procuradurÍa 102 judicial l administrativa de bucaramanga ... · procuraduría 102 judicial i...

PROCURADURÍA 102 JUDICIAL l ADMINISTRATIVA DE BUCARAMANGA (Delegada mediante la Resolución No. 684 del 11 de julio de 2019)

NOTIFICACIÓN POR ESTADO

Auto No y fecha: 15 de abril de 2021 Cuaderno No 1/1

decisión: AUTO DE ARCHIVO

Radicación No IUS: E-2017-904661 IUC: D-2017-1047541

Folios Nos. 31

Disciplinado OMAIRA JEREZ TAMI

Quejoso(a): JUAN EDUARDO DURAN DURAN

Sujeto(s) procesal a notificar: JUAN EDUARDO DURAN DURAN

El presente estado se fija en la página web de la Procuraduría General de la Nación / enlaces de interés / Notificaciones por avisos, de estado y por edicto, por el término de un (1) día, hoy 22/04/2021, siendo las 8:00 am, se notifica al señor JUAN EDUARDO DURAN DURAN el AUTO DE ARCHIVO DE INVESTIGACION de fecha 15 de abril de 2021, el cual procede para aquellas decisiones interlocutorias (Art. 103 Ley 734 de 2002), para el Cierre de Investigación y Alegatos de Conclusión (Arts. 105 de la Ley 734 de 2002 y 46 de la Ley 1474 de 2011), en concordancia con el artículo 295 del Código General del Proceso, y los numerales 6 y 8 del artículo 92 de la Ley 734 de 2002, procediéndose a desfijar hoy 22/04/2021 a las 5:00 pm.

YENNY DEL PILAR CAMACHO CORZO Sustanciadora

Procuraduría 102 Judicial I Asuntos Administrativos de Bucaramanga

__________________________________________________________

Procuraduría 102 Judicial I Administrativo de Bucaramanga Casa Luis Perú de Lacroix calle 37 # 11 - 18 esquina

E- Mail [email protected] Pbx 6421010 Ext 77312

Bucaramanga - Santander

AUTO DE ARCHIVO.

Bucaramanga, quince (15) Abril de 2021.

VISTOS

Al Despacho, se encuentra el expediente disciplinario identificado con el No. IUS:

E- 2017-904661 IUC: D- 2017-1047541, remitido por la Procuraduría Provincial de

Bucaramanga, en cumplimiento de lo dispuesto por el señor Procurador General de

la Nación, mediante la Resolución No. 684 del 11 de julio de 2019, “Por medio de la

cual se reasignan unos procesos y se designa como funcionario especial al

Procurador 102 Judicial I Conciliación Administrativa de Bucaramanga, para

adelantar actuaciones disciplinarias”; con el fin de tomar la decisión que en derecho

corresponda.

ANTECEDENTES

La presente indagación disciplinaria tuvo su génesis en la queja presentada por el

señor JUAN EDUARDO DURAN DURAN gerente de la ESE ISABU, en contra de

OMAIRA JEREZ TAMI, quien para el momento de los hechos se desempeñaba

como Jefe de la Oficina de Control Interno de la ESE ISABU.

En oficio del 03 de abril de 20171, el señor Juan Eduardo Durán Durán, presenta

denuncia por acoso laboral, la cual se transcribe in extenso, teniendo en cuanta el

análisis a realizar:

1 Denuncia acoso laboral y tráfico de influencias (folio 11-12).

Dependencia: Procuraduría 102 Judicial I para Asuntos Administrativos de Bucaramanga.

Radicación N°: IUS: E- 2017-904661. IUC: D- 2017-1047541. Implicado: Omaira Jerez Tami. Cargo y Entidad: Jefe Oficina de Control Interno ISABU Quejoso: Juan Eduardo Duran Duran Fecha de Queja: 31 de mayo de 2017 Fecha hechos: Año 2017. Asunto: Auto de Terminación de la Actuación y Archivo Definitivo (Arts. 73

y 164 de la Ley 734 de 2002).

mailto:[email protected]

__________________________________________________________




“…2. Señor Procurador, fui posesionado el 25 de julio de 2016 como Gerente del

ISABU, por concurso de méritos realizado por la Universidad de La Sabana, de 93

concursantes, sin relación alguna laboral o política con la ciudad de Bucaramanga.

Desde mi posesión he sentido acoso y ataque permanente de la Jefe de Control

Interno al no ceder a las pretensiones de favorecimiento de contratistas sugeridos

por ella, ni a decisiones administrativas como favorecimiento de programas de

Bienestar Social entre otros de interés particular de ella.

3. Durante los 7 meses a esta administración, como a ninguno de nuestros

funcionarios le ha sido posible entablar diálogo constructivo con la doctora OMAIRA

JEREZ TAMI, pues su actitud siempre ha sido irrespetuosa, grosera, altanera y no

permite el diálogo, NUNCA NOS HA DEJADO HABLAR O EXPRESAR NUESTRAS

IDEAS, como lo prueba el audio adjunto (autorizado al inicio y final de la

conversación con la Dra Jerez) de reunión realizada en mi despacho el día 16 de

marzo de 2017.

4.La Función de la Oficina de Control interno se ha limitado a:

• Asistir Comité de Control Interno.

• Comités de Planeación.

• Comités Gerenciales.

• Comité de Calidad

• Y Auditorias.

5. En estos Comités se han discutido todos los procesos de Planeación y Mejoramiento de la entidad. Para la Planeación y mejoramiento, ha sido necesario

un proceso de AUTODIAGNÓSTICO, donde han participado la totalidad de los

funcionarios del ISABU, desde el nivel directivo hasta el asistencial y sus autsorcing,

lo que ha Permitido la construcción del Plan de Desarrollo ISABU AVANZADO CON

LOS CIUDADANOS y trazado metas para el cumplimiento de los cuatro años de

nuestra gerencia….

6. Todos los insumos de la AUTOEVALUACIÓN realizados para el Plan de

Desarrollo han servido para complementar la AUTOEVALUACIÓN del PAMEC y

MECI y discutidos en todos nuestros comités.

7. los comités han sido espacios donde de manera desinhibida, abierta y honesta

discutimos a diario los problemas de la empresa.

8. Para sorpresa nuestra, los resultados de la AUTOEVALUACIÓN del Plan de

Desarrollo, del PAMEC, de MECI y nuestros comités han sido usados por las Jefe de

Control Interno de manera verbal y escrita como una forma de hacer ver que la

entidad trasgrede normas (habilitación, acreditación, contratación, presupuesto,

almacén entre otras) y no como falencias que deben mejorarse a través de planes


__________________________________________________________




que hemos propuesto. Utilizando esos hallazgos para amenazar a funcionarios de

todos los perfiles y responsabilidades, acosándonos en nuestra diaria labor,

generando discusiones y charlas de corrillo que crean un malestar general y un clima

organizacional desastroso.

9. Las Auditorias de Control Interno se han realizado sin un orden o planeación, no

se concerta con la dependencia a Auditar, no se solicitan formalmente los

requerimientos o insumos, sino que estos se solicitan a diario, al avance de la

auditoría, otorgando un día, dos o tres días de plazo para la entrega, lo que ocasiona

parálisis en nuestras oficinas por cumplir con los requerimientos, ya que como puede

evidenciarse en los anexos, son intimidatorios confundiendo la labor de Auditoría

interna con la de un órgano fiscalizador.

10. De parte de la Alta Dirección no se ha podido contar con el elemento fundamental

de la asesoría de control interno, rol importantísimo del sistema ya que la Jefe de

Control Interno manifiesta que ella es una Contraloría pequeña dentro de la

Institución y como tal actúa.

Como puede observar señor Procurador, se está distorsionando los roles

fundamentales de las oficinas de control interno como tal, y por otra parte, se

entorpece el buen funcionamiento de la institución y lo que es peor, la situación de

clima organizacional en la que nos encontramos, producto del acoso y

amedrentamiento permanentes

Dado lo anterior y buscando proteger a los funcionarios por autoincriminación, el

Comité coordinador de Control Interno optó por suspender las Auditorías internas y

solicitar al Departamento Administrativo de la Función Pública un pronunciamiento

de fondo sobre el rol de las oficinas de control interno y del actuar actual del jefe de

Control Interno del ISABU….

Así mismo, pongo en conocimiento el actuar de la doctora Jerez, que presiona

buscando el favorecimiento de contratistas en claro tráfico de influencias, pruebas

que estoy dispuesto a otorgar en el debido momento procesal debido.”

El conocimiento de la presente actuación correspondió inicialmente por reparto

institucional a la Procuraduría Provincial de Bucaramanga, quien por medio de auto

de fecha 21 de diciembre de 2017, resolvió aperturar INDAGACIÓN PRELIMINAR

en contra de OMAIRA JEREZ TAMI y en virtud de la Resolución No. 684 del 11 de

julio de 2019 expedida por el Procurador General de la Nación, las presentes

diligencias fueron reasignadas a la Procuraduría 102 Judicial I para Asuntos

Administrativos de Bucaramanga.


__________________________________________________________




Identificación del investigado.

• OMAIRA JEREZ TAMI, identificada con cédula de ciudadanía No. 63.328.446 de Bucaramanga, quien para la época de los hechos se desempeñaba como Jefe de la Oficina de Control interno el ISABU.

• Versión Libre del 4 de abril de 2018 (folio 56-66)

ACTUACIONES PROCESALES.

En el desarrollo de la actuación se realizaron las siguientes actuaciones procesales.

• Auto del 28 de septiembre de 2017, la Procuraduría Provincial remite

diligencias a la Personería Municipal de Bucaramanga, a efectos de que

investigue la conducta de la señora OMAIRA JEREZ TAMI. (5-6)

• Por Auto del 15 de noviembre de 2017, la Personería Municipal de

Bucaramanga, remite diligencias a la Procuraduría Provincial a fin de que

adelante y determine la existencia de conductas constitutivas de acoso

laboral por parte por parte de la señora Omaira Jerez Tami. (folio 2-3)

• Auto del 21 de diciembre de 2017 apertura indagación preliminar por

presunto acoso laboral a la señora OMAIRA JEREZ TAMI. (folio 32-33)

• Por Resolución No 684 del 11 de julio de 2019, el Procurador General de la

Nación designa a la Procuraduría 102 Judicial I Administrativa, el

conocimiento del proceso E 2017-904661 D 2017-1047541, para evaluar,

instruir y adelantar la etapa de juicio y proferir las decisiones de fondo que

haya lugar. (folio 94-95)

• Que, por Auto del 9 de junio de 2020, se abre investigación disciplinaria en

contra de la Señora Omaira Jerez Tami y se decretan pruebas. (folio 100 a

107).

• Auto del 25 de noviembre de 2020, decreta pruebas testimoniales y ordena

adelantar el expediente conforme la Resolución No 216 del 25 de mayo de

2020, de forma hibrida (documento 11 expediente digital)

• Auto del 18 de enero de 2021, fija nuevas fechas para recepción de

testimonios. (documento No 30 expediente digital)


__________________________________________________________




• Auto de Cierre de la investigación de fecha 9 de marzo de 2021. (Documento

40 expediente digital.)

MEDIOS DE PRUEBA

Con el fin de esclarecer los hechos relatados, fueron aportadas, decretadas,

practicadas y recaudadas las siguientes pruebas relevantes:

DOCUMENTALES:

1. Copia del oficio del 11 de septiembre de 2017, del Comité de Convivencia

Laboral, informa que no se llegó a acuerdo entre las partes Juan Eduardo

Durán Durán y Omaira Jerez Tami, por presunto hostigamiento laboral,

dirigido a la Procuraduría Provincial, con el fin de que continúe con los

tramites respectivos. (folio 8)

2. Oficio del 3 de abril de 2017, mediante el cual el señor Juan Eduardo

Durán Durán, en condición de Gerente De la ESE ISABU, realiza

denuncia por acoso laboral en contra de la señora Omaira Jerez Tami.

(folio 11-12)

3. Copia del oficio del 28 de marzo de 2017, suscrito por el doctor Enrique

Caballero Borda Sub Gerente Administrativo dirigido al Gerente del

ISABU, en el que da a conocer conductas que describe como

hostigamiento y amedrentamiento por parte de la Señora Jerez Tami, que

considera son constitutivas de acoso laboral, así como tráfico de

influencias para favorecer a contratistas. (folio 13-15)

4. Copia del primer folio del oficio del 4 de abril de 2017, dirigido al Contralor

Municipal de Bucaramanga, en el que informa la suspensión las

Auditorías Internas realizadas por la Oficina de Control Interno. (folio 14)

5. Copia del primer folio del Oficio de fecha 3 de abril de 2017, dirigido al

Departamento Administrativo de la Función Pública, en el que se remite

la decisión del suspender las Auditorías dela Oficina de Control Interno.

(folio 18)

6. Oficio de fecha 24 de julio de 2017, suscrito por la presidente del Comité

de Convivencia Laboral de la ESE ISABU, mediante el cual corre traslado


__________________________________________________________




de la queja interpuesta por parte del señor Juan Eduardo Durán Durán a

la señora Jerez Tami. (folio 20)

7. Copia del acta de Comité de Convivencia Laboral del 29 de agosto de

2017. (folio 25-27).

8. Dos CDS con audios del comité de Control Interno del 30 de marzo de

2017 y de la reunión del 16 de marzo de 2017, entre el Gerente Juan

Eduardo Durán Durán y Omaira Jerez Tami. (folio 28-29)

9. Oficio 748 del 01 de febrero de 2018, emanado de la Subgerencia

Administrativa del ISABU, remite en medio magnético el acuerdo 010 del

21 de octubre de 2016, manual especifico de funciones, resolución 895

de 2013 nombramiento de la señora Omaira Jerez Tami y posesión en el

cargo. (folio 38 oficio y cd)

10. Ampliación y ratificación de la denuncia por acoso laboral rendida por el

señor Juan Eduardo Durán Durán el 15 de marzo de 2018 (folio 49-54).

11. Oficio 3126 del 25 de abril de 2018, emanado del ISABU, adjuntando

información entre ellas:

• Informe de auditoría del 5 de abril de 2017, realizado por la Oficina de

Control Interno, en la que comunica los hallazgos encontrados. (69-

76)

• Oficio 2574 del 5 de abril de 2017, de la Gerencia del ISABU

comunicando a la Jefe de Control Interno la determinación de

suspender las Auditorías de la Oficina de Control Interno. (folio 77)

• Resolución No 102 del 28 de abril de 2017, por medio del Cual el

Gerente del ISABU, suspende el plan General de Auditoría del año

2017. (folio 78)

• Copia del acta de Comité de Control interno del 30 de marzo de 2017,

en el que se toma la decisión de suspender el plan general de

auditorías del año 2017. (folio 81 – 84)

12. Copia de piezas procesales de la investigación radicado 235-17 de la

personería municipal de Bucaramanga en contra de la Señora Omaira

Jerez Tami. (folio 128 cd)

13. Oficio No CI 326 del 25 de agosto de 2020, mediante el cual el Jefe de la

Oficina de Control Interno del ISABU, remite información con destino al


__________________________________________________________




proceso, así mismo comunica que no existe disposición que autorice las

grabaciones de las reuniones del Comité de Control Interno. (Documento

No 9, folio 131 CD)

14. Copia de las Actas de Comité de Control Interno No 3,4 y 5. (Documento

No 9, folio 131 CD)

15. Oficio No PYDE-114 del 25 de agosto de 2020, La Oficina Asesora de

Planeación del ISABU informa sobre la participación de la señora Omaira

Jerez Tami, en comités Gerenciales en las vigencias 2016 y 2017.

(Documento No 9, folio 131 CD)

16. Copia de los diferentes oficios y solicitudes de información realizados por

la Oficina de Control Interno del ISABU, en las vigencias 2016 y 2017.

(Documento No 9, folio 131 CD archivo bajo el nombre Item 5 Copia de

Peticiones de Información)

El 4 de abril de 2018, la señora Omaira Jerez Tami, fue escuchada en diligencia de versión libre (folio 56-58), momento en que allego los siguientes documentos, que fueron agregados al expediente hibrido en el documento denominado “carpeta de pruebas: anexo versión libre”, destacándose los siguientes documentos:

• Programa de auditoria Vigencia 2017. (Cuaderno anexo folio 1-28)

• Acta del Comité Coordinador de Control Interno del 25 de enero de 2017.

(Cuaderno anexo folio 29-32)

• Resolución No 017 del 30 de enero de 2017, se aprueba el programa general

de auditoria vigencia 2017. (Cuaderno anexo folio 33)

• Solicitudes de Información a la subdirección administrativa. (Cuaderno anexo

folio 34-36)

• Informe de Auditoria Contraloría Municipal 044-2017. (Cuaderno anexo folio

39-50)

• Acta No 4 de 02 de noviembre de 2016, del Comité Coordinador de Control

Interno. (Cuaderno anexo folio51- 53)

• Certificación expedida por Adriana Mantilla Hernández Expresidente del

Comité de Bienestar del ISABU. (Cuaderno anexo folio 57)

• Copia de traslado de hallazgos a la Fiscalía del 12 de julio de 2017. (folio 77-

80)

• Copia del oficio 4865 del 3 de julio de 2017. La Jefe de la oficina de Control

Interno informa al alcalde del traslado de los hallazgos a los diferentes entes

de control. (Cuaderno anexo folio 81)


__________________________________________________________




• Copia de formato de radicación de correspondencia en las diferentes

entidades de control y fiscalía general de la nación, por parte de la Oficina de

Gestión y control Interno. (Cuaderno anexo folio 82-83)

• Copia de la denuncia interpuesta ante la Fiscalía por parte de la Jefe de la

Oficina de Control Interno del 27 de julio, contra los miembros del Comité

Coordinador de Control interno por suspensión de las auditorías. (Cuaderno

anexo folio 84-86)

• Copia de la queja presentado ante la Procuraduría del 21 de julio de 2017,

contra los miembros del Comité Coordinador de Control interno por

suspensión de las auditorías, (cuaderno anexo folio 87-90)

• Copia de los traslados de hallazgos realizados por la Oficina de Control

Interno a la Fiscalía en el mes de diciembre de 2017. (cuaderno anexo folio

91-101)

DECLARACIONES:

En el trámite procesal, se recepcionaron las declaraciones de las siguientes

personas:

1. Ana Milena Duran Rey, el 15 de diciembre de 2020 (documento 19. Video

declaración y acta documento No 21)

2. Martin Emilio Rodríguez, el 15 de diciembre de 2020. Documento No 17

Video grabación y acta declaración documento No 23)

3. Gloria Patricia Arenas, el 15 de diciembre de 2020. Documento No 20

video grabación y acta de testimonio documento No 22)

4. Tatiana Chavez, el 15 de diciembre de 2020. (documento 18. Video de la

declaración y acta de testimonio documento No 24)

5. Enrique Caballero Borda el 25 de febrero de 2021. (documento 34 video

grabación y acta declaración documento No 36)

6. Adriana Mantilla, declaración del 25 de febrero de 2021. (documento No

35 video grabación y Acta de declaración documento No 37.)

CONSIDERACIONES

La Acción Disciplinaria tiene como objetivo principal resguardar y proteger la buena

marcha de la administración y la función pública la cual debe ceñirse, entre otros, a

los principios de eficiencia, eficacia y celeridad, por lo que es menester que ésta

deba acometer su misión de sancionar o absolver al presunto implicado,

investigando integralmente los hechos, tanto favorables como desfavorables; de no


__________________________________________________________




hacerlo incumpliría una de sus labores y se desvirtuaría el poder de control que

tiene sobre los servidores públicos del Estado.

Conforme con el artículo 153 de la ley 734 de 2000, la investigación tiene como fin

verificar la ocurrencia de la conducta, determinar si la misma es constitutiva de falta

disciplinaria, esclarecer los motivos determinantes, las circunstancias de tiempo,

modo y lugar en la que se cometió, el perjuicio causado a la administración con la

falta y la responsabilidad disciplinaria del investigado.

Así las cosas, sea este el momento procesal para que el operador disciplinario entre

a pronunciarse respecto a la viabilidad de formular pliego de cargos o archivo de la

actuación iniciada en contra de la ex servidor público OMAIRA JEREZ TAMI, para

lo cual se abordará las normas sobre acoso laboral, funciones de la Oficina de

Control Interno, finalmente valorar integralmente las pruebas oportunamente

allegadas y aportadas dentro del plenario, lo anterior conforme lo dispone el artículo

161 de la mencionada ley 734.

NORMATIVIDAD ACOSO LABORAL.

Sobre el punto, cabe precisar que con la expedición de la Ley 1010 de 2006 se

adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros

hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, entre ellos las

diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y

ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre

quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación

laboral privada o pública, conductas que, en los casos de servidores públicos,

son constitutivas de falta disciplinaria, teniendo como característica que la

conducta debe ser persistente, encaminada a infundir miedo, intimidación,

terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el

trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Bajo este contexto, precisa la Ley en su artículo 2, que el acoso laboral puede darse,

entre otras, bajo las siguientes modalidades:

“1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o

trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad

moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una

relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar


__________________________________________________________




la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo

laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del

empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y

cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622

de 2013. El nuevo texto es el siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza,

género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o

situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o

empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la

privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para

la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de

correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y

la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el

cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el

trabajador.”

En cuanto a las conductas constitutivas de acoso laboral, la jurisprudencia ha

manifestado de manera reiterada y pacífica, que para su configuración es necesario

que tengan un carácter repetitivo o reiterativo. Así lo expresó, entre otros, el Consejo

Superior de la Judicatura2, quien al respecto reseña que las conductas que pueden

constituir acoso laboral son, entre otros, los ataques verbales, insultos, actos

discriminatorios o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo, por

ende, no podría estructurarse un acoso laboral sin la existencia de conductas

constantes o repetitivas.

2 CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA, Sentencia 2012-00137/9935-21 de febrero 17 de 2016, Rad.:

660011102000201200137 03 (9935-21); M.P: Dra. Julia Emma Garzón de Gómez.


http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1622_2013_pr001.html#74

__________________________________________________________




Igualmente, el artículo 7 de la mencionada legislación, lista una serie de conductas que de presentarse se presume como constitutivas de acoso laboral, siempre que su ocurrencia sea repetida y pública, así:

“ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se

presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de

cualquiera de las siguientes conductas:…

c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados

en presencia de los compañeros de trabajo;

e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos

disciplinarios;

i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,

las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor

encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin

ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;

De igual forma la mencionada legislación, establece los comportamientos,

actuaciones y funciones que se adelantan dentro del ámbito laboral que no

constituyen acoso laboral, siendo estos, entre otras la exigencia de cumplir las

obligaciones o deberes, y así como de no incurrir en las prohibiciones.

De acuerdo con las anteriores disposiciones, los comportamientos que pueden

constituir acoso laboral son, entre otros, ataques verbales, insultos, ridiculizaciones,

críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de

despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, agresiones

físicas, las cuales deben estar debidamente probadas.

Aunado a lo anterior, ante la presencia de actos que se consideren de acoso laboral,

se debe activar previamente por parte de la entidad estatal, el procedimiento interno

confidencial de conciliación3, y de prevención de las conductas, a fin de lograr si

3 Procuraduría auxiliar de Asuntos Administrativos, Consulta C-138 de 2018, , de fecha 13 de noviembre de 2018, sostuvo: Pues bien, comoquiera que esta Auxiliar Disciplinaria ya se había pronunciado frente al tema, se transcribe, in extenso, la respuesta suministrada en la consulta C-132 – 2017…[L]a tipología de los comportamientos definidos por el Legislador como constitutivos de “acoso laboral” tiene un tratamiento preventivo – restaurativo, que se surte en forma obligatoria y primigenia por parte de la entidad u organismo en el cual se ha suscitado el conflicto. Tal tratamiento, que se puede denominar “pre-procesal”, busca restablecer el clima organizacional y las relaciones entre los integrantes de la entidad…. En este sentido, las


__________________________________________________________




es posible acercamiento entre las partes, una vez agotado el anterior procedimiento

sin que se logre acuerdo se habilita el inicio de la acción disciplinaria, tal y como

sucedió en el presente caso.

Ahora bien, en materia de prueba del acoso laboral, si bien el legislador ha definido algunas presunciones que pueden hacer más liviana la carga argumentativa y probatoria (ver artículo 7 de la Ley 1010 de 2006), no debe perderse de vista lo indicado por la Corte Constitucional en sentencia C-780 de 2007 al respecto:

“29.- Para empezar el examen concreto es necesario precisar que tanto las conductas

que sean desplegadas en público, como aquellas que lo sean en privado, para que

constituyan acoso laboral, deben ser demostrables (…) y que dentro del

procedimiento iniciado con la denuncia de los hechos ante la autoridad competente,

quien haya sido víctima en una u otra circunstancia no se encuentra eximido de

acreditar la ocurrencia de los mismos, esto es, en ninguno de los dos casos el quejoso

se ve relevado de demostrar que la situación alegada cae en el supuesto del hecho

indicador.

La diferencia radica, de esta suerte, en que al acreditar la ocurrencia, de manera

reiterada y pública, de cualquiera de las conductas enumeradas en el artículo 7°, la

presunción opera de manera automática, debiendo ser tenida por la autoridad

competente como acoso laboral. Por el contrario, cuando quiera que se encuentre

demostrada la existencia de alguna de dichas conductas en privado, por los medios

de prueba legalmente establecidos, no existe presunción de que las mismas

configuren acoso laboral, por manera que sobre el quejoso recae una carga

argumentativa adicional tendente a ofrecer al juzgador los elementos de juicio

suficientes y necesarios para que llegue a la convicción de estar ante una de las

modalidades de acoso laboral y que, de dicha constatación, puedan desprenderse las

consecuencias jurídicas establecidas por la ley a que haya lugar frente a la víctima,

como al autor.”

En ese sentido, para este Despacho es claro que no puede perderse de vista que los conflicto, desacuerdos y desavenencias hacen parte de las relaciones humanas, incluidas las laborales, y ello, por sí solo, no tienen por qué ser sinónimo de acoso laboral en todos los casos. Claro está, sin que esta última afirmación pueda ser entendida en el sentido de desconocer que un mal ambiente laboral, en cuanto no sea correctamente gestionado por las instancias previstas para ello, puede escalar, agravarse y eventualmente constituir un caso de acoso laboral.

faltas relacionadas con acoso laboral son las únicas en las que antes de iniciarse el procedimiento disciplinario y sancionatorio debe agotarse necesaria y obligatoriamente, en todos los casos, el procedimiento preventivo de que trata el artículo 9.° de la Ley 1010 de 2006


__________________________________________________________




FUNCIONES DE LAS OFICINAS DE CONTROL INTERNO

Conforme al artículo 269 de la Constitución Política es obligatoria la implementación

del sistema de control interno en todas la entidades, siendo desarrollado por la Ley

87 de 1993, y reglamentado entre otros por el decreto 1876 de 1994, en los que

enlistaran las funciones de estas oficinas, siendo pertinente comparar las mismas

con las actuaciones de la investigada a fin de determinar, si actuó al margen de las

mismas o desbordo la finalidad para la cual está constituido este sistema en nuestro

ordenamiento.

En la doctrina el modelo COSO define el Control Interno “…como un proceso ejecutado

por el consejo directivo, la administración u otro personal de una Organización, diseñado

para proveer seguridad razonable en relación con el logro de los objetivos relativos a la

eficiencia y eficacia de las operaciones, a la confiabilidad de la información (financiera y

no financiera) y al cumplimiento de leyes y regulaciones”. Esta definición contiene varios conceptos fundamentales:

• El Control Interno, es un proceso integrado a los procesos de la Organización, una serie de acciones que están presentes en las actividades y que son inherentes a la dirección que ejerce la administración. El Control Interno no es solamente manual de políticas y formatos.

• El Control Interno es ejecutado por personas, en cada nivel de la Organización, el Consejo Directivo, la administración, los auditores internos y el resto del personal de una entidad; cada una con responsabilidades importantes para que el control interno sea efectivo. Son las personas de una entidad quienes lo desarrollan a través de lo que dicen y lo que hacen, son quienes establecen el direccionamiento estratégico y ponen en marcha las acciones para lograrlo, convirtiéndose así, en el factor más importante de un sistema de control interno.

La ley 87 lo define, como el sistema integrado por el esquema de organización y el

conjunto de los planes, métodos, principios, normas, procedimientos y mecanismos

de verificación y evaluación adoptados por una entidad, con el fin de procurar que

todas las actividades, operaciones y actuaciones, así como la administración de la

información y los recursos, se realicen de acuerdo con las normas

constitucionales y legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la

dirección y en atención a las metas u objetivos previstos.

La misma normativa establece que en este ejercicio debe consultar los principios de

igualdad, moralidad, eficiencia, economía, celeridad, imparcialidad, publicidad y

valoración de costos ambientales, es decir los principios establecidos en el artículo

209 de la Constitución Política de Colombia, y la misma normativa precisa que este


__________________________________________________________




control es intrínseco al desarrollo de las funciones de todos los cargos existentes en

la entidad, y en particular de las asignadas a aquellos que tengan responsabilidad

del mando.

El artículo 2 de la mencionada normativa establece como objetivos del sistema de

control interno entre otros los siguientes:

…a) Proteger los recursos de la organización, buscando su adecuada administración

ante posibles riesgos que los afecten;

b) Garantizar la eficacia, la eficiencia y economía en todas las operaciones,

promoviendo y facilitando la correcta ejecución de las funciones y actividades

definidas para el logro de la misión institucional;

f) Definir y aplicar medidas para prevenir los riesgos, detectar y corregir las

desviaciones que se presenten en la organización y que puedan afectar el logro de

sus objetivos;

h) Velar porque la entidad disponga de procesos de planeación y mecanismos

adecuados para el diseño y desarrollo organizacional, de acuerdo con su naturaleza

y características;

Igualmente, la Ley 1474 de 2011 en el artículo 9 que modifica el artículo 14 de la ley

87 de 1993, texto vigente para la época de los hechos, disponía lo siguiente en el

inciso segundo modificado por el artículo 231 del decreto 019 de 2012:

Artículo 14: INFORME DE LOS FUNCIONARIOS DE CONTROL INTERNO:

…Este servidor público, sin perjuicio de las demás obligaciones, deberá reportar a

los organismos de control los posibles actos de corrupción e irregularidades que

haya encontrado en ejercicio de su función.

…los informes de los funcionarios de control interno tendrán valor probatorio en

los procesos disciplinarios, administrativos, judiciales y fiscales cuando las

autoridades pertinentes así lo soliciten.

Por consiguiente es claro que la Oficina de Control Interno ejercen un control

intrínseco, es decir acometido por la misma entidad, a fin de determinar el

cumplimiento de las metas, las leyes y asesoría para la toma de decisiones, esta se

realiza en su gran mayoría, a través de auditorías y seguimiento a planes de

mejoramiento suscritos, sin embargo existe un deber que no se puede perder de

vista o menguar, que en caso de que se presenten irregularidades y que estas

transgredan el orden jurídico, de dar traslado a las autoridades competentes, nótese

que esta no es una facultad dispositiva, pues la normativa ya expuesta es muy clara


__________________________________________________________




en imponer esta obligación.

GRABACIONES REALIZADAS SIN ORDEN JUDICIAL.

La normativa que rige sobre el particular, es muy precisa en establecer que,

conforme con el artículo 15 de la Constitución, la correspondencia y demás formas

de comunicación privada son inviolables, de manera que sólo pueden ser

interceptadas o registradas mediante orden judicial, en los casos y con las

formalidades que establezca la ley, por consiguiente las interceptaciones de

comunicaciones mediante grabaciones magnetofónicas, sin orden judicial de la

autoridad competente, por regla general, no tienen valor probatorio, debiendo

aplicarse respecto de ellas las reglas de exclusión; sin embargo, excepcionalmente

se les puede atribuir eficacia probatoria en procesos penales, disciplinarios, cuando

quien hubiere hecho la grabación sea víctima o sujeto pasivo de la conducta del

otro.

Sobre este particular la Jurisprudencia ha sostenido que una grabación hecha por

un particular sin orden judicial tiene validez, (i) si se realiza directamente por la

víctima o con su aquiescencia, (ii) si capta el momento de la comisión del delito y

(iii) si su finalidad es preconstituir una prueba de este. Obviamente, quien en estos

eventos infringe la ley, al efectuar manifestaciones delictivas, no puede refugiarse en

prerrogativas constitucionales (derecho fundamental) para inhabilitar el uso del medio

de convicción recaudado motu proprio por el afectado, que permite a las autoridades

conocer las irregularidades realizadas por servidores públicos4, en igual sentido lo ha

aceptado la Procuraduría en sus investigaciones disciplinarias5, al igual que el Consejo

Superior de la Judicatura en trámite disciplinario de Acoso Laboral en sentencia en el

proceso 11001110200020120114001, de fecha 12 de octubre de 2015.

Por consiguiente y bajo estos aspectos se analizara, la grabación realizada por el

señor Juan Eduardo Durán, de la reunión sostenida con la Señora Omaira Jerez Tami

el 16 de marzo de 2017, y allegada con la denuncia de acoso laboral, desde ahora, se

determina, que esta será analizada como prueba válida y no será excluida, pue si bien

no existe orden o consentimiento para la grabación6, la misma la realiza el quejoso,

como prueba para sustentar lo que considera como acoso laboral, lo que la enmarca

dentro de las excepciones esbozadas anteriormente.

4 Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo Sección Segunda, subsección A, C.P. Gabriel

Valbuena Hernández sentencia del 16 de marzo de 2017, expediente 11001-03-25-000-2011-00691-00 (2655-

11) 5 Decisión Sala disciplinaria del 02 de febrero de 2015. Expediente IUS 2014-155228 IUC d 2014-654-

688084 disciplinado José Facundo Castillo Cisneros. 6 Oficio 2973 obrante CD folio 131


__________________________________________________________




DEL CASO EN PARTICULAR

Los hechos que originan este proceso tuvieron su génesis en la queja presentada

por el doctor Juan Eduardo Durán Durán7, quien para el momento de los hechos se

desempeñaba como Gerente del ISABU, en la que coloca de presente actuaciones

realizaras por parte de la Jefe de Gestión y Control Interno, que para efectos de

análisis se resumen a continuación:

• Relata que desde su posesión 25 de julio de 2016, ha “sentido acoso laboral

y ataque permanente” al no acceder a las pretensiones de favorecimiento de

contratistas sugeridos por la investigada.

• Ha sido imposible entablar dialogo pues su actitud siempre ha sido

irrespetuosa, grosera, altanera, nunca ha dejado expresar las ideas, para lo

cual allega el audio de la reunión del 16 de marzo de 2017.

• Los resultados de los Comités de autoevaluaciones del Plan de desarrollo

del PAMEC de MECI y demás comités, han sido usados por la Jefe de

Control Interno de manera verbal y escrita como una forma de hacer ver

que la entidad transgrede las normas y no como falencias que deben

mejorar, utilizando hallazgos para amenazar a funcionarios de todos los

perfiles, ocasionando un malestar general y clima organizacional

“desastroso”, con compulsa de copias a la Contraloría, procuraduría y

fiscalía.

• Las Auditorias de Control Interno se han desarrollado sin orden ni planeación,

o se solicitan formalmente los insumos, se solicitan a diario otorgando un día

o menos para la entrega.

• La alta dirección no ha contado con el elemento fundamental de asesoría de

la mencionada oficina, ya que la Jefe de Control Interno manifiesta que ella

es una Contraloría Pequeña dentro de la Institución.

• Favorecimiento a programas de bienestar.

Por lo anterior esta dependencia, acometerá el estudio sobre la ocurrencia de los

hechos y si estos son constitutivos de las conductas de acoso laboral, así:

• Indebidas presiones con el fin de que se suscribieran contratos de prestación

de servicios con personas determinadas.

7 Denuncia oficio del 3 de abril de 2017. (folio 11-12)


__________________________________________________________




• Actitud grosera, altanera, nunca ha dejado expresar las ideas, para lo cual

allega el audio de la reunión del 16 de marzo de 2017.

• Entorpecimiento de la actividad laboral al conceder términos de 1, 2 y 3 días

para rendir informes.

• Desbordamiento de las funciones de la Oficina de Control Interno al

considerar que estas deben encaminarse a evaluación y seguimiento,

asesoría y fomento de la cultura de autocontrol y no a realizar traslados de

hallazgos fiscales, disciplinarios y penales.

• Favorecimiento a programas de bienestar Social

Sin embargo, antes de continuar, es necesario hacer precisión del cumplimiento del

requisito pre procesal de acercamiento confidencial, dispuesto en el artículo 9 de la

Ley 1010 de 2006, el cual se cumplió en el acta No 6 del 29 de agosto de 2017

suscrita por parte del Comité de Convivencia, sin que se lograra acercamiento entre

las partes, por lo que se procedió a continuar con el trámite correspondiente, por tal

razón esta dependencia es competente para adelantar la presente diligencia.

Una vez precisada la normativa y los hechos que se denuncian como constitutivos

de la conducta de acoso laboral, se acometerá el análisis del mismo conforme a las

pruebas recaudadas, estructurando un acápite para cada una de las circunstancias

que se enlistaron precedentemente.

Dentro del plenario se encuentra demostrado que la señora Omaira Jerez Tami,

laboraba para el momento de los hechos en el ISABU, en el cargo de Jefe de la

Oficina Gestión y Control Interno8, igualmente el señor Juan Eduardo Durán Durán

laboró en la mencionada institución en calidad de Gerente tal y como lo demuestran

los diferentes oficios suscritos en la vigencia 2016 y 2017, por parte del mencionado

funcionario y que obran en el plenario.

• Indebidas presiones con el fin de que se suscribieran contratos de prestación

de servicios.

En la queja9 presentada por el señor Juan Eduardo Durán Durán, informa que

presentaron conductas constitutivas de acoso laboral cuando manifiesta que desde

la posesión ha sentido “acoso y ataque permanente” al no ceder a las pretensiones

de favorecimiento de contratistas, sugeridos por la Jefe de Control Interno.

8 Resolución No 895 de 2013, por la cual se hace un nombramiento y acta de posesión 03 del 3 de enero de 2014. (folio 38 CD) 9 Denuncia acoso laboral del 03 de abril de 2017. (folio 11-12)


__________________________________________________________




Sobre esta situación, es de precisar que en las presentes actuaciones no se

encuentra demostrado que la aquí investigada haya realizado presiones indebidas

con el fin de suscribir contratos específicos, algunos testimonios refieren que la Jefe

de la Oficina de Control Interno solicitó la contratación de personal para cumplir sus

funciones, sin que estas solicitudes trasciendan a una conducta disciplinaria, pues

conforme a los relatos, la vinculación del personal en el ISABU es mediante la

modalidad de prestación de servicios; sin embargo es de señalar que en la

ratificación declaración rendida por el señor Juan Eduardo Durán Durán10, informa

que por estos hechos se adelanta la investigación bajo el radicado IUC D-2017-82-

978975 ante la Procuraduría Provincial, para lo cual se solicitó información sobre el

particular a la mencionada dependencia11, obteniendo respuesta consistente en que

si se tramitó investigación por tráfico de influencias y favorecimiento de contratistas,

la cual fue remitida a la Personería Municipal de Bucaramanga para que continuara

con el trámite de la misma.

Por lo anterior, se tiene que la denuncia formulada por el señor Juan Eduardo Durán

Durán, en el tramite disciplinario estos hechos fueron catalogados como tráfico de

influencias y que fue iniciado en la Procuraduría Provincial y término su trámite en

la Personería Municipal12, bajo el radicado CPA-0235-17, en la que por auto del 2

de mayo de 2017, se ordena indagación preliminar, y por Auto del 9 de octubre de

201813 el archivo de las diligencias al considerar que la conducta investigada no

existió, concluyendo que no se demostró la existencia del hecho, sino de solicitudes

elevadas por la jefe de control interno para que se contratara personal para realizar

la labor de la dependencia.

Así las cosas, se tiene que la aquí investigada solicitó la contratación de personal

para realizar y acometer las funciones de la Oficina de Control Interno, sin que se

demostrara que esto constituyera en sí mismo presiones, aunado a lo anterior en

las actuaciones desarrolladas en marco del presente proceso no se demostró

presiones indebidas o solicitudes fuera de la Ley por la aquí investigada, esto

conforme a diferentes oficios allegados por la entidad obrantes en cd folio 131,

como es el oficio del 12 de mayo de 2017, radicado 3372. En el ítem copia de

peticiones de información archivo No 7.

10 Ratificación de queja o denuncia del 15 de marzo de 2018. (folio 49-54) 11 Correo electrónico del 4 de agosto de 2020, la procuraduría Provincial, informa sobre el trámite del proceso,

en el que se investigó irregularidades de tráfico de influencias y favorecimiento de contratistas. (folio 126) 12 Correo Electrónico la Contraloría Municipal Remite Información sobre diligencias adelantadas en contra de

la Señora Omaira Jerez Tami. (folio 128 CD) 13 Ibídem


__________________________________________________________




Por consiguiente, se tiene que frente a esta conducta a la investigada se le adelantó

proceso disciplinario con los resultados ya descritos, y en el presente trámite no

existe prueba diferente que demuestre presiones indebidas para suscribir contratos

de prestación de servicios, lo que conlleva que no exista mérito para formular cargos

por el comportamiento investigado.

Actitud grosera, altanera, nunca ha dejado expresar las ideas

En la queja de acoso laboral se expresa que la investigada sostiene un

comportamiento grosero, altanero y no permite expresar las ideas y pensamientos,

para lo cual aporta grabación de la reunión del 16 de marzo de 2017, la cal conforme

a el oficio 2973 del 25 de agosto de 2020, emanado del ISABU (CD folio 131) no

contaba con autorización.

Sin embargo, como se refiriera en precedencia, las grabaciones sin autorización

judicial son ilícitas esto conforme con el artículo 15 de la Constitucional, sin

embargo, la Jurisprudencia ha sostenido que una grabación hecha por un particular

sin orden judicial tiene validez, cuando se refiera o reúna los siguientes elementos

(i) si se realiza directamente por la víctima o con su aquiescencia, (ii) si capta el

momento de la comisión del delito y (iii) si su finalidad es preconstituir una prueba

de este, para el caso, la grabación la realizó el quejoso y tiene como fin demostrar

el acoso laboral que dice está sometido por parte de la Señora Omaira Jerez Tami,

por lo que es admisible como prueba y por ende debe valorarse.

Ahora, bien, la grabación del 16 de marzo de 2017, obrante en el CD a folio 28 y 29

del expediente allegada por el doctor Juan Eduardo Durán, se trata de una reunión

entre la investigada y el denunciante, por cerca de 11 minutos, previa citación

realizada por el quejoso con oficio 1864 del 13 de marzo de 201714, para tratar el

siguiente asunto “ Con el fin de aclarar las Competencias de la Oficina de Control Interno

y gestión, como de la Contraloría, Procuraduría y Fiscalía, me permito invitarla a una

reunión el día jueves 16 de marzo del año en curso a las 5:00 p.m. en mi despacho”.

El despacho precisa el objeto de la reunión, ya que así se puede entender el

desarrollo de la misma, pues allí lo que se percibir es una discrepancia en el

entendimiento de las funciones de la Oficina de Control Interno, entre la investigada

y el señor Juan Eduardo Duran y de las escuchas de la reunión se evidencia un

clima laboral tenso, debido a las funciones y roles que cumple la Oficina de Control

Interno, ya que lo reclamado por el Señor Juan Eduardo es que existen solicitudes

14 Oficio 1864. (folio 58 del documento denominado Carpeta de Pruebas-anexo versión libre del expediente

hibrido)


__________________________________________________________




de información a las diferentes dependencias con términos muy cortos de uno o dos

días, así mismo que no se cumple por parte de la Oficina de Control Interno el Rol

de Asesoría, sin embargo si bien la reunión no se realizó en los mejores términos

de cordialidad, de la misma no se demuestra o deduce acoso laboral, se reitera, lo

existente son diferencias de criterio en que cada uno de los funcionarios concibe la

misión y función de la Oficina de Control Interno.

De la escucha de la grabación no se denota como lo expresa el denunciante, una

actitud grosera, y que tienda a ser maltrato o entorpecimiento laboral, y lo reclamado

por el Gerente es que existen quejas de las diferentes dependencias por los

términos que concede para dar respuestas y por los traslados de presuntas

irregularidades a los entes de control.

En el desarrollo de la presente actuación, se recepcionaron los testimonios de

diferentes directivos del ISABU, para lo cual es pertinente traer a colación algunas

de sus manifestaciones:

Declaración Ana Milena Duran Rey, recepcionada el 15 de diciembre de 2020

(documento 19. Video declaración y acta documento No 21), quien laboró como jefe

del área jurídica en la que indicó respecto al trato entre la señora Omaira Jerez y el

señor Juan Eduardo Durán:

“…en general puedo hablar en lo que compete a lo laboral, en dichas reuniones

siempre había un poco de ambiente pesado, en relación a que la Doctora Omaira era

un poco impositiva en relación a lo que las funciones de su cargo tenía que ver, y eso

generaba mucha fricción a toda la entidad, puesto que ella …solicitaba

informaciones en términos perentorios de uno o dos días o de manera inmediata,

muchas veces lo hacia los viernes tres de la tarde…. Y eso hacía que la gente tuviera

que excederse en sus horarios laborales para conseguir la información …eso

generaba un ambiente difícil de trabajo.”

Al ser indagada sobre el trato entre la señora Omaira Jerez Tami y Juan

Eduardo Durán Durán, en el que se utilizaran palabras soeces o denigrantes

sostuvo “ Personalmente no estuve en ninguna, sé que había mucha fricción en lo

que tiene que ver con la Doctora Omaira con todo el grupo directivo en relación a

cosas laborales, en relación al ejercicio de sus funciones como control interno…ella

siempre intentaba llevar la contraria o bueno colocar sus ideas de lo que se estaba

tratando que generalmente eran contrarias a lo que el Gerente decía y eso hacía muy

difícil la comunicación…”


__________________________________________________________




Declaración del señor Martin Emilio Rodríguez, quien se desempeñó durante el año

2017 como Jefe de la Oficina de Calidad y Auditoria del ISABU, el 15 de diciembre

de 2020 (Documento No 17 Video grabación y acta declaración documento No 23),

sostuvo sobre el trato entre la aquí investigada y el señor Juan Eduardo Durán.

“…las reuniones se desarrollaban casi siempre se desarrollaban de manera normal,

los Comités de Gerencia que se hacían los Lunes a partir de 2017, eran reuniones

donde participaban todos los jefes de Oficina y Coordinadores de dependencias y se

desarrollaban de temas de interés para la institución… en esos comités de Gerencia

a veces participaba la doctora Omaira y a veces no participaba y en los comités de

Control interno que si era un comité que tenía que coordinar ..la jefatura de control

interno, si participaba la doctora Omaira y por supuesta el doctor Juan Eduardo

como gerente….inicialmente las reuniones se desarrollaban de manera cordial pero

de un tiempo para acá no estoy seguro si finales de 2017 y principios de 2018 ya la

relación si se veía tensa, era una relación como muy tensa entre los

funcionarios…que yo hubiese percibido de pronto groserías de parte de alguno de

los dos nunca percibí… pero si se percibía un ambiente tenso entre la Oficina de

Control interno y en su momento con la Subdirección Administrativa que estaba el

doctor Enrique Caballero y también la Gerencia, se veía que había dificultades,,…se

notaba como tensión entre estas dependencias…”

Declaración Juramentada de la señora Yuri Tatiana Chavez, quien se desempeñó

para la época de los hechos como Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, el 15

de diciembre de 2020. (documento 18. Video de la declaración y acta de testimonio

documento No 24), en relación con el trato entre el señor Juan Eduardo Durán Durán

y la Señora Omaira Jerez sostuvo

“cuando yo ingrese en el año 2016 las reuniones eran cordiales al principio, pero

finalizando el 2016 se tornaron muy complejas estas reuniones porque la Doctora

Omaira que era la Jefe de Control Interno tenía problemas personales pero no tanto

con el doctor Juan sino con el subgerente administrativo de la época que era el doctor

Enrique Caballero, lo que yo percibi que ahí un tema personal entre ellos dos…pues

entiendo que en ese entonces el Doctor Enrique como subgerente administrativo él

en una reunión nos citó a todos y le argumento al doctor Juan Eduardo Duran que

ya se sentía hostigado, y acosado…y le pidió a él en esa reunión que acudiera a un

ente más alto creo que en esa vez acudió al DAP para que le aclararan el alcance

del rol de control interno en una entidad…porque parecía la Contraloría al interior

del institutito…” al ser indagada sobre el trato entre el señor Juan Eduardo

Duran y Omaira Jerez Tami sostuvo “ …digamos que en adelante después de que

se dieron estos problemas con el doctor Enrique en adelante el doctor Juan en aras


__________________________________________________________




de respaldarlo de ahí en adelante las reuniones se tornaron muy difíciles, ella con

todos, no solo con el doctor Juan, con el doctor Enrique, con todos los del nivel

directivo….la doctora Omaira tiene un carácter muy fuerte, entonces es muy difícil

hablarle a ella, y y creo que con el doctor Juan también era difícil, los dos tienen un

carácter fuerte…y tenían muchos encuentros, porque cuando ella decía una cosa, él

le decía como que no que ella no tenía ese alcance que no íbamos a responderle o

algo así…ella tipificaba…recuerdo uno muy bien recuero un contrato de alimentos

ella dijo ustedes hicieron fraccionamiento”

Declaración Gloria Patricia Arenas, quien se despeñaba para la época de los hechos

como Directora técnica del nivel directivo, recepcionado el 15 de diciembre de 2020.

Documento No 20 video grabación y acta de testimonio documento No 22), que

sobre los hechos relato

“…digamos que en lo que uno alcanzaba a observar es que no había algún grado de

afinidad, había algunas discrepancias en algunos conceptos y cada uno tenía su

punto de vista…no habían puntos de acuerdo entre la Gerencia y la Oficina de

Control Interno… a mí no me consta en las reuniones yo nunca vi desarrollo de

malas palabras o simplemente eran conceptos cada uno tenía su posición pero no que trascendiera al plano personal o a situaciones de altanería o grosería o malos

términos no me consta….” ,

Declaración de Enrique Caballero Borda subgerente administrativo para el ISABU

para la época de los hechos recepcionada el 25 de febrero de 2021. (documento 34

video grabación y acta declaración documento No 36), sostuvo.

“…Mas que altercados, fui testigo de situaciones digamos de desacuerdos, la señora

Omaira de forma reiterativa tanto con el Gerente como con el equipo directivo

manifestaba oposiciones quizá caprichosas, pero ya lo iremos desarrollando durante

el transcurso de la declaración…” continua su relato haciendo recuento desde

el ingreso del señor Juan Eduardo Duran a la entidad, expresando “ …el

gerente al inicio involucra por obvias razones al equipo directivo en los procesos de

planeación, en los procesos de toma de decisiones, … y le abre todo el espacio a la

doctora Jerez para que haga parte de todos esos procesos de planeación y de

mejoramiento en la toma de decisiones inicia una relación de colaboración

armónica…. Con el tiempo comienza a presentarse situaciones que conllevan a eso

que yo denomino desacuerdos o esas injerencias y es que desde la Oficina de Control

Interno solicita al Gerente que debe aumentarle el personal profesional de

apoyo…insistía que debía contratar cuatro personas más…” explica el testigo que

no era posible realizar esta contratación por la situación financiera de la


__________________________________________________________




entidad, y que la señora Omaira Jerez insistía en esta contratación por lo

que al no realizar la mencionada contratación inicio a deteriorarse la relación

entre ella y el equipo directivo “…digamos que ahí continuaron las desavenencias

los desacuerdos, las situaciones incomodas…esto sobre finales del 2016 e inicios del

2017, se presentó otra situación particular comenzando el año 2017…” igualmente

refiere otro episodio sobre la indemnización de vacaciones en dinero, por el

año 2016, y que la solicitud la fundo en necesidad del servicio con visto del

gerente y enviada a la subdirección administrativa, quien atendiendo a

directrices emanadas de la procuraduría en las que refería que las

vacaciones debían ser disfrutadas en tiempo, y que se realiza análisis de la

solicitud se decidió no compensarlas, relatando que la señora Omaira Jerez

le hace reclamo, y que debido a esto intensifica los hostigamientos

manifestando “ ..primero me niegan el personal para la oficina…, luego las

vacaciones…van que atenerse a las consecuencias, porque acuérdese que yo

constituyo en la practica la contraloría al interior de la entidad, acuérdese que yo

soy los ojos del alcalde al interior de la entidad entonces tendrán que atenerse a las

consecuencias…no se el Gerente que le contestara”, el testigo expresa que a raíz

de estas dos situaciones, inicia actitudes que denomina “persecución literal”

hacia el equipo directivo, consistiendo en hacer requerimientos con plazos de

dos o tres días y se le decía que no podía modificar los tiempos procesales,

igualmente relata que las observaciones y acciones de mejora discutidas en

los comités gerenciales, fueron tomadas por la señora Jerez Tami como

irregularidades y hallazgos de auditoria. Al ser indagado sobre el trato de

palabra entre la aquí investigada y el señor Juan Eduardo Duran sostuvo “No

si la pregunta está, orientada a si hubo trato altanero o trato grosero entre ellos, hay

que decir que no”. Igualmente relata que la señora Omaira contacto al alcalde

para comunicarle que existían hechos de corrupción, que lo involucraba, al

gerente y a la subdirección administrativa, razón por la que el testigo presento

la renuncia debido a estas situaciones.

Los testimonios que se transcribieron, dan cuenta de que para finales del año 2016

y el 2017, entre la aquí investigada y el señor Juan Eduardo Durán se presentó un

clima laboral tenso, debido a las discrepancias de las funciones asignadas a la

Oficina de Control Interno, en especial por el traslado de hallazgos a las diferentes

dependencias como Contraloría, Procuraduría y Fiscalía, sin embargo son

concluyentes en que no se presentó vocabulario de ultraje en contra del señor Juan

Eduardo Durán.

Uno de los testimonios, expresamente refiere al carácter fuerte tanto de la Doctora

Omaira Jerez Tami y del Doctor Juan Eduardo Durán, así como las discrepancias


__________________________________________________________




del rol de la Oficina de control Interno, pues para la Gerencia no se cumple con el

rol de asesor y acompañamiento y no el de buscar y concluir traslados de hallazgos,

lo que genera roces entre los funcionarios, sin embargo estos no constituyen acoso

laboral, tal y como se dijo en el acápite de sustento jurídico, el traslado de hallazgos

es un función de las oficinas de Control Interno. .

Por consiguiente, al presentarse el clima laboral tenso, debido a las auditorías

realizadas, el mismo no puede trascender y tipificarse de acoso laboral en las

modalidades de persecución y entorpecimiento, pues varios de los hallazgos fueron

ratificados por la Contraloría Municipal (Auditoria Expres 044-2017, carpeta de

pruebas: anexo versión libre folio 39 y ss), por lo que se concluye que los mismos

tenían sustento factico y jurídico, así mismo, que producto de estas discusiones

jurídicas y discrepancias en ejercicio de las funciones, se tornó un clima laboral no

favorable, pero que no desencadeno en las conductas tipificadas de acoso laboral,

conforme al material probatorio allegado.

• Entorpecimiento de la actividad laboral al conceder términos de 1, 2 y 3 días

para rendir informes.

Sobre este aspecto, es pertinente señalar, que en el trámite de la investigación se

requirió allegar las solicitudes de información que se realizaron durante la vigencia

2017 y segundo semestre del año 2016 (folio 129) por parte de la Oficina de Control

Interno a las diferentes dependencias a fin de corroborar lo manifestado en la

denuncia, la mencionada información fue allegada y obra en el CD a folio 131

documento denominado “item 5 Copia de peticiones de Información”, en la misma

se relacionan varios oficios desde el 01 de febrero de 2016, en los que la Oficina de

Control Interno requiere información, en su gran mayoría para el cumplimiento de

su función auditora, solicitando las carpetas de los contratos, relación de contratos,

relación de cuentas, contratos, relación de cuentas, a diferentes dependencias,

como subdirección administrativa, Oficina Jurídica, subdirección científica, Oficina

Asesora de Planeación, a la Jefatura Asesora de Calidad, Gerencia.

Igualmente parte de alguna información se requirió para para rendir y complementar

informes a los entes externos, recuérdese que le asiste la obligación de servir de

enlace con los entes de control15, sin embargo es pertinente señalar, que para el

15 Decreto 1083 de 2015, ARTÍCULO 2.2.21.5.3. DE LAS OFICINAS DE CONTROL INTERNO. <Artículo modificado

por el artículo 17 del Decreto 648 de 2017. El nuevo texto es el siguiente:> Las Unidades u Oficinas de Control

Interno o quien haga sus veces desarrollarán su labor a través de los siguientes roles: liderazgo estratégico;


__________________________________________________________




año 2016 antes de que ingresara el aquí denunciante, la Oficina de Control Interno

realizaba solicitudes otorgando los mismo término, esto con directivos diferentes a

quienes rindieron declaración en el presente proceso, lo que descarta que se tratara

de una conducta asumida en retaliación, basta con mirar los oficios existentes en el

documento 9 folio 131 CD, ítem 5 copia de peticiones de información,

comunicaciones 1.

Ahora bien, para entender las razones de los términos de entrega de información

es preciso tener en cuenta la Guía emitida por la función pública señala las fases o

etapas del proceso auditor, así: i) programación anual de auditoria, ii) planeación de

la auditoria, iii) ejecución de la auditoria, iv) comunicación de resultados, conforme

a la mencionada guía, se realiza una reunión de inicio y otra de clausura de la

auditoria16.

La auditoría es un proceso dinámico, estableciéndose etapas sucesivas, reunión de

inicio que tiene como objeto presentar al Equipo Auditor, explicar el alcance del

trabajo, cronograma de actividades y el procedimiento de flujo de información para

auditar, en este último aspecto se debe tener en cuenta que el suministro de

información debe ser fluido, conforme a los tiempos de la auditoria, en este sentido

varios de los testimonios como el de Martin Emilio Rodríguez y Gloria Patricia

Arenas expresan el desarrollo de la auditoria en los anteriores pasos, y precisan

que se entregaba la información sin inconvenientes.

No se encuentra que las solicitudes elevadas por la Oficina de Control Interno estén

fuera de las funciones, unas para dar trámite a requerimientos de entes externos y

otras para el cumplimiento de su función auditora, por lo que en este aspecto no se

evidencia que las mismas hubieran sido encaminadas a entorpecer la labor de la

Gerencia, pues en su gran mayoría los oficios fueron dirigidos a las dependencias

responsables de custodia de la información.

Ahora bien, muchas de las solicitudes de información de la Oficina de Control,

Interno se dieron en desarrollo de auditorías, por lo que en estos casos se hace

necesario tener en cuenta la duración de la etapa de ejecución, ya que, en está, se

analiza, estudia la información y se formulan los hallazgos, dependiendo de este

enfoque hacia la prevención, evaluación de la gestión del riesgo, evaluación y seguimiento, relación con entes

externos de control.

16 Guía de auditoria publicada en la página del DAFP. file:///D:/Datos%20cadelgado/Downloads/Gu%C3%ADa%20de%20Auditor%C3%ADa%20para%20Entidades%20P%C3%BAblicas%20-%20Versi%C3%B3n%203%20-%20Mayo%202018.pdf


__________________________________________________________




aspecto se maneja el flujo de información y documentación por parte del grupo

auditor.

Conforme al programa de Auditoria para la vigencia 2017, se tenía programado la

realización de las siguientes auditorias y se establecieron fechas de inicio y

finalización de las mismas así17:

• Proceso de Gestión y apoyo de diagnóstico, para desarrollar entre el 13 de

febrero y 21 de abril de 2017.

• Proceso de Gestión Financiera, para realizar entre el 01 de marzo y 21 de

abril de 2017.

• Proceso Gestión Financiera, para ejecutar en el mes de abril y mayo de 2017.

• Proceso de Gestión de cirugía y atención del parto, con fecha de inicio 01 de

junio y terminación el 7 de julio.

• Proceso de Gestión de atención de urgencias, para desarrollar el mes de julio

de 2017.

Se observa que los plazos de las auditorias son cortos, por lo que la información por

parte del responsable debe ser fluida, a efectos de realizar la auditoria; en la

relación de oficios obrante en el cd folios 13118 algunas solicitudes son de entrega

de documentos para auditar, lo que en principio no debe generar traumatismos,

pues la documentación debe estar disponible en el archivo, conforme con la Ley

594, siendo razonables los tiempos de dos y tres días en este aspecto, al tratarse

de suministro de documentos a fin de ser auditados.

En conclusión, conforme a lo analizado y de una lectura de los oficios de las

solicitudes de información realizadas por la Oficina de Control Interno, no están

fuera de la órbita de sus funciones.

De otra, parte es pertinente traer a colación lo consignado en el Acta de Reunión

del Comité Coordinador de Control Interno No 003 del 6 de junio de 201719, en la

cual la Jefe de Control Interno aclara la razón de los términos de solicitud de

información, y el Subdirector Administrativo solicita ampliar estos plazos por no

contar con personal.

17 Programa de auditoria vigencia 2017. ( folio 1-31 documento denominado en el expediente Hibrido “carpeta de pruebas –anexo versión libre”) 18Documento denominado “item 5 Copia de peticiones de Información en 8 archivos pdf. 19 Documento No 9. Folio 131, CD “ítem 1. Comités de control interno”


__________________________________________________________




En la mencionada acta, la Jefe de Control Interno coloca de presente “…manifestó

que las fechas de ejecución son de conocimiento del comité desde enero que se aprobó el

Plan general de auditorías y que nuevamente se requiere la documentación antes de inicio

de cada auditoría, donde por el corto plazo para la ejecución se da generalmente tres días

para la entrega por ser en su mayoría documentación que es solo entregar, a lo que el

subdirector administrativo interviene diciendo que a él se le recrimina con información para

consolidar y que no tiene personal, y muchas veces ni sabe dónde está la estructura, a ello

la jefe informa que por planeación se da este término para contar con tiempo para el

ejercicio de la auditoría, pero no ve inconveniente a revisar y ajustar de manera que facilite

la labor de las oficinas. Tema en que el Gerente solicita dar un término de ocho días al inicio

de la auditoría para entrega de la información, a lo cual la Jefe responde que así se hará.20”

Por consiguiente, las quejas e inconformidades por el término de las solicitudes de

información y suministro de documentación a las diferentes dependencias por parte

de la Oficina de Control Interno, es por la falta de organización de los archivos y

falta de personal en las dependencias objeto de auditoría, lo que descarta que la

aquí investigada haya sido selectiva en la solicitud de información, y se cumplieron

en ejercicio de su función y no con el fin de causar traumatismos al interior de la

entidad o Gerencia.

Sin embargo, es pertinente señalar, que se evidencian varios oficios dirigidos al

doctor Juan Eduardo Duran, pero estos hacen referencia a comunicaciones

institucionales y esporádicamente a solicitudes de información, sin que se presente

lo relatado en la solicitud frente a esta dependencia, de concederle términos

perentorios.

• Desbordamiento de las funciones de la Oficina de Control Interno al

considerar que estas deben encaminarse a evaluación y seguimiento,

asesoría y fomento de la cultura de autocontrol y no a realizar traslados

de hallazgos fiscales, disciplinarios y penales

Como se expresara en el acápite sobre la normativa de las funciones de las Oficinas

de Control Interno es un proceso diseñado para proveer seguridad razonable en

relación con el logro de los objetivos relativos a la eficiencia y eficacia de las

operaciones, a la confiabilidad de la información (financiera y no financiera) y al

cumplimiento de leyes y regulaciones, la Ley 87 lo define como el sistema integrado

por el esquema de organización y el conjunto de planes, métodos, principios,

20 Acta 003 del 13 de junio de 2017. (folio 405 vuelto)


__________________________________________________________




normas, procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación, adoptados por

una entidad, con el fin de procurar que todas las actividades, operaciones y

actuaciones, así como la administración de la información y los recursos, se

realicen de acuerdo con las normas constitucionales y legales vigentes dentro

de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivos

previstos.

Por consiguiente se trata de un control intrínseco, que si bien sirve y soporta decisiones de la gerencia y contribuye al cumplimiento de las funciones y planes de la institución, conforme con lo establecido en el artículo 2 de la Ley 87 de 1993, también lo es, que le asiste la función de proteger los recursos de la administración y garantizar la correcta ejecución, entre ellos el deber de comunicar y dar traslado de las irregularidades que encuentre, denominadas hallazgos en términos de auditoría.

En este sentido es claro el artículo 9 de la Ley 1474 de 2011 impone a la oficina de control interno el deber de reportar a los organismos de control los posibles actos de corrupción e irregularidades que haya encontrado en ejercicio de su función, lo anterior aclara las funciones y obligaciones que le asisten a esta dependencia, constituyendo como obligación del auditor dar traslado a las autoridades sobre los hallazgos, que conforme a criterios establecidos tengan la connotación de disciplinarios, fiscales y penales.

Ahora bien, se tiene que la Contraloría Municipal de Bucaramanga, producto de los traslados de hallazgos de la Oficina de Control interno, realizo auditoria al ISABU, y presentó informe el 12 de septiembre de 201721, en la que en algunos de sus acápites determinó:

“Conforme a lo anterior y luego de analizada la información de la queja, este equipo

auditor pudo establecer que se es aceptable las recomendaciones por parte de la

Oficina de Control Interno, para mejora continua de los procesos contractuales, Así

las cosas este equipo no encuentra mérito para trasladar hallazgos de tipo fiscal…”

En el mencionado informe en cuanto al presunto fraccionamiento de contratos, con

ocasión de la celebración del contrato AO 08 de 2017, concluye el ente de Control,

que estos no fueron consecutivos, no determinando el alcance de fiscal, sin

embargo sostiene que este hecho tiene connotación penal y disciplinaria, en otro de

sus análisis lo denominó hechos cumplidos, al existir facturas expedidas por

COLCAN con ocasión al Contrato No. 507 de enero de 2017, cuando no estaba

21 Informe de auditoría, Contraloría Municipal de Bucaramanga. (folio 39-50 documento denominado en el expediente Hibrido “carpeta de pruebas –anexo versión libre”)


__________________________________________________________




vigente el contrato, define no darle tratamiento de fiscal, bajo la consideración que

a la fecha de la auditoria no se habían cancelado las mencionadas facturas, es decir,

estaba pendiente el pago para que constituyera daño al patrimonio, a voces del

mismo órgano de control.

Igualmente determina presunto hallazgo de carácter, fiscal, penal y disciplinario, con

ocasión de la orden de prestación de servicios 487, al entregar insumos y

despachos de laboratorio clínico para el mes de enero y febrero de 2017, sin existir

contrato ni registro presupuestal que lo avalara.

El anterior informe auditor, da cuenta que los traslados efectuados por parte de la

Oficina de Control Interno, y que valga decir, que antes de ser enviados a las

diferentes entidades, fueron discutidos con los funcionarios encargados de cada

dependencia o proceso, no se trata de acusaciones infundadas, sino de hallazgos

evidenciados en virtud del cumplimiento de las funciones.

En conclusión, dentro de la función de la Oficina de Control Interno, se encuentra la

de realizar auditoria a los diferentes procesos, determinar el grado de cumplimiento

de la normatividad, el cumplimiento de los objetivos y en este mismo devenir, si es

del caso determinar la existencia de hallazgos y trasladarlos a las autoridad

competente, razón por la cual la aquí investigada lo que hizo fue cumplir con sus

funciones, y las observaciones que traslado tenían fundamentos facticos y jurídicos,

tanto así que algunos fueron ratificados por el ente de control.

Por consiguiente, el traslado de hallazgos, no puede considerarse como asedio,

prejuzgamiento o persecución, ya que se está frente al cumplimiento de una función.

• Favorecimiento a programas de bienestar Social

Otra de las situación que se refiere al queja, es que la aquí investigada, propendía

por el favorecimiento de ciertas actividades en el programa de bienestar social, sin

embargo sobre este aspecto es pertinente tener en cuenta que se allego

certificación22 suscrita por Adriana Mantilla Hernández ex -presidente del comité

de bienestar de la ESE ISABU en la que se deja constancia que la Jefe de la

Oficina de Gestión y Control Interno participó en la encuesta realizada por parte del

comité de bienestar para escoger la propuesta de estímulo en la vigencia 2016,

22 Certificación del 9 de agosto de 2017, suscrita por Adriana Mantilla Hernandez. (folio 57 documento denominado en el expediente Hibrido “carpeta de pruebas –anexo versión libre)


__________________________________________________________




igualmente se recepcionó el testimonio de la mencionada funcionaria, quien

manifestó que en la vigencia 2016 fungió como representante de los trabajadores

para la comisión de bienestar, y que en esa oportunidad se planeaba un viaje a la

Guajira y la aquí investigada hizo propuesta de la inversión al igual que los demás

compañeros; no recibiendo presiones o insinuaciones sobre la inversión de los

mencionado recursos.

Por consiguiente, recapitulando, no existe en el plenario elemento de convicción

que permita determinar que las actuaciones realizadas por la Jefe de Control

Interno, sean constitutivas de acoso laboral, al analizar detenidamente cada uno de

los hechos denunciados como acoso laboral, arrojando que en algunos casos no se

encuentra demostrada la conducta como en los hechos puestos de presente que se

denominaron presiones indebidas para la suscripción de contratos, así mismo en

cuanto a la solicitud de información concediendo términos cortos, estos se dieron

en la ejecución de las auditorias y consistían en suministro de información para

revisión, y de documentación que debía encontrarse en el archivo, evidenciando

que lo ocurrido es la falta de organización de los archivos, e igualmente que desde

antes de iniciar labores el doctor Juan Eduardo Durán, la Oficina de Control Interno,

establecía esta clase de términos, tal y como se deduce de los requerimientos

allegados y obrantes en el CD folio 131, en el primer semestre del año 2016.

De otra parte, las actuaciones denunciadas, obedecen a un mal clima laboral,

debido a las concepciones sobre las funciones a desarrollar, no constituyendo acoso

laboral, en la modalidad de persecución o entorpecimiento, pues como se expresará

los traslados de hallazgos son función de la mencionada Oficina.

Conforme a las circunstancias señaladas anteriormente, el Despacho se abstendrá

de continuar con el presente trámite y en consecuencia procederá a ordenar el

archivo del expediente, como quiera que frente a los supuestos hechos investigados

como constitutivos de acoso laboral no se probó la existencia de los mismos y que

sean constitutivas de enjuiciamiento disciplinario, dando lugar a la demostración de

uno de los supuestos señalados en el artículo 73 del Código Disciplinario Único,

esto es, no configurarse la conducta como falta disciplinaria.

En mérito de lo expuesto, la Procuraduría 102 Judicial I Para Asuntos

Administrativos de Bucaramanga, en uso de sus facultades legales y reglamentarias

y en especial de las conferidas por los artículos 161, 164 y 73 de la Ley 734 de 2002,


__________________________________________________________




RESUELVE

PRIMERO: Dar por terminado el proceso disciplinario adelantado en contra de

OMAIRA JEREZ TAMI, identificada con cédula de ciudadanía No. 63.328.446, quien

para la época de los hechos se desempeñaba como Jefe de la Oficina de Gestión

y control interno código 6 grado 09 nivel directivo, de la E.S.E. ISABU del municipio

de Bucaramanga, y en consecuencia, disponer el ARCHIVO acorde con lo

establecido en los artículos 73 y 164 de la Ley 734 de 2002 y de conformidad con los

fundamentos expuestos en la parte motiva del presente proveído

SEGUNDO: Como consecuencia del anterior pronunciamiento, se ordena el ARCHIVO DEFINITIVO del proceso disciplinario identificado con el IUS –E-2017-904661, IUC -2017-1047541.

TERCERO: Notificar la presente decisión a OMAIRA JEREZ TAMI, identificada con

cédula de ciudadanía No. No. 63.328.446, al señor JUAN EDUARDO DURÁN

DURÁN, conforme a lo establecido en el artículo 103 de la Ley 734 de 2002 y en el

artículo segundo resolución 216 del 25 de mayo de 2020, advirtiéndoles que contra

la misma procede el recurso de apelación el cual deberá interponerse y sustentarse

por escrito ante el funcionario que la profirió, en el término de tres (3) días contados

a partir de la última notificación surtida, conforme a lo previsto en el artículo 111 de

la ley 734 de 2002.

CUARTO: Una vez este en firme la presente providencia, procédase con el archivo

material del expediente, según la Ley de Archivo vigente, ora las políticas

archivísticas de la entidad.

COMUNÍQUESE, NOTIFÍQUESE Y CÚMPLASE,

CARLOS AUGUSTO DELGADO TARAZONA

PROCURADOR 102 JUDICIAL I PARA ASUNTOS ADMINISTRATIVOS


procuradurÍa 102 judicial l administrativa de bucaramanga ... · procuraduría 102 judicial i...

Documents