presentacion power point entrevista
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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
PSICOLOGÍA INDUSTRIALMODALIDAD PRESENCIAL
Módulo: TÉCNICAS DE ENTREVISTAFecha: 05 de Agosto del 2016Apellidos y Nombres: Tibán Yánez Cynthia EvelynSemestre: 5 Paralelo “A”Tema: La entrevista
La entrevista
• Es el proceso de comunicación que se realiza entre 2 personas se lleva a cabo de forma directa
• Lleva implícito los objetivos que desea averiguar
Tipos de entrevista
• Entrevista clínica• Entrevista periodística• Entrevista de trabajo• Entrevista de profundidad
Preparación
• Objetivos • Identificar
entrevistadores• Formular preguntas• Preparar el lugar
• Da a conocer su punto de vista
• Se genera una pregunta
Declaración
• Pregunta directa obligada a dar respuesta
Interrogación• Es la repetición
del punto de vista
Reiteración
Tipos de preguntas
Enfoque de la entrevista
Enfoque
Enfoque sujeto sujeto
Enfoque objeto sujeto
Enfoque sujeto objeto
1. Obtención de respuestas cuantificables sobre un tema
2. Al investigador le interesa aprender del tema o situación
3. interacción verbal que permite obtener discursos
predeterminados del sujeto
Momentos de realiza la entrevista
Realización de la entrevista
Momento de desarrollo
Como investigador
Según Ruiz Olabuenaga
El objetivo que nos dé información
Crear clima de confianza
Registra información registrada
Objetivo y motivo de la entrevista
Es una conversación no un interrogatorio la actitud del entrevistador es amistosa y encausan diferentes temas
Tipos de entrevistas ESTRUCTURADA
.
.
.Es la mas estática y rígida de todas
Se trata de preguntas que deben ser respondidas por todos los aspirantes
Facilita la unificación de criterios y valoración del candidato
Es recomendable hacer una preparación previa para detallar las preguntas
Permite hacer preguntas personales
Planean cuestiones acerca del historial laboral del candidato
NO ESTRUCTURADATipos de entrevistas
.Se trabajan con preguntas abiertas sin orden establecido
.Consiste en realizar preguntas de acuerdo a las que vayan diciendo en la entrevista
MIXTATipos de entrevistas
Se realizan preguntas estructuradas y preguntas espontaneas
Es mas compleja porque permite comparar entre diferentes candidatos en la parte libre
Permite obtener mayor información
De tensión Tipos de entrevistas
Se emplean modos y actitudes que provocan tención en el candidato
Se observa la reacción que toma cada
candidato al responder
Se suelen detectar engaños del candidato
Entrevista de trabajo
La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que busca empleo, y un representante de la empresa que ofrece el empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas
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Entrevista individual Entrevista de panel Entrevista de grupo
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Entrevista estructurada
Entrevista no estructurada
Entrevista mixta
Entrevista de provocación de tensión
Es la primera relación que se establece con un paciente, independiente del objetivo o
naturaleza de la evaluación
ORÍGENES DE LAS ENTREVISTAS
Medicina y psiquiatría clásica. Se utilizan las historias clínicas para ver los desencadenantes y las causas de los síntomas.
Definiciones de entrevista
Pelechano: intercambio verbal, entre dos seres humanos o entre un entrevistador y un grupo de persona
Características
Intercambio verbal Comunicación ágilSe analizan aspectos no
verbales
LA ENTREVISTA
TIPOS DE ENTREVISTAS
Según el grado de Participación del entrevistador
Directiva. El entrevistador tiene el mando de la entrevista. No Directiva. Relación más libre, Se trata de que el sujeto tome
conciencia de su potencial humano Semidirectiva. Entrevista psicológica preguntas planteadas pero
permite además información por parte del sujeto
TIPOS DE ENTREVISTAS
Según la Finalidad
De Contacto. Nos ayuda a describir al sujeto en su totalidad. De Diagnóstico. El sujeto suele ir a la consulta por iniciativa
propia. De investigación. La información obtenida llegamos a
conclusiones científicas De Terapia. Su objetivo es motivar al sujeto cambie conductas
problemáticas. De Selección de Personal selecciona al sujeto que posea dicho
perfil. De Orientación. El psicólogo actúa como consejero en cualquier
asunto
TIPOS DE ENTREVISTAS
Según el Marco Teórico del Entrevistador
Entrevista Fenomenológica. Se interesa por los sujetos y los fenómenos que los rodean.
Entrevista Dinámica. Importancia a la expresión verbal
Entrevista Conductual. Buscan las causas qué mantienen la conducta problemática.
TIPOS DE ENTREVISTAS
Según Rogers y Kingett (1967):
Preliminar: Ver si el problema es psicológico o no.Terapéutica: después de la preliminar.Semidirectiva. Entrevista psicológica preguntas planteadas pero
permite además información por parte del sujeto
TIPOS DE ENTREVISTAS
Según Signier de Ocampo (1974):
Entrevista Inicial: igual que la preliminar.De Revolución: devuelve la información al
paciente y aclara las dudas con él.
TIPOS DE ENTREVISTAS
Recogida de datos
Durante la entrevista. Ventajas: énfasis en expresiones verbales Inconvenientes: pierde el contacto visual
Una vez terminada la entrevista.
Ventajas: comunicación no verbal Inconvenientes: poca información que nos dé el sujeto.
Vídeo
Ventaja: no se pierde ni información verbal ni no verbal.Inconveniente: produce reactividad en el sujeto.
PRINCIPALES PROBLEMAS DE LA ENTREVISTA
Lenguaje verbal inapropiadoErrores de intervención
LA ENTREVISTA
Tipos de entrevistados y maneras de conducir la
entrevista
Sujeto tímido Sujeto agresivo Sujeto manipulador Sujeto embustero
Modelos de postulantes problemáticos Postulante demasiado locuaz El postulante reacio El postulante belicoso
Tipos de entrevistados y maneras de conducir
la entrevista
Todas las personas son diferentes y cambian su conducta dependiendo las circunstancias, por este motivo tienden a conducirse de cierta manera en las entrevistas.
Se procede a ver diferentes comportamientos que toma una persona a medida que avanza una entrevista sean positivos o negativos.
Las entrevistas se dirigen y se orientan hacia los objetivos que el entrevistador desea
Existen tres grandes divisiones:
Directa Indirecta Mixta
Directa
Está encaminada a obtener información de áreas específicas se puede considerar en candidatos para la selección de personal
Mixta
Es una combinación de las dos es decir en un inicio hacer preguntas directas y continuar con una conversación propicia
Indirecta
Las preguntas son muy abiertas. El entrevistador hará preguntas claves que permitan continuar con el flujo de la conversación
Evaluar el desarrollo profesional del
colaborador
Determinar si es posible promocionarlo profesional
del colaboradorPosterior adaptación
al nuevo puesto
Determina acciones futuras a desarrollar
Entrevista de
promoción
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Tiene propósito de identificar características
personales
Debe tener en cuenta la información
Sobre el puesto Sobre el candidato Sobre la estructura
organizacional
Estructurar la entrevista
Es seleccionar la estrategia el tiempo de la entrevista que se va a llevar a cabo
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Se debe tomar en cuenta la planeación de la entrevista como
Determinar objetivos Revisar información Estructurar la
entrevista
Determinar objetivos
Se debe tener en cuenta lo que se está buscando y lo que se va a realizar
Revisar la información
Por ejemplo un currículum, las cartas de presentación, resultados de pruebas psicológicas
PRINCIPALES ERRORES EN LA
ENTREVISTA
No aclarar la información que
se recibe
Interrumpir
Hacer más de una pregunta a la vez
No establecer respeto mutuo
Motivar a través de la entrevista
No mostrar interés
Entrevistas prolongadas
No explicar el objetivo en la entrevista
PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA
Conocer con gran precision lo que va a llevar a cabo el trabajador es decir sus respondabilidades
Tener preguntas adecuadas para evitar malos entendidos
Tener habilidad para ejercer de mejor manera el trabajo
Se debe obtener informacion necesaria para ejercer el puesto
Fijar al entrevistado a su objetivo
Tener a la persona mas adecuada al puesto
Es conocer al entrevistado para que trabaje eficientemente
El personal debe ser reclutado de acuerdo a dichos requisitos
Buscar rasgos y aptitudes de una persona para el puesto
MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
Buscar rasgos y aptitudes de una persona para el puesto
El personal debe ser reclutado de acuerdo a dichos requisitos
Tipo de trabajo Habilidad y aptitudes Requerimientos
personales
Nombre del puesto Objetivo Funciones que
desempeñara
MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
MODELO HUMANO ORGANIZACIONAL
El entrevistador debe tomar en cuenta las aptitudes para ejercer el puesto
El personal debe ser reclutado de acuerdo a requisitos del puesto
Habilidades naturales
Habilidades adquiridas
Tener preguntas adecuadas para evitar malos entendidos
Conocer con toda precisión lo que cada trabajador hace
Al entrevistado se le da a conocer el puesto y las responsabilidades que desempeñara
El análisis del puesto se convierte en una herramienta fundamental para reclutar genteBuscar rasgos y aptitudes de
una persona para el puesto
ENTREVISTA DIMENSIONAL
Se pretende verificar los antecedentes del empleado es decir características necesarias para realizar las actividades del cargo
Se mide el
Impacto (comportamiento agradable)
Liderazgo (dominar situaciones, resolver conflictos)
Energía (habilidad para lograr un alto grado de actividad)
Ambición de carrera (motivación y esfuerzo para avanzar)
Se analiza cuáles son las funciones que tiene que realizar el candidato y cuáles son las dimensiones relevantes para el puesto
ENTREVISTA DE AJUSTE
Permite obtener un cabal de conocimiento del estado que guarda la entrevista
Se realiza en 2 fases con el fin de obtener información
PRIMERA FASE
Se registra la información si se siente a gusto en el puesto de trabajo
SEGUNDA FASE
Tiene como objetivo verificar la adaptación que tenga el trabajador en la empresa
En esta fase el entrevistador necesita mayor experiencia para darse cuenta al momento de escuchar observar su interés
Se puede ver las expectativas y necesidades que tenga el trabajador para ejercer d mejor manea en el puesto
ENTREVISTA DE
AJUSTE
Es un mecanismo que permite obtener
informacion organizacional
Se le hacen preguntas para
saber si el trabajor desea esta aun en la
empresa
En la entrevvista de ajuste se
obtiene informacion
positiva o negativa con respecto al puesto de
trabajo
Se verifica la informacion en conjunto a su conducta para saber si esta comodoen la
empresa
En esta fase el entrevistador
necesita mayor experiencia para darse cuenta al
momento de escuchar y observar su
interes
La competencia es una caracteristica de un individuo que se relaciona con su efectividad en la organizacion
Este sistema recoge informacion sobre el desempeño laboral se planean etapas:*Recopilacion de datos*Crear clima adecuado*Preguntas abiertas*Espacio para dudas*Despedida
Ayudan en el progreso y desarrollo profesional ya que hace enfasis en habilidades capacidades y competencias en la selecion de personal dentro de la organizacion
ENTREVISTA POR COMPETENCIA
ANÁLISIS DE RIESGOS
Estudian la posibilidad y las consecuencias de cada factor de riesgo con el fin de establecer el nivel de riesgo de nuestro proyecto
MÉTODOS CUALITATIVOS
Es muy usado en la toma de decisiones en proyectos empresariales
MÉTODOS SEMI-CUANTITATIVOS
Se utilizan palabras como alto medio o bajo más detalladamente
MÉTODOS CUANTITATIVOS
Permiten asignar valores en diferentes riesgos identificados
MÉTODO MONTECARLO
Busca representar la realidad a través de un modelo de riesgo matemático que asigna valores de forma aleatoria