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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Proceso de reclutamiento y selección de personal operativo en la Dirección General de Educación
Superior Universitaria de la Secretaria de Educación Pública. (Una propuesta de mejora a través de su
modernización)
TESIS
PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PRESENTAN: ALBERTO PADILLA REYNAUD
JOSE EDUARDO SANCHEZ CARBALLO
ASESOR DE TESIS: LIC. ENRIQUE VARAS GÓMEZ
MÉXICO, D.F. 2010
A MIS PADRES:
Arturo y Estela, por haber estado conmigo siempre al pie del cañón apoyándome y motivándome incondicionalmente a lo largo de estos cuatro años para que yo no desistiera y pudiera superar esta prueba que la vida pone ante mi. Gracias, muchas gracias por estar siempre con migo, alentándome para no hacer de esta, mi ultima gran prueba.
Un agradecimiento de forma especial al profesor Enrique Varas Gómez quien fungió como mi asesor. Por sus conocimientos transmitidos y por el apoyo recibido no solo para la culminación de este trabajo. En verdad, muchas gracias.
A LOS PROFESORES MIEMBROS DEL JURADO:
Raúl Villegas, Víctor Manuel Nájera y Maria del Carmen Treviño, por sus valiosas sugerencias en la revisión de este trabajo, por dedicar parte de su valioso tiempo a la lectura y por sus acertados comentarios que contribuyeron a enriquecer el contenido de este estudio.
Y así, después de un largo y difícil camino se llega a la conclusión de un periodo mas de la
vida, en el cual se han visto involucrado personas a las cuales les debo mas que un
GRACIAS.
ALBERTO
Agradecimientos:
Hoy, al terminar mi trabajo de tesis, tuve tiempo de reflexionar sobre todo aquello que influyó en mi vida para que esta travesía llegara a si fin.
Agradezco a toda mi familia por ser el principal aliciente para seguir adelante aún cuando hubo obscuridad en el camino, su amor y apoyo brindado fueron luz para continuar con tan noble proyecto. Gracias a todos.
A mi madre, por todos los momentos de comprensión y cariño, te agradezco los sacrificios que hiciste para que llegara hasta donde estoy. Te quiero mucho mama.
Mi esposa Mariana, por los buenos y malos momentos, porque supiste entender en los momentos de austeridad económica, pero principalmente por haber creído en mí cuando muchos decían que no iba a lograrlo, Gracias….
A mi hijo Axel, espero que cuando seas mayor te enorgullezcas por este logro que obtuve, siempre estuviste en mi corazón y en mis pensamientos, te quiero.
Por quién me enseñó que para estudiar no hay edad, y comprendí el verdadero significado de la palabra “amigo”, por estar ahí sin esperar nada a cambio, muchas gracias Rafael.
Finalmente, a la persona que hizo de mí un mejor ser humano y me enseño que el respeto hacia las demás personas es la base de una mejor educación. Mi segunda madre: Teresa Carballo Martínez, se que estas en un mejor lugar, cerca de Dios, desde ahí recibe este humilde presente como una prueba de agradecimiento. Nunca te olvidaré.
1
Introducción. 3 Capitulo 1. La Sociedad, el Estado y la Administración Pública. 6 La sociedad. 6 Estructuras y clasificación de sociedad. 8 El Estado y la Administración Pública en México 12 El Estado, concepciones históricas. 13 El Estado mexicano. 16 Elementos del Estado. 16 Funciones y formas de gobierno en el Estado. 17 Organización del Estado. 19 La Administración Pública. 21 Alcance y naturaleza de la Administración Publica. 23 La Desconcentración Administrativa. 24 La Descentralización Administrativa. 26 La organización de la Administración Pública Federal en México. 27 Marco Jurídico de la Administración Pública. 31 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 33 Capitulo 2. Importancia del recurso humano en la Administración Pública. 35 Evolución de la Administración de Recursos Humanos. 39 Los Recursos Humanos: Principios y Objetivos. 40 Planeación estratégica de los Recursos Humanos. 43 El papel estratégico de la Administración de Personal. 45 Funciones del Departamento de Personal. 46 Análisis de puestos. 47 El Reclutamiento y Selección de Personal. 51 Gestión del Personal Público 56
2
Capitulo 3. La Dirección General de Educación Superior Universitaria. 59 Revisión al presupuesto de la Dirección General de Educación Superior Universitaria. 59 Misión, Visión y Objetivos de la Dirección General de Educación Superior Universitaria. 61 Estructura organizacional de la Dirección General de Educación Superior Universitaria 63 Proceso de reclutamiento y selección de personal en la DGESU. 64 Capitulo 4. Propuesta de mejora para eficientar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la DGESU. 73 Importancia de la renovación o certificación de los procesos en la DGESU. 74 Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federal 2008-2012 (PMG). 79 Conclusiones 87 Fuentes de información: 92 Anexos 94
• Glosario 94 • Documentos 94
3
Introducción.
El desarrollo de este trabajo se basa principalmente en la descripción y análisis del
proceso de reclutamiento y selección de personal operativo que se desarrolla en la
Dirección General de Educación Superior Universitaria (DGESU) de la SEP. A partir
de los resultados obtenidos, se planteará una propuesta de mejora que sirva para
hacer mas óptimos y eficientes sus procesos de trabajo. Un segundo aspecto a
destacar consiste en la necesidad de adoptar algunas de las herramientas, técnicas
y modelos de gestión de la nueva gerencia administrativa, utilizando la plataforma
tecnológica que se tiene para fortalecer la comunicación y reducir los tiempos.
La importancia del proceso antes mencionado, desde el punto de vista
administrativo, reside en la forma y estrategias que se emplean para atraer y retener
al personal mejor calificado para ocupar la vacante ofertada por la organización, ya
que en gran medida el factor humano es el elemento de cambio mas importante
para el desarrollo y crecimiento organizacional.
En un principio se explicará a grandes rasgos los cambios dentro de la
Administración Pública en México, sus alcances y naturaleza, el desarrollo y la
conformación del Estado mexicano a partir de la normatividad que lo rige.
Posteriormente se explicará de manera concreta algunos de los cambios mas
significativos que se han presentado en el contexto de la administración de los
recursos humanos a nivel global, para describir el papel estratégico del
departamento de personal como un área de servicio para la ejecución de los
proyectos de la organización.
Los cambios tecnológicos han impulsado sistemas de producción flexibles que
logran obtener nuevos productos y la demanda de servicios a cualquier hora y en
cualquier lugar provocando una revolución en el ámbito público y privado.
A nivel sociológico, han surgido nuevas profesiones y especializaciones que han
tenido muy buena acogida y son hoy muy demandadas, y que han derivado en una
importante mejora de las comunicaciones entre trabajador y empresa. Estas
mejores relaciones favorecen un mayor nivel de conocimiento, una amplia
4
especialización, fluidez en la información y, por consiguiente, mayor exactitud en los
métodos de predicción de cambios, lo que permite la toma de decisiones de forma
anticipada en la gestión empresarial.
El comportamiento de los mercados actuales fomenta la competitividad de las
empresas con el fin de mantenerse en el mercado nacional e internacional lanzando
nuevos productos que requieren diseños, estrategias y formas de trabajo
alternativas más flexibles. Con esto, la consecución de estos objetivos está
estrechamente ligada con un capital humano adecuado, motivado, formado y con
distintas habilidades y capacidades.
En este contexto, capacitar y formar a los empleados, aparte de seleccionarlos de
acuerdo a las necesidades del puesto, se a convertido en una herramienta
necesaria para su productividad y, por consiguiente, para el rendimiento
empresarial, de ahí que ya no resulte extraño escuchar la afirmación de que las
empresas tienen en los recursos humanos el factor decisivo de su éxito o su
fracaso.
De esta forma, los constantes cambios y transformaciones en las que se ven
envueltas las organizaciones actuales, obligan a que se adapten las estructuras
anticuadas y rígidas a nuevos sistemas más avanzados y flexibles.
La gestión de personal de nuestro tiempo requiere una serie de reglas y cuidados:
reclutamiento idóneo, selección objetiva, capacitación adecuada en intensidad y
calidad, provisión de recursos que atraigan y retengan a los aspirantes, supervisión
y control, estímulos y premios, sanciones, etc.
Los encargados de gestionar al personal generalmente lo hacen desde un aspecto
en el incremento de su plantilla, sin embargo, se debe aprender a gestionar en un
entorno de recursos escasos y de problemas que en muchas de las ocasiones son
impredecibles. El crecimiento de las plantillas en estas últimas décadas se puede
justificar en su mayor parte por las demandas de los servicios de una sociedad en
crecimiento, como lo son la educación y la salud.
La planificación de personal tiene como objetivo mantener en plena efectividad las
estructuras y plantillas de las organizaciones, asegurando los flujos adecuados de
5
personal, en cantidad y calidad, facilitando así la adaptación de las organizaciones
al entorno y haciendo viables sus estrategias
Se debe avanzar, con estos u otros instrumentos, hacia una reestructura de los
organismos públicos que los convierta en organizaciones ágiles, con poco personal,
bien calificado y correctamente ubicado y organizado.
La función central de los recursos humanos debe jugar un nuevo rol, que es clave
para el éxito del proceso, las nuevas responsabilidades del Departamento de
Personal son elaborar las estrategias, dar apoyo, capacitación y evaluar en cada
uno de sus procesos, y sus nuevas tendencias se dirigen hacia enfoques
sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis
y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica
para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las
actividades desarrolladas en el área de recursos humanos, se basan de uno u otro
modo en la información que proporciona este procedimiento.
La responsabilidad real sobre la estrategia sólo puede ser de la alta dirección que,
en todo caso, se apoyará técnicamente en los especialistas funcionales
correspondientes.
De acuerdo a los aspectos que se han citado con anterioridad, se revisarán algunos
puntos teóricos como el Estado y la Sociedad, que es el antecedente primario sobre
el cual la administración en general sienta sus bases y principios.
Después se tocarán temas mas enfocados con la administración y el proceso de
reclutamiento y selección de personal. En este punto se revisarán a los recursos
humanos en las instituciones públicas y privadas y sus funciones dentro de ellas,
para pasar mas adelante con el propio reclutamiento y selección de personal en la
Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP, no sin antes
revisar su estructura orgánica, funciones, misión, visión y objetivos.
6
Capitulo 1.
La Sociedad, el Estado y la Administración Pública.
La Sociedad.
En sentido amplio el término sociedad se aplica a todo conjunto de seres vivientes,
en cuanto a que su agrupación y grado de organización interna, se establece tanto
para conseguir la alimentación como para defenderse de otros factores (otros seres
vivientes o fenómenos de la naturaleza) que ponen en peligro su sobrevivencia
como especie. Si se quisiera simplificar al máximo, podríamos decir que las
sociedades no humanas tienen tres funciones u objetivos básicos: comer,
defenderse y reproducirse a fin de que la especie continúe.
En sentido estricto, sociedad es un término que solamente se aplica a las diversas
agrupaciones de seres humanos, que se juntan en cantidades mayores o menores
tanto para la satisfacción de las necesidades primarias (comer, vestir, reproducirse
como especie), como de necesidades más complejas relacionadas con su
realización y perfeccionamiento como seres humanos y como conjunto.
La sociedad, es un término que puede englobar distintas acepciones, y puede ser
entendida desde diferentes puntos de vista, dependiendo de la sociedad o parte de
la sociedad que se este investigando o analizando.
Sociedad, como se menciono antes, es un término complejo, susceptible de
referirse a realidades distintas y capaz de recibir enfoques contrapuestos, es una
palabra tan global, que a motivado gran variedad de definiciones.
Estas dependen del punto de vista adoptado o de los elementos que incluyan. En
general, se entiende por sociedad a todo tipo de asociación o grupo formado por
seres vivientes, a los que unen ciertas semejanzas o coincidencias en su
constitución o en sus actividades.
Así pues, estas pueden clasificarse según la diversidad de su objeto, en donde
puede referirse a hombres, animales o plantas o puede clasificarse por la diversidad
de actividades como sociedad natural, laboral, mercantil, etc.
7
Si se delimita el concepto de sociedad, englobando solo al conjunto de personas, se
puede ver que sigue resultando un concepto bastante extenso por la amplia
variedad de formas sociales que el hombre fue creando en el espacio y en el
tiempo, y por la compleja evolución o diversificación de las mismas, haciéndolo un
concepto muy ambiguo. Por esta razón la perspectiva adoptada para entender a la
sociedad humana, además de estar condicionada por la historia y el medio, se
altera también según se dirija la atención hacia las personas, hacia las instituciones,
la cultura u otros aspectos.
Etimológicamente, sociedad viene del término latino “socius” derivado de una raíz
indoeuropea que significa seguir o acompañar. Socio es entonces el cercano o
asociado en algo común, sobre todo el que está al lado en la vecindad o en el
trabajo. Sociedad sería entonces la agregación o conjunto de socios, de colegas o
de colaboradores.
Pero para entender un poco mejor este concepto y diferenciar todos los matices que
envuelven a la palabra sociedad, hay revisar algunas definiciones de algunos
estudiosos del tema.
Emile Durkheim 1 por ejemplo, decía que la sociedad no existe como existe el
individuo, que la sociedad existe o se expresa como hecho social, que son modos
de pensar, sentir y actuar exteriores al individuo que ejercen alguna coerción sobre
esos individuos.
Georg Simmel 2 por su parte, decía que a lo que solemos llamar sociedad no es
sino un complejo de interacciones sociales que suponen ejercicios recíprocos de
actuar.
Para Karl Marx,3 se puede hablar de sociedad en tanto y en cuanto se hable
primero de la lucha de clases, esto es siempre y cuando que al hablar de sociedad,
se hable también de las desigualdades sociales. La sociedad son las desigualdades
sociales, desigualdades que se generan en las relaciones que los hombres entablan 1 “Emile Durkheim (1858 - 1917). Uno de los fundadores de la sociología moderna, junto a Max Weber y Karl Marx 2 “Georg Simmel (1858 – 1918) fue un filósofo y sociólogo alemán, autor de Introducción a la ciencia moral (1892-1893), Filosofía del dinero (1900), Sociología (1908) y El conflicto de la cultura moderna (1918). 3 “Karl Heinrich Marx (1818 – 1883) fue un filósofo, historiador, sociólogo, economista, escritor y pensador socialista alemán, considerado el padre teórico del socialismo científico y del comunismo.
8
cuando producen fuerzas de vida para satisfacer sus necesidades. Para Marx
entonces, la sociedad es algo que en todo caso podría percibirse como tal a partir
del choque que se produce entre las diferentes clases sociales.
Y más recientemente, para Jean Paul Sartre 4 en su obra la "Crítica a la razón
dialéctica” 5 la sociedad existe bajo la forma de prácticas sociales. Luego para
Pierre Bourdieu,6 las prácticas se vuelven hábitos que se concentran al interior de lo
que se conoce como sociedad.
En fin, existe un sinnúmero de definiciones que se le pueden dar a este término, sin
olvidar que se puede diseñar una definición desde distintas perspectivas, pero
siempre con unos elementos comunes y constantes. Elementos como socio,
colaborador, unión, hábitos, costumbres y prácticas, pueden ser utilizados para dar
vida a una nueva definición de sociedad, como por ejemplo: La sociedad es el
conjunto de costumbres, hábitos, normas e individuos que colaboran para lograr los
objetivos buscados por todo el grupo.
Estructuras y clasificación de sociedad.
En cuanto a la estructura de una sociedad se puede decir que es el conjunto de
relaciones que los hombres (no individual, sino colectivamente) establecen entre si
y que organizan los aspectos sustantivos (las actividades básicas, como generar
alimento, protección y vivienda al grupo) de su vida en sociedad.
La estructura de la sociedad contemporánea se ve determinada por factores tales
como: poder, dinero, cargo religioso o político, tecnología, etcétera. Estos factores
generan un problema de desigualdad, marcando mas la diferencia entre clases
sociales.
Para Marx, en la moderna sociedad capitalista, la repartición desigual del capital se
simplifica en la formación de dos grandes clases caracterizadas por el tipo de
4 “Jean-Paul Charles Aymard Sartre (1905 – 1980), fue un filósofo, escritor y dramaturgo francés, exponente del existencialismo y del marxismo humanista.” 5 “Fue publicada en 1960, y en esta obra Sartre intento demostrar, mediante el uso de eventos de la revolución francesa y otros hechos históricos, como a lo que llamamos clase social, es un ejemplo de agrupaciones humanas.” 6 “Pierre-Félix Bourdiev (1930 - 2002) fue un sociólogo francés, muy conocido e influyente del siglo XX. Sus ideas son de gran relevancia tanto en teoría social como en sociología empírica, especialmente en la sociología de la cultura, de la educación y de los estilos de vida.”
9
distribución del capitalismo: el proletariado y la burguesía. Esta última por su función
social originaria, dispondría del capital físicamente, esto es: económicamente, y por
ende de los medios de producción.
Por otro lado Max Weber,7 distingue, entre clases sociales, grupos de estatus y
partidos políticos, conceptos que corresponden respectivamente a los órdenes
económico, social y político.
Las clases son únicamente una de las formas de la estratificación social,
atendiendo a las condiciones de vida material.
Los grupos de estatus se distinguen por su modo de consumo y por sus
prácticas sociales diferenciadas que dependen a la vez de elementos objetivos y
de otros puramente subjetivos como la reputación.
Los partidos políticos expresan y unifican en forma institucional intereses
económicos y estatus sociales comunes.
En general, tal y como lo plantean Marx y Weber, en la estructura social
contemporánea se distinguen tres grupos definidos de clases sociales: la primera es
la clase baja, o como lo diría Marx, el proletariado, que es la que carece de recursos
económicos para subsistir, después viene la clase media, que es el grupo de la
sociedad que ocupa un lugar intermedio entre las condiciones más extremas de la
clase alta y de la clase baja, y finalmente la clase alta o burguesía, definida por
Marx como “la clase dominante de la sociedad capitalista, propietaria de los medios
de producción.”
Estas dos clasificaciones son solo algunas, pero existen muchas otras formas en las
que la sociedad se a clasificado a lo largo del tiempo por diversos estudiosos del
tema, como por ejemplo, Saint Simón,8 que clasifica a la sociedad en “sociedades
militares” y “sociedades industriales”, o Durkheim, quien clasifica a las sociedades
según sus modos de solidaridad, sociedades de solidaridad mecánica y orgánica.9
7 “Maximilian Carl Emil Weber (1864 - 1920) fue un filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, antipositivista, de la sociología y la Administración Pública. 8 « Claude-Henri de Rouvroy, Conde de Saint-Simon (1760 - 1825). Fue un filósofo y teórico social francés que puede incluirse entre los filósofos del socialismo utópico. Sus ideas fueron a parar a la democracia socialista europea de finales del siglo XIX.” 9 Durkheim afirma que la fuerte especialización de cada individuo origina una gran interdependencia, base de la cohesión y solidaridad grupal, de las personas con su sociedad. A esta clase la llama "solidaridad orgánica". Y
10
Pero existen otros tipos de sociedades que en términos generales y en materia de
evolución sociocultural se clasifican en dos tipos o clases de sociedades: las
sociedades no estatales que cronológicamente surgen primero y las sociedades
estatales, que surgen después, en etapas más avanzadas de la evolución social y
humana.
Cuadro 1.1
Como dice Lawrence Krader 10, "Hay que hacer notar que todas éstas sociedades
tienen alguna forma de gobierno, es decir, modos de organizar internamente sus
asuntos sociales, pero no todas ellas realizan esa función, mediante la forma de
gobierno que es el Estado."
Las sociedades no estatales surgieron en los albores de la humanidad y subsisten
en algunas regiones de África, de América Latina y el Pacífico. Se caracterizan
porque no están suficientemente estructuradas, aún cuando sí mantienen formas
primarias de cohesión social y de gobierno (de autoridad) y su territorialidad es
inestable, (generalmente son sociedades nómadas) ya que sus formas de
producción son generalmente la caza, la pesca y la recolección de frutas y raíces,
es decir, generalmente son sociedades no agrícolas.
una sociedad regida por la "solidaridad mecánica" se caracteriza por una total competencia de cada individuo en la mayoría de los trabajos, surgiendo una mínima diferenciación debida a la edad y sexo. 10 “Lawrence Krader (nace en 1919 en Jamaica y muere en Nueva York en 1998) fue un importante antropólogo americano socialista y etnólogo”
11
Por otro lado las sociedades estatales aquéllas formas de agrupación humana que
además de una organización económica y social, poseen un territorio y una forma
de gobierno (de autoridad) más complejas y estructuradas.
Una visión generalmente aceptada de la evolución de las sociedades estatales es la
siguiente:
Cuadro 1.2
Con esto se tiene como conclusión que el Estado, por lo general esta presente en
sociedades y economías grandes y complejas. Que el gobierno y la política en
todas las sociedades humanas, son un medio para simbolizar ante sí mismos y ante
los demás, la unidad del pueblo, además de ser instrumentos para mantener el
orden interno y atender la defensa contra el. El Estado procura consolidar su
soberanía identificándose con la sociedad cuyos destinos rige. Por ultimo, el Estado
no es una cosa independiente, sino la institución de una sociedad en la que el poder
político está concentrado en los gobernantes.
12
El Estado y la Administración Pública en México El Estado tiene su nacimiento durante los siglos XVI y XVII, caracterizado por la no
división de lo público y de lo privado, se lo conoció en la historia con el nombre de
Estado absolutista; su Administración fue patrimonial con rasgos autoritarios.
Luego paso a ser el Estado liberal de derecho en el siglo XIX, por su estructura de
una Administración burocrática.
A finales del siglo XVIII y a comienzos del XIX, en algunos de los países centrales
nace el “Estado democrático” con la incursión de las masas en el espacio público y
la introducción del sufragio universal como manera de representación, la que en
años mas tardes se conocerá como “democracia representativa y liberal”.
En el siglo XX aparece el Estado social de derecho (benefactor, administrativo) la
ley sigue siendo su armazón jurídico y la burocracia su tipo de Administración.
En el siglo XX, el Estado fue declarado administrativo, en aquellos años los
derechos civiles, sociales, políticos y económicos, parecían no solo contenerse en
la ley sino que estaban llenos de significado en la práctica.
A finales del siglo XX resurge un nuevo Estado orientado al mercado y con un
nuevo tipo de Administración que será la gerencial, este es el modelo de Estado
que tenemos en la actualidad.
Existía un régimen que brindaba protección y era sostenido por la obediencia
ciudadana, aspecto que en años mas tarde será modificado por las nuevas
tendencias de la mano invisible.
13
El Estado, concepciones históricas. Las reflexiones y estudios sobre el Estado van desde la visión hegeliana11, al
plantear que todo lo que el hombre es, se lo debe al Estado, hasta la consideración
marxista como un mero y simple instrumento de dominio de una clase sobre otra,
pasando por la concepción liberal de los derechos individuales frente al Estado, a
quien se consideraba un ente separado de la sociedad.
Hay quienes sostienen que Estado y sociedad son la misma cosa, en cambio otros,
sobre todo los filósofos y políticos liberales del Siglo XVIII, sostenían que sociedad y
Estado eran diferentes y en momentos hasta antagónicos.12
Pero el Estado no solo depende de las sociedades para existir, también depende de
otros componentes como: el gobierno, el territorio y la población.
El gobierno, en general, consiste en la conducción política general o ejercicio del
poder del Estado y que en términos amplios, el gobierno es aquella estructura
que ejerce las diversas actividades estatales, denominadas comúnmente
poderes del Estado.13
El territorio es el elemento fundamental del Estado, pues sin territorio no hay
Estado. El territorio es una parte de la superficie del mundo que pertenece a una
nación; dentro de esa superficie se crea un país que es habitado por un pueblo
que tiende a tener las mismas costumbres y hábitos, país que mediante el uso
de fronteras o limites territoriales delimita su territorio respecto del de las
naciones vecinas.14
11 “Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770 – 1831), fue un filósofo alemán nacido en Stuttgart que concebía al Estado como le encarnación espiritual de la voluntad y el destino de una nación, "el verdadero reino de la libertad en que debe materializarse la Idea de la Razón". En este sentido, ser un buen ciudadano consiste para Hegel simplemente en adaptarse al Estado de cosas existente y a las reglas establecidas por los gobiernos. El poder del Estado es absoluto, aunque no arbitrario. Tal noción de absolutismo refleja la posición moral superior del Estado, aunque debe ejercer sus poderes reguladores bajo las formas legales.” 12 “Omar Guerrero en su libro “La Administración publica del Estado capitalista” hace referencia a este divorcio entre el Estado y la sociedad, argumentando que “El Estado nace de la sociedad y esta determinado por la sociedad misma” por lo que no puede existir Estado sin sociedad.” 13 “Hay que aclarar que el gobierno no es lo mismo que el Estado, mas bien está vinculado a éste por el elemento poder. El gobierno pasa, cambia y se transforma, mientras que el Estado permanece idéntico. En ese sentido, el gobierno es el conjunto de los órganos directores de un Estado a través del cual se expresa el poder estatal, por medio del orden jurídico.” 14 “El territorio no se conforma únicamente a partir de determinadas porciones de tierra, pues del territorio hacen parte también los ríos, el espacio aéreo, los mares, golfos, puertos, canales, bahías, etc. que se encuentran dentro del país. Esto quiere decir que un país es dueño también de determinados espacios aéreos y acuáticos,
14
La población es el conjunto de individuos, personas o sociedades que habitan de
manera permanente un territorio definido.
Visto esto se puede decir que el Estado es a grandes rasgos una sociedad humana,
asentada de manera permanente en un territorio, sujeta a un poder soberano que
crea, define y aplica un orden jurídico que estructura la sociedad estatal para
obtener el bien público temporal de sus componentes y surge de la necesidad de
obtener protección por parte de la comunidad y para garantizar el derecho de
propiedad.
¿Pero cuando y como fue que surgió este concepto? Para responder a esta
pregunta se tiene que revisar a las sociedades antiguas del ser humano, porque es
allí, donde se comenzó a desarrollar el término.
Existen diferentes teorías dadas por antropólogos y sociólogos sobre el origen y la
evolución del Estado, pero se puede decir que los comienzos del Estado se
encuentran en primer lugar en los grupos nómadas, que eran sociedades primitivas
en donde existían dos o tres núcleos familiares, a menudo unidos por vínculos de
parentesco, que se desplazaban juntos parte del año pero que se dispersaban en
las estaciones con escasez de alimentos.
Esta fue la primera manifestación de agrupación del hombre, ya que al vivir a
merced de la naturaleza y en condiciones extremadamente precarias, se vio en la
necesidad de organizarse en pequeños grupos. Con el paso del tiempo y con el
desarrollo de la agricultura y domesticación de animales, comenzó el sedentarismo,
aprendiendo de esta forma a convivir con más seres de su misma especie y a
repartirse los deberes y obligaciones tales como el cultivo y la caza entre los
miembros del grupo. Al volverse un ser sedentario, el hombre comenzó a formar la
primera institución social, la familia, cuya evolución es importante, por ser la primera
unión con otros seres biológicamente relacionados.
y que en el caso de una invasión o un ataque, puede utilizar su espacio aéreo y sus mares o ríos de la forma en que lo considere necesario para defender su soberanía.
15
No se sabe a ciencia cierta cuando se originó la familia, pero lo cierto es que,
cuando el hombre comenzó a vivir en grupo y sociedad, se marcó la pauta para la
primera estructura social que con el paso del tiempo, y con la ayuda del medio
ambiente, desarrollarían ciertas formas preestatales como: la tribu, la horda, el
clan, etc. Cada uno con una forma de organización distinta.
Teniendo en cuenta que las sociedades y los Estados nacen a partir del surgimiento
y unión de distintas familias y de haber mencionado a las primeras agrupaciones
preestatales se puede avanzar a los primeros Estados conocidos.
Como una primera formación estatal, se tiene al Estado egipcio, hace
aproximadamente unos 5 mil años, aparece la autoridad centralizada en el antiguo
Egipto. La teoría del Estado egipcio se resumiría en que el Estado es el faraón,
afirmación que no solo es reconocida por el faraón mismo, si no por todos los
subordinados a este.
Después en Grecia, se comenzó a gestar otro modelo de Estado, en la que su
unidad política básica fue la polis.15 Los griegos tenían costumbres
organizacionales, en las cuales se permitía la participación en los asuntos públicos
por medio de asambleas y no presentan un alto sentido de centralización y
personalización de la autoridad.
Su autoridad no estaba basada en una sola persona, sino que se dividía en varios
jefes, reconocida como el "consejo de ancianos". Los teóricos políticos de esa
época consideraban al Estado por una parte, como la ciudad o el sitio donde debe
desarrollarse la plenitud de la vida humana; por otro lado solo se referían a las
funciones públicas concedidas a cualquier ciudadano que pueda realizarlas
mediante la renovación de los cargos.
Mas adelante en Roma, el Estado aparece condicionado por las fuertes
interacciones de distintos grupos humanos, surge por la necesidad de imponer la
autoridad central al pueblo. La formación de Roma como Ciudad – Estado, parece
determinada por la existencia de un Estado anterior, el Etrusco, cuyos orígenes se
15 “La polis era una denominación para la ciudad y al territorio que ella reclamaba para sí. Tenían un gran nivel de autocracia, si bien no del todo, si les garantizaba libertad, autonomía política y económica.”
16
han perdido, pero que es posible conjeturar como similar al desarrollo que se dio en
Grecia.16
Todas estas formas preestatales dieron lugar al Estado moderno, que se caracterizó
por el reforzamiento del poder legal y que fue marcado por aspectos como, el
ascenso económico de la burguesía, que planteó la necesidad de encontrar
fórmulas políticas que tomaran en cuenta planteamientos sobre la configuración de
la sociedad y el Estado en: participación, igualdad jurídica, libertades individuales y
derecho de propiedad.
Con la llegada de la revolución francesa, se tuvo como consecuencia la creación de
un nuevo marco político adaptado a las transformaciones económicas que estaba
experimentando la sociedad con el desarrollo del capitalismo.17 Para garantizar las
libertades individuales, la igualdad legal y el derecho de propiedad, se limitaron las
facultades y privilegios reales y se sometió la actuación estatal al imperio de la ley.
Con el precedente de las constituciones Estadounidense y Francesa, pronto
empezaron a surgir en los países europeos y americanos textos constitucionales en
los que se consagraba el fraccionamiento del poder como garantía efectiva de los
derechos del individuo.
El Estado mexicano.
Elementos del Estado. En el Estado intervienen una enorme cantidad de actores e instituciones como,
gobierno, partidos políticos, organizaciones civiles, ejército, prensa, sindicato, etc.
que tienen una importancia variante y esta sujeta a los cambios que se dan en la
economía, educación, ideología, etc.
El Estado mexicano, también esta compuesto por elementos como: el territorio, la
población el gobierno y sus leyes.
16 “Los etruscos fueron un pueblo de la antigüedad cuyo núcleo geográfico fue la Toscana. Llegaron a ser una gran potencia naval en el Mediterráneo Occidental. Nunca formaron un Estado sólidamente unificado sino una especie de débil confederación de ciudades de mediano tamaño.” 17 “Con la culminación de la revolución francesa, se dio lugar al desarrollo de una serie de hechos que pasaron a modificar la historia de la humanidad como: el paso del absolutismo a la monarquía parlamentaria y la república, la declaración de los derechos del hombre y la nacionalización de los bienes de la iglesia.”
17
La población está formada por todos los habitantes que ocupan el territorio
mexicano. 18
El gobierno lo forman los funcionarios que han sido elegidos por la población
para hacer las leyes, hacerlas cumplir y sancionar a quienes las violen y tiene
fines, como establecer y mantener el orden y defender al país de todo ataque
que provenga del exterior. 19
En el caso de México, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
es el documento que contiene las leyes que rigen actualmente a nuestro país.
También se le llama Carta Magna y fue elaborada en 1917. En ella se señala
cómo debe organizarse nuestra nación, acorde con las demandas por las que el
pueblo luchó durante la Revolución Mexicana. Es muy importante saber que
nuestra Constitución fue la primera en el mundo en incluir los derechos sociales.
Los derechos sociales son obligaciones que el Estado tiene con la sociedad,
como impartir y garantizar educación y salud, entre otros.
Funciones y formas de gobierno en el Estado. Los Estados, generalmente desempeñan diversas funciones que los ayudan a tener
un mejor control y bienestar sobre la población. Dichas funciones, como la defensa
del país, la política interior y exterior, la justicia, educación, salud, agricultura,
trabajo, etc, están representadas (en el caso mexicano) por sus distintas secretarías
como la de defensa nacional, de educación publica, de salud, gobernación, etc.
El Estado puede adoptar distintas formas de gobierno, dependiendo de los intereses
propios de cada nación. Hay dos formas principales de gobierno: la monarquía,
donde el poder del Estado lo tiene una sola persona, que puede ser el rey, el
emperador o el príncipe y que puede ser heredada de padres a hijos, y la
República, que es, el tipo de gobierno adoptado en la mayoría de los países
actuales. México tiene un poder supremo que, como en todos los gobiernos
republicanos, está dividido en tres poderes, según el artículo 49° constitucional:
18 De esta forma, y como se marca en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su articulo cuarenta, se dice que: “Es voluntad del pueblo mexicano constituirse en una República representativa, democrática, federal, compuesta de Estados libres y soberanos en todo lo concerniente a su régimen interior; pero unidos en una federación establecida según los principios de esta ley fundamental.” 19 De igual manera, la Constitución Mexicana, en el capitulo primero de su titulo segundo, estipula los lineamientos sobre la forma de gobierno que el país adoptara.
18
1.- El Poder Legislativo (el encargado de hacer las leyes) está representado por el
Honorable Congreso de la Unión, integrado por las Cámaras de Diputados y de
Senadores. 20
Los diputados se eligen directamente por el voto de los ciudadanos mexicanos y
permanecen en el puesto por tres años.
Los senadores representan a los Estados o entidades federativas ante la
Federación, se eligen por voto directo y se requieren dos por cada Estado.
Permanecen en el cargo durante seis años.21
Los diputados y senadores se encargan de discutir y de hacer las leyes. Pertenecen
a diferentes partidos políticos para representar las diversas ideas, intereses y
necesidades del pueblo. Pueden ser hombres o mujeres, siempre que sean
mexicanos de nacimiento.
Sus principales facultades son:
Elaborar las leyes que dirigen las relaciones entre los ciudadanos.
Aprobar los impuestos que se van a cobrar a los habitantes.
Aprobar los ingresos y los gastos que el Gobierno hace en favor de la sociedad.
Aprobar algunos puestos públicos.
Pedir cuentas al Poder Ejecutivo (al Presidente de la República y sus
colaboradores) sobre el ejercicio de sus funciones.
El Poder Legislativo debe controlar e instruir al Presidente de la República para que
sus acciones se realicen en beneficio del país; por eso, es muy importante que las
Cámaras de Diputados y de Senadores sean independientes del resto del gobierno
y defiendan los intereses del pueblo, al que representan.
2.- El Poder Ejecutivo (el encargado de aplicar las leyes) se confía al Presidente de
la República (Art. 80 de la CPEUM). Él es elegido cada seis años por voto directo
20 Articulo, 50 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 21 En el Art. 52 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se hace mención a la cantidad de diputados y senadores que compondrán al poder legislativo, siendo de la siguiente forma: 500 Diputados (300 de mayoría relativa y 200 plurinominales) y 128 Senadores.
19
de las ciudadanas y los ciudadanos mexicanos. Es quien se encarga de dirigir al
gobierno, basándose en las leyes que aprueba el poder Legislativo.
El Presidente nombra como sus colaboradores más cercanos (que forman el
gabinete), a los Secretarios de Estado. Hay 18 Secretarías de Estado, y una
Procuraduría.22 Los Secretarios de Estado se encargan de administrar los
programas de salud, turismo, ecología, educación, comercio, energía, la
procuración de justicia, la autonomía de la nación, el cobro de los impuestos y las
relaciones con otros países, entre otros.
3.- El Poder Judicial (el encargado de impartir justicia) está encargado de vigilar
que se cumplan la Constitución y sus leyes y que todos los mexicanos tengan
acceso a la justicia, sin distinción de raza, edad, sexo, nivel económico o religión.
También tiene a su cargo la protección de las garantías individuales y sociales de
los mexicanos. Otra de sus funciones es equilibrar las acciones del Poder
Legislativo y del Ejecutivo. 23
Este poder está formado por: la Suprema Corte de Justicia de la Nación, el Tribunal
Electoral del Poder Judicial de la Federación, el Consejo de la Judicatura Federal
los Tribunales Colegiados, los Tribunales Unitarios de Circuito, los Juzgados de
Distrito
Organización del Estado.
Todo Estado con la naturaleza especifica que se le ha asignado,
independientemente de su régimen, sin tomar en cuenta su forma de gobierno, tiene
que realizar funciones.
22 Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA), Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT), Secretaría de la Función Pública (SFP), Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Secretaría de Economía (SE), Secretaría de Educación Pública (SEP), Secretaría de Energía (SENER), Secretaría de Gobernación (SEGOB), Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA), Secretaría de Marina Armada de México (SEMAR), Secretaría de la Reforma Agraria (SRA), Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE), Secretaría de Seguridad Pública (SSP), Secretaría de Turismo (SECTUR), Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Secretaría de Salud (SSA) y la Procuraduría General de la República (PGR). 23 “La Suprema Corte de Justicia de la Nación se compondrá de once Ministros y funcionará en Pleno o en Salas.” Art. 94 de la CPEUM
20
Para poder realizar sus fines, el Estado tiene que actuar, tiene que desarrollar
actividad. Esta acción se desarrolla de acuerdo con el contenido propio de las
funciones atribuidas a sus órganos inmediatos, y así en la vida del Estado, en el
desarrollo de su actividad, se encuentran las siguientes funciones fundamentales:
1.- En toda organización estatal tiene que existir una actividad encaminada a
formular las normas generales que deben regir, en primer termino, estructurar el
Estado y, en segundo término, reglamentar las relaciones entre el Estado y los
ciudadanos y las relaciones entre los ciudadanos entre sí. Esta es la función
legislativa.
2.- Además, todo el Estado debe tener una función encaminada a tutelar el
ordenamiento jurídico defendiendo la norma precisa que aplica en los casos
particulares. Es la función jurisdiccional.
3.- Por ultimo, una tercera función esencial de Estado es actuar promoviendo la
satisfacción de las necesidades de los ciudadanos y fomentando el bienestar y el
progreso de la colectividad.
Se trata de la función administrativa, en la cual se encuentra comprendida la función
gubernamental o de alta dirección del Estado, con las facultades que se le han
asignado.
Otro enfoque con el que pueden ser explicadas las actividades y forma de
organización del Estado, es el planteado por el autor Fernández Ruiz que considera
(desde el punto de vista empresarial), que el Estado realiza tres tipos de
actividades empresariales:
1.- Prestación de servicios públicos, que vendrían siendo los servicios que todas y
cada una de las secretarías de Estado (salud, educación, trabajo, seguridad, etc.)
brindan a la población.
21
2.- La realización de actividades de interés público, que son todas las acciones
tomadas por las secretarías de Estado, para satisfacer las necesidades de la
población.
3.- Las actividades económicas, que están representadas en todas las
transacciones monetarias que realiza la Administración Pública Federal, para
solventar los gastos institucionales y estatales. 24
Para el desarrollo de estas tres actividades, el Estado asume también formas
organizativas distintas, que el propio autor y en base en la Ley Orgánica de la
Administración Pública Federal, clasifica de la siguiente forma: empresa
centralizada, descentralizada, de participación estatal y empresas de seguros,
fideicomisos y créditos.25
Estos enfoques permiten general una idea mas específica de la estructura del
Estado moderno, partiendo de la idea de que el Estado administra y regula los
recursos humanos, materiales y financieros públicos del país, así como las
actividades y relaciones entre ciudadanos e instituciones.
La Administración Pública. La Administración Pública surgió y se desarrollo en todo el mundo como respuesta
a las necesidades que los Estados y las sociedades requerían, obligándola a llevar
a cabo una continúa integración y reorganización, que no siempre es posible
realizar correctamente, dado la velocidad a la que las sociedades van
evolucionando o avanzando actualmente.
Este reordenamiento, al que hace mención el párrafo anterior, a llevado a los
distintos estudiosos del tema a dar un sin fin de definiciones en cuanto a la
Administración general se refiere, y otro tanto mas a sus dos matices principales, la
Administración Publica y Privada.
24 Fernández Ruiz, Jorge, El Estado empresario, México, UNAM, 1982. 25 Ibídem.
22
Poniendo especial atención en lo público y citando una definición del Diccionario de
Derecho, la Administración Pública es el conjunto de los órganos mediante los
cuales el Estado, las entidades de la Federación, los municipios y los organismos
descentralizados atienden a la satisfacción de las necesidades generales, que
constituyen el objeto de los servicios públicos. 26 A esto podemos agregar que la
Administración Pública, por su función, pone en contacto directo a la ciudadanía
con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos.
De igual forma puede ser entendida como el contenido esencial de la actividad
correspondiente al poder ejecutivo, y se refiere a las actividades de gestión, que el
titular de la misma desempeña sobre los bienes del Estado para suministrarlos de
forma inmediata y permanente, a la satisfacción de las necesidades públicas y
lograr con ello el bien general. Dicha atribución tiende a la realización de un servicio
público, y se somete al marco jurídico especializado que norma su ejercicio.
En sí el concepto de Administración Pública depende mucho del punto de vista
desde el que sea analizado, y puede ser entendido desde distintos enfoques, ya sea
jurídico, económico, social, político, etc, pero la esencia del concepto radica en el
hecho de que es la acción del gobierno en gestionar los recursos públicos para
satisfacer los interese generales de la sociedad.
Charles Jean Bonnin formuló la primera definición de Administración Pública que se
conserva como válida desde muchos aspectos:
“La Administración Pública es la autoridad común que ejecuta las leyes de interés
general, que se estatuyen sobre las relaciones necesarias de cada administrado
con la sociedad, y de la sociedad con cada uno de ellos; así como sobre las
personas, los bienes y las acciones, como interesantes al orden público” 27
Dicha Administración, por principio, es una cualidad del Estado, y sólo se puede
explicar a partir del Estado como organización política de la sociedad.
26 De Pina, Rafael. Diccionario de Derecho. Ed. Porrua, México, 27º edición, 1999. 27 GUERRERO, OROZCO, Omar. Introducción a la Administración Pública. Universidad Nacional Autónoma de México. México, 1990.
23
“La Administración esta relacionada con el qué y el cómo del gobierno. El qué es el
objeto, el conocimiento técnico de un campo que capacita al administrador para
realizar sus tareas. El cómo son las técnicas de dirección, los principios de acuerdo
a los cuales se llevan a cabo exitosamente los programas cooperativos. Cada uno
es indispensable; juntos forman la síntesis llamada Administración”.28
ALCANCE Y NATURALEZA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
Existe una unidad esencial en el proceso de la Administración, ya sea que se le
observe en los gobiernos de ciudades, Estados o Federales, que impide toda
clasificación “estratificada” del tema.
Los problemas fundamentales, como el desarrollo de la iniciativa personal, la
seguridad de la competencia individual y la integridad, responsabilidad,
coordinación, supervisión fiscal, liderazgo y moral son, de hecho, los mismos; y casi
todos los temas de Administración desafían las limitaciones políticas del gobierno
local y el estatal.
La Administración Pública es la administración de hombres y de materiales para
realizar los propósitos del Estado, esta definición subraya la fase empresarial de la
administración y minimiza su aspecto legal y formal. Por esta razón, hay que tener
en cuenta que la Administración Pública como tal, no solo esta enfocada a los
intereses particulares de quienes laboran en sus instituciones, sino que además,
sus acciones, están encaminadas a generar un bienestar en los individuos ajenos a
estas instituciones siempre con apego a la ley, logrando con ello el bien público.
El objetivo de la Administración Pública es la utilización más eficiente de los
recursos puestos a disposición de funcionarios y de empleados, estos recursos no
sólo incluyen las actuales asignaciones y equipo material en forma de edificios
públicos, maquinaria, carreteras y canales, sino también los recursos humanos
(hombres y mujeres) que trabajan para el Estado.
En todos sentidos, una buena administración intenta eliminar todo despilfarro,
conservar material y energía y el logro más rápido y completo de los propósitos 28 Dimock Marshall. “The Study of Administracion”. Nueva York. 1974. pag. 31
24
públicos congruentes con la economía y el bienestar de los trabajadores. La
Administración Pública es la ejecución de los negocios públicos; el objetivo de la
actividad administrativa es la realización más expedita, económica y completa de
los programas públicos.
Sin embargo, esto no es el único objetivo del Estado como unidad organizada; la
protección de los derechos privados, el desarrollo de la capacidad cívica y el sentido
de responsabilidad civil, el debido reconocimiento de las múltiples fases de la
opinión Pública, el mantenimiento del orden y la aportación de un mínimo de
bienestar nacional exige la inmediata atención del Estado.
La Administración debe correlacionarse con otras ramas del gobierno, además de
ajustarse a la inmensa cantidad de esfuerzo privado que complementa toda
iniciativa Pública, para lograr uno de los objetivos generales de la Administración
Pública, el cual es la eficiente dirección de los asuntos públicos.
Se dice que “el derecho administrativo” es aquella parte del derecho público que fija
la organización y determina la competencia de las autoridades administrativas, e
indica los remedios individuales por la violación de sus derechos”29. Esa definición
indica atinadamente que el tema corresponde al ámbito del derecho, y señala como
su mayor objetivo, la protección de los derechos privados.
En esencia la Administración Pública en México puede ser comprendida y
entendida, como se expresa en el siguiente cuadro:
29 Frank J. Goodnow. Comparativa Administrativa, pp. 8 – 9, 1993.
25
(Fuente: www.funcionpublica.com.mx)
La Desconcentración Administrativa.
Desde la década de 1971 a 1980 el incremento poblacional y la necesidad de
prestar a los ciudadanos de una manera más pronta y los servicios públicos,
provocó que la Administración Pública buscara nuevas formas de organización que
permitieran una mayor rapidez en la toma de decisiones.
De esta manera se comenzó a promover en el país el establecimiento de un
sistema administrativo simplificado.
La centralización administrativa, dado su carácter jerarquizado y rígido impide que
se puedan tomar decisiones expeditas, pues en muchas ocasiones para que se
pueda emitir un acto administrativo se requiere que los tramites asciendan desde
los órganos inferiores al superior y luego vuelvan al inferior, con el consecutivo
consumo de tiempo.
La desconcentración surge como un medio para facilitar el dinamismo de la
actividad de determinados órganos de la Administración, las entidades
desconcentradas de los órganos públicos centralizados reciben el nombre de
organismos administrativos.
26
Los organismos desconcentrados dependen en todo momento del órgano
administrativo al que se encuentran subordinados, sin embargo, el organismo no
guarda una relación de subordinación jerárquica respecto a los otros órganos que
forman parte de la Administración Pública central.
La desconcentración es un acto de legislación por medio del cual se transfieren
ciertas facultades de un órgano central a los organismos que forman parte de su
propia estructura con la finalidad de que la actividad que realiza la Administración
se haga de un modo pronto y expedito.
El organismo desconcentrado tiene cierta autonomía a la que se le llama técnica,
que significa el otorgamiento de facultades de decisión limitadas y cierta autonomía
financiera presupuestaria.
El artículo 17 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal regula la
creación de los órganos desconcentrados que les están jerárquicamente
subordinados y tienen las facultades específicas para resolver sobre la materia y
dentro del ámbito territorial que se determine en cada caso por cada una de las
leyes aplicables a cada órgano central.
Entre algunos casos de órganos desconcentrados encontramos: al Sistema de
Administración Tributaria, a las delegaciones de cobro, a los hospitales regionales
del sistema de salud, cada una de las escuelas del sistema educativo nacional, el
Instituto Politécnico Nacional, la Universidad Pedagógica Nacional, entre otros.
La Descentralización Administrativa.
La descentralización administrativa es esparcir las atribuciones de la autoridad que
existen en un punto, distribuyéndolas ampliamente en los demás puntos del
territorio nacional. Es en suma, sacar del centro único o prevaleciente las
atribuciones situadas en él y distribuirlas entre los otros centros que se encuentran
en el espacio territorial del Estado. La descentralización administrativa, por tanto,
27
seria transferir atribuciones del gobierno federal a los gobiernos de las entidades
federativas y de los municipios.30
Los organismos descentralizados en nuestro país, se encuentran regulados tanto
por la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal como por la Ley Federal
de Entidades Paraestatales. Así, y de conformidad con tercer párrafo del artículo
primero de la Ley Orgánica, cita que son organismos descentralizados, las
empresas de participación estatal, las instituciones nacionales de crédito, las
organizaciones auxiliares nacionales de crédito, las instituciones nacionales de
seguros y fianzas y los fideicomisos. Estas entidades componen la Administración
Pública paraestatal.31
Los organismo descentralizados son entidades creadas por ley o decreto del
Congreso de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal; su principal distinción con
los organismos desconcentrados es que tienen personalidad jurídica y patrimonio
propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten.32
El objeto que puede ocupar a un organismo descentralizado es aquel que de origen
corresponde realizar al Estado; la Ley de las Entidades Paraestatales reconoce tres
posibles objetos que puede tener las personas jurídicas que se constituyan como
organismos descentralizados; entre los que se encuentran la realización de
actividades correspondientes a las áreas estratégicas o prioritarias; la prestación de
un servicio público o social; o en su caso, la obtención o aplicación de recursos para
fines de asistencia o seguridad social.
Para la realización de su objeto, los organismos descentralizados cuentan tanto con
autonomía técnica como con autonomía patrimonial para tomar las decisiones
definitivas.
Los organismos descentralizados tienen un régimen jurídico especial, es decir, el
Congreso de la Unión crea una norma o serie de normas aplicables de manera
exclusiva a dichos entes, estas leyes le otorgan personalidad jurídica y en
30 http://omarguerrero.org/articulos/Descentraliz.pdf Descentralización de la Administración Publica federal: Causas, Procesos y ^Consecuencias. 31 www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000 32 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm
28
consecuencia se vuelve responsable de las decisiones que asuma para la
realización de su objeto.
No obstante su autonomía, las entidades descentralizadas se encuentran sometidas
a las actividades de control y vigilancia de la Administración Pública Central.
Entre los organismos descentralizados podemos mencionar a Petróleos Mexicanos,
a la Universidad Nacional Autónoma de México; al Instituto Mexicano del Seguro
Social y al Banco de México.
La organización de la Administración Pública Federal en México. La base de la Administración Pública Federal en México como se menciono
anteriormente, se establece en la Ley Orgánica de la Administración Pública
Federal y esta dividida como se muestra en el siguiente cuadro:
Cuadro 1.3
Describiendo un poco lo esquematizado, y comenzando por la parte Paraestatal, se
puede decir que de acuerdo a la Ley Orgánica de la Administración Publica
Federal, este sector esta compuesto por los organismos descentralizados, las
empresas de participación estatal, las instituciones nacionales de crédito, las
Administración Pública Federal
Paraestatal
Consejeria Jurídica del Ejecutivo
Departamentos Administrativos
Secretarias de Estado
Presidencia de la Republica
Centralizada
Instituciones nacionales de seguros, de finanzas y
fideicomisos.
Organizaciones nacionales auxiliares de crédito
Instituciones nacionales de crédito
Empresas de participación estatal
Organismos Descentralizados
29
organizaciones auxiliares nacionales de crédito, las instituciones nacionales de
seguros y de fianzas y los fideicomisos.
Los organismos descentralizados son las entidades creadas por ley o decreto
del congreso de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal, con personalidad
jurídica y patrimonio propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten.
Son empresas de participación estatal mayoritarias las siguientes:
1.- Las sociedades nacionales de crédito constituidas en los términos de su
legislación especifica.
2.- Las sociedades de cualquier otra naturaleza incluyendo las organizaciones
auxiliares nacionales de crédito.
Se asimilan a las empresas de participación estatal mayoritaria, las sociedades
civiles así como las asociaciones civiles en la que la mayoría de los asociados sean
dependencias o entidades de la Administración Pública Federal o servidores
públicos federales que participen en razón de sus cargos.33
Las instituciones nacionales de crédito, son sociedades con personalidad
jurídica y patrimonio propio, que prestan el servicio de banca y crédito con apoyo
a las prácticas y usos bancarios pero operan según directrices de política
económica señaladas por el Ejecutivo Federal. Este tipo de sociedades
participan en la intermediación financiera, orientada a captar el ahorro interno y
canalizarlo hacia aquellas actividades estratégicas y prioritarias que se señalan
en el Plan Nacional de Desarrollo y los Programas de Mediano Plazo.
Los fideicomisos públicos a los que se refiere el artículo tercero de la Ley
Orgánica de la Administración Pública Federal son aquellos que el Gobierno
Federal o alguna de las demás entidades paraestatales constituyen con el
propósito de auxiliar al Ejecutivo Federal en las atribuciones del Estado para
33 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm
30
impulsar las áreas prioritarias del desarrollo, que cuenten con una estructura
orgánica análoga a las otras entidades y que tengan comités técnicos.34
Algunos ejemplos de empresas paraestatales en México son: Petróleos Mexicanos
(PEMEX), Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Comisión Nacional del
Agua, Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
(ISSSTE), entre muchos otros.
Por otra parte, en el sector centralizado, sus organismos se encuentran
relacionados entre sí por un vínculo jerárquico constante, en donde, en la cúspide
de la Administración Pública centralizada se encuentra el Presidente de la
República y subordinados a él se localizan todos aquellos órganos públicos
inferiores. En este sentido las ordenes y la toma de decisiones de la Administración
Pública centralizada descienden invariablemente del órgano mayor al inferior, de tal
manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los
imperativos que emite la cúspide de la organización central como se describe a
continuación.
La Presidencia de la república se integra por las unidades de asesoría, de apoyo
técnico y de coordinación que auxilian directamente al propio titular del ejecutivo.
Las Secretarías de Estado, son dependencias de auxilio al titular del Ejecutivo
Federal en el ejercicio de sus atribuciones y para el despacho de los negocios
de orden administrativo. Al frente de cada una habrá un secretario de Estado,
quien atiende el despacho de los asuntos de su competencia, se auxiliara por los
subsecretarios, oficial mayor, directores, subdirectores, jefes y subjefes de
departamento, entre otros que establezca el reglamento interior y otras
disposiciones legales. 35
Los Departamentos Administrativos, tienen el mismo rango que una secretaría
de Estado. Al frente de cada departamento administrativo habrá un jefe de
Departamento, quien se auxiliara en el ejercicio de sus atribuciones, por
secretarios generales, oficial mayor, directores, subdirectores, jefes y subjefes
34 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm 35 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm
31
de oficina, conforme al reglamento interior respectivo, así como por los demás
funcionarios que establezcan otras disposiciones legales aplicables.36
La Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal es aquella encargada de la función
de consejero jurídico en el apartado A del artículo 102 de la Constitución Política
de los Estados Unidos Mexicanos.37
Algunos ejemplos de instituciones centralizadas en la Administración Pública
Federal son la Secretaría de Gobernación, Secretaría de Energía, Secretaría de la
Defensa Nacional, Secretaría de Hacienda y Crédito Público, Secretaría de
Contraloría y Desarrollo Administrativo, Consejería del Ejecutivo Federal, Secretaría
de Salud y por supuesto la Secretaría de Educación Pública, que es la secretaría en
donde se encuentra parte del objeto de estudio de esta investigación, la Dirección
General de Educación Superior Universitaria, que esta bajo el mando de la
Subsecretaría de Educación Superior.
Marco Jurídico de la Administración Pública.
La Administración Pública mexicana requiere para su funcionamiento de una serie
de normas jurídicas que regulen la actividad gubernamental y que al mismo tiempo,
le den la certidumbre de que se realizan dentro del marco del Estado de derecho,
para de esta forma adecuar todo al aparato administrativo a los procesos de
desarrollo económico, político y social del país.
Es en este sentido, dichas normas merecen ser revisadas y estudiadas por quienes
laboran y reciben servicios de las instituciones publicas, ya que estas, son las que
regulan los derechos y obligaciones de toda la gente que esta involucrada en la
Administración publica, por lo que una comprensión general de la normatividad por
parte de empleados y ciudadanos, facilitara el que hacer de la gestión Publica. En
otras palabras, la Administración Pública se vale de ciertos instrumentos normativos
para concretar los fines del Estado, que funcionan de acuerdo con un marco jurídico
que determina los principios básicos de su planeación y estructura. Por lo que la
36 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm 37 La función del Consejero Jurídico del Gobierno, estará a cargo de la dependencia del ejecutivo federal que, para tal efecto, establezca la ley. http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm
32
Ley de Planeación y la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal que
emanan de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, son los
ordenamientos jurídicos fundamentales.38 (Cuadro 1.7)
(Cuadro 1.7)
Por otra parte, la actividad de la Administración Pública, que a diferencia de los
particulares, cuya actividad se realiza dentro de un panorama de cierta libertad y
bajo ciertos deberes que le impone el orden jurídico, la Administración Pública
actúa en virtud de facultades expresas y limitadas, establecidas a través de un
complejo sistema normativo, jerárquicamente relacionado. Este sistema, al que
hace alusión el párrafo anterior, constituye el marco jurídico de la Administración
publica y se manifiesta a través de relaciones de mayor a menor grado, en las que
cada norma o competencia, encuentra su fundamento de validez en otra de mas
alta jerarquía, que determina el proceso de creación de la norma inferior y de su
contenido.
Ascendiendo por esta pirámide jerárquica, se encuentra en la cúspide la
Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, que es la norma suprema.
De ella derivan su valides las demás leyes y normas. Como ejemplo de esto se
tienen a las leyes generales, que son inferiores a la Constitución pero superiores a
las sentencias y a los actos administrativos.
38 http://www.funcionpublica.gob.mx
La Administración Pública
Un marco Jurídico
Se norma mediante
Se aplica a
Su estructura orgánica y funciones específicas
Su origen, naturaleza y vinculación con los preceptos del
La actividad fundamental de planeación
en en en
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
La Ley Orgánica de la Administración Pública
Federal
Ley de planeación
33
La Constitución Política de 1857, es sin lugar a dudas, el antecedente del actual
marco jurídico del Estado Mexicano la cual fue adicionada sesenta años después,
con la síntesis de los principios que en esencia se manejaron en los movimientos
armados de la Revolución Mexicana de 1910, en donde se tenía como uno de los
principales objetivos terminar con la dictadura establecida por el general Porfirio
Díaz.
Posteriormente, el 5 de febrero de 1917, el Congreso Constituyente promulgo la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en la ciudad de Querétaro,
habiendo sido convocado por el Primer Jefe del Ejército Constitucionalista,
encargado del Poder Ejecutivo, don Venustiano Carranza en cumplimiento del
mandato establecido en el Plan de Guadalupe. Esta nueva constitución es la
autoridad máxima, que continua vigente hasta nuestros días.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La promulgación de la Constitución de 1917 es el resultado directo de la Revolución
Mexicana; esta Constitución tomó como base fundamental la Constitución de
1857.39
En esencia, su texto es la consagración de muchos postulados sociales de la
Revolución Mexicana.
Al término de la lucha armada se buscó modificar una serie de aspectos que
prevalecieron por varios años a través de un nuevo enfoque y visión del
pensamiento político y administrativo, los cuáles quedaron plasmados en la
Constitución de 1917, de entre los más importantes destacan los siguientes:
Justicia social
Democracia
Independencia Nacional
Soberanía
Bienestar Social
Desarrollo 39 http://es.wikipedia.org/wiki/Constituci%C3%B3n_Pol%C3%ADtica_de_los_Estados_Unidos_Mexicanos
34
Libertad
En la Constitución de 1917 se considera al Estado Mexicano como libre y soberano,
con una forma de gobierno democrática y representativa y en donde el poder queda
bajo una relación de pesos y contrapesos en tres ordenes: Ejecutivo, Legislativo y
Judicial y considerando también tres niveles político-administrativos que son
Federal, Estatal y Municipal.
MARCO LEGAL ° Leyes y Reglamentos - Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Diario Oficial de la Federación, 5 de febrero de 1917. - Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado Diario Oficial de la Federación, 28 de diciembre de 1963. - Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del estado. Diario Oficial de la Federación, 27 de diciembre de 1983. - Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos. Diario Oficial de la Federación, 31 de diciembre de 1982. - Ley de Premios, Estímulos y Recompensas. Diario Oficial de la Federación, 31 de diciembre de 1975. - Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal. Diario oficial de la Federación, 31 de diciembre de 1976. - Reglamento de Afiliación, Vigencia de Derechos y Cobranza del ISSSTE Diario Oficial de la Federación 19 de noviembre de 1990. - Reglamento de Prestaciones Económicas del ISSSTE Diario Oficial de la Federación 28 de junio de 1989. - Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Pública Diario Oficial de la Federación, 26 de marzo de 1994 - Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo del Personal de la Secretaría de Educación Pública. Diario Oficial de la Federación, 04 de enero de 1946 ° Decretos y Acuerdos - Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación (aplicable en cada ejercicio). Diario Oficial de la Federación del 27 de marzo de 1947. Diario Oficial de la Federación del 28 de febrero de 1953. - Acuerdo que dispone las acciones concretas que las dependencias y entidades de la
Administración Pública Federal deberán instrumentar para la simplificación administrativa a fin de reducir, agilizar y dar transparencia a los procedimientos y trámites que se realizan ante ellas.
Diario Oficial de la Federación del 8 de Agosto de 1984. Legislación Supletoria - Ley Federal del Trabajo Diario Oficial de la Federación del 1° de mayo de 1917. - Código Civil vigente para el D. F. Diario Oficial de la Federación del 26 de marzo de 1928.
35
Capitulo 2.
Importancia del recurso humano en la Administración Pública
Antecedentes. La Administración Pública a decidido realizar una nueva gestión estratégica que
permita la revitalización de este sector laboral, siendo los planificadores o
administradores públicos los agentes encargados de la reforma y renovación que
permitirán establecer nuevos objetivos institucionales desde el punto de vista
holístico. Es un proceso a largo plazo que requiere del compromiso de los dirigentes
encargados y de reformas políticas inmediatas para fomentar el desarrollo de las
capacidades básicas de los trabajadores.
En función de lo planteado, se establece transformar el papel de los recursos
humanos mediante la reestructuración y el fortalecimiento del entorno propicio, la
entidad y los recursos humanos.
Entendiéndose el entorno propicio como el marco de política legal y normativa que
rige la gestión pública; es indispensable fortificar la visión, misión y objetivos
organizacionales que permitan generar nuevas estrategias. Referente a los
recursos humanos, es crucial mejorar las competencias profesionales que le
permitan incrementar los conocimientos, aptitudes, valores y actitudes necesarios
para la eficacia que requiere el Estado.40
El objetivo de esta transformación es reorientar y fortalecer la capacidad del sector
público; para lograrlo el Estado debe analizar las debilidades que poseen para
detallar las condiciones, elaborar una estrategia que conlleve a un cambio de los
valores sociales, y para esto necesita el compromiso de los dirigentes políticos;
implementar planes, reformas y modelos que mejoren la situación permitiendo así la
aplicación de nuevas políticas que influyan no sólo en el sector público sino en el
crecimiento de la economía y por ende del sector privado.
40 En un articulo publicado en la revista de Administración Pública Estatal y Municipal, (1997) por Omar Guerrero llamado, Modernización de la Administración en el Estado de Guerrero, el autor hace mención al mejoramiento de las habilidades y destrezas de los servidores públicos, considerados como una parte fundamental para el desarrollo y modernización de la Administración publica.
36
Los cambios constantes en el mercado laboral, por diversos motivos o avances
tecnológicos, ofrecen al personal grandes oportunidades de carrera y crecimiento
profesional; creando una alta demanda en el sector privado y en el mercado
internacional.
Esta alta demanda incide directamente en las remuneraciones percibidas, las
organizaciones se disputan los mejores talentos ofreciendo excelentes o ambiciosos
paquetes corporativos. Y el bajo sueldo que ofrece el sector público es factor
amenazante para la captación de funcionarios altamente cualificados.
Debido a este cambio de valor en el campo laboral entre la Administración Pública
y privada, se a empobrecido notablemente la imagen hacia el sector público e
incrementado al sector privado como el mejor empleador. Es fundamental para
restablecer a la Administración Pública y retener al personal, introducir criterios de
mérito en la contratación y ascensos del personal, imponiendo exigencias estrictas
para el ingreso y creando oportunidades para el crecimiento profesional.
Se requiere de un nuevo modelo de gestión que promueva el respeto de los niveles
más elevados de ética y receptividad, y la aplicación del principio de mérito en la
contratación y los ascensos; para atraer y retener al personal altamente calificado al
servicio del Estado, para ello es importante que existan mecanismos de vigilancia y
control de calidad para evitar caer en los abusos y la negligencia.
Una Administración Pública comprometida tiene más probabilidades de lograr sus
objetivos si cuenta con una infraestructura acorde a las características antes
descritas; ya que el recurso más valioso que posee ésta es la calidad de su
personal en todos sus niveles.
Si bien la investigación sobre recursos humanos en el ámbito de la empresa privada
esta muy desarrollada, no ocurre lo mismo en el ámbito público, debido a la
inmensa cantidad de normas y leyes (que en ocasiones llegan a ser confusas y
contradictorias) así como sus costumbres organizacionales que rigen a la
Administración Pública, por lo que no basta con tener los nuevos enfoques, teorías
37
y modelos de modernización en el sector público, sino se logra realizar un buena
reforma administrativa.
En este sentido, el entorno actual esta caracterizado por la aceleración de los
cambios, la diversidad y la globalización, y por un peso cada vez mayor del
conocimiento en las organizaciones públicas y privadas. Por esta razón y ante las
exigencias de racionalidad, eficiencia, flexibilidad e innovación, las empresas y
principalmente las organizaciones publicas, se ven expuestas a un cambio que
afecta de forma fundamental a la gestión de su personal.
Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano, constituyen en
toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de
calidad y lograr las metas y objetivos fijados, sea cual sea su naturaleza
administrativa, operativa e incluso política.
Seria muy difícil lograr un trabajo a conciencia, lealtad, esmero y competencia, si no
se pone especial atención en el personal, sobre todo en aquellos de menor
jerarquía que realizan labores operativas o administrativas en la organización.
Este, y muchos otros factores llevan a la Administración Pública mexicana en
algunas ocasiones, a conseguir o lograr muy poco en cuanto a resultados se refiere.
Algunos de estos factores son por ejemplo:
La ineficiencia laboral de algunos trabajadores públicos, que al no haber pasado
por un buen sistema de selección de personal, no son capaces de cubrir y
realizar todas las funciones principales que el puesto demanda.
Las presiones o exigencias de los directivos y funcionarios, no siempre están
precedidas de un clima laboral adecuado.
La gran cantidad de leyes, normas y lineamientos que en algunas ocasiones
hacen que el actuar de las instituciones públicas sea un tanto lenta y enredosa.
La incapacidad por parte de algunos mandos superiores para manejar los
recursos materiales y humanos, para que de esta forma se puedan generar
soluciones o políticas, que ayuden a la institución y al propio personal, a
alcanzar la mayor parte de sus objetivos y metas.
38
El hecho de que algunos sindicatos tienen dentro de su Administración, y de
manera paradójica, una cultura proteccionista y defensora de intereses, no de
los trabajadores, si no de los altos mandos del sindicato.
El nepotismo que algunos trabajadores de alto rango aplican en las instituciones
Públicas, haciendo de estas un centro laboral familiar encaminado a satisfacer
necesidades propias y no las del pueblo, a pesar de la prohibición en la Ley de
Responsabilidades.
El gran tamaño que la Administración Pública tiene en cuanto a personal. Este
hecho hace difícil la tarea de gestionar y conocer a todos los servidores públicos
que trabajan para las instituciones.
Es por ellos que toda entidad pública debe nutrirse del esfuerzo con miras al interés
común de sus empleados. Las instituciones administrativas deben, por
consiguiente, contener los necesarios ingredientes de profesionalización que
reclama la moderna Administración de Personal, pero abriéndose con igual
generosidad a la participación ciudadana que mucho puede contribuir a la evasión
del subdesarrollo, a pesar de que la sociedad tenga más ingredientes de
tradicionalismo, que de modernidad.41
Aunado a esto, el modelo administrativo en México, esta basado en la persistencia
de costumbres tradicionalistas, de organizaciones fuertemente matizadas por lazos
sociales fundados en compromisos de sangre, de cuna, de estirpe, hondamente
alejados de todo aquello que representa a la sociedad moderna cuyo carácter es el
merito, la capacidad y el desempeño.42
Hay que tomar en consideración que las nuevas tecnologías, los métodos y
procedimientos racionalizados, la estructura organizacional simplificada, el plan
estratégico, etc. ayudan a resolver los problemas de la organización pero no por
completo. El valor de estas herramientas lo adquieren a partir del mal o buen uso
que le dan las personas, de ahí la necesidad de que todos estos recursos se
encuentren imprescindiblemente precedidos y acompañados de una acertada
gestión de personal y cultura organizacional, para que bajo las políticas y
41 Revista de Administración Publica Estatal. “Modernización de la Administración en el Estado de Guerrero”, Omar guerrero. 1997. num. 56. 42 Ibídem.
39
lineamientos de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, se logren los
objetivos de las instituciones publicas del país.
De esta forma, el reto al que se enfrenta la Administración Pública en México es sin
lugar a dudas, el de crear una nueva cultura administrativa encaminada a lograr el
buen funcionamiento de las instituciones publicas mediante un análisis externo e
interno de la organización, a fin de determinar cuales son los factores que obligan o
incitan a los trabajadores a trabajar y comportarse de la manera en que lo hacen
dentro de la institución.43
Evolución de la Administración de Recursos Humanos. La aparición de la Administración de Recursos Humanos como tal, (considerándola
como un área dentro de una institución encargada de gestionar a su personal), tuvo
su desarrollo, principalmente en la época de la revolución industrial,44 caracterizada
por el rápido desarrollo de la tecnología de producción, la división y la
especialización del trabajo, la producción en masa mediante procedimientos de
ensamble y la reducción del trabajo físico pesado.
Todos estos cambios tan rápidos en los medios de producción y en las actividades
laborales de millones de trabajadores, dieron como resultado nuevas formas de
organización dentro de la empresa. En este sentido, tanto los empleados como los
empleadores comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo como la
jornada laboral, el sistema de salarios y prestaciones, el ambiente laboral, etc.
apareciendo como consecuencia de esto los primeros sindicatos, que influyeron
notablemente en las relaciones entre estos dos actores.45
Con el paso de los años y con la constante evolución de los métodos y medios de
producción se hizo evidente que muchos de los problemas existentes dentro de las
43 La nueva cultura administrativa se entiende por el conjunto de creencias y comportamientos de un aparato institucional, expresado en todo momento por: hábitos, costumbres ideologías, formas de ser y pensar de quienes trabajan dentro de la institución, haciendo del servicio que brindan, mas accesible o difícil para el publico y para la propia organización. 44 Segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX en Europa. 45 Cabe señalar que cuando dio comienzo la revolución industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calificó como delito penal. Esto se dio de los años 1776 al 1810. Pese a esto existían los sindicatos. Después de este tiempo en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las leyes dictadas por el Estado. La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical, esto a finales el siglo XIX.
40
empresas, eran el resultado de errores de tipo humano en vez de mecánicos. Este
hecho impulsó la intervención de la psicología en el mundo del trabajo y de la
Administración, introduciéndose la idea de que los trabajadores tienen necesidades
emocionales y psicológicas que deben considerarse en el trabajo, convirtiéndose la
satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes,
mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la
selección, capacitación, colocación, entre otras.
Bajo este marco, las tendencias actuales de la Administración de los Recursos
Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y
participativos que consideran al análisis de puestos, procesos de capacitación y
desarrollo y los diagnósticos y evaluaciones de dichas acciones, como herramientas
básicas para el establecimiento de toda política de recursos humanas en la
organización, pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos
humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporcionan estos
procedimientos.
Es entonces, en esta época de las nuevas tecnologías de la información y
comunicación, cuando la Administración de los Recursos Humanos se vuelve no
solo objeto de estudio de la propia Administración sino de muchas otras disciplinas
o ciencias interesadas en el estudio del comportamiento organizacional e individual
de quienes laboran en cualquier empresa.
Los Recursos Humanos: Principios y Objetivos.
La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general, es decir, son
un conjunto de procesos y acciones encaminadas no solo a satisfacer las
necesidades de la empresa, sino a las necesidades de todos los elementos que
laboran dentro y fuera de ella.
Es sin duda un proceso, en el que por una parte, se ayuda a los empleados a
alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social dentro
41
de la institución en pro de ellos mismos y por otra parte, beneficia a la institución en
general al haber desarrollado un plan de desarrollo a futuro para los empleados, en
el que sus capacidades estén al cien por ciento para realizar sus actividades diarias.
En este sentido, el propósito de la Administración de recursos humanos, es el de
mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera
que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es
el principio rector del estudio y la práctica de la Administración de recursos
humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables, estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos
se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados.
En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura
de la organización”.
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
Administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito
de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia,
cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del
departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La
Administración de Recursos Humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una
manera de apoyar la labor de los dirigentes.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
prioridad absoluta, cuando la Administración de Personal no se adecua a las
necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
Entre las principales funciones del departamento de recursos humanos se
encuentran las siguientes:
42
El empleo, cuyo objetivo es el de lograr que todos los puestos sean
cubiertos por el personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de
recursos humanos. Esta función a su vez se encuentra dividida por
subfunciónes, tales como el reclutamiento, selección, inducción, promoción y
vencimientos de contrato.
Administración de salarios, que tiene por objetivo, lograr que todos los
trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas
de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,
responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. Esta función se
encuentra compuesta por la asignación de funciones, determinación de
salarios, calificación de meritos, compensaciones y control de asistencias.
Relaciones internas, que están encaminadas a lograr que tanto las
relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción
del trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. Esta
función se encuentra conformada por las subfunciones de comunicación,
contratación colectiva, disciplina, motivación personal, desarrollo personal y
entrenamiento.
Los servicios al personal, que están para satisfacer las necesidades de los
trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en
problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Se encuentra
dividida por las subfunciones de actividades recreativas, seguridad,
protección y vigilancia. Y por ultimo…
Planeación de recursos humanos, orientada a realizar estudios tendientes
a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo
análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo
de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de
capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. 46
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y
socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo
las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la
organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio
de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
46 Administración de Recursos Humanos, Arias Galicia Fernando, Edit. Trillas, 1975, México.
43
Objetivos personales: El Departamento de Recursos Humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas
metas personales legítimas.
En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de
alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos
reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría
conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.
Planeación estratégica de los Recursos Humanos. La planeación de los recursos humanos debe considerar ante todo los aspectos de
planeación estratégica de la Administración Pública; la cual establece la Misión de
la Organización hacia una clara dirección para el desarrollo integral de los planes y
programas Institucionales.
Cabe destacar que la estrategia de servicio es la que permite hoy en día diferenciar
una operación administrativa de otra, sin embargo ésta se basa en gente, en
"Recursos Humanos", la cual si se considera bajo estándares de calidad y
capacidad en el servicio se convierte en un "recurso" escaso.
Si bien es cierto que a través de la gente que se genera la estrategia de servicio, es
necesario llevar a cabo una adecuada planeación de los recursos humanos que nos
permita tener laborando al personal más calificado y cualificado en la Administración
Pública Nacional.
Un hecho que hoy en día obliga a las organizaciones a realizar Planeación de
Recursos Humanos es la alta tasa de rotación de personal.
En la Administración Pública este fenómeno es poco común, pero no es descartable
en algunas otras instituciones. Esto a hecho que los procesos de planeación sean
considerados como de alto valor para la alta gerencia puesto que permite elaborar
planes contingentes para dar respuesta a la rotación de personal.
44
Así mismo, en busca de disminuir la rotación de personal que trae consigo altos
costos de servicio, se a llevado a implementar estrategias de retención de personal
como lo es el “empowerment” (Proceso estratégico que busca una relación de
socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad
autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.)
Sin embargo, es en gran parte la rotación de personal que obliga a realizar la
planeación de personal.
Se cuenta con dos enfoques para realizar la Planeación Estratégica de los
Recursos Humanos; uno de ellos el enfoque Abajo-Arriba, el otro Arriba-Abajo.
En el primero, un tanto intuitivo se solicita al jefe de área o responsable haga saber
sus necesidades para el año, cabe hacer mención que aún cuando es intuitivo, y
basado en experiencia pasada no es del todo erróneo, es mejor tener una
aproximación a no tenerla.
En los procesos de planeación Arriba-Abajo, el análisis de tendencias considera
aspectos formales y se apegan a métodos de proyección estadísticos.
Para ello es necesario explicar los conceptos de Oferta y Demanda:
La demanda de empleados es una función del efecto de las actitudes y
comportamientos que el consumidor ejerce en el producto/servicio, así como el
efecto de la competencia.
La oferta de mano de obra disponible proviene de dos fuentes principales: Internas
y Externas.
Oferta Interna: Inicia con un inventario cuidadoso de los recursos humanos
existentes en la organización. La dirección o gerencia debe anticiparse a capacitar a
los empleados en adquirir nuevas habilidades.
45
Para esto en la Administración Pública se apoya en el inventario de habilidades
laborales, en el cual se enlistan por cada empleado sus habilidades actuales, las
que tienen que aprender, sus cualificaciones, y sus objetivos de carrera.
Así mismo se debe considerar las promociones, permisos y retiros o jubilaciones del
personal, y cualquier otro tipo de causa que pueda llegar a disminuir la fuerza
laboral de la organización. Para controlar esta información son muy útiles las
gráficas de reemplazo y sucesión.
Con base en esto, la planeación de los recursos humanos tiene que tener siempre
en cuenta dos causas o fuentes que en un futuro cambiaran la forma en que ofrece
sus productos o presta sus servicios.
Las fuentes externas, como los pronósticos de la economía nacional y
planes educativos a nivel nacional e institucional. Estas fuentes son el
ambiente fuera de la institución que genera cambios dentro de la
organización.
Las Fuentes internas, que son los hechos o acciones que se van
modificando o evolucionando dentro de la propia organización como, los
objetivos de la organización, los pronósticos económicos y tecnológicos de la
organización y el inventario de recursos humanos.47
En resumen, toda planeación de recursos humanos, requiere de conocer la
proyección de necesidades de personal en el corto plazo. La base para una correcta
planeación radica en las proyecciones de las actividades, de aquí la relevancia del
proceso de Planeación de Recursos Humanos.
El papel estratégico de la Administración de Personal.
La Administración de Personal se refiere a las políticas y las prácticas que se
requieren para llevar acabo los aspectos relativos, a las personas o al personal del
puesto administrativo que ocupa, entre ellos:
47 Administración de Recursos Humanos, Arias Galicia, Fernando, Edit. Trillas, 1975, México
46
• Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada
empleado).
• Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos
puestos.
• Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
• Administrar los sueldos y salarios (determinar como se compensara a los
empleados).
• Brindar incentivos y prestaciones.
• Evaluar el desempeño.
• Comunicar (entrevistar asesorar, disciplinar.)
• Capacitar y desarrollar.
• Fomentar el compromiso de los empleados.
Todos los gerentes son en cierto momento, administradores de personal, pues
todos participan en actividades como reclutar, entrevistar, seleccionar y capacitar.
Sin embargo, casi todas las empresas también tienen su departamento de personal
con su propio encargado de área.
Funciones del Departamento de Personal. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios, sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca,
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
47
Análisis de puestos. El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas, en términos de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para
ocuparlas.
También se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la
necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
• Cuando se funda la organización
• Cuando se crean nuevos puestos
• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de
nuevas tecnologías o procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.
Métodos tradicionales para el análisis de puestos.
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:
• Un especialista de Recursos Humanos
• El ocupante del cargo
• Su supervisor.
El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto.
El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en
los que se visten las actividades del subordinado, tanto supervisor como trabajador
podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a
sus actividades y deberes.
48
Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista,
el supervisor y el trabajador.
Tipos de Métodos:
• Entrevista
• Cuestionario
• Observación
• Método mixto
• Método de informes sucesivos.
La entrevista
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con
una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.
El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta
con una muestra representativa, por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a
diez personas, bastará con entrevistar a dos o tres de ellas.
Ventajas
La técnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas:
• Logra la participación libre y directa de los empleados.
• Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
• Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo
que no pueden ser comunicados con facilidad.
Desventajas
Existen algunas desventajas en las entrevistas para el análisis de puestos:
• Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder
aportar información adecuada.
• Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia
y dejen de lado los aspectos más generales del puesto.
49
• Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los
requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y
no al puesto mismo.
• Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el
empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.
El cuestionario
El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo
distribuye a todos los empleados de un departamento, lo llenan y lo devuelven al
supervisor o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que
los empleados mismos llenen el cuestionario, lo hacen también los supervisores o
gerentes
Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los
empleados en la confección de las descripciones de sus puestos.
Ventajas
Entre las ventajas que ofrece este método están las siguientes:
• Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran
cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien
preparados y presentados.
• Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar
están bien estructurados.
Desventajas
Algunas de las desventajas de los cuestionarios son:
• Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.
• Las respuestas escritas pueden dejar de lado algunas cuestiones esenciales.
• Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy
cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo.
50
La observación
Con arreglo a esta técnica, el analista simplemente observa a algunas personas que
ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas, en ocasiones
hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo.
Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la
confección de las descripciones de puestos.
Ventajas
Entre las ventajas que brinda esta técnica, se cuentan las siguientes:
• Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo
• El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo
constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos
Desventajas
Existen también ciertas desventajas:
• Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.
• Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos
mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad.
Método mixto
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos
anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el
análisis de puestos.
Método de informes sucesivos (Bitácora del participante)
Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas
que hacen durante el día en donde debe anotar cada actividad que realice.
En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el
cuestionario que se diseñe, los datos que debe obtener son:
• Identificación y actualización
51
• Deberes y responsabilidades
• Aptitudes humanas y condiciones de trabajo
• Niveles de desempeño
El Reclutamiento y Selección de Personal. Es necesario tener en cuenta que los procesos de reclutamiento y selección son
procesos de interacción entre individuo y organización a través de los cuales se
trata de conseguir un ajuste entre las expectativas y los objetivos de los individuos y
los de la organización.
En ellos se dan una serie de esfuerzos por parte del individuo para evaluar la
organización y, si le resulta de interés, para conseguir que le contrate; al mismo
tiempo, la organización trata de evaluar al individuo y, si le resulta interesante, de
atraerlo para ingresar en ella.
La empresa, por su parte, en el marco del proceso de reclutamiento-selección
también desarrolla dos conductas similares a las del individuo: por un lado, la
organización trata de atraer individuos, mostrándose atractiva en el mercado de
trabajo con el propósito de obtener un número suficiente de candidaturas idóneas,
por otro lado, la organización selecciona a los individuos, con el propósito de
identificar a aquéllos que mejor se adecuen a los requisitos definidos por ésta.
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a
través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las
personas idóneas para ocupar una vacante.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los
solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser
contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne, este
proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del
solicitante con las especificaciones del puesto
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo
con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se
52
deseé ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a
los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar
determinada labor. 48
Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de
redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el
personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
Proceso de Reclutamiento
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes, el proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Como el reclutamiento es una función de Staff, sus actos dependen de la decisión
en línea, que se oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de
personal, se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona
que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.
La necesidad de Recursos Humanos se inicia cuando se presenta una vacante,
entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a
desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o
permanente de la persona que lo venía desempeñando.
Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de
redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el
personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
Requisición
El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición
al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas
funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que
deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento, turno y horario.
48 Aquino, Jorge “Recursos Humanos”, edit. Macchi, Argentina, 2004
53
Fuentes de reclutamiento.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende
llenar.
Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente
para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá
encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento:
externo e interno.
El Reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o
potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno
cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia
empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. 49
El Reclutamiento Interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la
empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento
vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a
mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir
que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la
organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos
externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El
49 IDALBERTO Chiavenato, (2007), Administración de Recursos Humanos, Mcgraw-hill, México.
54
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
colocados en otras organizaciones.
Solicitud de empleo
La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato
proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente
con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a
eliminar al aspirante o aceptarlo.
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera
en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se
formen de la organización.
El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar
las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales
necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.
Entrevista inicial o preliminar.
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible,
los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe
informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida,
las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.
Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
Entrevista de selección.
55
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que
esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que
van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos
para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave
en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a
utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela
que se esta seleccionando.
Pruebas psicológicas.
En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y
potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los
requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características
determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:
• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud.
Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.
Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir
tres áreas:
a. Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia
en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
56
Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda
reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina
establecida en que la información se solicita por escrito.
El examen médico.
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y
cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.
También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con
el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.
Gestión del Personal Público Ante las nuevas demandas sociales, surgieron varios factores que obligaron al
Estado a incrementar su eficiencia y eficacia en el manejo de los asuntos públicos,
entre los que destacan factores internos y factores externos. Dentro de los factores
internos, se encuentran los cambios políticos que la sociedad mexicana a
provocado y que busca eliminar los componentes de ineficiencia, impunidad y
corrupción, que se vinculan al hecho de tener una Administración Pública
desprofesionalizada e improvisada.
Por el lado de los factores externos, está la inevitable tendencia a la globalización,
que da como resultado el desvanecimiento relativo de las fronteras nacionales, y
que implica generar sistemas gubernamentales "limpios" en términos de cero
corrupción, además de efectivos y eficaces, con el fin de poder interactuar con el
resto de las naciones, particularmente las que están consideradas como naciones
desarrolladas.
El desarrollo del personal y la gestión de recursos humanos deben verse como una
prioridad estratégica vinculada estrechamente a la misión del proyecto
gubernamental y a una filosofía y cultura de servicio e interés público para
garantizar al ciudadano mayor certidumbre y confianza en el gobierno.
57
Dentro de las prioridades que se han considerado como parte del desarrollo del
personal público, se encuentran los sistemas integrales de personal, de los cuales
destacan los programas de profesionalización del servicio público y los modelos de
servicio civil que algunas instituciones ya están implementando. 1) La profesionalización del servicio, por una parte, es lo que se necesita poner en
marcha en el sector público contemporáneo, para permitir dotar a las instituciones
publicas, de personal altamente calificado para desempeñar sus actividades
laborales diarias, y por otro lado, contar con personal con un alto sentido de servicio
que permita la atención amable, rápida y oportuna a los usuarios.
Esta profesionalización del servicio público queda bien explicada en la definición
dada por el autor Vicente Anaya Cadena, quien define a este concepto como “El
que se enfoca a la capacitación adecuada, constante y evaluada de cada individuo
que ocupa un lugar en el aparato público para que su desempeño sea el mas
idóneo y satisfactorio, es además, la designación adecuada al puesto por meritos
propios, por capacidad comprobada y máxima calificación en un concurso, que cada
puesto de la Administración Pública sea ocupado por alguien que tenga los
elementos profesionales necesarios”. 50
2) Los modelos de servicio civil son los que involucran a una Administración
Pública moderna, eficiente, capaz y facilitadora, para que las actividades y gestión
de cada servidor público tengan mayor credibilidad, estabilidad y confianza por
parte de la población y los distintos agentes económicos nacionales e
internacionales.51
Por tanto, contar con una buena estructura interna organizacional dentro de las
instituciones públicas del país, permitirá tener un mayor control sobre lo que ocurre
dentro de las instituciones en cuanto a las actividades que desempeñan todos los
actores de la institución y sobre la calidad del servicio que se brinda a todos los
usuarios.
Estas nuevas tendencias a la capacitación y profesionalización del personal público,
dieron vida al Programa de Modernización de la Administración Pública (1995 – 50 http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/gac/cont/64/pr/pr12.pdf 51 http://www.hacienda.gob.ni/hacienda/Proyectos/sisec/modelo_serviciocivil.pdf
58
2000), con algunas acciones de mejora, que establece como elemento central de la
modernización de la Administración Pública, al propio servidor público. Con esta
idea se intenta contar un servicio público que permita el desenvolvimiento de la
administración pública en un marco de certidumbre y permanencia con una política
general y clara en materia de recursos humanos que contribuya a la deseable
coordinación y coherencia que identifican a los sistemas integrales y evite la
discrecionalidad en su aplicación, así como el favoritismo, la parcialidad y la
arbitrariedad en el empleo público.
Los Estados modernos se distinguen entre otras cosas por la calidad de sus
servicios, en función de la calidad de sus funcionarios.
El servicio público de nuestro tiempo requiere una serie de reglas y cuidados:
reclutamiento idóneo, selección objetiva, capacitación adecuada en intensidad y
calidad; provisión de recursos que atraigan y retengan a los aspirantes, supervisión
y control, estímulos y premios, sanciones.
El servidor público profesional subordina su desempeño a las atribuciones que la ley
fija y a las reglas jurídicas morales y técnicas que gobiernan su desempeño.
59
Capitulo 3.
La Dirección General de Educación Superior Universitaria
Revisión al presupuesto de la Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP. El presupuesto, es uno de los recursos más importantes con los que pueda contar
cualquier organización, ya que con estos realiza actividades que están
encaminadas a asegurar el buen funcionamiento de esta organización.
La Dirección General de Educación Superior Universitaria no es la excepción, por
lo que se revisará de manera general los gastos que realiza por algunos capítulos,
que se pueden encontrar en el clasificador por objeto de gasto como: Servicios
Personales, Materiales y Suministros, Servicios Generales, Bienes Muebles e
Inmuebles, etc. Todo esto, para ampliar más el panorama y entender un poco mejor
las necesidades de dicha Institución.
Comenzando por el monto total de su presupuesto, la DEGESU cuenta con
41,165,095,165 (millones de pesos) los cuales son utilizados para su administración
en general, y que son distribuidos entre los siguientes conceptos:
Monto Por Concepto de
81,519,111 Servicios Personales.
11,802,527 Materiales y Suministros.
194,474,463 Servicios Generales.
38,741,168,835 Otros de Corriente.
2,136,130,229 Gastos en Inversión Física.
(Cuadro tomado y armado del anexo 1)
De esta forma, la distribución del gasto por unidad responsable y a nivel de
desagregación de capitulo y concepto de gasto queda de la siguiente manera:
60
UR Capitulo Concepto Descripción Monto 511 Dirección General de Educación
Superior Universitaria.41,165,095,165
1000 Servicios Personales 81,519,111 1100 Remuneraciones al Personal de
Carácter Permanente 27,418,913
1200 Remuneraciones al Personal de Carácter Transitorio
13,990,828
1300 Remuneraciones Adicionales y Especiales
12,559,212
1400 Erogaciones del Gobierno Federal por Concepto de Seguridad Social y Seguros
9,058,821
1500 Pagos por Otras Prestaciones Sociales y Económicas
17,594,558
1700 Pago de Estímulos a Servidores Públicos
896,779
2000 Materiales y Suministros 17,402,527 2100 Materiales y Útiles de
Administración y de Enseñanza 4,203,012
2200 Productos Alimenticios 200,784 2300 Herramientas, Refacciones y
Accesorios 12,383,105
2400 Materiales y Artículos de Construcción
429,961
2500 Materias Primas de Producción, Productos Químicos, farmacéuticos y de Laboratorio
58,631
2600 Combustibles, Lubricantes y Aditivos
48,859
2700 Vestuario, Blancos, Prendas de Protección Personal y Artículos Deportivos
78,175
3000 Servicios Generales 240,545,463 3100 Servicios Básicos 1,053,240 3300 Asesorías, Consultorías, Servicios
Informáticos, Estudios e Investigaciones y Otros Servicios
107,638,465
3400 Servicios Comercial, Bancario, Financiero, Subcontratación de Servicios con Terceros y Gastos Inherentes
116,688,360
3600 Servicios de Impresión, Grabado, Publicación, Difusión e Información
326,715
3800 Servicios Oficiales 14,838,683 4000 Subsidios y Transferencias 40,599,503,064 4100 Subsidios 3,053,212,131 4200 Subsidios a las Entidades
Federativas y Municipios 37,546,290,933
5000 Bienes Muebles e Inmuebles 1,125,000 5100 Mobiliario y Equipo de
Administración 468,500
5200 Maquinaria y Equipo Agropecuario, Industrial, de
656,500
61
Comunicaciones y de uso Informático
7000 Inversión Financiera, provisiones Económicas, Ayudas, Otras Erogaciones, y Pensiones, Jubilaciones y Otras
225,000,000
7800 Aportaciones a Fideicomisos y Mandatos
225,000,000
(Cuadro tomado y armado del anexo 2)
Misión, Visión y Objetivos de la Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP.
La Dirección General de Educación Superior Universitaria se encuentra junto con
otras Direcciones y Coordinaciones, dentro de la Subsecretaría de Educación
Superior.
Esta Subsecretaría se encuentra junto con la Subsecretaría de Educación Básica, la
Subsecretaría de Educación Media Superior, la Unidad de Coordinación Ejecutiva,
la Oficialía Mayor y la Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativas
bajo el mando del Secretario de Educación Pública, y esta encargada de impulsar
una educación de calidad que permita la formación de profesionistas competitivos y
comprometidos con el desarrollo regional y nacional.
Esta Subsecretaría esta conformada, por la Dirección General de Educación
Superior Tecnológica, la Dirección General de Profesiones, la Coordinación General
de Universidades Tecnológicas, la Dirección General de Educación Superior para
Profesionales de la Educación y finalmente por la Dirección General de Educación
Superior Universitaria. (Cuadro 1.4)
Esta Subsecretaría en especifico, junto con sus Direcciones y Coordinaciones
ayudan a la Administración Pública mexicana al fortalecimiento de un Sistema de
Educación Superior cada vez más integrado y articulado, promotor de la equidad en
la educación, de la permanencia de los estudiantes y actualización de los
egresados.52
52 http://ses4.sep.gob.mx/wb/ses/informacion_general_que_SES
62
Cuadro 1.4 Fuente: www.sep.gob.mx
De esta manera, y regresando al objeto de estudio de esta investigación, la
Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP tiene como
objetivo orientar sus políticas y acciones, al impulso de un desarrollo integral de las
instituciones Públicas y particulares de educación superior, mediante el diseño y
operación de diversos programas relacionados con la oferta y asignación de
subsidios extraordinarios al presupuesto, el fortalecimiento institucional basado en
la planeación estratégica de las instituciones, así como del mejoramiento de la
calidad de los programas académicos, del personal docente y de la infraestructura
educativa de nivel superior, fortaleciendo a la Administración Pública en cuanto a
educación superior se refiere.
Profesione
63
Estructura organizacional de la Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP.
Todo esto lo logra con la adecuada conjunción de las diferentes áreas que integran
la Dirección General de Educación Superior Universitaria como:
1.- La Dirección de Subsidio a Universidades, encargada de gestionar y
ministrar conforme a la normatividad establecida el subsidio federal a instituciones
Públicas de educación superior, así como a organismos públicos vinculados con
este tipo educativo, para apoyar su operación, coadyuvar a mejorar la calidad de la
educación que imparten y ampliar la cobertura educativa. Dichos recursos se
canalizan a través de procesos, programas y proyectos que conforman el
presupuesto asignado a la Dirección General de Educación Superior Universitaria
de la SEP.
2.- Dirección de Fortalecimiento Institucional, encargada de consolidar el
perfil y desempeño del personal académico y extender las prácticas de evaluación y
acreditación para mejorar la calidad de los programas de educación superior.
Ampliar la cobertura, favorecer la equidad y mejorar la calidad y pertinencia de la
educación superior del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
3.- Dirección de Instituciones Particulares de Educación Superior, con la
misión de inspeccionar y vigilar, en términos de la Ley General de Educación y de
las demás disposiciones aplicables, que los servicios de educación superior
cuenten con reconocimiento de validez oficial de estudios de la Secretaría y que
cumplan con las disposiciones legales aplicables. Aunado a esto, también tienen el
encargo de Autenticar los certificados, títulos, diplomas o grados que se expidan por
las instituciones educativas, así como del Otorgamiento de revalidaciones y
equivalencias de estudios para la educación superior.
4.- Dirección de Planeación y Evaluación, cuyo encomendado es el de
promover que las instituciones de educación superior realicen estudios y
diagnósticos que permitan identificar las características y problemas de la
educación superior, así como sistematizar, integrar y difundir la información
necesaria para la evaluación global de este tipo educativo. Evaluar el
64
funcionamiento de las instituciones de educación superior de carácter universitario
en sus diversas modalidades. Y finalmente por la…
5.- Coordinación Administrativa, encargada de apoyar a la Dirección General
de Educación Superior Universitaria de la SEP en el cumplimiento de las
atribuciones que tiene encomendadas, particularmente en la administración de los
recursos humanos, materiales y de seguridad y servicios generales, así como en la
administración de los archivos de su competencia. (Cuadro 1.5)
(Cuadro 1.5 Fuente: www.ses4.sep.gob.mx)
Proceso de Reclutamiento y selección de personal en la DGESU.
Como toda organización pública, la Dirección General de Educación Superior
Universitaria es un organismo encargado de proporcionar un servicio a la sociedad,
si no directamente, si mediante la correcta y equitativa distribución de los recursos
federales a las distintas Universidades Publicas Estatales del país, para que estas
65
operen de manera adecuada y brinden un servicio de calidad a los miles de
universitarios inscritos en ellas.
De esta forma, al momento de gestionar los recursos federales para las
universidades, el personal que labora en la Dirección General de Educación
Superior Universitaria tiene a su cargo la importante labor de actuar de la forma más
profesional y justa posible, a fin de evitar posibles casos en los que se beneficie a
una institución educativa y se perjudique a otra por la incorrecta asignación de los
recursos. Como consecuencia de esto, la DGESU tiene la obligación de dotarse y
contar con el personal adecuado, esto es, que este lo suficientemente preparado y
dispuesto de aportar a la institución su mayor esfuerzo al realizar sus actividades.
Los tipos de personal con los que cuenta la Dirección General de Educación
Superior Universitaria de la SEP son:
Altos mandos: Son aquellos que están a cargo de cada una de las direcciones
dentro de la DGESU (Dirección de Subsidio a Universidades, Dirección de
Fortalecimiento Institucional, Dirección de Instituciones Particulares de Educación
Superior y la Dirección de Planificación y Evaluación.) Cada uno de los
responsables de cada dirección tiene como objetivo principal supervisar y vigilar las
actividades diarias realizadas dentro de su dirección.
Mandos medios: Son aquellos cuyas actividades se desarrollan en cada una de las
Subdirecciones de la Dirección General de Educación Superior Universitaria
(Subdirección de Control Programático Financiero, Subdirección de Operación,
Subdirección de Gestión y Seguimiento Presupuestal, Subdirección de Desarrollo y
Operación, Subdirección de Fomento Institucional, Subdirección de
Reconocimiento, Subdirección de Control Escolar, Subdirección de Inspección,
Subdirección de Planeación y Evaluación y la Subdirección de Estadística.) y que se
encargan de supervisar, controlar y reportar todos los avances de las actividades
que estén a su mando, a si como el de reportar y llevar a cabo todas su funciones
correspondientes.
Estos dos tipos de personal son contratados bajo el esquema del servicio
profesional de carrera, en el que se busca atraer a los mejores hombres y mujeres
66
ofreciéndoles la posibilidad de desarrollar una carrera en el servicio público, esto es
ingresando y ascendiendo en el gobierno con base en el mérito profesional,
aportando su creatividad, profesionalismo y sus mejores talentos para beneficio de
la sociedad.53
El Personal Operativo se divide en dos clases el personal de base, que se
encuentra sindicalizado y el personal de confianza, que no se encuentra
sindicalizado y es contratado bajo un contrato individual. Las actividades de estos
últimos (confianza), van relacionadas con trabajos personales para el patrón dentro
de la empresa como una dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.
De esta forma se tienen a dos grupos de empleados que laboran en la Dirección
General de Educación Superior Universitaria de la SEP, estando subordinados a los
mandos medios, y que realizan sus labores en los diferentes departamentos que
conforman la DGESU. Cada departamento tiene una función específica que debe
ser realizada y reportada a la subdirección que le corresponda.
El personal que labora en estos departamentos, el cual es parte del objeto de
estudio de esta investigación, se contrata no por el servicio profesional de carrera
sino bajo el esquema tradicional de reclutamiento y selección de personal que se
lleva a cabo en cualquier institución privada. Este sistema tradicional es el que
consta de la detección de posibles candidatos ya sea de personal interno o externo,
la requisición de candidatos, la selección de personal (en la cual se engloban
procesos como las entrevistas y la aplicación de exámenes de conocimiento y
psicológicos), hasta llegar a la ultima etapa de este proceso, conocida por
contratación.
Estas actividades son a grandes rasgos, las que todo proceso de reclutamiento y
selección de personal debe llevar.
En el caso de la Dirección General de Educación Superior Universitaria, el proceso
de selección de personal se realiza de la siguiente manera:
53 http://www.spc.gob.mx/
67
1.- El coordinador de la unidad administrativa responsable, solicita al área de
selección de personal, el servicio de evaluación de candidatos, mediante el envío de
un oficio en el que se anexa la liberación de la plaza, la solicitud de evaluación, la
requisición de la vacante, solicitud de empleo, constancia de entrevista de
competencia laboral, validación de documentos, y volante de envío de
documentación debidamente requisitazos, llenados y sellados, así como la copia de
documentación de cada de cada uno de los candidatos a evaluar como el acta de
nacimiento, constancia de estudios, cartilla de l SMN, certificado medico reciente en
original, tipo de sangre, identificación oficial y comprobante de domicilio, así como la
CURP y el RFC a fin de cumplir conforme a la normatividad vigente.
2.- La Subdirección de Recursos Humanos recibe y turna al área de selección de
personal, el oficio de solicitud de evaluación de los candidatos y documentación
anexa para dar inicio al proceso de selección.
3.- El Área de Selección recibe, verifica y registra en la Bitácora F-SRH-30 el oficio
de solicitud de evaluación de candidatos y documentación anexa, que este
completa, debidamente requisitada sellada y firmada, a fin de cumplir con la
normatividad.
4.- En caso .de que la solicitud de servicio y documentación anexa no cumpla
conforme a los "Criterios para realizar el Proceso de Reclutamiento, Selección y
Nombramiento de Personal para ocupar las plazas operativas vacantes de las
Áreas de la Secretaría de Educación Pública", regresa dicho paquete a la
Coordinación Administrativa solicitante, mediante un oficio explicando los motivos a
fin de que se corrijan las diferencias y pueda solicitar nuevamente el servicio.
En caso de que si cumpla con lo anteriormente mencionado, la secretaria del Área
de Selección de Personal, integra lo(s) expediente(s) de los candidato(s), con la
copia de la documentación requerida como:
La solicitud de evaluación
La validación de documentos
El volante de envío de documentación
La solicitud de empleo .
68
La constancia de entrevista de competencia laboral
La requisición de la vacante.
El acta de nacimiento
La constancia de estudios
Cartilla del SMN liberada
Certificado médico reciente en original
Tipo de sangre de sanidad pública
Identificación oficial (Credencial de elector)
Comprobante de domicilio (boleta agua, luz, teléfono etc.)
CURP
R.F.C.
Todo esto con la finalidad de integrarlo al archivo del área.
5.- El Área de Selección fija la fecha y hora para cotejar documentación, aplicar
exámenes psicométricos y realizar entrevista, mediante un oficio dirigido a la
Coordinación Administrativa solicitante, haciéndole saber que es importante que el
día de la cita se presenten los candidatos puntualmente y con toda su
documentación personal en original para su cotejo, a fin de iniciar el proceso de
evaluación.
6.- El responsable del área y el psicólogo aplican, califican, integran y diagnostican
las baterías psicométricas acordes al perfil del puesto solicitado. También aplican la
evaluación de entrevista por competencias, vaciando la información en un reporte
psicológico, con el propósito de obtener el dictamen final.
7.- En caso de que el candidato sea NO adecuado se envían los resultados de
dicha evaluación al Coordinador Administrativo solicitante, a través de un oficio
anexando la solicitud de evaluación, requisición de personal y descripción del
puesto original y explicando en el dictamen los motivos por los que resulto no
adecuado.
En caso de que el candidato sea Adecuado o Adecuado con Reserva, la secretaria
del área de Selección de Personal envía a la Coordinación Administrativa
solicitante, un oficio para dar a conocer los resultados de las evaluaciones
69
practicadas, anexando sus reportes de Incorporación o No Incorporación a la SEP,
con la finalidad de saber cual candidato es electo para su contratación.
8.- El Coordinador Administrativo del área solicitante envía al Área de Selección de
Personal mediante un oficio, los reportes de Incorporación o No Incorporación a la
SEP debidamente llenados, sellados y firmados con la finalidad de solicitar a la
DGP (Dirección General de Personal) el numero de folio para la contratación del
candidato electo y así cumplir con lo dispuesto en la normatividad y archivar la
evidencia.
8.1- El Área de Selección de Personal solicita a la Dirección General de Personal el
numero de folio de los candidatos a contratar, mediante el envío por correo
electrónico del documento requisitos "para el otorgamiento de folios control" en la
cual deberá llenar los siguientes datos solo en el caso de aquellos candidatos que
se incorporen a la SEP: unidad administrativa, nombre, clave presupuestal, CURP,
nombre del puesto vigencia, motivo del movimiento, fecha de dictamen y
autorización de plaza, mismos que deberán obtenerse de la solicitud de evaluación
del candidato, dictamen final, autorización de plaza de contratación y de la
documentación personal del candidato como CURP y R.F.C.
8.2 El Área de Selección de Personal envía el original de la solicitud de evaluación,
requisición de la vacante, dictamen final de los candidatos evaluados, y documento
original de folio control a través de un oficio dirigido al Coordinador Administrativo
del área solicitante y otro oficio a la Dirección General de Personal en donde se le
envían copias de la siguiente documentación, dictamen final del candidato, copia de
la Constancia de nombramiento, copia del documento de folio Control, copia de la
CURP y del R.F.C., para justificar y sustentar con evidencias esos números de
folios ante la Dirección General de Personal para su control administrativo.
9.- El Coordinador Administrativo del área solicitante recibe la documentación
original de la solicitud de evaluación y envía al Área de Selección de Personal la
(constancia de nombramiento) para recabar el número de folio y firma del
responsable.
70
9.1.- El responsable del Área de Selección de Personal y en el caso de que se
encuentre ausente, entonces el Psicólogo del Área de Selección de Personal
requisitará y protegerá con cinta adhesiva la (constancia de nombramiento), y lo
regresará al Coordinador Administrativo solicitante.
10.- El Área de Selección de Personal registra, archiva y resguarda adecuadamente
toda la documentación que se genere del proceso de selección de personal para los
trabajadores de nuevo ingreso a la SEP, en un archivo bajo llave y en una carpeta
para su control.
COOR. ADMTVA. SOLICITANTE. SUBDIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS SES AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.
1
2
3
4
Solicitar el servicio de selección de personal a
través de un oficio y documentación anexa.
Recibir y tomar oficio de solicitud de servicio de selección de personal y documentación anexa.
Recibir, verificar y registrar oficio de solicitud de evaluación de candidatos y documentación anexa.
¿Cumple con los requisitos? Corregir y turnar.
1 INICIO
1
NO
SI
71
COORD. ADMTVA. SOLICITANTE SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
SES
AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECION DE PERSONAL
4
5
6
7
El área de selección crea el expediente del candidato con la solicitud de evaluación y documentación anexa.
El área de selección fija la fecha y hora para cotejar la información y aplicar baterías psicométricas.
El psicólogo y el responsable del área aplican batería psicométrica y obtiene perfil del puesto a cubrir.
Recibir resultado de evaluación no
adecuado. ¿Se apega al
perfil?
FIN SI
72
COORD. ADMTVA. SOLICITANTE SUBDIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS SES
AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECION DE PERSONAL
7
8
8.1
8.2
COORD. ADMTVA. SOLICITANTE SUBDIRECCIO
N DE RECURSOS HUMANOS
SES
AREA DE RECLUTAMIENTO YSELECION DE PERSONAL
9
9.1
El área de selección envía a la Dirección General al solicitante el resultado obtenido a través de un oficio acompañado de reporte incorporación a la SEP.
Recibe resultados de adecuado o adecuado con reservas y envía reporte de incorporación a la SEP, requisitazos y mediante oficio.
El área de selección recibe reportes de incorporación o no incorporación a la SEP, solicita No. De folio.
El área regresa el original de la solicitud de evaluación mediante oficio a la coordinación administrativa
li it t
Recibe original de solicitud de evaluación y envía constancia de nombramiento para recabar NO. De folio.
El responsable, y en su caso el psicólogo del área asentara No. De folio y firma en la constancia de nombramiento, para su autorización regresándolo a la coordinación administrativa solicitante.
FIN
Recibe
73
10
El área de selección registra, archiva y resguarda, la documentación generada durante el proceso de selección de personal bajo llave.
FIN
74
Capitulo 4.
Análisis y propuesta de mejora para eficientar el proseo de reclutamiento y selección de personal en la DGESU El actual modelo del proceso de reclutamiento y selección de personal que se
realiza en la Dirección General de Educación Superior Universitaria esta certificado
por la norma ISO 9000 de 1994, y tiene una vigencia de 5 años.
Dicho certificado, es una norma de calidad y gestión continua de calidad,
establecida por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO).54 El
Departamento de Personal de la Dirección General de Educación Superior
Universitaria obtuvo la mencionada certificación gracias a un intenso trabajo, que
permitió aumentar en esos cinco años la eficiencia en sus procesos, manteniendo a
su vez un monitoreo constante y la mejora continua de cada una de sus actividades
diarias.
Dentro de esta certificación se encuentran descritas las actividades que se deben
realizar, así como de la documentación que necesita ser generada a lo largo del
proceso por el departamento de personal para ser archivada y de esta forma crear
un registra que avale y justifique todas las actividades realizadas.
Sin embargo, la certificación para el proceso de reclutamiento y selección de
personal caduco en 2009. Esto hecho, hace indispensable la necesidad renovar el
certificado o de buscar por otros medios, la forma de mejorar los actuales procesos
para optimizarlos a las necesidades y exigencias actuales de la institución y el
mundo actual.
Pero existen algunos factores actuales (tanto internos, como externos) alrededor de
la Dirección General de Educación Superior Universitaria que dificultan o hacen
imposible realizar un análisis y mejora, no solo a los procesos dentro del
Departamento de Personal sino de todos los departamentos dentro de la DGESU.
Uno de los principales y tal ves el mas importante obstáculo, es el recorte
presupuestal al que se enfrenta esta institución. Este recorte dificulta la asignación 54 http://es.wikipedia.org/wiki/Normas_ISO_9000
75
de recursos financieros a las distintas áreas para su uso en capacitaciones, compra
de equipo actualizado de cómputo, creación de nuevas plazas indispensables para
la operación de la institución y la obtención de una nueva certificación o renovación
de todos los procesos involucrados dentro de la DGESU.
Aunado a esto, se detectan también problemas de tipo cultural o costumbres
organizacionales que afectan en cierta medida el desempeño general de la
Institución, al frenarla con actitudes de conformismo y en ocasiones con
comportamientos apáticos que evitan, en los empleados, el aportar más a la
institución con ideas e innovaciones para realizar sus actividades diarias.
Es necesario que se cuente con la participación de todos los actores involucrados
en la Dirección General de Educación Superior Universitaria, y más concretamente
en el Departamento de Personal, para que de esta forma la Institución se nutra de
personal capaz de aportar algo extra, a parte de su trabajo diario
Por ultimo la Dirección General de Educación Superior Universitaria, pese a sus
esfuerzos realizados por mantener a la institución en el mas alto nivel operativo, no
a conseguido del todo, hacer frente a los problemas que trae consigo la crisis
económica mundial, provocando que todos los procesos involucrados dentro de la
Institución no operen de la forma correcta, ya sea por rezagos en los recursos
materiales y humanos o por rezagos en los propios procesos.
Importancia de la renovación o certificación de los procesos en la DGESU. Tomando en cuenta que existen tres aspectos fundamentales en las que las
organizaciones centran su atención para mejorar sus ventas y servicios (los
empleados, los recursos materiales y los métodos y procesos) se optó,
primeramente por tomar en cuenta, en este proyecto de investigación, el papel que
toman los procesos bien estructurados y analizados de las actividades dentro de
una organización, (concretamente hablando, con los procesos de reclutamiento y
selección de personal en la Dirección General de Educación Superior Universitaria)
como parte fundamental para dotar a la institución del personal idóneo, capaz de
ocupar con la mayor perfección posible algún puesto disponible y después tocar
76
algunos puntos expuestos por el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la
Administración Pública Federal 2008-2012, puntos que se consideran muy valiosos
para aplicarse dentro de cualquier institución pública.
Como ya se a mencionado anteriormente, es una Dirección de la Subsecretaría de
Educación Superior encargada de gestionar y distribuir el subsidio federal a las
universidades públicas y a otros organismos similares, además de llevar la
operación de las políticas de la Secretaría de Educación Pública en materia de
educación superior. Es por ello, que al poner mayor énfasis a la atención de los
proceso de reclutamiento y selección de personal, se proporciona una base sólida
(al contratar personal calificado), para que todas o la mayor parte de las actividades
que componen otros procesos de la DGESU sean llevados correctamente, evitando
así, futuros esfuerzos y gastos innecesarios para la institución.
Los procesos se pueden encontrar dentro de cualquier institución, y pueden ser
entendidos como un conjunto de recursos y actividades interrelacionados que
transforman elementos de entrada, en elementos de salida. En el caso del proceso
de reclutamiento y selección de personal, de la Dirección General de Educación
Superior Universitaria, el elemento de entrada serian los candidatos a cubrir alguna
vacante, y el elemento de salida es el candidato mas apto, encontrado de entre
todos los candidatos, para desempeñar adecuadamente las actividades del puesto.
Todo esto con la ayuda de recursos humanos, materiales, financieros, técnicos y
metodológicos.
De esta forma se entiende que los procesos, ayudan a las organizaciones a mejorar
sus actuales estándares de calidad y por consiguiente a aumentar los ingresos,
reduciendo a su vez los costos de producción a corto, mediano o largo plazo.
77
Esto no quiere decir, que en esta investigación se le dé mayor importancia a los
procesos y se le reste importancia al personal y a los materiales de trabajo. En el
mundo actual, lo que más se necesita es gente con las capacidades, habilidades y
conocimientos necesarios para realizar sus actividades así como de tecnología
capaz de ayudar al cumplimiento exitoso de dichas actividades, sin embargo, una
atención a los procesos para analizarlos y mejorarlos, ayudaría a optimizar aun más
la efectividad y la eficiencia de las actividades de la institución.
Así pues, se puede decir que los procesos proporcionan un marco estructurado y
disciplinado, para que las personas, con el apoyo de sus herramientas y equipos de
trabajo, puedan realizar sus tareas laborales diarias de una manera más eficaz y
eficiente.
El proceso de reclutamiento y selección de personal de la Dirección General de
Educación Superior Universitaria de la SEP esta certificado, como ya se mencionó
anteriormente, por el ISO 9000. Dicho proceso, a pesar de estar certificado, puede
ser susceptible a propuestas de mejora, a fin de agilizar algunas de sus actividades,
reduciendo así tiempos y costos.
Para provocar la mejora de los procesos de la DGESU se pueden utilizar los
principios de Calidad Total en el que se utilizan un sinfín de técnicas y herramientas,
algunas son creativas y basadas en la imaginación como las mejoras estructurales,
otras se basan en técnicas estadísticas o en metodologías concretas como las
llamadas mejoras funcionales, pero todas tienen como fin, el propósito de mejorar
los procesos sobre los que se aplican. 55 Este principio a su vez hace alusión al
concepto de mejora continua la cual es una herramienta de incremento de la
productividad que favorece un crecimiento estable y consistente en todos los
segmentos de un proceso.
La mejora continua asegura la estabilización del proceso y la posibilidad de mejorar.
Ambas herramientas pueden tener su grado de importancia dentro del proceso de
reclutamiento y selección de personal, ya que al conseguir que mientras mejor
organizados y relacionados estén todos los miembros en las actividades que
55 http://www.euskalit.net/pdf/folleto5.pdf
78
engloban el proceso, mejor será el trabajo que realicen y mejores los resultados que
se obtengan en conjunto.
Aunque el término de calidad total en el marco teórico esta más enfocado a los
procesos, actividades de producción y servicio de las empresas, no significa que no
pueda ser aplicado en los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya
que el personal, de alguna forma u otra, también pasa a ser un recurso con el que la
institución cuenta. Claro está que es un recurso completamente diferente del
recurso material, con necesidades y comportamientos distintos, que hay que tomar
en cuenta para su gestión.
Así pues, visto desde el punto de vista de la calidad total, el proceso de selección
de cualquier persona, a trabajadores excelentes, se facilita si en las nuevas
contrataciones se logra incorporar a personas que muestren aptitudes y actitudes
compatibles con el cambio que se les proponga. Para esto, el proceso de selección
no solo debe limitarse a identificar habilidades específicas y evaluar conocimientos
técnicos y experiencia que se exige para un determinado puesto, sino a encontrar
personas con:
Capacidad creativa y de liderazgo.
Polivalencia para desempeñar más de una función.
Habilidad para trabajar en equipo.
Habilidad para comunicarse e interrelacionarse y capacidad para mejorar y
reconocer errores.
Esta forma de proceder distinta a la tradicional, implica diseñar un perfil más
exigente, pero más interesante en la DGESU, ya que deberá contemplar aspectos
relacionados con los valores de la institución, orientados hacia la calidad total. En el
contexto de la calidad total se recomienda que en la selección de personal nuevo se
haga preferiblemente para los cargos de nivel operativo, y que los cargos de mayor
responsabilidad se cubran con promociones y ascensos de personal de la propia
organización. Es importante que en las entrevistas participen los directivos y
formulen preguntas que permitan apreciar el grado de identificación con las
actitudes que se desean.
79
Esta claro que el concepto de calidad total se puede expandir mas allá del proceso
de reclutamiento y selección de personal, involucrando a otros procesos propios de
Departamento de Personal como la inducción, en la que las personas seleccionadas
deberán recibir toda la información general relacionada con la Dirección General de
Educación Superior Universitaria, sobre el proceso de calidad, sus derechos y
deberes, las funciones y responsabilidades especificas de su cargo y aspectos de
la cultura de la Dirección como: la visión, la misión, valores y políticas de calidad. Y
más adelante con el proceso de la capacitación, cuyas primeras acciones deben
orientarse a los altos directivos, debiendo cubrir temas como la filosofía de la
calidad, con énfasis en el aspecto estratégico, los temas de liderazgo, técnica de
trabajo en equipo, técnica para la solución estructurada de problemas y
posteriormente otras técnicas mas avanzadas. Todos deben ser capacitados en la
filosofía, metodologías y técnicas de la calidad total, pero en los niveles medios y
operativos (que son la parte de estudio de esta investigación), el énfasis en el nivel
estratégico debe ser menor, y mas bien debe prestarse más atención a la técnicas
para el mejoramiento.
En si, los beneficios más importantes que ofrece la certificación de procesos son:
• Aumentar la satisfacción de los usuarios, con la atención en tiempo y forma
de sus requerimientos, así como la eficiencia en la reducción de tiempos de
negociación y de los costos operativos.
• Mejora la comunicación interna y la consistencia en la operación, lo que
incrementa la calidad y confiabilidad del bien o servicio.
• Optimiza la planificación, ejecución y evaluación de las tareas
administrativas, lo que facilita la prevención de problemas y la mejora
continua.
• Promueve la transparencia en el ejercicio de los recursos con la
estandarización de los procesos.
• Reduce el tiempo de capacitación al nuevo personal y mejora la imagen
institucional.
Sin embargo, el mejoramiento de los procesos de reclutamiento y selección de
personal en esta institución, tienen que estar acompañados por nuevas políticas y
planes institucionales internos, que ayuden a disminuir, en algunas etapas la rigidez
80
e inercia de los procesos. Esto se refiere, por un lado, a la inculcación de nuevos
valores institucionales (honestidad, puntualidad, creatividad, compañerismo,
innovación, productividad, etc.) en los trabajadores que ya laboran en la institución,
así como de los trabajadores próximos a ser contratados por la institución, con la
finalidad de ofrecer a los usuarios (en este caso, las instituciones educativas de
nivel superior) una completa diligencia en la tramitación de sus quehaceres en la
DGESU. Y por otro lado, se refiere a que en algunas etapas del proceso, se toman
decisiones con lentitud o se dificulta la aplicación de estas al presentarse casos
inusuales que no están contemplados para su resolución en dicho proceso.
Sobre este punto se revisó el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la
Administración Pública Federal 2008-2012, el cual es mencionado en el siguiente
apartado.
Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federal 2008-2012 (PMG).
El mayor desafío que afronta la gestión pública de nuestro país es la transformación
de las estructuras y los procesos de trabajo en el sector público, con la finalidad de
mantener estándares de eficiencia, eficacia y calidad en todas sus actividades.
La DEGESU no es la excepción, y es que para cumplir con sus múltiples tareas y
objetivos que le fueron asignados, tiene que buscar la manera de aprovechar al
máximo los recursos con que cuenta, es decir, tiene que ser eficaz y eficiente,
haciendo referencia a la idea de hacer mas con menos.
Al respecto, el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración
Pública Federal (PMG) que abarca del 2008 y hasta el 2012, plasma diversas líneas
de acción, las cuales buscan como unos de sus principales objetivos maximizar la
calidad de los bienes y servicios que presta la Administración Pública Federal
(APF), para incrementar la efectividad de las instituciones y minimizar costos de
operación y administración en las dependencias y entidades.56
56 http://www.funcionpublica.gob.mx/index.php/que-es-el-pmg.html
81
Con esto, el Ejecutivo Federal hace propios diversos postulados de la nueva gestión
pública, tales como:
• Reducir la desigualdad en el grado de desarrollo de las organizaciones públicas
mediante la mejora de áreas comunes y la estandarización en la aplicación de
mejores prácticas.
• Facilitar la mejora de la gestión de las instituciones mediante reformas al marco
regulatorio de la Administración Pública Federal (APF).
• Permitir una toma de decisiones informada, considerando los resultados de la
gestión.
• Mejorar la rendición de cuentas mediante la generación y difusión de información
sobre el desempeño institucional y el de la Administración Pública en su conjunto.
Para ello, el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración
Pública Federal se basa en cinco ejes principales:
1. Orientación a resultados: Se centra en los resultados intermedios y finales
alcanzados por encima de las actividades realizadas, a fin de evitar que el programa
se convierta en un sistema de requerimientos rígidos que no agregan valor.
2. Flexibilidad: Reconoce la existencia de diferentes grados de desarrollo de las
dependencias y entidades, los compromisos y grados de avance de las instituciones
serán definidos en función de su realidad específica.
3. Innovación y experiencia: Reconoce la experiencia y la creatividad de los
servidores públicos de la APF para diseñar e implementar las acciones necesarias
en sus instituciones.
4. Sinergia: Coordina esfuerzos, personas, recursos, normas, procesos y
tecnologías; como parte de un mismo círculo de mejora de la gestión y como piezas
de un sistema plenamente interconectado de actores y estrategias con objetivos
comunes.
82
5. Participación ciudadana: Considera la captación e integración de las necesidades
y opiniones ciudadanas, para orientar la mejora de las instituciones y los procesos
que las sustentan, satisfaciendo con ello sus expectativas.
A continuación se detallan algunas estrategias y líneas de acción, para lograr los
objetivos establecidos en el programa:
1.- En primer lugar se señala que hay que mejorar la realización de trámites y la
prestación de servicios en al Administración Publica Federal a través de proceso
mas fáciles, por medio del uso de las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación (TIC), con la finalidad de incrementar el intercambio de información
entre las instituciones, esto, a través de la sistematización y la automatización de
sus procesos, además de permitir la reducción de cargas administrativas (requisitos,
esfuerzos humanos y tiempos de transacción), contando siempre con el apoyo de
los usuarios y el mismo personal, para mejorar la calidad de dichos trámites.
Por esta razón, el uso de las TIC´s, aplicadas a las actividades del proceso de
reclutamiento y selección de personal, ayudarían a reducir en gran medida tres
variables muy importantes a considerar por la Dirección General de Educación
Superior Universitaria:
• El tiempo de operación.
• El espacio ocupado por los trámites y de más archivos generados durante los
procesos.
• La distancia entre las Unidades Responsables dentro de la Dirección
General de Educación Superior Universitaria de la SEP.
El tiempo de operación hace referencia al tiempo utilizado para realizar todas y cada
una de las actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal.
Se ha detectado, en el manual de procedimientos de dicho proceso, que los tiempos
entre trámites, son escasamente mencionados y carecen de importancia
administrativa dentro del manual. Esto por un lado ocasiona que en ciertas
ocasiones se consuma más del tiempo requerido para actividades que no lo
83
necesitan tanto, y por otro lado, resta tiempo a actividades que son mucho más
prioritarias como las entrevistas personales a los candidatos.
El factor tiempo es quizá el activo más importante con que cuenta cualquier
organización, sea pública o privada. Por eso, para llevar a cabo un buen proceso de
reclutamiento y selección de personal en la DGESU habrá que tener sin lugar a
dudas, capacidad de respuesta para “atraer” al personal mejor calificado que cubra
con las expectativas que demanda el puesto a cubrir, a través de herramientas
tecnológicas que disminuyan el tiempo en este proceso.
En este sentido, la Dirección General de Educación Superior Universitaria no puede
darse el lujo de perder a posibles candidatos de alto desempeño, que puedan
marcar la diferencia entre la excelencia y el conformismo, mientras se realizan
trámites engorrosos que pudieran llegar a desanimar al posible candidato, e incitarlo
a buscar ofertas de trabajo en otros lugares donde sus procedimientos sean mas
ágiles.
Respecto a las ventajas de la variable espacio, que trae consigo la utilización de las
Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación, se pueden mencionar la
permisión de llevar a cabo, un control de los datos particulares de los candidatos
por medio de registros electrónicos, posibilitando actualizar en línea la información
que sea necesaria, evitándose así el almacenamiento de los archivos, documentos,
oficios y demás tramites que se generen a lo largo del proceso de reclutamiento y
selección de personal.
Si bien es necesario mantener un archivo de todas las actividades y procesos de la
Institución, también lo es, reducir el espacio que se utiliza para resguardar esta
información. Hay que tener en cuenta que dentro de las organizaciones e
instituciones, como la Dirección General de Educación Superior Universitaria, el
espacio con el que cuentan es tan valioso como el tiempo que necesitan, ya que al
existir mas espacios disponibles dentro de sus instalaciones, beneficia el ambiente
laboral dentro de sus oficinas, por ejemplo, al aumentar el tamaño de la planta o
piso donde se encuentran los cubículos del personal operativo, gracias a la
eliminación de los grandes y estorbosos archiveros localizados a las orillas de la
habitación o al utilizar esos espacios para la colocación de “equipo público” para los
84
trabajadores como fotocopiadoras, escáneres o equipo de computo conectado con
los servidores de la institución para tener una red Intranet.
Por ultimo, entre las tres variables mencionadas, se tiene a la de reducción de la
distancias, ya que permite la comunicación entre las instituciones sin importar el
lugar donde se encuentren, a través del servicio de una red local de acceso a
Internet.
En virtud de las razones que se han descrito con anterioridad, surge la necesidad
de implementar de un sistema de computo enlazado en red, dentro de la Dirección
General de Educación Superior Universitaria de la SEP y que a su vez esté
enlazada con las distintas entidades publicas y privadas con las que interactúa a
diario, mediante la tecnología de Internet. De esta manera sería capaz de mandar y
recibir los tramites correspondientes al reclutamiento y selección de personal en
cuestión de minutos sin la necesidad de tener que ir a recabar las firmas de los
directores generales y esperar dos o mas días por sus firmas de aprobación, para
después retornarlos al Área de Recursos Humanos después de otro día mas.
Cabe mencionar que el uso de las nuevas tecnologías en el proceso de
reclutamiento y selección d personal, en lo que respecta a la utilización de un
sistema de Internet para captar todas las solicitudes de empleo de mandos medios,
ya ese encuentra en marcha en México.
Se trata del portal de Internet www.trabajaen.gob.mx que administra la información
relacionada con los procesos de reclutamiento y selección y sirve como entrada
para la recepción y procesamiento de solicitudes de ingreso a los concursos
públicos. Se trata de un proceso permanente de reclutamiento abierto tanto a
funcionarios como al público en general.
En esta página Web se recibe currículo de cualquier persona y publica las
convocatorias de manera abierta y transparente de los puestos disponibles del
servicio profesional de carrera de la Administración Pública Federal, facilitando el
proceso.57
57 http://www.trabajaen.gob.mx/menuini/js_paginad.jsp
85
Esta pagina Web realiza tres etapas para todos aquellos que deseen concursar
para una plaza: En la primera, después de publicada la convocatoria, se registran
los candidatos, se analizan los currículo y se publican los resultados. En la segunda
etapa, después de comprobada la conformidad de los documentos presentados por
los candidatos, son sometidos a un proceso de evaluación (técnica,
gerencial/directiva, psicométrica y de visión del servicio público) y los resultados son
divulgados. En la tercera etapa los candidatos son entrevistados por el Comité de
Selección, que delibera y publica los resultados. Los candidatos aprobados son
inmediatamente incorporados al servicio público de carrera.58
Un portal de Internet como este, pero enfocado a la captación de currículums para
ocupar puestos operativos, dentro de cualquier institución publica, significaría una
importante desburocratización de los procesos de reclutamiento y selección,
otorgando transparencia a los procesos, pues permite su visualización permanente,
desde el momento en que se abre un puesto de trabajo hasta la decisión final de
incorporación, aumentando la competitividad y reduciendo costos del proceso de
registro y selección.
2.- Como segundo punto, dentro del Programa Especial de Mejora de la Gestión en
la Administración Pública Federal 2008-2012, se hace mención a la necesidad de
incrementar el ejercicio oportuno del gasto en al APF mediante la incorporación de
modelos y directrices de planeación y gestión de recursos públicos, encaminados a
planificar de manera coordinada las políticas los objetivos y los procesos de las
instituciones y, así, determinar el logro de los objetivos institucionales en términos
de calidad y oportunidad. Finalmente, dentro de este mismo apartado, se menciona
que hay que elaborar sistemas de información sobre gestión institucional de
acuerdo con los criterios y directrices que se emitan.
El gasto que se realiza dentro de cualquier administración, siempre es el tema
principal entre los analistas del tema, Y es que, no basta con solo ejercer el
presupuesto adecuadamente, sino que además, como se menciona en el actual
Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federal, se
requiere del gasto oportuno, siendo apreciado este hecho con mayor frecuencia
58 http://www.iadb.org ESTUDIOS SOBRE EXPERIENCIAS DE GESTION DE PERSONAL: MEJORES PRÁCTICAS EN LAS POLITICAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION BASADAS EN EL MÉRITO
86
dentro de la Administración Publica, donde los recursos financieros tienen que ser
utilizados con eficiencia, eficacia y sobre todo con oportunismo.
Por esta razón resulta un poco mas complejo, el manejo de los recursos públicos
federales. La Dirección General de Educación Superior Universitaria se ve envuelta
por todo un conjunto de normas externas a su organización que rigen su quehacer y
el de todas las Entidades Públicas del país. Además dicha área, esta sujeta a su
propia normatividad, haciendo que algunos procesos internos, se vean alentados o
entorpecidos por la gran cantidad de normas y reglamentos establecidos para su
función. Sobre este punto, también se hace mención en el Programa Especial de
Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federa que dice: “mejorar las
políticas, normas y disposiciones de carácter general que emiten las instancias
globalizadoras o instituciones coordinadoras de sector”.
3.- El tercer punto habla sobre mejora y simplificación de los procesos
administrativos y sustantivos de la institución para incrementar su eficiencia y
orientar la operación al logro de la misión y objetivos estratégicos y, así, eliminar la
duplicidad de procesos de las instituciones y aquellos, que no contribuyen al
cumplimiento de la misión y objetivos estratégicos de las instituciones, entre otros.
Sobre esto, es un hecho que dentro de la Dirección general de Educación Superior
Universitaria, se podría realizar un análisis de los procesos existentes,
particularmente a nivel reclutamiento y selección de personal, a fin de detectar
cuales son las actividades que menos importancia tienen y que no generan valor a
la organización, es decir, aquellas actividades que obstaculizan el cumplimiento de
los objetivos.
Para tal efecto, se podrían utilizar modelos o estrategias que permitan eficientar los
procesos actuales como por ejemplo, la Matriz de Marco Lógico (MML), análisis
FODA, implementación de Gemba Kaizen, los Diagramas de Causa-Efecto,
Planillas de Inspección, Gráficos de Control, Diagramas de Flujo, Histogramas o
Diagramas de Dispersión, y en general cualquier modelo encaminado a detectar
actividades que generen poco valor dentro de todo el proceso.
87
Conclusiones. Habiendo visto y analizado algunas propuestas de mejora para el proceso de
reclutamiento y selección de personal, que se realiza en la Dirección General de
Educación Superior Universitaria para captar al candidato mas capaz para ocupar el
puesto vacante, podemos concluir que:
1.- El reclutamiento y selección de personal tiene un impacto inmediato y duradero
sobre cualquier organización. Con esto nos referimos a que si la DGESU no cuenta
con las personas indicadas para cada tarea, no es posible cumplir con los objetivos
de la organización. Los directores generales no pueden intervenir en cada
contratación, pero si quieren mejorar la calidad de las personas que ingresan a la
institución, deberán escoger a los mejores a la hora de la selección del talento
humano. Es difícil reclutar el personal idóneo para la conformación de grupos de
trabajo competitivos, dada la gran variedad de talentos. Es por ello que las
organizaciones deben entender que el talento humano es el capital más importante
y, en consecuencia, deberán definir como una de sus tareas más decisivas la
correcta selección del mismo.
El talento humano es el hace que las organizaciones funcionen. Son los encargados
de controlar la calidad, diseñar, producir, distribuir los productos y servicios, así
como de establecer sus objetivos y estrategias. Sin gente eficiente es imposible que
una organización logre sus objetivos.
La selección del talento humano funciona como un filtro que permite que sólo
algunas personas puedan ingresar a la organización. Una mala selección puede
impedir el ingreso de una persona con gran potencial o permitir el ingreso de
alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. La
adecuada gestión en la selección del talento humano es la responsable de la
excelencia de las organizaciones exitosas. La ventaja de éstas frente a sus
competidores se constituye en el liderazgo efectivo de su talento, pues con ello las
empresas pueden alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva,
suministrarle empleados bien entrenados y motivados, desarrollar y mantener la
calidad en el trabajo entre otras cosas.
88
Para seleccionar la persona adecuada para una determinada organización es
necesario tener un conocimiento claro acerca de las condiciones integrales del
cargo y de la persona que lo va a ocupar. Esto es: actividades del cargo,
comportamientos humanos, herramientas que se van a utilizar, contexto del puesto
y requisitos de personalidad. Muchas veces los errores de selección se deben a que
las personas encargadas de hacerla se centran tan sólo una o unas de las
condiciones antes anotadas.
La necesidad de búsqueda de los mejores talentos ha originado que cada vez más
las organizaciones acudan a compañías externas que se dedican de manera
exclusiva a la búsqueda de “los mejores talentos”, personas con conocimientos y
competencias consolidadas que se ajustan a los requerimientos específicos y
especializados de una empresa. Dichas compañías son las denominadas “head
hunter” o cazatalentos.
La Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP, tendría que
buscar la forma funcionar bajo este esquema, para evitar que se generen vicios
administrativos internos como el nepotismo, que por lo general se origina en la
administración pública. Una relación con una empresa especializada en buscar al
mejor candidato traería consigo beneficios a nivel económico y de desempeño.
Por un lado, el presupuesto destinado al Departamento de Reclutamiento y
Selección de Personal, pudiera ser utilizado para contratar los servicios de una de
estas empresas, resultando en una reducción de gastos por concepto de
prestaciones, servicios, infraestructura, etc. Aumentando a la vez la calidad de
personal que es contratado. Y por otro lado se estaría contratando los servicios de
una empresa especializada en localizar a los mejores talentos para ocupar el puesto
vacante sin la necesidad de invertir tiempo en ello..
Así pues, la importancia de estas compañías, es su especialización o conocimiento
profundo del sector al que se dedican, logrando reclutar no sólo a los candidatos
mejor calificados sino a aquellos que tienen las competencias necesarias para ser
exitosos en una compañía determinada.
89
2.- La constante actualización de los procesos y la mejora continua, que marcan los
pasos a seguir para que todas y cada una de las actividades se realicen conforme a
lo establecido y, así, mantener al día los procesos y actividades que serán parte
fundamental para mantener a la institución en un alto nivel de competitividad y
desempeño.
Al respecto, existe una herramienta que seria de mucha ayuda para la mejora
continua de la Dirección General de Educación Superior Universitaria llamada
Marco Común de Evaluación (CAF, siglas en inglés de Common Assessment
Framework), el cual es un modelo organizativo destinado a obtener un rápido
diagnóstico de la organización para que, a partir de éste, se elabore un plan de
acción con el objetivo de lograr organizaciones públicas excelentes. El CAF está
especialmente diseñado para el sector público ya que contempla aspectos como el
liderazgo político y los ciudadanos, y puede utilizarse en todos los ámbitos del
sector público, tanto en la administración nacional o federal, como en la regional y
local.59
La utilización de los modelos de mejora contínua en la Dirección General de
Educación Superior Universitaria pudieran, entre otras ventajas, reducir costos,
desperdicios, tiempos de espera, aumentar los índices de satisfacción de los
ciudadanos y/o clientes, aprovechar al máximo la capacidad intelectual de todos los
empleados, manteniéndolos al mismo tiempo motivados y comprometidos con la
organización, etc.
Aunado a la mejora de procesos y mejora contínua, no se puede dejar de lado, otro
concepto que va muy de la mano con los anteriores, la calidad total, que si bien es
un término que principalmente se usa en las organización privadas y que hace
referencia a el mejoramiento incesante de todos los procesos que hacen que la
organización persiga permanentemente el cumplir con las expectativas siempre
cambiantes de sus clientes, también puede ser aplicado o utilizado por
organizaciones públicas, teniendo en cuenta (como lo menciona el Marco Común de
Evaluación) que los clientes son en este caso, los ciudadanos, y sus productos los
servicios que presta a la ciudadanía.
59 http://www.aeval.es/comun/pdf/Guia_CAF_2006.pdf
90
Así pues, y a manera de resumen, la constante actualización de los procesos y
actividades de la Dirección General de Educación Superior Universitaria, se logrará
cuando, de la coordinación y trabajo en equipo de los empleados y directivos, surjan
propuestas que revolucionen la forma en que se realizan las actividades diarias
dentro de esta Dirección General para brindarle a sus usuarios un servicio de
calidad, y finalmente…
3.- La utilización de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC`s), trae consigo una reducción de los gastos y tiempos de operación para cada
una de las actividades que engloba el proceso de reclutamiento y selección de
personal. Además, su implementación trae otros beneficios como la reducción de
las distancias entre los diferentes departamento, así como de una reducción del
espacio utilizado para el almacenaje de los archivos generados a lo largo de dicho
proceso.
Esta modernización trae consigo un término conocido como la e-administración que
hace referencia a aquellos mecanismos electrónicos que permiten la prestación de
servicios públicos de la administración tanto a los ciudadanos como a las empresas.
Ésta es una nueva tendencia que se utiliza para mejorar la productividad y
simplificación de los diferentes procesos que día a día se dan en las diferentes
organizaciones.
Al integrarse todos los elementos en un sistema de información y comunicación a
una organización, se pueden prestar servicios más eficientes y personalizados y
simplificar las operaciones. Además, el uso de la e-Administración posibilita una
mayor interacción con los posibles candidatos, para conocer más acerca de ellos y
al mismo tiempo darles a conocer que es lo que ofrece la DGESU en términos
laborales para sus empleados.
Sin embargo no hay que dejar de lado factores como: dinero, costumbres
organizacionales, situaciones económicas internas y externas de la institución,
escasez de oferta de candidatos con las habilidades y conocimiento necesarios
para el puesto, corrientes políticas e ideológicas, el comportamiento individual de
cada persona dentro de la institución, etc.
91
Por todo esto, se llegó a la conclusión de que la administración del Departamento
de Recursos Humanos, tome el auxilio de diferentes disciplinas como la Psicología,
Contaduría y Técnicos Computacionales, que asesoren el quehacer del
departamento en sus actividades diarias y en este caso el del reclutamiento y
selección de personal para alcanzar los objetivos fijados para este proceso.
Con esto, se sientan las bases principales para que, no solo las actividades que
componen el proceso de reclutamiento y selección de personal funcionen de
acuerdo a lo establecido, sino también todos los demás procesos que componen el
quehacer de la DGESU y así consolidar a una institución publica, que brinda
atención y apoyo a las instituciones de educación superior, como una institución de
calidad que aprovecha sus recursos disponibles con eficacia y eficiencia, con
personal altamente calificado.
Sumando estos puntos enlistados, el costo beneficio para Dirección General de
Educación Superior Universitaria de la SEP, se ve plasmado en la reducción del
gasto destinado para realizar el reclutamiento y selección de personal, así como en
el aumento de su productividad y calidad en los servicios que presta a las distintas
instituciones de educación superior.
92
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Moralidad Administrativa, Macchi, Buenos Aires.
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Mesografía. www.cefa.com.mx www.aep.com.mx www.itescam.edu.mx www.microsoft.com www.rrhh-web.com www.oceanodigital.oceano.com www.inap.org.mx www.nafin.com www.es.wikipedia.org www.observatorio.umh.es www.cca.org.mx www.sistemas.uaeh.edu.mx www.ceo.org.mx www.justiciamexicana.org www.bibliodgsca.unam.mx www.bized.co.uk /www.e-local.gob.mx www.contactopyme.gob.mx www.dgbiblio.unam.mx www.sistemas.itlp.edu.mx www.uaim.edu.mx
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Anexos.
Glosario Administración Pública: Conjunto de organizaciones estatales que realizan la función administrativa del Estado.
Recursos Humanos: Trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Recursos Materiales: Son los elementos con los que cuenta una organización, y que son utilizados por su personal para realizar sus actividades diarias. Reclutamiento de personal: Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Selección de personal: Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal Personal Adecuado: Es el candidato, que cumple con todos los requisitos para cubrir alguna vacante disponible, de acuerdo al perfil del puesto. Personal Adecuado con Reserva: Es el candidato, que cumple con solo una parte del total que exige la vacante disponible. Por lo que su contratación esta en duda. Personal no Adecuado: Son los candidatos que no cumplen con ninguna de las aptitudes necesarias para cubrir la vacante disponible. Personal Operativo: Comprende únicamente al personal cuyo trabajo está relacionado directamente con los procesos ejecución. Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen. Matriz de Marco Lógico (MML): Es una herramienta analítica, desarrollada en los años 1970, para la planificación de la gestión de proyectos orientado por objetivos. Análisis FODA: Herramienta analítica que permite trabajar con toda la información que se posea sobre una organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Gemba Kaizen: Sistema enfocado en la mejora contínua de toda la empresa y sus componentes, de manera armónica y proactiva.
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Diagramas de Causa-Efecto: Es una representación grafica que muestra la relación cualitativa e hipotética de los diversos factores que pueden contribuir a un efecto o fenómeno determinado. Planillas de Inspección: Sirven para anotar los resultados a medida que se obtienen y al mismo tiempo observar cual es la tendencia central y la dispersión de los mismos. Gráficos de Control: Es una carta o diagrama especialmente preparado donde se van anotando los valores sucesivos de la característica de calidad que se está controlando. Los datos se registran durante el funcionamiento del proceso de fabricación y a medida que se obtienen. Diagramas de Flujo: Es una representación gráfica de la secuencia de etapas, operaciones, movimientos, decisiones y otros eventos que ocurren en un proceso. Esta representación se efectúa a través de formas y símbolos gráficos. Histogramas o Diagramas de Dispersión: Es un gráfico o diagrama que muestra el número de veces que se repiten cada uno de los resultados cuando se realizan mediciones sucesivas. Esto permite ver alrededor de que valor se agrupan las mediciones (Tendencia central) y cual es la dispersión alrededor de ese valor central. TIC´s: Son un conjunto de técnicas, desarrollos y dispositivos avanzados que integran funcionalidades de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos. Se entiende por TIC´s, al conjunto de productos derivados de las nuevas herramientas (software y hardware), soportes de la información y canales de comunicación relacionados con el almacenamiento, procesamiento y transmisión digitalizados de la información. Certificación: Es el procedimiento mediante el cual una tercera parte diferente e independiente del productor y el comprador, asegura por escrito que un producto, un proceso o un servicio, cumple los requisitos especificados, Procesos: Es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) con un fin determinado. Unidad Responsable (UR): Unidad administrativa perteneciente a una estructura básica de una dependencia, facultada para ejercer gasto con el fin de llevar a cabo actividades que conduzcan al cumplimiento de objetivos y metas establecidas en los programas de una dependencia o entidad del Gobierno Federal. Análisis de Puesto: Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Examen Psicométrico: Es un instrumento que permite pronosticar las perspectivas de éxito de los interesados a ingresar a alguna organización. Pruebas de personalidad: Evalúan una serie de factores de los individuos para poder determinar el perfil de las personas así como el potencial de Liderazgo y Dirección.
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Requisición de personal. Es la que surge de la necesidad de las unidades administrativas de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de sus operaciones. Departamento: Identificación de una unidad orgánica dentro de un organismo con responsabilidades especificas y operaciones relacionadas entre sí. Diagnóstico. Descripción precisa y calificación de las características de una situación dada, a fin de solucionar una problemática. Dirección: Nivel organizacional en el que se localizan las áreas encargadas de dirigir, coordinar y regular las acciones de las áreas subordinadas a esta. Experiencia: conocimiento y preparación adquiridos en el trabajo. Función: Conjunto de actividades relacionadas entre si y necesarias para lograr los objetivos predeterminados. Manual de Procedimientos: Instrumento de información en que se consigna en forma metódica las operaciones que deben seguirse por la realización de un trabajo. Objetivo: Fin que se pretende alcanzar, ya sea con la realización de una sola operación, de una actividad concreta, de un procedimiento, de una función completa, o de todo el funcionamiento de una institución. Organización: Estructuración técnica de las obligación individuales que deben existir en un organismo social para su mayor eficiencia. Institución: Se aplica por lo general a las normas de conducta y costumbres consideradas importantes para una sociedad, como las particulares organizaciones formales de gobierno y servicio público. Experiencia: Conocimientos y habilidades generados a través del tiempo, considerando entre otros elementos, el orden y duración en los puestos desempeñados en el sector público, privado o social, el nivel de responsabilidad, de remuneración y la relevancia de las funciones o actividades encomendadas Mérito: Los logros, distinciones, reconocimientos o premios obtenidos en el ejercicio profesional o por destacar en alguna actividad en lo individual, así como en el desempeño de empleos, cargos o comisiones en el servicio público o privado
Anexos