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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS “GTHPC”

–METODOLOGÍA-

Equipo Nacional Gestión de Talento Humano por Competencias

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

BOGOTÁ D.C.

2013

Servicio Nacional de Aprendizaje

Gina María Parody D’Echeona

Directora General

María Magdalena Forero Moreno Director Sistema Nacional de Formación Para el Trabajo

Autores: Acevedo González, María Teresa Regional Caldas

Álzate Burgos, Adriana María Regional Antioquia

Navia Osorio, María Yamile Regional Caldas

Otálora Rodríguez, Nicolás Dirección General

Pérez Zárate, María Clemencia Regional Boyacá

Ramos Santos, Lina Luz Dirección General

Rivera Molano, Martha Lucía Regional Distrito Capital

Vargas Zúñiga, Claudia María Dirección General

Villarejo Vanegas, Clara Inés Regional Distrito Capital

EQUIPO NACIONAL GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - GTHxC

Copyright © Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013

Podrán reproducirse apartes de esta publicación y utilizarse los formatos asociados a ella, sin necesidad de autorización previa, siempre que se cite la fuente.

Para la reproducción o traducción de esta publicación deberá solicitarse autorización a Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogotá D.C. Colombia.

Primera edición: Bogotá, 2009

ISBN

Sistema Nacional de Formación para el Trabajo

Grupo de Normalización, Certificación y Gestión del Talento Humano

Equipo Nacional de Gestión de Talento Humano por Competencias

Metodología de gestión de talento humano por competencias

Bogotá: SENA, 2013

29 p.

ISBN

E-mail: @sena.edu.co Página web: http:// www.sena.edu.co

Depósito Legal Impreso en

mailto:@sena.edu.co

http://www.sena.edu.co/

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

1

CONTENIDO

página

INTRODUCCIÓN 2

ANTECEDENTES 3

GLOSARIO 5

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 6

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS 10

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO POR COMPETENCIAS 11

FASES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 12

PLANEACIÓN 13

GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 15

GESTIÓN DE DESARROLLO 17

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN 19

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIAS 21

SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS 23

LISTA DE INSTRUMENTOS 27 BIBLIOGRAFIA 28


2

INTRODUCCIÓN

Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en estructuras ocupacionales de cargos rígidamente definidos a modelos de organización por roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1)

Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. (Zúñiga, 2009,1)

El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo obtenida, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de junio de 2012).

Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la implementación de procesos de gestión del talento humano que fortalezcan la competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de bienes y servicios. (Zúñiga, 2009,1)

En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodología de Gestión de Talento Humano basada en competencias para ser desarrollada en las Organizaciones a partir del aprendizaje sistemático logrado en procesos de normalización, evaluación - certificación y formación.

Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión para la provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento.

http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf


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ANTECEDENTES

Los países del mundo han acordado y establecido que existen doce (12) pilares para medir su competitividad, en consecuencia el Foro Económico Mundial (WEF) año tras año y desde 1979 viene publicando el Reporte Global de Competitividad (GCR) donde se califica en una escala de 1 a 7 el índice competitivo de cada Nación. En el reporte de competitividad 2011 – 2012 Colombia aparece en el puesto 68 entre 142 países en tanto que Suiza ocupa el primer lugar y el Chad el último. (http://www.dnp.gov.co/Linkclick.aspx, recuperado el 9 de julio de 2012).

Dentro de los doce pilares aparece el Desarrollo del Capital Humano como el principal factor de eficiencia y es ahí donde Colombia viene trabajando intensamente en la educación superior y en la capacitación para mejorar su calificación, promoviendo conocimientos específicos, mejoramiento de habilidades y una mayor productividad agregada que deberían verse reflejados en un crecimiento económico sostenido del País y en un mejoramiento en la prosperidad de sus ciudadanos.

En lo que se refiere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y la OIT realizan recomendaciones a sus países signatarios con el fin de mejorar el estado de desarrollo de los pueblos en materia de educación, aprendizaje, competencias, formación, entrenamiento, cualificaciones y empleabilidad. (OIT, 2004,7)

Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia ha puesto en marcha la Estrategia Nacional para la Gestión del Recurso Humano con el fin de aumentar su productividad, a través de una formación pertinente y articulada con las demandas del sector productivo, que además reconozca de manera sistemática las cualificaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y desempeños adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral. (SENA, Red de Trabajo interna del Subsistema de Cualificaciones, 2012)

La Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo del SENA cuenta, dentro de sus estrategias, con el Subsistema de Cualificaciones que a su vez contempla la Gestión del Talento Humano basada en Competencias, como una de sus líneas de acción.

Lo anterior se sustenta en la política de gobierno nacional relacionada con el fortalecimiento del Sistema de Formación de Capital Humano –SFCH la cual se encuentra descrita en el CONPES 3674 de 2010, cuyo objetivo principal es “...Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el SFCH con el fin de potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economía, aumentando la productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, así como la movilidad social, a partir del desarrollo e implementación de estrategias que permitan al Estado colombiano construir un esquema de gestión del recurso humano para el país”.

http://www.dnp.gov.co/Linkclick.aspx


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Para cumplir este objetivo, el CONPES se encuentra soportado en el desarrollo de, entre otros, el siguiente eje “Fomento de las transformaciones en la gestión del recurso humano al interior del sector productivo que faciliten la implementación de las estrategias de esta política”.

Como se observa, la Gestión del Talento Humano juega un papel relevante dentro de la política educativa pública, la que a su vez redunda en la productividad de las empresas.

La siguiente gráfica se describe los ejes estratégicos mediante los cuales el documento CONPES 3674 de 2010 propone implementar para fortalecer el Sistema de Formación de Capital Humano:

Figura No. 1 Esquema general de Política

Esquema General de Política

Eje 3: Fomento de la

transformación en la gestión

del recurso humano en las

empresas

Eje 1: Diseño e

implementación de canales

de comunicación Flujo de información

entre el sector de formación y de este con el sector productivo

Eje 4: Fomento de las

transformaciones del Sistema

de Formación de Capital

Humano

Eje 2: Desarrollo de la capacidad estatal a

nivel nacional y territorial para producir recopilar, procesar y analizar información de recurso humano,

en el sector productivo y de formación

Fuente: DNSFT, a partir del documento CONPES 3674 de 2010


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GLOSARIO

Área de desempeño: Campo de actividad laboral definido por el tipo y naturaleza de trabajo que es desarrollado. Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales aplicadas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).

Beneficios y servicios: Parte integral de la remuneración al colaborador, incluyen: comodidades y ventajas ofrecidas por la organización como: asistencia médico hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, planes de pensión y jubilación, entre otros.

Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del mismo tipo en el sistema de producción, desarrollando procesos y operando tecnologías específicas. Ejemplo: Profesionales en ciencias físicas y químicas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).

Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica....” (OECD, 1998). Estas capacidades realizadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia.

Capital Intelectual: Capital Intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado.(Edwison, L. y Malone, M., 1999).

Cargo: Conjunto de tareas o responsabilidades o de funciones propias de una posición formal y definida dentro de la estructura organizacional.

Compensación: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivar y recompensar a sus colaboradores. (García, M y Hernández, C. 2010,3)

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una función productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos, habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)

Competencia organizacional: Capacidad que la empresa desarrolla a través de su talento humano fundamentada en su marco estratégico.

Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)

Competitividad: Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo,

http://observatorio.sena.edu.co/




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incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores. (Bejarano, 1995, 8)

Desarrollo de las personas: Proceso de expansión de las capacidades de las personas que amplían sus opciones y oportunidades. (Programa de Desarrollo de la Organización de Naciones Unidas-PNUD, 2004)

Empleabilidad: Incluye las calificaciones, conocimientos y competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio. (http://www.oit.org, recuperado el 17 de septiembre de 2012).

Gestión por Competencias: Herramienta estratégica para articular la búsqueda de competitividad de las empresas y la satisfacción de necesidades de desarrollo de las personas, con base en las competencias y potencial de sus trabajadores.

Incentivos: Estimulo que se ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento. (http://rae.es/rae.html, recuperado de la web el 14 de septiembre de 2012)

Mapa de procesos y/o cadena de valor: Identificación de los procesos necesarios en la empresa para el logro de su misión.

Norma de Competencia Laboral: Estándar que describe los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral completa, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. (SENA, 2007, 11)

Ocupación: Elemento del campo ocupacional, definida dentro de un área de desempeño y a un nivel de cualificación determinado. Se compone de varios empleos cuyas funciones son afines y complementarias. Ejemplo: Químico. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012).

Organización: “Consiste en ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito". (Ferrell O.C., Hirt Geoffrey, Ramos Leticia, Adriaenséns Marianela y Flores Miguel Ángel, 2004, Pág. 215.)

Perfil del cargo: Requisitos y cualificaciones exigidos para un cumplimiento de las funciones esenciales y la responsabilidad de un cargo. Incluye: nivel de estudios, experiencia, características personales, entre otras. (http://www.amstrong.com.mx, recuperado el septiembre de 17 de 2012).

http://www.oit.org/

http://rae.es/rae.html



http://www.amstrong.com.mx/


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Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados. (ISO 9000-2005,7)

Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de recursos que son necesarios en los procesos estratégicos, misionales y de medición, análisis y de mejora. (NTCGP 1000: 2009,13)

Procesos de evaluación: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos destinados a realizar el análisis del desempeño y la mejora de la eficacia y la eficiencia. Incluyen procesos de medición, seguimiento y auditoría interna, acciones correctivas y preventivas y son una parte integral de los procesos estratégicos, misionales de apoyo y los misionales. (NTCGP 1000: 2009,13)

Procesos estratégicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de políticas y estrategias fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad de recursos necesarios y revisiones por la dirección. (NTCGP 1000: 2009, 13)

Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por la organización en el cumplimiento de su objeto social o razón de ser. (NTCGP 1000: 2009,13)

Remuneración: Contraprestación en dinero y adicionales en especie que recibe un colaborador por sus servicios. Tipos: Remuneración básica (salario u honorarios), Incentivos salariales (Bonos y participación en los resultados) y Beneficios (Seguros de vida, seguros de salud, restaurante o comedor subsidiado). (Cartilla laboral, 2010, 159).

Salario: Es la contraprestación principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios. (Cartilla laboral, 2007, 159)


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“…En los años 80, el capital hacía la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la tecnología. Hoy el capital es accesible y la tecnología barata, lo que determina el éxito de una Organización, es su capacidad de encontrar, retener y fidelizar el talento. Estamos en la era del potencial humano. De acuerdo con Klaus Schwab, estamos pasando del capitalismo al talentismo. (http://m.eltiempo.com/economia/negocios/adis- al-nadie-es-irreemplazable/12225166, recuperado el 30 de noviembre de 2012).

En respuesta a lo planteado, la gestión del talento humano por competencias es un enfoque estratégico de promoción de las personas a través del trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas. Se orienta al logro de niveles de excelencia en el desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los intereses de las personas.

Para la Gestión de Talento Humano por Competencias se ofrece un camino metodológico a partir de la estructuración de un Manual de perfiles de cargo por competencias, como insumo para el desarrollo de las fases de planeación, gestión para la provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento, asociadas al logro de los objetivos estratégicos de la empresa y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral.

El enfoque de competencias y su aplicación está ampliamente documentado en la Recomendación 195 de 2004, de la Conferencia Internacional del Trabajo “Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educación, formación y aprendizaje permanente”, documento acordado por los actores que conforman la Organización Internacional del Trabajo – OIT – órgano tripartito con representación equitativa de gobiernos, trabajadores y empleadores del mundo. Adicionalmente asegura el cumplimiento de los requisitos en materia de talento humano, contemplados en las normas de sistemas integrados de gestión de calidad.

http://m.eltiempo.com/economia/negocios/adis-al-nadie-es-irreemplazable/12225166

http://m.eltiempo.com/economia/negocios/adis-al-nadie-es-irreemplazable/12225166


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Figura No 2: Planeación estratégica y proyecto de vida del talento humano

Fuente: Elaboración Equipo Nacional GTHxC


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PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Para lograr sus objetivos estratégicos, cada organización empresarial requiere personas competentes en la planificación, ejecución, verificación y ajuste de los procesos de producción de bienes y servicios.

Las acciones de gestión de talento humano deben orientarse por los siguientes principios:

- Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante,

relacionado directamente con las necesidades del negocio. Siempre habrá nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean productivas y tengan éxito en los mercados.

- Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias está asociado a un

proceso continuo de nuevos conocimientos que se desarrolla en forma ininterrumpida a lo largo de la vida y que se refleja en el desempeño de las personas.

- Desarrollo: La Organización es responsable de proveer condiciones

organizacionales y oportunidades que faciliten el crecimiento continuo de sus trabajadores y la adquisición de nuevas competencias.

- Relación de Corresponsabilidad: La Organización y sus colaboradores deben mantener una relación mutuamente beneficiosa, para aumentar la capacidad de ambas partes en cuanto al cumplimiento de la plataforma estratégica y del proyecto de vida del colaborador.


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BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Las Organizaciones que implementen la gestión de talento humano por competencias lograrán:

- Genera una ventaja competitiva fundamentada en el desempeño y en el

desarrollo de los trabajadores de la organización.

- Brinda oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificación de brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua

- Facilita el desarrollo de prácticas de gestión humana teniendo en cuenta las

competencias del personal.

- Posiciona la imagen del área de Gestión Humana al dar respuestas estratégicas acordes con las necesidades del negocio.

- Fortalece el compromiso de las personas con la organización dentro de un

ambiente de trabajo orientado al logro.

- Posibilita la gestión basada en resultados verificables, articulados con los indicadores de la organización.

- Permite la integración al sistema de gestión de calidad, dando respuesta a los

requerimientos de talento humano, para el desarrollo de productos y prestación de servicios orientados a la satisfacción del cliente.


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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS “GTHPC”

FASES DE IMPLEMENTACIÓN

1. IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO

2. ATRAER, SELECCIONAR Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO

3. GESTIÓN PARA EL DESEMPEÑO Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

4. ESTRATEIGAS DE COMPENSACIÓN, BENEFICIOS Y RETENCIÓN

5. EVALUACIÓN IMPACTO DE LA GTHPC

6. ACCIONES DE MEJORA PARA LA GTHPC Ciclo PHVA

Figura No. 3 Fases para la implementación

Fuente: Elaboración Equipo Nacional GTHxC


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1. PLANEACIÓN (IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO)

Propósito:

Preparar la implementación de la metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta el direccionamiento estratégico de la Organización.

En esta fase participan:

Equipo directivo de la organización

Equipo de gestión de talento humano

Directores de área de la organización

Líder de gestión de calidad

Las actividades a desarrollar en esta fase son:

Formalización del proceso con acta de compromiso.

Inducción a la metodología

Definición del plan de trabajo

Elaborar diagnóstico de la organización o empresa

Identificación de funciones claves de cada proceso empresa o asociación con los cargos.

de la organización,

Definición de competencias organizacionales

Identificación de normas de competencia laboral asociadas a las funciones claves. Consultar en Observatorio laboral (http://observatorio.sena.edu.co/snft.html)

Correlación de funciones claves con normas de competencia laboral

Estructuración del Manual de perfiles de cargos por competencias

Las evidencias de producto de esta fase son:

Cronograma de actividades

Diagnóstico de la organización o empresa

Manual de perfil de cargos por competencias

http://observatorio.sena.edu.co/snft.html


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Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

Acta de Compromiso (Formato 1)

Cronograma de actividades (Formato 2)

Situación actual de la organización (Formato 3)

Asociación procesos, funciones y cargos (Formato 4)

Correlación cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)

Manual de perfil de cargos por competencias (Formato 6)

Normas de Competencia Laboral para consulta:

Código 210201019 – Elaborar manual de funciones de acuerdo con metodologías organizaciones y normatividad vigente.

Código 210201020 - Estructurar cargos y competencias según direccionamiento estratégico y normatividad vigente


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2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS - ATRAER, SELECCIONAR

Y CAUTIVAR EL TALENTO HUMANO

Propósito:

Estructurar el proceso de preselección, selección e inducción, tomando como referencia el manual de perfiles de cargos por competencias y programa establecido de inducción.


Equipo de gestión de talento humano

Directores de áreas de la organización

Las actividades a desarrollar en la preselección son:

Identificación de cargos por procesos

Definición de escala de valoración de acuerdo con criterios de la organización

Identificación de fuentes de reclutamiento

Análisis de hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido

Entrevista de pre selección

Identificación candidatos preseleccionados

Las actividades a desarrollar en la selección son:

Definición de escala de valoración de acuerdo con factores de la organización.

Identificación de técnicas e instrumentos (pruebas de conocimiento, de capacidad, sicométricas, personalidad, técnicas de simulación y entrevistas de simulación, entre otras) según perfil establecido para el cargo.

Identificación de técnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio de seguridad, examen médico ocupacional, entre otras) de acuerdo con políticas de la organización.

Evaluación de las competencias del perfil establecido

Identificación de elegibles

Emisión de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculación


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Las actividades a desarrollar en la inducción son:

Diseño del programa de inducción, teniendo en cuenta aspectos como: cultura organizacional, normas de comportamiento, valores, reglamento interno de trabajo, bienestar y beneficios, especificaciones del cargo, recursos, entre otros.

Desarrollo y seguimiento del programa de inducción


Procesos de pre selección, selección e inducción estructurados

Técnicas e instrumentos de evaluación definidos

Programa de inducción

Los instrumentos sugeridos para esta fase son:

Hoja de vida por competencias (Formato 7)

Entrevista por competencias (Formato 8)

Matriz gestión para la provisión de cargos (Formato 9)


Código 210201024 – Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y requerimientos específicos por la Organización, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.

Código 210201023 – Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organización.

Código 210201025 – Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las normas legales vigentes, políticas y procedimientos establecidos por la Organización.

Código – 210202036 Desarrollar programas de Inducción y/o re inducción de acuerdo con el direccionamiento estratégico, rol de trabajo y normatividad vigente.


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3. GESTIÓN DE DESARROLLO GESTIÓN PARA EL DESEMPEÑO Y EL

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Propósito:

Generar opciones de mejora que optimicen el desempeño y crecimiento personal de los colaboradores, de acuerdo con las políticas organizacionales.


Equipo de gestión del talento humano


Las actividades a desarrollar en la evaluación del desempeño por competencias son:

Definición de factores de evaluación (Funcionales, comportamentales, entre otros)

Relación de competencias u objetivos a evaluar

Establecimiento de compromisos y evidencias

Definición de escala de valoración

Realizar evaluación del desempeño por competencias, teniendo en cuenta: las competencias del perfil, la cultura organizacional, la identificación de brechas (entrenamiento, técnicas, comportamiento)

La evaluación del desempeño puede practicarse a nivel individual o por equipos, dependiendo de las políticas establecidas en la organización. Algunos de los métodos utilizados son co-evaluación, 180 grados, 360 grados

Las actividades a desarrollar en el Plan de Desarrollo son:

Identificar necesidades de capacitación y entrenamiento de los colaboradores teniendo en cuenta perfil del cargo, oportunidades del mercado, nuevas tecnologías, referenciación competitiva, evaluación del desempeño, entre otros.

Diseño del plan de desarrollo (General – por áreas – plan de carrera), contemplando los siguientes métodos: Rotación de cargos, posiciones de asesoría, aprendizaje práctico, asignación de proyectos, participación en cursos y seminarios externos, ejercicios de simulación, entrenamiento fuera de la Organización, estudio de casos, juego de empresas y centros de desarrollo interno, procesos de evaluación y certificación de competencias laborales.

Ejecución del plan de acuerdo con cronograma establecido.


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Evaluación y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las

competencias, teniendo en cuenta aspectos como: Recursos, logística, idoneidad de los facilitadores, estándares de calidad, cantidad, tiempo y costo.

Establecer planes de carrera que muestren espacios de desarrollo ocupacional en los cuales puedan movilizarse los trabajadores, asociados a campos ocupacionales y áreas de desempeño.

Las actividades a desarrollar en la evaluación y certificación de competencias laborales son:

Inducción y autodiagnóstico frente a la norma de competencia laboral

Inscripción de candidatos

Establecimiento plan de evaluación y recolección de evidencias

Emisión de juicio de competencias


Evaluación de desempeño

Plan de desarrollo

Plan de carrera

Los instrumentos sugeridos para esta fase, son:

Evaluación del desempeño (Formato 10 y 10.1)

Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11)

Plan de carrera (Formato 12)


Código 210201037 – Administrar el plan de capacitación y desarrollo del talento

humano, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procedimientos y normatividad vigente.

Código 210201032 – Coordinar el proceso de evaluación del desempeño de los trabajadores de acuerdo con los procedimientos de la Organización y normatividad vigente.

210201034 – Evaluar el desempeño de acuerdo con el cargo, rol, metodología y normatividad vigente.


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4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN ESTRATEIGAS DE COMPENSACIÓN,

BENEFICIOS Y RETENCIÓN

Propósito:

Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias, que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad vigente y políticas de la organización.


Equipo directivo

Equipo de gestión de talento humano.


Representante de los trabajadores de la empresa

Las actividades a desarrollar en esta fase, son:

Revisión de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral

Elaboración o ajuste programas de bienestar y beneficios de acuerdo con políticas de la organización y necesidades de los colaboradores

Inclusión al sistema de compensación interno de la organización, de las competencias alcanzadas, de acuerdo con los resultados de la evaluación del desempeño y del proceso de evaluacion y certificación.

Ajuste de la escala de valoración de acuerdo con los factores definidos

Tener en cuenta la composición de las compensaciones: Factores internos (organizacionales): Perfil de cargos, política de gestión humana de la organización, política salarial, política de reconocimiento de honorarios, desempeño, sindicatos y negociaciones colectivas, capacidad financiera y competitividad.

Factores Externos: Normatividad vigente, situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida), situación del mercado de clientes, competencia del mercado, relación stakeholders.

Las evidencias de producto de esta fase, son:

Propuesta de planes de compensación

Programas de bienestar y beneficios


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Plan de remuneración (Formato 13)

Programa de bienestar y beneficios (Formato 14)


Código 210201035 - Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y direccionamiento estratégico de la Organización.

Código 210201008 - Diseñar estructuras de salarios de acuerdo con normatividad vigente y políticas de la Organización.


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5. EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN IMPACTO DE LA

GTHPC

Propósito:

Medir los resultados de la implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias dentro de un estilo democrático y participativo


Equipo directivo de la organización


Directores de áreas de la organización.

Representantes de los trabajadores de la organización.

Las actividades a realizar en esta fase, son:

Establecimiento de indicadores y de estadísticas

Medición de resultados de la implementación de la metodología de Gestión del Talento Humano por Competencias, teniendo en cuenta los indicadores y procedimientos establecidos.

Sistematización de resultados

Contrastación de resultados frente a la plataforma estratégica de la Organización.

Cuantificación del valor agregado a la organización, como resultado de la implementación de gestión de talento humano por competencias.


Informe de análisis de indicadores

Lista de verificación aplicada


Tabla de Indicadores (Formato 15)

Lista de verificación de fases implementadas (Formato 16)


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6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO POR COMPETENCIAS ACCIONES DE MEJORA PARA

LA GTHPC

Propósito:

Generar acciones que permitan el mantenimiento de la Gestión del Talento Humano por Competencias.


Equipo directivo.

Equipo de gestión de calidad.



Representante de los trabajadores de la empresa

Las actividades a desarrollar en esta fase, son:

Elaboración del plan de acción para el sostenimiento

Aseguramiento de la ejecución de los planes de desarrollo, procesos de evaluación y certificación de competencias laborales y planes de carrera.

Aseguramiento de la ejecución de los planes de compensación y Programas de bienestar y beneficios.

Retroalimentación al Manual de perfiles de cargos

Generación de oportunidades de participación en proyectos de innovación y desarrollo tecnológico.

Documentación de nuevos procesos o actualización de los existentes en concordancia con cambios del entorno y la Organización.

Documentación de buenas prácticas y lecciones aprendidas.


Plan de acción para el sostenimiento

Informe de revisión y actualización del Manual de perfiles de cargo por competencias.


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Informe de avances en las fases de Gestión para la provisión de cargos,

desarrollo y compensación

Los Instrumentos sugeridos para esta fase, son:

Plan de acción para el sostenimiento (Formato 17)


Código - 210201038 Gestionar la información de los procesos de talento humano de acuerdo con políticas y procedimientos organizacionales.


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LISTA DE INSTRUMENTOS

Formato 1 - Acta de compromiso

Formato 2 - Cronograma de actividades

Formato 3 – Estado actual de la Organización

Formato 4 - Asociación procesos, funciones y cargos

Formato 5 - Matriz correlación funciones y normas de competencia laboral

Formato 6 - Manual de perfil de cargos por competencias

Formato 7 - Hoja de vida por competencias

Formato 8 - Entrevista por competencias

Formato 9 - Matriz gestión para la provisión de cargos

Formato 10 - Evaluación del desempeño

Formato 11 - Plan general de desarrollo por competencias

Formato 12 - Plan de carrera

Formato 13 - Plan de remuneración

Formato 14 - Programa de bienestar y beneficios

Formato 15 - Tabla de Indicadores

Formato 16 - Lista de verificación de fases implementadas

Formato 17 – Plan de acción para el sostenimiento


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BIBLIOGRAFÍA

CABRERA, Ángel. GÓMEZ, Luís. (2002) “La sexta fuerza competitiva: ¿Cómo gestionar a las personas en el siglo XXI? En revista de Empresa No 1, pág. 17-27.

CALDERÓN, Gregorio; Naranjo, Julia Clemencia; Álvarez, Claudia. (2007).La Gestión Humana en Colombia: Características y tendencias de la práctica y de la Investigación. Estudios Gerenciales. Universidad ICESI. Vol. 23 No 103.

CINTERFOR/OIT. (2006). La nueva Recomendación 195 de OIT. Desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente. Montevideo. CINTERFOR/OIT.

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