profesora ps. jacqueline contreras...
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Profesora
Ps. Jacqueline Contreras G.
� Conceptos:
Políticas de Recursos Humanos
“Forma de trabajar, diseño de un comportamiento organizacional que permita el logro de los objetivos organizacionales y contribuya, además, a los objetivos individuales”.
Cada organización debe estructurar una Política de Recursos Humanos acorde con su cultura
organizacional y de acuerdo a sus necesidades.
� Crear, mantener y desarrollar condicionesorganizacionales que permitan la aplicación,desarrollo y satisfacción plena de los recursoshumanos y el logro de objetivos individuales
� Crear, mantener y desarrollar un conjunto derecursos humanos con habilidades y motivaciónsuficientes para conseguir los objetivos de laorganización
� Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursoshumanos disponibles.
La ARH tiene que ver con medios y no con fines (función de
asesoría).
La ARH maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las
personas.
Las personas no pertenecen sólo al área de ARH, sino que están distribuidos en toda la organización
bajo distintas autoridades.
La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia, sin poder controlar fácilmente las
variables que la producen.
La ARH opera en ambientes que no ha determinado y sobre los que tiene poco control.
Los estándares de desempeño y calidad de RRHH son complejos y diferenciados, varían jerárquicamente. (el control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección y hasta el desempeño diario)
ENTORNO• Cambio rápido• Diversidad de la fuerza de
trabajo• Globalización• Crecimiento de Internet
• Legislación• Evolución del trabajo y del
papel de la familia• Crecimiento del sector
servicios y falta de cualificación
ORGANIZACIÓN• Posición competitiva, costos, calidad,
capacidades distintivas• Descentralización• Reducción del tamaño empresarial
(downsizing)• Reestructuración organizativa
• Equipos de trabajo auto-dirigidos
• Pequeñas empresas• Cultura de la organización• Tecnología• Contratación externa
INDIVIDUO• Ajuste entre la persona y la organización• Dilemas éticos y responsabilidad social• Productividad• Delegación de responsabilidades• Fuga de cerebros• Inseguridad en el trabajo
Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal desde las políticas de las empresasdesde las políticas de las empresasdesde las políticas de las empresasdesde las políticas de las empresas
Mantener una
base diversa de
líderes
talentosos.
Retención del
conocimiento de
los empleados
que se retiran.
El outsourcing de
actividades
transaccionales para
concentrarse en
capacidades
principales.
� Dado que la creación de valor ha de venirdel Capital Humano, se tiene que definirtambién los nuevos roles para losprofesiones de RRHH.
� Para que los profesionales de RRHHaporten valor a sus empresas cada vezmás complejas, deben cumplir roles cadavez más complejos.
El Modelo de 4 Roles
(Dave Ulrich)
Socio Estratégico
Experto Administrativo
Agente deCambios
Desarrollo de Las personas
� Debe alinear las estrategias y prácticasde RRHH con la estrategia del negocio:
1. Reduce el tiempo entre la concepción y laejecución de una estrategia.
2. Se puede atender mejor al cliente.3. Mejor desempeño financiero.
� Los profesionales de RRHH se convierten ensocios estratégicos cuando participan en elproceso de definición de la estrategiaempresarial, cuando hacen preguntas quellevan la estrategia a la acción y cuandodiseñan prácticas de RRHH que se alinean conla estrategia empresarial. Este proceso sellama diagnóstico organizacional.
� Crear una infraestructura organizativa ha sidoun rol tradicional de los RRHH.
� Requiere que los profesionales diseñen yaporten procesos de RRHH eficientes para laformación de planteles, entrenamiento,evaluación, premios, promoción, y quemanejen de una manera distinta el movimientode las personas en la organización.
� Los profesionales de RRHH logran la eficiencia administrativa de 2 formas:
1. Aseguran la eficiencia en losprocedimientos.
2. Contratando, entrenando y premiando alos gerentes que aumentan laproductividad y reducen el despilfarrode recursos.
� Incluye involucrarse en los problemas, laspreocupaciones y necesidades cotidianas delos empleados.
� Emplean parte de su tiempo en relacionarsepersonalmente con los empleados, entrenan yorientan a los gerentes de otros departamentospara que hagan los mismo.
� Principales actividades:
�Escuchar.
�Responder.
�Aportar.
Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos
Provisión deRecursos Humanos
Aplicación deRecursos Humanos
Seguimiento y control deRecursos Humanos
Mantenimiento deRecursos Humanos
Desarrollo deRecursos Humanos
� Provisión u Obtención del Personal
� ObjetivoObjetivoObjetivoObjetivo Quién ingresará a emplearse
en la organización.
� Actividades Actividades Actividades Actividades Investigación del Mcdo de RH.
� Reclutamiento de personal.
� Selección de personal.
� Reclutamiento Reclutamiento Reclutamiento Reclutamiento de Personalde Personalde Personalde Personal� Etapas de la Planeación del Reclutamiento
Investigación Interna
Personas necesarias para la
tarea organizacional
Investigación Investigación Investigación Investigación ExternaExternaExternaExterna
Fuentes de reclutamiento por
localizar y contactar
Técnicas de Técnicas de Técnicas de Técnicas de reclutamiento por reclutamiento por reclutamiento por reclutamiento por
aplicaraplicaraplicaraplicar
� Son procesos interrelacionados e interdependientes.
� Cualquier cambio en uno de ellos, influye en los otros.
Cambios en algún proceso, genera adaptaciones y ajustesen todo el sistema.
Forman un grupo Global en todo el sistema
� Son contingentes y situacionales, no siguen un orden estático.
� Si uno cambia en una dirección, no necesariamente el resto hará lo mismo.
� El reclutamiento varía en cada organización. El inicio lo marca la decisión de línea (Solicitud de personal). Pues es una función de staff.
Políticas de Mantenimiento de Recursos
Humanos
Criterios de remuneración directa(evaluación de cargo, salarios de mcodo. y
posición de la organización)
Buenas relaciones con sindicatos y
representantes del personal
Criterios de remuneración indirecta
(Programas de beneficios sociales adecuados a exigencias del cargo)
Criterios de higiene y seguridad, según condiciones físicas
ambientales
Cómo mantener motivada a la fuerza
laboral
� Aplicación o ubicaciónAplicación o ubicaciónAplicación o ubicaciónAplicación o ubicación
� Objetivo: Que harán las personas en la organización.
� Actividades: Integración de personas.
Diseño de cargos.
Descripción y análisis del cargo.
Evaluación de desempeño.
� Mantenimiento:Mantenimiento:Mantenimiento:Mantenimiento:
� Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo: Cómo mantener a las
personas trabajando
� ActividadesActividadesActividadesActividades: : : : Remuneración y
Compensación.Beneficios y seguros sociales.
Higiene y seguridad Laboral.
Relaciones Laborales.
� Capacitación y Desarrollo:Capacitación y Desarrollo:Capacitación y Desarrollo:Capacitación y Desarrollo:
Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo:
Cómo preparar y Desarrollar a las personas.
Actividades: Actividades: Actividades: Actividades:
Capacitación y apoyo del personal.Desarrollo Organizacional.