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Psc TERESITA Biglia
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de trabajo
y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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La compantildeiacutea tecnoloacutegica estadounidense Microsoft utilizaraacute su red Live para distribuir videojuegos creados por sus usuarios El gigante del software este antildeo comenzaraacute a vender juegos generados por los usuarios en su servicio online y compartiraacute hasta el 70 de las Ganancias con los desarrolladores
TESTIMONIOS EMPRESARIOS
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MICROSOFT A LA CAZA DE NUEVOS TALENTOS (EXTERNOS)
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bull iquestQueacute personal necesitaremos en cantidad y calidad para los proacuteximos 2 a 5 antildeos
bull iquestEn queacute aacutereas de trabajo cuesta maacutes desarrollar el talento
bull iquestQueacute competencias necesitaremos para los proacuteximos 2 a 5 antildeos
bull iquestQueacute ocurriraacute si no las tenemos
bull iquestCuaacutel es la tasa de egresos en nuestras aacutereas criacuteticas
bull iquestCuaacutento nos cuesta iquestCuaacutel es la raiacutez del problema
bull iquestQueacute aacutereas de negocio pueden sufrir mayores efectos de la rotacioacuten del personal
bull iquestExisten guiacuteas de competencias que nos ayuden a entender las consecuencias econoacutemicas de las decisiones de talento en nuestro negocio
GESTIOacuteN DE TALENTO CONSTRUIR (BUILD)
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Yo cuando hablo con alguien en cualquier lugar en una cafeteriacutea estoy viendo si esa persona tiene talento y si lo tiene quiero que trabaje conmigo
Jack WELCH
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Los liacutederes tienen que creer en la gente El desafiacuteo maacutes importante es mantener actualizada la compantildeiacutea en relacioacuten con el contexto Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas su gente y los liacutederes que la dirigen Los liacutederes con un doble rol generar la visioacuten de la compantildeiacutea y desarrollar el talento para los proacuteximos 10 antildeos en forma paralela Del futuro lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente Los liacutederes seguacuten mi percepcioacuten son grandes generadores de cambio No hay manual para esto La creatividad es un don importante que se puede desarrollar pero tambieacuten hay un punto intuitivo
Joseacute Mariacutea Zas
Presidente
American Express
Argentina
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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iquest Coacutemo evaluacutean ustedes el talento
Tenemos dos evaluaciones de mitad de antildeo y de fin de antildeo
Ademaacutes dos veces por antildeo tenemos un Talent Review que es pensar en la
persona de acaacute a cinco antildeosen funcioacuten de cuaacuteles van a ser sus posibilidades
Para asegurarnos de que por lo menos para cada posicioacuten tenemos dos
sucesores listos porque el desafiacuteo de crecimiento para los proacuteximos cinco antildeos
es duplicar la compantildeiacutea
Queremos estar seguros de que tenemos el recurso humano para acompantildear
este crecimiento
Evaluacioacuten
I
Evaluacioacuten
II
Talent
Review
I
Talent
Review
II
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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La compantildeiacutea tecnoloacutegica estadounidense Microsoft utilizaraacute su red Live para distribuir videojuegos creados por sus usuarios El gigante del software este antildeo comenzaraacute a vender juegos generados por los usuarios en su servicio online y compartiraacute hasta el 70 de las Ganancias con los desarrolladores
TESTIMONIOS EMPRESARIOS
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MICROSOFT A LA CAZA DE NUEVOS TALENTOS (EXTERNOS)
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bull iquestQueacute personal necesitaremos en cantidad y calidad para los proacuteximos 2 a 5 antildeos
bull iquestEn queacute aacutereas de trabajo cuesta maacutes desarrollar el talento
bull iquestQueacute competencias necesitaremos para los proacuteximos 2 a 5 antildeos
bull iquestQueacute ocurriraacute si no las tenemos
bull iquestCuaacutel es la tasa de egresos en nuestras aacutereas criacuteticas
bull iquestCuaacutento nos cuesta iquestCuaacutel es la raiacutez del problema
bull iquestQueacute aacutereas de negocio pueden sufrir mayores efectos de la rotacioacuten del personal
bull iquestExisten guiacuteas de competencias que nos ayuden a entender las consecuencias econoacutemicas de las decisiones de talento en nuestro negocio
GESTIOacuteN DE TALENTO CONSTRUIR (BUILD)
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Yo cuando hablo con alguien en cualquier lugar en una cafeteriacutea estoy viendo si esa persona tiene talento y si lo tiene quiero que trabaje conmigo
Jack WELCH
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Los liacutederes tienen que creer en la gente El desafiacuteo maacutes importante es mantener actualizada la compantildeiacutea en relacioacuten con el contexto Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas su gente y los liacutederes que la dirigen Los liacutederes con un doble rol generar la visioacuten de la compantildeiacutea y desarrollar el talento para los proacuteximos 10 antildeos en forma paralela Del futuro lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente Los liacutederes seguacuten mi percepcioacuten son grandes generadores de cambio No hay manual para esto La creatividad es un don importante que se puede desarrollar pero tambieacuten hay un punto intuitivo
Joseacute Mariacutea Zas
Presidente
American Express
Argentina
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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iquest Coacutemo evaluacutean ustedes el talento
Tenemos dos evaluaciones de mitad de antildeo y de fin de antildeo
Ademaacutes dos veces por antildeo tenemos un Talent Review que es pensar en la
persona de acaacute a cinco antildeosen funcioacuten de cuaacuteles van a ser sus posibilidades
Para asegurarnos de que por lo menos para cada posicioacuten tenemos dos
sucesores listos porque el desafiacuteo de crecimiento para los proacuteximos cinco antildeos
es duplicar la compantildeiacutea
Queremos estar seguros de que tenemos el recurso humano para acompantildear
este crecimiento
Evaluacioacuten
I
Evaluacioacuten
II
Talent
Review
I
Talent
Review
II
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull iquestQueacute personal necesitaremos en cantidad y calidad para los proacuteximos 2 a 5 antildeos
bull iquestEn queacute aacutereas de trabajo cuesta maacutes desarrollar el talento
bull iquestQueacute competencias necesitaremos para los proacuteximos 2 a 5 antildeos
bull iquestQueacute ocurriraacute si no las tenemos
bull iquestCuaacutel es la tasa de egresos en nuestras aacutereas criacuteticas
bull iquestCuaacutento nos cuesta iquestCuaacutel es la raiacutez del problema
bull iquestQueacute aacutereas de negocio pueden sufrir mayores efectos de la rotacioacuten del personal
bull iquestExisten guiacuteas de competencias que nos ayuden a entender las consecuencias econoacutemicas de las decisiones de talento en nuestro negocio
GESTIOacuteN DE TALENTO CONSTRUIR (BUILD)
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Yo cuando hablo con alguien en cualquier lugar en una cafeteriacutea estoy viendo si esa persona tiene talento y si lo tiene quiero que trabaje conmigo
Jack WELCH
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Los liacutederes tienen que creer en la gente El desafiacuteo maacutes importante es mantener actualizada la compantildeiacutea en relacioacuten con el contexto Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas su gente y los liacutederes que la dirigen Los liacutederes con un doble rol generar la visioacuten de la compantildeiacutea y desarrollar el talento para los proacuteximos 10 antildeos en forma paralela Del futuro lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente Los liacutederes seguacuten mi percepcioacuten son grandes generadores de cambio No hay manual para esto La creatividad es un don importante que se puede desarrollar pero tambieacuten hay un punto intuitivo
Joseacute Mariacutea Zas
Presidente
American Express
Argentina
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iquest Coacutemo evaluacutean ustedes el talento
Tenemos dos evaluaciones de mitad de antildeo y de fin de antildeo
Ademaacutes dos veces por antildeo tenemos un Talent Review que es pensar en la
persona de acaacute a cinco antildeosen funcioacuten de cuaacuteles van a ser sus posibilidades
Para asegurarnos de que por lo menos para cada posicioacuten tenemos dos
sucesores listos porque el desafiacuteo de crecimiento para los proacuteximos cinco antildeos
es duplicar la compantildeiacutea
Queremos estar seguros de que tenemos el recurso humano para acompantildear
este crecimiento
Evaluacioacuten
I
Evaluacioacuten
II
Talent
Review
I
Talent
Review
II
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
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MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
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Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Yo cuando hablo con alguien en cualquier lugar en una cafeteriacutea estoy viendo si esa persona tiene talento y si lo tiene quiero que trabaje conmigo
Jack WELCH
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Los liacutederes tienen que creer en la gente El desafiacuteo maacutes importante es mantener actualizada la compantildeiacutea en relacioacuten con el contexto Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas su gente y los liacutederes que la dirigen Los liacutederes con un doble rol generar la visioacuten de la compantildeiacutea y desarrollar el talento para los proacuteximos 10 antildeos en forma paralela Del futuro lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente Los liacutederes seguacuten mi percepcioacuten son grandes generadores de cambio No hay manual para esto La creatividad es un don importante que se puede desarrollar pero tambieacuten hay un punto intuitivo
Joseacute Mariacutea Zas
Presidente
American Express
Argentina
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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iquest Coacutemo evaluacutean ustedes el talento
Tenemos dos evaluaciones de mitad de antildeo y de fin de antildeo
Ademaacutes dos veces por antildeo tenemos un Talent Review que es pensar en la
persona de acaacute a cinco antildeosen funcioacuten de cuaacuteles van a ser sus posibilidades
Para asegurarnos de que por lo menos para cada posicioacuten tenemos dos
sucesores listos porque el desafiacuteo de crecimiento para los proacuteximos cinco antildeos
es duplicar la compantildeiacutea
Queremos estar seguros de que tenemos el recurso humano para acompantildear
este crecimiento
Evaluacioacuten
I
Evaluacioacuten
II
Talent
Review
I
Talent
Review
II
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Los liacutederes tienen que creer en la gente El desafiacuteo maacutes importante es mantener actualizada la compantildeiacutea en relacioacuten con el contexto Hay dos valores que tienen las empresas que las hacen exitosas su gente y los liacutederes que la dirigen Los liacutederes con un doble rol generar la visioacuten de la compantildeiacutea y desarrollar el talento para los proacuteximos 10 antildeos en forma paralela Del futuro lo que sabemos es que va a ser completamente diferente del presente Los liacutederes seguacuten mi percepcioacuten son grandes generadores de cambio No hay manual para esto La creatividad es un don importante que se puede desarrollar pero tambieacuten hay un punto intuitivo
Joseacute Mariacutea Zas
Presidente
American Express
Argentina
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iquest Coacutemo evaluacutean ustedes el talento
Tenemos dos evaluaciones de mitad de antildeo y de fin de antildeo
Ademaacutes dos veces por antildeo tenemos un Talent Review que es pensar en la
persona de acaacute a cinco antildeosen funcioacuten de cuaacuteles van a ser sus posibilidades
Para asegurarnos de que por lo menos para cada posicioacuten tenemos dos
sucesores listos porque el desafiacuteo de crecimiento para los proacuteximos cinco antildeos
es duplicar la compantildeiacutea
Queremos estar seguros de que tenemos el recurso humano para acompantildear
este crecimiento
Evaluacioacuten
I
Evaluacioacuten
II
Talent
Review
I
Talent
Review
II
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
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MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
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Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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DONDE PODEMOS INFLUIR
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Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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iquest Coacutemo evaluacutean ustedes el talento
Tenemos dos evaluaciones de mitad de antildeo y de fin de antildeo
Ademaacutes dos veces por antildeo tenemos un Talent Review que es pensar en la
persona de acaacute a cinco antildeosen funcioacuten de cuaacuteles van a ser sus posibilidades
Para asegurarnos de que por lo menos para cada posicioacuten tenemos dos
sucesores listos porque el desafiacuteo de crecimiento para los proacuteximos cinco antildeos
es duplicar la compantildeiacutea
Queremos estar seguros de que tenemos el recurso humano para acompantildear
este crecimiento
Evaluacioacuten
I
Evaluacioacuten
II
Talent
Review
I
Talent
Review
II
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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- ldquoEstoy enfocada en la gestioacuten de talento El talento es una conjuncioacuten de habilidades de la persona conocimientos y aspiraciones Estas son las tres aristas en las que yo evaluacuteo y que variacutean dependiendo de las posiciones En una posicioacuten como la miacutea casi el 50 del tiempo estoy enfocada en la gestioacuten de talento Estoy permanentemente en una modalidad de ldquohead huntingrdquo -iquestTienen programas para desarrollarlo -El software es un intangible se basa en un 99 en la gestioacuten de talento Cada manager de la compantildeiacutea tiene que estar pensando desde el diacutea uno en el plan de desarrollo de su gente Debe gestionar el talento desde las posiciones maacutes juniors en adelante Hay un gran foco en coacutemo atraer a los mejores retenerlos asegurarnos de que contamos con las herramientas para motivarlos Antes para una persona su meta en la vida era ser exitoso en una compantildeiacutea Hoy es que pueda viajar por el mundo y tenga un buen balance entre vida y trabajo -iquestCuaacutel es el mejor meacutetodo para retener el talento -Creo que es un conjunto de cosas y no soacutelo la propuesta econoacutemica Creo que son oportunidades de desarrollo orgullo de trabajar en la empresa Cuando hay que convencer demasiado a alguien para que tome una posicioacuten no es bueno para la empresa ni para el individuo
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
MARTHA
ALLES
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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DONDE PODEMOS INFLUIR
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Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
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Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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- iquestCoacutemo encontrar el Talento
-Hay que darle las oportunidades a la gente y tener procesos que permitan la
participacioacuten de todos en alcanzar un objetivo Tener una poliacutetica de puertas abiertas que
privilegie el trabajar en equipo tener objetivos claros y bien alineados En ese aacutembito
solos aparecen los talentos A miacute me gusta que venga la persona que hizo el trabajo y lo
presente maacutes allaacute de que esteacute el jefe
-iquestCoacutemo se forma un buen equipo de trabajo
-Hay que predicar con el ejemplo Los directores tienen que llevarse bien y ser un equipo
y no trabajar en chimenea el de manufactura por un lado el de finanzas por otro
Tambieacuten se logra un equipo cuando la gente se siente respetada cuando percibe que la
compantildeiacutea tiene una actitud justa con eacutel y se celebran y reconocen formal e
informalmente los logros
Enrique Alemantildey
Presidente
Ford Argentina
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
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Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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CAPITAL HUMANO
Se refiere al aumento de capacidad de la produccioacuten del trabajo alcanzada a traveacutes de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologiacutea que deacute soporte en la produccioacuten ya que ni con la tecnologiacutea maacutes avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organizacioacuten (Alhama 2009)
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull Son el potencial mas importante para la organizacioacuten
bull Mantienen la calidad laboral en cuanto a la mejora continua
bull Trasmiten los valores eacuteticos de la compantildeiacutea
bull Es el esfuerzo fiacutesico e intelectual puesto en praacutectica por el trabajador
bull Sirve de apalancamiento al proceso productivo y competitivo de la empresa
ACTIVO HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Son la sumatoria de las competencias asociadas al desarrollo de las capacidades individuales y emocionales del las empresas y que dan valor a la misma
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PLANEAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
SIGNIFICA TENER LA GENTE CORRECTA CON LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS EN EL LUGAR TIEMPO Y COSTOS ADECUADOS
COMPENSACIONES
ldquoBUILDrdquo
(Construir)
ldquoBUYrdquo
(Comprar)
ldquoBORROWrdquo
(Tercerizar)
CAPACITACIOacuteN
DESARROLLO
COMUNICACIONES INTERNAS
SELECCIOacuteN CONSULTORIacuteA
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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La preparacioacuten de un hombre es superior al costo de una maquinaria de alta tecnologiacutea
Son considerados
como propietarios e
inversores del capital
humano
Los trabajadores son propiedad y rendimiento
sobre la inversioacuten
El trabajador como
activo
bullLos empleados son considerado la
variable mas importante del eacutexito de
las empresas
bullSon considerados valiosos activos
estrateacutegicos
bullAportan ingenio creatividad
iniciativa y valor agregado
bullCrean valor financiero
bullLa empresa disfruta de la propiedad
emocional del trabajador
EL TRABAJADOR COMO INVERSOR DE LA EMPRESA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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DEL SISTEMA DE RELACIONES INDUSTRIALES A LA GESTIOacuteN HUMANA
bull La teoriacutea sisteacutemica explica las diferentes fuerzas que confluyen el sistema de Relaciones Industriales
bull Las Relaciones Industriales se basan en tres grupos de actores y sus relaciones los trabajadores y sus organizaciones los gerentes y sus organizaciones y los organismos del Estado
NORMAS
CONTEXTO AMBIENTAL
GERENTES y sus organizaciones
ORGANISMOS DEL ESTADO
IDEOLOGIacuteA
TRABAJADORES y sus organizaciones
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ldquoSon las personas las que con su actuacioacuten su desempentildeo su manera diaria de hacer las cosas permiten cristalizar la estrategia con cada una de sus acciones Asiacute unas crean Valor ayudando con su conducta a hacer realidad la estrategia del negocio y sin embargo hay otras personas que con su conducta destruyen Valorrdquo
Dave Ulrich Harvard Business School
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull La gestioacuten humana es un proceso de creacioacuten de valor definido por una cadena bull La gestioacuten humana estaacute presente en todos los procesos organizacionales en tanto la
gerencia de cualquier funcioacuten empresarial supone la gestioacuten de las personas y su talento En tal sentido su impacto sobre la Competitividad de la empresa es indiscutible
bull Las tendencias mundiales de gestioacuten humana apuntan a la alineacioacuten de estrategias con la estrategia del negocio ante los retos de la regionalizacioacuten y la globalizacioacuten
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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El Valor de lo Intangible
Realidades
Velocidad de los Cambios bull Mayores Presiones - De los Competidores - De los Accionistas - De los Clientes - De los Empleados
Respuestas
Reinventar Reglas del juego bull Transformaciones - Adaptacioacuten - Aprendizaje - Innovacioacuten - Velocidad bull Crear Valor Futuro - Crecimiento Rentable - Productividad - Redes de Valor
Lo Intangible bull Interno - Liderazgo - Capital Intelectual - Competencias - Cultura bull bullExterno - Reputacioacuten Imagen Marca
Retos
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ldquo Las Organizaciones son el Recurso de las Personasrdquo
Dee Hock
Responder a los requerimientos del Entorno
Innovar el Modelo de Gerencia del Capital Humano
Innovar el Modelo de Negocios Desde las Organizaciones
Desde las Personas
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ldquoCualquier organizacioacuten que esteacute tratando de replantear su estrategia para poder
competir en el siglo XXI tiene que encontrar la forma de comprometer la mente de
cada personardquo
Jack Welch
CEO General Electric Corporation
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
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ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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CADENA DE VALOR DEL DESPLIEGUE ESTRATEacuteGICO
Decidir la direccioacuten estrateacutegica
Implantar la Estrategia
Medir la entrega de Valor
Misioacuten y Visioacuten
Plan Estrateacutegico
BSC CAPACIDADES y COMPETENCIAS
Definir la Estrategia
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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N
A
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Capacidad Organizacional
Es la ldquofacultad medularrdquo que posee la organizacioacuten para identificar captar integrar y aplicar competencias y recursos que le permiten ldquoejecutar eficazmenterdquo un proceso gerencial o de negocio de un modo significativamente distintivo traducieacutendose en una palanca de creacioacuten de Valor superior a la competencia bull Claro desarrollo implantacioacuten y ejecucioacuten de la intencioacuten y objetivos estrateacutegicos bull Dominio tecnoloacutegico y oacuteptimo manejo de nuestra Cadena de Valor bull Excelencia Humana y Organizacional
A diferencia de los activos una capacidad organizacional medular no se deprecia con su uso sino que ldquose revaloriza con el aprendizajerdquo que se desarrolla en su aplicacioacuten En su conjunto las capacidades organizacionales representan la base de la competitividad presente y futura del negocio
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Capacidad Organizacional
Una capacidad organizacional medular debe tener ldquoimpacto corporativordquo es decir su aplicacioacuten a lo largo de toda la organizacioacuten se traduce en el desarrollo de sinergias positivas Su rasgo distintivo es ldquola buacutesqueda de la diferenciacioacuten significativa en su aplicacioacuten y ejecucioacutenrdquo como resultado de un proceso continuo de aprendizaje organizacional producto de la aplicacioacuten de estrategias para el fortalecimiento de tales capacidades Debe ser ldquodifiacutecil de imitarrdquo por implicar una estrategia ldquounicardquo para generar sinergia e interrelacioacuten de muacuteltiples factores clave Arquitectura Organizacional y Procesos de Negocio Modelo de Gobierno y Toma de decisiones Modelo Corporativo de Competencias Apalancamiento en Tecnologiacutea etc Una capacidad organizacional presupone por parte de la organizacioacuten un ldquoperfil propietariordquo de los elementos que la conforman
ADN Corporativo
ENFOQUE DE VALORACIOacuteN DE LA GESTIOacuteN HUMANA
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ACTIVO ESTRATEGICO
El conjunto de recursos y capacidades difiacuteciles de comprar e imitar escasas y especializadas que conceden a la empresa una ventaja competitiva
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PRAacuteCTICAS DE GESTIOacuteN DEL CAPITAL HUMANO
CAPACIDADES Y CONTEXTO DE TRABAJO
ALINEADO CON LA ESTRATEGIA
CONDUCTAS ESTRATEacuteGICAS DE LOS TRABAJADORES
VENTAJAS COMPETITIVAS RESULTADOS DEL NEGOCIO
LA ARQUITECTURA DEL CAPITAL HUMANO
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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DONDE PODEMOS INFLUIR
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Mejor
aprovechamiento
del talento
en funcioacuten
de la estrategia
Mayor
Competitividad
Mejores
praacutecticas
en la
Gestioacuten Humana
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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A
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Elementos de la Competitividad
La persona bull Desempentildeo profesional superior
bull Iniciativa
bull Habilidad para resolver conflictos
La organizacioacuten bull Mayores rentabilidades
bull Mayor calidad
bull Maacutes responsabilidad social
El paiacutes bull Mayor bienestar
bull Mejor ambiente de negocios
bull Maacutes sensibilidad ambiental
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ELEMENTOS de la Competitividad
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
Iacutendice de Competitividad para el Crecimiento
Mide la capacidad de las economiacuteas para alcanzar crecimiento econoacutemico
sostenido en el mediano y largo plazo
Iacutendice de Competitividad en los negocios
Mide los factores especiacuteficos actuales de las compantildeiacuteas que
las conducen a mejorar su eficiencia y productividad
Sofisticacioacuten de las praacutecticas y
estategias de las compantildeiacuteas
Calidad del entorno micro para hacer
negocios
Calidad del entorno macroeconomico
Desempentildeo de las instituciones
puacuteblica
Desarrollo tecnologico Incluye praacutecticas y
estrategias de Gestion Humana
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
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Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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LA EMPRESA COMPETITIVA
bull Es altamente productiva
bull Ofrece calidad
bull Ofrece excelencia en servicio al cliente interno y externo
bull Valora la eacutetica y la transparencia
bull Valora la responsabilidad social para con la comunidad y los trabajadores
bull Busca ser cada diacutea mejor
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
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Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull PRODUCTIVIDAD bull CALIDAD bull SERVICIO bull EacuteTICA Y TRANSPARENCIA bull RESPONSABILIDAD SOCIAL bull MEJORA CONTINUA
Todos estos elementos pueden ser fomentados mediante las poliacuteticas de Gestioacuten Humana hellip
iquestCoacutemo
En la medida en que las poliacuteticas de Gestioacuten Humana favorezcan estos atributos se estaraacute adoptando un enfoque de valoracioacuten de la Gestioacuten Humana y se estaraacute contribuyendo con la competitividad del negocio
ELEMENTOS DE LA COMPETITIVIDAD
DE LA GESTION HUMANA A LA COMPETITIVIDAD
INVERSIOacuteN DE PERSONAL
ATRIBUTOS COMPETITIVOS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
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Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PROVISION Reclutamiento y seleccioacuten de personal APLICACIOacuteN Descripcioacuten y anaacutelisis de cargos Evaluacioacuten del Desempentildeo MANTENIMIENTO Compensacioacuten Planes de beneficios sociales Salud Ocupacional DESARROLLO Formacioacuten y entrenamiento
ETAPAS
ADMINISTRACION DE LA GESTIOacuteN HUMANA
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
iquestCUALES SON LAS NOTAS Y ESTADISTICAS
ACUTALES EN RELACION
A LA SELECCIOacuteN Y L A BUSQUEDA DE TALENTOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten visioacuten y
valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
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Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ldquo Un conjunto de actividades estructuradas y planificadas que permite atraer evaluar identificar con caraacutecter predictivo las caracteriacutesticas personales de un conjunto de candidatos que les diferencian de otros y los convierten en maacutes idoacuteneos o aptos a un conjunto de caracteriacutesticas y capacidades determinadas de antemano como requerimientos criacuteticos para el desempentildeo eficaz y eficiente de una tarea en una organizacioacuten rdquo
Aacutelvaro de Anzorena Cao
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
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Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
bull ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA
bull REQUERIMIENTOS DEL PUESTO ROL
bull RECLUTAMIENTO
bull PRESELECCION DE CANDIDATOS
bull APLICACIOacuteN DE TECNICAS DE SELECCIOacuteN ENTREVISTA ndash TEST
bull CONFIRMACIOacuteN DE INFORMACION REFERENCIAS ndash VISITA FAMILIAR
bull TOMA DE DECISION
bull CONTRATACION Y SEGUIMIENTO
FASES DE UN PROCESO DE SELECCION
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PROCESO DE SELECCIOacuteN DE PERSONAL
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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CARACTERIacuteSTICAS DE UN BUEN SISTEMA DE SELECCIOacuteN
bull Incluye los menores elementos posibles
bull Usa todas las fuentes relevantes de datos
bull Usa informacioacuten aportada y extraiacuteda
bull Tiene puntos de decisioacuten claramente especificados
bull Usa a la organizacioacuten completa hasta el final
bull Los usuarios son formados en sus funciones dentro del proceso
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PROCESO DE SELECCIOacuteN PROFESIONAL
DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
seguimiento de resultados
presentacioacuten al cliente
preseleccioacuten de curricular
entrevista focalizada
formacioacuten de candidaturas evaluacioacuten
entrevista en profundidad
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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DESCRIPCIOacuteN Y ANAacuteLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO DEFINICIOacuteN DE REQUERIMIENTOS
bull OBJETIVOS
- Definir necesidades reales
- Definir perfiles
- Identificar requerimientos claves
- Evaluar la cultura interna
- Conocer el equipo humano de integracioacuten
- Generar la confianza baacutesica
- Disentildear la forma de convocatoria
bull TEacuteCNICAS
- Entrevista con el cliente interno o externo
- Ficha de anaacutelisis y descripcioacuten de del PT
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PRESELECCIOacuteN DE CURRIacuteCULO
OBJETIVOS
Descartar falsos positivos
Identificar candidatos uacutetiles
Optimizar costo y tiempo
TEacuteCNICAS
bull Establecimiento de requerimientos objetivos
bull Lectura de CV
bull Clasificaciones
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
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la accioacuten)
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ENTREVISTA FOCALIZADA
OBJETIVOS
bull Conocer al candidato personalmente
bull Contrastar el CV
bull Eliminar simulares
bull Motivar
bull Identificar habilidades conductuales
TEacuteCNICAS
bull Descripcioacuten de la historia profesional
bull Descripcioacuten del puesto
bull Hoja de evaluacioacuten de la entrevista
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OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
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OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
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bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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EVALUACIOacuteN
OBJETIVOS
bull Evaluacioacuten de conocimientos
bull Evaluacioacuten de habilidades
bull Evaluacioacuten de aptitudes
bull Evaluacioacuten de elementos de personalidad
bull Diagnoacutestico del potencial de desarrollo
TEacuteCNICAS
bull Pruebas psicomeacutetricas
bull Pruebas proyectivas
bull Pruebas situacionales
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
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Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD
OBJETIVOS
bull Anaacutelisis motivacional
bull Contraste de hipoacutetesis
bull Presentacioacuten pormenorizada del puesto
bull Explicacioacuten de la organizacioacuten
bull Preparacioacuten de la presentacioacuten final
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis de laquoanclajes de carreraraquo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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FORMACIOacuteN DE CANDIDATURAS
OBJETIVOS
bull Identificar a los maacutes idoacuteneos
bull Ajustar las alternativas
bull Crear opciones
TEacuteCNICAS
bull Anaacutelisis del ajuste persona-puesto
bull Votaciones en abanico
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PRESENTACIOacuteN AL CLIENTE
OBJETIVOS
bull Venta activa de candidatos
bull Preparar el encuentro
bull laquoInmunizarraquo
bull Generar expectativas racionales
TEacuteCNICAS
bull Informe escrito
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
E
S
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O
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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SEGUIMIENTO DE RESULTADOS
OBJETIVOS
bull Evaluar ajuste
bull Corregir desviaciones en al comunicacioacuten
bull Cerciorarse de la satisfaccioacuten al cliente
TEacuteCNICAS
bull Garantiacutea de reposicioacuten
bull Entrevistas de seguimiento
bull Evaluacioacuten de desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
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Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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LOS PROCESOS DE LA GESTION HUMANA
Disentildeo y evaluacioacuten
del puesto de
trabajo
Seleccioacuten
contratacioacuten
Modelo de competencias
Valoracioacuten del potencial
Remuneracioacuten
Formacioacuten y desarrollo
Evaluacioacuten del
desempentildeo
Planes de carrera
Planificacioacuten
de la sucesioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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QUEacute BUSCAN Y QUE DESARROLLAN LAS EMPRESA
PERSONAS COMPETENTES
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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LAS COMPETENCIAS LABORALES
iquestQUEacute ES UNA COMPETENCIA
Conjunto de conocimientos habilidades destrezas actitudes y valores en teacuterminos de conductas observables cuya aplicacioacuten en el trabajo se traduce en un desempentildeo superior que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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DEFINICIOacuteN DE COMPETENCIAS
1- Son caracteriacutesticas subyacentes del activo humano 2- Esta causalmente relacionada con una actuacioacuten exitosa en un cargo 3- Son las habilidades destrezas cualidades de las personas 4- Conocimiento y actitudes que tienen las personas para tener un desempentildeo adecuado en la empresa 5- Esta relacionado con el cargo y puesto de trabajo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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+
=
Conocimiento
Entendimiento Habilidad Personalidad
Motivacioacuten
Actitud Valores
iquestQUEacute SON LAS COMPETENCIAS
Competencias
Aplicacioacuten
Desempentildeo Efectivo en el Trabajo
Atributos
Conductas
Entorno de Trabajo
Resultados
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PERFIL DE COMPETENCIAS
Es la modelacioacuten de un individuo en las tareas o actividades que necesiten su accioacuten en un cargo
Mide y permite comparar los niveles de conocimientos que exige el cargo y los niveles que posee el aspirante o el empleado del cargo
Representa el conjunto de competencias relacionadas con los roles a cumplir
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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COMPETENCIAS GENEacuteRICAS O CARDINALES
COMPETENCIAS DE LOGRO Y ACCIOacuteN aquiacute se encuentran la motivacioacuten al logro preocupacioacuten por el orden la calidad iniciativa y buacutesqueda de informacioacuten
COMPETENCIAS DE AYUDA Y SERVICIOS destacan la sensibilidad interpersonal y orientacioacuten del servicio del cliente
COMPETENCIAS DE INFLUENCIAS predominan el impacto e influencia conocimiento organizativo y construccioacuten de relaciones
COMPETENCIAS GERENCIALES aquiacute destacan el desarrollo a personas direccioacuten de personal trabajo en equipo cooperacioacuten y liderazgo
COMPETENCIAS COGNITIVAS estaacuten las de pensamiento analiacutetico pensamiento conceptual conocimientos y experiencias
COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL predominan el autocontrol comunicacioacuten confianza en si mismo comportamiento ante fracasos y compromisos con la organizacioacuten
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Son el conjunto de competencias asociadas al desempentildeo superior en un nivel o aacuterea organizacional que son observables se aplican al trabajo y ayudan a la organizacioacuten a lograr los objetivos
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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COMPETENCIAS TECNICAS O PRFESIONALES
bullEs la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada
bullLa competencia laboral no es una probabilidad de eacutexito en la ejecucioacuten del trabajo es una capacidad real y demostrada
Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
teacuterminos de desempentildeo
Estas son necesarias pero no suficientes por si misma para la demostracioacuten del
desempentildeo
SELECCIOacuteN DE PERSONAL
Estaacuten relacionadas con la aplicacioacuten de los conocimientos teacutecnicos y profesionales que dan valor agregado y certificacioacuten de calidad a los procesos productivos y gerenciales de la organizacioacuten
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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EJERCICIO DE BUSQUEDA DE
AUTOGRAFOS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
E
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T
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TEMARIO
PRIMERA PARTE
bull Como se construye un emprendimiento Caracteriacutesticas a tomar en cuenta y
procesos que se desarrollan en su conformacioacuten
bull Cultura organizacional en una empresa naciente de acuerdo a una misioacuten
visioacuten y valores organizacionales
bull Definicioacuten de grupos y de trabajo en equipo Como conformar un equipo de
trabajo y como sostener el mismo en funcioacuten del logro de los objetivos a
cumplir
SEGUNDA PARTE
bull Inversioacuten en personal como una de las transformaciones de mayor costo de
oportunidad
bull Como son los procesos de seleccioacuten
bull Como se atrae y retiene el talento humano en una empresa
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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EL GRAN RETO que estaacuten enfrentando las empresas hoy diacutea es como gestionar el talento humano en el momento actual y el escenario futuro que estaacuten enfrentando las organizaciones La importancia de esta gestioacuten del talento viene dimensionada sobre la base de la creciente competitividad de las organizaciones generadas por el proceso de la globalizacioacuten el crecimiento violento de los negocios sobre la base de la tecnologiacutea y la virtualidad la permanente complejidad e incertidumbre que viven las empresas los cambios sociales y demograacuteficos que viven las sociedades producto del mismo proceso y la guerra que enfrentan las empresas por el talento de alto desempentildeo Es en este contexto donde se requiere establecer un claro conocimiento frente a coacutemo seleccionar el personal maacutes adecuado para la empresa y lograra establecer un desarrollo del mismo que permita un beneficio mutuo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TALENTO (Del lat talentum y este del gr τάλαντον plato de la balanza peso) 1 m inteligencia ( capacidad de entender) 2 m aptitud ( capacidad para el desempentildeo o ejercicio de una ocupacioacuten) 3 m Persona inteligente o apta para determinada ocupacioacuten
TALENTOS HUMANOS
DEFINICIOacuteN
Es el esfuerzo de la actividad humana donde quedan comprendidos los conocimientos experiencias motivacioacuten intereses vocacionales aptitudes actitudes habilidades potencialidades salud entre otros (Alhama 2004)
Es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona o seriacutea mejor decir las
potencialidades y el desarrollo de la persona
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull Un talento es siempre un tipo especial de persona Y no siempre toda persona es un talento Para ser talento la persona debe poseer alguacuten diferencial competitivo que la valore Hoy en diacutea talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual
TALENTOS HUMANOS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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PERSONAS DOTADAS DE COMPETENCIAS
CONOCIMIENTO HABILIDAD JUICIO ACTITUD
SABER
Know how
Aprender a aprender
Aprendizaje continuo
Amplia transmitir y
compartir el
conocimiento
SABER
ANALIZAR
Evaluar la situacioacuten
Obtener datos
Tener espiacuteritu criacutetico
Juzgar los hechos
Ponderar con
equilibrio
Definir prioridades
SABER HACER
QUE OCURRA
Actitud
emprendedora
Innovacioacuten
Agente de cambio
Asumir riesgos
Enfoque en los
resultados
Autorrealizacioacuten
SABER HACER
Aplicar el
conocimiento
Visioacuten global y
sistemaacutetica
Trabajo en equipo
Liderazgo
Motivacioacuten
Comunicacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
E
S
U
T
A
D
O
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C
A
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bullCompetencia
bulllaquoCaracteriacutesticas de personalidad devenidas comportamientos que generan un desempentildeo exitoso en un puesto de trabajo Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracteriacutesticas en empresas o mercados diferentesraquo
bullTalento Seguacuten la RA
bulllaquotalento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombresraquo
laquoDotes intelectuales como ingenio capacidad prudencia que resplandecen en una personaraquo
TALENTO HUMANO Y COMPETENCIAS (CASI COMO SINOacuteNIMOS)
TALENTOS HUMANOS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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bull El conjunto de dotes intelectuales estaacute conformado por la sumatoria de dos subconjuntos
- Conocimientos
- Competencias (son las que determinan un desempentildeo superior)
bull El verdadero talento en relacioacuten con una posicioacuten o puesto de trabajo estaraacute dado por la interseccioacuten de ambos subconjuntos en la parte que es requerida para esa posicioacuten
GESTIOacuteN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIA
TALENTOS HUMANOS
bull Por lo tanto cuando se dice laquogestioacuten de talentoraquo se hace referencia a laquogestioacuten de las competenciasraquo
bull Si talento es un conjunto de dotes intelectuales de una persona habraacute que discernir coacutemo es o como esta conformado dicho conjunto
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
E
S
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
Psc TERESITA Biglia
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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COMPETENCIA
Deriva del verbo competer que deriva de la palabra
latina competere
Para Coromidas competencia es una palabra tomada
del latiacuten comnetere que significa ir una cosa al
encuentro de otra encontrarse coincidir ser adecuado
pertenecer que a su vez deriva de petere dirigirse a
pedir y tiene el mismo origen que competer pertenecer
incumbir
Se incluye como derivado de competir las palabras
competente (adecuado apto) y competencia
La metodologiacutea de recursos humano por competencias
enfoca a que cada persona que ocupe una posicioacuten sea
laquoadecuada y aptaraquo
TALENTOS HUMANOS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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COMPETENCIA
bull Las competencias se conforman por las caracteriacutesticas de personalidad que se vehiculizan al eacutexito no representan cualquier caracteriacutestica de personalidad sino soacutelo aquellas que llevaraacuten a una persona a tener una perfomance superior o de eacutexito Por lo tanto se esta hablando de TALENTO
CONOCIMEINTOS COMPETENCIAS
TALENTO
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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Psc TERESITA Biglia
SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
E
S
U
T
A
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C
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Psc TERESITA Biglia
1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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Psc TERESITA Biglia
1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TALENTO INDIVIDUAL= CAPACIDADES+COMPROMISO+ACCION
TALENTOS HUMANOS
Capacidades
(puedo)
Accioacuten
(Actuacuteo) Compromi
so (quiero)
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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Psc TERESITA Biglia
LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
Psc TERESITA Biglia
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
Psc TERESITA Biglia
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
Psc TERESITA Biglia
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
Psc TERESITA Biglia
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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SABER
SABER HACER
SER
Conocimientos Teacutecnicos
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y el aprendizaje
Autoimagen roles valores intereses rasgos de caraacutecter
Funcionales
Comportamentales
Funcionales
TALENTOS HUMANOS
COMPONENTES
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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R
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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Psc TERESITA Biglia
1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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1- TALENTO Dotados de conocimientos habilidades y competencias que son reforzados actualizados y recompensados en forma constante
2- CONTEXTO Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan
El contexto estaacute determinado por aspectos como
A) Una arquitectura organizacional
B) Una cultura organizacional
C) Un estilo de administracioacuten
CAPITAL HUMANO
TALENTOS HUMANOS
bull El concepto de talento humano conduce necesariamente al de capital humano patrimonio inigualable que una organizacioacuten puede reunir para alcanzar la competitividad y el eacutexito
bull El capital humano estaacute compuesto por dos aspectos principales
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TALENTO
ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTILO DE GESTIOacuteN
Personas personalidad inteligencia actitudes competencias habilidades creatividad innovacioacuten y responsabilidad
Estilos de liderazgo descentralizacioacuten del poder toma de decisiones delegacioacuten confianza en las personas
Divisioacuten del trabajo organizacioacuten poliacuteticas Praacutecticas adm Procesos flujos de trabajo aplicacioacuten de tecnologiacuteas
Cultura y comportamiento Modos de pensar sentir y hacer valores eacutetica confianza
Espiacuteritu de equipo adaptabilidad innovacioacuten y satisfaccioacuten
TALENTOS HUMANOS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Psc TERESITA Biglia
1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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LA COMPOSICIOacuteN DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO
CAPITAL INTERNO
CAPITAL EXTERNO
FUERZA DE TRABAJO talentos que se conectan a una arq Org dinaacutemica y una cult Org Envolvente y un estilo de adm Democraacutetico y participativo
ESTRUCTURA EXTERNA Relaciones con clientes proveedores Marcas imagen y reputacioacuten Depende de la manera como la org Resuelve y ofrece soluciones a los problemas con los clientes
ESTRUCTURA INTERNA Conceptos modelos procesos Sistemas adm y de informacioacuten Los crean las personas y los utiliza la organizacioacuten
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TALENTOS HUMANOS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
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eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
Psc TERESITA Biglia
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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EL TALENTO HUMANO COMO FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA
TALENTOS HUMANOS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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EFICIENCIA EFICACIA Y EFECTIVIDAD La uacutenica manera de ser competitivos y mantener un balance en nuestra
GESTIOacuteN es no trabajar maacutes sino trabajar MEJOR
TALENTOS HUMANOS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Que es ser eficiente
Que es ser eficaz
Que es ser efectivo
TALENTOS HUMANOS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
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Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
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eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
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bull Cosmopolitismo
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bull Liderazgo
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
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Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
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Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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TALENTOS HUMANOS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Nuestra efectividad estaacute condicionada por
ldquonosotrosrdquo No por ldquootrosrdquo
Gestionamos los procesos
TALENTOS HUMANOS
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HABITO Pericia
habilidad
Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
hacer hellip
eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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HABITO Pericia
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Como
HACERLO
CONOCIMIENTO
Que HACER
ACTITUD
Porque
HACERLO
Valorar debe ser nuestro principio
Si lo hecemos propio
Si sabemos como hacerlo
Si queremos hacerlo
Si sabemos queacute es lo que tenemos que
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eso es un HABITO
TALENTOS HUMANOS
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
TALENTOS HUMANOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Psc TERESITA Biglia
1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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SABEMOS PODEMOS
QUEREMOS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
Psc TERESITA Biglia
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
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bull Liderazgo
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bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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De las competencias al talento
bull Partiendo de la propuesta de dividir de alguacuten modo el concepto de talento y relacionarlo con las competencias son estaacutes uacuteltimas las que producen o permiten el desempentildeo superior de una persona
bull Cuando se dice que alguien tiene talento se estaacute diciendo laquoque esa persona tiene un desempentildeo superior al estandarraquo
bull Para lograr este tipo de desempentildeo se necesita Conocimientos Competencias y Motivacioacuten
bull Los comportamientos hacen visible las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno tiene de siacute mismo (como usa esas capacidades)
bull Si los comportamientos permiten llegar a la determinacioacuten de las competencias el talento podriacutea dividirse del siguiente modo
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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EL TALENTO SE ENCONTRARIA DIVIDIDO EN LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS
bull Adaptabilidad al cambio
bull Innovacioacuten
bull Cosmopolitismo
bull Desarrollo de personas
bull Liderazgo
bull Comunicacioacuten
bull Direccioacuten de equipos
bull Entrpreneurial (busca transformar ideas innovadoras de negocio en ganancias econoacutemicas)
bull Etica
bull Prudencia
bull Justicia
bull Temple
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
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Un regalo de motivacioacuten
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LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO
TALENTOS HUMANOS
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TIPOS DE PROCESOS
1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
Psc TERESITA Biglia
Psc TERESITA Biglia
Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
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1 PROVISIOacuteN
2 APLICACIOacuteN
3 MANTENIMIENTO
4 DESARROLLO
5 CONTROL
TALENTOS HUMANOS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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La organizacioacuten viable es aquella que no soacutelo consigue captara y aplicar en forma conveniente sus recursos humanos sino que tambieacuten los mantiene satisfechos a largo plazo dentro de la organizacioacuten
La retencioacuten de personas exige poner atencioacuten especial a un conjunto de cuestiones entre las cuales sobresalen
Los estilos administrativos las relaciones con los empleados
Los programas de higiene y seguridad en el trabajo que aseguran la calidad de vida dentro de la organizacioacuten
Los procesos para mantener a las personas tienen por objeto mantener a los participantes satisfechos y motivados asiacute como asegurarles las condiciones fiacutesicas psicoloacutegicas y sociales para que permanezcan en la organizacioacuten se comprometan con ella y se pongan la camiseta
RETENCION DE TALENTOS
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EL DESAFIacuteO DE LA ldquoADMINISTRACIOacuteN DE LOS TALENTOSrdquo
Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
Prioritariamente potencial criticidad del puesto desempentildeo
Complementariamente conocimientos experiencia dificultad de reemplazo
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
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Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un reciente estudio global realizado por Towers Perrin (TP Track Research) sobre 250 ejecutivos muestra que entre los principales desafiacuteos con los que se enfrentan se encuentra la ldquoadministracioacuten de los talentosrdquo con la implicancia de tener que identificarlos desarrollarlos retenerlos y comprometerlos
Esto ha llevado a que las empresas tengan un criterio para definir con claridad y precisioacuten lo que significa ldquotalentosrdquo y ldquoquieacutenes sonrdquo dentro de su organizacioacuten
Generalmente los ldquotalentosrdquo representan el 1015 de la dotacioacuten total de la empresa y pueden ser
Ejecutivos y gerentes
Mandos medios
Contribuidores individuales y especialistas teacutecnicos
Los criterios que las empresas contemplan al momento de su identificacioacuten son
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
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Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
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Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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Variables actuales que dificultan su atraccioacuten y retencioacuten Oferta y demanda de recursos ndash ldquoPleno Empleordquo Falta de recursos capacitados por inexistencia de educacioacuten teacutecnica durante la deacutecada de los rsquo90 Desarrollo del aacuterea industrial con la aparicioacuten de nuevas empresas y crecimiento de las ya existentes Crecimiento del sector de Alta Tecnologiacutea con la aparicioacuten de nuevos ldquojugadoresrdquo atraiacutedos por los bajos costos y la existencia de recursos calificados El fenoacutemeno del ldquoEntrepreneurrdquo y ldquoPymesrdquo Localizacioacuten de ldquoShared Servicesrdquo de diferentes especialidades en todos los sectores econoacutemicos
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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Nueva Generacioacuten Y
Remuneracioacuten es soacutelo una parte de un todo integral
Flexibilidad y autoempleo
Diversidad necesidad de diferentes respuesta para atraer y retener
Necesidad de estar informada de comprender decisiones
Coexistencia de Generacioacuten X e Y en las organizaciones
EL DESAFIacuteO EN NUESTRO CONTEXTO ACTUAL
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1 Salario competitivo 2 Balance trabajovida personal 3 Tareas desafiantes 4 Oportunidades de crecimiento 5 Aumentos salariales ligados al desempentildeo individual 6 Oportunidades de capacitacioacuten y desarrollo 7 Beneficios competitivos 8 Tecnologiacutea de avanzada (computadora software e-mail
intranet) 9 Reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 10 Integridad financiera de la organizacioacuten
FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
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Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
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FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
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FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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Creacioacuten del talento
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Talento organizativo
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(en base a capacidades al compromiso y a la
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Retencioacuten de los profesionales
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FACTORES QUE LOS ldquoATRAENrdquo
Para colaborar con las empresas en el manejo de este desafiacuteo Towers Perrin realizoacute una investigacioacuten entre 85000 empleados en 16 paiacuteses (Global Workforce Study) para entender cuaacuteles son los factores que los atraen retienen y comprometen
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
Oportunidades de crecimiento capacitacioacuten y desarrollo
Reputacioacuten de la empresa como buen empleador
TALENTOS QUEacute LOS ATRAE RETIENE Y COMPROMETE
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Del profesional con talento al talento organizativo
Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Factores y poliacuteticas para crear talento organizativo
Creacioacuten del talento
Organizativo
Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
TALENTO
ORGANIZATIVO
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Un regalo de motivacioacuten
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MUCHAS GRACIAS
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1 Que la organizacioacuten retenga a los empleados con las habilidades necesarias para su eacutexito
2 Claridad en lo que la organizacioacuten espera de mi y en lo que yo puedo esperar de la organizacioacuten
3 Que mi jefe conozca lo que me motiva 4 Balance trabajovida personal 5 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 6 Tener suficientes oportunidades de aprendizaje y poder desarrollar
nuevas habilidades 7 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 8 Sistemas de beneficios que satisfagan mis necesidades 9 Beneficios competitivos 10 Poder expresar mis puntos de vista abiertamente auacuten cuando sepa
que no todos acuerdan
FACTORES QUE LOS ldquoRETIENENrdquo
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1 Tener suficientes oportunidades de aprender y desarrollar nuevas habilidades 2 Durante el uacuteltimo antildeo han mejorado mis habilidades y capacidades como empleado 3 La reputacioacuten de la organizacioacuten como buen empleador 4 Tener la oportunidad de opinar sobre coacutemo se hacen las cosas en el sector al que pertenezco 5 Que la organizacioacuten para la que trabajo se preocupe mucho sobre la satisfaccioacuten a clientes 6 Que la alta gerencia se interese de manera sincera por el bienestar y la satisfaccioacuten de los empleados de la organizacioacuten 7 Tener el poder de decisioacuten que necesito para hacer bien mi trabajo 8 Que el criterio con que se determinan los salarios sea equitativo 9 Conocer cuaacuteles seraacuten mis necesidades econoacutemicas y financieras una vez que me jubile 10 Que la gente que trabaja conmigo funcione como un equipo
FACTORES QUE LOS ldquoQUE LOS ldquoCOMPROMETENrdquo
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Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Creacioacuten del talento
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con la creacioacuten del
Talento organizativo
Profesionales (capacidades+ Compromiso+
Accioacuten)
Entorno organizativo
Creacioacuten de valor al profesional
Capacitacioacuten de profesionales
(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
Retencioacuten de los profesionales
(Desarrollando las capacidades reforzando el compromiso y fomentando
la accioacuten)
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Factores que cumplen con los 3 aspectos atraccioacuten retencioacuten y compromiso
Salario competitivo
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Una de las leyes naturales del talento es que este obtiene los mejores resultados a traveacutes de la interaccioacuten Si la organizacioacuten facilita la interaccioacuten actuaraacute como un efecto multiplicador sino lo limitaraacute
Para logar crear el talento organizativo se sugieren dos caminos
1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
Para todo esto se debe trabajar en laquoPoliacuteticas de Retencioacutenraquo
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Creacioacuten del talento
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Poliacuteticas relacionadas
con la creacioacuten del
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Accioacuten)
Entorno organizativo
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(en base a capacidades al compromiso y a la
capacidad de accioacuten)
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1 Seleccionando profesional con capacidades ( competencias) acordes a lo que la empresa necesita
2 Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organizacioacuten
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