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Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades.
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Productividad y agregación de valor del trabajador de conocimiento:
Estudio en una institución A de educación superior.
Rosa Araceli Cortés Mendoza*, Patricia Hernández García*, Eneida Becerra Quintero*
*Universidad Autónoma de San Luis Potosí.
San Luis Potosí SLP. México.
Email: [email protected]
Teléfono: (444) 8254580
Resumen:
Se presenta los resultados de una investigación exploratoria, cuyo objetivo fue el
realizar un estudio empírico con trabajadores de conocimiento de una Institución
Pública de Educación Superior (IES), a fin de establecer la relación multivariante entre
la motivación, aprendizaje, pensamiento y escucha, manejo de la información, actitudes
y comportamientos, con la variable denominada productividad y agregación de valor de
los trabajadores de conocimiento.
La muestra se integró con 220 trabajadores de conocimiento de una IES, a los cuales
se les aplicó un instrumento compuesto por 6 cuestionarios relacionados con cada una
de las variables involucradas en el estudio; el análisis de la información consistió en el
análisis de confiabilidad y validez de cada cuestionario, a fin de encontrar los valores
requeridos para el uso de la herramienta de ecuaciones estructurales, que permitieran
identificar la relación multivariante entre los elementos del estudio.
El modelo estructural encontrado muestra de manera aceptable la relación de las
variables involucradas, y nos da evidencia empírica para corroborar los hallazgos que la
literatura señala con relación al perfil del trabajador de conocimiento, además se
encontró que hay rasgos intrapersonales y actitudinales que favorecen la acumulación
de conocimiento y el uso del mismo para generar y agregar de valor a la institución.
Palabras clave: Trabajadores de conocimiento, estudio multivariante, Instituciones de
Educación Superior.
Capítulo 4. Administración del Conocimiento
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1. Introducción:
En las últimas décadas se han presentado múltiples cambios en todos los órdenes del
quehacer humano, debido primordialmente al desarrollo de una nueva economía
caracterizada por la interconexión de comunidades económicas mundiales, lo que ha
generado la incorporación de nuevas tecnologías, el incremento de la comunicación e
información y transformaciones trascendentes en las formas de vida de las personas y
de las organizaciones (Roy, Falardeau y Pelletier, 2001).
En este sentido, Drucker (1993) menciona que han existido tres cambios importantes
durante el siglo veinte, el primero ocurrió durante la revolución industrial en donde el
conocimiento fue aplicado a herramientas, procesos y productos; el siguiente ocurrió en
la revolución de la productividad cuando gente como Taylor y Ford comenzaron a
utilizar el conocimiento para el desarrollo del trabajo humano y por último, la revolución
que recién vemos en donde el conocimiento es aplicado por sí mismo para obtener
nuevo conocimiento.
De esta forma se ha transformando el trabajo de las personas, ahora se les paga no por
crear, producir o manejar un producto tangible, sino para recolectar, desarrollar,
procesar y aplicar información y conocimiento. Estos trabajadores son reconocidos por
estar entre los activos más valiosos de las empresas, y son probablemente activos
influyentes en el éxito o fracaso de las mismas (Frost, 2002). A éste grupo ocupacional
se les ha llamado “Knowledge Workers” (Davenport, 1996; Freedman, 1999) o
“trabajadores de conocimiento”.
De la misma forma, Nomura (2001) y Scarbrough (1999) establecen que los
trabajadores de conocimiento son un recurso escaso en las organizaciones, ya que
representan no más del 20% de la fuerza laboral en promedio, aunque también
consideran que este número tenderá a crecer con el paso de los años.
Lo anterior representa un problemática y reto para las organizaciones, pues requieren
de entender las características de trabajo de aquellas personas que adquieren,
procesan y aplican dicho conocimiento, a fin de atraerlas, mantenerlas y motivarlas
dentro de la organización (Scarbrough, 1999; Rostogi, 2000; Arboníes, 2001; Daft,
2001; Alle y Taug, 2006).
Derivado de lo anterior, se reconoce la importancia de generar evidencia empírica,
especialmente en nuestro contexto, que proporcione un mayor entendimiento sobre las
características de los trabajadores de conocimiento, por lo que esta investigación
presenta los resultados de un estudio exploratorio generado a partir de la pregunta
¿Qué variables se asocian con la creación de valor para la organización por parte de
los trabajadores de conocimiento, y cómo se relacionan las variables entre sí? De la
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cual se deriva el siguiente objetivo de la investigación: realizar un estudio empírico con
trabajadores de conocimiento de una Institución de Educación Superior, a fin de
establecer la relación multivariante entre la motivación, aprendizaje, pensamiento y
escucha, manejo de la información, actitudes y comportamientos de los trabajadores de
conocimiento, con la variable denominada productividad y agregación de valor.
2. REVISIÓN DE LITERATURA.
En esta sección se muestra los fundamentos teóricos para cada variable considerada
en el objetivo de investigación.
2.1. Trabajadores de conocimiento. Con base en la revisión de literatura sobre el
trabajador del conocimiento, se pudo identificar algunos aspectos que a continuación se
mencionan:
Ejecutan un trabajo eminentemente de tipo mental, para lo cual utilizan su
conocimiento para innovar y generar nuevo conocimiento, con lo cual crean
diferencias competitivas para la organización a la que pertenecen; la forma de
evaluarlos por lo tanto, es precisamente por medio de su productividad en la
generación de conocimiento (Freedman, 1999; Hermans, 1999; Davenport, 2001;
Scarbrough, 1999; Kubo, 2002).
Es gente que trabaja con mucha información o con conocimiento que tal vez no esté
organizado y catalogado, por lo que son capaces de tratar con la ambigüedad, la
complejidad y las situaciones cambiantes. Su estilo de pensamiento es analítico.
Evalúan el conocimiento a través de ver, escuchar, seguir y medir si el conocimiento
que está siendo utilizado funciona, si se obtienen los resultados, si impacta, o si
ofrecen soluciones (Bentley y Yoong, 2000; Jacobs, 2000; Amar, 2004; Sheridan,
2002; Borjas, 2006; Parker, Wall y Cordery, 2001).
Buscan actualizarse permanentemente para mejorar las habilidades que
caracterizan su trabajo, lo cual los coloca en un reto intelectual que maximiza su
creatividad individual (Frost, 2002; Kubo, 2002; Amar, 2004 y Scarbrough, 1999).
Destacan dentro de la organización a través de dos líneas de actuación, una de
ellas se relaciona con personas que poseen niveles altos de educación en cualquier
área del conocimiento (Parker, Wall y Cordery, 2001; Sheridan, 2002); o bien, son
personas que han desarrollado una amplia experiencia en diferentes labores
alcanzada a través del tiempo, en la misma organización o en diferentes, y que les
permite resolver problemas en áreas que están caracterizadas por una alta
incertidumbre y variabilidad (Kubo, 2002; Sheridan, 2002; Janz, Colquitt y
Raymond, 1997).
Capítulo 4. Administración del Conocimiento
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Exhiben una postura abierta para compartir su experiencia, información y
conocimiento con otras personas, por lo que gustan de generar ambientes
amigables, de compañerismo y colaboración (Carrillo, 2005; Rascón, 2003; Ortíz,
2002 y Borjas 2006), de escuchar las opiniones de otros con lo cual se beneficia el
intercambio de opiniones, nutriéndose del conocimiento propio pero también del de
los otros compañeros (Amar, 2004; Scarbrough, 1999; Nelson y Quick, 2000;
Sheridan, 2002; Borjas, 2006).
Se identifican por mantener una alta motivación, les atrae el afrontar retos, la
libertad y la facultación (empowerment), que existan oportunidades de desarrollo,
reconocimiento y crecimiento, contribuir con resultados para mejorar y dar valor a la
organización, y ser recompensados económicamente de acuerdo a su desempeño
(Drucker, 1999; Ortiz, 2002; Sheridan, 2002; Borjas, 2006).
2.1.1 Productividad de los trabajadores de conocimiento. El término de
productividad ha sido empelado en forma más sistemática desde la década de los
cincuentas del siglo anterior, y se orienta entre otras cosas hacia la valoración de la
“labor” del trabajador, lo que Druker (1999) ha considerado como la cuantificación de lo
que puede producir un persona por medio de un trabajo duro en la misma jornada
(superando el estándar establecido) o de trabajar más horas en forma extra, lo cual se
relaciona estrechamente con el enfoque tradicional desarrollado por Taylor alrededor
del año de 1900, conocido como “administración científica”, con lo que estableció los
fundamentos para determinar la productividad de los trabajadores manuales empleados
en múltiples actividades.
Sin embargo, a partir de la globalización de las economías y del incremento
exponencial de la información, se habla de una actividad diferente a la manual que
pueden desarrollar las personas que se relacionada con el uso y la aplicación del
conocimiento para la innovación y transformación, lo cual necesariamente hace hablar
de otro tipo de productividad: la del trabajador del conocimiento.
En este sentido, Druker (1999) señala que cuando hablamos de ¿Cómo establecer la
productividad del trabajador de conocimiento? entramos en un punto crucial, pues el
manual de trabajo no programa la labor de este tipo de trabajador y mucho menos
establece las tazas de rendimiento; por lo que a diferencia del método de Taylor, en la
era del conocimiento, los que tienen que definir dichas cuestiones son los propios
trabajadores de conocimiento, y siempre deben estar atentos para contestarse las
siguientes preguntas: ¿Cuál es la tarea? ¿Cómo debe ser realizada? ¿Cómo debe ser
su participación? ¿Qué aspectos pueden ser mejorados o eliminados? y si ¿La tarea es
realizada con calidad?
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Lo anterior lleva a considerar que la productividad de los trabajadores de conocimiento
siempre requerirá que el trabajo sea reestructurado y forme parte de un sistema (Jones,
2006).
2.1.2 Trabajadores de Conocimiento en Instituciones de Educación Superior.
Druker (1999), menciona que en todas las organizaciones pueden ser identificados
trabajadores que se orienten hacia la generación de conocimiento, por lo que bastara
con enfocar cuáles son las aportaciones de los sujetos, considerados coloquialmente
como “talentos”, a la agregación de valor de la organización para establecer la
pertinencia de considerarlos trabajadores de conocimiento. Las Instituciones de
Educación Superior (IES), no quedan exentas del tal pronunciamiento, pues como
señala Canals (2003), las Universidades son entes en donde en todas sus actividades
esta involucrado en esencia el conocimiento; por lo cual los profesores que por medio
de las actividades desarrolladas en docencia, investigación, vinculación y difusión de la
cultura (algunos lo hacen sólo en algunas áreas, pero existen otros que participan en
todas), trabajan con conocimiento, produciéndolo, almacenándolo y recuperándolo para
dar forma a un círculo continuo de aprendizaje.
En México, y específicamente en las IES, sus resultados son evaluados a través de
instancias académicas internas y externas, entre las que se encuentran el sistema de
evaluación académica de la propia institución, el Sistema Nacional de Investigadores
(SNI), y el Programa de Mejoramiento para el Profesorado (PROMEP). Los indicadores
más utilizados para valorar su producción (Reglamento del SNI, 1984), tienen una
correspondencia con los tres sistemas de evaluación referidos, entre los que se pueden
mencionar:
a) Investigación científica y/o tecnológica.
b) Formación de científicos y tecnólogos.
c) Divulgación.
d) Vinculación de la investigación con los sectores público, social y privado.
e) Desarrollo institucional.
f) Participación en cuerpos editoriales o colegiados de evaluación científica y
tecnológica.
g) Tutoría.
h) Docencia y,
i) Gestión académica individual o colegiada.
Concretamente, el SNI funciona a través de órganos colegiados integrados por
investigadores de reconocido prestigio y de los más altos niveles científicos y
tecnológicos existentes en México, encargados de evaluar y dictaminar el trabajo
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académico de su membrecía y de los aspirantes; lo anterior se relaciona con lo
expresado por Druker (1999) de que son los propios trabajadores de conocimiento
quienes tienen que definir el qué y cómo ser evaluados.
2.2 Estilos de Aprendizaje. El aprendizaje es cualquier cambio relativamente
permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia
(Robbins, 1999), y con base en ella han desarrollado diferentes estrategias,
preferencias o estilos de aprendizaje, que los hacen ver y entender su realidad de una
forma muy propia, estos estilos se forman desde que el niño entra en contacto con la
realidad y permanecen de forma sistemática a lo largo de toda su vida.
Kolb (1981) clasificó los estilos de aprendizaje de acuerdo a la preferencia cognitiva del
sujeto:
1. Viviendo.- experiencias concretas (EC)
2. Pensando.- conceptualización abstracta (CA)
3. Observando.- observación reflexiva (OR)
4. Haciendo.- experimentación activa (EA)
2.3 Estilos de escuchar. El escuchar reflexivamente es la habilidad de una persona
de atender cuidadosamente lo que dice otra persona y poder repetir al emisor el
mensaje para corregir cualquier malentendido. Nelson y Quick (2000) elaboraron un
esquema conceptual en el cual definen los estilos de escucha de la siguiente manera:
1. Directivo: Dirige al que habla hacia un establecimiento de límites y dirección de la
conducta que debe tenerse.
2. Dogmático: Introduce juicios de valor en la comunicación en la forma de consejos o
conductas correctas e incorrectas.
3. Cuestionador: Hace muchas preguntas en un intento por entender claramente el
asunto. Por esta razón, tiende a dirigir la conversación para satisfacer sus
necesidades de información y no las de la persona que le habla.
4. Suave: Trata de evitar el conflicto, por lo que da solución al problema.
5. Activo: Esta persona trata de desarrollar una atmósfera en la que pueda expresar
sus ideas o problema y de ser posible, solucionarlo. Retroalimentan con resúmenes
neutros lo que escucharon, con lo que aseguran que el mensaje fue entendido, y
animan a que la persona siga hablando.
2.4 Motivación. La motivación se refiere a las fuerzas dentro de una persona que
afecta su dirección, intensidad y persistencia de un comportamiento voluntario
(McShane y Von Glinow, 2000).
McCllelland (1971), considera tres necesidades particularmente importantes como
fuentes de motivación: necesidad de logro, necesidad de afiliación y necesidad de
poder.
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1. La necesidad de logro es aprendida, en la cual la gente quiere alcanzar por sus
propios esfuerzos el logro de metas que representen un reto.
2. En la necesidad de afiliación, las personas necesitan llevar relaciones armoniosas y
placenteras con otras personas y, de la misma manera sentirse aceptadas por el
grupo.
3. Necesidad de poder, el empleado quiere controlar su ambiente, incluyendo gente y
recursos materiales.
2.5 Estilos de pensamiento y toma de decisión. Nelson y Quick (2000), consideran
que cada individuo tiene una personalidad que lo lleva a tener un pensamiento singular
y posteriormente a tener una forma diferente de tomar decisiones, por lo cual estas dos
variables tienen una relación significativa entre ellas. Robbins (1999) reconoce que la
toma de decisiones está asociada con la forma de pensar. Cuando una persona planea,
organiza y controla, está tomando decisiones, (Luthans, 1998; Robbins, 1999). Además
de esto, cada decisión requiere de la interpretación y evaluación de la información. Los
datos se perciben típicamente de múltiples fuentes, y necesitan ser filtrados,
procesados e interpretados.
Nelson y Quick (2000), definen cinco estilos de pensamiento que se relacionan con la
toma de decisiones que pueden ser utilizados por las personas, los que se describen a
continuación:
1. Síntesis: gusta de la integración de conceptos, abstraer y generar cosas nuevas de
aspectos ya existentes. Da más importancia a la abstracción que a los datos y/o
hechos.
2. Idealista: gusta de exhibir puntos de vista generales y hacia el futuro, preguntándose
hacia dónde va y por qué. Se basa más en los valores que en los hechos o datos.
3. Pragmático: gusta de resolver problemas de manera sistemática asegurándose de
que todo se realice efectiva y eficientemente, donde los valores y los hechos tienen
el mismo peso.
4. Analítico: tratan las situaciones de manera cuidadosa, lógica, metódica, estudiosa
de los detalles y siempre encuentra las partes que configuran la problemática.
Analiza las cosas desde un marco conceptual que les ayuda a explicar las cosas y
sugerir soluciones.
5. Realista: gustan de controlar recursos, gente y resultados; se concentran en los
hechos y prefieren tomar soluciones bien pensadas.
2.6 Actitudes. Una actitud es una disposición del sujeto que interviene en la
determinación de una diversidad de conductas hacia un objeto o clase de objetos, las
cuales incluyen declaraciones o creencias y sentimientos a causa del objeto y acciones
de aproximación o evitación con respecto al mismo (Cook y Sellitz, 1964); las actitudes
consideradas en el estudio (Flores y Castañeda, 2001), fueron las siguientes:
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1. Oportunidades de crecimiento. Es la percepción de que en ese lugar hay
perspectivas de desarrollo, de que pueda tener asensos, tener más conocimientos,
mejores sueldos, buenas relaciones, entre otros.
2. Satisfacción en el trabajo. Es un estado afectivo que viene normalmente después de
haber conseguido algo que se considera beneficioso: metas, reconocimiento por el
trabajo bien hecho, logros alcanzados, retos, esfuerzos.
3. Compañerismo y cooperación. Es la relación que lleva el empleado con sus
compañeros de trabajo, tanto colaterales como con sus jefes y subordinados, que
hace que se sienta apoyado, parte del grupo y que se genere una sensación de
confianza en que los demás realizarán sus labores, así como, la seguridad de que
no existe traiciones dentro de la empresa.
4. Estabilidad y seguridad organizacional. Se relaciona con la sensación que el
empleado tiene de que mantendrá su puesto si cumple con sus obligaciones o
responsabilidades particulares del puesto.
5. Logro de metas. Es el énfasis que pone el trabajador para conseguir metas
previamente establecidas, retos que muchas veces parecían inalcanzables y que el
esfuerzo de las personas los hicieron posibles.
6. Reconocimiento. Es la sensación que el empleado tiene con respecto a su posición
dentro de la empresa y si ésta es valorada por la organización, abarcando los
niveles gerenciales, los compañeros de trabajo y subordinados de la persona.
7. Recompensas. Es la percepción que el empleado tiene con respecto a la
compensación económica que recibe por las actividades realizadas dentro de la
organización.
8. Trato igualitario. Representa la sensación que el empleado tiene al interactuar con
su jefe inmediato así como con la organización en general.
9. Empowerment. Esta variable se refiere a la sensación que los empleados tienen de
controlar directamente su trabajo y ser responsables por las actividades y los
resultados del mismo sin que el jefe inmediato esté constantemente interviniendo ó
definiendo los pasos a seguir por parte del empleado.
10. Percepción a futuro. Es la percepción que el empleado considera con respecto a
una promoción, que involucra al desarrollo profesional de la persona dentro de la
organización, a las oportunidades que tiene de ser ascendido hacia puesto donde la
posibilidad de desarrollo sea superior, a tener un plan de carrera futuro dentro de la
organización.
2.7 Comportamientos. Un comportamiento es una conducta manifiesta y observable
de las personas en cualquier situación, aspectos que son estudiados dentro de las
organizaciones por los enfoques del comportamiento organizacional o comportamiento
humano en el trabajo (Flores y Castañeda, 2001). En la presente investigación fueron
considerados los siguientes:
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1. Involucramiento en las tareas. Participación activa en el trabajo que se está
desempeñando y del avance que se tiene en su área de trabajo.
2. Autonomía. Es la cantidad de discreción que los trabajadores tienen para ejercer y a
cabo las actividades que le son asignadas.
3. Aportación a la empresa. Es el máximo esfuerzo que el trabajador hace para lograr
la realización de las metas de la organización.
4. Comunicación. Es la forma de relacionarse con las personas de la organización para
compartir sus experiencias, información formal e informal acerca del trabajo y de la
organización.
5. Actualización. Es la disponibilidad del sujeto para mantenerse informado sobre los
avances tecnológicos o científicos más recientes que mejoren el desempeño de su
trabajo
6. Relaciones. Es la forma en que se establece contacto con el resto de los miembros
de la organización al pedir las cosas, sugerir, platicar, obtener nuevas ideas y
mejores formas de hacer las cosas.
7. Aprendizaje. Adquirir nuevo conocimiento, a fin de desarrollar y mantener las
habilidades que caracterizan su trabajo.
8. Percepción de trabajo. Es la visualización que tiene el trabajador de que la
remuneración que recibe, esta de acuerdo a las condiciones del mercado laboral, de
sus capacidades, de su contribución a la Institución y a su esfuerzo en comparación
a lo que realizan sus compañeros.
2.8 Manejo de información. La información es un elemento básico del conocimiento
que se conforma de datos que tienen estructura y organización. El conocimiento es
personal en el sentido de que se origina y reside en las personas, quienes lo asimilan
como resultado de su propia experiencia y lo incorporan a su acervo personal (Carrión,
2000).
Boisot (1998), propone un marco conceptual para el análisis de los flujos de
conocimiento en los sistemas sociales: el I-Space (Information Space), en donde se
puede identificar diferentes dimensiones que caracterizan los activos de conocimiento,
entre ellos:
1. La codificación y la abstracción de la información.
La codificación consiste en la articulación del conocimiento mediante la
utilización de sistemas de categorías, como el lenguaje.
La abstracción hace referencia al grado de generalidad de un determinado activo
de conocimiento.
2. Tipo de relación que se da al manejar la información.
Personal, cuando la información es compartida de persona a persona, con una
dirección e intención definida hacia el otro sujeto.
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Impersonal, que se refiere al manejo de la información hacia lo general, sin una
dirección especifica hacia determinada persona, puede ser verbal o utilizando
diferentes formas de comunicación.
3. Tipo de coordinación para el manejo de la información
Formal y jerárquica. Manejo de la información oficial y con una dirección
organizacional de arriba hacia abajo.
Horizontal y autorregulada, manejo de la información colateral y organizada.
Horizontal y de mutuo entendimiento, refiriéndose al manejo de la información
colateral y asumiendo una relación de disposición y buena relación y
comunicación.
4. Tipo de establecimiento de metas
Impuestas desde arriba, refiriéndose a las metas establecidas e impuestas por la
alta dirección
Cada quien es libre de perseguir sus metas, considerando en esta situación que
cada sujeto establece cuáles serán sus logros en alcanzar.
Negociadas entre actores, cuando los sujetos que participan en un proyecto, o
forman parte del mismo equipo, consideran y acuerdan cuales serán las metas
que quieren alcanzar.
3. METODOLOGÍA.
3.1 Tipo de estudio. Los parámetros utilizados para el tipo de estudio fueron:
cuantitativo, no experimental, transversal, exploratorio y multivariante.
3.2 Sitio, población y muestra. La investigación se realizó en una Universidad Pública
de México, que cuenta con una planta docente de 725 profesores de tiempo completo,
con los cuales se integra la población del estudio, básicamente por la disponibilidad de
tiempo para realizar diversas actividades de docencia, investigación, vinculación y
gestión asignadas contractualmente, las cuales involucran la utilización, transformación
y generación de conocimiento.
La muestra del estudio fue elegida por conveniencia, ya que se requería medir ciertas
características presentes en los sujetos y no tanto establecer una “representatividad” de
los elementos de la población; la característica principal que se buscó en los
participantes fue que dentro de sus actividades académicas realizaran acciones
orientadas a producir conocimiento científico, tales como investigación, difusión de los
resultados a través de publicaciones arbitradas y ponencias en diferentes eventos
tendientes a difundir dicho conocimiento; estos aspectos fueron identificados en
profesores-investigadores pertenecientes al SNI, por lo que la muestra quedo integrada
por 220 profesores pertenecientes a dicho Sistema.
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3.3 Medición de variables. El instrumento global de medición para la investigación se
integró con ocho partes diferentes, las cuales tienen una relación con cada variable que
integra la investigación. Cada parte (cuestionario) es totalmente independiente de la
otra y utiliza sus propios criterios para cuestionar y obtener la información; todos los
cuestionarios se obtuvieron del Centro de Sistemas de Conocimiento del Instituto
Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, y a continuación se señalan:
1. Producción científica: número de publicaciones arbitradas y ponencias en
congresos para la difusión del conocimiento en los últimos tres años.
2. Nivel de conocimiento. El nivel de escolaridad formal del profesor, el nivel o
categoría académica alcanzada a través del sistema interno de reconocimiento, y
nivel o categoría académica alcanzada a través de sistemas de reconocimiento
externos a la institución (SNI).
3. Actitudes y comportamientos. Se fundamentó en al estudio realizado por Flores y
Castañeda (2001), sobre la dinámica del comportamiento del trabajador mexicano.
4. Manejo de Información. El cuestionario fue diseñado por Sheridan (2002),
sustentado en el marco tridimensional conceptual de Max H. Boisot, llamado i-
space.
5. Aprendizaje. Basado en los trabajos realizados por Kolb (1981) y Kolb y Kolb,
(2005).
6. Estilos de pensamiento. Instrumento desarrollado por Nelson y Quick (2000).
7. Estilos de escuchar. Instrumento desarrollado por Nelson y Quick (2000).
8. Motivación. Fundamentado en la teoría de motivación de McClelland (1971).
3.4 Confiabilidad y validez de las escalas. Para establecer la confiabilidad del
instrumento se utilizó la prueba estadística del Coeficiente alfa de Cronbach (SPSS,
versión 14), la cual determina la proporción en que los ítems de una prueba miden una
misma característica en común, Según Hair (2004, pág. 105), “el acuerdo general
sobre el límite inferior para el alfa de Cronbach es de 0,70 aunque puede bajar a 0,60
en la investigación exploratoria….Los valores encima de 0,8 se suelen considerar
meritorios y los valores por encima de 0,9 excelentes…. aquellos menores de 0,5
debieran evitarse”.
Por lo que respecta a la validez, se utilizó la técnica estadística de análisis factorial,
utilizando el método de componentes principales y el método de rotación normalización
varimax, aplicando los siguientes criterios:
Se seleccionaron las cargas factoriales de 0.40 o superiores,
Que se ubicaran significativamente en un solo factor,
Que tuvieran las comunalidades más altas,
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Que el contraste de esfericidad de bartlett no arrojara problemas con la
existencia de una matriz identidad,
Así como que la medida de suficiencia de muestreo (KMO) no fuera inaceptable.
3.5 Análisis de ecuaciones estructurales. Para dar respuesta a las preguntas y
objetivos de investigación se utilizó la herramienta de modelos de ecuaciones
estructurales (SEM), que permite analizar relaciones de dependencia múltiple entre
variables en forma simultánea. Hair (2004) indica que las técnicas SEM se distinguen
de otras técnicas de relación multivariante por dos características: (1) estimación de
relaciones de dependencia múltiple y cruzada, y (2) la capacidad de representar
conceptos no observados en estas relaciones y tener en cuenta el error de medida en el
proceso de estimación.
Los componentes considerados en el modelo de ecuaciones estructurales (Hair, 2004;
Tejedor, 2004), fueron los siguientes:
Se buscó las relaciones causales entre la variable de producción científica y
agregación de valor (dependiente) con las variables de estilos de aprendizaje,
estilos de escuchar, tipo de motivación, estilos de pensamiento y toma de
decisiones, actitudes y comportamientos, manejo de información y logro académico
(independientes),
Identificación de variables latentes, variables observadas, error estructural, modelo
de medida, constructo y el error de medida.
Especificación del modelo.
Estimación del modelo.
Evaluación del modelo: Se utilizaron tres tipos de medidas de calidad de ajuste, las
cuales fueron:
1. Medidas de ajuste absoluto, entre las cuales se consideró utilizar:
x2 Relativo: es el índice x2 del modelo dividido por los grados de libertad
(CMIN/DF), Hair (2004) considera que los índices aceptables se encuentran
entre el rango de 1 a 3.
Índice de bondad de ajuste GFI (Goodness-of-fit Index), Tejedor (2004)
considera que el valor del GFI debe ser mayor o igual a 0.90 para aceptar el
modelo.
Error de aproximación cuadrático medio (RMSEA). Diferentes autores coinciden
que niveles por debajo de 0,08 son aceptables.
2. Medidas de ajuste incremental. Mediante las cuales se valora la bondad de
ajuste del modelo en relación a la mejoría en las estimaciones que se tiene sobre
otro(s) modelos (Tejedor, 2004). Los índices que se detallan a continuación, fueron los
utilizados para analizar las estimaciones sobre el ajuste incremental.
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Índice de ajuste normado (NFI); toma valores entre 0 y 1, siendo mejor el ajuste
cuanto más se aproxima a 1.
Índice de Turkey-Lewis (TLI); los valores varían entre 0 y 1, los valores próximos
a 1 indican un buen ajuste.
Índice ajustado de bondad de ajuste (AGFI); nivel mínimo recomendado para su
aceptación igual a 0,90
3. Medidas de ajuste de parsimonia. Los índices penalizan un mayor ajuste del
modelo por la pérdida de parsimonia (correspondencia entre el ajuste del modelo y su
fundamento teórico), al aumentar la complejidad del modelo: los índices que se
consideraron, son los siguientes:
Índice de bondad de ajuste de parsimonia (PGFI). Se valora la mejoría sobre
otros modelos.
Criterio de información de Akaike (AIC). Valores positivos pequeños indican
parsimonia
Índice de validación cruzada esperada (ECVI), establece la bondad de ajuste
esperada en otra muestra del mismo tamaño, es muy útil para hacer
comparaciones de mejora con otros modelos, por lo cual no hay rango
establecido de valores aceptables.
4. RESULTADOS.
4.1 Características de la muestra:
Participaron 220 profesores-investigadores de la Universidad en la cual se realizó el
estudio, todos ellos pertenecientes al Sistema Nacional de Investigadores, en donde
el 46% tiene una antigüedad en el Sistema de entre 1 y 3 años.
El 100% realiza investigación.
El 67.3%, tienen una antigüedad que va de entre el rango de 1 a 10 años.
El 58% tienen una edad entre los 29 a 40 años.
El 71% son hombres y el 29% mujeres.
El 98% tiene doctorado y un 2% posdoctorado.
El promedio de publicaciones en revistas arbitradas en los últimos tres años es de 3,
teniendo un rango de amplitud en lo individual, que va desde tres a 12
publicaciones).
El promedio de asistencia como ponente a congresos de 4, con rangos de
participación en lo individual que va desde 1 hasta 12.
Todos tienen reconocimiento de perfil deseable otorgado por PROMEP.
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4.2 Confiabilidad del instrumento. El análisis de confiabilidad para cada cuestionario
nos permitió identificar aquellos ítems que no tenían una buena correlación, por lo que
suprimieron, mejorando de esta manera los índices de confiabilidad. En la tabla 1 se
puede ver los resultados para cada parte del instrumento, apreciándose que se
encuentran entre los rangos de aceptable a muy bueno (Hair, 2004).
Tabla 1. Confiabilidad de los cuestionarios.
Escala Confiabilidad alfa de
Cronbach
Estilo de aprendizaje y manejo de información 0.665
Estilo de escucha 0.814
Motivación 0.800
Estilo de pensamiento, toma de decisiones y formas
de inquirir. 0.722
Actitudes 0.954
Fuente: elaboración propia con los datos obtenidos en la muestra.
4.3 Análisis de la validez. Mediante un estudio de validez de cada cuestionario, se
identificó los componentes de cada escala que cumplieron con los requisitos
especificados en la metodología, tal como se muestra en la tabla 2.
Tabla 2. Validez de las escalas.
COMPONENTES CARGAS
FACTORIALES
COMPONENTES CARGAS
FACTORIALES
Aprendizaje. Manejo de la
información
EC =Experiencia
Concreta (Viviendo)
-.657
-.563
-.406
Procesamiento de la
inf. codificado-no
codificado
.526
.642
.745
CA =
Conceptualización
Abstracta
(Conceptual)
.762
.826
.677
.678
Coordinación .634
.720
.674
EA =
Experimentación
Activa (Haciendo)
.641
.665
.756
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades.
Página 15
Estilos de escucha. Motivación
Directivo -.445
-.637
-.474
Logro .721
.734
.795
Cuestionador .636
.721
.638
Poder .588
.731
.760
Activo .751
.715
.599
Afiliación .701
.728
.642
Actitudes y
comportamientos
Toma de decisiones y
formas de inquirir.
Reconocimiento y
trato igualitario
.828
.826
.872
.836
.826
.776
Síntesis .522
.711
.448
Satisfacción y
seguridad
organizacional
.724
.634
.713
.648
.682
.688
Analítico 554
.660
.726
Recompensas .633
.822
.737
.868
Realista -.409
-.674
-.479
Compañerismo .742
.718
.703
Método de extracción: Análisis de componentes principales, y rotación con
Normalización Varimax.
4.4 Análisis estructural. A fin de encontrar un modelo de ecuaciones estructurales
que nos ofreciera las relaciones optimas entre las variables de causalidad, se procedió
a establecer un modelo inicial (modelo 1), en donde se calculó en primer instancian las
variables latentes exógenas y endógenas, y a través de la técnica de máxima
verosimilitud, a estimar el modelo para verificar si existía algún problema de
identificación o incapacidad para generar estimaciones aisladas y evaluarlo por medio
de las medidas de ajuste absoluto, de ajuste incremental y de ajuste de parsimonia.
Capítulo 4. Administración del Conocimiento
Página 16
Se formularon siete modelos estructurales, en donde los tres primeros se identificaron
como no propios por los resultados de evaluación obtenidos, con base a los mismos se
fueron construyeron cuatro modelos con mejores índices de ajuste.
Cada modelo encontrado fue evaluado (ver tabla 3), y con base a las estimaciones
encontradas sucesivamente se redefinieron las relaciones de segundo orden, hasta
encontrar un modelo adecuado.
En base a las medidas de valoración se consideró que de los cuatro modelos
considerados como propios, el modelo número 6 (ver figura 1) fue el que reunió las
suficientes evidencias para considerarlo como una representación aceptable de la
realidad para explicar a la productividad científica de los trabajadores de conocimiento,
ya que obtuvo la mayor incidencia en mejores indicadores con respecto al resto de los
modelos; de donde se puede establecer los siguientes resultados:
el 84% en la variabilidad del constructo de “productividad científica” puede ser
explicado por las variables de logro académico y actitudes. Sin embargo, el mayor
impacto es mostrado por el logro académico (91%) y en menor proporción por las
actitudes (9%), esto se debe probablemente a que la primera tiene incorporado el
indicador de “pertenece al SNI” que es el indicador de mayor peso en todo el modelo
(.82).
Además, en el constructo de “logro académico” también esta integrado por el
indicador de “grado máximo de estudios”, que tiene un alto valor (.72) para
determinar la variabilidad explicativa de dicho constructo.
Tabla 3. Evaluación de los modelos estimados.
ÍNDICE RANGO MODELO
4 5 6 7
No. de variables
observables
21 20 20 20
Chi-square 230.423 193.641 195.856 197.127
Grados de libertad 186 167 170 170
Nivel de
probabilidad
+ a 0,05 0.015 0.077 0.085 0.076
Medidas de ajuste
absoluto
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades.
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CMIN/DF 1 a 3 1.239 1.160 1.153 1.160
GFI + o = 0,90 0.906 0.916 0.914 0.914
RMSEA - de 0,08 0.34
(.016-
.047)
0.028
(.000-.043)
0.027 0.028
Medidas de ajuste
incremental
NFI cercano a 1 0.700 0.723 0.719 0.718
TLI cercano a 1 .910 0.940 0.943 0.940
AGFI + o = 0,90 0.883 0.894 0.894 0.894
Medidas de
parsimonia
PGFI Mejoría/
otros
modelos
0.730 0.728 0.740 0.740
AIC Menor valor/
otros
modelos
330.423 279.641 276.087 277.127
ECVI Menor valor/
otros
modelos
1.533 1.338 1.321 1.326
Fuente: elaboración propia.
Capítulo 4. Administración del Conocimiento
Página 18
Figura 1. Estimaciones estandarizadas del modelo de ecuaciones estructurales.
Chi-square =195.856 CMIN/DF=1.153 GFI=0.914
RMSEA=0.027 AGFI=0.894 PGFI= 0.740
Fuente: elaboración propia.
Por otro lado, en el constructo de productividad científica se integraron dos
indicadores, los cuales son: las publicaciones arbitradas y presentación de
ponencias en congresos, que están muy estrechamente relacionados con el
indicador de “pertenece al SNI”, ya que mediante ellos el Sistema, evalúa la
producción de sus miembros, dando un puntaje importante a las publicaciones.
También, se puede señalar que el poseer un grado de doctor, que es una categoría
del indicador de grado máximo de estudios, incide en el desarrollo de habilidades de
.52
Grado máximode estudios
.35
LogroAcadémico
.67
Perteneceal SNI
ea7
ec7
.32
Nivelacadémico
eb7
.72
.56
.82
.84
Producción e11
.40
Ponenciasen Congresos
eb8
.64.60
Publicacionesarbitradas
ea8
.77
.17
Actitudes
.31
Recompensasec5
.54
Compañerismoeb5
.73
.55
.61
Reconocimiento yTrato igualitario
ed5
.78
.09
Aprendizaje yManejo de laInformación
.22
Conceptualizaciónabstracta
ec1
.01
Experimentaciónactiva
ed1
.47
.08
.02
Procesamientode la Información
ea6
.15
.04
Coordinación eb6
-.20
.44
e12
Pensamiento
.23
Síntesis
ea4
.48
.02
Analítico
eb4
-.16
.04
Realista
ec4
-.20
.00
Escucha
.00
Cuestionadoregb2
.53
Directivoega2
.00
Activoegd2
.73
-.03
-.04.00
.00
Motivación
.15
Podereb3
.33
Logroea3
.39
.58
.00
.00
.00
e13
.24
.32
.41
.91
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades.
Página 19
investigación lo que a su vez facilita el escribir artículos de tipo científico, pero
además se puede considerar como un integrador de conocimiento.
Por lo anterior, se observó que los indicadores del constructo de “logro académico”
tenían una vinculación muy cercana con los indicadores del constructo
“productividad científica” y de allí entonces, la variabilidad explicativa entre los dos.
A su vez, el constructo denominado “Logro académico” es explicado en un 35% por
los indicadores del aprendizaje y manejo de la información (.44), por la forma de
escucha (.32) y por el estilo de pensamiento (.24). Los tres indicadores señalados se
relacionan con las habilidades cognitivas del sujeto, las que le permiten relacionarse
con el medio ambiente, aprehender de él los elementos significativos y
trascendentes que le ayudan a conocer el mundo y a responder ante los estímulos
del mismo.
Por lo que respecta al constructo de “aprendizaje”, el modelo indica que los sujetos
tienen un patrón de aprendizaje orientado hacia la conceptualización abstracta (.47),
relacionado en una menor proporción con el indicador de experimentación activa
(.08; lo que según el modelo del Ciclo de aprendizaje experiencial elaborado por
Kolb (1984) muestra que los sujetos tienen habilidades de aprendizaje en donde
predominan la Conceptuación Abstracta (CA) y Experimentación Activa (EA). Son
buenos para la aplicación práctica de ideas y teorías, son muy capaces en resolver
problemas y tomar decisiones basados en las soluciones o descubrimientos. En
situaciones formales de aprendizaje, prefieren experimentar con nuevas ideas,
simulaciones, trabajos de laboratorio y aplicaciones prácticas.
En el constructo de manejo de la información, los sujetos se mueven dentro de un
ambiente en donde el conocimiento no está codificado, por lo que los procesos de
crear, obtener y procesar conocimiento dependen más de la experiencia implícita de
los sujetos. En esta situación los sujetos generan un mayor aprendizaje oyendo las
experiencias de otros, observando el desarrollo de sus compañeros y utilizando su
intelecto para la comprensión de las nuevas líneas de investigación, aplicando la
experiencia real de las actuales investigaciones. De igual forma, buscan el apoyo de
un experto en el área que tenga un profundo conocimiento en el tema de interés,
solicitándole que le explique con base en su experiencia como se han aplicado los
contenidos y sus resultados observables, y así tener los elementos necesarios para
discutir con otros expertos en la materia.
El segundo indicador que se relaciona con este constructo, es el tipo de
coordinación que prefieren los sujetos es del tipo horizontal y de mutuo
entendimiento, en donde les es más fácil obtener los resultados requeridos o
esperados cuando están en contacto con la gente de su mismo nivel y pueden
trabajar en conjunto, buscando una coordinación en la que la gente involucrada
lleguen a un acuerdo mutuo para planear las actividades en grupo.
Capítulo 4. Administración del Conocimiento
Página 20
Con respecto al estilo de pensamiento, se identificó al estilo de síntesis, como el
preferentemente utilizado por los sujetos, (con un peso de .42). La síntesis es un
proceso mental a través del cual se busca encontrar, crear, generar "cosas" nuevas
vía la interacción, combinación y/o unión de "cosas" ya existentes. En la síntesis se
busca integrar y obtener soluciones desde puntos de vista aparentemente
contradictorios vía procesos de abstracción, inferencia y reflexión. No se interesa
mucho por el consenso y la negociación.
En relación al estilo de escucha, se identifica que el indicador que se relaciona con
el estilo directivo es el predominante (.73). Esta persona dirige al que habla hacia un
establecimiento de límites y dirección de la conducta que debe tenerse. Piensa de
manera personal y expone lo que este haría en tal o cual aspecto dejando a un lado
el entender en su totalidad lo que se le está tratando de expresar, sin tratar de
escuchar todo lo que se tenga que decir y crear una empatía.
Un 9% de la producción científica de los trabajadores se debe a las actitudes y a la
motivación, siendo las actitudes un constructo mediador entre la motivación y la
producción.
Entre las actitudes identificadas en el modelo que tiene un mayor impacto se
encuentran las de reconocimiento y trato igualitario (.78), compañerismo (.73) y
recompensas (.55).
En el constructo de motivación, se identifica en el modelo que el indicador
relacionado con el logro es el que tiene un mayor peso (.58).
5 CONCLUSIONES.
El modelo estructural encontrado permite identificar la evidencia empírica con respecto
a las variables que según diferentes autores forman parte del perfil del trabajador de
conocimiento. De esta manera se establece, que los trabajadores de conocimiento que
integraron la muestra, posean una serie de características que se relacionan con los
hallazgos en la literatura; los aspectos identificados se mencionan a continuación.
Niveles altos de educación
Son reconocidos dentro de la organización y fuera de ella, con lo cual inciden de
manera directa a la agregación de valor para la institución, ya que a nivel nacional el
número de investigadores reconocidos en el SNI es un indicador de calidad para la
las IES.
Aprenden de una forma combinada que va de lo conceptual (análisis y pensamiento
lógico sobre la teoría) hacia lo experimental mediante la aplicación práctica de ideas.
Integran y obtienen soluciones a través de procesos de abstracción, inferencia,
reflexión y aplicación.
Su capacidad de aprender se relaciona con el manejo de la información que no esta
codificada, por lo que los procesos de crear, obtener y procesar conocimiento
Retos de las ciencias administrativas desde las economías emergentes: Evolución de
sociedades.
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dependen más de su experiencia implícita y generan un mayor aprendizaje oyendo
las experiencias de otros, observando el desarrollo de sus compañeros y utilizando
su intelecto para la comprensión.
Les es más fácil obtener los resultados requeridos o esperados cuando están en
contacto con la gente de su mismo nivel y pueden trabajar en conjunto, buscando
una coordinación en la que la gente involucrada llegue a un acuerdo mutuo para
planear las actividades en grupo, lo que favorece el trabajo en red.
Tienden a pensar de manera personal y lo exponen de manera unidireccional, sin
escuchar todo lo que se tenga que decir y crear una empatía, lo anterior
probablemente debido a que también desarrollan su rol de profesor, ya que al
impartir una clase la mayor parte del tiempo son ellos los que manejan la dirección
de la misma.
La motivación a través de las actitudes del trabajador de conocimiento en la
productividad se da, por una parte, a través de la necesidad predominante de logro.
Esto significa que los sujetos encuentran la energía que los mueve, en las
actividades propias que conlleva la tarea que realizan y su difusión por algún medio,
esto les provee la satisfacción por el logro y la oportunidad de diferenciarse y
trascender en su actividad.
Los hallazgos anteriores nos llevan a reflexionar sobre los procesos de atracción,
retención y motivación pertinentes para los trabajadores de conocimiento de las IES,
entre los que se encuentran:
En cuanto al reclutamiento y selección se considera correcta la política que a nivel
nacional se ha implementado por parte de las IES y PROMEP, que se refiere a
contratar a profesores que posean el perfil deseable de doctorado y perteneciente al
SNI (o darle el apoyo para que en un corto plazo se incorpore al Sistema), con lo cual
se agrega valor a la institución.
Pensando en su desarrollo, se le deben brindar las oportunidades y condiciones
necesarias de aprendizaje y enseñanza continua, a fin de que siempre se mantenga en
un reto intelectual y de mejora en las tareas que realiza. Además, diseñar políticas y
proceso organizacionales relacionados con diseño de puestos orgánicos y estructuras
organizacionales flexibles, sistemas de compensación asociados a los resultados y
expectativas del trabajador, de tal manera que un mejor desempeño conduzca a
compensaciones y estímulos más diferenciados, y procesos administrativos y de toma
de decisión transparentes, comunicados y no discrecionales en su aplicación.
Sin embargo, los resultados no se pueden generalizar, dado que sólo representa las
condiciones y características de una IES, por lo que sería conveniente replicar el
estudio en otras Instituciones de Educación Superior a fin de generar más evidencia
Capítulo 4. Administración del Conocimiento
Página 22
empírica, y considerar otro tipo de organizaciones públicas o privadas, que nos
permitan hacer comparativos, con el propósito de identificar aspectos intrapersonales y
organizativos que pudieran ser generales o privativos de los trabajadores de
conocimiento en cada sector.
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