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Madrid, Junio de 2003 Madrid, Junio de 2003

ESTUDIO SECTORIAL DE ESTUDIO SECTORIAL DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORALEMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

INFORME DE SINFORME DE SÍÍNTESISNTESIS

NNºº Expediente: C2002 0135Expediente: C2002 0135

ER- 0542/2003

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Estudios sectorial de Empresas de Trabajo Temporal para la Fundación Tripartita - Junio 2003

I. INTRODUCCIÓN: PLANTEAMIENTO, OBJETIVOS Y METODOLOGÍA

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Planteamiento global de la investigación

La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, dentro de sus atribuciones en la formación continua, tiene entre otros los siguientes objetivos:

Conocer el mercado de trabajo y los factores que lo determinan, así como su evolución por sectores productivos

Obtener información sobre las variaciones de los requisitos ocupacionales que el mercado laboral solicita.

Detectar las necesidades de formación que generan los cambios empresariales, sociales, tecnológicos y de mercado tanto desde un punto de vista cuantitativo como cualitativo.

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Objetivos del estudio

El objetivo general es el conocimiento exhaustivo del sector en el que se enmarcan las empresas de suministro de personal o empresas de trabajo temporal, con código CNAE 745.03.

Con la investigación se pretende obtener una visión clara y concisa del sector, así como de su estructuración productiva, su evolución y su influencia en la determinación de la situación formativa (itinerarios formativos) de los profesionales del sector. Además y en consonancia con esto, se buscará la problemática que afecta al sector y a sus profesionales, obteniendo pautas de abordaje de los problemas que les acucian mediante el uso de la Formación Continua.

El objetivo general de la investigación se operativiza y desarrolla en diferentes objetivos específicos secundarios, que se han planteado en relación a la información que se desea obtener:

En primer lugar, un conocimiento claro y conciso del sector y subsectores (análisis económico-empresarial del sector: estudio sectorial)

En segundo lugar, un análisis del sistema productivo del sector (análisis de la ocupación del sector: mapa ocupacional)

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Fases de la investigación

1º) Análisis Documental

Diseño, búsqueda de información y elaboración de conclusiones del estudio de fuentes documentales

2º) Fase experimental cualitativa

Diseño de guías y planificación de las técnicas cualitativas

Desarrollo de las técnicas cualitativas

Trascripción de cintas

Análisis de las técnicas cualitativas

3º) Fase experimental cuantitativa

Diseño y planificación de las técnicas cuantitativas

Desarrollo de las técnicas cuantitativas:

1. Creación del cuestionario (a partir de los resultados de las técnicas cualitativas) y columnación

2. Diseño de la muestra

3. Briefings a los entrevistadores

4. Entrega de cuestionarios y manual (ficha técnica muestral a seguir)

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Fases de la investigación

5. Pilotaje del cuestionario y posibles modificaciones de este

6. Realización de los cuestionarios definitivos (campo)

7. Supervisión durante el campo

8. Libro de códigos

9. Codificación y revisión de los cuestionarios

10. Plan de explotación (incluyendo análisis especiales)

11. Grabación

12. Supervisión de la grabación

13. Tratamiento de los datos y realización de tablas

14. Impresión de tablas y revisión

Análisis de los resultados obtenidos con las técnicas cuantitativas

4º) Fase de Análisis

Compendio de informaciones y análisis de gabinete

Redacción de informes de resultados

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Fases de la investigación: Control y supervisión

Control y supervisión de las distintas fases:

Medios para controlar la calidad de la información en el estudio de las fuentes documentales

Se han llevado a cabo controles estrictos de la información obtenida con éste método mediante la revisión de las fuentes, seleccionando solamente aquellas que se refieren al sector y a los profesionales que lo componen y mediante una búsqueda de fuentes lo más actualizadas posibles.

Medios para controlar la calidad de la información de la fase cualitativa

Los profesionales que ejercen labores en esta fase han celebrado reuniones periódicas para evaluar la calidad de la información recogida, ver la adecuación de las ejecuciones a los objetivos marcados en un principio y corregir las desviaciones.

Además las diferentes técnicas cualitativas han sido grabadas y posteriormente trascritas, asíen caso de duda o necesidad se podrá volver a revisar la información obtenida.

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Fases de la investigación: Control y supervisión

Medios para controlar la calidad de la información de la fase cuantitativa

Primeramente se formó a los entrevistadores mediante briefings, con las instrucciones sobre la cumplimentación de los cuestionarios, objetivos de la investigación y trato hacia los entrevistados.

Después los cuestionarios fueron revisados uno a uno para comprobar la coherencia interna de los datos. En los casos en los que existían problemas de coherencia, se procedió a comprobar la información con el entrevistado (por teléfono o personalmente).

A continuación se realizó una supervisión que alcanzó al 100% de los entrevistadores y al 20% de los cuestionarios recogidos. Esta supervisión fue personal y/o telefónica.

Finalmente, se ha realizado una doble grabación para comprobar la bondad de la misma. Asímismo, se hacen los correspondientes controles de consistencia de los datos en base a explotaciones univariantes y bivariantes de coherencia interna de los datos.

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Distribución muestral

La muestra cualitativa ha sido formada por 11 reuniones de grupo, 2 grupos de expertos y57 entrevistas en profundidad de distintos perfiles profesionales y distintas CC.AA.

La muestra cuantitativa está formada por un total de 1600 entrevistas (1300 dirigidas

a trabajadores de estructura de ETT’s y 300 a directivos del sector).

El error muestral es de 2,77% para la muestra de trabajadores (n=1300) y de 5,77% para

la muestra de directivos (n=300), considerado un intervalo de confianza del 95,5%,

siendo p=q=50%.

La muestra se eligió siguiendo criterios de selección aleatorios, estratégicos y selectivos,

teniendo en cuenta el ámbito territorial de actuación (CC.AA) como primer criterio de

estratificación y en una segunda etapa parámetros tales como tipo de actividad, tamaño de

empresa, etc.

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Universo

Año 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002Nº TOTAL DE ETT's 86 316 300 428 435 410 364 346 341

Andalucía 14 47 60 61 67 75 71 69 68Aragón 12 28 28 34 37 42 36 37 34Asturias 10 23 25 27 28 24 21 21 21Baleares 6 16 18 18 21 23 22 20 19Canarias 7 22 25 25 28 32 27 29 29Cantabria 8 16 18 19 17 21 18 17 17Castilla La Mancha 10 21 27 27 31 28 26 25 25Castilla y León 15 33 38 41 38 41 37 37 37Cataluña 21 106 124 139 144 139 126 123 121Comunidad Valenciana 12 46 55 64 69 72 64 65 63Extremadura 10 15 16 15 16 14 12 12 11Galicia 12 27 30 33 35 38 35 33 31Madrid 49 124 163 171 174 162 151 142 133Murcia 9 21 28 30 32 30 30 34 35Navarra 13 25 27 30 30 33 30 31 27País Vasco 19 61 67 67 72 66 58 58 53La Rioja 7 14 18 19 17 19 18 18 17Ceuta y Melilla 5 5 5 4 4 5 5 5 5

Empresas de trabajo temporal según comunidad autónoma de ubicación de sus centros de trabajo

FUENTE: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Boletín de Estadísticas Laborales.Nota: El año 2002 no está completo

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Distribución de la muestra cualitativa y perfil del target

PERSONAL DIRECTIVO 5 * Director - Empresario de empresas PYMES 3 - Comunidad de Madrid 1 - Comunidad Catalana 1 - Comunidad Valenciana 1 * Director - Empresario de gran empresa 2 - Comunidad de Madrid 1 - Comunidad Catalana 1COLECTIVO TRABAJADOR DE PYMES 6 * Comunidad de Madrid 3 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Comercial 1 * Comunidad Catalana 3 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Comercial 1

TOTAL REUNIONES DE GRUPO (de 6 a 8 participantes) 11

REUNIONES DE GRUPO (2 horas de duración aproximadamente)

- Comunidad de Madrid ó 1 - Barcelona 1

TOTAL GRUPOS DE EXPERTOS (de 6 a 8 participantes) 2

GRUPOS DE EXPERTOS (2 horas de duración aproximademente)

11



PERSONAL DIRECTIVO 22 * Director - Empresario de PYMES 16 - País Vasco 2 - Galicia 2 - Andalucía 2 - Aragón 2 - Castilla y León 2 - Canarias 2 - Castilla la Mancha 2 - Comunidad Valenciana 2 * Director - Empresario de Gran Empresa 6 - Comunidad de Madrid 2 - Comunidad Catalana 2 - Comunidad Valenciana 2

ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD (1 hora de duración aproximadamente)

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* País Vasco 5 * Castilla la Mancha 5 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Comercial 1 - Personal Comercial 1 - Personal Sindicalista 1 - Personal Sindicalista 1 - Auxiliares 1 - Auxiliares 1 * Galicia 5 * Aragón 5 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Comercial 1 - Personal Comercial 1 - Personal Sindicalista 1 - Personal Sindicalista 1 - Auxiliares 1 - Auxiliares 1 * Andalucía 5 * Comunidad Valenciana 5 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Comercial 1 - Personal Comercial 1 - Personal Sindicalista 1 - Personal Sindicalista 1 - Auxiliares 1 - Auxiliares 1 * Canarias 5 TOTAL 35 - Personal Técnico Cualificado 1 - Personal Administrativo (hombre y mujer) 1 - Personal Comercial 1 - Personal Sindicalista 1 - Auxiliares 1

ENTREVISTAS EN PROFUNDIDAD (1 hora de duración aproximadamente)COLECTIVO TRABAJADOR DE PYMES

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Distribución de la muestra cuantitativa

CC.AA % TRABAJADORES EMPRESARIOS TOTALAndalucía 6% 78 18 96Aragón 2% 26 6 32Asturias (Principado de) 2% 26 6 32Baleares (Islas) 2% 26 6 32Canarias 4% 52 12 64Cantabria 1% 13 3 16Castilla y León 2% 26 6 32Castilla la Mancha 2% 26 6 32Cataluña 23% 299 69 368Comunidad Valenciana 10% 130 30 160Extremadura 1% 13 3 16Galicia 5% 65 15 80Madrid (Comunidad de) 29% 377 87 464Murcia (Región de) 1% 13 3 16Navarra (Comunidad Floral de) 1% 13 3 16País Vasco 7% 91 21 112La Rioja 1% 13 3 16Ceuta y Melilla 1% 13 3 16

TOTAL 100% 1300 300 1600

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II. ANÁLISIS SECTORIAL

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Identificación del sector de ETT

Definición de la Empresa de Trabajo Temporal

Una definición conceptual de la Empresa de Trabajo Temporal, contemplando a su vez el ámbito y las características de su actividad, viene dada por la normativa que las regula, la normativa específica de Trabajo Temporal y el artículo 43.1 del Estatuto de los Trabajadores: “es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados” (Ley 14/1994).

Una definición operativa, que describe las actividades de las ETT, a través de sus funciones y procesos de actividad : “La actividad empresarial de las ETT consiste en el suministro o cesión temporal de trabajadores a otras empresas clientes o usuarias, con el fin de satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, siguiendo para ello procesos de selección, contratación y formación del personal cedido, garantizando posteriormente la calidad de la transacción comercial efectuada mediante procesos de seguimiento de la misma.”

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Las empresas de suministro de personal o empresas de trabajo temporal, con código CNAE 745.03, tienen como elementos esenciales de su régimen de constitución y funcionamiento:

La actividad de las ETT es una labor de intermediación, que consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Esta definición implica la existencia de un triángulo relacional en el que se producen relaciones laborales directas entre ETT y trabajador, al ser la primera titular del contrato con el segundo; relaciones mercantiles entre ETT y empresa usuaria; y una relación laboral limitada entre empresa usuaria y trabajador cedido al ejercer la primera el poder de dirección sobre el segundo en lo referido a la ejecución del trabajo.

Las ETT son las únicas empresas autorizadas para ceder temporalmente trabajadores y están sometidas a autorización administrativa.

Los trabajadores puestos a disposición de la empresa usuaria tendrán los mismos derechos económicos reconocidos en el convenio colectivo aplicable a la misma.

Las ETT están obligadas, particularmente, a desarrollar actividades de formación a favor de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias y a velar por la observancia de la normativa de prevención de riesgos laborales.

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La actividad empresarial de las ETT consiste en el suministro o cesión temporal de trabajadores a otras empresas clientes o usuarias, con el fin de satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, siguiendo para ello procesos de selección, contratación y formación del personal cedido, garantizando posteriormente la calidad de la transacción comercial efectuada mediante procesos de seguimiento de la misma.

TrabajadorEmpresa usuaria

Empresa de Trabajo

Temporal

Relación contractual laboral

Relación mercantil

Relación funcional

Contrato de puesta a disposición Contrato laboral

Prestación laboral

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Identificación del sector de ETT: La importancia de la actividad de intermediación de las ETT

Los beneficios que la actividad del sector de ETT produce se extienden a:

Las empresas que cubren necesidades de personal de forma flexible, así como un proceso experto de recursos humanos.

Los trabajadores cedidos, cuyos derechos están asegurados mediante una legislación más rígida que la que obliga al resto de empresas. Además el trabajo temporal puede permitir a estos trabajadores una más fácil entrada en las plantillas de trabajadores propios de las empresas y por tanto dinamizar su candidatura en el mercado laboral, además de unas mayores posibilidades de aprendizaje de determinados trabajos, una adaptación mejor a los puestos y unas mayores posibilidades de hacer atractiva su candidatura en el mercado de trabajo .

Las Empresas de Trabajo Temporal sustentan en la actualidad una parte importante de los contratos temporales inscritos en el Instituto Nacional de Empleo.

Las ETT Trabajo Temporal se han incardinado dentro del entramado social y laboral de este país, convirtiéndose, en palabras de los componentes del sector, en un elemento dinamizador del mercado de trabajo, en un generador de oportunidades laborales para los trabajadores, tanto de estructura como cedidos y en un elemento imprescindible para que las empresas usuarias consigan flexibilidad en sus necesidades de recursos humanos.

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Identificación del sector de ETT: Las ETT y la temporalidad y la flexibilidad en el empleo

Desde su nacimiento se ha asociado directamente a las Empresas de Trabajo Temporal con la temporalidad existente en el mercado de trabajo. Según los expertos consultados la temporalidad es valor constante de nuestro mercado laboral, una característica estructural del mercado de trabajo español y suele rondar del 30% al 35% del total de contratos, independientemente del estado de la economía.

Uno de los principales problemas es que, normalmente, se confunde la gestión de la temporalidad con la gestación o causa de la temporalidad. Las ETT son entidades encargadas de la gestión externa de la temporalidad de otras empresas, pero no son las causantes de la misma. Para los trabajadores y directivos entrevistados del sector, es obvio que las Empresas de Trabajo Temporal no son los causantes de la temporalidad, sino meros gestores de la temporalidad que las empresas clientes crean

Las ETT, en la actualidad, no tienen el principal papel en esa gestión de la temporalidad. De hecho, las Empresas de Trabajo Temporal solamente gestionan de un 14% a un 16% de los contratos temporales.

El nivel de desempeño mostrado por las ETT en la gestión de la temporalidad, y las mayores garantías legales que supone esa gestión para los trabajadores cedidos, han valorizado el papel de las mismas en esta gestión.

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La estructura del sector de las ETT’s: Evolución histórica del sector

Las ETT comenzaron a constituirse en forma inmediata a su autorización legal por la Ley 14/1994, en 1994 se crearon, y entraron en funcionamiento, 86, que, al año siguiente de entrada en vigor de la Ley, ascendieron a 316. A partir de 1995, su número se ha incrementado escasamente para, finalmente, y tras alguna oscilación, quedar por debajo sensiblemente por debajo de las 350 (320 en junio de 2003).

A lo largo de estos mismos años se ha ido produciendo un leve pero visible movimiento de concentración que ha favorecido el mantenimiento y la actuación de las ETT de ámbito nacional, al tiempo que han mantenido una distribución territorial francamente desequilibrada, en la que sobresalen los datos referidos (a fecha diciembre de 2002) a Madrid (133) y Cataluña (121), con volúmenes reducidos en las restantes Comunidades Autónomas en las que, con excepción de Andalucía (68), Valencia (63) y el País Vasco (53), todas las restantes se sitúan en torno o por debajo de la treintena

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La estructura del sector de las ETT: Evolución histórica del sector

Evolución del número de empresas de trabajo temporal Año 1.994 1.995 1.996 1.997 1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 2.003 (*)

Empresas 86 316 399 428 435 410 364 346 335 335 FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Boletín de Estadísticas Laborales. (*) Marzo de 2003

Como ya se ha indicado, tras un periodo de introducción acelerada (1994-1995) y crecimiento acelerado (etapas de introducción y desarrollo acelerado en el ciclo de vida de cualquier actividad económica) en los tres primeros años (1994-1996), se produjo una ralentización en el crecimiento ( desarrollo moderado y madurez en el ciclo) en (1997-1988), y una reestructuración con reducción de efectivos en el periodo (1999-2001), hasta conseguir un nuevo posicionamiento como sector maduro en los últimos dos años.

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La estructura del sector de las ETT: Evolución histórica del sector

Evolución de la demografía empresarial

86

316

399428 435

410364 346 335 335

050

100150

200250

300350400450

500

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

La curva que muestra la evolución del sector en los 10 años que lleva de vida, es una curva logística, clásica en la explicación del ciclo de vida de una actividad económica.

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La estructura del sector de las ETT’s

Evolución histórica del sectorAño 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Nº TOTAL DE ETT's 86 316 300 428 435 410 364 346 341Andalucía 14 47 60 61 67 75 71 69 68Aragón 12 28 28 34 37 42 36 37 34Asturias 10 23 25 27 28 24 21 21 21Baleares 6 16 18 18 21 23 22 20 19Canarias 7 22 25 25 28 32 27 29 29Cantabria 8 16 18 19 17 21 18 17 17Castilla La Mancha 10 21 27 27 31 28 26 25 25Castilla y León 15 33 38 41 38 41 37 37 37Cataluña 21 106 124 139 144 139 126 123 121Comunidad Valenciana 12 46 55 64 69 72 64 65 63Extremadura 10 15 16 15 16 14 12 12 11Galicia 12 27 30 33 35 38 35 33 31Madrid 49 124 163 171 174 162 151 142 133Murcia 9 21 28 30 32 30 30 34 35Navarra 13 25 27 30 30 33 30 31 27País Vasco 19 61 67 67 72 66 58 58 53La Rioja 7 14 18 19 17 19 18 18 17Ceuta y Melilla 5 5 5 4 4 5 5 5 5

Empresas de trabajo temporal según comunidad autónoma de ubicación de sus centros de trabajo

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ETT que operan en cada CC.AA

132

122

69

64

48

36

34

33

32

29

27

26

21

20

17

17

10

5

0 20 40 60 80 100 120 140

Madrid

Cataluña

Andalucía

Com unidad Valenciana

País Vas co

Cas tilla y León

Murcia

Aragón

Galicia

Canarias

Navarra

Cas tilla - La Mancha

As turias

Baleares

Cantabria

La Rioja

Extrem adura

Ceuta y Melilla

Localización de las ETT:La localización de los centros de trabajo de estas empresas no ha experimentado cambios, manteniéndose, como desde el principio, la distribución en las distintas Comunidades Autónomas: el mayor número se encuentra en Madrid, Cataluña, Andalucía, Comunidad Valenciana y País Vasco, y el menor número en Ceuta y Melilla, Extremadura y La Rioja.

Los datos indican el número de empresas que tienen Centros de Trabajo (Oficinas) por CC.AA.

Como se observa son Madrid y Cataluña las CC.AA. donde se concentra una gran parte de la actividad de las ETT. Así en Madrid tienen alguna oficina el 40% de las 335 ETT activas y en Cataluña operan más de un tercio del total de ETT.

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Cesiones de trabajadores y contratos de puesta a disposición

. Cesiones de trabajadores y contratos de puesta a disposición.

AÑO CESIONES CONTRATOS 1995 301.344 378.7391996 622.709 809.1391997 951.641 1.309.0211998 1.265.056 1.803.5471999 1.412.330 2.002.0392000 1.353.794 2.005.1322001 1.263.564 1.901.3522002 1.245.361 1.849.453

FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

Contratos de puesta a disposición, por sectores productivos.

Año/Sectores 1.995 1.996 1.997 1.998 1.999 2.000 2.001 2.002 TOTAL 378.739 809.139 1.309.021 1.803.547 2.002.039 2.005.132 1.901.352 1.849.453

Agrario 619 5.021 12.095 94.306 55.193 79.350 83.143 98.075

Industria 45.884 296.472 497.729 613.441 708.732 723.412 668.689 654.927

Construcción 5.286 37.869 74.355 104.911 92.631 68.391 57.600 48.917

Servicios 72.444 429.757 710.917 948.957 1.096.737 1.118.727 1.088.345 11.041.905

No clasificables 4.885 40.020 13.925 41.932 13.931 15.252 3.415 5.619 FUENTE: Elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Boletín de Estadísticas Laborales.

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El examen de los datos estadísticos que, proporciona el Ministerio de Trabajo en relación con la actividad de las ETT permite poner de relieve algunos extremos:

• Entre 1995 y 2003 (marzo) el número total de trabajadores contratados por las ETT para cederlos temporalmente a otras empresas ha ascendido a más de 4 millones de empleados y el número de contratos de cesión a más de 12 millones.

• La participación por sexo, es de hombres (+/- 60%) y mujeres (+/- 40%)

• En lo que se refiere a la edad de los trabajadores contratados, los datos disponibles para 2002 muestran que la actividad de las ETT se centra, fundamentalmente en los trabajadores jóvenes: más del 70% del total de trabajadores contratados son menores de 30años. Por eel contrario los mayores de 45 años solo suponen el 4% del total.

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Identificación del sector de las ETT’s: Evolución del sector en los últimos tres años y tendencias a corto plazo

La entrada en vigor de la Ley 29/1999, con la equiparación salarial, tuvo entre otros los siguientes efectos:

Aumento del precio para el cliente y por tanto pérdida de los clientes que contrataban trabajo temporal exclusivamente por abaratar sus costes laborales. Caída de la demanda.

Una reducción de márgenes sobre los que se desarrolla la actividad, en un momento de crecimiento-expansión y con fuertes inversiones sin amortizar.

Se produjeron y se están produciendo los siguientes efectos:

Absorción de las empresas medianas y pequeñas por parte de las grandes empresas para ganar cuota de mercado y aumentar los volúmenes de trabajadores cedidos y por tanto de facturación.

Desaparición de pequeñas empresas, principalmente aquellas que competían por precio. Se ha pasado de 450 empresas en el sector a 320.

Reorientación del sector respecto al cliente.

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Identificación del sector de las ETT’s: Evolución del sector en los últimos tres años y tendencias a corto plazo

Así pues en la actualidad, tras algunos años de adaptación, las Empresas de Trabajo Temporal se encuentran en un proceso de posicionamiento como gestores integrales de las necesidades de personal temporal de las empresas clientes, aportando valor añadido y prestando servicios esenciales para el buen funcionamiento de las empresas

La redefinición del papel de las Empresas de Trabajo Temporal produce una adaptación de los requerimientos profesionales que se hace a los trabajadores de estructura. La calidad de servicio, principal valor ofertado por las Empresas de Trabajo Temporal obliga a un esfuerzo de adaptación de las estructuras empresariales y profesionales del sector.

Además la reestructuración de los servicios ofrecidos a los clientes propone nuevos requisitos a los sistemas formativos del sector. Se debe adaptar la formación a los nuevos requisitos profesionales expresados anteriormente.

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Descripción de la situación del sector de las ETT’s: Panorámica cualitativa

No existe un consenso para calificar la situación económica actual del Sector de Trabajo Temporal. La falta de una opinión sectorial unificada acerca del estado actual del Sector de Trabajo Temporal se debe, probablemente a que, los procesos crecientes de especialización que han acaecido el sector hacen que muchas empresas y delegaciones asimilen como propios el estado de los sectores y territorios en los que ha basado su actividad principal.

Las convulsiones que han producido las sucesivas regulaciones legislativas del sector han conformado un sector de Empresas de Trabajo Temporal ampliamente regulado, maduro, cercano a la estabilidad.

El estado económico del Sector de Trabajo Temporal, como la casi totalidad de sectores de actividad en que se constituye el sistema productivo, depende en gran medida del estado general de la economía. En opinión de los directivos y trabajadores del Sector de Empresas de Trabajo Temporal este sector se ha convertido en un “termómetro de la economía”, en un indicador de la fortaleza o debilidad de las principales magnitudes económicas generales.

En opinión de los trabajadores y directivos del sector la situación está en estancamiento con tendencia a la mejora.

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Valoración global de la situación del sector por los trabajadores: Escala de 5 puntos

1 1 3

20

3936

46

34 32

6

5112

1616 15

41

3733

6 6 3

Total muestra Pequeña Mediana Grande

Muy buena

Buena

Ni buena ni mala

Mala

Muy mala

Ns/Nc

Top 2 Boxes 43

3,31

40

3,25Medias

38

3,28

36

3,10

(T) (P) (M) (G)

M M M

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Pequeña (n=491); Mediana (n=305); Grande (n=504) Los números en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

E.1. En general, ¿Cómo valoraría la situación del sector, de las empresas de trabajo temporal, en estos momentos?C.1. Tamaño de su empresa

31


Valoración global de la situación del sector por los directivos: Escala de 5 puntos

1 5

16

33

46

42

31 31

8

14

2352018

17

40

39

175 5 2


Muy buena

Buena

Ni buena ni mala

Mala

Muy mala

Ns/Nc

Top 2 Boxes 44

3,22

36

3,14Medias

39

3,25

19

2,75

(T) (P) (M) (G)

M M M

M M M

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=300); Pequeña (n=118); Mediana (n=58*); Grande (n=124). *Base pequeña Los números en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

E.1. En general, ¿Cómo valoraría la situación del sector, de las empresas de trabajo temporal en estos momentos?C.1. Tamaño de su empresa

32


Descripción de la situación del sector de las ETT’s: Panorámica cualitativa. Continuación

Al igual que en la mayoría de los sectores que prestan servicios a las empresas, éstas tienden a disminuir la contratación de los mismos en épocas de mayores dificultades económicas. Es por tanto un sector con un fuerte componente cíclico.

Las Empresas de Trabajo Temporal se nutren principalmente de candidatos que se encuentran en estado de desempleo. Es por ello que el discurrir de la actividad desarrollada depende en gran medida de la marcha general del empleo.

El estado económico y estructural del Sector de Trabajo Temporal no se puede establecer como un fenómeno global, uniforme para todo el estado español, ya que depende, en gran medida, del estado económico de los territorios en los que se integra, así como el estado y evolución de los sectores de actividad que suponen sus mayores índices de actividad. Otro factor territorial importante son las diferencias en el estado del empleo en cada territorio.

Es este alto grado de integración con el entorno cercano el que fomenta las diferencias territoriales entre las empresas. Solamente las empresas que se han implantado suficientemente en todo el territorio nacional han conseguido desvincularse de esta dependencia territorial – sectorial que se ha establecido. Los resultados globales del conjunto, permiten paliar los resultados parciales de algunos territorios o sectores.

33


Descripción de la situación del sector de las ETT’s: Condicionantes para el desarrollo del sector

Además de la reducción de márgenes comerciales que supuso la Ley de 1999, los miembros del sector indican que existen en la actualidad una serie de factores que impiden una mayor expansión del sector de Empresas de Trabajo Temporal:

En primer lugar, las Empresas de Trabajo Temporal están sometidas a una excesiva rigidez legislativa, que produce dificultades de funcionamiento a las empresas y una subida de los costes de actividad

Otro factor que está impidiendo que las Empresas de Trabajo Temporal trabajen con determinados clientes es la que dice que solamente pueden ceder trabajadores a aquellas empresas clientes que tengan realizado la evaluación de riesgos laborales

Existe un franco desconocimiento de las condiciones en la que se prestan el trabajo en la Empresa de Trabajo Temporal, de la actividad que se desarrolla y de las mayores garantías que tiene el trabajador. Este desconocimiento y creencia del mantenimiento de diferencias salariales y de situaciones discriminatorias provoca que muchos trabajadores no consideren las Empresas de Trabajo Temporal como alternativas válidas de trabajo

Los datos del empleo son especial condicionante de la actividad de trabajo temporal.. Los mayores o menores niveles de paro condicionan una mayor o menor disponibilidad de mano de obra para ceder por parte de las Empresas de Trabajo Temporal

Actualmente la tasa de paro está bajando y por tanto las ETT se encuentran con mayores dificultades para encontrar trabajadores de diferentes perfiles, sin producto, sin candidatos que ofrecer a las empresas.

Existe una gran dificultad para encontrar determinados perfiles y por tanto para cubrir determinados puestos. Estos coinciden principalmente con los profesionales de oficios ya que es un personal muy demandado y escaso en el mercado laboral.

34


Descripción de la situación del sector de las ETT’s: Factores de competencia

En la actualidad la bajada de márgenes comerciales que ha producido la convergencia de salarios con los convenios de los sectores a los que se presta servicio, así como los citados sobrecostes que tienen que asumir las Empresas de Trabajo Temporal en la cesión de trabajadores, ha convertido el Sector de Trabajo Temporal en un sector eminentemente comercial en el que los altos niveles de competencia hacen que las empresas busquen estrategias y mecanismos que permitan ser más competitivos:

Se compite por mejorar la imagen y por vender la misma al cliente.

A pesar de los escuetos márgenes comerciales que se tienen en cada operación realizada todavía se producen en el sector movimiento de competencia por precio.

Pero se compite por dar calidad de servicio entendida como velocidad de respuesta pero también, atención personalizada, seguimiento, procesos técnicos y administrativos rigurosos y otros factores que permiten llegar a una mayor satisfacción del cliente.

Si se prima la rapidez de respuesta se primará la realización de un proceso de selección rápido mas que riguroso. La velocidad a la que se pueda responder en este proceso de selección depende en gran medida de la calidad y extensión de la base de datos de candidatos con la que se cuenta.

35


Descripción de la situación del sector de las ETT’s: Factores de competencia. Continuación

Aparte de la competencia entre las propias Empresas de Trabajo Temporal existen sectores que suponen un fenómeno de competencia externa para el sector:

La propia empresa usuaria, que decide muchas veces contratar directamente los trabajadores. Es necesario llevar a cabo un trabajo comercial intenso para crear la necesidad de gestión externa de la temporalidad en la empresas usuarias. Este es el posicionamiento del trabajo temporal que se desarrolla dentro del sector.

Otro posible foco de competencia externa aunque mucho más limitado son las Consultoras de selección. Ofrecen el mismo servicio y apoyo experto que ofrecen las ETT pero con contratación directa por parte del empresario y tienen mejor imagen.

Otro foco de competencia externa son las agencias de colocación sin ánimo de lucro.

Empresas de outsourcing o externalización de servicios se están posicionando como una gran amenaza para las Empresas de Trabajo Temporal ya que están ofreciendo servicios de personal con precios muy ajustados.

36


Descripción de la situación del sector de las ETT’s: Factores de competencia. Continuación

Aparecen por tanto nuevas estrategias de competencia:

Desarrollo de nuevos mercados de empresas usuarias

las grandes cuentas

las cuentas internacionales

la intermediación “llave en mano”

Desarrollo de estrategias de mercado diversas.

de malla ( a todos los sectores y territorios)

de nicho (pequeñas empresas)

de hightech

de TIC

Desarrollo de la especialización (versus redes de empresas):

En sectores de gran volumen utilizador

Especialización territorial

37


Descripción de la situación del sector de las ETT’s:Clientes – Empresas usuarias y trabajadores

El cliente es el sustento de la actividad del sector. En todo el sector existe una cultura de trabajo y de calidad orientada hacia el cliente. La satisfacción de los requerimientos de éste así como la prestación de un servicio de calidad se ha convertido en la finalidad esencial del trabajo realizado.

Especialmente importante es el concepto de cliente interno. El trabajador, el candidato es el sustento de la actividad, pero además es un cliente al que se tiene que mimar como si fuera el cliente externo. De su actuación en los puestos de trabajo depende en gran medida la satisfacción de la empresa usuaria. Desde la Empresa de Trabajo Temporal se trata de motivar a estos trabajadores, ofreciéndoles trato personalizado, atención constante y una falta de fallos en los procesos administrativos

La imagen es especialmente importante para atraer a los dos tipos de clientes:

Atrae al cliente externo ya que suelen confiar más en empresas con “buena imagen”

Atrae también más al candidato ya que, también es importante la imagen de cara a crear confianza en el trabajador hacia la empresa para la que va a prestar labores profesionales.

38


Estructura y configuración del sector: Distribución muestral de la parte cuantitativa a trabajadores de estructura

El nº medio de empleados que trabaja en una oficina/ delegación es 6 en pequeña empresa y de 4 – 5 en mediana y gran empresa y si es la central asciende entre 8 y 17 en mediana y gran empresa.

La edad media de los trabajadores de estructura de ETT’s es de 30 años. Más de ¾ partes del personal de estructura son mujeres.

Tamaño Empresarial Edad del trabajador Sexo del trabajador

25-4481%

Menos de 25

15%Más de 444%

Media: 30 añosdiana

199) 23%

Me(20-

Pequeña (1-19)38%

Grande (200 y más)39% Mujer

77%

Hombre23%

Media de empleados que trabajan en la Oficina/ Delegación: Pequeña: 6,43Mediana:3,93Grande: 5,71

Media de empleados que trabajan en la Central: Pequeña: 6,54Mediana: 8,97Grande: 17,52

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300)

C. 1, C.5,1, C.5.2, P.7, P.8

39


Estructura y configuración del sector:Áreas de trabajo de estructura - Total muestra

39

41

48

2

Área comercial

Área dereclutamiento o

selección

Área degestión y

administración

Otras áreas Media de menciones: 1,3


En las tres áreas clásicas de trabajo de las ETT’s se distribuye en forma similar la participación de las plantillas.

Además un trabajador puede estar asignado o cumplir funciones en más de un área (multifuncionalidad).

C.7. ¿Me podría decir en qué área/s de la empresa trabaja usted?

40


Estructura y configuración del sector: Tipo de contrato del personal de estructura por sexo y edad

83

3

4

1

3

4

1

1

67

6

7

1

3

8

4

4

86

3

3

1

4

3

100Fijo, indefinido

De 1 mes omenos

De 1 a 6 meses

De 6 meses a 1año

De 1 a 3 años

Por obra yservicio

En prácticas

De formación

Total Menos de 25 añosDe 25 a 44 años Más de 44 años

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Menos de 25 (n=200); Entre 25 y 44 (n=1056); Más de 44 (n=44); Hombre (n=295); Mujer (n=1005)

83

3

4

1

3

4

1

1

88

1

5

2

4

82

4

3

1

4

4

1

1

Total Hombre Mujer

Los números circundados en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

-25 años

Total, 25-44 años

Total, 25-44 años

Total

Total

Total, -25 añosTotal, -25 años, 25-44 años

25-44 años

Total, Mujer

Hombre

Se observa que a más edad hay un alto porcentaje de contratos indefinidos llegando a un 100% cuando tienes más de 44 años.

Los contratos de menos de 1 mes, de 1 a 6 meses o por obra y servicio están encabezados por los jóvenes de menos de 25 años.

En cuanto al sexo hay un ligero incremento de hombres con contrato fijo y de mujeres con contrato de menos de 1 mes

P.1. ¿Qué tipo de contrato tiene en esta empresa?P.7. ¿Sería tan amable de indicarme a que grupo de edad pertenece usted?P.8. Sexo del entrevistado

41


Estructura y configuración del sector: Tipo de contrato del personal de estructura por tamaño empresarial

83

3

4

1

3

4

1

1

84

3

5

1

3

3

1

85

4

2

1

5

1

2

82

4

3

2

7

1

1

Fijo, indefinido

De 1 mes omenos

De 1 a 6 meses

De 6 meses a 1año

De 1 a 3 años

Por obra yservicio

En prácticas

De formación

Total Pequeña Mediana Grande

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Pequeña (n=491); Mediana (n=305); Grande (n=504) Los números circundados en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

Mediana

Total, Pequeña, Mediana

Mediana

Grande

En el gráfico se observa que es un sector donde fundamentalmente los trabajadores de estructura tienen contratos indefinidos independientemente del tamaño empresarial.

Hay una ligera tendencia en la pequeña empresa a hacer contrato de 1 a 6 meses, en la mediana empresa de 1 a 3 años y en la gran empresa por obra o servicio

P.1. ¿Qué tipo de contrato tiene en esta empresa?C.1. Tamaño de su empresa

42


Estructura y configuración del sector: Tipo de contrato del personal de estructura por área de trabajo

83

3

4

1

3

4

1

1

96

1

1

1

1

79

5

4

1

4

6

1

78

4

4

1

5

5

1

2

67

18

7

8

Fijo, indefinido

De 1 mes omenos

De 1 a 6 meses

De 6 meses a 1año

De 1 a 3 años

Por obra yservicio

En prácticas

De formación

Total Área Comercial Área de Reclutamiento Área de Gestión y Adm. Otras Áreas

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Área Comercial (n=509); Área de Reclutamiento y Selección (n=527); Área de Gestión y Administración (n=629); Otras Áreas (n=24*). *Base pequeña


Total, Reclutamiento, Otras

Comercial

Comercial

Comercial

Comercial

Reclutamiento, Gestión, Otras

Total, Comercial

Comercial, Gestión

Total, Comercial, Reclutamiento, Gestión

Comercial

Comercial

Comercial

Comercial

Comercial

Comercial

Comercial

Comercial

El área de reclutamiento y selección es en la que predomina el contrato fijo o indefinido, y el área comercial destaca por tener contratos de corta duración

P.1. ¿Qué tipo de contrato tiene en esta empresa?C.7. ¿Me podría decir en que área/s de la empresa trabaja usted?

43


Estructura y configuración del sector: Nivel de estudios y rama o carrera estudiada por el personal de estructura - Total muestra

2% 1%

21% 76%

Universitarios Secundaria 2º GradoSecundaria 1er Grado Primarios


Base: Secundaria/ Universitaria Total MuestraUnidad: Porcentajes n=1290

Psicología 23Diplomado en Relaciones Laborales 14Administrativo/ Técnico en Gestión Administrativa/ Adminsitrativo Comercial 6Licenciado en Derecho 5Empresariales 3Licenciado en Administración y Dirección de Empresas/ LADE 3COU/ BUP/ Bachiller 2Diplomatura Graduado Social/ Graduado Social 2Económicas 1Pedagogía Social y Laboral/ Pedagogía 1Educación Social 1Diplomada en Gestión y Administración Pública 1Diplomado en Magisterio/ Magisterio 1Turismo/ Hostelería y Turismo 1Letras/ Letras puras 1Ciencias/ Ciencias puras 1Otras 7

Ns/Nc 29

Carrera y/o Rama:

La mayoría de los trabajadores de estructura de ETT’s tienen estudios universitarios o de 2º grado

La formación académica inicial más demandada para trabajar en una ETT son Psicología y Relaciones Laborales

P.2.1. ¿Cuál es el nivel de estudios de más alto nivel que ha finalizado usted?P.2.2. ¿Cuál es la carrera y/o rama que estudiaste?

44


Estructura y configuración del sector: Experiencia en empresas del mismo sector por el personal de estructura - Total muestra

NO74%

SI26%

Un 26% de los trabajadores han trabajado antes en otra ETT


P.3. Antes de este trabajo ¿Ha trabajado en otras empresas o entidades del mismo sector de ETT?

45


Estructura y configuración del sector: Categorías profesionales que ocupan el personal de estructura

En el área de Administración destacan las mujeresEn el área de comercial destacan los hombres de más de 44 años

En el área de de selección destacan las mujeres de más de entre 25 y 44 años

Menos de De 25 a Más de ** Base muy pequeña 25 años 44 años 44 años

Unidad: Porcentajes n=1300 n=200 n=1056 n=44* n=295 n=1005

Responsable de la Gestión - Administración de personal 37 43 35 42 23 41Responsable Comercial/ Comercial 31 34 30 53 62 22Responsable de Selección/ Selector/ Técnico en Selección 25 13 28 7 15 28Consultor 7 1 9 2 4 8Becaria/ Prácticas 5 8 4 2 3 5Otras 2 4 2 10 1 3

Ns/ Nc --- --- --- 4 1 ---

Sexo

Hombre Mujer

Categorías Profesionales

TOTALEdad

P.4. ¿Qué categoría/s profesional/es tiene usted en esta empresa?P.7. EdadP.8. Sexo

46


Estructura y configuración del sector: Distribución muestral de la parte cuantitativa a directivos de ETT’s

Tamaño Empresarial Sexo del directivo

Mediana (20-199)

20%

Pequeña (1-19)39%

Grande (200 y más)41%

Mujer53%

Hombre47%

Media de empleados que trabajan en la Oficina/ Delegación: 4

Media de empleados que trabajan en la Central: 8


C.1, C.4.1, C.4.2, C.16

47


Estructura y configuración del sector: Áreas de actividad en las que se especializa su empresaLa gran empresa se especializa en varios sectores

La pequeña y mediana empresa son más selectivos y se especializan en menos sectoresLa empresa mediana se diferencia por dedicarse a industria y servicios

Pequeña Mediana Grande *Base pequeña (de 1 a 19 empleados) (de 20 a 199 empleados) (200 y más empleados)

Unidad: Porcentajes n=300 n=118 n=58* n=124

Administrativos/ Contables 64 68 46 69Obreros/ Peones/ Carretilleros 47 46 39 52Comerciales 42 44 27 47Secretarias 41 37 23 54Personal de mantenimiento/ Limpieza y mantenimiento 40 37 34 45Call Centers/ Teleoperadores 37 33 28 47Reponedores/ Almacenaje 36 31 10 53Soldadores 29 28 20 34Celadores 20 20 5 27Industria/ Servicios industriales 11 8 25 6Logística/ Transporte 6 9 7 3Hostelería 4 4 4 4Servicios (sin especificar) 4 2 14 1Titulados superiores (Ingenieros, Arquitectos, Informaticos, ...) 3 --- 7 3Banca 2 4 2 ---Puertos 2 --- --- 4Selección/ Gestion de Recursos Humanos 2 1 7 ---Promociones/ Azafatas de Congresos y en general 1 3 --- ---Agricultura 1 1 2 2Otras 8 15 4 4Todo en general/ Generalistas 9 2 19 11Ninguna especialidad 1 2 --- ---

TOTAL

Áreas de Actividad en las que se especializa la empresa

C.8. ¿En qué áreas de actividad está especializada su empresa fundamentalmente?C.1. Tamaño de su empresa

48


Estructura y configuración del sector: Sectores en los que se especializa su empresa

La empresa pequeña destaca en logística/transporteLa empresa grande en logística, comercio e intermediación financiera

Pequeña Mediana Grande *Base pequeña (de 1 a 19 empleados) (de 20 a 199 empleados) (200 y más empleados)

Unidad: Porcentajes n=300 n=118 n=58* n=124

Industria/ Metal 71 70 70 73Transporte, almacenamiento y comunicaciones/ Logística 47 49 28 54Comercio 44 38 38 52Hostelería 36 35 30 39Intermediación Financiera/ Banca 28 20 11 44Construcción 25 27 22 26Sector Servicios Administrativos 4 1 --- 9Seguros 2 --- 5 2Turismo 1 --- --- 2Agricultura 1 1 2 1Otras 6 6 13 2Todo en general/ Generalistas 2 1 --- 4Ns/Nc 2 1 7 1

TOTAL

Sectores en las que se especializa la empresa

C.9. ¿En qué sectores está especializada su empresa fundamentalmente?C.1. Tamaño de su empresa

49


Estructura y configuración del sector: Experiencia en empresas del mismo sector por los directivos - Total muestra

NO70%

SI30%

La mayoría de los directivos no han trabajado antes en una ETT


C.14. Antes de este trabajo ¿Ha trabajado en otras empresas o entidades del mismo sector?

50


Estructura y configuración del sector: Perfil de los trabajadores que tiene subordinados los directivos - Total Muestra

La media de edad de los trabajadores de estructura es de 29 años, predominan las mujeres y con el nivel de estudios

superior, es decir, universitarios/as

Edad Sexo Nivel de estudios

Secundaria 1er Grado

4%

Primarios1%

Universitarios79%

Secundaria 2º Grado

15%

Sin estudios1%

Más de 444%

40-444% 25-29

46%35-397%

Menos de 25

19%

30-3420% Mujer

73%

Hombre27%

Media:

29 años


P.1. EdadP.2. SexoP.3. Nivel de estudios

51


Estructura y configuración del sector: Nº medio de empleados que tiene subordinados los directivos por Categoría Ocupacional

Pequeña Mediana Grande (1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)

n=300 n=118 n=58* n=124Unidad: Medias (T) (A) (B) (C)

- Responsable Comercial 2,17 2,94 1,37 1,82 - Responsable de Selección 2,55 3,01 1,75 2,48 - Consultor 0,88 B 1,71 0,16 0,42 - Responsable de Gestión - Administración de personal 2,42 3,69 1,48 1,64 - Operarios Auxiliares 0,36 0,41 0,29 0,35 - Otras áreas 0,86 A 0,13 0,54 A 1,69 AB

Nº medio de empleados que tiene subordinados por Categoría Profesional

TOTALTamaño empresarial

P.4. Categoría ocupacional

52


Estructura y configuración del sector. Continuación

Según el discurso expresado por directivos y trabajadores del Sector de Trabajo Temporal, éste en la actualidad es un sector maduro, en un estado de afianzamiento casi completo. Los años que han pasado desde que en 1994 se regulara la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal han servido para que mediante un proceso de selección natural las empresas competitivamente fuertes del sector coparan el mercado, para que además se llevara a cabo un proceso de estructuración creciente, que ha desembocado en la realidad actual.

El sector pasó de un número aproximado de 450 empresas dedicadas a la gestión de la temporalidad a las 335 que componen el sector en la actualidad.

El precio, ha reducido su papel como argumento de venta ante los clientes de trabajo temporal. Los mayores costes que suponen a la empresa cliente la contratación de trabajo temporal, han llevado a la práctica desaparición de las empresas que basaban sus argumentos competitivos en este factor. Ahora el precio del servicio debe contener necesariamente los precios salarialespagados en convenio al trabajador más los sobrecostes establecidos por la legislación.

53


Estructura y configuración del sector: Tamaño empresarial

En el estudio se ha considerado:

Gran empresa = de 1 a 19 empleados

Mediana empresa = de 20 a 199 empleados

Pequeña empresa = de 200 y más empleados

El posicionamiento empresarial del Sector de Trabajo Temporal está ligado directamente al tamaño de las empresas:

Las Grandes empresas, multinacionales en la mayoría de los casos, surgen de la compra de empresas españolas que debían cumplir con el precepto de una amplia implantación de oficinas en todas las provincias de la geografía nacional. Este grupo, compuesto por un número muy reducido de empresas, no alcanza la decena, contiene aquellas con un alto nivel de facturación y de empleados y que disponen una amplia red de oficinas repartidas a lo largo de toda la geografía nacional con la que pueden dar servicio a todo tipo de clientes, multinacionales, nacionales y locales. Facturan al menos el 60% de los contratos temporales gestionados desde el sector.

Medianas Empresas: Estas empresas, de tamaño y estructuras más reducidas que las empresas multinacionales, disponen también de amplias redes de oficinas repartidas, en la mayoría de las ocasiones, en gran cantidad de provincias españolas. Habitualmente pueden dar soporte a los mismos clientes que las empresas multinacionales pero en contratos que impliquen la cesión de un número menor de trabajadores.

54


Estructura y configuración del sector: Tamaño empresarial

Pequeñas Empresas: En este sector tan competitivo, todavía sobreviven un buen número de empresas pequeñas, adoptando la estructura mínima necesaria para llevar a cabo las labores diarias. La estrategia que han seguido este tipo de empresas, habitualmente de carácter local, es una profunda especialización en los sectores o territorios que les son más cercanos.

Una estrategia competitiva adoptada por estas empresas es la especialización en determinados sectores productivos o profesionales. Este proceso permite abaratar los costes de estructura y facilitar el proceso productivo a seguir, permitiendo prestar servicio en los exiguos márgenes en los que tienen que actuar la casi totalidad de Empresas de Trabajo Temporal. La calidad de servicio, la atención personalizada y la adaptación a las empresas usuarias son los valores que se ofertan a unos clientes, que en multitud de ocasiones son clientes habituales a lo largo del tiempo.

No existe un prototipo de Empresa de Trabajo Temporal ya que, cada una de ellas ha surgido con diferentes objetivos, con especiales filosofía en cuanto a su funcionamiento y estructuración. En el análisis que se presenta a continuación no se deben buscar características que se identifiquen con todas las empresas grandes o pequeñas del sector, sino que todas las empresas correspondientes a uno de esos tamaños pueden contener en una proporción u otra esas características

55


Estructura y configuración del sector: Diferencias entre las grandes y pequeñas ETT’s

Las primeras diferencias entre ambos tipos de empresas se producen en el nivel de estructuración de sus organigramas. Las grandes empresas se estructuran mediante una organización vertical y horizontal, mientras que en las pequeñas empresas prima una organización de tipo horizontal.

En la gran empresa, para el manejo de grandes redes de delegaciones es necesaria una organización jerárquica central que permita mantener un mayor control sobre los estratos inferiores de la estructura. La organización jerárquica se establece en el manejo de las redes de delegaciones. Las delegaciones de una zona son controladas por una jefatura de zona que reporta a una jefatura regional y así sucesivamente. De este modo y mediante el control de superiores inmediatos se puede llevar a cabo la dirección de las políticas comerciales y la evaluación de los resultados de las delegaciones. Dentro de las estructuras centrales de las grandes empresas existen los llamados departamentos de apoyo. Son departamentos que prestan soporte a esa red central eminentemente comercial.

Esos departamentos centrales ejercen en la gran empresa como soporte de las oficinas, que recurren a ellos en caso de duda legal, laboral o de selección de personal. Esas instancias centrales también permiten la centralización y automatización de ciertos procesos, principalmente administrativos.

La informatización ha sido asumida por todo el sector como una gran ventaja competitiva y todas las Empresas de Trabajo Temporal con unas mínimas posibilidades económicas las han instaurado.

Cuanto menor es el tamaño de la empresa mayor proceso de externalización de servicios centrales se produce.

El soporte intelectual en las empresas de menor tamaño es muy exiguo ya que recae en una o dos personas y casi siempre en función de la experiencia de la que disponen. Estas personas suelen identificarse con la figura del empresario/ directivo.

56


Estructura y configuración del sector: Diferencias entre las grandes y pequeñas ETT’s. Continuación

La pequeña empresa lleva a cabo todo el proceso productivo de cesión de trabajadores por lo que le es más costoso responder en los tiempos requeridos a los clientes.

Por el contrario, las amplias redes de oficinas y servicios centralizados producen mayores gastos de infraestructura para las grandes empresas, necesitando por tanto comparativamente mayores ingresos para soportarla.

Las oficinas presentan una estructuración similar tanto en grandes empresas como en las medianas y pequeñas. La forma de trabajo y el grado de multifuncionalidad establecen las diferencias entre las oficinas de las empresas de los diferentes tamaños. En las grandes empresas el personal de oficina tiene sus funciones mas definidas y llevan a cabo el trabajo de acuerdo a protocolos estandarizadosque permiten unificar los procesos y prever los resultados. De esta estructuración funcional se deriva que el personal de oficina de gran empresa es menos multifuncional que el de las empresas pequeñas donde las ocupaciones comparten en medida todas las funciones.

La estructuración de base también fomenta, por la forma de trabajo establecida como válida en el sector una asignación de personal y de funciones influenciada por el volumen de trabajo y las características del entorno. En ese caso se igualan los grados hasta el punto de que las funciones de empleados de sucursal o delegación se superponen o comparten por parte de todos los miembros, excepto las funciones comerciales que suelen estar centradas en la figura del comercial o en el propio responsable de la oficina.Cuanto mayor es el tamaño de la empresa más se asemeja su estructura a la establecida en las grandes empresas.

57



Funcionamiento

Las grandes empresas pueden responder a grandes pedidos y pueden dar cobertura a los grandes clientes. La movilización de grupos de oficinas para responder a pedidos de gran volumende contratación de trabajadores permite asumir este tipo de servicios, que habitualmente están vedados a la mediana empresa y a la práctica totalidad de pequeñas empresas.

Las grandes empresas suelen regirse mediante protocolos muy establecidos. Las pequeñas empresas se rigen mas por el día a día y la adaptación del trabajo a las necesidades.

Estrategias

Las estrategias seleccionadas son diferenciadas (como se señalo anteriormente (grandes cuentas versus nichos) o coincidentes con los medios disponibles (concentración de medios en el caso de las empresas pequeñas, dadas sus pequeñas infraestructuras y diversificación en el caso de las grandes empresas para aprovechar las amplias infraestructuras creadas mediante otras fórmulas de negocio):

Pequeña empresa: especialización creciente ofreciendo exclusivamente trabajo temporal para determinados sectores o territorios.

Grandes y medianas ETT: diversificación de la actividad en tres diferentes empresas o fórmulas de negocio. Trabajo temporal propiamente dicho y consultoría de selección.

58



Multifuncionalidad

La pequeña empresa tiene una estructuración horizontal en la que prima la multifuncionalidad. El director que lleva a cabo diferentes funciones de nivel inferior ejerce mando sobre personal con una gran multifuncionalidad. Este personal lleva a cabo trabajo comercial, selección de personal y administración.

Recursos humanos

Las figuras profesionales son las mismas en los dos tipos de empresas, siempre teniendo en cuenta que cada empresa ha llevado a cabo su propia estructuración productiva. En cuanto al personal que compone el sector, se puede afirmar que en general es joven y preparado académicamente, al que las ETT tiene que formar profesionalmente.

59


Estructura y configuración del sector:Comparación con las empresas de trabajo temporal en Europa

Trabajo temporal en Europa

País Trabajo contratado a

través de ETT/empleo

total (%)

Crecimiento

Principal sector de

trabajo contratado a

través de ETT

Contrato de duración

determinada / total de

empleo (%)

Austria 1,0 ++ Industrial 7,8

Bélgica 1,4 ++ Industrial 6,3

Dinamarca 0,2 + Terciario 11,1

Finlandia 0,4 ++ Terciario 17,1

Francia 1,9 ++ Industrial 13,1

Alemania 0,6 + Industrial 11,7

Grecia Nd Nd Nd 10,9

Irlanda Nd Nd Nd 9,4

Italia Nd ++ Indust. y terciario 8,2

Luxemburgo 3,0 Nd Nd 2,1

Países Bajos 2,5 ++ Terciario 11,4

Noruega 0,5 + Terciario 11,0

Portugal 0,5 + Industrial y

terciario

12,2

España 0,56 ++ Industrial 33,6

Suecia 0,44 ++ Terciario 12,1

Reino Unido 1,0 ++ Terciario 7,4

Fuente: European Relations Observatory

60


Estructura y configuración del sector: Regulación de aspectos esenciales del trabajo contratado a través de ETT’s

PaísNormas sobre la

máxima duración de los contratos

Restricciones a la utilización de mano de obra contratada por ETT

Igualdad trabaj fijos

Ejercicio de derechos sindicales / representativos de éstos

trabajadoresAustria Ninguna Muy pocas Sí Ninguna disposición especialBélgica 15 días-12 meses Importantes (sustitución de

trabajador, aumento temporal del trabajo y trabajo especial)

Sí Sólo en la ETT

Dinamarca Ninguna Ninguna No Ninguna disposición especialFinlandia Ninguna Ninguna No Ninguna disposición especialFrancia Por lo general 18

Hasta 24Importantes (sustitución de

trabajador, aumento temporal del trabajo y trabajo especial)

Sí Sólo en la ETT

Alemania 12 meses Algunas No Fundamentalmente en la ETTGrecia Ninguna Ninguna No Ninguna disposición especialIrlanda Ninguna Ninguna No Ninguna disposición especialItalia 24 meses ( Importantes Sí Fundamentalmente en la ETTLuxemburgo 12 meses Importantes Sí Fundamentalmente en la ETTPaíses Bajos Ninguna Muy escasas Sí Ninguna disposición especialNoruega Ninguna Importantes Sí Fundamentalmente en la ETTPortugal 6-12 meses Importantes (sustituciones,

aumento temporal del trabajo, trabajo estacional

Sí Fundamentalmente en la ETT

España Sin máximo en algunos casos, 6 meses en otros

Como en otro trabajo temporal sustituciones,

trabajos específicos, circunstancias del mercado,

aumento temporal del volumen de trabajo

Sí Fundamentalmente en la ETT

Suecia Ninguna Ninguna No En la ETTReino Unido Ninguna Muy pocas No Ninguna disposición especialFuente: EIRO. NC = Negociación Colectiva

61


III. ANÁLISIS OCUPACIONAL

62


Análisis Ocupacional

Un segundo objetivo del estudio es realizar una análisis ocupacional, con especial énfasis en la incidencia de la evolución del sistema productivo y los cambios en la organización del trabajo:

ANÁLISIS OCUPACIONALMapa de ocupaciones del sector catalogando las ocupaciones transversales y específicas

Análisis por cada ocupación: 1. Volumen de empleo2. Situación laboral3. Perfiles profesionales y competencias4.

Tendencias en las ocupaciones e incidencia de las innovaciones tecnológicas y los cambios

organizacionales.

63


Actividades y procesos

CAPTACIÓN

Clientes internos Captación candidatos

Clientes externos Trabajo comercial

Pasiva Atención al cliente

Activa Atracción candidatos

Base de datos de candidatos

Homologación

Información de la necesidad

Necesidad de trabajo temporal

Presupuesto

Aceptación Desestimación

BÚSQUEDA DE CANDIDATOS

Búsqueda Interna Búsqueda externa

Inserción publicad en medios de comunicación

Búsqueda en ambientes profesionales

Selección de curricula

SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas psicotécnicas

Pruebas profesionales

Elección de candidatos adecuados

Selección por parte del cliente

Información y formación al trabajador

Adaptación al puesto

CONTRATACION

SEGUIMIENTOEvaluación de la satisfacción del trabajador

Evaluación de la satisfacción del Cliente

Entrevistas

Proceso productivo tipo que se establece en las oficinas de base de las Empresas de Trabajo Temporal

La elaboración del mapa ocupacional ha exigido el estudio documental de la situación actual y la evolución de los procesos en las empresas de ETT.

La actividad de las ETT conlleva tres procesos básicos:

Un proceso comercial amplio y dinámico

Un proceso eficaz de captación de candidatos y una selección de los más adecuados para los puestos

Un proceso administrativo de contratación laboral registrada

64


CAPTACIÓN

Clientes internosCaptación candidatos

Clientes externosTrabajo comercial

PasivaAtención al cliente

ActivaAtracción

candidatos ampliar base de datos

Base de datos de candidatos

Homologación

Información de la necesidad

Necesidad de trabajo temporal

Presupuesto

Aceptación Desestimación


Búsqueda Interna Búsqueda externa

Inserción publicad en medios de comunicación

Búsqueda en ambientes profesionalesSelección de curricula

Actividades y procesos. Continuación

65




Elección de candidatos adecuados

SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas profesionales

Selección por parte del cliente

Entrevistas

Pruebas psicotécnicasCONTRATACION

Información y formación al trabajador

Adaptación al puesto

SEGUIMIENTOEvaluación de la satisfacción del trabajador

Evaluación de la satisfacción del Cliente

66



Área ….

Área de ventas

Área ….

Dirección

Área financiera

Área legal

Área de Marketing

Área de RRHH

Área ….

Dirección regional

Dirección regional

Dirección regional

Dirección de zona

Dirección de zona

Dirección de zona

Dirección de zona

Delegación

Delegación

Delegación

EJEMPLO DE ORGA NIGRAMA FUNCIONAL MÁXIMO QUE SE DA EN EL SECTOR DE EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Comercial

Dirección

Administración

Dirección

Selección

Las similares características de la estructuración profesional en las oficinas de zona permite establecer que la base del organigrama funcional que se establece en estas empresas estásustentada por una organización profesional, eminentemente multifuncional, multidisciplinar y en el que prima las relaciones horizontales por encima de una organización jerárquica.

67


Actividades y procesos. Continuación.

El compendio de características que los integrantes del sector realizan sobre este organigrama son las siguientes:

La estructuración es eminentemente comercial ya que la geografía nacional se divide en grandes regiones comerciales que a su vez se dividen en zonas comerciales y estas en delegaciones comerciales.

A efectos organizativos priman los aspectos comercial y administrativo sobre el trabajo de selección de personal

En empresas pequeñas, la estructuración de las oficinas es similar a la de las delegaciones de empresas grandes. Hay una similitud sectorial en cuanto a la forma de estructurar la actividad.

El organigrama funcional básico de las oficinas es un organigrama horizontal en el que solamente el responsable de oficina tiene unas funciones jerárquicas mas o menos definidas. Los demás puestos se organizan y estructuran de forma multifuncional.

Se debe hablar de actividades más que de profesiones. Tres actividades principalmente:

Trabajo comercial

Selección de personal

Administración de personal

68


Actividades y procesos. Continuación.

La asignación de estas actividades a perfiles profesionales es inversamente proporcional al tamaño de la empresa. En empresas grandes se tiende a identificar de un mayor modo (aunque no demasiado) a cada una de estas actividades a una ocupación. En empresas pequeñas, únicamente el trabajo comercial está asignado al perfil del comercial. El resto de actividades se realizan indistintamente por el personal técnico y administrativo de la oficina.

El volumen de trabajo es el que determina la estructura de la oficina, en cuanto a las ocupaciones, al número de personas que lo llevan a cabo y a la especialización o multifuncionalidad de cada una de ellas .

Las características del territorio y la de los sectores preponderantes en el mismo son los que determinan la especialización de la oficina y la especialización de los trabajadores que lo componen, así como los procesos de trabajo.

En empresas pequeñas las actividades también están asociadas a ocupaciones pero en menor medida. Lo normal es que el trabajo comercial se asigne a una figura, generalmente el responsable de la oficina y el trabajo selectivo y de administración de personal se asigna a personal mutifuncional.

Multifuncionalidad plena en el sector en las oficinas, pero no en estratos superiores

Los perfiles que llevan a cabo estos trabajos coinciden generalmente con psicólogos, graduados sociales, empresariales, económicas, etc. .

69


Ocupaciones

Una vez analizados las actividades y los procesos se determinan las ocupaciones y puestos de trabajo en cada actividad hasta construir un Mapa ocupacional.

Las Empresas de Trabajo Temporal se sustentan en una base compuesta por pequeñas oficinas o delegaciones compuestas por una cantidad limitada de personal y cuyas ocupaciones presentan una amplia multifuncionalidad. La forma de trabajo que se ha desarrollado en el sector ha sido debida a un proceso de acercamiento a las necesidades de los clientes.

Tal y como se ha visto en apartados anteriores el proceso productivo del sector está basado en la realización sucesiva de tres tipos de actividades complementarias que se tienen que llevar a cabo necesariamente para que se lleve a cabo el proceso total de cesión del trabajador a la empresa usuaria.

Como rasgo homogéneo del sector es que el comercial, el técnico en selección y el administrativo de personal son los perfiles profesionales que llevan a cabo las actividades constitutivas del proceso productivo del sector.

Las diferencias de dimensión de las empresas, en la forma en que se han organizado las empresas y las diferentes filosofías que las sustentan producen diferencias en las tareas asignadas a estos tres perfiles profesionales u ocupaciones. Así la multifuncionalidad y la especialización dependen de estas variables.

70


Ocupaciones: Áreas de trabajo de estructura por edad

39

41

48

2

39

25

62

1

38

43

46

2

79

41

42

2

Área comercial


selección

Área de gestióny

administración

Otras áreas

Total Menos de 25 añosDe 25 a 44 años Más de 44 años

Media de menciones: - Total muestra: 1,30- Menos de 25 años: 1,28- De 25 a 44 años: 1,29- Más de 44 años: 1,66

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Menos de 25 años (n=200); De 25 a 44 años (n=1056); Más de 44 años (n=44)

La multifuncionalidad (media de menciones) aumenta con la edad, los trabajadores de más edad están presentes en más áreas de trabajo.

Además en el área comercial predominan los trabajadores de más de 44 años, en el área de reclutamiento y selección de 25 años en adelante y en el área de gestión y administración los jóvenes de menos de 25 años

-25 años

Total, -25 años, 25-44 años

-25 años

-25 años

Total, -25 años, 25-44 años


C.7. ¿Me podría decir en qué área/s de la empresa trabaja usted?P.7. ¿Sería tan amable de indicarme a que grupo de edad pertenece usted?

71


Ocupaciones: Áreas de trabajo de estructura por sexo

39

41

48

2

68

24

35

2

31

45

52

2

Área comercial


selección

Área de gestióny

administración

Otras áreas

Total Hombre Mujer

Media de menciones: - Total muestra: 1,30- Hombre: 1,29- Mujer: 1,30

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Hombre (n=295); Mujer (n=1005)

En las actividades del área comercial están representados en mayor medida los hombres.

Sin embargo en las otras dos áreas (reclutamiento y administración) y predomina el empleo femenino.

Total, Mujer


Hombre

Hombre

Mujer

Hombre

Hombre

C.7. ¿Me podría decir en qué área/s de la empresa trabaja usted?P.8. Sexo

72


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área Comercial el personal de estructura

La gran empresa destaca por la mayor dedicación de sus empleados del área comercial en mayor medida en la captación de clientes

La mediana empresa destaca en fidelizar a los clientes

Pequeña Mediana Grande Base: Área Comercial (de 1 a 19 empleados) (de 20 a 199 empleados) (200 y más empleados)

Unidad: Porcentajes n=510 n=201 n=103 n=206Media de Menciones 1,60 1,39 1,63 1,70

Captación de clientes 44 40 32 53Visitar empresas/ Relaciones comerciales con clientes 26 28 27 24Atención al público y telefónica 26 24 32 25Fidelización de clientes/ Mantenimiento de cartera 21 13 33 22Planificación de estrategias/ Control comercial 7 3 9 9Proyectos con clientes/ Ventas 5 6 9 3Captación de trabajadores/ Gestión de cotratos 5 3 5 7Gestionar cuentas/ Cobros 3 2 1 5Telemarketing 1 1 3 2Dirección de oficina 1 --- 3 2Charlas en fuentes de reclutamiento 1 1 --- ---Prospección de mercado --- 1 --- ---Todo lo relacionado con el área comercial 7 12 3 5Otras tareas 6 6 6 5

Ns/Nc 5 7 --- 5

TOTAL

C.8. ¿Me podría decir qué tareas realiza en su puesto de trabajo?C.1. Tamaño de su empresa

73


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área de Reclutamiento y Selección el personal de estructura

Pequeña Mediana Grande Base: Área de Reclutamiento o Selección (de 1 a 19 empleados) (de 20 a 199 empleados) (200 y más empleados)


Selección de personal/ Reclutamiento 78 75 78 81Citar para realizar las entrevistas 24 19 32 23Contacto con clientes y colaboradores/ Visitas 14 10 17 17Atención al trabajador 7 10 4 6Contratos/ Contratación 7 1 12 8Recoger curriculum/ Coger solicitudes 7 8 5 7Gestión de la prevención/ Formación en Riesgos Laborales 5 8 2 5Pedidos 4 1 9 4Redacción de informes/ Informes 2 1 1 5Asesorar y acompañar al trabajador a la empresa 2 1 1 3Buscar en base de datos/ Contactos con empresas 2 1 1 3Administración y gestión (sin especificar) 2 1 1 3Poner anuncios 1 --- 2 2Nóminas 1 1 2 ---Mantenimiento base de datos 1 --- --- 2Tramitación de FREMAP 1 1 1 ---Todo lo relacionado con el area de reclutamiento y selección 5 5 4 5Otras tareas 14 11 16 17

Ns/Nc 2 4 2 1

TOTAL


74


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área de Gestión y Administración el personal de estructura

Pequeña Mediana Grande Base: Área de Gestión y Administración (de 1 a 19 empleados) (de 20 a 199 empleados) (200 y más empleados)


Nóminas 59 54 61 64Contratación/ Seguridad Social/ Altas y Bajas/ INEM 41 29 47 51Facturación/ Pagos y cobros 35 24 47 39Contabilidad 10 12 10 8Personal (sin especificar)/ Recoger curriculums 7 11 4 6Atención telefónica 6 5 6 7Atención personal/ Recepción 5 7 6 3Selección 5 5 4 5Manejo del sistema informático 3 2 6 2Gestión cliente 2 3 2 2Formación en Prevención de Riesgos Laborales 2 2 2 1Elaborar presupuestos 2 1 --- 2Normativas 1 1 --- 2Archivos 1 1 3 ---Todo lo relacionado con el area de gestión y administración 1 1 2 1Otras tareas 20 28 19 13

Ns/Nc 3 4 1 4

TOTAL


75


Ocupaciones: Áreas de trabajo de los directivos - Total muestra

68

51

23

20

Área Directiva(Dirección)

Área Comercial

Área deReclutamiento

y Selección

Área deGestión y

Administración


Media de menciones: 1,62

Puesto que la media de menciones es 1,62, suelen trabajar en dos áreas de trabajo.

Además de la dirección o gerencia, participa en el área comercial prioritariamente.

C.6. ¿Me podría decir en qué área/s de la empresa trabaja usted?

76


Ocupaciones: Áreas de trabajo de los directivos por tamaño empresarial

68

51

23

20

80

38

20

18

52

67

39

26

65

55

19

18


Área Comercial

Área deReclutamiento y

Selección

Área de Gestióny

Administración

Total Pequeña Mediana Grande

Media de menciones: - Muestra total: 1,62- Empresa Pequeña: 1,57- Empresa Mediana: 1,84- Empresa Grande: 1,56

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=300); Pequeña (n=118); Mediana (n=58*); Grande (n=124). *Base pequeña

Total, Grande, Mediana

Pequeña

Mediana

Total, Pequeña

Total, Pequeña, Grande

Pequeña


C.6. ¿Me podría decir en qué área/s de la empresa trabaja usted?C.1. Tamaño de su empresa

77


Ocupaciones: Áreas de trabajo de los directivos por sexo

68

51

23

20

67

54

14

17

69

48

32

22


Área Comercial

Área deReclutamiento y

Selección

Área de Gestióny

Administración

Total Hombre Mujer

Media de menciones: - Muestra total: 1,62- Hombre: 1,52- Mujer: 1,71

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=300); Hombre (n=140); Mujer (n=160)

Hombre

Total, Hombre

Se ve claramente que en el área de reclutamiento y selección destacan las mujeres


C.6. ¿Me podría decir en qué área/s de la empresa trabaja usted?C.16. Sexo

78


Ocupaciones: Puesto directivo que ocupa

En la empresa pequeña destaca el director generalEn la grande el director de oficina, sobre todo mujeres y director regional

Pequeña Mediana Grande *Base pequeña (1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)

Unidad: Porcentajes n=300 n=118 n=58* n=124 n=140 n=160

Director de oficina/delegacion 58 54 45 67 51 64Director general/ Gerente 15 25 13 5 17 12Director regional 8 2 9 14 12 4Director de RRHH(seleccion) 8 9 13 4 6 9Director de delegacion 5 3 6 7 7 3Director de comercial 3 7 --- 2 5 2Director de zona 3 2 10 1 4 2Director administrativo 2 6 --- --- 3 2Responsable de Calidad 1 1 5 --- --- 2Apoderado 1 1 5 --- 3 ---Coordinadora de operaciones 1 --- --- 3 --- 2Asesoria Juridica y de Prevencion 1 --- 5 --- --- 2Otros 1 2 --- --- --- 1

MujerTOTALSexo

Puesto Directivo

Tamaño empresarial

Hombre

C.11. ¿Qué puesto directivo tiene en esta empresa?C.1 – C.16

79


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área Directiva

La gran empresa destaca en coordinación de la oficina y todas las tareas en general de direcciónLa mediana empresa destaca en captación de clientes, tareas comerciales y control presupuestario

Pequeña Mediana Grande Base: Área Directiva. *Base pequeña (1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)

Unidad: Porcentajes n=253 n=87 n=42* n=124Todo lo concerniente al director/ Realizar todas las tareas de dirección 38 37 27 43Coordinación de la oficina/ Responsable de la oficina 18 7 4 36Captación/ Mantenimiento/ Negociación y relación con clientes 17 14 25 17Control presupuestario/ Facturación de empresas 17 11 30 19Coordinar tareas de los trabajadores/Desarrollo y gestión de equipos 11 13 10 11Análisis y seguimiento de objetivos 9 8 8 11Consultor 9 9 3 12Selección del personal de estructura/ Tareas de selección 5 7 10 ---Administración 4 2 3 7Tareas comerciales 4 1 13 4Detectar nacesidades de la empresa 4 1 --- 8Ventas 3 6 --- 1Estudios de mercado 2 --- 10 1Rentabilidad, dirección regional 1 --- 7 1Calidad 1 1 --- 1Nóminas 1 1 --- ---Otras 2 4 --- 1

Tamaño empresarialTOTAL


80


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área Comercial los directivos

La empresa grande destaca en captar clientesLa empresa pequeña en fidelizar, mantener clientes

Pequeña Mediana Grande Base: Área Comercial. *Base pequeña (1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)

Unidad: Porcentajes n=152 n=45* n=39* n=68Visitar empresas clientes/ Captación de clientes 62 55 57 69Mantenimiento de clientes/ Fidelización 51 58 42 51Todo lo concerniente al área comercial 19 13 33 15Presupuestos/ Cuentas 14 13 20 12Dirección de equipo de oficinas 3 3 8 ---Ofertas 2 --- --- 5Consecución de objetivos 1 3 --- ---Entrevistas personales 1 2 --- ---Avisos a periódicos/ Telemarketing 1 2 --- ---Otras 10 3 15 11



81


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área de Reclutamiento y Selección los directivos

La pequeña y mediana empresa destaca en la selección interna de personalY la gran empresa en la selección en general y elaboración de informes

En la mediana empresa destaca además en la contratación

Pequeña Mediana Grande Base: Área de Reclutamiento y Selección. **Base muy pequeña (1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)

Unidad: Porcentajes n=70 n=23** n=23** n=24**Selección interna de personal/ Selección de personal 31 35 44 16Selección de perfiles para empresas clientes 20 17 22 21Todo lo concerniente al reclutamiento y selección 19 21 17 17Captación y selección (en general) 13 --- --- 37Supervisión/ Elaboración de informes 6 --- --- 17Contratación/ Recepción de curriculum 5 --- 17 ---Otras 9 6 21 ---

Ns/Nc 1 4 --- ---

Tamaño empresarialTOTAL


82


Ocupaciones: Tareas que realiza en el Área de Gestión y Administración los directivos

La pequeña empresa, en general, realiza todas las tareasLa empresa mediana y grande destaca por su dedicación a labores en altas y bajas en la seguridad

social y contrataciónAdemás la empresa mediana destaca por su dedicación en nóminas y realizar pedidos y la grande

en tramites con los bancos

Pequeña Mediana Grande Base: Área de Gestión y Administración. *Base muy pequeña (1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)

Unidad: Porcentajes n=59 n=22** n=15** n=22**Todo lo concerniente a la gestión y administración 35 49 20 32Altas y bajas en la Seguridad Social 25 5 67 17Contratación 23 --- 44 31Control de contratación, de RR.HH/ Supervisión 16 22 15 11Nóminas/ Pago a trabajadores 12 17 16 4Realizar pedidos/ Compras 12 23 13 ---Facturación/ Contabilidad de las oficinas/ Control de costes 11 18 9 5Bancos 7 5 --- 13Parte financiera de administración y jurídica 2 --- --- 4



83


Ocupaciones. Continuación

Para cada ocupación se realiza una definición de su perfil profesional, definido este como conjunto de competencias necesarias para el desempeño de puestos de trabajo afines en los

procesos teniendo en cuenta la incidencia en perfiles y competencias de los cambios normativos, len la organización del trabajo y las innovaciones tecnológicas.

El análisis cualitativo de las ocupaciones tiene que ser llevado a cabo bajo el prisma que le proporcionan las siguientes características sectoriales:

El proceso de cesión de trabajadores está sustentado por la actividad desarrollada en las oficinas/delegaciones y deben ser las ocupaciones de estas sobre las que se centre el análisis. Las ocupaciones se identifican con las actividades principales del proceso, es decir: Procesos comerciales que lleva a cabo el comercial de ETT, procesos técnicos - selectivos que lleva a cabo el selector o técnico en selección y procesos administrativos que habitualmente lleva a cabo el administrativo de personal.

Asimismo el análisis debe tener en cuenta los requerimientos que impone la actividad desarrollada a estas ocupaciones. El carácter multifuncional y adaptado del trabajo, y las difíciles condiciones laborales determinan la realización del trabajo, las tareas llevadas a cabo por cada ocupación y la cualificaciónnecesaria y suficiente para el desarrollo de las mismas.

Teniendo en cuenta estos factores, se presentan los datos esenciales para la comprensión de las tres ocupaciones piedras angulares del sector de ETT y sobre las que se sustenta la actividad, el comercial, el técnico en selección y el administrativo de personal.

84


Ocupaciones. Continuación

Por cada ocupación se ha realizado una definición de :

Perfil profesional, funciones y competencias (unidades de competencia, criterios de realización). Asignación a los distintos niveles de los grupos profesionales según el convenio colectivo

Posición en el sistema organizativo

Definición de tareas y requerimientos de cualificación (formación inicial, experiencia profesional, aptitudes y destrezas, ...) necesarios para cubrir con eficacia las competencias y asignación a los distintos niveles de los grupos profesionales según el convenio colectivo.

Módulos de conocimientos profesionales asociados a las competencias y propuestas de itinerarios formativos.

85


Ocupaciones: Comercial

Posición del puesto en las empresas

La doble vertiente, gerencial y de promoción y venta que puede adquirir el trabajo del comercial produce que esta figura, se sitúe al frente de las oficinas de Pymes o zonales bajo el nombre habitual de responsable de delegación.

En oficinas con mayor nivel de personal el comercial puede integrarse bajo las ordenes del responsable de delegación dentro del equipo comercial de la oficina. En este caso ostentaría un puesto al mismo nivel que el resto de las ocupaciones que componen el organigrama funcional de la oficina si exceptuamos al gerente o responsable de delegación.

Asimismo esta es la figura que habitualmente asciende por las estructuras jerárquicas de las grandes y medianas empresas, ya que los puestos existentes en los niveles superiores, jefe de zona, jefe regional, jefe nacional son figuras directivas comerciales. (...)

86



Tareas que desarrolla

El proceso productivo de cesión de trabajadores a la empresa cliente comienza con la captación y venta del producto a esas empresas clientes. Esta tarea de venta técnica de intangibles es asignada al comercial de Empresa de Trabajo Temporal.

La principal tarea que lleva a cabo el comercial de Empresa de Trabajo Temporal es la de vender el servicio de cesión de los trabajadores de la ETT a otra empresa en la que van a desarrollar la actividad laboral, esos trabajadores cedidos.

Dentro del marco amplio que proporciona esa tarea, el comercial de trabajo temporal debe llevar a cabo las tareas parciales de promover, negociar y concretar operaciones de cesión de trabajadores a otras empresas, en nombre y por cuenta de la ETT para la que trabaja.

En ese proceso comercial también debe encargarse de llevar a cabo la gestión administrativa de la operación comercial que ha emprendido Colaboran activamente con las políticas y estrategias comerciales de las empresas abriendo nuevas vías de negocio y asentando las que previamente se han puesto en marcha. Este aspecto es especialmente importante en el sector de Empresas de Trabajo Temporal ya que son los comerciales los que dirigen la especialización de las oficinas. (...)

87



Requerimientos de competencias

Este puesto está desarrollado en un alto grado de los casos por licenciados o diplomados universitarios de la rama social, preferentemente Psicología, Derecho, Económicas, Administración de Empresas o Graduado Social.

Conocimientos o cursos complementarios de psicología de las organizaciones, técnicas de gestión de recursos humanos, competencias, legislación laboral, mercado de trabajo .

La formación inicial que se les imparte abarca, aparte de las técnicas propias que se van a utilizar en el proceso de selección de personal, todo aquello que pueden utilizar en el puesto de trabajo, incluyendo la necesaria información acerca de los sectores para los que seleccionará personal.(...)


Dentro de las delegaciones el técnico de selección es otro de las ocupaciones componentes de la estructura horizontal y poco jerárquica en las que se dividen. En estratos superiores y exclusivamente en grandes empresas y en medianas con el suficiente nivel de estructuración, estas figuras pueden ocupar puestos directivos en los que se lleva a cabo la coordinación de grupos de técnicos de selección.

En las pequeñas empresas, esta ocupación se diluye un poco más debido a la amplia multifuncionalidad que existe y al reparto de funciones. (...)

88


Ocupaciones: Técnico de selección


El técnico de selección dentro de las Empresas de Trabajo Temporal es la figura que se encarga como función principal del proceso de captación y selección del personal cedido. Según miembros del sector del trabajo temporal se puede afirmar que esta figura profesional es el sustento técnico de la actividad

Al proceso comercial le sigue un proceso de captación y selección de personal que da lugar a la necesaria contratación del trabajador por parte de la Empresa de Trabajo Temporal.

Especial importancia tienen dentro de las labores asignadas al técnico de selección las tareas de captación y búsqueda de candidatos que nutrirán la base de datos de trabajadores es vital para responder con una respuesta rápida y efectiva a los requerimientos del cliente.

En este proceso de captación, el técnico de selección es el encargado del mantenimiento y actualización del archivo o base de datos.

Recepción de curricula vitae y la preselección o filtro de los mismos. Asimismo en esa preselección de las candidaturas de los trabajadores se pueden llevar a cabo entrevistas mediante las que se comprueban los datos profesionales del trabajador y se examina la adaptación a los puestos habituales que se gestionan (...)

89


Ocupaciones: Técnico de selección


Este puesto está desarrollado en un alto grado de los casos por licenciados o diplomados universitarios de la rama social, preferentemente Psicología, Derecho, Económicas, Administración de Empresas o Graduado Social.

Conocimientos o cursos complementarios de psicología de las organizaciones, técnicas de gestión de recursos humanos, competencias, legislación laboral, mercado de trabajo .

La formación inicial que se les imparte abarca, aparte de las técnicas propias que se van a utilizar en el proceso de selección de personal, todo aquello que pueden utilizar en el puesto de trabajo, incluyendo la necesaria información acerca de los sectores para los que seleccionará personal.(...)


El administrativo de personal es la ocupación que se encarga del proceso administrativo con el que se regula administrativa y legalmente el proceso de cesión del trabajador a la empresa usuaria.

Asiduamente también asume la realización de otras funciones dentro de la Empresa de Trabajo Temporal, básicamente de recepción y atención a los candidatos y mecanización de las curriculas o parte de los procesos parciales que componen la selección de personal.

El administrativo de personal ostenta un puesto de base en las oficinas zonales. En ocasiones su situación jerárquica se sitúa por debajo de los comerciales y técnicos de selección. (...)

90


Ocupaciones: Administrativos de personal


Las funciones que de “modo ideal” debería realizar el administrativo de personal serían la realización de los trámites administrativos que genera la contratación por parte de la ETT del trabajador y la cesión a la empresa usuaria. Además debe ser un apoyo a las otras ocupaciones que prestan labores en la delegación de ETT. Apoyaría al proceso de captación de candidatos y al de selección de personal y sería un apoyo administrativo para el comercial.

Se debe señalar que las funciones que a continuación se presentan son las funciones definidas por los propios trabajadores que desarrollan el trabajo, pero que es imposible encontrar un profesional que desarrolle la totalidad de labores expuestas debido principalmente a la indefinición que existe respecto a esta ocupación dentro del sector de Empresas de Trabajo Temporal.

Las tareas administrativas se basan principalmente en la cumplimentación y en su caso la formalización documental de los contratos de trabajo y altas en la seguridad social. En la actualidad los trámites con la seguridad social se hacen de modo totalmente informatizado y a distancia por lo que se han simplificado enormemente este tipo de labores. La realización y formalización de contratos se ha centralizado desde las estructuras centrales de las ETT, exigiendo al trabajador la cumplimentaciónúnicamente de las horas que va a prestar el trabajador en la empresa usuaria.

Mantiene archivada y disponible la información acerca de los trabajadores cedidos a las empresas. Es de especial importancia que la información acerca de la relación laboral se encuentre rápidamente y con la mayor disponibilidad.

91


Ocupaciones: Administrativos de personal. Continuación


Elabora las nóminas que se generan en las relaciones laborales con el candidato mediante la aplicación de la normativa laboral vigente y los procedimientos de cálculo correspondientes, con objeto de satisfacer con precisión y puntualidad las obligaciones económicas derivadas de la relación laboral establecida el trabajador.

Se encarga del control de la base de datos de candidatos, archivando las solicitudes -currículumvitae- recibidos.

Filtra los curricula de acuerdo a las instrucciones recibidas por parte del Técnico de Selección, y los archivar de acuerdo al filtro realizado.

Acogida y atención a los candidatos, recibiéndoles, informando acerca del proceso a seguir, acerca de las condiciones, citándoles y en definitiva llevando a cabo una labor de atención personal al candidato.

El administrativo se ocupa de otros procedimientos que se ponen en marcha en el proceso de incorporación del candidato a la empresa usuaria. Debe encargarse, habitualmente junto al técnico de selección, de encargar el reconocimiento médico a efectuar al trabajador y de la formación e información en prevención de riesgos laborales.(...)


Profesionales que en sus formaciones regladas han adquirido potentes conocimientos acerca de los procedimientos laborales. Es por ello que en multitud de ocasiones este puesto es ocupado por graduados sociales o por diplomados en relaciones laborales. Otro perfil válido para el cumplimiento de los requerimientos del puesto es la Formación Profesional de Administrativo. .(...)

92


Ocupaciones: Relación de las ocupaciones con la codificación CNO-94

Relación de las ocupaciones con la codificación CNO-94

Área de Dirección 1. Dirección general y presidencia ejecutiva

- Director General -Director de Oficina/Departamento

1705 Gerencia de empresas de intermediación y serviciosotras empresas sin asalariados

• Dirección de departamento de operaciones empresas de intermediación y servicios a otempresas

1131 Dirección de departamentos de administraciónfinanzas

Área de Comercial - Responsable comercial - Comercial

7. Dirección de departamentos de comercialización y venta3320 Representantes de comercio y técnicos de venta

Área de Selección - Responsable de selección - Técnico de selección

2. Dirección de departamentos de relaciones laborales y recursos humanos

2. Profesionales en recursos humanos 3. Psicólogos

2912 Graduados sociales y asimilados Área de Administración - Responsable de Administración - Administrativo de personal

4. Dirección de departamentos de administración y finanzas34 Profesionales de apoyo a la gestión administrativa 341 Profesionales de apoyo de la gestión administraticon tareas administrativas generales 3411 Secretarios administrativos y asimilados 3412 Profesionales de apoyo de servicios jurídicosservicios similares

∗ Tenedores de libros 6. Empleados de contabilidad y cálculo de nóminas y salario7. Auxiliares administrativos con tareas de atención al púb

no clasificados anteriormente

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Evolución actual y futura de las ocupaciones

Por un lado la fuerte competencia y la necesidad de captar clientes está produciendo el fortalecimiento de las redes comerciales de las empresas. Esta estrategia competitiva que se mantendrá en el futuro, producirá la reconversión de todos los perfiles de las ocupaciones de las delegaciones en potenciales comerciales que atiendan al cliente, vendan el producto, gestionen la venta y otras funciones comerciales que en estos momentos tienen acotadas y que en un futuro cercano pueden pasar a desempeñar.

La adaptación a la normativa del sector y su evolución, que se apoya en el conocimiento de una serie de requisitos administrativos legales y respecto a la prevención de riesgos laborales, y que generan procesos de evolución de las ocupaciones administrativas y técnicas. Los cambios que se producen estas modificaciones en las ocupaciones no son profundos pero sí cambian en los conocimientos necesarios para el desarrollo del trabajo.

Otro cambio que prevé llegar a hacer evolucionar a las ocupaciones es la petición de perfiles más cualificados para cubrir los puestos en las empresas usuarias. Esta petición de perfiles más cualificados producirá la necesidad de procesos selectivos más rigurosos y técnicos, cambiando los requerimientos necesarios para cumplir estos procesos y modificando con ello las ocupaciones que los llevan a cabo, principalmente la ocupación de Técnico de Selección.

94


Evolución actual y futura de las ocupaciones

Uno de los objetivos de evaluación del estudio sectorial es la influencia de la prevención de los riesgos laborales en el trabajo. Para el personal de estructura la incidencia de este fenómeno es mínima por lo que no parece, a priori, un potencial generador de cambios ocupacionales. Si son importantes los cambios legislativos que se produzcan respecto la PRL, ante el obligado cumplimiento de prevención en el desempeño de los trabajadores cedidos, esos cambios formularan nuevos requerimientos para los trabajadores que llevan a cabo la formación e información de estos riesgos.

La automatización informática de los procesos será un potencial generador de cambio y evolución ocupacional que, previsiblemente, se llevará a cabo en dos niveles:

• Automatización plena de la administración de personal. La incidencia de la automatización y de la incorporación de nuevos sistemas de organización del trabajo supondrá una mayor labor de comprensión y supervisión del proceso y mayores conocimientos técnicos vinculados a las tecnologías y sistemas.

• Implantación intensiva y extensiva de las tecnologías de información y comunicación en los procesos de selección de personal y de captación de candidatos. La importancia de las TIC es indudable pues permiten una mayor rapidez en las comunicaciones y una mejor y más completa gestión de la información. Esto requiere a los profesionales que desarrollan estas labores una continua puesta al día de sus conocimientos en esta materia.

95


Nivel de cualificación de los trabajadores de estructura

Se puede afirmar que la cualificación de los trabajadores de estructura de las ETT es muy alta, con una evaluación cercana a 4 en una escala de cinco puntos. Esto está en relación con el elevado nivel de estudios ( mayoría de universitarios y de formación profesional de segundo grado).

Por áreas funcionales, destaca la excelente cualificación de los trabajadores de estructura del Área de administración con una valoración de 4,1 sobre 5. Todo ello sin dejar de observar que las restantes áreas alcanzan también muy buenas calificaciones (alrededor de 3,8-3,9 sobre 5).

Valoración de la cualificación de los trabajadores de estructura de las ETT por áreas funcionales

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

A.Directiva A. Comercial A. Selección AreaAdministración

Muy Buena (5)

Buena (4)

Ni buena ni mala (3)

Mala (2)

Muy Mala (1)

Ns/Nc

96


Empleo en el sector ETT

Partiendo de la base de que no hay fuentes estadísticas directas para el personal de estructura de las empresas de ETT, dado su nivel de desagregación en la codificación CNAE a cinco dígitos. Exponemos aquí una aproximación al empleo global del personal de estructura en el sector de las ETT y por ocupación.

La utilidad de estos datos es doble, conocer la configuración laboral-ocupacional del sector de ETT y servir de base para la evaluación cuantitativa de las necesidades de formación del personal de estructura por ocupación y posteriormente permitir la planificación de dicha formación(Volumen de Análisis ocupacional).

DISTRIBUCIÓN DEL EMPLEO DE ESTRUCTURA EN EL SECTOR DE ETT POR NIVELES PROFESIONALES

OCUPACION NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5 NIVEL 6 NIVEL 7 NIVEL 0

Dirección --- --- --- --- 1.470 170 110 365 Comercial --- --- 2.200 120 200 75 35 --- Selección --- --- 435 1.860 200 75 35 --- Administración 750 1.730 450 120 75 35 --- Serv. generales 190 290 205 135 60 35 15 --- TOTAL 190 1040 4570 2565 2050 430 230 365

OCUPACION Nº de empleos

% sobre total

Dirección 1895 17,4% Comercial 2630 24,1% Selección 2605 23,9% Administración 3160 28,9% Otros 630 5,8% TOTAL 10920 100,0%

97


Empleo en el sector ETT

La utilidad de estos datos es doble, conocer la configuración laboral-ocupacional del sector de ETT y servir de base para la evaluación cuantitativa de las necesidades de formación del personal de estructura por ocupación y posteriormente permitir la planificación de dicha formación(Volumen de Análisis ocupacional).

DISTRIBUCIÓN DEL EMPLEO DE ESTRUCTURA EN EL SECTOR DE ETT POR NIVELES PROFESIONALES

OCUPACION NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3 NIVEL 4 NIVEL 5 NIVEL 6 NIVEL 7 NIVEL 0

Dirección --- --- --- --- 1.470 170 110 365 Comercial --- --- 2.200 120 200 75 35 --- Selección --- --- 435 1.860 200 75 35 --- Administración 750 1.730 450 120 75 35 --- Serv. generales 190 290 205 135 60 35 15 --- TOTAL 190 1040 4570 2565 2050 430 230 365

La distribución del empleo de estructura de las ETT se presenta para los siete niveles profesionales definidos en el convenio colectivo

98


IV. MAPA FORMATIVO

99


Elaboración de un


Tendencias en las oe incidencia de las innovaciones

organizacionales.

El estudio contribuye a la elaboración del Mapa formativo del sector, acorde con las necesidades de formación derivadas de los cambios en la organización del trabajo, en la

evolución de la normativa, en las innovaciones tecnológicas y en sistemas:

Mapa formativo

Elaboración de un Plan de Formación sectorial

Determinación y evaluación cuantitativa de las necesidades de formación:

1. Actividades y ocupaciones2. Áreas de conocimiento3. Itinerarios formativos

Propuestas de mejora de la formación continua

MAPA FORMATIVO

100


La oferta de la Formación Profesional en el sector

Visión panorámica de la oferta de Formación Profesional dirigida al personal de estructura.

Se tendrá en cuenta las modalidades de formación profesional reglada, ocupacional, y continua.

En el sistema de FP reglada no existe ningún título medio o superior específico de las empresas de Trabajo Temporal. el sector no tiene dado su escaso peso en el volumen de empleo global una FP adaptada a las necesidades del personal de estructura. Por tanto, la FP reglada se caracteriza por la ausencia de itinerarios formativos propios del sector de las ETT.

Elaboración de un

Plan de formación sectorialAnálisis por cada ocupación:

1. Volumen de empleo2. Situación laboral3. Perfiles profesionales y competencias4.


organizacionales.

1. Los certificados de profesionalidad del INEM que se relacionan con el sector

son:

Familia profesional Certificado de profesionalidad Administración de Oficinas C.P. de Administrativo de Personal. C.P. Administrativo Comercial C.P. Administrativo Contable C.P. Empleado de Oficina C.P. Secretario/ a C.P. Telefonista/ Recepcionista de

Ofic Comercio C.P. Agente Comercial C.P. Vendedor Técnico. Servicios a las Empresas C.P. Prevencionista riesgos laborales C.P. Téc. Sistemas

microinformáticos. C.P. Programador de Aplicaciones

Informáticas Docencia e Investigación Formador Ocupacional

La oferta formativa ocupacionaltiene escasa incidencia en el sector de las ETT, y solo a través de la formación ocupacional en las ramas de carácter generalista.

101



La formación continua en el sector de ETT en el II ANFC (1997-2000)

De las tres modalidades o tipos, en el marco del II ANFC (y hasta ahora en las convocatorias de 2001 y 2002 del III ANFC) predominan los Planes de Empresa. Ello indica que las empresas grandes y de tipo medio desarrollan sus propios planes de formación. Los Planes agrupados (un 20%) están destinados fundamentalmente a las pequeñas empresas inferiores a 20 trabajadores.

Elaboración de un




organizacionales.

NÚMERO DE PLANES DE FORMACIÓN POR TIPO Y CONVOCATORIA

Fuente: Base de Datos de FORCEM

1997 1998 1999 2000 1997 1998 1999 2000 1997 1998 1999 2000de Empresa 38 56 67 64 35 36 45 48 34 35 41 45Agrupados 12 19 14 16 11 12 11 12 11 12 11 12Gr. Empresas 6 4 2 2 5 3 2 1 5 3 1 1Total 56 79 83 82 51 51 58 61 50 50 53 58

SOLICITADOS APROBADOS CERTIFICADOSTIPO

102


Elaboración de un




organizacionales.


Con respecto al número de participantes certificados, en el sector de ETT se produce un aumento progresivo desde 1997 (13.857 participantes) hasta el año 2000 (22.838), Es obvio que la evolución positiva del número de participantes es consecuencia del aumento de la oferta formativa (más planes y de mayor dimensión).

Los planes de empresa son el tipo de Plan dominante en todo el periodo, representando alrededor del 50% en participantes certificados. Hay que destacar que el ratio de participantes certificados/ aprobados oscila alrededor de 0,35 lo que es un índice de la dificultad de impartición a un colectivo con horarios de trabajo elevados y en empresas PYMES

PARTICIPANTES CERTIFICADOS SEGÚN TIPO DE PLANES Fuente: Base de Datos de FORCEM

1997 1998 1999 2000De Empresa 6.142 11.466 11.466 11.104Agrupados 5.461 6.956 6.956 6.346Gr.Empresas 2.254 916 916 5.388Total 13.857 19.338 19.338 22.838

CERTIFICADOSTIPO


103



Elaboración de un




organizacionales.


Se observa una distribución de los participantes certificados por CC. AA., con una concentración en Cataluña y Madrid, aunque con altibajos a lo largo del periodo. La formación se ha extendido a prácticamente toda la geografía nacional, a todas las comunidades autónomas.

PARTICIPANTES CERTIFICADOS POR CC.AA.

Nº Trab. % Nº Trab. % Nº Trab. % Nº Trab. %Andalucía 985 7,10% 1680 8,70% 1812 8,10% 1817 8,00%Aragón 243 1,80% 350 1,80% 360 1,60% 353 1,50%Asturias 146 1,10% 233 1,20% 222 1,00% 282 1,20%Baleares 156 1,10% 201 1,00% 247 1,10% 288 1,30%Canarias 387 2,80% 338 1,70% 342 1,50% 408 1,80%Cantabria 51 0,40% 129 0,70% 346 1,60% 251 1,10%Cast.- Mancha 51 0,40% 129 0,70% 346 1,60% 251 1,10%Cast. y León 159 1,10% 312 1,60% 340 1,50% 362 1,60%Cataluña 3638 26,30% 5151 26,60% 5796 26,00% 6501 28,50%Extremadura 120 0,90% 150 0,80% 71 0,30% 91 0,40%Galicia 963 6,90% 1238 6,40% 1988 8,90% 1184 5,20%La Rioja 146 1,10% 76 0,40% 109 0,50% 164 0,70%Madrid 4170 30,10% 5421 28,00% 5382 24,20% 5246 23,00%Murcia 353 2,50% 464 2,40% 408 1,80% 556 2,40%Navarra 90 0,60% 393 2,00% 498 2,20% 453 2,00%C. Valenciana 947 6,80% 1080 5,60% 1427 6,40% 1450 6,30%País Vasco 902 6,50% 1227 6,30% 1965 8,80% 2429 10,60%Ceuta y Melilla 2 0,00% 4 0,00% 2 0,00% 3 0,00%Total 13857 100 19338 100 22276 100 22838 100

1997 1998 1999 2000

104



Elaboración de un

RTICIPANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIAnPARTICIPANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIAde formación sectorial



organizacionales.


En cuanto a los participantes certificados por colectivos prioritarios, destacar que:

ü Los trabajadores no cualificados suponen un promedio del 37% de los participantes, superior a su participación el empleo del sector.

ü Las mujeres representan una media en los últimos dos años del 65% de los participantes certificados, como corresponde a un sector en el que este colectivo es mayoritario.

Y los mayores de 45 años apenas significan una proporción media anual del 3% de los participantes certificados, como corresponde a su escasa representación en los trabajadores de estructura del sector.

% total % % %Sector Sector Sector Sector

Mujeres 9.902 71,50% 12534 64,80% 12534 56,30% 14770 64,70%Mayores 45 368 2,70% 584 3,00% 584 2,60% 593 2,60%No cualificados 4180 30,20% 5444 28,20% 5444 24,40% 8906 39,00%

Nº Trabj.Nº Trabj. Nº Trabj. Nº Trabj.

1997 1998 1999 2000

PARTICIPANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIA

105



Elaboración de un

RTICIPANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIAnPARTICIPANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIAde formación sectorial



organizacionales.

La formación continua en el sector de ETT en el III ANFC (2001)

Con respecto al número de participantes certificados, en la Convocatoria de Demanda de 2001 el sector de las ETT se ha alcanzado el valor de 13.191 participantes formados en el año 2001 ya en el marco del III ANFC

Las horas formativas, se acercaron a las 360.000 horas, también en la convocatoria de Demanda de 2001, lo que da una media de 33 horas por trabajador ocupado en el sector. La formación continua solo ocupa un 2 % de la jornada laboral. Esta ratio indica que, a pesar del incremento de participantes certificados y del número de horas de formación la formación continua tiene un largo trecho por recorrer. (El ratio supera el 5% en las empresas de los sectores intensivos en tecnología).

Comunidad Autónoma Participantes Horas de formaciónAndalucía 1075 34314Aragón 197 4855Asturias 112 2413Baleares 72 1779Canarias 261 5229Cantabria 115 2142Castilla y León 441 13935Castilla-La Mancha 164 4449Cataluña 4884 134777C. Valenciana 1475 46375Extremadura 44 762Galicia 802 25265Madrid (Com.) 2009 44159Murcia 176 3900Navarra 218 6585País Vasco 976 20619La Rioja 79 2440Ceuta 91 5681Total 13191 359679

106




En la gráfico siguiente se recoge el número de participantes certificados y horas de formación por áreas funcionales. Tras su observación podemos resaltar:

En las áreas de producción (selección), comercial y administración se sitúan la gran mayoría de los participantes certificados.

A las áreas de mantenimiento y dirección, solo pertenecen alrededor del 8% de los participantes certificados y de las horas de formación.

Elaboración de un

RTICIPANTnPARTICIPde formación sectorial

ES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIAANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIA



organizacionales.

Participantes y horas de formación por Áreas funcionales

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

ADM INISTRACIÓN COM ERCIAL DIRECCIÓN M ANTENIM IENTO PRODUCCIÓN

Nu

m. p

arti

cip

ante

s

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

Num

. h

oras

form

ació

n

107



Elaboración de un


En cuanto a la categoría profesional de los participantes certificados, hemos de destacar que con datos del 2001:

ü Los trabajadores no cualificados constituyen la categoría profesional con mayor presencia cuantitativa entre los participantes certificados (una participación del 60% en participantes certificados y 46% en horas de formación) y su participación en la formación continua está muy por encima de su significación porcentual dentro de las plantillas del sector.

ü En segundo lugar, resalta la categoría de los técnicos (20% en participantes certificados y 26% en horas de formación) y los trabajadores cualificados (11% en participantes certificados y 15% en horas de formación).

RTICIPANTnPARTICIde forma

ES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIAPANTES CERTIFICADOS POR COLECTIVOS PRIORITARIOS Y CONVOCATORIA

ción sectorial



organizacionales.

Participantes y horas de formación por Categorías profesionales

0100020003000400050006000700080009000

DIRECTIVOS MANDOSINTERMEDIOS

TÉCNICOS TRAB.CUALIFICADOS

TRAB. NOCUALIFICADOS

Num

. par

ticip

ante

s

020000400006000080000100000120000140000160000180000

Num

. hor

as fo

rmac

ión

108


Mapa formativo: Papeles asignados en el desarrollode la Formación Continua en el sector

Elaboración de un




organizacionales.

Como se ha argumentado en el apartado anterior el apostar por la formación continua es ampliamente beneficioso para empresas y trabajadores, de ello están ampliamente convencidos ambos estamentos

Es necesario destacar que, según los componentes del Sector de Trabajo Temporal, las empresas son las principales interesadas y beneficiadas por la adquisición de un alto nivel de cualificación de sus trabajadores. Es por ello que se les debería asignar el papel principal en la gestión, organización e implantación de la formación.

Por su parte, los trabajadores del sector de Empresas de Trabajo Temporal asignan un papel preponderante a las empresas para ayudarles a adaptarse a los puestos de estructura dados los amplios requerimientos que se les plantean. Los difíciles horarios de trabajo, la dificultad para compatibilizar la formación con los breves plazos en los que se tiene que llevar a cabo los procesos productivos y una falta evidente de disposición formativa por parte de las pequeñas empresas dificultan la realización de mas y mejores acciones de formación continua.

Los trabajadores se encuentran, en general, totalmente predispuestos para la realización de acciones de Formación Continua. Esta predisposición es debida principalmente a los múltiples beneficios que el trabajador atribuye a su mejor cualificación.

109


Mapa formativo: Formación Continua en las grandes y pequeñas ETT’s

Elaboración de un




organizacionales.

La estructuración de la formación continua en ambos tipos de empresas depende de las profundas diferencias organizativas, productivas y de recursos humanos y materiales destinados a la formación puestas en marcha por ambos tipos de organizaciones.

La importancia que se asigna a la Formación Continua, la forma en que se organiza y ejecuta, la inserción de la formación dentro de las políticas de empresa e incluso dentro de la propia dinámica productiva y organizativa, es muy diferente en la Gran Empresa, que en la Pequeña y Mediana Empresa (Pyme).

El desarrollo de la formación varía de modo significativo dependiendo de la empresa en la que se desarrolla el trabajo. En la gran ETT la Formación ha adquirido una importancia vital, ya que, es considerada como un elemento esencial para la propia competitividad (en conjunción con otros factores) de las empresas y para su supervivencia dentro del mercado.

En las Empresas de Trabajo Temporal de tamaño medio y grande, la formación se ha asumido como un elemento esencial para la inserción inicial del trabajador en el puesto de trabajo. El proceso seguido consiste básicamente en un gran porcentaje de los casos en un proceso de adquisición de conocimientos teóricos y posterior inmersión en el puesto de trabajo de estructura.

110


Elaboración de un




organizacionales.

En las pequeñas empresas la adquisición de estos conocimientos multifuncionales se lleva a cabo por modelado y aprendizaje tutelado de los profesionales que ocupan esos puestos. Esta forma inicial ya indica la predisposición de las empresas de diferente tamaño ante la formación. Los beneficios que se derivan para el trabajador por esa mayor predisposición, se perciben principalmente en la realización de los cursos en horario de trabajo.

En la pequeña empresa la importancia otorgada a la formación es menor, ya que en opinión de los trabajadores de estas ETT el empresario/ directivo se encuentra menos motivado y predispuesto hacia la misma. Esta menor predisposición hacia la formación tiene efectos negativos a todos los niveles pero principalmente en la participación de los trabajadores de estas empresas en las acciones formativas imponiendo en muchos casos condiciones restrictivas.

Además la dificultad para compatibilizar la formación con el trabajo diario produce que, en la empresa pequeña, la formación se realice fuera del horario de trabajo, imponiendo mayores cargas a los profesionales que la realizan.

Mapa formativo: Formación Continua en las grandes y pequeñas ETT’s. Continuación

111


Mapa formativo: Importancia de la subvención

Elaboración de un



Tendencias en las olas innovaciones

organizacionales.

Un aspecto que es necesario valorar es la importancia que se otorga a la recepción de fondos públicos en la decisión de realización de la formación, en la gestión de la misma en la realización posterior de las acciones formativas.

En las grandes Empresas de Trabajo Temporal la Formación Continua se realiza de modo habitual, dentro de los procesos normales de la empresa, integrada en la dinámica de trabajo y depende en menor medida de la disponibilidad de fondos subvencionados para la realización de la misma.. La empresa organiza y ejecuta aquellas acciones formativas que coinciden con sus objetivos empresariales y con las necesidades formativas detectadas para la mejora de determinados puestos. En las grandes empresas existe una política de formación no condicionada por la subvención, sino por las necesidades de la empresa.

Las pequeñas empresas dependen en gran medida de la percepción de la subvención, en muchos casos de la percepción de esta por parte de otros organismos y entidades de los que reciben cursos.

Además, la dependencia de la subvención actúa en determinados casos como interferencia y condicionante de la formación. La gestión de la formación provoca que todo el proceso formativo se adecue a los procedimientos y pasos necesarios para la consecución de la subvención.

112


Mapa formativo: Planificación de la formación realizada

Elaboración de un




organizacionales.

Generalmente se considera que la realización de una formación planificada y organizada permite aumentar el beneficio que se obtiene de la misma y maximizar el impacto sobre las empresas, los puestos de trabajo y los trabajadores que la realizan.

Esta planificación se concreta en la formulación de la formación de acuerdo a unos objetivos concretos, relacionados estrechamente con las necesidades de los puestos de trabajo.

En las grandes empresas casi siempre se considera que la Formación Continua está planificada, que se realiza con base a unos objetivos y necesidades y que está inscrita en un plan de empresa, aunque el trabajador no es demasiado consciente de este punto.

Esto sucede sobre todo si la iniciativa de la formación parte de la propia empresa guiada por las necesidades y requerimientos de los puestos de trabajo.

En las pequeñas y medianas empresas la formación se realiza de un modo mucho más anárquico, sin planificación previa, sin la formulación de unos objetivos y sin la consideración de la formación como algo esencial para el desarrollo de la empresa.

113


Mapa formativo: Acceso a la Formación Continua

Elaboración de un




organizacionales.

Las diferencias en el acceso a la Formación Continua existen debido a los especiales condicionantes en los que se desarrolla esa formación continua en las Empresas de Trabajo Temporal. Estas diferencias en el acceso, tendentes a una concentración de la misma en las grandes empresas y en aquellas que gestionan planes formativos pueden provocar diferencias de acceso insalvables y situaciones discriminatorias de acceso de los trabajadores a la misma. Además los valores de mejora de la competitividad asignados a la formación continua pueden provocar que las ventajas competitivas que consigan las empresas receptoras de la formación sean insalvables para las que no las lleven a cabo. En esa concentración tienen mayores ventajas las empresas más organizadas, coincidentes casi plenamente con las grandes y medianas Empresas de Trabajo Temporal y en clara desventaja, se sitúan las pequeñas empresas.

Por tamaño de empresa, las posibilidades económicas, la asunción de una política de formación, la no dependencia de la subvención para la realización de la misma, la predisposición hacia la formación, la inmediatez que proporciona tener la formación en la empresa en la que se desarrollan labores o la impartición dentro del horario laboral son algunos de los condicionantes destacados por los trabajadores para justificar las mayores posibilidades formativas del trabajador de la gran empresa respecto al de la pequeña.

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Mapa formativo: Acceso a la Formación Continua. Continuación

Elaboración de un




organizacionales.

En cuanto al grado de conocimiento de las acciones formativas, la disponibilidad de información acerca de la realización de la formación disponible para el personal de estructura también es un factor de primer orden en la participación y en el acceso a la formación de los trabajadores del Sector de Trabajo Temporal.

La gran cantidad de oferta de cursos disponibles para cada uno de los perfiles estructurales del Sector de Trabajo Temporal supone que la información acerca de su realización esté muy dispersa en diferentes medios de comunicación, sea ofrecida por innumerables canales y entidades y ello impida en innumerables ocasiones la participación del trabajador. Si a ello se une que las difíciles condiciones laborales en las que tienen que llevar a cabo su labor los comerciales, técnicos de selección y administrativos de personal, sobre todo respecto a los tiempos de trabajo, imponen dificultades casi insalvables.

Del discurso de los trabajadores del sector se desprende que en su pensamiento no aparece una oferta unificada de cursos de formación continua, mezclando cursos privados y públicos, gratuitos y pagados, dificultando ello que la elección de la formación a realizar sea acertada en muchos casos.

115



Elaboración de un




organizacionales.

Independientemente del modo en que se proporcione la información al trabajador de la Empresa de Trabajo Temporal, debido a las difíciles jornadas laborales y a los largos tiempos de trabajo, si se ofrece formación en jornada laboral se encuentra mas predispuesto a la realización de la misma.

• En la gran empresa la selección y difusión de las acciones formativas es realizada por el departamento de recursos humanos o el departamento de formación, llevando a cabo solamente aquellas que se corresponden con los objetos empresariales y las necesidades detectadas. Los trabajadores muestran escasas iniciativas de búsqueda de información fuera de los cauces proporcionados por la empresa.

• En la Pyme, además de mayores dificultades en el acceso a la información, el conocimiento de las acciones es muy limitado, teniéndose que encargar, en la mayoría de las ocasiones, el propio trabajador en el proceso de búsqueda.

• En ese proceso de búsqueda, el trabajador de la Pyme encuentra como principal dificultad la dispersión de la información acerca de las acciones formativas ofertadas. Esta dispersión es debida principalmente a la existencia de multitud de iniciativas de formación ofertadas por diferentes entidades y organismos que utilizan, a su vez, múltiples canales para la difusión de la información.

116



Elaboración de un




organizacionales.

Medios de comunicación de las acciones

En las grandes Empresas de Trabajo Temporal la comunicación de las acciones formativas se hace por parte de la propia empresa, ya que es el propio interés de la misma el que guía la realización de las acciones formativa. En estas empresas existen departamentos específicos que se encargan de la realización y difusión de las acciones por lo que la realización de las mismas se ve muy facilitada.

En cuanto al medio de comunicación utilizado para la difusión de la oferta formativa dentro de la empresa, se observa que los nuevos medios informáticos de transmisión de la información se han insertado profundamente en el funcionamiento de las empresa. La comunicación por correo electrónico o por otros medios similares es la forma preferida en estos casos.

En la actualidad se hace una utilización masiva del correo electrónico y de la Intranet de empresa en la comunicación de las acciones formativas emprendidas y de la posible participación del trabajador.

117


Mapa formativo: Formación de los trabajadores de estructura y de los trabajadores cedidos

Elaboración de un



Tendencias n las olas innovaciones

organizacionales.

El receptor de la formación también se debe tener en cuenta a la hora de clarificar la situación formativa de los trabajadores del Sector de Trabajo Temporal. Se debe tener en cuenta que en este sector la realización de formación es compartida por los trabajadores de estructura y los trabajadores cedidos de las empresas. Las Empresas de Trabajo Temporal tienen que invertir el 1,25% de su masa social en formación del personal de misión.

El discurso de los trabajadores y empresarios/ directivos del sector lleva a mezclar la formación realizada para dichos polos. La formación realizada para los trabajadores cedidos se asume como una obligación por parte de las Empresas de Trabajo Temporal. La formación del personal de estructura se encuentra mucho más indefinida.

118


Mapa formativo: Facilidades y dificultades para el acceso a la Formación Continua

Elaboración de un




organizacionales.

Del discurso de los trabajadores del sector de Empresas de Trabajo Temporal se puede concluir que en, en general, en las grandes empresas existen mayores facilidades para la realización de cursos de Formación Continua.

La impartición de una formación inicial organizada y de niveles de profundización de la misma, asícomo la realización de la formación dentro de la jornada de trabajo. Estos factores complementadoscon la puesta en juego, previsiblemente de mejores medios materiales y humanos facilita en gran medida que el alumno acceda a la formación y que la compatibilice con otros aspectos profesionales y personales.

La tendencia detectada es que los cursos que no tienen que ver con las labores desarrolladas en los puestos de comerciales, técnicos de selección y administrativos de personal están menos amparados por las políticas de las empresas y se produce un menor acceso a los mismos por parte de los trabajadores. Para acceder a estos cursos deben hacerlo mediante medios propios y fuera de la jornada laboral.

En la pequeña empresa, existen todavía menores facilidades y flexibilidad para la realización de la formación. Esto es comprensible dada la mayor dificultad que tienen estas empresas para compatibilizar la formación con la rapidez y requerimientos efectuados por el proceso productivo del trabajo temporal. El limitado número de trabajadores en plantilla no permite prescindir de ninguno de ellos para que acuda a la formación, por ello la formación se suele impartir fuera de la jornada laboral

119


Mapa formativo: Valoración de la formación

Elaboración de un




organizacionales.

La forma en la que se imparten los contenidos del curso va a determinar en gran medida la forma de adquisición de los conocimientos. Los alumnos conocen perfectamente las modalidades en las que se puede impartir la Formación Continua.

La modalidad de impartición puede ser un elemento determinante en la decisión de realización de una determinada acción formativa. Se realizan valoraciones atributivas diferentes para la modalidad presencial, para la modalidad a distancia o para la modalidad mixta.

Los trabajadores y directivos del sector coinciden en que la forma de formación sobre la que más se incide en el sector es la formación a distancia. La razones esgrimidas para la preponderancia de esta modalidad son en casi todos los casos, la mayor facilidad para realizar esta modalidad fuera de la jornada laboral, para una mejor compatibilización con el trabajo. Esta preponderancia de la formación a distancia se observa sobre todo en las pequeñas Empresas de Trabajo Temporal sujetas en muchos casos a condiciones laborales más penosas. Se observa que pese a ser la modalidad de formación predominante los valores educativos que se le asocia por los trabajadores del sector son mucho menores, dificultado principalmente por la deficientes condiciones en las que se pone en marcha en muchas ocasiones.

120


Elaboración de un




organizacionales.

Según se ha desprendido del discurso de los trabajadores, la formación a distancia se aplica en mayor medida para los trabajadores de las pequeñas empresas, debido principalmente, a la dificultad que existe en estas empresas para la compatibilización de los horarios de trabajo con la formación.Del discurso de los trabajadores se puede concluir que:

• Se le asignan menores atributos pedagógicos que a la formación presencial.

• La frialdad que implica el método retrae hacia la realización de este tipo de formación.

• Implica mayores esfuerzos motivacionales y cognitivos que la modalidad presencial.

• Se valora muy positivamente la flexibilidad que permite en lugares y horarios destinados a la formación.

• Las deficiencias con las que se ha implantado en ciertas acciones formativas ha restado valor a la formación a distancia. En algunos cursos la realización de la formación implica únicamente el envío y reenvío de los materiales sin mayor participación por parte de la entidad encargada de la gestión y realización de la formación.

Las deficiencias encontradas en los materiales enviados ha restado valor a esta modalidad de impartición.

Mapa formativo: Valoración de la formación. Continuación

121


Valoración global sobre la formación recibida según los trabajadores de estructura por tamaño empresarial: Escala de 10 puntos

Unidad: PorcentajesBase: Han realizado cursos: Pequeña (n=345); Mediana (n=265); Grande (n=466)

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pequeña Mediana Grande

7,01 6,92 6,95


Por regla general los cursos impartidos están muy bien valorados, con una media de 7 de una escala de 10 puntos independientemente del tamaño empresarial

Valoración Global Media

F.7. Valore de forma global los cursos que ha recibido, a través de su empresa, con una escala del 0 al 10, sabiendo que el 0 es que no ha sido nada útil/ efectivo y que el 10 es que le ha sido muy útil/ efectivoC.1. Tamaño de su empresa

122


Valoración global sobre la formación proporcionada por tamaño empresarial según los directivos: Escala de 10 puntos

Unidad: PorcentajesBase: Han proporcionado cursos: Pequeña (n=96); Mediana (n=50*); Grande (n=122). *Base pequeña

Valoración Global Media

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


7,077,55 7,25


Pequeña

Por regla general los cursos proporcionados están muy bien valorados, con una media de 7 de una escala de 10 puntos, pero sobre todo los que más valoran los cursos

proporcionados es la mediana empresa con respecto a la pequeña


F.8. Valore de forma global los cursos impartidos en su empresa con una escala del 0 al 10, sabiendo que el 0 es que no han sido nada útiles/ efectivos y que el 10 es que han sido muy útiles/ efectivosC.1. Tamaño de su empresa

123



Elaboración de un




organizacionales.

1. Valoración de los Contenidos

En ciertos casos se achaca al contenido de los cursos dos defectos principalmente:

Falta de profundidad en el contenido de algunos cursos.

Falta de adecuación de los contenidos.

Para el cumplimiento de uno de los principales preceptos planteados para la Formación Continua, en el que se propugna la formación como adaptación permanente a la evolución de las profesiones y del contenido de los puestos de trabajo, es necesaria una alta adecuación de los contenidos planteados en las acciones formativas al puesto de trabajo de referencia.

En opinión de los alumnos, los cursos en general muestran una suficiente adecuación a las necesidades reales de formación en el puesto de trabajo. En otro caso hasta los propios trabajadores muestran reticencias para realizarlos.

En ocasiones, en las pequeñas empresas, la formación no suele surgir de un proceso de detección de necesidades y es el alumno el que busca las acciones formativas que son de su interés. En este caso la adecuación de los cursos seleccionados por los propios trabajadores a los puestos que ocupan no es plena, ya que en muchas ocasiones estos cursos son seleccionados en función de intereses personales y no profesionales.

124



Elaboración de un




organizacionales.

2. Valoración del Formador

La principal dificultad que se establece para el formador de los cursos realizados es la falta de especificidad de este al Sector de Trabajo Temporal, a los puestos para los que forma.

El requerimiento de formadores expertos para la formación del personal de estructura permite que los cursos se vean enriquecidos por experiencia personales del formador, que resultan un valor añadido a los conceptos técnicos aprendidos.

Los alumnos ven como principal desviación de la realidad respecto al perfil ideal esencialmente la faltade capacidad de algunos formadores para transmitir de manera correcta los amplios conocimientos que se le presuponen. Es necesario conjugar los amplios conocimientos en la materia con una transmisión correcta de los mismos.

Además, en el caso de ser formadores en los sectores usuarios se les requiere una experiencia en dichos sectores.

125


Perfil de atributos en función de la utilidad de la formación recibida según los trabajadores de

estructura por tamaño empresarial (T.B.)

85

63

73

50

81

78

86

57

75

45

87

79

87

62

84

36

76

85

Para desempeñarmejor su puesto de

trabajo

Para utilizar lasnuevas tecnologías

Para utilizar losnuevos

procedimientos

Para la promocióndentro de laorganización

Para estar máspreparado para

otro trabajo futuro

Para elmantenimiento delpuesto de trabajo


Unidad: Top 2 Boxes (Muy útil/ Bastante útil)Base: Han realizado cursos: Pequeña (n=345); Mediana (n=265); Grande (n=466)

Pequeña, Grande

Pequeña, Mediana

Grande

Pequeña, Mediana

Grande

La empresa grande destaca en impartir cursos para luego utilizar los nuevos procedimientos y para que los trabajadores mantengan el puesto de trabajo. En las empresas medianas se destaca el estar preparado para otro trabajo futuro y las pequeñas para promocionarse dentro de la organización


F.9. En su opinión ¿Cómo valoraría usted la utilidad de la formación recibida en estos cursos con relación a cada uno de los siguientes aspectos que le cito a continuación?C.1. Tamaño de su empresa

126


Perfil de atributos en función de la utilidad de la formación proporcionada según los directivos por tamaño empresarial (T.B.)

91

68

79

47

88

79

94

73

82

62

97

100

86

66

80

36

92

87

Para mejorar eldesempeño en elpuesto de trabajo

Para utilizar lasnuevas tecnologías

Para utilizar losnuevos

procedimientos

Para la promocióndentro de laorganización

Para mejorar lacalidad

Para mejorar lacompetitividad


Unidad: Top 2 Boxes (Muy útil/ Bastante útil)Base: Han proporcionado cursos: Pequeña (n=96); Mediana (n=50*); Grande (n=122). *Base pequeña Los números circundados en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

PequeñaGrande

Grande

En general todos estos atributos son de gran utilidad para la empresa y/o trabajador.

Es destacable en la mediana empresa que sea muy útil para la promoción dentro de la organización y para mejorar la competitividad

F.9. En su opinión ¿Cómo valoraría usted la utilidad de la formación proporcionada por su empresa con relación a cada uno de lossiguientes aspectos que le cito a continuación?C.1. Tamaño de su empresa

127


Perfil de atributos en función del grado de satisfacciónde la formación recibida según los trabajadores de

estructura por tamaño empresarial (T.B.)

71

82

74

85

83

80

73

86

82

74

79

61

78

86

78

66

88

81

71

83

54

77

87

85

82

90

80

Variedad de los cursos ofrecidos por la empresa

Contenido de los cursos

Duración temporal de los cursos

Actualización de los contenidos de los cursos

Formadores

Locales y aulas

Adecuación de los horarios

Organización del curso

Utilidad del curso


Unidad: Top 2 Boxes (Muy satisfecho/ Bastante satisfecho)Base: Han realizado cursos: Pequeña (n=345); Mediana (n=265); Grande (n=466) Los números circundados en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

Mediana, Grande

Mediana, Grande

Pequeña, Mediana

Mediana

Los trabajadores de la pequeña empresa están muy satisfechos en cuanto a la duración y actualización de los contenidos de los cursos y los de la gran empresa en cuanto a los locales y aulas y adecuación de los horarios

F.10. Considerando en su conjunto todos los cursos relacionados con su trabajo a los que usted ha asistido durante la estancia en esta empresa ¿Cuál es su grado de satisfacción respecto a ...?C.1. Tamaño de su empresa

128


Perfil de atributos en función del grado de satisfacción de la formación proporcionada según

los directivos por tamaño empresarial (T.B.)

79

87

72

84

81

81

63

84

80

69

84

63

57

90

85

52

90

87

75

84

58

83

84

84

81

86

82

Variedad de los cursos ofrecidos




Formadores

Locales y aulas



Utilidad del curso


Unidad: Top 2 Boxes (Muy satisfecho/ Bastante satisfecho)Base: Han proporcionado cursos: Pequeña (n=96); Mediana (n=50*); Grande (n=122). *Base pequeña Los números circundados en rojo expresan una diferencia significativa al 95%

Mediana

Grande

Pequeña, Mediana

Mediana

Los directivos de la pequeña empresa están muy satisfechos en cuanto a la duración y actualización de los contenidos de los cursos y los de la gran empresa en cuanto a la actualización de los contenidos y la adecuación de los horarios

F.10. Considerando en su conjunto todos los cursos proporcionados por su empresa durante el último año ¿Cuál es su grado de satisfacción con respecto a ...?C.1. Tamaño de su empresa

129


Correlación entre valoración global y valoración por atributos en cuanto a la formación proporcionada

Unidad: Correlaciones. Base: Han realizado cursos: Muestra total (n=300)

0,584

0,583

0,521

0,516

0,508

0,504

0,502

0,473

0,451

0,355

0,312

0,294

0,245

0,224

0,212






Variedad de los cursos ofrecidos

Utilidad del curso

Formadores

Locales y aulas

Para mejorar el desempeño en el puesto de trabajo

Para mejorar la calidad

Para mejorar la competitividad

Para utilizar los nuevos procedimientos

Para utilizar las nuevas tecnologías

Para la promoción dentro de la organización

Correlaciones significativas al 99%

1er nivel

2º nivel

3er nivel

4º nivel

F.7, F.9, F.10

130


La formación en las empresas del sector de ETT

La Formación continua a personal de estructura esta extendida a casi todo el tejido empresarial de las ETT. Evidentemente en mucha mayor proporción en las grandes empresas. De acuerdo con la opinión de los directivos entrevistados, prácticamente la totalidad de las empresas grandes (97%) y medianas (91%) desarrollan formación

Todavía resta un 20% de empresas pequeñas que no realizan formación. Las razones que aducen las empresas PYMES es que creen que no necesitan formación externa ( el mejor aprendizaje es en el puesto de trabajo), que la formación es cara, no es de calidad ni adecuada a los puestos de trabajoy la dificultad de horarios.

Formación en las ETT(% de cursos por Área formativa) Pequeña Mediana Grande

(1-19 empleados0-199 empleado (200 y más)Base: Han proporcionado cursos. n=259 n=101 n=48* n=110

Unidad: Porcentajes (T) (A) (B) (C)Nº medio de cursos proporcionados 6,59 4,58 5,47 9,40 * Calidad y PRL 29,3% 29,4% 30,3% 24,6%* Recursos Humanos 24,4% 18,0% 17,9% 28,0%* Administración/económico-financiera 20,7% 21,9% 25,3% 20,0%* Tecnologías de la Información (Informática) 12,7% 14,1% 16,7% 15,7%* Dirección y Gestión de empresas 6,5% 9,2% 3,9% 6,2%* Idiomas 4,4% 5,2% 5,8% 3,0%* Otros cursos 2,0% 2,3% 0,0% 2,4%


131



El número medio de cursos ofrecidos por la empresa a sus trabajadores de estructura es de casi 7 cursos/ año.

Los cursos preferentemente pertenecen al área formativa de Calidad y Prevención de Riesgos Laborales (29%), Recursos Humanos (24%) y Administración / A. Económico-financiera (21%).

Los cursos que más se realizan son los de prevención de riesgos laborales; técnicas de promoción comercial, calidad y atención al cliente, comunicaciones informáticas, normativa laboral, seguridad social, gestión administrativa financiera, normativa legal, habilidades directivas, selección y reclutamiento y habilidades de mando.

Ranking de los cursos más impartidos Espontáneo sugerido Prevención de Riesgos Laborales en la empresa 55 61 Normativa Laboral (Contratación, Seguridad Social y Nóminas) 27 37 Selección y Reclutamiento (procedimientos legales) 25 33 Técnicas de promoción comercial (para vender más) 25 27 Normativa Legal (Convenios Colectivos, etc) 12 26 Calidad y Atención al Cliente: Introducción 3 24 Sistemas de promoción comercial: Las nuevas herramientas 14 23 Fidelización del Cliente 14 23 Seguridad Social (Sistema RED) 13 23 Gestión Administrativa Financiera 12 22 Calidad y Atención al Cliente: El Tratamiento 16 22 Técnicas de mando y dirección por objetivos 12 19 Habilidades Directivas 12 18 Gestión de Recursos Humanos 14 17 Comunicaciones Informáticas 1 16 Normalización/ Certificación de la Calidad. Normas ISO 9 8 15 Relaciones Laborales 7 13 Habilidades Personales/ Trabajo de equipo 8 13 Calidad y Atención al Cliente: Atender las reclamaciones 7 12 Telemarketing 7 12 Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo 7 12 Microsoft Excel 9 11

132



Las Áreas formativas ligadas directamente a las tres actividades funcionales propias del sector donde se concentra la formación impartida a los trabajadores de estructura: Área formativa de Comercial y Marketing ligada al área funcional comercial y por tanto a la ocupación Comercial; Área formativa de Administración y económico-financiera ligada la ocupación de Administrativo de personal; Área formativa de Recursos Humanos relacionada directamente con el área funcional de Selección/ Captación y la ocupación de técnico selector. El resto de Áreas formativas (Idiomas, Calidad y PRL son residuales.

Cursos por Áreas formativas

28%

23%2%

28%

4%

13%2%

* Á rea de Comerc ial y Marketing

* Á rea de A dminis tración, Económico - Financiera

* Á rea de Direcc ión y Gestión de Empresas

* Recursos Humanos

* Á rea de Calidad y Prevenc ión de Riesgos Laborales

* Á rea de Tecnologías de la Información (Informática)

* Á rea de Idiomas

133



Requerimientos de formación para los puestos de trabajo

Los requerimientos de formación de los trabajadores de estructura para un mejor desempeño de su puesto de trabajo se refieren en primer lugar a conocimientos sobre competencias profesionales de las tres ocupaciones clave de las ETT: comercial, administrativo y selector

REQUERIMIENTOS DE CUALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO Área Reclutamiento Gestión y Otras

**Base muy pequeña Comercial y Selección Administración ÁreasUnidad: Porcentajes n=1300 n=509 n=527 n=629 n=24**

Administrativa (Contratos/ Nóminas/ Seguridad Social) 52 23 57 76 39Selección y Reclutamiento)/ Selección de personal 50 42 80 43 29Atención al Cliente 45 56 37 39 42Comercial 37 79 23 13 15Riesgos Laborales 31 23 37 36 39Ofimática a nivel de usuario 28 20 34 38 18Atención al Trabajador (información, reclamaciones) 25 19 32 31 28Fuerza de Ventas/ Gestión de ventas 20 46 6 3 7Internet y Correo Electrónico 18 12 24 25 7Gestión de la Calidad 14 22 12 10 14Ofimática avanzada 12 13 10 13 10La que proporcionan los compañeros 5 8 2 3 ---Legislación Laboral/ Derecho Laboral/ Convenios Colectivos 4 2 7 6 4Idiomas 4 2 7 3 3Psicología 2 --- 4 2 ---Contabilidad 2 --- 1 3 4No es necesaria la formación específica 2 3 3 3 21Informática (en general) 1 --- --- 1 0Otras 4 1 6 4 3

Ns/Nc 1 1 --- --- ---

TOTALÁrea de Trabajo

Áreas en la que debe tener formación el trabajador que ocupe su puesto de trabajo:

134



Modo de realización de los cursos recibidos

Los cursos se suelen realizar dentro de la jornada laboral sin retribución extra (60%). En mucho mayor medida que la media en las grandes empresas (72%).

2

110

7

14

6151 56

72

11114

225

191

12

1

1

3 1113 118

12


Dentro de la jornada laboralsin retribución extraDentro de la jornada laboralcon retribución extraParte dentro y parte fuerasin retribución extraParte dentro y parte fueracon retribución extraFuera de la jornada laboralcon retribución extraFuera de la jornada laboralsin retribución extraNs/Nc

Unidad: PorcentajesBase: Han realizado cursos: Muestra total (n=1300); Pequeña (n=517); Mediana (n=308); Grande (n=475)

G

(T) (P) (M) (G)Los números circundados en rojo o en blanco expresan una diferencia significativa al 95%

P

T, P, M

P

T, GG

T, GG

T, G

2

110

7

14

6151 56

72

11114

225

191

12

1

1

3 1113 118

12


Dentro de la jornada laboralsin retribución extraDentro de la jornada laboralcon retribución extraParte dentro y parte fuerasin retribución extraParte dentro y parte fueracon retribución extraFuera de la jornada laboralcon retribución extraFuera de la jornada laboralsin retribución extraNs/Nc

Unidad: PorcentajesBase: Han realizado cursos: Muestra total (n=1300); Pequeña (n=517); Mediana (n=308); Grande (n=475)

G

(T) (P) (M) (G)Los números circundados en rojo o en blanco expresan una diferencia significativa al 95%

P

T, P, M

P

T, GG

T, GG

T, G

135



La gestión de la Calidad Total es uno de los factores de competitividad que están desarrollando las empresas del sector ETT.

En ese sentido se ha incrementado notablemente la formación recibida en esta área de conocimiento al personal de estructura según se deduce de los datos que aportan elgráfico.

Formación sobre temas de Gestión de la Calidad al personal de estructura

¿Se ha proporcionado formación sobre temas de Gestión de la Calidad?

¿Ha sido adecuaday suficiente?

NO35% SI

65%

NO44%

SI56%

n=712

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Pequeña (n=517); Mediana (n=308); Grande (n=475)

Total Muestra

Pequeña

Mediana

Grande

NO54%

SI46%

n=227

NO42% SI

58%n=176

n=309

NO14%

SI86%

NO10%

SI90%

NO17% SI

83%

NO15% SI

85%


Los números circundados en blanco expresan una diferencia significativa al 95%

Grande

Pequeña

Pequeña

¿Se ha proporcionado formación sobre temas de Gestión de la Calidad?

¿Ha sido adecuaday suficiente?

NO35% SI

65%

NO44%

SI56%

n=712

Unidad: PorcentajesBase: Muestra total (n=1300); Pequeña (n=517); Mediana (n=308); Grande (n=475)

Total Muestra

Pequeña

Mediana

Grande

NO54%

SI46%

n=227

NO42% SI

58%n=176

n=309

NO14%

SI86%

NO10%

SI90%

NO17% SI

83%

NO15% SI

85%


Los números circundados en blanco expresan una diferencia significativa al 95%

Grande

Pequeña

Pequeña

136


Demanda de formación en las empresas del sector de ETT

Cursos demandados por las empresas

Espontáneo Sugerido G estión F iscal 28 43 Relaciones Labora les 27 39 Anális is, descripción y va loración de puestos de trabajo 23 34 Seguridad Socia l (S istem a RED) 15 32 Fidelización del C liente 14 26 Selección y Reclutam iento (Procedim ientos legales) 11 24 Calidad y A tención a l C liente: E l Tratam iento 18 23 Sistem as de prom oción com ercia l: Las nuevas herram ientas 11 23 Técnicas de prom oción com ercia l (para vender m ás) 13 23 Norm ativa Labora l (Contratación, Seguridad Socia l y Nóm inas) 13 23 Calidad y A tención a l C liente: A tender las reclam aciones 2 23 Logística 8 22 Contabilidad in form atizada 1 21 G estión de la form ación 8 19 Calidad y A tención a l C liente: In troducción 13 19 La prom oción com ercia l profesional y atención te le fónica 7 18 El personal adm in istrativo com o apoyo a la d irección y a la gestión 5 18 G estión de equipos com ercia les 11 18 M icrosoft O utlook 14 16 Telem arketing 4 15 Actualización a l M icrosoft O ffice 6 15 M étodos y T iem pos 5 15 Prevención de R iesgos Labora les en la em presa 9 14 G estión e im plantación de la Calidad (ca lidad to ta l) 5 13 M icrosoft W ord 8 13 Técnicas de m ando y d irección por objetivos 5 12 Ing lés In term edio 7 11 Prom oción Com ercia l en In ternet 4 11

Las exigencias a las características de la formación demandada son las siguientes:

Los directivos piensan que la mejor forma de impartir los cursos es de forma presencial y luego hay un ligero porcentaje que prefiere los cursos de realización mixta

En cuanto a los horarios para impartir los cursos prioritariamente se realicen en días de diario (intensivo o no).

137


Oferta formativa por ocupación

Comercial

Se debe diferenciar la formación inicial que se ofrece al comercial de Empresa de Trabajo Temporal dentro de las grandes empresas y por parte de las pequeñas empresas

La formación inicial que ofrecen, de un modo mas o menos habitual los departamentos de formación de las grandes Empresas de Trabajo Temporal se corresponde con una formación teórico práctica, en la que habitualmente se comienza con la impartición teórica de los conocimientos que constituirán las labores a llevar a cabo en el desempeño del puesto

Posteriormente se suele hacer inmersión en el puesto de trabajo. Hay empresas que desarrollan el proceso de un modo inverso.

En las pequeñas empresas se lleva a cabo un proceso de tutelado con las personas que están desarrollando el puesto. En ocasiones se proporciona documentación complementaria con los conocimientos necesarios para el desarrollo del trabajo.

En cuanto a la oferta formativa que se está ofreciendo en la actualidad coincide con tres líneas principalmente:

· * Formación destinada a la mejora de la venta, con cursos de técnicas comerciales, habilidades de negociación y comunicación. * Cursos relacionados con la prevención de riesgos laborales.

· * Cursos relacionados con otras ocupaciones de la delegación como pueden ser cursos de recursos humanos o administrativos aunque solo en el caso de las empresas que llevan a cabo formación dirigida a la multifuncionalidad.

138


Oferta formativa por ocupación. Continuación

Selección

Al igual que en el caso del comercial la formación inicial con la que se adapta al técnico de selección se establece igualmente en dos niveles, formación inicial para la inclusión del trabajador en el puesto de trabajo y formación continua para su recualificación en el puesto. Ésta se corresponde con una formación teórico práctica, en la que habitualmente se combina la formación teórico práctica en el puesto de trabajo.

En las pequeñas empresas se enseña el desempeño básico del proceso selectivo incluyendo al trabajador directamente desempeñando las tareas del puesto de trabajo, inmediatamente después de su entrada en la empresa. La oferta formativa que se hace en la actualidad para el técnico de selección coincide con lo siguiente:

Formación destinada a la mejora de las técnicas de captación y selección de personal.

Cursos relacionados con la prevención de riesgos laborales.

Cursos de administración de personal, dada la interrelación de las dos ocupaciones y la necesidad de realización de estas funciones por parte del técnico de selección en su labor diaria.

139


Oferta formativa por ocupación. Continuación

Administración de personal

Los profesionales que llevan a cabo las funciones de administrativo de personal se están formando principalmente en las funciones propias de su ocupación. Los cambios que se producen en la legislación laboral obligan a fomentar la formación de este tipo de conocimientos.

Además la oferta formativa para este perfil profesional sigue la tendencia general de formación de todo el personal, tanto de estructura como cedido en prevención de riesgos laborales.

Otras iniciativas de formación emprendidas son las relacionadas con las selección de personal y los recursos humanos. (...)

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Necesidades de formación por ocupación: Comercial

Las necesidades formativas que surgen para la ocupación del comercial en relación a cuatro requerimientos formativos no cubiertos por la formación continua ofertada en la actualidad o que no han sido potenciadas de una manera plena.

Líneas de formación en Comercial

Línea de formación comercial, que integraría acciones formativas relacionados con las tareas comerciales. Adquisición y mejora de los conocimientos de venta y de habilidades sociales. Son cursos de potenciación de los conocimientos básicos para el desarrollo del trabajo

Líneas de formación en especialización sectorial

Se impartirían acciones formativas diseñadas para el conocimiento específico de los sectores para los que vende el trabajo temporal. Incluiría los puestos, las máquinas, los procesos, las herramientas e incluso los riesgos laborales que aparecen en el sector y su prevención así como los convenios aplicables a los sectores para los que se lleva a cabo trabajo comercial.

Líneas de formación para la multifuncionalidad

Se impartirían acciones formativas acerca de formación complementaria en dirección y gestión de oficina, selección y administración de personal.

Líneas de formación general

En la que se impartirían todas aquellas acciones formativas que sirven para que el responsable de delegación (cuando el comercial desempeña este puesto de trabajo, aumente sus conocimientos acerca de las tareas gerenciales a desarrollar: manejo de equipos de trabajo, habilidades de mando, etc.(...)

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Necesidades de formación por ocupación: Selección

A parte de las necesidades transversales como pueden ser la realización de cursos informáticos o de adaptación a las nuevas tecnologías, los técnicos de selección deberán ser formados mediante líneas formativas que deberían ser implementadas para adaptar a la ocupación de técnico de selección a los nuevos requerimientos del trabajo.

Líneas de formación en Selección de Personal y Técnicas de RR.HH

Acciones formativas relacionados con la profundización en conocimientos necesarios para una mejora del desempeño en estas labores, así como la adquisición de conocimientos acerca de nuevas técnicas aplicables al proceso.

Líneas de formación en especialización sectorial

Se impartirían acciones formativas diseñadas para el conocimiento específico de los sectores para los que se realiza la captación y selección de personal. Incluiría los puestos, las máquinas, los procesos, las herramientas e incluso los riesgos laborales que aparecen en el sector y su prevención así como los convenios aplicables a los sectores para los que se lleva a cabo trabajo técnico.

Líneas de formación para la multifuncionalidad

Se impartirían acciones formativas acerca de los conocimientos básicos en administración de personal y en trabajos de atención al cliente.

Líneas de formación en habilidades

Línea de formación de habilidades personales para el control del estrés y la gestión del tiempo. Los tiempos en los que se realiza el trabajo hacen conveniente formar a los selectores para adaptarse a los perjuicios que ello produce . (...)

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Necesidades de formación por ocupación: Administrativo

Líneas de formación en reciclaje de conocimientos laborales

Línea de formación de reciclaje en conocimientos laborales: El sistema de normas y leyes aplicables en administración de personal cambia rápidamente con la introducción de nueva legislación. Es necesario que los administrativos de personal asimilen los cambios y los apliquen en su trabajo diario.

Líneas de formación en Recursos Humanos

Línea de formación de adquisición o mejora de los conocimientos de recursos humanos, tendente a la realización de acciones formativas de adquisición o perfeccionamiento de los conocimientos en captación y selección de personal principalmente por la participación de este perfil en dichos procesos.

Líneas de formación en habilidades

Línea de formación de adquisición de habilidades personales de control del estrés y el control del tiempo. Con la adquisición de conocimientos en estas materias se tratará de dotar a las ocupaciones de base del sector de las habilidades necesarias para poder actuar de mejor manera ante los cortos periodos de tiempo en los que se tiene que llevar a cabo el trabajo. (...)

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Necesidades de formación según los trabajadores

Áreas de conocimiento de la empresa donde se considera que es necesaria formación Pequeña Mediana Grande

(1-19 empleados) (20-199 empleados) (200 y más)Unidad: Porcentajes (% citado) n=300 n=131 n=55* n=114

Selección y Reclutamiento (RR.HH) 47 41 47 53Administrativa (Contratos, Nóminas y Seguridad Social) 38 39 35 38Comercial/ Técnicas de negociación 36 28 45 41Atención al Cliente 33 37 35 29Riesgos Laborales 27 33 30 22Atención al Trabajador (información, reclamaciones, ...) 21 22 15 22Dirección de Equipos 18 13 2 22Fuerza de Ventas 17 18 22 13Ofimática Avanzada 17 20 2 12Gestión de la Calidad/ Calidad 15 16 2 2Habilidades Directivas 11 9 10 11Internet y Correo Electrónico 9 15 10 3Ofimática a nivel de usuario 9 9 18 4Idiomas 8 2 2 8Gestión de PYMES 3 5 4 2Jurídica/ Extranjería/ Legalidad 2 4 --- 2Conocimientos específicos de Hostelería 1 1 --- 3Informática (en general)/ Nuevas tecnologías 1 --- --- 4Sistema operativo de la empresa 1 1 --- 3Gestión laboral/ Relaciones Laborales 1 --- --- 4Solo la que proporcionan los compañeros 1 2 --- ---Formación continua en todas las areas 1 1 --- 3No es necesaria la formación 5 8 --- 4Otras 6 6 2 3Ns/Nc 2 2 --- 3


Áreas donde se considera que es necesaria tener formación:

Las áreas de conocimiento de la empresa, en las que los propios trabajadores consideran que hay mayor necesidad de formación:

Las tres primeras se corresponden específicamente con lascualificacionescorrespondientes a las tres ocupaciones clave de las ETT:Selector-captador, Administrativo de personal y Comercial.

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Necesidades de formación según los trabajadores

NECESIDADES DE FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES TOTAL

Unidad: Porcentajes n=1300Áreas formativas y cursos

Calidad y Atención al Cliente: Introducción 15Calidad y Atención al Cliente: El Tratamiento 19Calidad y Atención al Cliente: Atender las reclamaciones 19Fidelización del Cliente 22Sistemas de promoción comercial: Las nuevas herramientas 17

Comunicaciones Informáticas 18Actualización al Microsoft Office 11Perfeccionamiento a Microsoft Office 19Microsoft Excel 16Microsoft Access 12Internet 13

Gestión Administrativa Financiera 14Seguridad Social (Sistema RED) 23Normativa Laboral (Contratación, Seguridad Social y Nóminas) 46Normativa Legal (Convenios Colectivos, etc) 33

Habilidades Directivas 13

* Área Comercial y Marketing

* Área de Tecnologías de la Información (Informática)

* Área de Administración, Económico - Financiera

* Área de Dirección y Gestión de Empresas

Las áreas de conocimiento o cualificación de los trabajadores de estructura, en las que los trabajadores consideran que hay mayor necesidad de formación son:

Normativa Laboral (Contratación,

Seguridad Social y Nóminas);

Relaciones Laborales;

y Análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo.

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Propuesta de plan de formación tres años

Propuesta de plan de formación a tres años, cuantificado en función de las necesidades detectadas en el estudio

Objetivos y planteamiento del plan de formación

El objetivo del plan de formación es la mejora de la cualificación profesional de los colectivos de trabajadores de ETT, en diferentes aspectos que condicionan su itinerario profesional dentro de las empresas de ETT. En función del colectivo al que se dirige, el plan de formación debe abarcar los siguientes aspectos:

Dar respuesta a las necesidades de formación de las empresas, en materia de capacitación de los trabajadores de estructura, en las competencias necesarias para el desempeño de las ocupaciones básicas (Comercial, Técnico de selección, Administrativo de personal y dirección de Oficina).

Afrontar las necesidades de formación derivadas de las innovaciones tecnológicas y de los cambios en los sistemas productivos.

La capacitación en materias complementarias necesarias para el desarrollo de la actividad (sistemas de calidad; prevención de Riesgos laborales; normativa reguladora)

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Propuesta de plan de formación a tres años, cuantificado en función de las necesidades detectadas en el estudio






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Hipótesis de partida

Como datos de partida se toman los datos de la Convocatoria de Demanda de 2001 que figuran en el punto 2.2.3 de este documento.

En dicha convocatoria el número de participantes supero los 13.000 y se impartieron alrededor de 360.000 horas de formación.

El objetivo general del Plan es conseguir una tasa acumulativa anual del 6% en los próximos tres años, que parece razonable en términos de alegación de recursos, y de suficiente envergadura para afrontar las necesidades de formación derivadas de los cambios en el sistema productivo por las innovaciones tecnológicas y de los sistemas de trabajo

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Plan de Formación conjunto del sector de ETTParticipantes y horas de formación 1er año por ocupación

Plan de Formación conjunto del sector de ETTParticipantes y horas de formación 1er año por ocupación

OCUPACIONNº de

participantes% sobre

total

Nº de horas de

formación% sobre

total

Dirección 1100 6,75% 33000 7,17%Comercial 4500 27,61% 117000 25,43%Selección 4800 29,45% 139200 30,26%Administración 5500 33,74% 159500 34,67%Otros 400 2,45% 11300 2,46%TOTAL 16300 100,00% 460000 100,00%






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Plan de Formación conjunto del sector de ETT

Participantes y horas de formación 2º año por ocupación

OCUPACION Nº de

participantes % sobre

total

Nº de horas de

formación % sobre

total Dirección 1150 7,06% 35000 7,61% Comercial 4800 29,45% 124000 26,96% Selección 5100 31,29% 147500 32,07% Administración 5850 35,89% 169000 36,74% Otros 400 2,45% 12000 2,61% TOTAL 17300 100,00% 487500 100,00%

Plan de Formación conjunto del sector de ETT Participantes y horas de formación 3er año por ocupación

OCUPACION Nº de


total

Nº de horas de

formación % sobre

total Dirección 1250 7,67% 37000 8,04% Comercial 5050 30,98% 131000 28,48% Selección 5400 33,13% 156000 33,91% Administración 6150 37,73% 179000 38,91% Otros 450 2,76% 12500 2,72% TOTAL 18300 100,00% 515500 100,00%

Participantes y horas de formación 2º y 3er año por ocupación Plan de Formación conjunto del sector de ETT

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Distribución del Plan de Formación propuesto para el primer año por comunidades autónomas

DISTRIBUCIÓN DEL PLAN POR CC.AA.PARTICIPANTES Y HORAS EN PRIMER AÑO

Comunidad Autónoma Participantes Horas de formación

Andalucía 1328 43885Aragón 243 6209Asturias 138 3086Baleares 89 2275Canarias 323 6687Cantabria 142 2739Castilla y León 545 17822Castilla-La Mancha 203 5690Cataluña 6035 172369C. Valenciana 1823 59310Extremadura 54 975Galicia 991 32312Madrid (Com.) 2483 56476Murcia 217 4988Navarra 269 8422País Vasco 1206 26370La Rioja 98 3121Ceuta 112 7266Total 16300 460000

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Estos objetivos de formación globales se distribuyen por Áreas formativas y por curso de acuerdo a la detección de necesidades y demandas de formación de empresas y trabajadores que se determinaron en el capitulo 2 a partir de la encuesta a directivos y trabajadores de estructura

Plan de Formación conjunto del sector de ETT Distribución de participantes y horas por Área formativa

Área Formativa Nº de


total

Nº de horas de

formación % sobre

total Comercial y Marketing 4770,731707 29,27% 130000 28,26% Calidad y PRL 795,1219512 4,88% 25000 5,43% Dirección/ Gestión 2385,365854 14,63% 65000 14,13% Administrativa 3975,609756 24,39% 115000 25,00% Tec. Información 4373,170732 26,83% 125000 27,17% Recursos humanos 1590,243902 9,76% 45000 9,78% Idiomas y otros 795,1219512 4,88% 22500 4,89% TOTAL 16300 100,00% 460000 100,00%

Se recomienda desarrollar el Plan con los cursos que han sido demandados por empresas y trabajadores en cada Área formativa.

presentación de powerpoint - fundae.es digitales/lists/acciones apoyo... · mediante la revisión...

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