propuesta de intervenciÓn de los factores de riesgo

PROPUESTA DE INTERVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES INTRALABORALES DE LA POBLACIÓN

TRABAJADORA DE UNA EMPRESA DE FABRICACIÓN DE

CRISTALES DE SEGURIDAD

Ricardo José Fernández Ángel

Carolina Low Rodríguez

Fabián Ricardo Talero Gavidia

Director:

Psicóloga, María Marcela Soler Guío

UNIVERSIDAD FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO

BOGOTÁ, D.C. 2017

RIESGO PSICOSOCIAL EMPRESA SECTOR INDUSTRIAL

2

Tabla de Contenido

Introducción ...................................................................................................... 6

1. Problema de Investigación ......................................................................... 8

2. Justificación ............................................................................................. 12

3. Objetivos .................................................................................................. 15

3.1. Objetivo General .............................................................................. 15

3.2. Objetivo específicos ......................................................................... 15

4. Marco de Referencia ................................................................................ 16

4.1. Antecedentes ..................................................................................... 16

4.2. Contextualización de la Empresa ..................................................... 22

4.3. Marco Teórico .................................................................................. 25

4.3.1. Modelos teóricos del Estrés .......................................................... 25

4.3.2. Factores psicosociales y de Riesgo Psicosocial ............................ 28

4.3.3. Condiciones para evaluar en los factores psicosociales ................ 31

4.3.4. Intervención de los factores de Riesgo Psicosociales ................... 32

4.3.5. Sistemas de vigilancia epidemiológica ......................................... 38

4.4. Marco Legal ...................................................................................... 39

4.5. Marco Conceptual ............................................................................ 43

5. Metodología ............................................................................................. 47

5.1. Tipo de Investigación ....................................................................... 47

5.2. Diseño de investigación .................................................................... 47

5.3. Participantes ..................................................................................... 47

5.4. Instrumentos ..................................................................................... 48

5.5. Procedimiento ................................................................................... 54

5.6. Aspectos Éticos ................................................................................ 55

6. Recursos ................................................................................................... 59

7. Cronograma ............................................................................................. 61


3

8. Análisis de resultados del informe de la Batería de Riesgo Psicosocial .. 62

8.1. Características Sociodemográficas ................................................... 62

8.2. Factores Intralaborales ...................................................................... 64

8.3. Sintomatología asociada al estrés ..................................................... 69

8.4. Factores Extralaborales .................................................................... 76

9. Estrategias de intervención de los Factores de Riesgo Psicosociales

Intralaborales ................................................................................................... 78

10. Conclusiones ............................................................................................. 87

11. Recomendaciones ................................................................................. 91

Referencias ...................................................................................................... 94


4

Lista de Tablas

Tabla 1.Procedimiento .................................................................................... 54

Tabla 2. Recursos y presupuesto ..................................................................... 59

Tabla 3. Análisis por dimensiones .................................................................. 70

Tabla 4. Matriz de intervención ...................................................................... 81


5

Lista de Figuras

Figura 1.Distribución de los colaboradores participantes por grupos

ocupacionales. ................................................................................................. 63

Figura 2.Resultados generales para las Condiciones Intralaborales. .............. 65

Figura 3. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares administrativos

......................................................................................................................... 65

Figura 4. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares operativos. .... 66

Figura 5. Distribución de los niveles de riesgo para profesionales. ................ 66

Figura 6.Distribución de los niveles de riesgo para jefes. ............................... 67

Figura 7. Dominios de Intralaborales para Jefes y profesionales. ................... 68

Figura 8. Dominios de Intralaborales para Auxiliares administrativos y

operarios .......................................................................................................... 68

Figura 9. Resultados para la sintomatología asociada al estrés. ..................... 69

Figura 10. Niveles altos por distribución de resultados para Sintomatología

Asociada al Estrés Fuente: informe consolidado de resultados, 2017 ............ 70

Figura 11. Niveles de riesgo para el constructor de condiciones extralaborales.

......................................................................................................................... 76

Figura 12. Resultados de los niveles altos por dimensiones del constructo

Condiciones Extralaborales. Fuente: informe consolidado de resultados, 2017

......................................................................................................................... 77


6

Introducción

El presente documento refleja el interés por abordar una temática que

tiene gran impacto en la salud de los trabajadores. Si bien se deben considerar

factores físicos como el ambiente de trabajo, los factores psicosociales inciden

de manera significativa en las organizaciones colombianas debido a los

múltiples factores socioculturales que pueden afectar la estabilidad emocional

del trabajador.

Desde este punto de vista las personas son el recurso más valioso de

las compañías ya que son los proveedores de conocimientos, habilidades y

capacidades que le permiten a la empresa tomar las mejores decisiones y

realizar las acciones diarias que las mantienen el mercado empresarial por lo

cual es importante preocuparse por el bienestar del Talento Humano, al

contribuir con el desarrollo de las personas dentro de la empresa por medio de

programas y beneficios que atiendan sus necesidades de motivación y de

apoyo laboral y mejoramiento de calidad de vida.

Por tal motivo, se pretende a partir del informe consolidado de

resultados de la identificación de los factores de riesgos psicosociales,

desarrollar estrategias de intervención para establecer medidas de control

dirigidas al bienestar intralaborales en la Empresa de fabricación de cristales

de seguridad (del sector económico de las autopartes) a través de una

metodología guiada y validada por la normatividad colombiana.

Esta propuesta se estructura en diferentes fases relacionadas con los

objetivos específicos planteados en el desarrollo del documento.

La población objetivo son los trabajadores de una empresa dedicada a

la fabricación y comercialización de Vidrios de seguridad para el sector

automotriz, arquitectónico e industrial, en la actualidad genera empleos

directos incluyendo operativos y administrativos. Las instalaciones de la


7

misma, están ubicadas en la ciudad de Bogotá, barrio la alquería y la

organización cuenta con su respectivo sistema de seguridad y salud en el

trabajo el cual está en implementación de acuerdo a la normatividad legal

colombiana.


8

1. Problema de Investigación

En el 2007 el Ministerio de la Protección Social realizó la primera

Encuesta Nacional de Condiciones de Salud y Trabajo, en empresas de

diferentes actividades económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema

General de Riesgos Profesionales, en ésta se observa que los factores de

riesgo identificados como prioritarios por los trabajadores fueron los

ergonómicos y psicosociales. Dos de cada tres trabajadores, manifestaron

estar expuestos a factores psicosociales durante la última jornada laboral

completa. Entre estos factores de riesgo la atención al público y el trabajo

monótono y repetitivo ocupan los dos primeros lugares, a los cuales se suman

los factores de este tipo externos al lugar de trabajo, como son el tiempo de

desplazamiento y el lugar de trabajo situado en zona violenta. Entre un 20% y

un 33% manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante

evidenciar que tanto los agentes ergonómicos como los psicosociales fueron

también los más frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los

accidentes de trabajo. Prevalencia de exposición a agentes de riesgo

psicosociales según la percepción de los trabajadores encuestados en la última

jornada laboral completa (Ministerio de la Protección Social, 2007).

En la Segunda Encuesta de Condiciones de Salud y Trabajo realizada

por el Ministerio del Trabajo en el año 2013, se evidencia que la presencia de

los riesgos ergonómicos y psicosociales continúa identificándose como

prioritaria por parte de los empleadores. En la lista llama la atención el reporte

por acoso laboral con 9.4% de todos los niveles (del jefe inmediato (5%), del

compañero de trabajo y del subalterno (4.4%) (Ministerio del Trabajo, 2013).

De acuerdo con la primera encuesta de Condiciones de Salud y

Seguridad en el Trabajo del Ministerio de la Protección Social (2007) y la

Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el


9

Trabajo en el Sistema General de Riesgos Laborales del Ministerio de Trabajo

(2013), en Colombia se identificaron los factores de riesgo psicosociales

como un tema prioritario en la salud de los trabajadores. Se observó que 2 de

cada 3 trabajadores están expuestos a factores psicosociales durante la jornada

laboral, y entre un 20% y 33% revelo sentir altos niveles de estrés. En cuanto

a la carga cognitiva y emocional que implican las actividades de trabajo, se

halló que en el 36% de los casos es necesario atender a varias tareas al mismo

tiempo y en el 47.47% mantener un nivel de atención alto o muy alto. Un

30,06% de las personas perciben monotonía en el trabajo. Más del 60% de los

trabajadores debe atender usurarios, y el 15% manifiesta carga emocional

relacionada con la necesidad de esconder las propias emociones en el

desarrollo de su de trabajo. Por otra parte, la carga cuantitativa de trabajo, es

percibida en un 14.58% de las personas como nunca o casi nunca con tiempo

suficiente para realizar las tareas; así mismo el 43% estima que debe realizar

su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy estrictos. Casi el 20% de la

población refirió que nunca o casi nunca puede tomar pausas de descanso en

su trabajo.

Simultáneamente con relación al control sobre el trabajo, alrededor de

una cuarta parte de los trabajadores (27%), nunca o casi nunca puede decidir

cuándo tomar sus vacaciones y días libres, y en el 39.51% de los casos, la

empresa fija los horarios de trabajo sin posibilidad de cambio. Sobre el

margen de decisión en el trabajo, el 15% estima que encuentra restricciones

para decidir sobre la redistribución de las pausas y el 17.88% piensa que

nunca o casi nunca puede decidir por sí mismo el método de trabajo. Cerca de

la tercera parte de los trabajadores 33,02% experimenta apremio de tiempo

porque siempre o casi siempre el trabajo les impide parar cuando así lo

deciden (Ministerio del Trabajo, 2013).


10

Respectivamente a la ayuda o soporte social de parte de jefes, el 22%

de las personas; es decir cerca de una quinta parte, menciona que nunca o casi

nunca puede obtener ayuda de su jefe cuando lo requiere. Es así como los

trastornos mentales y de comportamiento, incrementaron del 43% entre 2009

y 2012, principalmente por el reconocimiento de eventos de ansiedad y

depresión. (Ministerio de Trabajo, 2013)

Esta situación evidencia la necesidad de fortalecer las acciones de

promoción de los factores psicosociales positivos o protectores y prevención

de los factores de riesgo psicosociales, para lo cual se hace necesario

cualificar los procesos de identificación, evaluación e intervención de los

mismos.

De acuerdo con lo establecido en la Enciclopedia de Salud y Seguridad

en el trabajo, el estrés, es una fuerza que deforma los cuerpos. Es por tanto un

estereotipo en las respuestas de cuerpo a influencias, exigencias o presiones.

El cuerpo humano siempre contiene un nivel de estrés, y por esta razón se ve

afectada la velocidad en la que se producen los procesos de desgaste. (Sauter,

Murphy, Hurrel, y Levi, 2001).

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), los

trabajos deben considerar la salud y vida de los trabajadores, el tiempo libre y

el ocio, así como también, permitirles servir a la sociedad y lograr la auto-

realización mediante el desarrollo de sus capacidades personales.

La Resolución 2646 de 2008 en el Capítulo I, Artículo 3º, 5º y 6º

define los factores de riesgo psicosociales como:

Las condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación

muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el

trabajo. Comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o

externos a la organización y las condiciones individuales o

características intrínsecas al trabajador, los cuales, en una interrelación


11

dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y

el desempeño de las personas. Además, considera que hay factores

protectores que promueven la salud y el bienestar en el trabajo, con el

fin de establecer acciones de promoción de la salud y prevención de la

enfermedad (p. 2 y3).

De acuerdo con los datos internos que posee la empresa, en los años

2014 - 2017, las investigaciones de los accidentes operativos presentados

tienen una relación con afectaciones psicosociales del entorno y su impacto

además de aumentar la probabilidad de accidentes, genera ausentismo y tiene

un gran impacto no intervenido, que involucra a la organización en general y

afecta directamente a los trabajadores.

Teniendo en cuenta lo anterior, y la revisión de la literatura existente,

se quiere abordar la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las principales estrategias

de intervención para los factores de riesgo psicosociales intralaborales, a fin

de mitigar los efectos negativos que afectan a la población trabajadora en la

fabricación de vidrios de seguridad, durante el año 2017?


12

2. Justificación

Este trabajo, se encuentra enmarcado en la línea de Investigación Factores

psicosociales en la relación salud – Trabajo y sub-línea evaluación de

intervenciones de factores de riesgo psicosocial, establecidas por el Ministerio

de Trabajo, lo cual permite hacer un aporte en el tema específico de factores

psicosociales y su relación con la salud en el trabajo, apuntando a las

prioridades del país, región y específicamente al área de los trabajadores que

laboran en el campo de vidrios, con el fin de hacer una contribución en la

calidad de vida, favoreciendo unas condiciones de trabajo más adecuadas.

El presente estudio, como primera medida permitirá conocer el

panorama de riegos psicosociales que tienen los trabajadores de la empresa de

fabricación de cristales de seguridad,, ya que son unos de los factores no

identificados en la organización, generando gastos económicos considerables,

rotación de personal, además de disminución en la calidad del producto y

malestar organizacional, así mismo permitirá el desarrollo de las estrategias de

intervención para los factores de riesgo intralaborales.

De acuerdo con Moreira y Álvarez (2002), las organizaciones y

empresas, a fin de ser competitivas y generar aporte económico y social,

deben realizar esfuerzos encaminados a los empleados para mantenerlos

motivados y sanos física y psicológicamente, para cumplir con este objetivo,

todas las políticas deben apuntar a estos valores teniendo en cuenta el

contexto completo.

Es por esto que la relación entre la salud y el trabajo se puede abarcar

desde diferentes ámbitos, uno de estos es desde los riesgos psicosociales a los

que se ven enfrentados los trabajadores durante su jornada laboral, los cuales

tienen origen en la organización del trabajo y deben tener la misma

importancia de los más evidentes como accidentes y enfermedades laborales.


13

Los problemas que tienen las empresas como ausentismo, defectos de calidad,

estrés y ansiedad entre otros, son algunas de las manifestaciones de los

factores psicosociales (Lahera y Góngora, 2002).

El ausentismo laboral, es un fenómeno que se presenta en todas las

organizaciones independiente del sector económico en el que se encuentren,

generando consecuencias negativas de forma directa o indirecta en las

organizaciones, relacionadas específicamente con desgastes de recurso

humano y administrativo impactando también la productividad y costos

(Sánchez, 2015).

Otro de los aspectos que motivó a los autores, para el desarrollo de la

presente investigación, es la poca o casi inexistente información sobre factores

psicosociales en el ámbito de la industria de vidrios a nivel nacional e

internacional. Es por esto que nace el interés por conocer cuáles son los

factores de riesgo psicosociales intralaborales que más se presentan en esta

población, así como el aporte significativo que se puede generar al desarrollar

las estrategias de intervención que posteriormente se pueden extrapolar a otras

organizaciones.

Con el desarrollo de la presente investigación se pretende analizar la

información de un diagnóstico previamente realizado y sus respectivos

resultados, con el fin de proponer recomendaciones de intervención para

mejorar la forma de abordar ciertos trabajos y funciones que disminuyan el

riesgo en el trabajo de la empresa y cómo esto contribuye a generar espacios

o programas para complementar las actividades de Bienestar que tienen la

empresa actualmente.

Con la información aquí recolectada, se realizará la socialización para

dar a conocer los resultados del estudio en la comunidad académica de la

Universidad, así como de otros sectores. Así mismo, la información se

entregará en la empresa a fin de beneficio de los trabajadores, con el fin de


14

que los resultados contribuyan y vayan alineados a los programas de bienestar

en pro de las condiciones de salud y trabajo de la empresa.

Con estos resultados además de la contribución específica a esta

empresa, lo que se pretende es que pueda beneficiar a otros trabajadores, de

otras empresas, además del impacto que puede tener en la mejora de las

condiciones organizacionales.

En este sentido, esta investigación está orientada a aportar

lineamientos que permitan al lector entender la importancia de la detección de

los factores de riesgo psicosociales y su análisis, para así estructurar planes de

acción que afecten positivamente el desempeño de las personas.

Actualmente la organización dedicada a la fabricación de cristales de

seguridad tiene contemplados dentro de sus procesos productivos varios

riesgos asociados que afectan la salud y seguridad de los trabajadores, a partir

de la Ley 1010 de 2006 y las Resoluciones 652 de 2012 y 1356 de 2012 se

identificó la presencia del riesgo psicosocial, la necesidad controlarlo y definir

acciones necesarias para dar cumplimiento a la normatividad aplicable a la

organización, establecer un ambiente de trabajo adecuado para prevenir

enfermedades derivadas de posibles condiciones de riesgo psicosociales

presentes en la organización.

Sin embargo, el riesgo Psicosocial no ha sido intervenido

adecuadamente debido a la falta de concientización hacia la gerencia, la

cantidad de recursos limitada para garantizar la intervención de los riesgos y

la prioridad que le han otorgado a otros riesgos presentes. Con la presente

propuesta de intervención se pretende contribuir para que se maneje el riesgo

Psicosocial intralaboral adecuadamente para un periodo de tiempo que la

organización considere adecuado considerando además que los factores

intralaborales son alcanzables para la organización y de un impacto inicial

significativo para los trabajadores.


15

3. Objetivos

3.1. Objetivo General

Diseñar las estrategias de intervención de los factores de riesgo

psicosociales intralaborales, para el manejo de los niveles de riesgo alto y

muy alto de los dominios y dimensiones que lo componen, en la población

trabajadora de la empresa.

3.2. Objetivo específicos

• Analizar el diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial de la

población trabajadora de la empresa realizado en el año 2017.

• Identificar los principales factores de riesgo psicosocial que se

encuentran presentes en la empresa.

• Caracterizar los niveles de riesgo alto y medio de los factores

psicosociales intralaborales presentes en la población trabajadora de la

organización.

• Priorizar los factores de riesgo intralaborales teniendo en cuenta los 4

diferentes grupos ocupacionales identificados. Auxiliares

administrativos, operarios, profesionales y jefes.

• Establecer las principales estrategias de intervención de los factores de

riesgo psicosociales intralaborales y los dominios y dimensiones que

la componen, que contemplen la promoción de la salud y prevención

de las enfermedades de la población trabajadora.


16

4. Marco de Referencia

4.1. Antecedentes

De acuerdo con lo señalado en la justificación del presente estudio, la

poca o inexistente investigación previa de los factores de riesgo psicosociales

a nivel de industria de vidrio, hace que se deban tomar antecedentes

investigativos de otras áreas o industrias diferentes que pueden dar una

posible orientación de lo que se ha hecho, principalmente a nivel

internacional.

En una investigación de trabajadores de la industria petroquímica de

Malasia, se estudiaron cómo los factores psicosociales son predictores del

estrés y la presión arterial. Así mismo expusieron, cómo el aumento en el

ritmo de la competencia industrial y desarrollo de un mercado global, trae

consigo estrés laboral y con esto las consecuencias negativas tienen un gran

impacto en los trabajadores y por ende en la organización, aumentando las

horas de trabajo, la presión y mayor inseguridad. También se indicó que las

demandas cuantitativas del trabajo, como lo son la carga de trabajo, la presión

de tiempo y falta de claridad en los roles, combinados con falta de recursos

como el control sobre el trabajo, recompensas y apoyo social, son los

principales factores que causan estrés. Lo que se corrobora con el Modelo de

demanda de trabajo versus Recursos, en el que se combinan unas altas

demandas con bajos recursos se asocian a una salud adversa. En cuanto a la

intervención de los factores mencionados, se enfatizó en aspectos como

recompensas, influencia en el trabajo, sentido de comunidad en el trabajo y el

apoyo social, aspectos en lo que se observó una adecuada solución para los

trabajadores de la industria manufacturera en general y en particular a la

industria petroquímica, lo cual contribuye a mejorar tanto las respuestas


17

conductuales y psicológicas, los perfiles de riesgo y los posibles trastornos

mentales. Otro de los aspectos a destacar en el estudio, tuvo que ver con el

análisis de tareas que fue evaluado mediante las relaciones persona-persona

y/o persona-máquina, cuyo propósito fue conducir a una integración más

eficiente y efectiva de los factores humanos en los diseños y operaciones del

sistema, con la ayuda de diseño de tareas o rediseño para aumentar el

rendimiento y aumento de la seguridad (Umair, Nizam Sabir, Ghazali &

Nübling, 2018).

Por otra parte, en un estudio en la industria de acero en población

europea, considerada muy heterogénea y constituida por grupos

ocupacionales, un área administrativa y un área de producción. Se muestra

que, de acuerdo con estadísticas del Ministerio de Trabajo Francés, se enfatiza

en las limitaciones en la postura y el estrés articular de los trabajadores de esta

área. Así mismo se destacan el manejo manual de cargas como las principales

demandas físicas. Basados en el modelo desequilibrio, esfuerzo – recompensa

(ERI), el cual indica que el estrés es resultado de una falla en la reciprocidad

social, se enfatiza que los factores psicosociales son la etiología de la salud y

la enfermedad. Cuando hay una decepción recurrente en la reciprocidad del

trabajo, o sea un desequilibrio entre los grandes esfuerzos, ganancias gastadas

y pocas recibidas, afecta la salud y el bienestar comprometiendo así funciones

de autorregulación cruciales y provocando emociones negativas y respuestas

de estrés. Por medio de dos instrumentos fueron evaluados los factores

psicosociales de los trabajadores, el CoPsoQ y la versión breve del ERI,

evaluación de los estresores psicosociales (Metzler & Bellingrath, 2017).

En otro estudio desarrollado en trabajadores industriales de Irán, de

Hamidreza, Mortazavi, Asgari, Choobineh, & Stallones, (2017) pudieron

establecer, que los programas de intervención, se deben enfocar en mejorar el

apoyo de los supervisores a los operarios, mejorar la calidad del sueño,


18

mejorar las habilidades y el conocimiento laboral (capacitación) y por otro

lado, en disminuir las demandas de trabajo físico y mental. Así mismo, se

debe considerar la implementación de un programa integral de salud

ocupacional y ergonomía con el fin de controlar y reducir los entornos de

trabajo peligrosos y las tasas de lesiones ocupacionales.

Mientras que en la revisión sistemática de Fernandes y Pereira

(2016), indicaron que el medio ambiente y la naturaleza del trabajo influyen

en la salud y el bienestar generales del ser humano. La salud mental y el

bienestar psicosocial de los trabajadores se ha deteriorado independientemente

del factor psicosocial del que se esté hablando, pero si haciendo énfasis en las

demandas emocionales. El deterioro se manifiesta en mayor nivel de estrés

fisiológico, con reacciones inmunes y neuroendocrinas, cognitivo con

percepción limitada, alteración en la capacidad de la concentración, dificultad

en la toma de decisiones y emocionalmente con sentimientos de ansiedad,

depresión apatía etc. Así mismo la percepción del trabajador de un entorno

psicosocial deteriorado se relaciona con niveles más altos de ausentismo,

debido a la ausencia por incapacidades por enfermedad. Un liderazgo

(gerencia) inadecuado, destructivo, mostró efectos nocivos en el entorno

organizacional psicosocial y en el bienestar de los trabajadores, reflejado en

horarios superiores a 40 horas por semana, trabajo por turnos, horarios extras

no remunerados, procesos de trabajo no informados, poca autonomía,

imposibilidad de desarrollo profesional y cargas excesivas de trabajo. La

cantidad de horas trabajadas por semana influyó en la forma en que los

trabajadores percibían el ambiente de trabajo en general. Las horas extras

incluso con pago, influyó negativamente en la forma en que los trabajadores

evaluaron los factores psicosociales.

Por otra parte, en el estudio, en población de trabajadores mineros

andinos, se evaluó las condiciones de trabajo psicosociales y el Distrés


19

(angustia psicológica) en esta población boliviana, chilena y peruana. Se

buscaba conocer las altas demandas de trabajo, el control mínimo sobre el

mismo, apoyo social en el trabajo y la exposición a la violencia e

intimidación. Se pudo observar que la angustia psicológica fue de 82% en los

mineros que pertenecían a cooperativas en Bolivia, mientras que en los

peruanos presento en un 29% quienes son mineros formales y un 22% en los

mineros informales en Chile. Las demandas en el lugar de trabajo fueron altas

(mediana 12.5), al igual que el apoyo social, Mediana 5.5. Se utilizó el

modelo de control demanda, en el que se pueden presentar efectos negativos

en la salud, si los trabajadores no tienen suficiente control sobre el trabajo, en

relación con la exigencia del mismo. Este efecto puede ser modificado por el

apoyo social. Otro aspecto a destacar es que la mayoría de conocimientos

sobre la asociación entre condiciones de trabajo sobre los efectos

psicosociales proviene de países industrializados, por lo que es importante

destacar que en los países en desarrollo se combinan aspectos como la

pobreza, empleo precario, trabajo informal, falta de seguridad social,

desnutrición y analfabetismo (Salas, Quezada, Basagoitia, Fernandez, Herrera,

Parra, Moraga Muñoz, Weigl & Radon, 2015)

Así mismo, se ha indicado que la exposición desfavorable a factores de

trabajo psicosocial amenaza la salud mental de los empleados mayores y su

empleo estable. En este estudio se evaluó si una exposición favorable

mejorada en comparación con una estable desfavorable y los factores de

trabajo psicosocial se asocia con un cambio en la salud mental en empleados

mayores, en un seguimiento de 3 años. Se encontró que una mejora en la

exposición a factores psicosociales en el trabajo, como demandas

psicológicas, autonomía, apoyo y justicia distributiva, se asoció a una mejor

salud mental en comparación con la estabilidad de exposición desfavorable a

factores psicosociales en el trabajo, esto en todos los trabajadores mayores.


20

Las mejoras en las demandas psicológicas pueden ser beneficiosas para la

salud mental de los empleados mayores (Havermans, Boot, Hoekstra,

Houtman, Brouwer, Anema, y Van der Beek, 2018).

Ansoleaga, Díaz, & Mauro, (2016), en su estudio donde se asocia el

distrés con los riesgos psicosociales y la calidad del empleo en trabajadores

asalariados en chile, mostró que, los vínculos entre salud mental, condiciones

de trabajo y género, ha sido poco evaluados. Se observó que un 18% de los

encuestados presentaron distrés, y en las mujeres se presentó casi en el doble

que en los hombres. Así mismo se pudo observar que los trabajadores

presentan altas demandas psicológicas, baja latitud decisional, y perciben bajo

el apoyo social de parte de sus pares y de superiores. Con relación al modelo

de esfuerzo/recompensa, los resultados mostraron que alrededor de un tercio

de los trabajadores indicaron que el trabajo les exige altos esfuerzos y casi la

mitad, reportó recibir escasas recompensas. Por lo que casi 50% está expuesto

a los riesgos derivados del desequilibrio entre esfuerzos desplegados y

recompensas recibidas.

Según Cotton (2006), las intervenciones del riesgo psicosocial son

diversas, son particulares y definidas directamente por el contexto y

características de la población que se encuentra expuesta a este riesgo, es el

caso del bienestar laboral de los trabajadores enfocado a la recuperación de

los trabajadores lesionados en donde los médicos generales que trabajan en

colaboración con las organizaciones, identifican y manejan las barreras

psicosociales temprano, para lograr mejores resultados para sus pacientes

lesionados.

Por otra parte, Gittelsohn, Anliker, Sharma, Vastine, Caballero &

Ethelbah, (2006), determinaron, que la alimentación es un factor de

intervención importante a nivel psicosocial en cuanto al tipo de alimentos y la

forma de alimentación relacionada con la cultura que incide directamente a


21

nivel psicosocial; en esta se estableció que la obesidad y otras enfermedades

crónicas que se relacionan con la dieta, afectan en tasas atas, a los americanos,

el tipo y forma de alimentación en esta población, influyen en estos

comportamientos a nivel psicosocial en las organizaciones.

Así mismo a nivel de otras organizaciones, se intenta reforzar los modelos

de alimentación tomando como figura los modelos de alimentación

tradicionales de los hogares latinoamericanos, es por esto que los hallazgos

del estudio, indicaron que los esfuerzos de intervención deben enfocarse

teniendo en cuenta diferentes aspectos de la alimentación saludable, en

comparación con los hogares tradicionales (Arredondo, Elder, Ayala, Slymen

& Campbell, 2006).

Así mismo, a nivel netamente intralaboral, algunos modelos sugieren

involucrar dentro de los procesos de gestión del cambio y organizacionales a

todos los trabajadores generando un cambio importante de autogestión a nivel

de seguridad y psicosocial. Una implementación integral de intervención, dio

como resultado, una mejor percepción de los empleados sobre los estándares

de seguridad dentro de la empresa y el ambiente de trabajo psicosocial, así

como también una reducción sustancial en la aparición de alergias y

accidentes ocupacionales (Rasmussen, Glasscock, Hansen, Carstensen, Jepsen

& Nielsen, 2006).

De acuerdo con la investigación de Gupta, Wåhlin-Jacobsen,

Henriksen, Abildgaard, Nielsen, & Holtermann, (2015), a nivel intralaboral,

se definió una metodología para lograr una intervención física y psicosocial

participativa, en la que se buscaba equilibrar las demandas y los recursos de

los trabajadores. El objetivo principal, era desarrollar, implementar y evaluar

una intervención basada en las características intralaborales, orientada a

mejorar el ambiente de trabajo, los recursos disponibles y la salud de los


22

trabajadores de la industria, de allí surgió la necesidad de recuperación y

capacidad de trabajo.

4.2. Contextualización de la Empresa

Identificación.

• Actividad Económica: Fabricación de Cristales de Seguridad

• Ciudad: Bogotá D.C

• Ubicación: Localidad de Kennedy.

• Clase de Riesgo: IV

Actividad Económica

Fabricación de vidrio y productos de vidrio: fabricación de vidrio de

seguridad constituido por vidrio templado o laminado, o formado por hojas

encoladas.

Códigos de actividad económica:

5241 (Decreto 1607 de 2002)

5141(Decreto 1607 de 2002)

2610(Decreto 1607 de 2002)

Principales Productos

La empresa tiene los siguientes productos y servicios a comercializar:

• Automotriz Carrocero.

Parabrisas (Laminados)

Puertas, Fijos y Lunetas (Templados)

• Automotriz Reposición

Parabrisas (Laminados)

Fijos y Lunetas Desempañantes (Templados)


23

! Arquitectónico

Divisiones, puertas, ventanearía, fachadas flotantes, domos,

marquesinas y desarrollos según diseño (Templados y Laminados).

! Industrial

Templado Plano y Curvo para uso en electrodomésticos, refrigeradores

industriales, luminarias y mostradores.

Instalaciones Locativas

Empresa perteneciente al Grupo Millán, líder en la distribución de

productos de vidrios de seguridad. Empresa de sociedad por acciones

simplificada constituida desde el año 1962, ubicada en la zona industrial de la

Alquería La Fragua, en un área total de 10.000 M2 (cubiertos de planta

5.800M2).

Así mismo, cuenta con una capacidad mensual de producción de

40.000 M2 templados y 30.000 M2 laminados. Generando 140 empleos

directos, y 50 indirectos.

Máquinas y equipos

Cuenta con la infraestructura necesaria para la fabricación de vidrios

de seguridad que satisface los 3 mercados descritos en el numeral anterior, la

maquinaria necesaria incluye Hornos, Cortadoras y maquinas necesarias para

garantizar la calidad del producto y seguridad de los trabajadores en sus

labores diarias.

Organización

La empresa cuenta con una estructura organizacional enfocada en

procesos adecuada para cumplir con los requerimientos de las partes

interesadas, asegurar un producto conforme cumpliendo la normatividad


24

colombiana, los trabajadores cumplen sus jornadas laborales de 8 horas en

diferentes turnos que se dividen en administrativos y operativos de manera

rotativa.

La composición y políticas establecidas dentro de la empresa son

descritas brevemente a continuación a fin de orientar la constitución de la

empresa y la principal función que desarrolla dentro del mercado laboral

local.

Misión

Suministrar al mercado Nacional e Internacional Cristales de

Seguridad para el mercado Automotor Carrocero, Industrial y Arquitectónico,

innovando en productos de gran complejidad, tamaño y nuevas aplicaciones,

apoyados en el desarrollo continuo del personal para lograr superar las

expectativas de los clientes.

Visión

Convertirse en 4 años en el Grupo Empresarial Líder en Colombia en

el Desarrollo, Producción y Comercialización de Cristales de Seguridad

especiales y de alta complejidad.

Esta organización, está compuesta por los siguientes grupos

ocupacionales, población en la que se basa el presente trabajo de

investigación.

Para llevar a cabo la evaluación, y desarrollo de las estrategias de

intervención, así como el manejo adecuado de los resultados, los

colaboradores que participaron fueron clasificados en cuatro grupos

ocupacionales, de acuerdo a las características dadas por el instrumento. A

continuación, se hace la descripción de los mismos:

En cuanto a los Auxiliares Administrativos, están constituidos por los

cargos en los que se requiere el conocimiento de una técnica o destreza

particular. Quienes ocupan estos cargos tienen menor autonomía, por lo cual


25

su actividad laboral está guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por

un nivel superior. Para la empresa, en este grupo se encuentran los cargos de

Auxiliares de Cartera, de Ingeniería, de Almacén, de Facturación, Asistentes

Contables, de Tesorería y Recepción, y Follow Up.

Con relación al siguiente grupo de los Operarios, se incluyen, los

cargos en los que no se requieren conocimientos especiales. El trabajador

sigue instrucciones precisas de un superior. En este grupo se encuentran los

cargos de Auxiliares de Producción, Operarios de Producción y Conductores.

Para el siguiente grupo, los Profesionales, se describe como el personal

calificado que ocupa cargos en los que hay dominio de una técnica,

conocimiento o destreza particular y en los que el trabajador tiene un buen

grado de autonomía, por lo cual, en su actividad laboral toma decisiones

basándose en su criterio profesional o técnico. Sin embargo, no supervisa y no

responde por el trabajo de otras personas. En este grupo se encuentran los

cargos de Coordinadores sin personal a cargo, Analistas, Auditor y Ejecutivos

Comerciales.

Como último grupo se encuentran los jefes, que comprende los cargos

de dirección o jefatura. Se caracterizan por tener personas a cargo y por

asegurar la gestión y los resultados de una determinada sección o por la

supervisión de otras personas.

4.3. Marco Teórico

4.3.1. Modelos teóricos del Estrés

Todos estos conceptos, dominios y dimensiones que evalúa la Batería,

están concebidos teniendo en cuenta modelos teóricos del estrés. El estrés, es

por tanto una respuesta del cuerpo humano a las influencias, exigencias o


26

presiones del medio. Generalmente el cuerpo siempre tiene un nivel de estrés.

De esta forma el nivel de estrés afecta los procesos de desgaste, cuanto más se

acelera un individuo el cuerpo o motor de reacción se acelera y por tanto hay

más desgaste de energía. Entonces la causa del estrés es un deficiente ajuste

persona y su entorno, de forma objetiva o subjetiva tanto en el trabajo como

en ambientes diversos en lo que también desempeña un papel importante los

factores genéticos. (Sauter, Murphy, Hurrel, y Levi, 2001).

Patt y Barling en 1988, tienen en consideración dimensiones como la

frecuencia de ocurrencia, su intensidad, su duración y predictibilidad.

El modelo de Lazarus y Folkman (1986), en el cual se señala que la

interpretación que el individuo hace de alguna situación o situaciones es lo

que provoca la reacción emocional de ansiedad y no las situaciones en sí

mismas. En este se concibe que, la ansiedad, el estrés y otras emociones, se

dan por los procesos cognitivos de valoración que el individuo realiza. Por

tanto, lo que el individuo hace es, analizar primero sobre las consecuencias

que la situación tiene para él mismo, y posteriormente sobre los recursos de

afrontamiento para evitar o reducir las consecuencias negativas.

Así mismo un individuo que enfrenta a una situación estresante,

realiza una serie de procesos cognitivos de valoración. Se pueden encontrar, la

valoración primaria, posibles consecuencias que la situación tenga para la

persona y puede dar como resultado tres alternativas posibles: a) valoración de

amenaza en la que considera que no puede con esta situación; b) valoración

como un desafío, puede encontrar una solución y c) valoración como

irrelevante, en la que la situación no se considera un problema (Lazarus y

Folkman, 1986).

Por otra parte, el Modelo Teórico Demanda - Control -Apoyo social de

Karasek, Theorell y Jonhson (1990), el cual indica que, el estrés en el trabajo

y los efectos en la salud mental y físicos, no sólo son resultado de único


27

aspecto del ambiente laboral, sino del conjunto de efectos de las demandas

que el trabajo conlleva, así como la libertad en la toma de decisiones para

enfrentar esas demandas. Por lo que, la tensión se presenta cuando las

demandas son elevadas y el margen de decisión es poco. Este modelo

desarrolla los siguientes conceptos:

Las demandas psicológicas, son las exigencias psicológicas que le

implica el trabajo a las personas, se relacionan con la cantidad o volumen de

trabajo, tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas; por lo tanto,

están relacionados con cualquier tipo de tarea (Karasek, Theorell y

Jonhson1990).

El control es un recurso que sirve para contener las demandas del

trabajo, lo cual hace referencia a que el estrés que se produce no está

relacionado sólo con tener muchas demandas, sino que también está

relacionado con no tener la capacidad de control para resolverlas. Se trata de

las oportunidades o recursos que la organización proporciona a la persona

para moderar o tomar decisiones (Vega, 2001).

El papel que tiene el apoyo social según Vega (2001), está orientado a

incrementar la habilidad para afrontar una situación de estrés que se ha

mantenido, entonces sería un factor protector o amortiguador del efecto del

estrés en la salud. El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar

de trabajo, la relación tanto con los compañeros y con jefes o superiores, y

consta de dos componentes: relación emocional que el trabajo aporta y soporte

instrumental.

En cuanto al Modelo de Desequilibrio- esfuerzo-Recompensa (DER)

de Siegrist (1996 y 2002). El modelo se centra en el rol e importancia del

trabajo remunerado, la amplia gama de estrés y carga en el trabajo (esfuerzo

físico y psicológico) así como varios tipos de recompensa (estima, seguridad

laboral, salario, promociones dentro del trabajo). Se han encontrado


28

numerosas asociaciones entre el DER y sus repercusiones sobre la salud física

y mental.

4.3.2. Factores psicosociales y de Riesgo Psicosocial

El comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo y La

Organización Mundial de Salud, en 1984, definieron los factores psicosociales

como, las condiciones que se encuentran presentes en una situación de trabajo,

y que están conectadas directamente con la organización, contenido y

realización del trabajo; así mismo, son capaces de afectar el bienestar y la

salud (física, psíquica o social) de los trabajadores, como también el

desarrollo del trabajo mismo, por lo tanto:

Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones

entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el empleo y las

condiciones de su organización, por una parte; y por la otra, las

capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su situación

personal fuera del trabajo; todo lo cual a través de percepciones y

experiencias influyen en la salud y el rendimiento (p.3).

Como lo concibe la normatividad colombiana en la Resolución 2646

de 2008, los factores psicosociales comprenden, los aspectos que relacionan

los ámbitos intralaborales, extralaborales o externos a la organización, así

como las condiciones individuales o características propias de los

trabajadores, los cuales se interrelacionan de forma dinámica y las

experiencias y percepciones, influyen entonces, en la salud y el desempeño de

las personas en su trabajo.

De acuerdo con Arenas y Andrade (2013), los factores psicosociales se

refieren a cualquier condición experimentada por una persona con relación al

medio social y organizacional en el que se encuentre y que pueden afectar


29

potencialmente tanto bienestar y salud, física, psíquica o social de los

trabajadores. Por tanto, los factores psicosociales presentes en el trabajo son el

resultado de elementos organizacionales, del ambiente o de las personas

(condiciones individuales), que al relacionarse con el trabajo pueden constituir

un riesgo, ya que presentándose en determinadas condiciones de frecuencia e

intensidad de exposición pueden afectar negativamente la salud de los

trabajadores a nivel fisiológico, emocional y de comportamiento.

Es por esto que cuando se presenta una interrelación negativa de estos

factores en el trabajador, se pueden presentar consecuencias desfavorables que

afectan la salud, el rendimiento, la satisfacción del trabajador con su trabajo

(Díaz, 2011).

Entonces, los factores psicosociales del trabajo están inmersos al

hecho tal de trabajar, y pueden transformarse en factores de riesgo o factores

de protección para la salud de las personas, de acuerdo a como se

conceptualicen, identifiquen, midan y se controlen (Arenas y Andrade, 2013).

Según Pereira-Morales, Adan y Forero (2017), se identificó que los

factores de riesgo psicosociales influyen en los jóvenes trabajadores afectando

directamente a la salud mediante problemas de sueño, alcoholismo y

personalidad, en el ámbito laboral estos factores pueden afectar directamente

el desempeño laboral y tener implicaciones importantes con un posible origen

laboral.

De acuerdo con, el Ministerio de Trabajo, en la guía técnica general en

el año 2015, propone que, para abordar a los factores psicosociales, se debe

realizar el estudio tanto de las condiciones de trabajo como de las condiciones

individuales de los trabajadores, esto permitirá fomentar la calidad de vida y

el bienestar de la población trabajadora, así como prevenir la presencia de

efectos nocivos para la salud y la presencia de enfermedades.


30

Algunos autores como Schaufeli y Salanova, clasifican los factores de

riesgo psicosocial en dos conjuntos: uno que relaciona con las demandas

laborales y otro relacionado con la ausencia de recursos, ya sea de carácter

personal, extralaboral u organizacional que afectan funcionalmente e incurren

en el alcance y cumplimiento de funciones y objetivos de carácter laboral

(Rentería, Fernández, Tenjo y Uribe, 2008).

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España define

los factores psicosociales como:

Todas las condiciones que se encuentran inmersas dentro la situación

laboral y están relacionadas con la organización del trabajo y entorno

social, lo cual está vinculado con el contenido de un trabajo y la

realización de una tarea determinada, y que además aparecen con la

intención de afectar el desarrollo del trabajo así como la salud tanto

física, psíquica y social de los trabajadores (Martín y Pérez, 1997),

(p.1)

Si bien en algunas empresas se tiene definido los planes en materia de

higiene y seguridad en el trabajo, haciendo especial énfasis en lo relacionado

con riesgos y peligros de tipo físico y ergonómico, el tema de los factores de

riesgo psicosocial no ha sido abarcado en la misma medida, lo que debido a su

diversidad y dependencia de las características individuales de los

trabajadores constituyen los principales factores para mejorar la calidad de

vida de las personas en sus trabajos.

A nivel industrial los factores de riesgo psicosocial tienen una gran

importancia, para el sector de la fabricación de autopartes, a nivel mundial es

un riesgo que se debe tener en cuenta por sus posibles afectaciones a nivel

laboral, de acuerdo con esto, se analizaron los efectos negativos a nivel

psicosocial que pueden tener los sistemas productivos en una población

trabajadora, cuando existen cambios organizacionales y en el proceso de


31

producción aparecieron nuevos y mayores riesgos de enfermedades físicas y

mentales (Stenger, Monteiro, Oliveira Sabino, Oliveira Campos, y

Corrêa Filho, 2014).

Para realizar una evaluación de riesgos psicosociales, se debe tener un

buen conocimiento de la empresa, su estructura, cultura y actividad

económica, el entorno de la organización, distribución de cargas de trabajo,

así como características de las fortalezas y dificultades más frecuentes. Por

otra parte, es importante conocer la distribución demográfica de los

trabajadores, cuales son los riesgos ocupacionales más importantes, y las

acciones de intervención de factores psicosociales que se hayan hecho

previamente (Villalobos, 2004).

4.3.3. Condiciones para evaluar en los factores psicosociales

En Colombia, de acuerdo con la Batería de Instrumentos para la

evaluación de factores de Riesgo Psicosocial (2010), se tienen en cuenta las

condiciones intralaborales, que se refieren a las características y de la

organización del trabajo, que afectan la salud y bienestar del trabajador. Estas

están relacionadas con: demandas del trabajo, control sobre el trabajo,

liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y recompensa. Es por esto que

estas condiciones intralaborales comprenden las realidades contenidas en el

trabajo y la organización del mismo, siendo potencial para causar daño. Por

tanto, están relacionadas con las tareas que realizan los trabajadores y el

contenido del entorno laboral, todo esto sumado a los cambios a nivel

mundial, y la forma de organización del trabajo incrementan la posibilidad

dela presencia de los efectos nocivos en las personas (Ministerio de la

Protección Social, 2010).


32

Por otra parte, se definen las condiciones extralaborales, que hacen

referencia a contexto familiar, económico y social de los trabajadores, así

como características como lugar de vivienda. Dentro de esta Categoría se

encuentran las dimensiones: a) Tiempo fuera del trabajo, b) Relaciones

familiares, c) Comunicación y relaciones interpersonales, d) Situación

Económica del grupo familiar, e) Características de la vivienda y su entorno,

f) Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y g) desplazamiento

vivienda – trabajo- vivienda.

Y finalmente las Condiciones individuales, estas se refieren a las

características individuales propias de cada trabajador o condiciones socio-

demográficas como sexo, edad, estado civil, nivel educativo, ocupación, lugar

de residencia. Así como información relacionada con la ocupación actual y

cargo que desempeña en la empresa (Ministerio de la Protección Social,

2010).

4.3.4. Intervención de los factores de Riesgo Psicosociales

De acuerdo con el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar

en el Trabajo, dentro del concepto de intervención psicosocial, se incluyen

aspectos como, la definición, planificación, implementación y el seguimiento

de todas las acciones preventivas específicas, que se deben desarrollar,

orientadas a eliminar o disminuir la exposición a riesgo psicosocial específico.

Estas se encaminan a las condiciones organizativas del trabajo y su relación

con los trabajadores (Vega, 2010).

Autores como Moreno y Baez (2010), indican que existe diversas

estrategias para prevenir y manejar riesgos de acuerdo con el sector. Es por

esto que aspectos como el diseño y las estrategias de intervención (revisión y

control) deberán tener en cuenta los diferentes niveles de la organización a


33

nivel tanto organizacional como individual e incluir los diferentes niveles de

intervención, primaria, secundaria y terciaria. La OMS en 1995, resaltó la

importancia que tiene la percepción de los individuos sobre el entorno en que

desarrolla su existencia y su trabajo, teniendo en cuenta los valores, la cultura,

normas y la relación que estas tienen con las expectativas individuales

(Ministerio del Trabajo, 2015).

De acuerdo con lo establecido en la Guía Técnica General, la

promoción de la salud, así como de los factores protectores, está basada en el

fortalecimiento de los procesos que permite a las personas incrementar el

control sobre su propia salud y sobre el ambiente psicosocial (Ministerio del

Trabajo y Pontificia Universidad Javeriana, 2015).

Así mismo, se deben tener en cuenta los niveles de intervención a la

hora de abordar los factores de riesgo psicosocial, es por esto que se debe

considerar la intervención primaria, la cual se concentra en el abordaje de los

factores de riesgo mismos. La secundaria, que se enfoca en las acciones que se

realizan sobre los individuos para brindarles herramientas y estrategias que les

permita manejar favorablemente los factores de riesgo. Entonces, se relaciona

con la detección precoz que se realiza especialmente en los grupos de riesgo, a

fin de limitar las consecuencias que generan los riesgos psicosociales (Tetrick

y Quick 2003). Y finalmente la intervención terciaria, se orienta a la

minimización de las consecuencias de la exposición a las situaciones de estrés

(Martínez-Losa y Bestratén, 2010).

Por tanto, la intervención de los factores psicosociales, se puede

realizar teniendo en cuenta dos enfoques, uno es el control de los factores de

riesgo y el otro corresponde al fortalecimiento de los factores protectores. Así

mismo se puede hacer intervención por medio del desarrollo de estrategias de

afrontamiento que favorecen la transformación de las reacciones y


34

percepciones que tienen los individuos frente a las condiciones psicosociales

(Ministerio del Trabajo y Pontificia Universidad Javeriana, 2015).

De acuerdo con Salanova (2008), se debe destacar que las directrices

de intervención psicosocial, se enmarcan en modelos como el de la

Organización Saludable. En este se toma como tema central la salud de los

trabajadores, pero también el buen funcionamiento de la organización en

cuanto a los beneficios sociales y económicos que conlleva. Desde una mirada

positiva, se pueden estudiar las organizaciones saludables optimizando el

capital humano, el social y el que se denomina el capital psicológico, al

mismo tiempo maximizando la estrategia del negocio. En este sentido lo que

se busca es tener empleados motivados y psicológicamente sanos, que hagan

frente a las condiciones cambiantes del contexto económico y social continuo,

orientando entonces que las áreas de “recursos humanos”, basando sus

acciones en el conocimiento psicológico, autogestión, necesidades

individuales y colectivas tanto de los empleados, como de la organización y la

sociedad.

Al enfatizar entonces en las organizaciones saludables, se debe

desglosar en dos conceptos que la conforman. La organización entonces hace

referencia a las formas en que se estructuran y gestionan los procesos de

trabajo en lo que se incluye el diseño de puestos, los horarios, tipos de

dirección, efectividad y estrategias organizacionales, así como las prácticas de

desarrollo de los recursos humanos. Mientras que el concepto saludable, hace

referencia a la posibilidad de reconocer sistemas de organizaciones que son

sanos de los que son enfermos, de esta forma estructurar y gestionar procesos

de trabajo con resultados más saludables (Salanova, 2008).

Por otra parte y de acuerdo con lo establecido en el protocolo de

acciones de promoción, prevención e intervención de los factores

psicosociales y sus efectos en el entorno labora del Ministerio del trabajo y la


35

Pontificia Universidad Javeriana (2015), a continuación se describen algunas

de las estrategias específicas, que para la presente investigación aplican por

nivel de intervención que se describe en la sección de matriz de intervención

(tabla 3).

En cuanto a la retroalimentación del desempeño, se puede destacar,

que hace parte de la comunicación organizacional, y se considera que es a

través de esta estrategia la forma en que un trabajador recibe información

sobre la forma como está desarrollando su trabajo y la orientación que recibe

para hacerlo de forma más eficiente. Es por esto que se deben establecer

canales de comunicación fluida y oportuna destacando que se trasmita

oportunamente la información sobre aspectos favorables o aspectos que debe

mejorar en su desempeño. Esta estrategia, también fortalece las relaciones

entre pares, ya que estimula la participación y también hay mejora a nivel

organizacional (Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana,

2015).

Por otra parte, la Gestión del cambio, busca, que tanto directivas

apoyados en las áreas de gestión como talento humano y salud en el trabajo,

puedan definir y proceder de manera eficiente y oportuna sobre los cambios

internos y externos que afectan a la propia organización. Esta acción fortalece

habilidades de liderazgo a través del desarrollo de capacidades para motivar e

integrar a las personas alrededor del cambio (Ministerio del trabajo y la

Pontificia Universidad Javeriana, 2015).

Otro tipo de gestión tiene que ver con el trabajo por turnos,

específicamente a quienes trabajan por turnos puedan tener una mejor

organización del trabajo para minimizar los efectos de la fatiga (Ministerio del

trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana, 2015).

Al hablar de claridad de rol, se busca la forma de asegurar que tanto el

colaborador que desempeña un cargo como quienes tienen relación funcional


36

o jerárquica con el mismo, posean una clara información sobre, objetivos,

responsabilidades, el alcance, los conductos regulares, los requerimientos de

calidad y cumplimiento, los procedimientos, los flujos de información, el

actuar en caso de urgencia y las formas y espacios de relacionamiento mutuo,

para el ejercicio eficaz de las funciones a cargo. Esto permite incrementar el

control que el trabajador ejerce sobre su propio trabajo, además de

incrementar la posibilidad de conocer sus propios avances, lo cual le permite

autoevaluar y ajustar su desempeño y tomar decisiones para solucionar

problemas (Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana,

2015).

En cuanto a la gestión de cargas, se debe destacar que esta acción

pretende controlar la sobrecarga cuantitativa y la mental a través de la

distribución de las tareas dentro de los tiempos laborales, incluidas pausas en

el trabajo. Mientras que la gestión de pausas, lo que busca, es facilitar al

trabajador un tiempo de recuperación adecuado dentro de la jornada de

trabajo, mediante un diagrama de descansos, que va acorde con el esfuerzo

que implica cada tarea (Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad

Javeriana, 2015).

La estrategia de rotación de puestos de trabajo, busca disminuir el

tiempo de exposición del trabajador a las demandas del trabajo catalogadas

como de alto o muy alto riesgo. Esta estrategia, favorece la disminución del

nivel de exposición a las demandas ambientales y de esfuerzo físico,

demandas de carga mental y demandas cuantitativas (Ministerio del trabajo y

la Pontificia Universidad Javeriana, 2015).

Al hablar de servicio de asistencia al trabajador, se busca facilitar a

todos los trabajadores el manejo de situaciones, intralaborales o

extralaborales, que puedan estar causando tensión o distrés. Por medio de

actividades de información, orientación, consejería, asistencia psicosocial o


37

asesoría en temas específicos que se requieran (Ministerio del trabajo y la


Por otra parte y específicamente sobre la información en temas de

salud, pensión, vivienda, educación, finanzas familiares, y cajas de

compensación familiar, se pretende dar información a los trabajadores sobre

los beneficios con los que cuenta la empresa para ellos, en temas relacionados

sobre salud, pensiones, vivienda, educación, recreación y cajas de

compensación familiar y así propender el uso sano y constructivo de su

tiempo libre, atender cambios o problemáticas asociados con su vivienda,

educación, situaciones económicas, relaciones familiares y personales

(Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana , 2015).

El fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y

culturales, es otro de los aspectos importantes al momento de hablar de

promoción de un ambiente saludable, es por esto que se busca promover la

salud y bienestar de los trabajadores a través de diferentes alternativas de

esparcimiento, aprendizaje recreativo y cultural. Esto en conjunto con el

fomento de estilos de vida saludables, en donde se busca incrementar la

frecuencia de comportamientos saludable en los trabajadores, mediante un

conjunto de acciones organizacionales de fomento del autocuidado

(Ministerio del trabajo y la Pontificia Universidad Javeriana, 2015).

Que también está relacionado con la alimentación, la actividad física y

el descanso como determinantes de la salud y además sirven como

mecanismos de resistencia frente al estrés (Ministerio del trabajo y la



38

4.3.5. Sistemas de vigilancia epidemiológica

El Ministerio de Salud, (2000) la define como, todas condiciones en

las que la ocurrencia o presencia, funciona como alarma y muestra la

necesidad de mejorar la calidad en la atención, se manifiestan como índices

negativos de la misma y surgen del supuesto de que si el sistema de atención

ha funcionado adecuadamente, éstos podían haberse evitado o controlado.

Así mismo, aportan información sobre tres tipos de condiciones básicas:

enfermedad innecesaria, incapacidad innecesaria o muerte prematura.

Por otra parte, se puede concebir como un conjunto de actividades y

procedimientos con atributos propios que monitorean los eventos definidos de

notificación obligatoria sobre la consolidación de la morbilidad y la

mortalidad y su comportamiento en las personas. Así mismo, realizar las

intervenciones más adecuadas en los aspectos antes mencionados con el fin de

lograr un control oportuno y eficaz de los eventos hallados y realizar la

prevención pertinente. Con lo anterior, es posible alcanzar los mejores

resultados en la calidad de vida de la comunidad intervenida (Londoño, 2016).

El mejorar las condiciones de trabajo mediante la identificación,

evaluación y control de factores de riesgo psicosocial, a través de estrategias

de seguimiento en la aparición de patologías asociadas al estrés laboral,

optimizando la cultura laboral, el estilo de dirección, los ambientes de trabajo,

las relacione interpersonales y el clima laboral entre otros, logra incrementar

la competitividad de los colaboradores frente al posicionamiento de la Entidad

en el sector (Departamento Nacional de Planeación, 2016)


39

4.4. Marco Legal

Colombia cuenta con el siguiente marco legal bajo el cual se regula lo

relacionado con los Factores Psicosociales en el trabajo.

En el año 1950, el código Sustantivo del Trabajo, se plantea lo que

corresponde a las obligaciones de protección y de seguridad del patrono, para

con sus trabajadores (Presidente de la República de Colombia, 1950)

El Congreso de Colombia (1979), en La ley 9 de 1979, reglamenta las

actividades y competencias en materia de Salud Pública con el propósito de

promover y garantizar el bienestar de la población.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1979), en la Resolución

2400 de 1979:

enfoca su normatividad en la seguridad en el trabajo y dispuso algunas

medidas para garantizar las condiciones en relación con la vivienda,

higiene y seguridad en el lugar de trabajo. Así como implementación

de elementos de protección personal y el uso de herramientas seguras.

También menciona, las normas generales en lo relacionado con los

factores de riesgo: físicos, químicos, biológicos, entre otros.

El presidente de la República de Colombia (1984), en el Decreto 614

de 1984, en el literal b numeral 2 y 3 del artículo 30, determina que:

el subprograma de Medicina del Trabajo deberá desarrollar actividades

de vigilancia epidemiológica de enfermedades profesionales, patología

relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas. Y desarrollar

actividades de prevención de enfermedades profesionales, accidentes

de trabajo y educación en salud a empresarios y trabajadores (p. 2,3)

El Ministerio de la Protección Social (2006), con el Decreto 3518 de

2006:


40

Crea y reglamenta el Sistema de Vigilancia en Salud Pública, Sivigila,

para la provisión en forma sistemática y oportuna, de información

sobre la dinámica de los eventos que afecten o puedan afectar la salud

de la población, con el fin de orientar las políticas y la planificación en

salud pública; tomar las decisiones para la prevención y control de

enfermedades y factores de riesgo en salud; optimizar el seguimiento y

evaluación de las intervenciones; racionalizar y optimizar los recursos

disponibles y lograr la efectividad de las acciones en esta

materia, propendiendo por la protección de la salud individual y

colectiva (p.1,2).

Por otra parte el Ministerio de la Protección Social (2008), en la

Resolución 2646 de 2008, se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para:

la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el

trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas

por el estrés ocupacional. En esta se debe identificar y evaluar los

factores psicosociales en el trabajo y los efectos de estos, por lo tanto,

concibe los factores psicosociales: comprenden los aspectos

intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las

condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador,

los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y

experiencias, influyen en la salud y desempeño de las personas (p.1,3).

El Congreso de Colombia (2012), en la Ley 1562 de 2012,

modificación al Sistema de Riesgos Laborales y otras disposiciones en

materia de salud ocupacional, en el artículo 4, se define la enfermedad laboral:

“Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a


41

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el

trabajador se ha visto obligado a trabajar” (p.3).

Así mismo el Congreso de Colombia (2013), en la ley 1616 de 2013,

de salud mental, incluye la “obligación de realizar acciones para la promoción

de la salud mental y la prevención del trastorno mental en ámbitos laborales, y

reitera la obligación de los empleadores respecto al monitoreo de los factores

de riesgo psicosocial como parte de las acciones del Sistema de Gestión en

Seguridad y Salud en el Trabajo” (regulado por Ministerio del Trabajo (2015)

a través del Decreto 1072 de 2015, p.5).

Por otra parte el Ministerio del Trabajo (2014), en el Decreto 1477 de

2014, en el que se adopta la tabla de enfermedades laborales, se muestran los

agentes etiológicos causados por:

Estrés post-traumático: Accidentes de trabajo severos (amputaciones y

atrapamientos, quemaduras, descargas eléctricas de alta tensión,

accidentes de tránsito, caídas de gran altura, explosiones,

ahogamientos y otros); asaltos, secuestros, agresiones/ataque a la

integridad física/violaciones (p 53).

Así mismo el síndrome de agotamiento profesional (Síndrome de

Burnout): (Demandas de carga mental (velocidad, complejidad,

atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido

mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad

directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información

confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados);

las demandas emocionales (por atención de clientes); especificación de

los sistemas de control y definición de roles (p 55).

Así mismo el Ministerio del Trabajo (2017), en la resolución 1111, se

establecen los Estándares Mínimos de cumplimiento para el Sistema de

Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, estructurando las obligaciones de


42

los empleadores o contratantes, se indica que, los “sistemas de acreditación,

fases de adecuación, transición y aplicación del Sistema y los periodos de

implementación de cada etapa, define los indicadores mínimos a verificar,

planes de acción, prevención de accidentes en industrial mayores y estándares

mínimos para trabajadores en actividad de alto riesgo, entre otros (p. 8, 10, 16,

18)”.

El Congreso de la República de Colombia (2017) con la Ley 1857,

busca:

complementar las medidas de protección familiar estableciendo que

de parte del empleador se deben adecuar los horarios laborales para

fines familiares y convenir horarios flexibles con los trabajadores para

dicho propósito, además deberá destinar una jornada laboral completa

cada semestre para que los trabajadores tengan un espacio con su

familia (p.2).

Adicionalmente como medidas de protección a la familia de los

trabajadores colombianos, “evitar la exposición a los posibles riesgos

presentes en el trabajo y formar los espacios libres para actividades no

laborales; el código sustantivo del trabajo establece que la jornada de trabajo

máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es

de 8 horas diarias y 48 semanales, soportado por el Congreso de Colombia

(1990), bajo La ley 50 de 1990, en su artículo 22 contempló que:

Adicionase al Capítulo II del Título VI Parte Primera del Código

Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo: En ningún caso las horas

extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas

diarias y doce (12) semanales, cuando la jornada de trabajo se amplíe

por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias,

no se podrá en el mismo día laborar horas extras. Es decir que en


43

ningún caso el trabajador debe laborar más de 10 horas diarias,

incluyendo horas extras (p.9).

4.5. Marco Conceptual

De acuerdo con la Legislación Colombiana se definen los siguientes

conceptos:

Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida

sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia

del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006 (Ministerio de la


Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las

cargas física, mental y emocional (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y

traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema

osteomuscular, cardiovascular y metabólico (Ministerio de la Protección

Social, 2008).

Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la

tarea. Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la

minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de

tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea (Ministerio de la


Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o

de los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de


44

las condiciones en que debe realizarlo (Ministerio de la Protección Social,

2008).

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales,

extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor

encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos

(Ministerio de la Protección Social, 2008).

Condiciones de salud: el conjunto de variables objetivas y de auto-

reporte de condiciones fisiológicas, psicológicas y socioculturales que

determinan el perfil sociodemográfico y de morbilidad de la población

trabajadora (Ministerio de Trabajo, 2014).

Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante

síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un

cuadro o diagnóstico clínico (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los

resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la

rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el

clima laboral negativo, entre otros (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Enfermedad laboral:

Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el

que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional,

determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran

como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la

tabla de enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de

causalidad con los factores de riesgo ocupacionales será reconocida

como enfermedad laboral, conforme lo establecido en las normas

legales vigentes (Congreso de la República de Colombia, 2012) (p.3)


45

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico,

psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas

resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y

extralaborales (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías

validadas en el país (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Evaluación del riesgo: proceso para determinar el nivel de riesgo

asociado al nivel de probabilidad de que dicho riesgo se concrete y al nivel de

severidad de las consecuencias de esa concreción (Ministerio de Trabajo,

2014).

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y

salud, a partir de la percepción y vivencia del trabajador (Ministerio de la


Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven

la salud y el bienestar del trabajador (Ministerio de la Protección Social,

2008).

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable

de la enfermedad, lesión o daño (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los

trabajadores o en el trabajo (Ministerio de la Protección Social, 2008).

Identificación de peligro: Proceso para reconocer si existe un peligro y

definir las características de éste (Ministerio de Trabajo, 2014).

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de

estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo

fisiopatológico de una enfermedad (Ministerio de la Protección Social, 2008).


46

Peligro: Fuente, situación o acto con potencial de cuásar daño en la

salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones (Ministerio de

Trabajo, 2014).

Riesgo: Fuente, situación o acto con potencial de cuásar daño en la

salud de los trabajadores, en los equipos o en las instalaciones (Ministerio de

Trabajo, 2014).

Valoración del riesgo: Consiste en emitir un juicio sobre la tolerancia

o no del riesgo estimado (Ministerio de Trabajo, 2014).


47

5. Metodología

5.1. Tipo de Investigación

El presente estudió, corresponde a un tipo de estudio descriptivo,

abordado desde una metodología que aporta datos cuantitativos con

interpretación cualitativa en el cual se busca a partir de los resultados del

informe del diagnóstico de los factores psicosociales en la empresa, analizar

los factores de riesgo intralaborales y sus efectos en la salud para proponer las

estrategias de intervención que favorezcan a la población de trabajadores de la

empresa.

5.2. Diseño de investigación

El diseño utilizado en la investigación, correspondió a un diseño no

experimental. Se ajusta a este tipo de diseño, ya que no se manipuló la

variable independiente, ni dependiente, no se hizo uso de grupo control, ni se

establecieron relaciones de causalidad.

5.3. Participantes

El total de trabajadores pertenecientes a la empresa corresponde a 125

personas, la evaluación se realizó con una muestra de 109 trabajadores, de

sexo femenino y masculino, quienes, a la fecha cumplían con todos los

criterios de inclusión, para la aplicación de la Batería de Instrumentos. A

continuación, se describen los criterios tenidos en cuenta al momento de

realizar la evaluación de los trabajadores.


48

Criterios de inclusión:

1. Tener contrato mayor a un año de antigüedad en la empresa.

2. Estar contratado directamente con la empresa.

3. Pertenecer a alguno de los grupos ocupacionales definidos.

Criterios de exclusión:

1. Trabajadores que voluntariamente no deseen participar en la

evaluación. Manifestado por medio de la firma del Consentimiento

Informado.

2. Ausencia a la jornada laboral justificada, por tener turno de trabajo en

jornada nocturna.

3. De acuerdo con lo establecido en la Batería de riesgo psicosocial, se

excluye cualquier Ítem, que tenga más de una respuesta, o se deje sin

responder. Así mismo será excluida cualquiera de las Dimensiones que

no cuente con un mínimo de ítems.

5.4. Instrumentos

Para la obtención de la información de la presente investigación, se

utilizó como documento principal el consolidado de Informe de Resultados de

Evaluación, realizado mediante la Batería de instrumentos para la evaluación

de factores de riesgo psicosocial desarrollada el por Ministerio de la

Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana (2010), la cual es una

herramienta constituida por un conjunto de instrumentos válidos y confiables,

que permitió evaluar los riesgos intralaborales, extralaborales y el estrés al

que se enfrentan los trabajadores de la empresa.

Estas condiciones intralaborales se desglosan de la siguiente manera,

como se observa a continuación, y están conformadas por unos Dominios que


49

a su vez se encuentran formados por unas dimensiones, Batería de

Instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial, del

Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana

(2010),

1. Dominio, demandas de trabajo: son las demandas que tiene el trabajo y

que impone al individuo. Pueden ser cuantitativas, cognitivas o mentales,

emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la

jornada de trabajo. De acuerdo con las definiciones dadas por la Batería,

las dimensiones que la componen son (Ministerio de la Protección Social

y la Pontificia Universidad Javeriana, 2010);

• Demandas cuantitativas: exigencias relacionadas con la cantidad de

trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo para hacerlo.

• Demandas de carga mental: se refieren a las demandas de

procesamiento cognitivo que implica la tarea, involucran procesos

mentales superiores como atención, memoria y análisis de información

para generar una respuesta. Así mismo está determinada por las

características de la información (cantidad, complejidad y detalle) y

los tiempos de que se dispone para procesarla.

• Demandas emocionales: Situaciones afectivas y emocionales

relacionadas con el contenido de la tarea que tienen el potencial de

interferir con los sentimientos y emociones del trabajador. Atender

sentimientos de otras personas, ejercer autocontrol sobre emociones.

• Exigencias de responsabilidad del cargo: se refiere al conjunto de

obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos resultados

no pueden ser transferidos a otras personas. Esta dimensión considera

la responsabilidad por resultados, dirección, bienes, información

confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto

importante en el área (sección), en la empresa o en las personas. Así


50

mismo, los resultados frente a las responsabilidades están

determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el

control y otras fuera del control del trabajador.

• Demandas ambientales y de esfuerzo físico: Esta dimensión hace

referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que

involucran las actividades que se desarrollan. Las demandas de esta

dimensión están relacionadas con las condiciones físicas como ruido,

iluminación, temperatura, ventilación, riesgos químicos, biológicos

como virus, bacterias, hongos o animales, de diseño del puesto de

trabajo, de saneamiento como orden y aseo, de carga física y seguridad

industrial, las cuales pueden representar un riesgo significativo para la

salud y generar respuestas de estrés, cansancio o dificultades para

concentrarse, en los colaboradores.

• Demandas de la jornada de trabajo: hace referencia a las exigencias

del tiempo laboral en términos de duración y horario de la jornada, así

como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos.

• Consistencia del rol: Se refiere a la compatibilidad o equilibrio entre

las diversas exigencias relacionadas con los principios de eficiencia,

calidad técnica y ética que tiene un trabajador en el desempeño de su

cargo. Dadas las características de la dimensión, no es evaluada en los

grupos ocupacionales de operarios y asistentes administrativos.

• Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral: Se refiere a la

condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo

que se hacen a un individuo en su trabajo, impactan su vida

extralaboral.

2. Dominio, Control sobre el trabajo: corresponde a la posibilidad que el

trabajo le da al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos

aspectos que intervienen en su realización, entre estos se incluye, la


51

iniciativa y autonomía, uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la

participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación son

aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.

Esta contiene las siguientes dimensiones:

• Control y autonomía sobre el trabajo: se refiere al margen de decisión

que tiene un individuo sobre aspectos como el orden de las

actividades, la cantidad, el ritmo de trabajo, la forma de trabajar, las

pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.

• Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y

conocimientos: es la posibilidad que el trabajo le da al individuo de

aplicar, aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.

• Participación y manejo del cambio: se entiende como el conjunto de

mecanismos organizacionales orientados a incrementar la capacidad de

adaptación de los trabajadores a las diferentes transformaciones que se

presentan en el contexto laboral. Dentro de estos mecanismos se

encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la

participación de los colaboradores.

• Claridad del rol: se refiere a la definición y comunicación del papel

que se espera que el trabajador desempeñe en la organización,

específicamente en torno a los objetivos del trabajo, las funciones y

resultados, el margen de autonomía y el impacto del ejercicio del

cargo en la empresa.

• Capacitación: Son las actividades de entrenamiento y formación que

la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y

fortalecer sus conocimientos y habilidades.

3. Dominio Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude

a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores

jerárquicos y sus colaboradores y cuyas características influyen en la


52

forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. Las

dimensiones que lo componen son:

• Características de Liderazgo: Esta dimensión hace referencia a los

atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con la

planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,

resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción

y comunicación con sus colaboradores

• Relaciones sociales en el trabajo: Indica la interacción que se

establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos

como la posibilidad de contactos, las características y aspectos

funcionales de las interacciones como el trabajo en equipo, el apoyo

social, y los aspectos emocionales, como la cohesión.

• Retroalimentación del desempeño: Esta dimensión describe la

información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza su

trabajo. Esta información le permite identificar sus fortalezas y

debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño.

• Relaciones con los colaboradores (subordinados): Esta dimensión

trata de la gestión de los colaboradores a cargo en relación con la

ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de

conflictos y participación. Además, se consideran las características de

interacción y formas de comunicación con el jefe. Dadas las

características de la dimensión, no es evaluada en el grupo ocupacional

de operarios.

4. Dominio Recompensas: este término trata de la retribución que el

trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales.

Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera

(compensación económica por el trabajo), de estima (compensación

psicológica, que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato


53

justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el

trabajo. Dentro de esta se encuentran las siguientes dimensiones.

• Reconocimiento y compensación : Se refiere al conjunto de

retribuciones que la organización le otorga al trabajador en

contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo. Estas retribuciones

corresponden a reconocimiento, remuneración económica, acceso a los

servicios de bienestar y posibilidades de desarrollo.

• Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del

trabajo que se realiza: Se refiere al sentimiento de orgullo y a la

percepción de estabilidad laboral que experimenta un individuo por

estar vinculado a la organización, así como el sentimiento de

autorrealización que experimenta para efectuar su trabajo.

Por otro lado, la Batería indica que las condiciones extralaborales

están compuestas por las siguientes dimensiones, (Ministerio de la Protección

Social y la Pontificia Universidad Javeriana, 2010):

1. Tiempo fuera del trabajo: corresponde al tiempo que el individuo

dedica a actividades diferentes a las laborales, como descansar,

compartir con familia y amigos, atender responsabilidades personales

o domésticas, realizar actividades de recreación y ocio.

2. Relaciones familiares Propiedades que caracterizan las interacciones

del individuo con su núcleo familiar.

3. Comunicación y Relaciones Interpersonales: Cualidades que

caracterizan la comunicación e interacciones del individuo con sus

allegados y amigos.

4. Situación económica del grupo familiar: Trata de la disponibilidad de

medios eco- nómicos para que el trabajador y su grupo familiar

atiendan sus gastos básicos.


54

5. Características de la vivienda y de su entorno: Se refiere a las

condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las instalaciones

físicas del lugar habitual de residencia del trabajador y de su grupo

familiar.

6. Influencia del entorno extralaboral en el trabajo: Corresponde al

influjo de las exigencias de los roles familiares y personales en el

bienestar y en la actividad laboral del trabajador.

7. Desplazamiento vivienda-Trabajo-Vivienda: Son las condiciones en

que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio de vivienda hasta

su lugar de trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la comodidad

del transporte y la duración del recorrido (Ministerio de la Protección

Social y la Pontificia Universidad Javeriana, 2010).

Y finalmente el Cuestionario para la evaluación del estrés y la ficha de

datos generales sociodemográficos, que miden condiciones individuales.

(Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad Javeriana,

2010).

Con el análisis de esta información, se procedió a el desarrollo de las

estrategias de intervención para abordar los Factores de Riesgo Psicosociales

Intralaborales, que más afectan a la población trabajadora en la empresa

5.5. Procedimiento

Tabla 1.Procedimiento

QUE CON QUE

Etapa 1

Se recopiló la información bibliográfica y referencial,

para la elaboración del Marco de referencia,

principalmente sobre el tema a tratar, factores de riesgo

psicosocial, en la industria de trabajo con vidrio.

Por medio de Bases de datos, información

de FASECOLDA, Estadísticas

Presidenciales del Ministerio de Trabajo

que incluye información de ARL Positiva.

Modelos teóricos de estrés y Factores de Riesgo EBSCO, BASES DE DATOS y


55

QUE CON QUE

Psicosociales. documentos técnicos de publicaciones

electrónicas.

Etapa 2

Se realizó el análisis de los resultados del diagnóstico

de los factores de riesgo psicosociales, realizado en la

empresa.

Informe de resultados de la aplicación de

los Cuestionarios de factores de riesgo

psicosocial intralaborales (forma A) y

(forma B).

Cuestionario de factores de riesgo

psicosocial extralaboral.

Y evaluación de sintomatología asociada

al estrés.

Etapa 3

Se realizó la priorización de la información,

fundamentándose en las guías de intervención de riesgo

Psicosocial elaboradas por el ministerio de trabajo

Guías técnicas para la identificación,

promoción, prevención e intervención de

los riesgos psicosociales en el trabajo

Etapa 4

Se desarrollaron las principales estrategias de

intervención de los factores de Riesgo intralaborales de

la población trabajadora, priorizando de acuerdo con los

grupos ocupacionales identificados

Guías técnicas para la identificación,

promoción, prevención e intervención de

los riesgos psicosociales en el trabajo

Etapa5

Presentación de identificación-análisis final a manera de

conclusiones a las partes interesadas y presentación

formal del proyecto.

Por medio del informe final

Fuente: autores

5.6. Aspectos Éticos

Los aspectos éticos que fueron contemplados dentro del desarrollo de

la presente investigación, estuvieron y estarán siempre orientados al uso


56

adecuado de la información, la cual será únicamente con fines académicos,

manteniendo la confidencialidad de los trabajadores.

Durante la primera parte de la aplicación de los instrumentos que

conforman la Batería, se hizo uso de consentimiento informado para asegurar

la confidencialidad de los datos aportados en el informe general de las

condiciones de los trabajadores de la empresa, con relación a factores de

riesgo psicosociales.

Prevaleció el principio de Beneficencia y no Maleficencia que a partir

de la evaluación completa que comprende los principales factores

psicosociales que afecta a los trabajadores, se realizó el análisis de los factores

que más afectan, haciendo uso adecuado, propendiendo por el beneficio que

esto puede generar a la población de trabajadores.

Se dio cumplimiento a las leyes de protección de datos personales (ley

de habeas data) y los datos que proporcione la organización objeto de estudio

serán usados exclusivamente con la finalidad del estudio y no se usaran para

otra finalidad distintas al objetivo previamente definido.

Así mismo se tuvo en cuenta lo establecido en la Ley 1090 de 2006, en

la que se reglamenta el ejercicio de la profesión de Psicología y se dicta el

Código Deontológico y Bioético, en la cual se establece que los Psicólogos

mantendrán la confidencialidad de la información que se obtiene en sus

evaluaciones y revelarán información a los demás sólo con el consentimiento

de la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas

circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la

persona u a otros. Así mismo se deberá guardar completa reserva de la

información sobre la persona, situación o institución donde intervenga, los

motivos de consulta y la identidad de los consultantes, salvo en los casos

contemplados por las disposiciones legales.


57

Por otra parte, se tuvieron en cuenta los lineamientos dispuestos en la

resolución 2646 de 2008, en la que se establece la necesidad de realizar la

identificación y evaluación de los factores psicosociales en el trabajo y sus

efectos. Por tanto, la evaluación de los factores psicosociales en el trabajo

comprende la identificación de factores de riesgo como de factores

protectores. Toda la información que sea utilizada para la evaluación estará

sometida a reserva, conforme lo establecido en la Ley 1090 de 2006,

anteriormente citada, y por tanto los expertos que realizan la evaluación

garantizarán por escrito el compromiso de usar la información obtenida, de

forma única y exclusiva para los fines inherentes a la salud ocupacional. Por

ende, la evaluación e informe sobre las condiciones de salud deberán ir

precedidos por el consentimiento informado del trabajador.

Continuando con la reserva y confidencialidad, de acuerdo con lo

estipulado en la resolución 2346 de 2007, se indica que tanto la historia

clínica, como todos los documentos, exámenes y/o valoraciones clínicas o

paraclínicas, son estrictamente confidenciales y hacen parte de la reserva

profesional, pues, no se deben comunicar ni dar a conocer, sin tener en cuenta

los casos especiales que en la resolución se estipulan.

Finalmente, lo relacionado a lo establecido en el Código de Ética de

los Profesionales de Seguridad y Salud en el trabajo (2014), indica que lo

relacionado con registros, los profesionales de la Salud Ocupacional deben

mantener buenos registros con el nivel adecuado de confidencialidad, con el

objeto de determinar los problemas de salud ocupacional en la empresa.

“Estos registros, deben contener información sobre la vigilancia del ambiente

de trabajo, datos personales como la historia de empleo e información sobre la

salud ocupacional del trabajador, tales como la historia de exposición

ocupacional, los resultados del monitoreo individual de la exposición a los

riesgos ocupacionales y los certificados de aptitud. Los trabajadores deben


58

tener acceso a la información relacionada con la vigilancia del ambiente de

trabajo y de sus propios registros de salud ocupacional”.


59

6. Recursos

Tabla 2. Recursos y presupuesto

Recurso Tipo de

recurso Descripción

Psicólogo

especialista en

Seguridad y Salud

en el trabajo

Talento

Humano

Docente de la especialización de seguridad y salud en el

trabajo que guía la formulación y desarrollo del presente

proyecto.

Ingenieros y

Psicóloga de HSST

Integrantes del grupo que desarrollan la propuesta el

presente proyecto.

Director de la

Empresa.

Director administrativo de la empresa que autoriza y

permite la ejecución del proyecto a la población

trabajadora.

Coordinador de

SST de la empresa.

Funcionario que acompaña y coordina la realización de

las actividades con la población trabajadora de la

empresa.

Coordinador de

Sistemas de gestión

Persona que proporciona y facilita la información

requerida para el desarrollo del trabajo.

Población

trabajadora de la

empresa.

Personas con un contrato vigente con la organización

que laboran dentro de las instalaciones de la empresa.

Instalaciones de la

empresa Institucional

Es necesario usar las instalaciones de la organización

para reunir la población trabajadora.


60

Recurso Tipo de

recurso Descripción

Equipos de

cómputo

Proporcionados por la empresa y los desarrolladores del

proyecto.

Fotocopias

Físico

Documentos, libros o consultas necesarias.

Impresiones

Impresiones de encuestas y herramientas para la

aplicación de la batería, el anteproyecto y el proyecto

final.

Recurso

Tipo de

recurso Costo

Cantidad

Total Descripción

Transporte Financieros $20.000 5

Recursos para movilizaciones

al centro donde se tomarán los

datos necesarios

Refrigerios Financieros $3.000 150

Posible protocolo para realizar

la campaña de toma de datos

en la organización

Fuente: autores


61

7. Cronograma

Fuente: autores

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

4

Desarrollar las principales estrategias de intervención de

los factores de Riesgo Psicosocial intralaborales

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

N°Periodo

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5SemanaSemana Semana Semana Semana

Actividad

5

Proponer un programa para implementar en la empresa que permita controlar, disminuir o eliminar los factores de riesgos

psicosociales.

3

Priorización de la información, fundamentadas en las guías de

intervención de Riesgo Psicosocial del Ministerio de

Trabajo

2

Análisis de resultados aportados en el Informe, de aplicación de la Batería de Riesgo Psicosocial en la

empresa VSEG S.A.S

Recopilación Bibiográfica y referencial sobre el tema principal a abordar en la presente investigación

1


62

8. Análisis de resultados del informe de la Batería de Riesgo Psicosocial

Dentro de los objetivos de la presente investigación, es imprescindible

destacar, como primera medida, la evaluación de los Factores de Riesgo

Psicosocial, que tuvo lugar dentro de la empresa en el año 2017. A partir de

allí, se realizó el análisis de los resultados, lo cual permitió priorizar los

factores de riesgo que más afectan a la población trabajadora de este campo

laboral y con esto se estableció una línea base en cuanto a la recolección

sistemática de datos relacionados con los Factores de Riesgo Psicosocial y así

realizar un análisis epidemiológico.

A continuación, se presentan los resultados del informe consolidado,

resultado de la evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, realizado por

medio de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de factores de Riesgo

Psicosocial (Ministerio de la Protección Social y la Pontificia Universidad

Javeriana, 2010). Se hace énfasis en los factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales,

especificando los dominios y dimensiones, así como la distribución de los

mismos en esta población evaluada, ya que permitirá orientar los recursos y

abordar prioritariamente las estrategias, es por esto que se consideró presentar

también los resultados a nivel general de las condiciones extralaboral y de

estrés, a fin de tener un conocimiento global que permita evidenciar la

situación en la que se encuentran los trabajadores de la empresa.

8.1. Características Sociodemográficas

Para el estudio en la empresa, se tuvo en cuenta a los colaboradores

que al momento de la evaluación cumplían todos los criterios de inclusión


63

para participar en el estudio, resultando una población de 125 personas, la

participación de 109 colaboradores correspondiente al 87%.

El restante 13% equivale a colaboradores que por cumplir con los

criterios de exclusión no se incluyeron en la actividad.

En la Figura 1, se muestra la distribución de los grupos ocupacionales

identificados, en la cual se puede observar que los trabajadores operarios

corresponden al 53% seguido por el grupo ocupacional de Jefes con 22%.

Figura 1.Distribución de los colaboradores participantes por grupos ocupacionales.

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017.

Continuando con las características sociodemográficas, se observó que

el mayor porcentaje de colaboradores participantes son de género masculino

(83%). El 43% de los colaboradores tiene entre 36 y 52 años de edad. El

estado civil más predominante fue la unión libre con el 39%, mientras que el

grado de escolaridad más presente fue bachillerato completo 39%. El lugar de

residencia del 96% de los colaboradores es Bogotá, con un estrato

socioeconómico en la mayoría de colaboradores participantes de 2 (49%),

predomina el tipo de vivienda en arriendo (44%) y el 56% de los


64

colaboradores tienen entre 2 y 3 personas que dependen económicamente de

ellos.

El 100% de los colaboradores participantes tienen como lugar de

trabajo Bogotá, con un 53% los colaboradores tienen una antigüedad en la

empresa de 1 a 3 años, y el tipo de contratación del 99% de los trabajadores

evaluados en esta sede fue a término indefinido. Las horas de trabajo diarias

para la mayoría de trabajadores está entre 8 y 9 horas (64%) y la modalidad de

pago de salario para el 96% de los trabajadores participantes es fijo.

8.2. Factores Intralaborales

Se destaca que el cuestionario de factores de Riesgo Psicosociales

intralaborales, permite evaluar condiciones propias del trabajo, la

organización y el entorno en el que se desarrolla y que dependiendo de las

características en las que se vaya dando puede tener efectos negativos en la

salud tanto del trabajador como de la organización (empresa), se presentan los

resultados obtenidos.

En el informe de resultados, se obtuvo que el 59% de los

colaboradores evaluados, es decir 64 colaboradores, las condiciones

intralaborales representan un nivel de riesgo alto, constituyen un nivel de

riesgo medio para el 17% y un nivel de riesgo bajo para el 24%, lo que indica

que para la mayoría de colaboradores evaluados las condiciones intralaborales

representan riesgo, Figura 2.


65

Figura 2.Resultados generales para las Condiciones Intralaborales.

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017

Las condiciones intralaborales fueron identificadas en los cuatro

grupos ocupacionales presentes en la organización, las siguientes figuras

muestran la distribución de los niveles de riesgo de acuerdo con el grupo

ocupacional:

Figura 3. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares administrativos


Para los auxiliares administrativos se evidencia que el porcentaje de

riesgo alto, está muy parejo con el riesgo bajo, por lo que se debe tener en

cuenta este grupo ocupacional para intervención, pero haciendo más énfasis

en los otros grupos como se muestra en los siguientes resultados. Figura 3.


66

Figura 4. Distribución de los niveles de riesgo para auxiliares operativos.


Para el grupo operativo, en la Figura 4, se observa que el riesgo

intralaboral está presente en un 61%, es decir que más de la mitad de los

trabajadores operativos se encuentran en riesgo alto por factores

intralaborales.

Figura 5. Distribución de los niveles de riesgo para profesionales.


Para el grupo de trabajadores profesionales se encontró que

aproximadamente la mitad de este grupo, presentó un riesgo alto por las


67

condiciones intralaborales y con un 23% de los trabajadores de este grupo con

un riesgo medio, Figura 5.

Figura 6.Distribución de los niveles de riesgo para jefes.


En el grupo de trabajadores clasificados como jefes, se encontró que

tienen un riesgo alto del 63%, clasificándolos como el grupo con mayor riesgo

dentro de todos los trabajadores de la empresa, Figura 6.

En la evaluación de factores de riesgo psicosociales intralaborales se

cuenta con dos formatos que evalúan estas variables teniendo en cuenta los

niveles ocupacionales, la forma A, aplica para niveles de Jefes y Profesionales

o técnicos y la forma B, se aplica a Auxiliares y Operarios. Teniendo en

cuenta estos dos cuestionarios, se destaca que, para Auxiliares y Operarios, no

aplica la dimensión Relación con los colaboradores (subordinación) y no se

evalúa las dimensiones Exigencias de responsabilidad del cargo y consistencia

de Rol. A continuación se describen os resultados obtenidos por grupo

ocupacional.


68

Figura 7. Dominios de Intralaborales para Jefes y profesionales.


En la figura 7, se puede observar los grupos de Jefes y Profesionales,

en los niveles altos en los que puntuaron para cada uno de los Dominios que

conforman los Riesgos Intralaborales, destacándose con un nivel de riesgo

alto, para Jefes, Demandas de trabajo con 63%, seguido por Liderazgo y

Relaciones sociales en el trabajo con 54%. Mientras que para Profesionales

los dos niveles altos con un 46%, se encuentran Control sobre el trabajo y

Recompensas.

Figura 8. Dominios de Intralaborales para Auxiliares administrativos y operarios



69

Por otra parte, en la figura 8, en cuanto a los grupos de Auxiliares

Administrativos y Operarios, se puede destacar que para el grupo de

Auxiliares, en nivel más alto se encuentra Recompensas con 62%, seguido por

Demandas del Trabajo con 50%, mientras que para el grupo de operarios, los

niveles más altos se encuentran en liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

con 63%, seguido de Control sobre el trabajo con un 58%.

8.3. Sintomatología asociada al estrés

Otras de las variables evaluadas y que se describe a nivel general es la

relacionada con la sintomatología asociada al estrés a través del instrumento

permitió evaluar la presencia de reacciones de estrés para cada uno de los

grupos que se encuentran dentro de la empresa.

Figura 9. Resultados para la sintomatología asociada al estrés.

Fuente: informe consolidado de resultados, 2017.

En la Figura 9, se pude observar que aproximadamente el 53% de la

población trabajadora presenta sintomatologías asociadas al estrés.


70

Figura 10. Niveles altos por distribución de resultados para Sintomatología Asociada al Estrés Fuente: informe consolidado de resultados, 2017

Mientras que en la Figura 10, se puede reconocer, que los grupos

ocupacionales en los que la presencia de sintomatología asociada al estrés es

más alta corresponde a los grupos de Profesionales seguido de Jefes y

Operarios.

Tabla 3. Análisis por dimensiones

Dominio Dimensión Nivel de Riesgo por

Grupo Ocupacional Análisis

Demandas

del Trabajo

Demandas

cuantitativas

Alto: 39% Operarios

(O)

Dentro de esta dimensión, para los Operarios y Jefes,

las exigencias relacionadas con la cantidad de trabajo

que se pueda desarrollar en un periodo de tiempo

representan riesgo. Se puede asociar a poco tiempo

para ejecutar las tareas asignadas.

38% Jefes (J)

Medio: 31%

Profesionales (P)


71



Demandas de

carga mental

Alto: 63%

Auxiliares

Administrativos

(AA)

El procesamiento cognitivo empleado por el grupo de

auxiliares administrativos presenta un riesgo Alto,

frente a los otros grupos ocupacionales, lo que indica

que hay exigencia de trabajo en aspectos como

procesamiento cognitivo, atención, memoria, análisis

de información. Y una alta cantidad y complejidad de

la información.

Demandas

emocionales

Alto: Ningún Grupo Para los Colaboradores que tienen relación con cientes

y/o usuarios, especialmente Auxiliares

administrativos, Profesionales y Jefes, esta dimensión

puntuó, en un nivel bajo, lo cual indica que esta

dimensión disminuye la probabilidad de riesgo

psicosocial en los tres grupos ocupacionales indicados.

Mientras que para el grupo de Operarios, no aplica ya

que no tienen contacto con clientes y/o usuarios.

Medio: Ningún

Grupo

Bajo: Todos los

grupos puntuaron por

encima de 80%. En

esta Dimensión

Exigencias de

responsabilidad

del cargo

Alto: 75% (J) Los Jefes son el grupo ocupacional que las exigencias

y responsabilidades representan un riesgo alto, en

donde se ven involucrados aspectos como la gran

responsabilidad en el manejo de resultados, dirección,

bienes, información confidencial, seguridad y salud de

otros. Supervisar y mantener el control.

Medio: 23% (P)

Demandas

ambientales y de

Alto: 77% (P) Para tres de los cuatro grupos ocupacionales, esta

dimensión representa un factor de riesgo psicosocial. 75% (J)


72



esfuerzo físico

72% (O)

En esta se destaca que las condiciones del lugar de

trabajo y la carga física que requieren las actividades,

se deben desarrollar bajo circunstancias que exigen

esfuerzo físico o adaptativo, generando molestia, o

afectando negativamente el desempeño.

Demandas de la

jornada de

trabajo

Alto: 45% (O)

La dimensión de las exigencias del tiempo en cuanto a

la jornada laboral incide mayormente en el Grupo

Operativo, representando un riesgo alto, y que se

relaciona con trabajo por turnos, jornadas prolongadas

o sin pausas claramente establecidas, o que se trabaja

durante los días previos al descanso.

Consistencia del

rol

Alto: 63% (J) Para los dos grupos ocupacionales evaluados en esta

dimensión, representa un riesgo con nivel alto, y está

relacionado con la presentación de exigencias a los

trabajadores que son inconsistentes, contradictorias o

incompatibles en el momento que está desarrollando

las tareas de su cargo.

62% (P)

Influencia del

ambiente laboral

sobre el

extralaboral.

Alto: 46% (J) Para el grupo de Jefes esta dimensión representa un

riesgo alto, y está relacionado con las altas demandas

de tiempo y esfuerzo que requiere el trabajo y que

afectan de forma negativamente la vida personal y

familiar. Mientras que, para los profesionales, se

encuentra en un nivel de riesgo medio.

Medio: 31% (P)

Control

Control y

autonomía sobre

el trabajo

Alto: 46% (P) Con relación a esta dimensión, representa un nivel de

riesgo algo para profesionales y medio para el grupo

ocupacional de operarios, lo cual está relacionado con

el margen de decisión y autonomía, que trae inmersa

Medio: 33% (O)


73



la cantidad, el ritmo y orden del trabajo cuando es

restringido o inexistente. Lo relacionado con la poca o

nula organización y tiempos laborales.

Oportunidades de

desarrollo y uso

de habilidades y

destrezas

Medio :38% (P)

No se evidencia un riesgo alto para los grupos

ocupacionales. Con relación al Grupo de

Profesionales, se percibe un riesgo medio, para esta

dimensión y está relacionada con que el trabajo que

desarrolla puede no permitir adquirir, aplicar y/o

desarrollar conocimientos y habilidades, o que se

asignen tareas para las cuales el trabajador no está

totalmente calificado.

Participación y

manejo del

cambio

Alto: 54% (P) Para este dominio se evidenció que esta dimensión

para tres de los cuatro grupos ocupacionales,

representa un nivel de riesgo alto, y está relacionado

con la carencia de información clara, y oportuna sobre

el cambio, así como la percepción de que es ignorada

la opinión y aportes que se tienen sobre el cambio,

afectando negativamente el desarrollo del trabajo.

52% (O)

50% (AA)

Claridad del rol

Alto: 77% (P) Para los cuatro grupos ocupacionales esta dimensión

de claridad de rol, representa un nivel de riesgo alto. Y

se relaciona con que la organización (empresa) no ha

dado a conocer a los trabajadores con información

clara y suficiente, los objetivos, funciones, el nivel de

autonomía, resultados y el impacto de cada uno de los

cargos que tienen dentro de la empresa.

64% (O)

63% (J)

50% (AA)

Capacitación

Alto: 63% (AA) Con relación a esta dimensión, se observó un nivel de

riesgo alto para dos grupos, Auxiliares administrativos

y operarios, lo que sugiere que en estos dos grupos

45% (O)

Medio: 25% (J)


74



ocupacionales perciben dificultades relacionadas con

el acceso a actividades de capacitación ya sea por ser

limitado o inexistente. O que las actividades que se

realizan, no responden a las necesidades de formación

para el desempeño efectivo.

Liderazgo y

relaciones

sociales en

el trabajo

Características de

liderazgo

Alto: 64% (O) En esta dimensión, dos de los cuatro grupos

ocupacionales, presentan un nivel alto de riesgo,

relacionado con las características de liderazgo, lo que

indica una percepción de la gestión que realiza el jefe

con dificultades en planificación, asignación de

trabajo, consecución de resultados o solución de

problemas. Hay dificultades de los jefes para estimular

y permitir participación de los colaboradores. Y

deficiencia en el apoyo social por parte del jefe.

54% (J)

Relaciones

sociales en el

trabajo

Alto: 46% (P) Con relación a esta dimensión dos grupos presentan

resultados que representan un nivel de riesgo alto. Esta

dimensión representa dificultades en las posibilidades

de contacto con otros, puede haber tratos

irrespetuosos, agresivos por parte de compañeros de

trabajo. Poco o nulo apoyo social entre pares.

Dificultades en el trabajo en equipo y poco o nulo

grado de cohesión.

46% (J)

Medio: 38% (AA)

Retroalimentación

del desempeño

Alto: 63% (O) En esta dimensión tres grupos se destacan en riesgo

alto, y esto está relacionado con aspectos como:

inexistencia o poco clara, retroalimentación que

reciben los trabajadores en el desempeño y desarrollo

de su trabajo. Impidiendo así identificar propias

fortalezas y debilidades y tomar acciones

62% (P)

58% (J)


75



correspondientes.

Relación con los

colaboradores

(Aplica para

colaboradores

con personal a

cargo)

Alto: 46% (J)

Esta dimensión está relacionada con la gestión de los

colaboradores y las dificultades que se presentan para

conseguir resultados. Así como el escaso apoyo social

que proporciona el jefe a los colaboradores.

El resto de grupos no

aplica en esta

Dimensión.

Recompensa

Reconocimiento y

compensación

Alto: 63% (AA) Esta dimensión tiene que ver con el

reconocimiento, que está relacionado con la

confianza, remuneración y valoración que se hace

sobre la contribución del trabajador y que no

corresponde con el esfuerzo y logros. Puede haber

remuneración salarial por debajo de los acuerdos

o entregada a tiempos no acordados.

48% (O)

38% (P)

Recompensas

derivadas de la

pertenencia a la

organización y del

trabajo que

realiza.

Alto: 50% (J) Esta dimensión representa lo relacionado con

percepción en deficiencia de la estabilidad laboral,

sentimientos de autorrealización. O estar poco

identificados con la tarea a realizar. Medio: 38% (P)

Fuente: Autores


76

8.4. Factores Extralaborales

Si bien el presente estudio, se enfoca en la intervención de los factores de

riesgo intralaborales descritos detalladamente en la sección anterior, los

autores consideran importante tener una visión general del estado en el que se

encuentran los trabajadores de la empresa evaluada. Esto con el fin de que la

empresa pueda en fases posteriores, realizar acciones de intervención dirigidas

a los trabajadores y sus familias, teniendo en cuenta la responsabilidad social

empresarial.

Por lo tanto, serán señalados a continuación de forma muy general.

Los Factores extralaborales, se encuentran compuestos por aspectos del

entorno familiar, social, económico y de vivienda del trabajador que pueden

ser determinantes para la salud del trabajador también incluye aspectos como

el tiempo fuera del trabajo, las relaciones familiares y relaciones

interpersonales.

Figura 11. Niveles de riesgo para el constructo de condiciones extralaborales.



77

Como se observa en la Figura 11, los aspectos extralaborales

representan un alto riesgo para los colaboradores de la empresa con un 49%

de riesgo alto.

Figura 12. Resultados de los niveles altos por dimensiones del constructo

Condiciones Extralaborales. Fuente: informe consolidado de resultados, 2017

El la Figura 12, se muestran los niveles altos por cada constructo de las

condiciones extralaborales donde se evidencia que la mayor afectación por

nivel alto son las características de vivienda y el entorno con un 56% de

riesgo.

Así mismo es de destacar que en la dimensión de Comunicación y

Relaciones Interpersonales se evidenció que para el grupo de jefes esta

dimensión representa un 54% de riesgo alto. En cuanto a Características de la

Vivienda y de su Entorno para el grupo de jefes esta dimensión representa un

63% de riesgo alto. Y finalmente el Desplazamiento Vivienda – Trabajo –

Vivienda, para el grupo de profesionales se evidenció un riesgo del 62% alto

sobre el dominio de desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo.


78

9. Estrategias de intervención de los Factores de Riesgo Psicosociales

Intralaborales

A nivel de intervención, para el desarrollo de estas estrategias, se

enfatizará en los niveles de riesgo Alto como prioritario y medio, para

disminuir las consecuencias de los efectos negativos de los factores de riesgo

psicosocial.

Como se establece en el documento Guía Técnica General Promoción,

prevención a Intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la

población trabajadora, (2015), las acciones y estrategias que participan sobre

los factores psicosociales se pueden diferenciar en dos principales unas

centradas en la promoción de los factores protectores y otras de intervención

primaria o secundaria de los factores de riesgo psicosocial.

Como estrategias de promoción de la salud, para este trabajo se plantean las

siguientes.

• Apoyado en la concepción de Empresa Saludable, se realizarán

actividades orientadas al fortalecimiento de aptitudes y capacidades de

los trabajadores, mediante capacitación y educación a fin de mejorar la

motivación y la satisfacción laboral. Orientar actividades relacionadas

con flexibilización y manejo de turnos y horarios de trabajo, brindar

oportunidades para el aprendizaje y capacitación permanente que se

logre mediante el uso de la diversificación de los puestos de trabajo y

rotación de los mismos. Fomentar la participación de los trabajadores

en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde la propia

organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos

como distribución del espacio, mobiliario, etc. Crear las condiciones

para la participación: consultar con los trabajadores implicados,


79

realizar reuniones de trabajo, proponer foros de opinión de los

trabajadores, etc.

• Realizar y fortalecer las actividades relacionadas con el deporte, la

recreación la cultura y la educación de los trabajadores en el ámbito

laboral. Fomentar los espacios en los cuales se permita el desarrollo

personal en estas áreas mencionadas, propendiendo la buena relación

con los compañeros de trabajo, así como el fortalecimiento de las

relaciones con la familia, permitiendo la vinculación de la misma en

las actividades propuestas.

• Una de las principales estrategias es la relacionada con crear un

programa intervención con medidas preventivas, orientadas a la

mitigación de los efectos negativos que generan en la salud de los

trabajadores, permitiendo además beneficiar a la empresa,

proporcionando efectos positivos en la productividad, procesos,

resultados y calidad del trabajo. Es por esto que se busca desarrollar

las estrategias, basados en el concepto de empresa saludable. En este

sentido para Salanova, Llorens, Cifre, y Martínez (2012), una de las

principales características de las empresas saludables y resilientes es,

tener puestos de trabajo saludables, en los que lo primordial se centra

en el bienestar y el compromiso con el trabajo por parte de los

empleados, esto quiere decir que lo que se busca es mejorar la salud de

los empleados y no sólo centrarse en disminuir el malestar que puedan

padecer.

• Así mismo, las estrategias estarán encaminadas destacando la

importancia de la salud mental de los trabajadores que de acuerdo con

la Encuesta Nacional de Salud Mental en Colombia (2015), el

concepto de salud, incluye el bienestar mental, pero la presencia de

eventos estresantes puede generar, malestar y problemas en la


80

interacción con los otros, que pueden no ser tan graves como un

trastorno mental. Es por esto que la población adulta, se puede

observar que los mayores factores que ayudan a la presencia de estos

síntomas asociados al estrés, están relacionados con las condiciones

económicas, problemas familiares y de pareja así mismo los aspectos

laborales.

9.1 Intervención

Para la priorización de actividades reflejadas en la Tabla 4. Matriz de

intervención; se tuvieron en cuenta en primer lugar los niveles de riesgo alto

por dominios de las condiciones intralaborales reflejadas en la tabla 3 y figura

7, en donde se evidencia que los factores con mayor nivel de riesgo, son en

primer lugar el liderazgo seguido del control sobre el trabajo las recompensas

y las demandas del trabajo, posteriormente se tuvieron en cuenta los grupos

ocupacionales objetivos que se ven reflejados en la tabla de intervención de la

siguiente manera:

• Auxiliares Administrativos (AA)

• Operarios (O)

• Profesionales (P)

• Jefes (J)

El tipo de intervención permite priorizar el alcance de las actividades a

nivel organizacional y se contemplan de la siguiente manera para la propuesta

de intervención:

Primaria: Intervenir los factores de riesgo específicos que comprenden las

condiciones intralaborales


81

Secundaria: Se focalizará en las actividades de capacitación orientadas a la

formación y desarrollo de trabajadores y generando impacto directo en las

necesidades de la organización.

Terciaria: Realizar intervención de los aspectos que se relacionan

directamente con la sintomatología asociada al estrés.

Finalmente se tuvo en cuenta la disposición de los recursos y el alcance

organizacional de la empresa con el énfasis de intervenir los factores

intralaborales de la organización como primera medida y en posteriores fases,

continuar con los niveles extralaborales y estrés, más a profundidad.

Teniendo presente que esta evaluación e intervención será el insumo, o primer

paso que se da para la construcción del Sistema de Vigilancia Epidemiológica

dentro de la empresa.

Tabla 4. Matriz de intervención

Prioridad de

intervención Actividad

Tipo de

Interven

ción

Dominio Dimensiones Objetivo

Grupo

Ocupacional

objetivo

1

Realizar el proceso de evaluación de

desempeño de manera trimestral, en

las diferentes áreas ocupacionales,

para que cada trabajador pueda

conocer su desarrollo dentro de la

empresa que permita hacer

seguimiento y retroalimentación de

la gestión.

Prima

ria

Liderazgo

y

relaciones

sociales

en el

trabajo

Retroalimenta

ción del

desempeño

Mejorar la

retroalimentación del

desempeño de los

trabajadores a través de

estrategias de evaluación

basadas en las funciones

designadas.

A

A

O

P

J

2

Desarrollar un plan de recompensas

e incentivos (monetarias y sociales)

acorde con cada uno de los grupos

ocupacionales teniendo en cuenta la

tarea y complejidad del trabajo.

Prima

ria

Recompen

sa

Reconocimie

nto y

compensación

Identificar y evaluar el

procedimiento actual de

recompensas, por medio

de la estrategia de grupos

focales.

A

A

O

P

J


82

Prioridad de


Tipo de

Interven

ción


Grupo

Ocupacional

objetivo

Dentro de esto se contempla

implementar estrategia relacionadas

con gestión organizacional, a nivel

de personal, escalas salariales y

programas de promoción,.

3

Desarrollar el procedimiento,

relacionado con gestión del cambio

dentro de la empresa, así como lo

establecido sobre turnos,

vacaciones, descansos, pausas.

Prima

ria

Control

sobre el

trabajo

Participación

y Manejo del

cambio

Implementar actividades

relacionadas con la

gestión del cambio

encaminadas a la mejora

de la organización y

desarrollo del trabajo.

A

A

O

P

4

Fortalecer el programa de pausas

activas que se tiene implementado

en la organización

Prima

ria

Control

sobre el

trabajo

Participación

y Manejo del

cambio


relacionadas con la

gestión del cambio




O

J

A

A

5

Aplicar la metodología que propone

la Guía para el análisis psicosocial

de puestos de trabajo, para evaluar

carga de trabajo.

Prima

ria

Demanda

del trabajo

Demandas

ambientales y

de esfuerzo

físico,

Demandas

cuantitativas,

Demandas de

carga mental,

Exigencias de

responsabilid

ad del cargo

Evaluar, Identificar y

analizar las principales

características de los

puestos de trabajo para

todos los cargos

ocupacionales de la

empresa.

A

A

O

P

J


83

Prioridad de


Tipo de

Interven

ción


Grupo

Ocupacional

objetivo

6

Reforzar el beneficio con el que

cuenta la empresa en cuanto a

refrigerios a nivel operativo y

proyectar el recurso a toda la

población trabajadora incluyendo

personal administrativo

Prima

ria

Control

sobre el

trabajo

Participación

y Manejo del

cambio


relacionadas con la

gestión del cambio




O

7

Actualizar el reglamento interno de

trabajo teniendo en cuenta las

recomendaciones y observaciones

de todos los trabajadores para

mejorar las condiciones de trabajo

Prima

ria

Demanda

del trabajo

Demandas de

la jornada de

trabajo

Consistencia

del rol



características de los

puestos de trabajo para

todos los cargos

ocupacionales de la

empresa, haciendo

énfasis en el grupo de

operarios, en tema de

turnos, jornada laboral,

descansos. Y para los

Jefes y Profesionales

orientado a Calidad

técnica, eficiencia

siguiendo los principios

éticos.

O

J

P

8

Evaluar la percepción de los

trabajadores, con relación a

posibilidad de toma de decisiones en

el trabajo.

Prima

ria

Demanda

del trabajo

Control y

autonomía

sobre el

trabajo


analizar entrevistas

semiestructuradas según

sea el caso.

A

A

O

P

J


84

Prioridad de


Tipo de

Interven

ción


Grupo

Ocupacional

objetivo

9

Revisión y actualización de

procesos internos relacionados con

carga laboral y funciones.

Prima

ria

Demanda

del

trabajo

Influencia

del ambiente

laboral

sobre el

extralaboral

Evaluar , identificar y


características de las

jornadas de trabajo y

esfuerzo

J

P

10

Programar y realizar Talleres de

formación de líderes enfocados para

Jefes y con personal a cargo

Secun

daria

Liderazgo

y

relaciones

sociales

en el

trabajo

Relaciones

sociales en el

trabajo

Brindar y fortalecer un

plan orientado a temas

como trabajo en equipo,

relaciones laborales,

resolución de conflictos,

y formación de líderes

J

11

Realizar talleres sobre el manejo de

estrés a nivel intralaborales y

extralaboral que puedan afectar el

bienestar de los trabajadores

Secun

daria

Liderazgo

y

relaciones

sociales

en el

trabajo

Retroalimenta

ción del

desempeño y

relaciones

sociales en el

trabajo





resolución de conflictos.

A

A

12

Capacitaciones, talleres, dinámicas,

que permitan el desarrollo y

entrenamiento en habilidades

blandas, estrategias sobre liderazgo,

comunicación asertiva, estilos de

vida saludables y resolución de

conflictos

Secun

daria

Liderazgo

y

relaciones

sociales

en el

trabajo

Relaciones

sociales en el

trabajo





resolución de conflictos.

A

A

O

P

J

13 Realizar talleres de prevención de

consumo de alcohol y drogas

Secun

daria

Demandas

del trabajo

Influencia del

entorno

extralaboral

sobre el

trabajo y

viceversa.



relacionados con el

consumo de alcohol y

drogas.

A

A

O

P

J


85

Prioridad de


Tipo de

Interven

ción


Grupo

Ocupacional

objetivo

14

Actualizar y comunicar las

descripciones de cargo; definiendo

adecuadamente sus funciones,

deberes, responsabilidades para

desarrollar su labor. Dentro de los

Manuales de funciones y

capacitaciones de la empresa.

Secun

daria

Control

sobre el

trabajo

Claridad de

rol

Control y

autonomía

sobre el

trabajo y

Capacitación

Oportunidade

s para el uso y

desarrollo de

habilidades y

destrezas.

Reforzar las

descripciones de cargos y

funciones

A

A

O

P

J

15

Realizar entrenamiento y

capacitación en toma de decisiones

y establecimiento de objetivos.

Secun

daria

Control

sobre el

trabajo

Claridad de

rol

Control y

autonomía

sobre el

trabajo y

Capacitación

Oportunidade

s para el uso y

desarrollo de

habilidades y

destrezas.

Promover la formación y

desarrollo de

competencias relacionad

as con el control,

autonomía.

P

J

16

De acuerdo con el plan de

desarrollo y capacitación incluir los

temas de entrenamiento en manejo

adecuado de las finanzas. (Taller de

manejo de finanzas personales y

familiares)

Secun

daria

Recompen

sas

Reconocimie

nto y

compensación

,

situación ec

onómica del

Grupo

Familiar

Fortalecimiento de

habilidades en manejo de

finanzas personales y

familiares.

A

A

O

P


86

Prioridad de


Tipo de

Interven

ción


Grupo

Ocupacional

objetivo

17 Establecer una campaña de estilos

de vida saludable

Secun

daria

Recompen

sas

Demandas

de trabajo

Tiempo Fuera

del Trabajo

Brindar espacios para los

trabajadores a fin de

disminuir y mitigar los

efectos negativos de los

factores de riesgo

psicosocial

identificados

A

A

O

P

J

18

Fortalecer y hacer seguimiento del

programa de Bienestar laboral

promoviendo el uso de servicios

existentes, cajas de compensación.

Así como manejo adecuado de

tiempo libre.

Tercia

ria

Recompen

sas

Demandas

de trabajo

Tiempo Fuera

del Trabajo





factores de riesgo

psicosocial

identificados

A

A

O

P

J

19

Implementar el servicio de

psicología y consejería. Y/o hacer

uso de la red de especialistas

Tercia

ria

Recompen

sas

Sintomatologí

a asociada al

estrés.

Recompensas

derivadas de

la pertenencia

la

organización

Influencia del

ambiente

laboral sobre

el

Extralaboral





factores de riesgo

psicosocial

identificados. Permitien

do que los trabajadores

con sintomatología ya

identificada puedan

acudir a la red de salud y

reciban atención de

especialistas.

A

A

O

P

J

Fuente: autores


87

10. Conclusiones

Como se ha descrito, los factores de riesgo psicosocial, están inmersos en

la cotidianidad de los trabajadores, si bien en la mayoría de los casos no son

percibidos como negativos, éstos pueden generar efectos nocivos que no son

advertidos tan fácilmente como en otros tipos de riesgos.

Como lo establece Salanova, Llorens, Cifre y Martínez (2012), todos los

empleados, y los equipos de trabajo que se conforman, representan una

ventaja de competitividad para las empresas, por lo tanto, se deben proponer,

desarrollar y evaluar, las estrategias que permitan a los empleados, sentirse

cómodos y puedan permanecer en la organización, ya que perciben que están

realizando el trabajo en un ambiente saludable.

Es de destacar que dentro de la población trabajadora que conforma esta

organización, sobresale el nivel operativo debido a la tarea y producto al que

se dedica esta empresa. Dentro de los factores de riesgo intralaborales, se

destaca que para la mayoría de los trabajadores evaluados este factor, que

comprende las condiciones del trabajo en sí, es percibido en un nivel alto por

la mayoría de colaboradores, lo que puede estar afectando la organización y

los resultados esperados. Los grupos ocupacionales con un nivel más alto de

riesgo a nivel general, son el grupo de Jefes, Operarios y Profesionales,

seguidos por un nivel más bajo percibido por los auxiliares administrativos.

En cuanto al primer dominio, demandas del trabajo que hace parte de las

condiciones intralaborales, se pudo encontrar que, las Demandas de tipo,

cuantitativas, de carga mental y ambientales de esfuerzo físico, afectan a la

mayoría de los grupos ocupacionales identificados, destacándose también, las

condiciones del lugar de trabajo y la alta carga física que se requiere para el

desarrollo de las tareas. Lo cual indica que, en este nivel, se perciben

exigencias altas relacionadas con cantidad de trabajo para ser desarrolladas en


88

poco tiempo, así mismo se ven involucrados aspectos como mayor

procesamiento cognitivo, atención, memoria y análisis de información. Otro

aspecto a destacar en el grupo de operarios, corresponde a las altas demandas

de la jornada de trabajo, ya que se relaciona con el trabajo por turnos, las

jornadas prolongadas y las pausas que sin bien pueden existir, se deben

reevaluar y ajustar a fin de generar un efecto más positivo para los

trabajadores. Y finalmente para los grupos con personal a cargo, jefes y

profesionales, un nivel alto de riesgo corresponde a la consistencia de rol,

donde se presentan altas exigencias, que pueden ser inconsistentes o

contradictorias en el momento que desarrollan la labor.

Lo anterior se corrobora con la investigación desarrollada por (Umair et

al., 2018), en la industria petroquímica, que, si bien no es la misma área de

trabajo, se asocian variables similares, en la que las demandas cuantitativas

que trae consigo el trabajo, especialmente, la carga de trabajo, la presión en

cuanto al tiempo para realízalo y la falta de claridad de roles, combinados con

falta de recursos y control sobre el trabajo son los principales factores que

causan estrés. Esto se corrobora con el modelo de demandas de trabajo versus

los recursos disponibles para desarrollarlo, ya que, ante unas altas demandas

con bajos recursos, se asocia a efectos negativos en la salud.

En cuanto al Dominio de Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo,

tanto operarios como Jefes, perciben las características del liderazgo con un

nivel alto de riesgo, en donde se destacan dificultades en la gestión,

consecución de resultados o eficiente resolución de problemas, así como

apoyo social deficiente por parte de los jefes. Las relaciones sociales en el

trabajo, están principalmente percibidas en un nivel alto en el grupo de

profesionales y jefes, donde se reitera el poco o nulo grado de cohesión y

apoyo social entre pares. Así misma retroalimentación del desempeño, fue

percibido con un nivel de riesgo alto por Operarios, Profesionales y Jefes. Y


89

está relacionado con lo expuesto en el estudio desarrollado por Metzler &

Bellingrath (2017), que teniendo en cuenta el modelo de desequilibrio,

esfuerzo – recompensa (ERI), el estrés es resultado de una falla en la

reciprocidad social, cuando hay una decepción recurrente en la reciprocidad

del trabajo, o sea un desequilibrio entre los grandes esfuerzos, ganancias

gastadas y pocas recibidas, afecta la salud y el bienestar comprometiendo así

funciones de autorregulación cruciales y provocando emociones negativas y

respuestas de estrés.

Es por esto que las estrategias de intervención propuestas para esta

población, están basadas principalmente en el concepto de empresa saludable,

y se despliegan las actividades en este sentido, teniendo en cuenta que se

quiere principalmente fortalecer las aptitudes y capacidades de los

trabajadores. Haciendo la participación de los colaboradores uno de los puntos

clave a la hora de establecer procesos y claridad en los objetivos. Así mismo

fortalecer el área de bienestar y todas las actividades que se ofrecen orientadas

a mejorar la salud y mitigar los efectos no únicamente buscando disminuir el

malestar que puede estar presente.

Como se destaca en la investigación en los trabajadores, los programas de

intervención, se deben enfocar en mejorar el apoyo de los supervisores a los

operarios, mejorar la calidad del sueño (salud), mejorar las habilidades y el

conocimiento laboral (capacitación) y también poner especial énfasis en

disminuir las demandas de trabajo físico y mental (Hamidreza et al., 2017).

Además, el desarrollo de las estrategias de intervención propuestas

permitirán aportar al cumplimiento de la normatividad actual vigente en

materia de intervención de riesgo psicosocial, impulsar la implementación y

mejora continua del sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo impactando

positivamente el bienestar intralaboral de la organización bajo los

lineamientos de cumplimientos normativos; la Ley 1010 de 2006 y las


90

Resoluciones 2646 de 2008; 652 de 2012 y 1356 de 2012, progresivamente

las estrategias tendrán un impacto en la disminución de estrés y aspectos a

nivel extralaboral.

Se debe destacar, en cuanto a la sintomatología asociada al estrés, que

en la empresa, los trabajadores tienen un nivel alto en esta categoría, con

presencia en los grupos ocupacionales correspondientes a Profesionales, Jefes

y Operativos. Teniendo en cuenta esto, es importante revisar el diagnóstico

de condiciones de salud, con el fin de verificar la relación de la sintomatología

asociada al estrés con posibles enfermedades que manifiesten los en los

trabajadores, en los exámenes laborales que se realicen.


91

11. Recomendaciones

Teniendo en cuenta las conclusiones y resultados destacados del

estudio, se enfatiza en la importancia que la empresa asigne recursos y tenga

en cuenta la prioridad de las actividades para intervenir de manera oportuna y

urgente los factores de riesgo psicosocial intralaboral. Así mismo, se

recomienda tener en cuenta una fase posterior en la que se incluyan los

factores de riesgo extralaborales y la sintomatología asociada al estrés que se

encontró al momento de la evaluación.

Para que la intervención tenga los efectos que se requieren, se debe

hacer énfasis en la prioridad de los factores a intervenir, e implementar las

estrategias, acorde con el análisis de la información obtenida, a fin de poder

realizar implementación, posterior evaluación y seguimiento.

Es importante reconocer que, si bien en esta actividad económica no se

han desarrollado estudios a nivel de factores de riesgo psicosocial, sino que se

ha enfatizado en otro tipo de riesgos, esto permite que sea un área en la que se

puede generar más conocimiento que contribuya a un mejor abordaje de este

tema a nivel organizacional.

Priorizar los factores de riesgo psicosociales intralaborales, de acuerdo

a los niveles de riesgo evaluados e implementar acciones de intervención y

control específicas de cada factor de riesgo y realizar la evaluación de los

mismos, en los periodos de tiempo adecuados a fin de generar intervenciones

y acciones acordes a la situación.

Se recomienda, implementar un programa de auto-cuidado en el

trabajo, en lo relacionado con la carga de trabajo, para esto es de gran

importancia vincular a los trabajadores a fin de cumplir con las actividades y

metas propuestas, con el fin de abordar de la mejor mantera y propender por el

establecimiento de la cultura dentro de la empresa.


92

Continuar con el fortalecimiento en capacitaciones, actividades

educativas o formativas, acordes con el grupo ocupacional, para que facilite a

los trabajadores, la identificación, herramientas de manejo y el control del

riesgo psicosocial al que está expuesto y que puede afectar su salud y

bienestar.

Las acciones que se realicen para minimizar y controlar el riesgo

psicosocial, deberán estar integradas en el Sistema de Gestión de Seguridad y

Salud en el Trabajo, de modo que permita hacer un adecuado control,

evaluación y seguimiento de las mismas.

Se debe resaltar la importancia de que el empleador asigne los recursos

necesarios, tanto físicos, técnicos, financieros para la ejecución de las

actividades programadas, así como la continuidad de todo lo relacionado con

plan de trabajo, apuntando siempre en este sentido.

Garantizar la evaluación periódica de estos factores de riesgo

psicosocial en la organización teniendo en cuenta los lineamientos

establecidos en la Resolución 2646 de 2008 por el Ministerio de la Protección

Social para hacer seguimiento al control y prevención de los factores de riesgo

psicosocial a que está expuesta la población trabajadores de la empresa, para

comprar el impacto del plan de intervención para mejorar los niveles de riesgo

en los trabajadores.

Mantener y garantizar el funcionamiento óptimo de los grupos de

apoyo como COPASST, y Comité de convivencia a nivel de riesgo

psicosocial para que contribuyan a las actividades de prevención de acoso

laboral y bienestar a nivel intralaboral, adicionalmente hacer partícipes a los

grupos de apoyo y colaboradores líderes en las planeaciones estratégicas en

pro de su bienestar, teniendo en cuenta intervenciones basadas en los estilos

de vida saludables, alimentación adecuada y desarrollo organizacional.


93

Una vez establecida una adecuada intervención a nivel intralaboral, se

deberán establecer estrategias periódicas para intervenciones de tipo

extralaboral acordes a la disponibilidad de recursos y la priorización de

riesgos presentes en la organización. Este trabajo deberá contribuir

principalmente a ser un insumo para desarrollar posteriormente un Sistema de

Vigilancia Epidemiológica que contribuya a un mejor que hacer

organizacional y beneficie principalmente a los trabajadores.


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