Profesora: Patricia Lucia Rojas M

8 Clase II C 2013.

Psicología Industrial La Psicología industrial y organizacional

es el estudio científico de la conducta dentro del ámbito de las acciones y de la industria.Se encuentra interesada en el comportamiento de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores.

La psicología industrial moderna

Estudia el comportamiento con el propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades para con los empleados y los patrones.

Roll y funciones de la psicología del trabajo1. Consultoría e intervención.2. Tomar el pulso de la empresa.3. Escuchar la opinión del empleado.4. Ayuda a identificar necesidades. 5. Ayuda en la implantación de programas

de evaluación de desempeño, comunicación interna y externa, compensación, beneficios y reconocimiento.

6. Lleva a cabo encuestas internas y externas.

7. Estudia necesidades de adiestramientos y desarrollo.

8. Diseña y desarrolla programas de adiestramiento y desarrollo en relaciones humanas, supervisión, manejo del estrés, manejo de reuniones, finanzas personales, ventas, preparación al retiro y otras.

9. Provee consultoría en procesos internos de la empresa, como en la formulación estratégica, reclutamiento, selección y ubicación de personal, planificación de sucesión, programas de salarios y beneficios y programas de salud ocupacional.

10. También ofrece consultoría en procesos externos de la empresa estudios de mercadeo, grupos de consumidores, manejo de crisis y el cumplimiento de su responsabilidad social.

11. Ofrece consejería (Coaching) y consultoría a gerentes y empleados

Psicología Laboral Ciencia que aporta lo necesario para que el

hombre trabaje según sus aptitudes, buscando que el esfuerzo laboral no contradiga las exigencias y normas del trato humano y conceda un alto grado de satisfacción.

La aptitud o "facultad" (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para una función determinada.

Algunos ejemplos de las más importantes capacidades

profesionales. Liderazgo Comunicación Asimilación Decisión Creatividad Responsabilidad

Misión del Psicólogo Laboral

Observar las tendencias del desarrollo de las técnicas y los cambios de las condiciones laborales, estudiando sus repercusiones sobre el hombre y adoptando las soluciones adecuadas.

Meta: Proporcionar a cada hombre el trabajo apto para él, reducir sus obstáculos e inconvenientes y conseguir la mayor satisfacción en el mismo.

Psicología del Trabajo Tiene una misión asesora, se dirige a

quienes se ocupan de los problemas de personal y a su formación en las empresas, a planificadores laborales y a quienes crean medios de trabajo, a ingenieros de seguridad y a los responsables sociales.

• Diferencia entre el Psicólogo del Trabajo y el Psicólogo Industrial Psicólogo del trabajo: Parte de los procesos

laborales y al estudiar las reglas, tiene en cuenta las condiciones de trabajo. Le dan importancia al aspecto psico-social.

Psicólogo Industrial: Parte del hecho social de que los hombres se reúnen para trabajar en común en la empresa y se relacionan entre sí de diversos modos, en un plan de igualdad, superioridad o inferioridad.

• Beneficios de la Psicología Organizacional.

1. Incrementar la motivación y la satisfacción. 2. Mejorar la eficiencia. 3. Favorecer el crecimiento. 4. Fortalecer el liderazgo. 5. Promover la formación de verdaderos

equipos. 6. Derribar las barreras psicológicas. 7. Facilitar la comprensión de los factores que

inciden en la generación de conflictos. 8. Enriquecer la toma de decisiones.

Motivación La voluntad para hacer un gran esfuerzo

por alcanzar las metas de la organización condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal(Robbins, 1994).

Liderazgo

La gente es lo que son sus jefes. Los lideres formales e informales de la organización son los que crean o restringen los espacios en los que el personal de la misma encuentran las condiciones ambientales necesarias para su desarrollo como trabajadores y personas, asimismo son ellos quienes apoyan o limitan la inclusión quienes se aferran al control o permiten una mayor participación de los integrantes de sus equipos y quienes castigan o premian la apertura de sus colaboradores.

Conflictos Laborales Los conflictos laborales pueden

significar la vida o la muerte de las organizaciones.

• Métodos de solución de conflictos

La negociación: La mediación: El Forcejeo: El arbitraje: Planificación Estratégica: Misión: Visión: Valores: Filosofía: Clima Organizacional:

Formas de identificar las condiciones en que se

encuentra el ambiente de trabajo de una organización

Aplicación de encuestas. Encuestas a la totalidad de personal de la

empresa. Utilización de buzones de sugerencia. Carta al presidente de la compañía. Sondeos con líderes naturales de los

empleados . Recorridos por las instalaciones. Inspección de puntos clave de las instalaciones. Evaluación de desempeño.

METODO FODA Método para resolver conflictos dentro

de una organización

F Fortalezas O Oportunidades D Debilidades A Amenazas

Gestión por competencias

Una serie de comportamientos:

conocimientos habilidades actitudes específicos y únicas, alineados con la orientación estratégica

y la cultura de cada organización.

Definición de Competencias

“Las características subyacentes de una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”. David Mclelland .

Combinación de: conocimientos, habilidades y actitudes

rasgos de personalidad, motivaciones.

Aportes del Modelo de Gestión por Competencias

1.Alinear la Gestión de Recursos Humanos con el Plan Estratégico de la Organización; lo que permite flexibilidad y capacidad de respuesta ante los mercados cambiantes.

2. Unificar los diferentes procesos orientados al desarrollo de las personas utilizando criterios objetivos, compartidos y coherentes.

3. Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor en los procesos productivos.

4. Mantener personas altamente calificadas y motivadas, con clara diferenciación competitiva.

Para qué sirve la gestión por competencias?

Mejorar el rendimiento, el desempeño y la productividad.

Identificar los conocimientos, las capacidades y las actitudes del equipo de trabajo.

Mejorar la capacidad de gestión y solución de problemas.

Evaluar la capacidad de las personas y definir los planes de desarrollo individual.

Ampliar el alcance a la selección, la compensación, la promoción y la formación.

Qué entendemos por competencias? Integración de conocimientos,

habilidades, actitudes, compromisos e inclinaciones que tienen las personas sobresalientes que se destacan por sus excelentes resultados profesionales y personales.

Por qué ayudan a mejorar la estrategia del Negocio? Maximizan el rendimiento gerencial,para alcanzar los

desafíos del negocio. identifican el nivel de fortalezas requeridas y

determinan los objetivos de superación individual determinando los planes de acción a seguir.

aumentan la capacidad de la Organización al replicar las habilidades y características de las personas más exitosas de la Organización.

permite conocer las capacidades actuales y futuras de las personas.

integra la misión y objetivos de la Organización con el desarrollo del recurso humano.

Qué tipos de competencias existen?

Competencias Técnicas:Disciplinas, conocimientos y habilidades relacionadas con las áreas de negocio y funcionales. Competencias Personales: Cualidades, actitudes, conductas, principios, estilos de gestión y de liderazgo (gestión de equipos, visión de mercado, iniciativa, liderazgo, innovación)

Prácticas de recursos humanos basadas en gestión por competencias

Focalización de la gestión de los procesos de selección, capacitación, evaluación del desempeño y desarrollo humano.

Alineación de la gestión humana con la estrategia organizacional.

Facilita el proceso de “coaching” y la retroalimentación del desempeño.

Evidencia la responsabilidad de las personas en su crecimiento personal y el mejoramiento del desempeño.