Principios del cambio y Desarrollo

Organizacional

El cambio ocurre Los cambios generan oportunidades La gente se resiste al cambio El cambio impacta a la gente emocional ycorporalmente La “vieja” manera de hacer las cosasactúa como un imán Los cambios pueden ser enfrentadosreactiva o proactivamente

Resistencia al cambio

Conductas diseñadas para desacreditar, demorar, o impedir la instrumentalización de

un cambio, dado a que amenaza sus necesidades de seguridad, interacción social,

prestigio, aptitud o autoestima.

Razones

Naturaleza del cambio mismo Método de introducción Inequidad

Tipos de resistencia

Resistencia lógica Tiempo requerido de ajuste Esfuerzo extra de aprendizaje Posibilidad de condiciones menos deseables Costos económicos del cambio Cuestionamiento de factibilidad técnica del

cambio

Tipos de Resistencia

Resistencia Psicológica Temor a lo desconocido Escasa tolerancia al cambio Desagrado por la dirección u otro agente de

cambio Falta de confianza en los demás Necesidad de seguridad; deseo por el estado de

las cosas

Tipos de Resistencia

Factores Sociológicos Coaliciones políticas Oposición de valores grupales Visión estrecha localista Intereses establecidos Deseo de conservar las amistades existentes

Implicaciones de la Resistencia

Los tres tipos de resistencia deben preverse y tratarse eficazmente para que los

empleados acepten cooperativamente el cambio.

Si los administradores sólo se preocupan de la dimensión técnica del cambio, incurrirán

en equivocaciones acerca del comportamiento de las personas

Posibles beneficios de la resistencia

La resistencia no es del todo mala, puede brindar algunos beneficios, puede alentar a la dirección a

reexaminar sus propuestas de cambio. Pueden operar como un sistema de

comprobaciones y equilibrios que garantice que la dirección plantea e instrumenta el cambio

adecuadamente. La resistencia también puede ayudar a identificar

áreas específicas de problemas donde el cambio cause dificultades.

Factores de resistencia

Los hábitos El miedo a lo desconocido La desconfianza en las propuestas de laempresa La preferencia por la estabilidad o statusquo Los prejuicios El éxito pasado El apego al poder

Las organizaciones realizan cambio

planeado por tres motivos: Para resolver problemas actuales Para aprender de la experiencia y

adaptarse a los cambios Para impulsar futuros cambios

El modelo de cambio: Kurt Lewin. Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce

Westley. Ralph Killman y Jerry Porras Warner Burke y George Litwin El modelo de planeación El modelo de investigación acción

El modelo de cambio d e Kurt Lewin Define el cambio como una modificación de

fuerzas que mantienen estable un sistema.

Existen fuerzas que facilitan el cambio y

que llama impulsoras Y fuerzas que se

resisten al cambio y que llama restrictivas

Cuando ambas fuerzas están niveladas

existe un equilibrio cuasi estacionario

•DescongelamientoReducir las fuerzas que mantienen el actual nivel de

comportamiento Cambio o Movimiento

Significa desplazarse al estado deseado, loque significa desarrollar nuevos valores,

hábitos, conductas y actitudes Recongelamiento

Se estabiliza la organización en el nuevoestado de equilibrio, necesitando el apoyode mecanismos como la cultura, normas,políticas y estructuras organizacionales.

CONDICIONES

Se determina el problema Se identifica su situación actual Se identifica la meta a alcanzar

Se identifican las fuerzas positivas y

negativas que inciden en él Se desarrolla una estrategia de conducción

del cambio

El modelo de 7 etapas de Lippitt y Watson

(Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley) El desarrollo de una necesidad para el cambio

(Fase de descongelamiento de Lewin). Establecimiento de una relación de cambio (El

sistema cliente necesita ayuda y un agente de cambio

foráneo al sistema establece una relación de trabajo

mutua). Aclaración o diagnóstico.

Examen de rutas y metas alternativas;

establecimiento de metas y intenciones de acción.

Transformación de intenciones a esfuerzos reales.

Generalización y estabilización del cambio (Fase de recongelamiento de Lewin).

Llegar al cierre del proceso de intervención

(Culminación relación cliente consultor)

¨Cambio del sistema total¨Ralph K ilmann

Iniciar el programa. Diagnosticar los problemas. Programar las ¨trayectorias¨. Evaluar los resultados

Trayectoria de la cultura. Trayectoria de las habilidades gerenciales. Trayectoria de la creación de equipos. Trayectoria de la estrategiaestructura. Trayectoria de los sistemas de

recompensas

¨Análisis de flujos¨Jerry Porras

Presenta en forma gráfica los problemas

de una organización. Examina las interconexiones entre los

problemas identificando los fundamentales

(aquellos con muchas interconexiones). Traza gráficamente las acciones

correctivas que se deben emprender para

resolverlos.

Corrientes de análisis de flujo

Arreglos de la organización (Metas, estrategia, estructura, políticas,

procedimientos administrativos, sistemas administrativos, sistemas de recompensas,

propiedad) Factores Sociales (Cultura, estilo de

dirección, procesos de interacción, patrones y redes informales y atributos individuales)

Tecnología

(Herramientas, equipos y maquinaria, tecnología de

información, diseño del trabajo, diseño del flujo del

trabajo, conocimientos técnicos y sistemas técnicos) Escenario físico

(Configuración del espacio, ambiente físico, diseño de

interiores y diseño arquitectónico).

Cambio de primer orden: se refiere a un cambio

evolutivo y de adaptación en el cual se cambian las

características de la organización, pero su naturaleza

fundamental sigue siendo la misma.

Cambio de segundo orden: es un cambio

revolucionario y fundamental en el cual se altera en formasignificativa la naturaleza de la organización.

Transaccional y transformacional

Warner Burke y George LitwinIdentifica las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden y de segundo orden ,que denominan cambio transaccional y cambio transformacional

Ambiente: es la evaluación colectiva de las personas acerca de la organización (clima). Se

basan en las prácticas gerenciales y en los sistemas y procedimientos organizacionales. Son

posibles de modificar

Cultura: la considera también como una evaluación

colectiva de la organización, pero de características mucho más profundas, perdurables y a menudo

inconscientes. Considera valores, normas.

Es transformacional el liderazgo dirigido a

la misión y la estrategia y que genera

cambio cultural.Es transaccional el liderazgo

dirigido a lasprácticas gerenciales, a las

estructuras ysistemas y que tienen efecto en

elambiente

Lineamientos de la administración del cambio Haga sólo cambio necesarios y útiles

Enseñe a los empleados a esperar cambios continuos y la necesidad de desarrollar nuevas

habilidades Cambie por evolución, no por revolución

Reconozca la posibilidad de resistencia al cambio y desarrolle estrategias adecuadas para confrontar

cada fuente de resistencia Involucre a los empleados a todo lo largo del

proceso del cambio para reducir su resistencia Comparta con los empleados los beneficios del

cambio

Conciba el cambio organizacional como un proceso extenso y preste particular atención

a las etapas de descongelamiento y recongelamiento.

Diagnostique los problemas persistentes después de ocurrido un cambio y abórdelos.

Definiciones de Desarrollo Organizacional

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y

significativa de la tarea objeto de la empresa.

Guzmán de la Garza

Es la tendencia a destacar el mejoramiento de relaciones interpersonales como medio

para impulsar la empresa.Harris

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar

creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas

puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo

del cambio.Bennis

Es la aplicación sistémica de los conocimientos de las ciencias de la conducta

en varios niveles (grupal, intergrupal y de toda la organización) para la efectiva realización de un cambio planeado

Variables del método de DO de Likert

Variables causales

Estructura organizacional

ControlesPolíticas

CapacitaciónComportamiento

de liderazgo

Variables intervinentes

Actitudes

Percepciones

Motivación

Conductas calificadas

Trabajo en equipo

Relaciones intergrupales

Variables de resultado final

Mayor productividad

Mayor ventas

Menores costos

Lealtad de los clientes

Mayores ganancias

Supuestos del DO

Individuos La gente desea crecer y madurar Los empleados tienen mucho que ofrecer La mayoría desea que se le de la oportunidad de

contribuir

Grupos Grupos y equipos son decisivos Los grupos ejercen influencias muy poderosas en

el comportamiento individual Los complejos roles por desempeñar en grupos

requiere del desarrollo de habilidades

Organización Controles, políticas y reglas excesivas son

nocivos El conflicto puede ser funcional si se canaliza

adecuadamente Las metas individuales y organizacionales

pueden ser compatibles

Características del DO

Valores humanísticos Uso de un agente de cambio Resolución de problemas Aprendizaje vivencial Intervenciones en muchos niveles Orientación a contingencias

Pasos del DO

Diagnóstico inicial Recolección de datos Retroalimentación y confrontación de datos Planeación de acciones y resolución de

problemas Uso de intervenciones Evaluación y seguimiento

Beneficios del Do Cambio en toda la organización Mayor motivación Mayor productividad Mayor calidad del trabajo Mayor satisfacción laboral Mejoramiento del trabajo en equipo Mayor resolución de conflictos Compromiso con los objetivos Mayor disposición al cambio Reducción del ausentismo Menor rotación Creación de individuos y grupos de aprendizaje

Limitaciones del DO

Más requerimiento de tiempo Gastos sustanciales Largo tiempo de rendimiento Posible fracaso Posible invasión de la privacidad Posible daño psicológico Conformidad potencial Posible ambigüedad conceptual

Resumen de Conceptos Resistencia al cambio Tipos de resistencia Razones de cambio Modelos de cambio Transformacional y transaccional Definiciones de DO Supuestos del DO Características del DO Pasos del DO Beneficios y Limitaciones del DO

Referencias

Desarrollo Organziacional, French; W, Bell; C.

Comportamiento Humano en el Trabajo, Davis; K, Newstrom; J