que
se debe actuar para eliminarlos.
Que los conflictos, la violencia y el acoso contaminan el entorno laboral y pueden
tener un efecto negativo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el
rendimiento de las personas que lo padecen, así como de la organización donde
trabaja.
Que las falsas comunicaciones sobre conductas y/o comportamientos en el trabajo
son una manifestación de intimidación intolerable.
Que todas las personas deben contribuir a garantizar un entorno sin conflictos,
violencia y acoso.
Que todas las personas trabajadoras de esta institución tienen derecho a ser tratadas
con dignidad y a comunicar los hechos si se produjeran las conductas mencionadas.
En base a lo anterior, la DAJ:
Muestra su total rechazo a cualquier conducta violenta, sea de la naturaleza que sea,
independientemente de quienes sean las partes implicadas y producida en el ámbito
laboral de la Administración de Justicia.
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Manifiesta su compromiso con el establecimiento de procedimientos y medidas
tendentes a evitar hechos de estas características, así como cualquier otra medida
destinada a la disminución y eliminación de los efectos derivados de hechos ya
producidos.
Afirma tajantemente que no tolerará situaciones de acoso sexual o por razón de sexo
y advierte que se tomarán las medidas adecuadas contra las personas responsables
de estos hechos y/o comportamientos.
3. OBJETIVOS
El presente protocolo, se establece para la identificación y solución de problemas
relacionados con conflictos interpersonales y la violencia de cualquier tipo en el trabajo que
no afectan a la organización en su conjunto, sino solamente a determinadas personas o
grupos reducidos.
Como fines complementarios se plantean los siguientes:
1. Disminuir y si es posible eliminar las posibilidades de conflicto entre las personas
usuarias y del personal de la Administración, así como de las personas trabajadoras
entre sí.
2. Determinar la consideración laboral de incidentes y accidentes.
3. Trasmitir recomendaciones de actuación en caso de incidentes.
4. Generar seguridad y confianza en el personal de la Administración de Justicia con un
claro apoyo administrativo y jurídico.
5. Proteger al personal, bienes y servicios de la Administración de Justicia.
En ningún caso la aplicación del presente protocolo puede sustituir a las evaluaciones de
riesgos psicosociales.
El fin último del presente protocolo es constituirse en una guía simplificada y de fácil manejo
para los supuestos mencionados. El protocolo será complementado con una o varias guías
de desarrollo más amplias destinadas a aclarar conceptos, ampliar información y, en
definitiva, cubrir las lagunas que pudieran derivarse del mismo.
4. ALCANCE
El presente protocolo es de aplicación a todas las comunicaciones o constataciones de
conflicto, situaciones de acoso de todo tipo y violencia externa que se presenten u observen
entre el personal al servicio de la DAJ en relación a cualquier comportamiento descrito en el
punto 5 del presente protocolo.
Dado que los conflictos pueden no darse solamente entre el personal funcionario al servicio
de la DAJ, el presente protocolo, también puede extenderse a otros cuerpos relacionados
con el ámbito judicial o empresas subcontratadas y que no estén al servicio de la DAJ,
previos acuerdos de adhesión al presente protocolo o estableciendo las medidas de
colaboración y coordinación necesarias al amparo del artículo 24 de la Ley de Prevención de
Riesgos laborales y del RD 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la LPRL, en materia de
coordinación de actividades empresariales.
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5. DEFINICIONES
A continuación se exponen las definiciones de los distintos términos empleados y un listado
no exhaustivo de conductas, adoptadas para este protocolo:
Acoso laboral, moral o psicológico (mobbing):
Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en
el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde
una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco
de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud (NTP 854).
EI Art. 28 de la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del
O de so ial, defi e el a oso o o toda o du ta o deseada ela io ada o el o ige racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual
de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear
u a ie te i ti idato io, hu illa te u ofe sivo .
En base a todo lo anteriormente expuesto, NO es acoso laboral:
- Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).
- Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
- La presión legítima de exigir el cumplimiento de lo que se pacta o de las normas que
existan.
- Un conflicto entre dos o más personas.
- Críticas constructivas, explícitas, justificadas.
- La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido
respeto interpersonal.
- Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la
colectividad, en general.
Acoso sexual:
De conformidad con el artículo 7.1 de la LO 3/2007, es acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo:
Según el artículo 7.2 de la LO 3/2007 constituye acoso por razón de sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto
de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Conflicto personal en el ámbito laboral:
Situación en la que dos o más personas, dentro de la organización laboral, están en
desacuerdo entre sí. El acoso de cualquier tipo y la violencia, son situaciones extremas de un
conflicto personal.
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Situación en la que dos o más partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que
determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento. Los conflictos
pueden ser de distinta índole y en la mayoría de casos subyacen:
- Choques de personalidad.
- Falta de cooperación.
- Problemas entre áreas de autoridad o de poder.
- Frustraciones laborales.
- Diferencias en el grado de implicación en el trabajo.
- Agravios comparativos.
Violencia en el trabajo:
La violencia en el trabajo se puede subdividir en violencia física en el trabajo y violencia
psicológica en el trabajo.
Violencia física en el trabajo. La Organización Mundial de la Salud define la violencia como
el uso deli e ado de la fue za físi a o el pode , ya sea e grado de amenaza o efectivo,
contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de
causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones.
Violencia psicológica en el trabajo. El concepto de violencia psicológica es un concepto social
que se utiliza para hacer referencia al fenómeno mediante el cual una o más personas
agreden de manera verbal a otra u otras personas, estableciendo algún tipo de daño a nivel
psicológico y emocional en las personas agredidas. La noción de violencia psicológica ha sido
formada para marcar una diferencia con aquella de violencia física ya que supone la agresión
verbal y en el trato más que la violencia a través de golpes o heridas físicas. La violencia
psicológica es además invisible y mucho más difícil de detectar en lo práctico ya que las
heridas no son visibles. Así, la agresión psicológica que un jefe o jefa o que una persona con
mayor poder puede ejercer a otra con menor poder siempre pasan desapercibidas en el
momento pero los efectos que generan en la persona pueden ser mucho más duraderos y
dolorosos que la violencia física.
Violencia externa (OIT, 2003). Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo
razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por
otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma (se
entiende como consecuencia directa un vínculo claro con el ejercicio de la actividad
profesional y se supone que dicha acción, incidente o comportamiento ocurre
posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable). Es la que tiene lugar entre
trabajadores o trabajadoras y toda persona presente en el lugar de trabajo, mientras que la
violencia interna es la que tiene lugar entre el personal empleado, incluido el personal
directivo y supervisor.
Ciberacoso:
Se considera ciberacoso al hostigamiento y ataque en cualquiera de las formas de acoso a
través de las tecnologías de la comunicación. Este ciberacoso hace referencia a la forma de
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ejercerlo, no al tipo de acoso, configurando una forma de acoso, no un tipo específico de
conducta acosadora.
Comunicación falsa de conducta inadecuada:
Se considera comunicación falsa, aquella en que se dan simultáneamente los siguientes
requisitos:
- Que carezca de justificación y fundamento.
- Que su presentación se haya hecho con mala fe por parte de la persona que
comunica la situación de conflicto, o con el único fin de dañar a la persona que
presuntamente genera el conflicto.
- Que su presentación tenga como objetivo obtener algún tipo de beneficio para el que
la interponga.
Las comunicaciones falsas pueden dar lugar a la apertura de expedientes disciplinarios por
constituir una forma más de intimidación, violencia psicológica o acoso en el lugar del
trabajo.
En los hechos que no puedan ser probados no cabrá la calificación de comunicación falsa.
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6. ESQUEMA DEL PROTOCOLO
Inicio
Comunicación ó
De oficio
Análisis Inicial
Informe Inicial
Registro
Asistencia a la
Víctima
Conflicto Interpersonal
Acoso MoralAcoso
Sexual / Por razón de Sexo
Violencia Externa
Mediación Informal
¿Acuerdo?
Sí No
Mediación Formal
¿Acuerdo?
Sí No
¿Otros
colectivos?
Sí
No
Comisión
Investigación
Informe
Propuestas
Seguimiento
Fin
¿Supuestos
finalización?Archivo
Coordinación
Sí No
Medidas
Cautelares
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7. GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO El presente protocolo de actuación exige:
a) Garantía de objetividad: Todas las personas que intervengan en cualquier fase del
procedimiento actuarán de buena fe buscando, en el caso de la fase de mediación
informal, la realidad de un ambiente de trabajo sin acoso y, en el caso de la fase de
investigación, el esclarecimiento de los hechos. Los procedimientos se tramitarán
dando tratamiento justo a todas las personas que estén implicadas.
b) Garantía de seriedad: Es necesario proceder con la discreción necesaria para
proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Todas las actuaciones se
deberán realizar con la mayor prudencia y con el debido respeto a la dignidad y a los
derechos de todas las personas implicadas.
c) Garantía de confidencialidad: Las personas que intervengan en cualquier fase del
procedimiento guardarán una estricta reserva y nunca deberán transmitir ni divulgar
información sobre el contenido de las quejas o comunicaciones presentadas, en
proceso de investigación o que estén resueltas, de las que tengan conocimiento.
d) Garantía de celeridad: La tramitación de las distintas fases del procedimiento se
llevarán a cabo con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de
forma que el procedimiento, sea de la naturaleza que sea, pueda ser completado en
el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
e) Garantía de inmunidad: Se prohíben expresamente las represalias contra las
personas que efectúen una queja o una comunicación, comparezcan como testigos o
participen de otro modo en un procedimiento cualquiera que sea su naturaleza. A
todas aquellas personas que incumplan esta garantía serán objeto de expediente
disciplinario.
f) Garantía de presunción de inocencia: Se garantizará igualmente el derecho a la
presunción de inocencia de todos los afectados por la situación conflicto o acoso de
cualquier tipo, de manera que toda persona contra la que vaya dirigido el
procedimiento contenido en el presente Protocolo deberá ser tenida como inocente
a todos los efectos hasta tanto no se haya constatado fehacientemente su
implicación en los hechos.
En caso de no observarse las garantías anteriores por cualquiera de las personas implicadas
en el procedimiento la DAJ incoará el expediente disciplinario o acciones oportunas.
8. DIVULGACIÓN El presente protocolo y las guías complementarias se proporcionarán al personal de la
Administración de Justicia junto con el manual de acogida en el que se realizará mención
expresa al mismo y estará además a su disposición en la Intranet. Además, se proporcionará
al resto de cuerpos judiciales y a las empresas subcontratadas cuyo personal preste sus
servicios en las instalaciones de Justicia a través de las herramientas de cooperación que se
establezcan. A todos ellos se les enviarán también por correo electrónico.
Se remitirá copia impresa, o en su defecto por correo electrónico con recomendación
expresa de que impriman una copia, a las/los Letradas/os de la Administración de Justicia a
fin de que lo conozcan, comuniquen su existencia y lo pongan a disposición del personal.
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PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS
9. INICIO DEL PROTOCOLO
9.1. COMUNICACIÓN DE LA SITUACIÓN
Tanto las partes implicadas como cualquier persona conocedora de una situación de
conflicto personal, acoso moral, acoso sexual o por razón de sexo y violencia externa podrán
comunicarlo por cualquier medio. No obstante, el Servicio de Prevención de la
Administración de Justicia (en adelante SP) dispone de un formulario de comunicación de
conductas inadecuadas en Intranet y EIZU, el cual debidamente cumplimentado se podrá
presentar mediante las siguientes vías:
- Correo electrónico: [email protected]
- Telemáticamente a través de Intranet y EIZU.
El formulario se podrá solicitar también al SP a través de los números de teléfono 945 019
440 y 945 019 628.
En la comunicación de la situación se realizará una descripción detallada de los hechos que
motivan la misma, siendo la Comisión de Investigación quien en una fase posterior del
procedimiento realice la clasificación de los hechos.
Las personas trabajadoras afectadas por un caso de acoso sexual o por razón de sexo podrán
comunicar los hechos a través de la figura de la Asesoría Confidencial, que deberá estar
formada por más de una persona profesional con visión preventiva y formación previa en
Igualdad de Género, siendo por tanto estas personas preferiblemente miembros del SP. En
su defecto lo harán las mujeres del Servicio de Prevención.
No se considerarán las comunicaciones que:
Sean anónimas. Deberán estar firmadas por cualquiera de las partes interesadas.
Traten temas no relacionados con el presente protocolo.
Sean manifiestamente infundadas o carentes de sentido.
El SP podrá actuar de oficio siempre que tenga indicios fundados de la existencia de
cualquier de las situaciones mencionadas.
Una vez iniciado el protocolo las actuaciones no se detendrán incluso aunque las partes
implicadas no estén de acuerdo con la apertura del mismo, pudiendo continuar hasta el
establecimiento de las oportunas medidas correctoras si este fuera el caso.
9.2. FASE PRELIMINAR
El SP registrará dicha comunicación e iniciará la fase preliminar del protocolo de actuación y
se entrevistará con los principales actores del conflicto para una primera toma de contacto y
recopilación de datos y en caso de que lo estime oportuno se podrá solicitar el
asesoramiento de especialistas externos, que podrían ser especialistas en resolución de
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conflictos, personal mediador, personal técnico de igualdad o incluso personal técnico de
prevención. En las entrevistas las partes implicadas podrán acompañarse de un/a
representante sindical a criterio del entrevistado o de un/a representante legal o asesor/a
jurídico/a, no permitiéndose en ningún caso más de una persona acompañante.
De estas entrevistas iniciales el SP emitirá un informe inicial de procedimiento que
describirá brevemente el conflicto detectado, dará una calificación orientativa a los hechos
como conflicto interpersonal, acoso moral, acoso sexual o por razón de sexo o violencia
externa y se entregará a las partes en conflicto.
En dicho informe inicial se pueden realizar las siguientes propuestas:
Finalizar el procedimiento por los siguientes motivos:
o las partes en conflicto desisten.
o el SP detecta que no hay conflicto ni acoso o violencia externa.
o su objeto no se encuentra dentro de los contenidos en el presente protocolo.
En estos supuestos se procederá al archivo del expediente por resolución motivada
de la Directora de la DAJ, que podrá ser recurrido por las partes implicadas o por
terceras personas afectadas por el conflicto.
Iniciar fase de mediación informal o formal si procede, en el caso de conflictos
interpersonales.
Iniciar el procedimiento formal de investigación en los casos de acoso moral y acoso
sexual y por razón de sexo.
Iniciar una investigación de los hechos para los casos de violencia externa.
En caso de existencia de indicios de conflicto personal, acoso moral y acoso sexual o por
razón de sexo en el que esté involucrado personal de otros cuerpos que no estén al servicio
de la DAJ o personal de empresas subcontratadas, el SP se lo comunicará a los Servicios de
Prevención correspondientes y/o a las personas Responsables directas, antes de cualquier
entrevista. En este caso los Servicios de Prevención se coordinarán para realizar las
entrevistas y el informe inicial.
9.3. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA
La DAJ pondrá a disposición de la víctima de situaciones de acoso moral o acoso sexual y por
razón de sexo, así como de violencia externa, los medios necesarios para minimizar los
efectos causados y procurarle la reparación del daño a la mayor brevedad.
Se excluyen los supuestos de conflicto interpersonal. En este caso las personas implicadas
contarán con la ayuda de una persona mediadora profesional tal y como se describe a lo
largo del presente protocolo.
La asistencia podrá ser de tres tipos:
1. Asistencia médica: Será inmediata en los casos en que sea necesaria, debiendo la
víctima acudir a la mutua para recibir la atención sanitaria necesaria o centros
sanitarios o hospitalarios más cercanos en los casos más graves. La víctima podrá ir
acompañada de cualquier persona de su confianza en los casos en que sea necesario.
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2. Asistencia psicológica: En la fase inicial del procedimiento se prestará asistencia
psicológica a aquellas personas en las que se observen daños psicológicos de manera
manifiesta. El SP facilitará a los servicios especializados los datos de contacto de la
víctima con el fin de facilitar el inicio de las actuaciones necesarias. En caso de ser
necesario se prestará asistencia posterior previo análisis e informe facultativo de las
necesidades concretas de la víctima.
3. Asistencia legal: Esta asistencia se prestará una vez que la Comisión de Investigación
haya determinado el alcance y la gravedad de los hechos y/o comportamientos.
Muchas de las acciones objeto del presente protocolo pueden constituir hechos
tipificados como delito en el Código Penal, pero además hay que destacar que el
acoso laboral en sí mismo está tipificado como tal en su artículo 173.1. En estos casos
inicialmente se proporcionará a la víctima una guía básica donde se le explicará de
manera clara y sencilla cuales son los primeros pasos a dar y se le prestará el
asesoramiento legal necesario.
Las condiciones de cada tipo de asistencia se detallan en la Guía de Asistencia a la Víctima
elaborada por el Servicio de Prevención de la Administración de Justicia.
Los informes técnicos y/o facultativos derivados de las actuaciones anteriormente descritas
podrán ser utilizados en las fases posteriores del procedimiento para facilitar la resolución
del problema.
10. SEGUIMIENTO
El SP y/o la Comisión de Investigación, en la fase de mediación o en la fase de investigación
respectivamente, deberán realizar un seguimiento del procedimiento, cualquiera que sea su
naturaleza, pudiendo realizar nuevas investigaciones, recibir nuevas pruebas y realizar
nuevas propuestas en caso de que se observe que las medidas que se están aplicando no
producen resultados favorables para la resolución del conflicto.
En su caso se realizarán informes de seguimiento que se entregarán a las partes y si es
necesario a la DAJ. En los informes de seguimiento se podrán proponer actuaciones
adicionales de cualquier tipo para la eliminación o disminución del problema y de sus
efectos.
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CONFLICTO INTERPERSONAL
11. FASE DE MEDIACIÓN
La mediación es un mecanismo voluntario orientado a la resolución de conflictos, a través
del cual dos o más personas gestionan una solución amistosa de sus diferencias, auxiliadas
por otra persona neutral y cualificada. Se trata de una fórmula participativa en la que se
trabaja al unísono con la otra parte de forma pacífica y equitativa, en un ambiente positivo y
de respeto.
Los procedimientos de mediación son rápidos en su aplicación, de fácil acceso, más flexibles,
aplicables a todo tipo de problemas, no tienen plazos y todas las discusiones son de carácter
confidencial. Solo se realiza un informe de la actuación indicando si la situación se puede dar
por finalizada o si se debe iniciar el procedimiento formal de investigación ya que la
situación no se ha solventado.
Utilizar el procedimiento formal de investigación en una etapa temprana del conflicto,
puede conducir a agravar un conflicto menor y transformarlo en una situación en que las
personas implicadas adoptan posiciones inflexibles que pueden producir un deterioro de tal
magnitud, que ya no sea posible que las personas implicadas trabajen juntas.
En el caso de que una de las partes implicadas en el conflicto pertenezca a otros cuerpos
relacionados con el ámbito judicial o empresas subcontratadas el SP procederá a la
coordinación de las actuaciones con los otros SP correspondientes.
11.1. FASE DE MEDIACIÓN INFORMAL
En aquellos conflictos en que haya voluntad y ánimo por las partes de resolver el problema
de una forma amistosa se utilizará la fórmula de la mediación informal, pudiendo en este
caso ser mediadora o mediador cualquier persona previamente acordada por las partes, por
ejemplo, un compañero o compañera de trabajo o una o un superior, siempre que no estén
implicados en el conflicto y mantengan su neutralidad en todo momento.
El proceso de la mediación informal consiste únicamente en la solicitud de colaboración a la
persona previamente elegida por ambas partes y establecimiento de una fecha para la
reunión de mediación. Este procedimiento no requiere realizarse por escrito, ni en lo que
respecta a la solicitud, ni en cuanto a los acuerdos adoptados. El mismo deberá resolverse en
un plazo máximo de 5 días prorrogable por otro plazo igual si las circunstancias lo exigen.
Se trata de un procedimiento ágil y sencillo, sin plazos ni mayores trámites, aunque es
necesario llevarlo a cabo con la máxima celeridad con el fin de no ralentizar el proceso de
resolución y evitar que los conflictos se enquisten y consecuentemente se agraven.
Supuestos en que no cabe mediación informal:
- Cuando una o ambas partes se opongan expresamente.
- Cuando el conflicto sea de tal magnitud que la mediación de cualquier tipo se haga
imposible.
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- Cuando se dé la imposibilidad de hallar un mediador dispuesto a colaborar.
- Desaparición del problema por cualquier motivo.
11.2. FASE DE MEDIACIÓN FORMAL
Se procederá a la mediación formal cuando la fórmula anterior de mediación informal no sea
suficiente para resolver el conflicto y en aquellos casos en que así se decida expresamente
por las partes implicadas. En el caso de la mediación formal la persona mediadora deberá ser
un/a experto/a con formación específica y experiencia profesional acreditadas en la materia.
El procedimiento de mediación formal constará de las siguientes fases:
1. Presentación de solicitud al SP por escrito en el que contarán los hechos y/o
comportamientos objeto de mediación y que necesariamente habrán tenido que
suceder en los últimos doce meses. Las personas legitimadas para la presentación de
la solicitud son las partes implicadas en el conflicto.
2. El SP registrará por escrito el compromiso de mediación de las partes implicadas y lo
pondrá en conocimiento de la DAJ y de las Delegadas y los Delegados de Prevención.
3. El SP designará a una mediadora o mediador, que podrá ser personal interno o
externo siempre que cumpla con los requisitos de formación y experiencia.
4. El SP comunicará a las partes por escrito fecha, hora y lugar de inicio de la mediación,
pudiendo consistir ésta en una o varias reuniones hasta la resolución del conflicto,
con ambas partes por separado o conjuntamente, según las circunstancias de cada
caso.
5. Una vez finalizada la mediación, la persona mediadora, dentro de un plazo máximo
de quince días hábiles desde la última reunión, recogerá por escrito en el informe de
mediación:
a) Las actuaciones realizadas en la fase de mediación.
b) Las medidas propuestas para dar solución al problema.
6. El informe de mediación será firmado por las partes en un plazo no superior a cinco
días hábiles desde su dictado, suponiendo este acto la conformidad con su contenido
y por la persona mediadora y por una persona responsable del SP.
El informe de mediación tendrá que ser firmado por las partes, así como por la persona
mediadora y ser aprobado por la DAJ. La DAJ a través del SP será garante de la vigilancia y
adopción de las medidas acordadas en el informe de mediación previa aprobación del
mismo.
La DAJ se compromete a poner todos los medios necesarios humanos y materiales a
disposición de la persona mediadora con el fin de que pueda realizar su cometido con las
máximas garantías.
Supuestos en que no cabe mediación formal:
- Cuando una o ambas partes se oponen expresamente.
- Cuando el conflicto sea de tal magnitud que la mediación de cualquier tipo se haga
imposible.
- Desaparición del problema por cualquier motivo.
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11.3. FIN DE LA FASE DE MEDIACIÓN
Se pondrá fin a la fase de mediación en los siguientes supuestos:
El SP estima que no se producen avances o detecta un empeoramiento del conflicto.
Las dos partes enfrentadas han llegado a acuerdos que solucionan el conflicto, o al
menos la parte agraviada admite la desaparición o minimización del conflicto.
Cualquiera de las dos partes enfrentadas manifiestan el deseo de acudir a la vía
formal de investigación por estimar que no puede solucionarse el conflicto por una
vía amistosa.
Cambio del puesto o cesación por una de las partes implicadas (traslado en comisión
de servicio, jubilación etc.).
11.4. INFORME FINAL DE LA FASE DE MEDIACIÓN
Una vez finalizada la fase de mediación el SP emitirá un segundo informe del conflicto. El
citado informe contendrá:
- Una descripción breve del conflicto.
- Acciones llevadas a cabo.
- Si se ha llegado a una resolución o no.
- Compromisos adquiridos en caso de haber llegado a un acuerdo.
En caso de no producirse la resolución del conflicto por esta vía, el informe final de la fase de
mediación servirá para activar el procedimiento formal de investigación.
12. FASE DE INVESTIGACIÓN
12.1. INICIO
La fase de investigación dará comienzo:
- directamente tras el informe inicial siempre que así lo acuerden expresamente una o
ambas partes implicadas en el conflicto,
- tras la fase de mediación si ésta no produce los resultados adecuados.
El SP comunicará el inicio del procedimiento formal a la DAJ y a los/as Delegados/as de
Prevención del territorio donde se haya producido el conflicto. En su caso se comunicará a
los/as Representantes y/o Servicios de Prevención de otros cuerpos.
12.2. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
Existirá una Comisión de Investigación permanente, cuyos integrantes, con formación previa
relativa a los temas objeto del presente Protocolo, se reunirán donde les corresponda según
el lugar de los hechos y en los quince días siguientes a la comunicación del inicio del
procedimiento formal con la siguiente composición:
Un/a representante de la DAJ con voz y voto dentro de la comisión.
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Un/a representante de los Delegados/as de Prevención, quienes deberán elegir a
un/a representante de entre todos ellos. Tendrá voz y voto dentro de la comisión.
Un/a representante del SP. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.
En su caso, la comisión también podrá estar integrada por:
Un/a representante de los servicios de prevención de otros cuerpos afectados previo
acuerdo de coordinación. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.
Una o varias personas expertas externas independientes. Actuarán como asesores/as
y solo tendrán voz. Podrán incorporarse en cualquier momento a instancia de la
comisión. Sólo participarán en aquellos casos en que sea necesario por la especial
relevancia y/o dificultad del caso, a criterio de la Comisión de Investigación.
Las decisiones se tomarán por consenso entre los miembros de la Comisión de Investigación.
Si después de haber intentado consensuar una posición común, las dos partes con derecho a
voto en la Comisión de Investigación mantuvieran opiniones divergentes, el desempate
deberá proporcionarlo el voto del responsable del SP, que únicamente dispondrá de ese
derecho en estos casos.
Las personas miembros de la Comisión de Investigación no podrán en ningún caso estar
implicados directa o indirectamente en el conflicto ni tener vinculaciones personales o de
amistad con las partes implicadas. En caso de que así fuera los miembros de la Comisión
podrán ser recusados por cualquier de las partes implicadas previa justificación de los
motivos.
12.3. INVESTIGACIÓN
La función principal de la Comisión será la investigación en profundidad de las causas del
conflicto, el desarrollo de los hechos o situaciones y sus consecuencias. Para ello establecerá
cuantas actuaciones y entrevistas sean necesarias y recopilará toda la información y
documentación que estime oportuna.
El procedimiento de investigación se sucederá como sigue:
1. Entrevista con la persona o personas que han comunicado el conflicto.
2. Entrevista o entrevistas con el resto de personas implicadas y testigos y solicitud de
la documentación y pruebas que la Comisión estime oportunas. En el desarrollo de
las entrevistas, todas las personas intervinientes podrán acudir asistidas de la
representación sindical o letrada que consideren oportuna, no permitiéndose más de
una única persona acompañante, y podrán proponer la entrevista a otros testigos
que consideren de interés, si los hubiese, aportar documentos y proponer las demás
pruebas que consideren.
3. Información a las personas involucradas sobre la marcha del procedimiento, incluida
la posibilidad de proponer la apertura de expediente disciplinario ante la
constatación de faltas graves o muy graves.
4. La comisión podrá solicitar de las partes su sometimiento a un reconocimiento
médico, a realizar por la empresa encargada de la vigilancia de la salud u otros
expertos, de carácter físico o psicológico, en aras a la determinación de la existencia
de daños, su alcance y/o la incidencia de la situación.
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La Comisión de Investigación podrá acordar la realización de la investigación por persona
física o jurídica externa teniendo en cuenta la especial complejidad o circunstancias de cada
caso. Esta persona tendrá que ser experta en materia de resolución de conflictos, debiendo
por tanto acreditar suficiente formación y experiencia, que se determinará en cada caso. Las
funciones de la Comisión de Investigación serán las de acompañamiento, seguimiento y
control, así como elaboración del informe de manera conjunta con la persona externa.
La fase de investigación deberá desarrollarse con total confidencialidad y sigilo en el plazo
máximo de un mes desde la constitución de la Comisión, pudiendo prorrogarse por igual
periodo de tiempo si ésta lo estimara necesario por motivos de complejidad u otros.
12.4. INFORME DE INVESTIGACIÓN
Una vez finalizada la fase investigadora, la Comisión realizará un informe de la situación
existente debiendo proponer alguna o varias de las siguientes acciones:
Fin del procedimiento de forma motivada, cuando:
- Se produzca el desistimiento de las partes implicadas en el conflicto, salvo que
se considere de oficio que los hechos tienen entidad suficiente para continuar
la investigación de los mismos.
- No se aprecien indicios suficientes de la existencia de hechos y/o
comportamientos que pudieran ser objeto del presente protocolo.
- Se pueda dar por resuelto el conflicto por actuaciones previas o concurrentes.
- Se trate de comunicaciones falsas o de mala fe, en cuyo caso se iniciará el
correspondiente expediente disciplinario.
Cuando se aprecie la existencia de una situación o situaciones que puedan ser
calificadas como faltas graves o muy graves, se propondrá a la DAJ, sin perjuicio de
las acciones civiles y/o penales que pudieran corresponder a las personas afectadas,
el inicio del pertinente expediente disciplinario.
Propuesta de medidas correctivas-preventivas, como pueden ser:
- Cursos de formación, concienciación o capacitación en habilidades personales,
afrontamiento de conflictos, afrontamiento del est és, et …
- Propuesta de traslados voluntarios.
- Cualquier otro tipo de medida que se considere oportuna para resolver o
minimizar la situación de conflicto o cualquier tipo de acoso.
En el informe de investigación se recogerán las propuestas que se puedan establecer,
indicando si la propuesta se hace por unanimidad, mayoría o empate de las personas
miembros de la comisión.
El informe de investigación formal se entregará a las partes en conflicto y la DAJ en un plazo
no superior a 15 días desde la finalización de la investigación. La DAJ dictará resolución
adoptando las medidas oportunas con respecto al personal a su servicio, dando traslado al
órgano competente en caso de que afecte a personal que no esté a su servicio.
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Así mismo, el informe de investigación formal será presentado ante el Comité de Seguridad y
Salud que tuviera lugar en la fecha más próxima tras su elaboración.
13. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
La documentación debe ser confidencial y solo accesible a las personas integrantes de la
Comisión a efectos de actuaciones relacionadas con la actividad preventiva. El SP y todas las
partes intervinientes en la Comisión de Investigación deberán respetar una total
confidencialidad de todo el procedimiento. En la documentación que se genere en el
procedimiento no figurarán en ningún caso datos personales de las personas participantes
en cualquier parte del mismo.
Las personas afectadas tienen el derecho a conocer el contenido del expediente del
procedimiento, así como las decisiones que con respecto a ellas se adopten y los motivos de
las mismas.
Los vídeos y/o grabaciones que pudieran haberse realizado durante las entrevistas para
elaborar los informes pertinentes se destruirán una vez elaborado el correspondiente
informe, ya sea de mediación, investigación o seguimiento, y no formarán parte de la
documentación del procedimiento. En cualquier caso, para realizar grabaciones se solicitará
autorización por escrito.
A las partes implicadas en el conflicto se les remitirán copia de los informes que se generen.
La documentación obrante en el expediente se custodiará en los archivos de la DAJ, será
estrictamente confidencial y en ningún caso se podrá entregar a nadie ni utilizarse para
ningún otro procedimiento. Bajo ningún concepto se podrán entregar los documentos con
datos personales como pueden ser informes médicos, psicológicos, etc.
La persona o personas a las que se entregue esta documentación, solo podrán utilizarla para
el fin por el que se ha entregado, no pudiendo exponerla ni difundirla en ningún otro caso.
14. PLAZOS
Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para resolución de conflictos son:
Presentación de comunicación del
conflicto
Cualquier momento
Entrevistas iniciales Un mes desde la comunicación del conflicto
Informe Inicial 15 días desde la finalización de las entrevistas
Proceso de mediación
Inicio: 15 días desde la propuesta en del informe inicial.
Ejecución de la actuación: Sin plazos
Informe de mediación 15 días desde la finalización del proceso
Constitución de la Comisión de
Investigación
15 días
Investigación de la Comisión Un mes, ampliable por motivos justificados
Informe de Investigación 15 días
Aplicación de las medidas A establecer en cada caso
Finalización del procedimiento A establecer en cada caso
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ACOSO MORAL
15. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO MORAL El acoso moral consiste en conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida
privada o profesional del/la trabajador/a y que atentan contra su dignidad o integridad,
física o psíquica. Sus efectos pueden ser mucho más graves que los derivados de un simple
conflicto interpersonal, pudiendo causar daños psicológicos, estrés, enfermedades físicas
psicosomáticas, etc.
Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar a la
salud de la trabajadora o trabajador pueden consistir en:
Ataques a la víctima con medidas organizativas.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
Ataques a la vida privada de la víctima.
Amenazas de violencia física.
Ataques a las actitudes de la víctima.
Agresiones verbales.
Rumores.
Los hechos y/o comportamientos anteriormente citados deberán cumplir criterios
temporales de frecuencia y/o duración, esto es, deberán producirse de forma reiterada
durante un periodo no inferior a seis meses, excluyendo aquellos hechos aislados, como
conflictos puntuales entre el personal, que aun constituyendo un riesgo de tipo psicosocial
no se ajustarían a la definición de acoso psicológico. No obstante, se tendrán en especial
consideración los efectos causados, y en caso de daños psicológicos considerables, por
recomendación facultativa derivada de previo reconocimiento médico y/o psicológico el
periodo de tiempo de seis meses podrá ser reducido según las necesidades de cada caso.
Se tendrán en cuenta también determinadas acciones aisladas (como cambios de puesto no
justificados, aislamiento físico injustificado de las personas afectadas, etc.) que, sin ser
reiteradas, tendrán una continuidad temporal que prolongará su efecto.
16. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO MORAL
Atendiendo principalmente a las consecuencias psicológicas derivadas de este tipo de
hechos y/o comportamientos y con el fin de evitar el agravamiento del problema, no se
aplicará en principio la fórmula de la mediación, salvo que la víctima expresamente lo
solicite, y se pasará directamente a la investigación de los hechos por parte del Comité de
Investigación. Esto además va a contribuir a una disminución de los plazos y a una agilización
del procedimiento, lo que redundará siempre en beneficio de la víctima.
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16.1. MEDIDAS CAUTELARES
En aquellos supuestos en que se produzcan agresiones físicas y amenazas contra la vida o la
salud de las personas, el SP informará a las Delegadas y los Delegados de Prevención y a la
DAJ de manera confidencial en el momento de la recepción de la comunicación, para que
ésta adopte de inmediato las medidas provisionales pertinentes con el fin de garantizar la
seguridad de las personas y el buen funcionamiento de los servicios, así como para asegurar
la eficacia de la resolución que pudiera recaer en el expediente disciplinario que se curse al
efecto.
Entre las medidas cautelares se encuentran la separación física de la víctima y la persona
agresora, siempre que ésta sea posible, el cambio de turnos o incluso la suspensión
provisional de funciones de la persona agresora en caso de hechos de especial gravedad.
Estas medidas en ningún caso supondrán para la víctima un perjuicio o menoscabo de las
condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
16.2. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
Existirá una Comisión de Investigación permanente, cuyos integrantes, con formación previa
relativa a los temas objeto del presente Protocolo, se reunirán donde les corresponda según
el lugar de los hechos y en los quince días siguientes a la comunicación del inicio del
procedimiento formal con la siguiente composición:
Una persona representante de la DAJ con voz y voto dentro de la comisión.
Una persona representante de los/as Delegados/as de Prevención, quienes deberán
elegir a un/a representante de entre todos ellos. Tendrá voz y voto dentro de la
comisión.
Una persona representante del SP. Actuará como asesor y solo tendrá voz.
Una persona asesora legal de los Servicios Jurídicos del Gobierno Vasco. Actuará
como asesor/a y sólo tendrá voz.
En su caso, la comisión también podrá estar integrada por:
Una persona representante de los Servicios de Prevención de otros cuerpos
afectados previo acuerdo de coordinación. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.
Un/a psicólogo/a o experto/a en la resolución de conflictos. Actuará como asesor/a y
sólo tendrá voz. Sólo participará en aquellos casos en que su sea necesario por la
especial relevancia y/o dificultad del caso, a criterio de la Comisión de Investigación.
Las decisiones se tomarán por consenso entre los miembros de la Comisión de Investigación.
Si después de haber intentado consensuar una posición común, las dos partes con derecho a
voto en la Comisión de Investigación mantuvieran opiniones divergentes, el desempate
deberá proporcionarlo el voto del responsable del SP, que únicamente dispondrá de ese
derecho en estos casos.
Las personas miembros de la comisión no podrán en ningún caso estar implicadas directa o
indirectamente en el conflicto ni tener vinculaciones personales o de amistad con las
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personas implicadas. En caso de que así fuera los miembros de la Comisión podrán ser
recusados por cualquier de las partes implicadas previa justificación de los motivos.
16.3. INVESTIGACIÓN
La función principal de la Comisión será la investigación en profundidad de las causas del
conflicto y sus consecuencias. Para ello establecerá cuantas actuaciones y entrevistas sean
necesarias y recopilará toda la información y documentación que estime oportuna.
El procedimiento de investigación se sucederá como sigue:
1. Entrevista inicial con la persona o personas que han comunicado el conflicto.
2. Entrevistas por separado con las dos partes implicadas en la situación de acoso,
garantizando audiencia a ambas.
3. Entrevista o entrevistas con el resto de personas implicadas y testigos y solicitud de la
documentación y pruebas que la Comisión estime oportunas.
En el desarrollo de las entrevistas, todas las personas intervinientes podrán acudir
asistidas de la representación sindical o letrada que consideren oportuna, no
permitiéndose más de una única persona acompañante, y podrán proponer nuevos
testigos que consideren de interés, si los hubiere, aportar documentos y proponer
otras pruebas que consideren oportunas.
4. Información a las personas involucradas sobre la marcha del procedimiento, incluida
la posibilidad de proponer la apertura de expediente disciplinario ante la
constatación de faltas graves o muy graves.
5. La comisión podrá solicitar de las partes su sometimiento a un reconocimiento
facultativo, a realizar por la empresa encargada de la vigilancia de la salud u otras
personas expertas, de carácter físico o psicológico, en aras a la determinación de la
existencia de daños, su alcance y/o la incidencia de la situación.
La Comisión de Investigación podrá acordar la realización de la investigación por persona
física o jurídica externa teniendo en cuenta la especial complejidad o circunstancias de cada
caso. Esta persona tendrá que ser experta en materia de resolución de conflictos, debiendo
por tanto acreditar suficiente formación y experiencia, que se determinará en cada caso. Las
funciones de la Comisión de Investigación serán las de acompañamiento, seguimiento y
control, así como elaboración del informe de manera conjunta con la persona externa.
En caso de observarse la posible existencia de delito penal por parte de la Comisión de
Investigación se pondrán los hechos en conocimiento de quien ostente responsabilidad en la
DAJ para a su vez ponerlos en conocimiento de los cuerpos policiales, Fiscalía o Juzgado de
Guardia competentes por razón del territorio sin mayor dilación.
16.4. INFORME DE INVESTIGACIÓN
Una vez finalizada la fase de investigación, la Comisión realizará un informe de la situación
existente debiendo proponer alguna o varias de las siguientes acciones:
Fin del procedimiento de forma motivada, cuando:
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- Se produzca el desistimiento de la persona acosada en una posible situación
de acoso, salvo que se considere de oficio que los hechos tienen entidad
suficiente para continuar la investigación de los mismos.
- No se aprecien indicios suficientes de la existencia de hechos y/o
comportamientos que pudieran ser objeto del presente protocolo.
- Se pueda dar por resuelta la situación de acoso por actuaciones previas o
concurrentes.
- Se trate de comunicaciones falsas o de mala fe, en cuyo caso se iniciará el
correspondiente expediente disciplinario.
Cuando se aprecie la existencia de una situación o situaciones que puedan ser
calificadas como faltas graves o muy graves, se propondrá, sin perjuicio de las
acciones civiles y/o penales que pudieran corresponder a las personas afectadas, el
inicio del pertinente expediente disciplinario.
Propuesta de medidas correctivas-preventivas, como pueden ser:
- En situaciones que, no concurriendo todos los elementos definidores del
acoso, puedan ser consideradas factores de riesgo generadoras de una futura
situación de acoso, si se prolongan en el tiempo, sin actuar sobre ellas podrán
proponerse cursos de formación, concienciación o capacitación en habilidades
personales, afrontamiento de situaciones de acoso, afrontamiento del estrés,
etc.
- Propuesta de traslados de puesto. En situaciones de acoso siempre es
recomendable que víctima y la persona acosadora trabajen en diferentes
centros.
- Cualquier otro tipo de medida que se considere oportuna para resolver o
minimizar los efectos de la situación de acoso.
En el informe de investigación se recogerán las propuestas que se puedan establecer,
indicando si la propuesta se hace por unanimidad, mayoría o empate de los miembros de la
comisión.
El informe de investigación formal se entregará a las partes en conflicto y la DAJ en un plazo
no superior a 15 días desde la finalización de la investigación. La DAJ dictará resolución
adoptando las medidas oportunas con respecto al personal a su servicio, dando traslado al
órgano competente en caso de que afecte a personal que no esté a su servicio.
Así mismo, el informe de investigación formal será presentado ante el Comité de Seguridad y
Salud que tuviera lugar en la fecha más próxima tras su elaboración.
17. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
La documentación debe ser confidencial y solo accesible a las personas integrantes de la
Comisión. El SP y todas las personas intervinientes en la Comisión de Investigación deberán
respetar una total confidencialidad a lo largo de todo el procedimiento.
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Las personas afectadas tienen el derecho a conocer el contenido del expediente del
procedimiento, así como las decisiones que con respecto a ellos se adopten y los motivos de
las mismas.
Los vídeos y/o grabaciones que pudieran haberse realizado durante las entrevistas para
elaborar los informes pertinentes se destruirán una vez elaborado el correspondiente
informe, ya sea de investigación o seguimiento, y no formarán parte de la documentación del
procedimiento. En cualquier caso, para realizar grabaciones se solicitará autorización por
escrito.
A las partes implicadas en el conflicto se les remitirán copia de los informes que se generen.
La documentación obrante en el expediente se custodiará en los archivos de la DAJ, será
estrictamente confidencial y en ningún caso se podrá entregar a nadie ni utilizarse para
ningún otro procedimiento. Bajo ningún concepto se podrán entregar los documentos con
datos personales como pueden ser informes médicos, psicológicos, etc.
La persona o personas a las que se entregue esta documentación, solo podrán utilizarla para
el fin por el que se ha entregado, no pudiendo exponerla ni difundirla en ningún otro caso.
18. PLAZOS
Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para acoso moral son:
Presentación de comunicación de la
situación de acoso
Cualquier momento
Entrevistas iniciales
Un mes desde la comunicación de la situación de acoso
Medidas provisionales Inmediatas en casos de agresión física y amenazas
contra la vida o la salud
Informe Inicial
15 días desde la finalización de las entrevistas
Constitución de la Comisión de
Investigación
15 días
Investigación de la Comisión
Un mes, ampliable por motivos justificados
Informe de Investigación
15 días
Aplicación de las medidas
A establecer en cada caso
Finalización del procedimiento
A establecer en cada caso
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ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
19. CARACTERÍSTICAS DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO El acoso sexual y el acoso por razón de sexo, como expresiones de violencia susceptibles de
manifestarse en el ámbito laboral, constituyen dos de las manifestaciones más devastadoras
de la discriminación por razón de género a la vez que una violación flagrante de otros
derechos fundamentales como la dignidad, la igualdad, la integridad física y moral, la
libertad sexual y el derecho al trabajo y a la seguridad y salud laboral. Además, son
manifestaciones de las relaciones de poder profundamente relacionadas con los roles
tradicionalmente atribuidos en razón del sexo. Se trata por tanto de conductas que hay que
prevenir, evitar y cuando se produzcan hay que detener para evitar consecuencias
indeseadas para la salud de las víctimas.
Los hechos y/o comportamientos anteriormente citados deberán cumplir criterios
temporales de frecuencia y/o duración, esto es, deberán producirse de forma reiterada,
aunque teniendo en cuenta la gravedad de las consecuencias de estos hechos y/o
comportamientos podrá no contemplarse un límite temporal concreto, tomándose medidas
provisionales desde el momento en que el SP reciba la comunicación de acoso.
20. PROCEDIMIENTO EN LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Atendiendo principalmente a las consecuencias psicológicas derivadas de este tipo de
hechos y/o comportamientos y con el fin de evitar el agravamiento del problema no se
aplicará la fórmula de la mediación, salvo que la víctima expresamente lo solicite, y se pasará
directamente a la investigación de los hechos por parte del Comité de Investigación. Se
prevé un procedimiento sumario para los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo,
con el fin de dar una solución inmediata a la situación.
Asimismo, se garantizará para los procedimientos de acoso sexual y acoso por razón de sexo
la máxima confidencialidad asignando a las partes implicadas un código numérico que les
servirá de identificación dentro del proceso.
Las personas trabajadoras afectadas por un caso de acoso sexual o por razón de sexo podrán
comunicar los hechos a través de la figura de la Asesoría Confidencial, que deberá estar
formada por más de una persona profesional con visión preventiva y formación previa en
Igualdad de Género, siendo por tanto estas personas preferiblemente miembros del SP. En
su defecto lo harán las mujeres del Servicio de Prevención.
Se dará traslado inmediato de la comunicación de acoso sexual o por razón de sexo a la
parte contraria.
20.1. ASISTENCIA A LA VÍCTIMA
Además de la asistencia médica, psicológica y legal tal y como se escriben en el punto 9.3 del
presente protocolo para los casos de acoso, en los casos de agresión sexual la DAJ pondrá a
disposición de la víctima asesoramiento jurídico gratuito, especializado, inmediato, integral y
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accesible. Dicho asesoramiento comprenderá el ejercicio de la acción acusatoria en los
procesos penales.
20.2. MEDIDAS CAUTELARES
El SP partirá de la credibilidad de la persona comunicante e informará a las Delegadas y los
Delegados de prevención y a la DAJ de manera confidencial en el momento de la recepción
de la comunicación de acoso, para que ésta adopte de inmediato las medidas provisionales
pertinentes con el fin de garantizar la seguridad de las personas en general, y de la víctima
en particular, y el buen funcionamiento de los servicios, así como para asegurar la eficacia de
la resolución que pudiera recaer en el expediente disciplinario que se curse al efecto.
Entre las medidas cautelares se encuentran la separación física inmediata de víctima y
persona acosadora, el cambio de turnos o incluso la suspensión provisional de funciones.
Estas medidas en ningún caso supondrán para la víctima un perjuicio o menoscabo de las
condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
20.3. LA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN
Existirá una Comisión de Investigación permanente, cuyos integrantes, con formación previa
relativa a los temas objeto del presente Protocolo, se reunirán donde les corresponda según
el lugar de los hechos y en los quince días siguientes a la comunicación del inicio del
procedimiento formal con la siguiente composición:
Una persona representante de la DAJ con voz y voto dentro de la comisión.
Una persona representante de los/as Delegados/as de Prevención, quienes deberán
elegir a una persona representante de entre todos ellos. Tendrá voz y voto dentro de
la comisión.
Una persona representante del SP que será miembro también de la Asesoría
Confidencial. Actuará como asesor/a y solo tendrá voz.
La Técnico de Igualdad del Departamento de Trabajo y Justicia del Gobierno Vasco.
Actuará como asesor/a y sólo tendrá voz.
Una persona asesora legal de los Servicios Jurídicos del Gobierno Vasco. Actuará
como asesor/a y sólo tendrá voz.
En su caso, la comisión también podrá estar integrada por:
Una persona representante de los servicios de prevención de otros cuerpos
afectados previo acuerdo de coordinación. Actuará como persona asesora y solo
tendrá voz.
Las decisiones se tomarán por consenso entre los miembros de la Comisión de Investigación.
Si después de haber intentado consensuar una posición común, las dos partes con derecho a
voto en la Comisión de Investigación mantuvieran opiniones divergentes, el desempate
deberá proporcionarlo el voto del responsable del SP, que únicamente dispondrá de ese
derecho en estos casos.
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Las figuras de representante del SP miembro de la Asesoría Confidencial y la de asesora legal
de los Servicios Jurídicos del Gobierno Vasco podrá coincidir en la misma persona, teniendo
en cuenta que actuarán como meros asesores sin derecho a voto.
Las personas miembros de la comisión no podrán en ningún caso estar implicadas directa o
indirectamente en el conflicto ni tener vinculaciones personales o de amistad con las
personas implicadas. En caso de que así fuera los miembros de la Comisión podrán ser
recusados por cualquier de las partes implicadas previa justificación de los motivos.
20.4. INVESTIGACIÓN
La función principal de la Comisión será la investigación en profundidad de los hechos y sus
consecuencias. Para ello establecerá cuantas actuaciones y entrevistas sean necesarias y
recopilará toda la información y documentación que estime oportuna.
El procedimiento de investigación se sucederá como sigue:
1. Entrevista inicial con la persona o personas que han comunicado el conflicto.
2. Entrevistas por separado con las dos partes implicadas en la situación de acoso,
garantizando audiencia a ambos.
3. Entrevista o entrevistas con el resto de partes implicadas y testigos y solicitud de la
documentación y pruebas que la Comisión estime oportunas.
En el desarrollo de las entrevistas, todas las partes intervinientes podrán acudir
asistidas de la representación sindical o letrada que consideren oportuna, no
permitiéndose más de una única persona acompañante, y podrán proponer nuevos
testigos que consideren de interés, si los hubiere, aportar documentos y proponer
otras pruebas que consideren oportunas.
4. Información a las personas involucradas sobre la marcha del procedimiento, incluida
la posibilidad de proponer la apertura de expediente disciplinario ante la
constatación de faltas graves o muy graves.
5. La comisión podrá solicitar de las partes su sometimiento a un reconocimiento
facultativo, a realizar por la empresa encargada de la vigilancia de la salud u otras
personas expertas, de carácter físico o psicológico, en aras a la determinación de la
existencia de daños, su alcance y/o la incidencia de la situación.
La Comisión de Investigación podrá acordar la realización de la investigación por persona
física o jurídica externa teniendo en cuenta la especial complejidad o circunstancias de cada
caso. Esta persona tendrá que ser experta en materia de resolución de conflictos, así como
en materia de igualdad entre mujeres y hombres, debiendo por tanto acreditar suficiente
formación y experiencia, que se determinará en cada caso. Las funciones de la Comisión de
Investigación serán las de acompañamiento, seguimiento y control, así como elaboración del
informe de manera conjunta con la persona externa.
En caso de observarse la existencia de delito penal por parte de la Comisión de Investigación
se pondrán los hechos en conocimiento de quien ostente responsabilidad en la DAJ para a su
vez ponerlos en conocimiento de los cuerpos policiales, Fiscalía o Juzgado de Guardia
competentes por razón del territorio sin mayor dilación.
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20.5. INFORME DE INVESTIGACIÓN
Una vez finalizada la fase de investigación, la Comisión realizará un informe de la situación
existente debiendo proponer alguna o varias de las siguientes acciones:
Fin del procedimiento de forma motivada, cuando:
- Se produzca el desistimiento de la persona acosada en una posible situación
de acoso sexual o por razón de sexo, salvo que se considere de oficio que los
hechos tienen entidad suficiente para continuar la investigación de los
mismos.
- No se aprecien indicios suficientes de la existencia de hechos y/o
comportamientos que pudieran ser objeto del presente protocolo.
- Se pueda dar por resuelta la situación de acoso por actuaciones previas o
concurrentes.
- Se trate de comunicaciones falsas o de mala fe, en cuyo caso se iniciará el
correspondiente expediente disciplinario.
Cuando se aprecie la existencia de una situación o situaciones que puedan ser
calificadas como faltas graves o muy graves, se propondrá, sin perjuicio de las
acciones civiles y/o penales que pudieran corresponder a persona afectada, el inicio
del pertinente expediente disciplinario.
Propuesta de medidas correctivas-preventivas que pueden ser:
- En situaciones en que, no concurriendo todos los elementos definidores del
acoso, puedan ser consideradas factores de riesgo generadoras de una futura
situación de acoso sexual o por razón de sexo, si se prolongan en el tiempo sin
actuar sobre ellas podrán proponerse cursos de formación, concienciación o
capacitación en habilidades personales, afrontamiento de situaciones de
acoso, afrontamiento del estrés, igualdad entre mujeres y hombres, etc.
- Propuesta de traslados de puesto. En situaciones de acoso sexual estos se
producirán de manera inmediata a la comunicación del mismo.
- Acciones de concienciación, sensibilización y formación sobre igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres.
- Cualquier otro tipo de medida que se considere oportuna para resolver o
minimizar los efectos de la situación de acoso.
En el informe de investigación se recogerán las propuestas que se puedan establecer,
indicando si la propuesta se hace por unanimidad, mayoría o empate de las personas
miembros de la comisión.
El informe de investigación formal se entregará a las partes en conflicto y la DAJ en un plazo
no superior a 10 días desde la comunicación del acoso sexual o por razón de sexo. La DAJ
dictará resolución adoptando las medidas oportunas con respecto al personal a su servicio,
dando traslado al órgano competente en caso de que afecte a personal que no esté a su
servicio.
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Así mismo, el informe de investigación formal será presentado ante el Comité de Seguridad y
Salud que tuviera lugar en la fecha más próxima tras su elaboración.
21. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
La documentación debe ser confidencial y solo accesible a las personas integrantes de la
Comisión. El SP y todos los intervinientes en la Comisión de Investigación deberán respetar
una total confidencialidad de todo el procedimiento.
Las personas afectadas tienen el derecho a conocer el contenido del expediente del
procedimiento, así como las decisiones que con respecto a ellos/as se adopten y los motivos
de las mismas.
Los vídeos y/o grabaciones que pudieran haberse realizado durante las entrevistas para
elaborar los informes pertinentes se destruirán una vez elaborado el correspondiente
informe, ya sea de investigación o seguimiento, y no formarán parte de la documentación del
procedimiento. En cualquier caso, para realizar grabaciones se solicitará autorización por
escrito.
A las partes implicadas en el conflicto se les remitirán copia de los informes que se generen.
La documentación obrante en el expediente se custodiará en los archivos de la DAJ, será
estrictamente confidencial y en ningún caso se podrá entregar a nadie ni utilizarse para
ningún otro procedimiento. Bajo ningún concepto se podrán entregar los documentos con
datos personales como pueden ser informes médicos, psicológicos, etc.
La persona o personas a las que se entregue esta documentación, solo podrán utilizarla para
el fin por el que se ha entregado, no pudiendo exponerla ni difundirla en ningún otro caso.
22. PLAZOS
Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para acoso sexual y por razón de sexo
son:
Presentación de comunicación de la
situación de acoso
Cualquier momento
Medidas provisionales Inmediatamente tras la comunicación de acoso
Entrevistas iniciales 7 días desde la comunicación de la situación de acoso.
Informe Inicial 7 días desde la finalización de las entrevistas
Constitución de la Comisión de
Investigación
5 días desde la comunicación de la situación de acoso
Investigación de la Comisión
10 días desde la comunicación de la situación de acoso,
ampliable por motivos justificados
Informe de Investigación 10 días desde la comunicación de la situación de acoso
Aplicación de las medidas A establecer en cada caso
Finalización del procedimiento A establecer en cada caso
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VIOLENCIA EXTERNA
23. CARACTERÍTICAS DE LA VIOLENCIA EXTERNA EN EL ÁMBITO LABORAL
Dentro del conjunto de problemas que pueden derivarse de la interrelación de las personas
en situación de trabajo, la violencia en el trabajo, en sus distintas manifestaciones, es
probablemente el más significativo y más grave de todos ellos; en particular en un ámbito,
como es la Administración de Justicia, en el que una parte importante de su actividad
consiste en prestar una atención directa a la ciudadanía o a las personas usuarias, lo que
puede suponer, en algunas ocasiones, para las y los empleadas y empleados públicos
situaciones de riesgo que deben de ser analizadas, estudiadas, y siempre que sea posible,
evitadas.
Dentro de la violencia externa se incluyen las posibles agresiones que se materialicen fuera
del lugar de trabajo pero que tengan a éste como motivo y se excluyen, tanto la violencia
que se puede producir entre el propio personal, como la que se ejerce por personas que
realizan una actividad ilegítima, por obedecer estos últimos fenómenos a planteamientos
distintos y requerir actuaciones o soluciones diferentes.
Nos interesará también considerar la posible violencia externa que aunque no afecte
directamente a la integridad de los empleados públicos, sí lo haga sobre las cosas o el
patrimonio de la Administración de Justicia, o del propio empleado público, por la creación
de un entorno violento o por el daño directo producido sobre dicho patrimonio.
24. MEDIDAS A TOMAR DURANTE LA SITUACIÓN DE RIESGO Ante una situación de riesgo el personal afectado deberá dar los siguientes pasos:
1º Protegerse y proteger a las personas que le rodeen.
2º Utilizar los sistemas de seguridad y aviso que se encuentren a su alcance para dar a
conocer la situación.
3º Solicitar ayuda del personal de vigilancia de seguridad y, en su defecto, de las
compañeras o compañeros más cercanos. En función de la gravedad también se dará
aviso al 112.
Ante estas situaciones se hacen las siguientes recomendaciones al personal al servicio de la
Administración de Justicia:
- Mantener la calma, sin responder a agresiones ni provocaciones verbales.
- Intentar reconducir la situación buscando posibles puntos de acuerdo.
- No llevar a cabo ningún tipo de actuación que pueda ser interpretado como amenaza
a la persona agresora.
- Poner una distancia de seguridad y evitar el contacto físico.
- Situarse cerca de una salida y a ser posible detrás de cualquier mobiliario o elemento
que pueda obstaculizar una posible agresión.
- En caso de agresión física repelerla usando medios proporcionales y ocasionando el
menor daño posible.
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25. ACTUACIONES POSTERIORES A LA AGRESIÓN
25.1. COMUNICACIÓN DE LOS HECHOS
Se comunicarán los hechos al SP mediante formulario escrito y firmado por la persona
agredida y testigos si los hubiera, tal y como se describe en el punto 9.1 del presente
protocolo. Dicho formulario deberá recoger una descripción de los hechos con nombres y
datos de contacto de las personas implicadas, si fuera posible, y de testigos, firmantes o no
de la comunicación, así como la existencia de posibles elementos que pudieran demostrar la
existencia de los hechos, como cámaras de video vigilancia, entre otros.
25.2. MEDIDAS CAUTELARES
En aquellos supuestos en que se produzcan agresiones físicas y amenazas contra la vida o la
salud de las personas, el SP informará las Delegadas y los Delegados de Prevención y a la DAJ
de manera confidencial en el momento de la recepción de la comunicación, para que ésta
adopte de inmediato las medidas provisionales pertinentes con el fin de garantizar la
seguridad de las personas y el buen funcionamiento de los servicios.
En cualquier caso, en ningún caso las medidas que se tomen supondrán para la víctima un
perjuicio o menoscabo de las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las
mismas.
25.3. INVESTIGACIÓN DE LOS HECHOS Tras la primera toma de contacto por parte del SP para la recopilación de datos y primer
análisis de los hechos tal y como se describe en el punto 9.2 del presente protocolo, el SP
procederá a una investigación de los hechos más profunda de la cual se derivará un informe
que aportará medidas de actuación posteriores. Se tendrán en cuenta las circunstancias
personales de la persona agredida, así como las de la persona agresora, atendiendo a la
gravedad de los hechos, reincidencia, elementos probatorios, como cámaras de video
vigilancia, informes facultativos y cualquier otro que pudiera contribuir a la investigación.
En caso de observarse la existencia de delito penal se pondrán los hechos en conocimiento
de quien ostente responsabilidad en la DAJ para a su vez ponerlos en conocimiento de los
cuerpos policiales, Fiscalía o Juzgado de Guardia competentes por razón del territorio sin
mayor dilación.
25.4. MEDIDAS DE ACTUACIÓN POSTERIORES
Dentro de las medidas de actuación se podrán prever, entre otras, las siguientes:
1. Formación práctica para prevenir situaciones similares.
2. Formación práctica de técnicas de comunicación con la ciudadanía.
3. Campaña de sensibilización mediante la colocación de carteles informando a la
ciudadanía sobre el respeto a las trabajadoras y los trabajadores.
4. Medidas de apoyo a la víctima si los daños se prolongan tras la primera intervención.
Esta asistencia podrá ser médica, psicológica y legal.
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26. DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
El SP como la Comisión de Investigación en su caso deberán respetar una total
confidencialidad de todo el procedimiento.
La persona o personas afectadas tienen el derecho a conocer el contenido de la
documentación que se genere, así como las decisiones que con respecto a ellos/as se
adopten y los motivos de las mismas.
Los vídeos y/o grabaciones que pudieran haberse realizado durante las entrevistas para
elaborar los informes pertinentes se destruirán una vez elaborado el correspondiente
informe, ya sea de investigación o seguimiento, y no formarán parte de la documentación del
procedimiento. En cualquier caso, para realizar grabaciones se solicitará autorización por
escrito.
A la persona comunicante se le remitirá copia de los informes que se generen.
La documentación obrante en el expediente se custodiará en los archivos de la DAJ. No se
podrán entregar a terceros los documentos con datos personales como pueden ser informes
médicos, psicológicos, etc.
La persona o personas a las que se entregue esta documentación, solo podrán utilizarla para
el fin por el que se ha entregado, no pudiendo exponerla ni difundirla en ningún otro caso.
27. PLAZOS
Los plazos aplicables a las fases del procedimiento para violencia externa son:
Presentación de comunicación de
los hechos o comportamientos de
violencia externa
Cualquier momento
Entrevistas iniciales
Un mes desde la comunicación de la situación de acoso.
Medidas provisionales Inmediatas en casos de agresión física y amenazas
contra la vida o la salud
Informe Inicial
15 días desde la finalización de las entrevistas
Constitución de la Comisión de
Investigación
15 días
Investigación de la Comisión
Un mes, ampliable por motivos justificados
Informe de Investigación
15 días
Aplicación de las medidas
A establecer en cada caso
Finalización del procedimiento
A establecer en cada caso
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PARTE COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS 28. FIN DEL PROCEDIMIENTO
Tras el informe de investigación en caso de conflicto, acoso moral o acoso sexual o por razón
de sexo y violencia externa la DAJ dictará resolución adoptando las medidas correctoras
propuestas en dicho informe. En caso de que las medidas propuestas no fueran viables se
buscarán otras medidas alternativas. Esto conllevará una evaluación periódica de las mismas
por parte de la Comisión de Investigación con el fin de determinar su adecuación, posibles
desviaciones en cuanto a los resultados esperados y por consiguiente la necesidad de
modificación de las mismas o, por contra, la resolución del conflicto y el consecuente cierre
del expediente.
La evaluación periódica de las medidas correctoras podrá consistir tanto en la recopilación
de información mediante solicitud, como visitas in situ a los lugares de los hechos por parte
de la Comisión de Investigación, como por cualquiera de sus miembros de oficio.
Se dará por finalizado el expediente cuando la Comisión de Investigación lo estime oportuno
en cada caso y siempre que desde la adopción de las medidas correctoras no se hayan dado
nuevas situaciones similares a las que pudieran dar lugar al inicio del expediente con
respecto a las personas implicadas en el conflicto, ya sea entre ellas o con nuevas personas
implicadas.
La finalización del procedimiento será comunicada por la Comisión de Investigación a las
partes implicadas.
29. RÉGIMEN SUPLETORIO
En lo no previsto por el presente protocolo se estará a lo dispuesto en Ley 39/2015, de 1 de
octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas
(especialmente los art. 112 y ss. sobre recursos) y demás leyes especiales.
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ANEXO I
COMUNICACIÓN DE CONDUCTA INADECUADA
1.- DATOS DE LA PERSONA COMUNICANTE: Nombre y Apellidos: ................................................... ................................................... ..............
DNI: ………………………………………………………………………………………………………………………..……………...
Domicilio a efecto de notificaciones: ..........................................................................................
……………………………………………………………………………………………………………..…………………………………
Teléfo o: .......................................................... Teléfo o Móvil: ………………………….…………………
Correo electrónico: ……………..………………………………………………………………………………………………...
P ovi ia: ..................................... Mu i ipio: ……......................................... C.P.: ..................... 2.- PERSONAS AFECTADAS:
Persona 1: Nombre y Apellidos: ................................................... ................................................... ...........................
DNI si se o o e : .………………………………………………………………………………………………………………………………
Ofi i a Judi ial e la ue se e ue t a desti ada: ….….................................…….………………………………….
Provincia: ....................................................... Municipio: ........................................................................
Datos y forma de contacto (teléfono, domicilio a efecto de notificaciones, correo electrónico, etc.):
................................................... ................................................... .............................................................
……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………… Persona 2:
Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................
DNI si se o o e : .………………………………………………………………………………………………………………………………
Ofi i a Judi ial e la ue se e ue t a desti ada: ….…...………………………………………….………………………….
Provincia: ....................................................... Municipio: ........................................................................
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Datos y forma de contacto (teléfono, domicilio a efecto de notificaciones, correo electrónico, etc.):
................................................... ................................................... .............................................................
………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………
Persona 3 (en su caso): Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................
DNI si se o o e : .………………………………………………………………………………………………………………………………
Ofi i a Judi ial e la ue se e ue t a desti ada: ….…...………………………………….………………………………….
Provincia: ....................................................... Municipio: ................................................... .....................
Datos y forma de contacto (teléfono, domicilio a efecto de notificaciones, correo electrónico, etc.):
................................................... ............................................................................... .................................
……………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………
3.- DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN (en caso de no disponer de espacio suficiente puedes añadir
cuantas páginas adicionales estimes oportunas): …………………………………………..………………………………………………………………………………………..………………………
………………..…………………………………………………….……….……………………………………………………………………………
…………………..……………………………………………………………………………………………………..…………………………………
…………………………………………………………………..…………………………………………………..……………………………………
……………..…………………………………………………………………………………………………………………………………………..…
……………………………………………………………………..……………………………………………………………..………………………
…………………………..…………..………………………………………………………………………………………….…………..……………
…………………………………………………………………………………………………………….……….……………………………………
Testigos: □ No □ “í
En caso afirmativo, indique nombre y apellidos, domicilio y teléfono:
………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………..……
……………………………………………………………………………………………………………………..……..………………………………
…………………………………………………………………..………..………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Fecha: Fecha:
Firma de la persona comunicante Firma de la persona agraviada
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ANEXO II
COMUNICACIÓN DE SITUACIÓN DE VIOLENCIA EXTERNA
1.- DATOS DE LA PERSONA COMUNICANTE: Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................
DNI: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…...
Domicilio a efe to de otifi a io es: …………………………………………………………………..………………………………
................................................... ................................................... .............................................................
Teléfono: .......................................................... ....... Teléfo o Móvil: ……………………………………………………
Co eo ele t ó i o: ……………..……………………………………………………………………………………………………………...
P ovi ia: ..................................... Mu i ipio: ……......................................... C.P.: ........................... ........
2.- PERSONA AFECTADA:
Nombre y Apellidos: .................................................................................................................................
DNI (si se o o e …………………………………………………………………………………………………………………….……….….
Oficina Judicial en la que se encuentra destinada:
………….…...……………………………………………...……………………………………………………………………………..…………….
Provincia: ....................................................... Municipio: ................................................... .....................
Datos y forma de contacto (teléfono, domicilio a efecto de notificaciones, correo electrónico, etc.):
................................................... .............................................................................. ...................……………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
3.- DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS (en caso de no disponer de espacio suficiente puedes añadir
cuantas páginas adicionales estimes oportunas): …………………………………………..……………………………………………………………………………………..…………………………
………….……….……………………………………………………………………………………………..…………………………………………
…………………………………………………………..………………………………………………………………..………………………………
………..……………………………………………………………………………………………………..……………………………………………
……………………………………………………………………………………………....……………………………………………………………
………………………………………………..……………………………………………..……………………………………………………………
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…………………………………………………..…………..…………………………….……………………….……………………………………
……..………………………………………………………………………………………………………………………….……….…………………
…………………………………………………………………………..……………………..…………………………………………………………
……………………..……………………………………………………………………………………………………..………………………………
……………………………………………………………………..…………………………………..…………………………………………………
……………………………………………………..………………………………………………………………………..……………………………
…………………………………………………………………………………..……………………………………………..…………………………
Testigos: □ No □ “í
En caso afirmativo, indique nombre y apellidos, domicilio y teléfono:
…………………….………………………………………………………..……………………………………………………….……………………
………………..…………………………………………………………………………………………………………………………..………………
………………………………………………………………………………………..……………………………………..……………………………
………………………………………………………………………………………………………………………….………..……..………………..
Fecha: Fecha:
Firma de la persona comunicante Firma de la persona agraviada
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ANEXO III
GARANTÍAS DEL PROCEDIMIENTO Nº Referencia Procedimiento: XXXXXXXX
De un lado, el personal de la DAJ participante en el presente procedimiento,
De otro lado, el resto de personas implicadas en el mismo,
Se comprometen a respetar, cada una en función de su cometido, las siguientes garantías:
a) Garantía de objetividad: Todas las personas que intervengan en cualquier fase del
procedimiento actuarán de buena fe buscando, en el caso de la fase de mediación
informal, la realidad de un ambiente de trabajo sin acoso y, en el caso de la fase de
investigación, el esclarecimiento de los hechos. Los procedimientos se tramitarán
dando tratamiento justo a todas las personas que estén implicadas.
b) Garantía de seriedad: Es necesario proceder con la discreción necesaria para
proteger la intimidad y dignidad de las personas afectadas. Todas las actuaciones se
deberán realizar con la mayor prudencia y con el debido respeto a la dignidad y a los
derechos de todas las personas implicadas.
c) Garantía de confidencialidad: Las personas que intervengan en cualquier fase del
procedimiento guardarán una estricta reserva y nunca deberán transmitir ni divulgar
información sobre el contenido de las quejas o comunicaciones presentadas, en
proceso de investigación o que estén resueltas, de las que tengan conocimiento.
d) Garantía de celeridad: La tramitación de las distintas fases del procedimiento se
llevarán a cabo con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de
forma que el procedimiento, sea de la naturaleza que sea, pueda ser completado en
el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.
e) Garantía de inmunidad: Se prohíben expresamente las represalias contra las
personas que efectúen una queja o una comunicación, comparezcan como testigos o
participen de otro modo en un procedimiento cualquiera que sea su naturaleza. A
todas aquellas personas que incumplan esta garantía serán objeto de expediente
disciplinario.
f) Garantía de presunción de inocencia: Se garantizará igualmente el derecho a la
presunción de inocencia de todos los afectados por la situación conflicto o acoso de
cualquier tipo, de manera que toda persona contra la que vaya dirigido el
procedimiento contenido en el presente Protocolo deberá ser tenida como inocente
a todos los efectos hasta tanto no se haya constatado fehacientemente su
implicación en los hechos.
Personas participantes, fecha y firmas: