presentacion exposicion de desarrollo
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(Robbins 1998) El D.O. Es un conjunto de (Robbins 1998) El D.O. Es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado.efectividad organizacional y el bienestar del empleado. (Friedlander y Brown 1974) Presentan al D.O. como una (Friedlander y Brown 1974) Presentan al D.O. como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo en las metodología “para facilitar cambios y desarrollo en las personas, en tecnologías, en procesos y estructuras personas, en tecnologías, en procesos y estructuras organizacionales.organizacionales. (Para Bennis 1969) El D.O. Es “una respuesta al (Para Bennis 1969) El D.O. Es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones, de modo que éstas estructuras de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados, nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los mercados, nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los propios cambios”.propios cambios”.
PROPÓSITO: PROPÓSITO: Mejorar la efectividad en la Mejorar la efectividad en la organización, adaptación y desarrollo de soluciones organización, adaptación y desarrollo de soluciones organizacionales.organizacionales. IMPORTANCIA: IMPORTANCIA: Cambio Global de la organización o Cambio Global de la organización o del sistema.del sistema. SOPORTE: SOPORTE: Investigar la conducta.Investigar la conducta. PROCESO: PROCESO: Planificado, evaluado y asistido.Planificado, evaluado y asistido. OBJETIVO: OBJETIVO: Procesos y estrategias en la organización.Procesos y estrategias en la organización.
Según Newstrom y David, 1993
•La retroalimentación con base en La retroalimentación con base en una encuestauna encuesta
•La formación de gruposLa formación de grupos
•Los círculos de calidadLos círculos de calidad
Respeto por la personasRespeto por la personas
Confianza y apoyoConfianza y apoyo
ConfrontaciónConfrontación
ParticipaciónParticipación
Diagnosticar problemas Diagnosticar problemas Integrar las necesidades y objetivosIntegrar las necesidades y objetivosDesarrollar la capacidad de Desarrollar la capacidad de
colaboración entre individuos y gruposcolaboración entre individuos y gruposExaminar el ¿cómo? ¿dónde? Y Examinar el ¿cómo? ¿dónde? Y
¿cuánto?¿cuánto?Desarrollar las potencialidades de los Desarrollar las potencialidades de los
individuosindividuosEstablecer un clima de confianza y Establecer un clima de confianza y
receptividadreceptividad
El factor humano es decisivo para el éxito o fracaso de El factor humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organizacióncualquier organización
Aborda problemas de liderazgo y comunicaciónAborda problemas de liderazgo y comunicaciónProvee herramientas para establecer relaciones Provee herramientas para establecer relaciones
interpersonales más efectivasinterpersonales más efectivasAyuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo
caracterizado por la intensa competenciacaracterizado por la intensa competencia
Cambiar es hacer las cosas de manera diferente.Cambiar es hacer las cosas de manera diferente.
Son las actividades de cambio proactivas que son intencionales y Son las actividades de cambio proactivas que son intencionales y orientados a una meta.orientados a una meta.
Es lineal y continuo.Es lineal y continuo.
Es multifuncional, multinivel, discontinuo y radical.Es multifuncional, multinivel, discontinuo y radical.
Las organizaciones y sus Las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. miembros se resisten al cambio.
Puede ser una fuente Puede ser una fuente de conflicto funcionalde conflicto funcional
Obstaculiza la adaptación Obstaculiza la adaptación y el progresoy el progresoLa resistencia puede ser La resistencia puede ser
abierta, implícita, abierta, implícita, inmediata o diferida inmediata o diferida
Las fuentes de resistencia pueden Las fuentes de resistencia pueden ser individuales y ser individuales y organizacionales.organizacionales.
HábitosHábitos
SeguridadSeguridadFactores Factores EconómicosEconómicos
Temor a lo DesconocidoTemor a lo Desconocido
Procesamiento Selectivo de Procesamiento Selectivo de la informaciónla información
Inercia EstructuralInercia Estructural
Enfoque Enfoque limitado del limitado del
cambiocambio
Inercia de grupoInercia de grupoAmenaza a la habilidadAmenaza a la habilidad
Amenaza a las Amenaza a las relaciones relaciones
establecidas de poder establecidas de poder
Amenaza a las distribuciones Amenaza a las distribuciones establecidas de recursosestablecidas de recursos
CoerciónCoerción
Educación y ComunicaciónEducación y Comunicación
ParticipaciónParticipación
Facilitación y Facilitación y ApoyoApoyo
NegociaciónNegociación
Manipulación y CooptaciónManipulación y Cooptación
Los agentes internos del cambio son Los agentes internos del cambio son individuos de jerarquía alta en la individuos de jerarquía alta en la
organización que tienen mucho que organización que tienen mucho que perder con el cambio.perder con el cambio.
La política sugiere que el impulso por el La política sugiere que el impulso por el cambio probablemente provenga de cambio probablemente provenga de
agentes de cambio externos.agentes de cambio externos.
Modelo de cambio de Kurt LewinModelo de cambio de Kurt Lewin
DescongelarDescongelar MovimientoMovimiento Recongelar Recongelar
Estas tres fases se pueden lograr si:Estas tres fases se pueden lograr si:-Se determina el problema.-Se determina el problema.-Se identifica su situación actual.-Se identifica su situación actual.-Se identifica la meta por alcanzar.-Se identifica la meta por alcanzar.-Se identifican las fuerzas positivas y -Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.negativas que inciden sobre él.-Se desarrolla una estrategia para lograr -Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.dirigiéndolo hacia la meta.
RecongelamientoRecongelamiento
Cambio en síCambio en síCambioCambio
DescongelamientoDescongelamiento
Es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.
Exploración Exploración
EntradaEntrada
DiagnósticoDiagnóstico
PlaneaciónPlaneación
Acción Acción
Estabilización y evaluación Estabilización y evaluación
TerminaciónTerminación
Este modelo considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra Este modelo considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.
Percepción de problemas por parte de los administradores clavePercepción de problemas por parte de los administradores claveConsultas con expertos en ciencias del comportamientoConsultas con expertos en ciencias del comportamiento
Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultorRecopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultorRetroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
Diagnóstico conjunto del o los problemasDiagnóstico conjunto del o los problemas
Planeación y acción conjunta.Planeación y acción conjunta.
Acción Acción Recopilación de datos después de la acciónRecopilación de datos después de la acción
Retroalimentación al grupo de clientes por el consultorRetroalimentación al grupo de clientes por el consultor
Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente y el consultor Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente y el consultor Nueva acciónNueva acción
Nueva recopilación de datos como resultado de la acciónNueva recopilación de datos como resultado de la acción
Rediagnóstico de la situaciónRediagnóstico de la situación
Y así Y así sucesivamentesucesivamente
Los gerentes son las personas que Los gerentes son las personas que obtienen cosas a través de otra obtienen cosas a través de otra
gente. Toman decisiones, gente. Toman decisiones, distribuyen recursos, dirigen y distribuyen recursos, dirigen y
supervisan las actividades de otros supervisan las actividades de otros para lograr metas. para lograr metas.
Son los responsables del logro de las Son los responsables del logro de las metas en la organización metas en la organización
PLANEARPLANEAR(definir metas)(definir metas)
ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN(Que labores deben (Que labores deben
realizarse)realizarse)
DIRIGIR DIRIGIR (motivar)(motivar)
CONTROLCONTROL(monitorear actividades)(monitorear actividades)
Henry Fayol
FIGURA DECORATIVAFIGURA DECORATIVA
PAPEL DE LIDER PAPEL DE LIDER
PAPEL DE ENLACEPAPEL DE ENLACE
OBSERVADORESOBSERVADORES
CONDUCTO PARA TRANSMITIR CONDUCTO PARA TRANSMITIR INFORMACION INFORMACION
VOCEROVOCERO
Henry Mintzberg
EMPRENDEDORESEMPRENDEDORES
MANEJADORES DE PERTURBACIONES MANEJADORES DE PERTURBACIONES
DISTRIBUIDORES DE RECURSOSDISTRIBUIDORES DE RECURSOS
NEGOCIADORESNEGOCIADORES
HABILIDAD DE HABILIDAD DE APLICAR EL APLICAR EL
CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO O ESPECIALIZADO O
EXPERIENCIAEXPERIENCIA
CAPACIDAD DE CAPACIDAD DE TRABAJAR CON TRABAJAR CON
OTRAS PERSONAS, OTRAS PERSONAS, MOTIVAR MOTIVAR
CAPACIDAD MENTAL CAPACIDAD MENTAL DE ANALIZAR Y DE ANALIZAR Y DIAGNÓSTICAR DIAGNÓSTICAR SITUACIONES SITUACIONES COMPLEJASCOMPLEJAS
No puedo parar de trabajar. Tendré toda la eternidad para
descansar.Madre Teresa de Calcuta