práctica colaborativa en los equipos de enfermería · estas guías requiere el esfuerzo...

N O V I E M B R E

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Entornos laborales saludablesGuías de buenas prácticas

Práctica colaborativaen los equipos deenfermería

Saludo de Doris Grinspun, Asociación Profesional deEnfermeras de Ontario (Registered Nurses’ Association ofOntario)

La Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario (Registered Nurses’ Association of

Ontario, en lo sucesivo RNAO, por sus siglas en inglés) se complace en ofrecer esta Guía de buenas prácticas en

enfermería. Forma parte de una serie de Guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables

realizadas hasta la fecha por la comunidad de enfermeras. El objetivo de las guías es proporcionar la mejor

evidencia posible, y de este modo respaldar la creación de entornos laborales saludables y prósperos.

Al aplicarlas, la excelencia en el servicio que han de prestar las enfermeras en su labor cotidiana se ve

respaldada. La RNAO, con sumo agrado, pone a su disposición este interesantísimo recurso.

Queremos expresar nuestro profundo agradecimiento a todas las instituciones y particulares que hacen

realidad nuestra idea de unas guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables; al gobierno de

Ontario y Health Canada, por reconocer la capacidad de la RNAO para liderar este programa y concedernos

una generosa financiación; a Donna Tucker (Directora del programa desde el año 2003 hasta el año 2005) e Irmajean Bajnok

(Directora del Centro para la Excelencia Profesional en la Enfermería y Directora del programa desde el año 2005), por aportar

sus conocimientos y trabajar intensamente para promover la producción de estas guías de buenas prácticas para entornos

laborales saludables. A todos los jefes de equipo de las guías para entornos laborales saludables y, para esta Guía en particular,

a Margaret Keatings y Daina Mueller, por su gestión, compromiso y, sobre todo, por su gran experiencia. También a los

miembros del equipo que generosamente han contribuido con su tiempo y conocimientos. No podríamos haber entregado un

recurso de calidad sin ellos.

Agradecemos de antemano a toda la comunidad de la enfermería, tan comprometida y apasionada por la excelencia en los

cuidados de enfermería y los entornos laborales saludables, y que ahora adoptará estas guías de buenas prácticas para

implantarlas en sus lugares de trabajo. Le pedimos que evalúe su impacto y nos comunique lo que funciona y lo que no, para

que podamos continuar aprendiendo gracias a ello y podamos revisar estas guías según la evidencia y la práctica. Estos procesos

están destinados a producir grandes resultados, en forma decomunidades de aprendizaje mutuo ansiosas por crear redes de

trabajo y compartir experiencias y conocimientos. La sinergia resultante resonará por todo el movimiento de Guías de buenas

prácticas, en los lugares de trabajo, y alcanzará a las personas que reciben cuidados de enfermería.

La creación de entornos laborales saludables conlleva una responsabilidad individual y colectiva. Una implantación eficaz de

estas guías requiere el esfuerzo concertado de los administradores, el personal y las enfermeras de práctica avanzada, las

enfermeras dedicadas a la elaboración de directrices, la formación y la investigación, y de sus colegas de atención de sanitaria

en otras disciplinas dentro de la institución. También requiere el pleno apoyo institucional de la Dirección y sus consejeros

delegados. Es nuestro deseo que comparta estas Guías con los miembros de su equipo. Tenemos mucho que aprender los unos

de los otros.

Juntos, podemos garantizar que las enfermeras y los demás profesionales sanitarios contribuyan en la creación de entornos

laborales saludables. Es algo imprescindible para garantizar la calidad de la atención que se presta al paciente. Hagamos que los

profesionales sanitarios, y las personas a las que atienden, sean los verdaderos beneficiarios de este gran trabajo.

Doris Grinspun, RN, MSN, PhD (c), OOnt.

Executive Director

Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario (Registered Nurses’ Association of Ontario)


Saludos de Teresa Moreno-Casbas, Responsablede la Unidad de coordinación y desarrollo de laInvestigación en Enfermería, Investén-isciii.Instituto Carlos III de EspañaLa Unidad de coordinación y desarrollo de la Investigación en Enfermería (Investén-

isciii) se complace en presentar las guías de buenas prácticas en enfermería, realizadas

por la Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario (RNAO), en su versión traducida

al español, para que puedan ser utilizadas por todos los profesionales de la salud

hispanohablantes.

Desde Investén-isciii nos sumamos a la iniciativa de transformar la enfermería a través del conocimiento, ya

que entendemos que los cuidados seguros y de calidad deben apoyarse en los resultados de la investigación

multidisciplinar en este ámbito y en el intercambio de conocimientos entre profesionales de dentro y fuera de

nuestras fronteras. Por ello iniciamos este proyecto, con el que pretendemos que las guías de buenas prácticas

puedan ser incorporadas a la actividad de los diferentes profesionales de la salud hispanohablantes.

Quiero aprovechar esta ocasión para solicitar vuestra ayuda en la difusión, implantación y utilización de estas

Guías. La profesión enfermera, y especialmente aquellos que reciben nuestros cuidados, resultarán

directamente beneficiados.

Investén-isciii y la Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario os agradecen de antemano vuestra

colaboración, al tiempo que os animan a continuar contribuyendo al desarrollo de la Práctica Clínica Basada

en la Evidencia.

"La traducción de estos documentos ha sido posible gracias a la financiación del Ministerio de Sanidad,

Política Social e Igualdad, a través del Plan de Calidad para el Sistema Nacional de Salud, coordinada por el

Centro Colaborador Español del JBI para los cuidados de salud basados en la evidencia perteneciente a la

Unidad de coordinación y desarrollo de la Investigación en Enfermería (Investén-isciii)".

Directora de la Unidad de coordinación y desarrollo de la Investigación en Enfermería (Investén-isciii)

Instituto Carlos III de España.

Madrid, Enero 2011

Práctica colaborativaen equipos de enfermería

1

Miembros del equipo de desarrollo

Diane Irvine Doran, RN, PhD, FCAHS Panel Co-chair Associate Dean of Research Faculty of NursingUniversity of TorontoToronto, Ontario

Leslie Vincent, RN, MScA, CON(C) Panel Co-chair Senior Vice President, NursingMount Sinai HospitalToronto, Ontario

Diane Caughey, RN, BScN, GNC(C)Resident Care CoordinatorMarianhill Inc.Pembroke, Ontario

Cheryl Cott, BPT, MSc, PhDAssociate ProfessorDepartment of Physical Therapy, Faculty of MedicineUniversity of TorontoToronto Ontario

Eric Drouin, RNFirst Vice CoordinatorOntario Nurses’ Association, Local 083The Ottawa HospitalOttawa, Ontario

Lee Anne Harper-Femson, RN, EdDAssociate ProfessorRyerson UniversitySchool of NursingToronto, Ontario

Barbara Jones, RN, BScN, MSW North York General HospitalProfessional Practice Leader, NursingToronto, Ontario

Linda Jones RN (EC)PHC Nurse PractitionerConsultant Collaborative PracticeOttawa, Ontario

Bernadette Lamourie, RNNight Charge NurseExtendicare – Laurier ManorBup/LC Ontario Nurses’ Association Local 074Ottawa, Ontario

Sara Lankshear, RN, M.Ed, PhD (student)Past President, Professional Practice Network of OntarioPresident, Relevé Consulting Services Burlington, Ontario

Sharon Lawlor, RN, BScN, MNHealth Team Manager North End Community Health Center Halifax, Nova Scotia


2

Lorelei Lingard, PhDAssociate ProfessorWilson Centre for Research in Education &Department of PaediatricsFaculty of Medicine, University of TorontoToronto, Ontario

Sandra MacDonald-Rencz, RN, MEd, CHEExecutive Director, Office of Nursing Policy Health Policy Branch, Health CanadaOttawa, Ontario

Sheri Oliver, RPN (Registered Practical Nurse)Director, Strategic Nursing InitiativesRegistered Practical Nurses Association of OntarioMississauga, Ontario

Gail Pahwa, RN, BN, MEd(c)Team Building Group LeadGeorge Brown CollegeToronto, Ontario

Cheryl Reid-Haughian, RN, MHScN, CCHN(C) Director, Professional PracticeParaMed Home Health Care Ottawa, Ontario

Donna Romano, RN, BScN, MSc, PhD(c)Nursing Unit AdministratorMount Sinai HospitalToronto, Ontario

Marcy Saxe-Braithwaite, RN, BScN, MScN, MBA, CHEVice President Programs and Chief Nursing OfficerProvidence Continuing Care CentreKingston, Ontario

Dawn Sidenberg, BScNDirector, Organization RenewalBluewater HealthSarnia, Ontario

Jane Van Alphen, RN, MSc, MBAChild Health Services Director, Cardiac ProgramThe Hospital for Sick ChildrenToronto, Ontario

Debbie White, RN, PhDAssistant ProfessorFaculty of Nursing, University of CalgaryResearch ConsultantCalgary Health RegionCalgary, Alberta

Los miembros del equipo de desarrollo de la Guíarealizaron declaraciones de conflicto de intereses yconfidencialidad. Pueden consultarse más detalles en laRegistered Nurses’ Association of Ontario (RNAO).


Responsabilidad del desarrollo de las guías

La RNAO, con la financiación del Ministerio de Sanidad y Atención a Pacientes Crónicos de Ontario (en lo

sucesivo Ontario Ministry of Health and Long-Term Care), se ha embarcado en un proyecto plurianual de

desarrollo, implantación piloto, difusión y evaluación de guías de buenas prácticas en enfermería. Esta Guía

ha sido desarrollada por un equipo de enfermeras reunidas por la RNAO, que llevó a cabo su trabajo con toda

libertad e independencia del Ontario Ministry of Health and Long-Term Care.

Equipo de proyecto

Irmajean Bajnok, RN, MSN, PhDDirector, RNAO Centre for Professional Nursing ExcellenceProject Director (2005)

Donna Tucker, RN, MScNProject Director (2003-2005)

Valerie Coubrough, RN, BScN, MSPanel Coordinator (as of August, 2005)

Dianna Craig, RN, BA, MEdPanel Coordinator (2004 – 2005)

Lisa Beganyi, BSc, BAProject Assistant (2004 – September 2005)

Pauline Matthews, BAProject Assistant (as of September 2005)

Información de contactoRegistered Nurses’ Association of OntarioHealthy Work Environments Best Practice Guidelines Project158 Pearl Street, Toronto, Ontario, M5H 1L3Página web: http://www.rnao.org/projects/hwe.asp


3


4

Agradecimientos a los colaboradoresDesde la RNAO queremos agradecer a los siguientes colaboradores su trabajo en la revisión y optimización de esta Guíade buenas prácticas en enfermería:

Jacqueline A. Barrett, RN, BScN, MHScDirector Maternal & Child/Emergency ServicesJoseph Brant Memorial HospitalBurlington, Ontario

Mary-Agnes Beduz, RN, BScN, MNAssistant Professor McMaster UniversityHamilton, Ontario

Cheryl Beemer, RNStaff Nurse – Heart Investigation UnitHamilton Health Sciences CentreHamilton, Ontario

Jodie Boltuc, BScN(c)Nursing Student/Ontario Regional DirectorRyerson University/Canadian Nursing Students'AssociationToronto/Ottawa, Ontario

Michelle Bott, RN, BScN, MN Director, Professional PracticeGuelph General HospitalGuelph, Ontario

Patricia Boucher, RN, BHSc(N), COHN(C), CRSP, CDMPDirector of Client and Consulting ServicesOntario Safety Association for Community & HealthcareToronto, Ontario

Gwendolyn D. Bourdon, RN, BScN, MEdEducation ManagerRunnymede Healthcare CentreToronto, Ontario

Frances Carvalho, BSc, BScN(c)Nursing StudentFaculty of Nursing, University of TorontoToronto, Ontario

Elizabeth Chu, RN, BAS, BScN, MNDirector of Care, Wellness Coordinator Long Term Care Tall Pines Long Term Care CentreBrampton, Ontario

Patrick Clifford, BA, BSW, BEd, MSW, RSWManager, Professional Practice and Research EthicsSouthlake Regional Health CentreNewmarket, Ontario

Marnie Delaney, BSc, BScN(c)Nursing StudentFaculty of Nursing, University of TorontoToronto, Ontario

Penny Demarest, RN(EC), BScNPrimary Health Care Nurse PractitionerHunter Street Medical CentreWoodstock, Ontario

Cécile Diby, RN, BScNNursing Education SpecialistSCO Health Service Nursing Resource TeamOttawa, Ontario

Kimberley English, BScN, MNNursing FacultyTrent University/ Fleming College School of NursingPeterborough, Ontario

Kathryn Ewers, RN, BA, MEdEducatorJackson Health SystemMiami, Florida, USA

Michelle Farah, RN, BARN Staff Nurse Mental HealthHalton Healthcare ServicesOakville, Ontario

5

Joyce Fenuta, RN, BScN, MHSClinical Leader / ManagerSt. Michael's HospitalToronto, Ontario

Barbara Foster, RN, BScNSenior Policy AdvisorPublic Health Agency of CanadaOttawa, Ontario

Rose Gass, RN, BA (Econ), ENC(C), MHS(c)Director Emergency and Intensive CareNorfolk General HospitalSimcoe, Ontario

Linda Gould, RPN (Registered Practical Nurse)Stroke Data and Evaluation SpecialistHamilton Health Sciences Hamilton General HospitalHamilton, Ontario

Katherine Grant-Brown, RNClinical Practice LeaderBayshore Home HealthMississauga, Ontario

Julie Gregg, RN, BScN, MAdEdCoordinator, Member Relations & DevelopmentCollege of Registered Nurses of Nova ScotiaHalifax, Nova Scotia

Lynne Hanna, RN, BScN, MEdManager, Child HealthHalton Region Oakville, Ontario

Cheryl Harris, RNProject Manager, Policies and ProceduresThe Hospital for Sick ChildrenToronto, Ontario

Mary Jane Herlihey, RN, BScNClinical Education ConsultantParaMed Home Health CareOttawa, Ontario

Mariëlle Heuvelmans, RN, HBScN, GNC(C)Vice-President Clinical and Therapeutic Programs & Services Hôpital Général de Hawkesbury and District General HospitalHawkesbury, Ontario

Ena Howse, RN, PhDAssociate ProfessorQueen's University School of NursingKingston, Ontario

Jennie Humbert, RN(EC), BScN, MHScNurse Practitioner Regional Co-ordinatorUniversity of OttawaOttawa, Ontario

Suman D. Iqbal, RN, CON(C)Staff Nurse, Co-Chair Nursing CouncilSunnybrook Health Sciences CentreToronto, Ontario

Rosanne Jabbour, RN, MHScSenior Policy AnalystNursing Secretariat, Ministry of Health and Long-Term Care Toronto, Ontario

Bonny Johnson, RN(EC) Nurse PractitionerWhitewater Bromley CHC satelliteLanark Health And Community Services Beachburg, Ontario

Carolyn Johnson, RN, BScN, MEdProfessional Practice Liaison Children’s Health Clinical Policy & Documentation Systems CoordinatorIWK Health CentreHalifax, Nova Scotia

Rachel Johnson, BScNGraduate Nurse St. Michaels HospitalToronto, Ontario


6

Joy Kellen, RN, BN, MScPolicy CoordinatorSaskatchewan Registered Nurses' AssociationRegina, Saskatchewan

Denise Konopaskie, RN, HBA, ACRPSIndependent Practice –Psychotherepy, Complimentary Care PractitionerKeswick, Ontario

Chantale LeClerc, RN, MSc, GNC(C)Chief Nursing Officer SCO Health Service Ottawa, Ontario

Katherine Luke, RN, OHN, BScN, MHS Program Manager, ONTraC (Ontario Transfusion Coordinators) Provincial Blood Conservation Program St. Michael's Hospital Toronto, Ontario

Cheryl Lyons, RN, BScNProfessional Practice EducatorJoseph Brant Memorial HospitalBurlington, Ontario

Mariana Markovic, RN, CPN(C), BScNLabour Relations Officer, Professional Practice SpecialistOntario Nurses' AssociationToronto, Ontario

Mary-Lou Martin, RN, MScN, MEdClinical Nurse Specialist / Associate Clinical ProfessorSt. Joseph's Healthcare Hamilton / McMaster UniversityHamilton, Ontario

Lynn McEwen, RN, BA, BScN, MN(c)Nurse EducatorBluewater HealthSarnia, Ontario

Andrea McLellan, RN, BScN, MEdCoordinator, Quality Improvement, Risk Management,Education and PrivacyNorth Bay General HospitalNorth Bay, Ontario

Nancy Menagh, RN, BScN, MEd, MN(c)Education CoordinatorOrillia Soldiers' Memorial HospitalOrillia, ON

Toba Miller RN, MScN, MHA, GNC(C) Advanced Practice NurseThe Ottawa Hospital, Rehabilitation CentreOttawa, Ontario

Diane Milne, RN, BScN, CCN(C)Nurse EducatorProvidence Health Care St. Paul's HospitalVancouver, British Columbia

Mitzi Grace Mitchell, RN, PhD(c)LecturerYork University, School of NursingToronto, Ontario

Jane Moore-Smithson, RN, MSc, PhD(c)Advanced Practice NurseHamilton Health SciencesHamilton, Ontario

Debbie Moyst, BN, OHSProgram Division Manager ER / AMBEastern Health, SCMHSt. John's, Newfoundland

Brenda Mundy, RN, PNC(C)Professional Practice FaciliatorSouthlake Regional Health CentreNewmarket, Ontario

Sylvia Naughton, RNResearch CoordinatorOrillia Soldiers’ Memorial HospitalOrillia, ON


7

Norma Nicholson, RN, BA, MA(Ed)Service ManagerWest Park Health Care CentreToronto, Ontaro

Kim Pittaway, RN, BScNNursing Professional Practice LeaderCambridge Memorial HospitalCambridge, Ontario

Pam Pogue, RN, MSc, ACNP, CCN(C)Chief Nurse and Professional Practice ExecutiveTrillium Health CentreMississauga, Ontario

Sheri Price, RN, MNResearch Associate, Women's Health ProgramIWK Health CentreHalifax, Nova Scotia

Anita Purdy, RNClinical Manager, Inpatient Surgery & Pre-Admit ClinicChatham-Kent Health AllianceChatham, Ontario

Holly Quinn, RN, BScNDirector of Clinical ProgramsBayshore Home HealthBarrie, Ontario

Sheila Rankin, RN, BNDirector of Human ResourcesAnnapolis Valley District Health AuthorityKentville, Nova Scotia

Lesreen Romain, RN, BScN, MHSClinical Leader In-Patient RehabilitationLakeridge Health CorporationAjax, Ontario

Josette Roussel, RN, MSc, MEd, GNC(C)Advanced Practice NurseSCO Health ServiceOttawa, Ontario

Shalimar Santos-Comia, RN, BScN, MHScDirector, Nursing Education and InformaticsSunnybrook Health Sciences CentreToronto, Ontario

Rhonda Seidman-Carlson, RN, BA, MNDirector, Nursing Placement, Development & Practice BaycrestToronto, Ontario

Wendy Seroski, RN, BScN(c)Staff Nurse – Pediatric Thrombosis Nurse Coordinator/Hemophilia NurseHamilton Health Sciences, McMaster Children's HospitalHamilton, Ontario

Jo Anne Shannon, RNLabour Relations OfficerOntario Nurses' AssociationHamilton / Dundas, Ontario

Judy Smith, RN, BScN, ENC(C)Clinical Nurse Educator – Emergency Medicine ProgramYork Central HospitalRichmond Hill, Ontario

Mae Squires, RN, BA, BNSc, MSc, PhD (student)Program Operational Director, Cardiac & Critical Care ProgramsKingston General & Hotel Dieu HospitalsKingston, Ontario

Grace St. Jean, RN, BScNAdministrative Director Critical Care ProgramHôpital régional de Sudbury Regional HospitalSudbury, Ontario

Judy Stanley, RN, BScN, MNPublic Health NursePeterborough County City Health UnitPeterborough, Ontario


8

Peggy Swerhun, RN, COHN(C), CRSP, CICConsultantOntario Safety Association for Community and HealthcareToronto, Ontario

Hilda Swirsky, RN, BScN, MEdClinical Nurse: High Risk Antepartum / Postpartum & Sessional InstructorMount Sinai Hospital and George Brown CollegeToronto, Ontario

Beatriz Valdes, RN, MBA, MSNPatient & Family Education Coordinator Jackson Health SystemsMiami, Florida, USA

Tazim Virani, RN, MScN, PhD(c)Program Director, Nursing Best Practice Guidelines ProgramRegistered Nurses’ Association of OntarioToronto, Ontario

Julia Watson-Blasioli, RN, BScN, PNC, MScNClinical Manager, Birthing UnitOttawa Hospital: General CampusOttawa, Ontario

Patricia Wejr, RN (non-practicing), BA, MSc Communications Officer/Policy AnalystBritish Columbia Nurses' UnionBurnaby, British Columbia

Joni Wilson, RN, BN(c)Manager of Complex Continuing CarePeterborough Regional Health CentrePeterborough, Ontario

Margaret Wolecki, RPN (Registered Practical Nurse)Staff NurseNorth York General HospitalToronto, Ontario

Bette Zeran, RN, MSHcManager of Clinical UtilizationJoseph Brant Memorial HospitalBurlington, Ontario

Práctica colaborativaEntre equipos de enfermería

Coordinación

Maria Teresa Moreno Casbas, RN, MSc, PhDCoordinadora científica

Responsable de la Unidad de coordinación y

desarrollo de la Investigación en Enfermería,

Investén-isciii. Instituto Carlos III, España

Esther Gónzález María, RN, MSc, PhD candidateCoordinadora científica

Centro colaborador del Instituto Joanna Briggs,

Australia

Cintia Escandell García, DUE, PhD candidateCoordinadora técnica

Unidad de coordinación y desarrollo de la

Investigación en Enfermería, Investén-isciii.

Instituto Carlos III, España

Equipo de traducción

Marta López GonzálezCoordinadora de traducción

Licenciada en Traducción e Interpretación

Universidad Complutense de Madrid,

CES Felipe II

María Nebreda RepresaCoordinadora de traducción

Licenciada en Traducción e Interpretación

Universidad de Valladolid

Paula García ManchónTraductora responsable de proyectos

Licenciada en Traducción e Interpretación.

Universidad Complutense de Madrid,

CES Felipe II

Juan Diego López GarcíaTraductor responsable de proyectos

Ldo. en Traducción e Interpretación

Université Jean Moulin Lyon III (Francia) y

Universidad de Granada

Miembros del equipo de traducción de las guías

9


Elena Morán LópezLda. en Traducción e Interpretación

Universidad Pontificia Comillas de Madrid

Clara Isabel Ruiz ÁbaloLda. en Traducción e Interpretación

Universidad Pontificia Comillas de Madrid

Jaime BonetLdo. en Traducción e Interpretación

Universidad Complutense de Madrid

Carmen Martínez Pérez-HerreraLda. en Traducción e Interpretación

Universidad Complutense de Madrid

Francisco Paredes MaldonadoLdo. en Lenguas extranjeras aplicadas y

traducción

Universidad de Orléans (Francia)

Aimón SánchezEnfermera Especialista en Obstetricia y

Ginecología (Matrona)

Hospital Universitario de Canarias

Tamara Suquet, DUEGerens Hill International

Inés CastillaEnfermera Especialista en Obstetricia y

Ginecología (Matrona)

Pilar Mesa, DUEFacultad de Enfermería,

Universidad de Córdoba

Juan Carlos FernándezFisioterapeuta

Universitat de les Illes Balears

Colaboración externa de traducción

10


Cintia Escandell García, DUE, PhD candidateUnidad de coordinación y desarrollo de la

Investigación en Enfermería, Investén-isciii.

Instituto Carlos III, España

Pablo Uriel Latorre, DUEEnfermero de Investigación Clínica

Complexo Hospitalario Universitario A Coruña,

A Coruña, España

Montserrat Gea Sánchez,DUE, PhD candidateHospital de Santa Maria. Gestió de Serveis

Sanitaris. Lleida, España

Ana Craviotto Vallejo, DUEHospital Universitario Doce de Octubre, Madrid,

España

Raquel Sánchez, DUEHospital Universitario de Getafe, Madrid,

España

Iosune SalinasFisioterapeuta

Universitat de les Illes Balears, España

Grupo de revisión

11



12

Aviso de Responsabilidad y Copyright

Aviso de responsabilidadEstas guías no son de obligado cumplimiento para las enfermeras o instituciones que las utilicen. Su uso ha

de ser flexible para poder amoldarse a las necesidades de cada individuo y a las circunstancias de cada lugar

de trabajo. Las guías no suponen compromiso alguno, pero tampoco eximen de responsabilidades a quienes

hacen uso de ellas. Aunque en el momento de la publicación se puso especial énfasis en la precisión de los

contenidos, ni los autores, ni la Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario (en lo sucesivo RNAO, por

sus siglas en inglés) garantizan la exactitud de la información recogida en las guías, y tampoco asumirán

responsabilidad alguna respecto a las pérdidas, daños, lesiones o gastos derivados de errores u omisiones en

su contenido.

CopyrightEste documento es del dominio público y puede ser utilizado e impreso sin necesidad de autorización,

excepto los materiales incluidos sujetos a derechos de autor, cuya reproducción está prohibida sin la

autorización expresa de sus autores. La Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario (RNAO por sus siglas

en inglés) agradece, no obstante, que se le cite como fuente. El formato sugerido para la cita se indica a

continuación:

Asociación Profesional de Enfermeras de Ontario (2006). Práctica colaborativa en los equipos de enfermería.

Toronto, Canada: Registered Nurses’ Association of Ontario.

Acerca de la traducciónPara realizar la versión española de las guías de la RNAO se ha contado con la coordinación técnica de un

equipo de traductores especializados, licenciados en Traducción e Interpretación, con años de experiencia en

el campo de la salud, con los conocimientos culturales y lingüísticos necesarios y todos ellos con el español

como lengua materna. A su vez, la revisión ha corrido a cargo de profesionales del cuidado experimentados y

conocedores de ambas culturas, y dicha revisión ha sido evaluada de forma independiente. Durante el

proceso se han utilizado las más modernas herramientas informáticas de asistencia a la traducción a fin de

garantizar la coherencia conceptual y terminológica. Asimismo, se ha realizado la adaptación cultural de los

contenidos pertinentes para reflejar la realidad de los países hispanohablantes. Así podemos garantizar una

traducción precisa y fluida que cumple los objetivos fijados en la cultura de destino.


13

Índice de contenidos

Antecedentes del proyecto de guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Marco institucional del proyecto de guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables . . . . . . . . . 17

Antecedentes y contexto de la guía de práctica colaborativa en equipos de enfermería . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Objetivos y ámbito de aplicación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Cómo utilizar este documento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Resumen de recomendaciones para la práctica colaborativa en equipos de enfermería . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Fuentes y tipos de evidencia para práctica colaborativa en equipos de enfermería . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Recomendaciones para el equipo e individuos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Recomendaciones para la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

Recomendaciones externas y para el sistema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Recomendaciones para los directivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46Recomendaciones para la investigación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Recomendaciones para la acreditación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 Recomendaciones para la formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49Recomendaciones para los profesionales y organismos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Proceso de revisión y actualización de las guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables . . . 53

Referencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Referencias bibliográficas numeradas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54Referencias en orden alfabético . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59


14

Anexo A: Glosario de términos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Anexo B: Proceso de desarrollo de la Guía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67

Anexo C: Proceso de revisión sistemática de la literatura sobre práctica colaborativa en equipos de enfermería realizada por el Instituto Joanna Briggs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Anexo D: Medición de los elementos de práctica colaborativa en equipos de enfermería . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

* Las palabras marcadas con la letra G se encuentran recogidas en el Glosario de términos.

15

Antecedentes del proyecto de guías de buenasprácticas para entornos laborales saludables

La RNAO, gracias a la financiación del Ministerio de Sanidad y Atención a Pacientes Crónicos de Ontario (Ontario

Ministry of Health and Long-Term Care, en lo sucesivo MOHLTC, por sus siglas en inglés), comenzó en julio de 2003 a

desarrollar guías de buenas prácticas basadas en la evidencia, con el objetivo de crear entornos laborales saludablesG

para las enfermeras.G Al igual que cuando se toman decisiones clínicas, es importante que los encargados de crear

entornos laborales saludables tomen sus decisiones basándose en la mejor evidencia posible.

El proyecto de guías de buenas prácticas G para entornos laborales saludables responde a las prioridades identificadas

por el Comité provincial mixto de enfermería (Joint Provincial Nursing Committee; JPNC, por sus siglas en inglés), y el

Comité canadiense de asesoramiento en enfermería (en adelante: Canadian Nursing Advisory Committee).1 La idea de

desarrollar y distribuir ampliamente una guía sobre entornos laborales saludables se propuso por primera vez en para

garantizar los cuidados: Ensuring the care will be there: Report on nursing recruitment and retention in Ontario2

spresentado al MOHLTC en el año 2000 y aprobado por el JPNC.

Los sistemas de salud están sometidos a una presión cada vez mayor para controlar los costes y aumentar la

productividad, al tiempo que dan respuesta a las exigencias de poblaciones en procesos de crecimiento y

envejecimiento, con tecnologías avanzadas y un consumismo más sofisticado.

La reforma sanitaria de Canadá está enfocada a los principales objetivos definidos en el Primer acuerdo ministerial del

año 2000 de aplicación federal, provincial y territorial (Federal/Provincial/Territorial First Ministers’ Agreement 2000),3

y en los Acuerdos en materia de salud de 20034 y 20045:

n Proporcionar acceso adecuado a los servicios sanitarios en función de las necesidades.

n Un servicio de atención sanitaria seguro, orientado al paciente o usuario, eficaz y de calidad.

n Un sistema sanitario sostenible y a un coste asequible.

Las enfermeras constituyen un elemento indispensable para la consecución de estos objetivos. Es fundamental que

exista un número suficiente de enfermeras para asegurar la accesibilidad a un sistema sanitario seguro y adecuado a un

coste asequible. Lograr entornos laborales saludables resulta primordial de cara a la seguridad, contratación y perma-

nencia de las enfermeras.

Un gran número de informes y artículos han documentado las dificultades para contratar y conservar una buena

plantilla de enfermería.2, 6-10 Algunos han sugerido que la base de la escasez actual de enfermeras es el resultado de

entornos laborales insalubres.11, 12, 13, 14 Se necesitan estrategias que mejoren los centros de trabajo de las enfermeras para

reparar el daño producido por una década de reestructuraciones y reducciones de plantilla implacables.

Cada vez tenemos una mejor comprensión de la relación entre los entornos laborales de la enfermera, los resultados de

salud de los pacientes y los resultados de la organización y del sistema.15-17 Varios estudios han mostrado fuertes vínculos

entre el personal de enfermería y los sucesos adversos de los pacientes.18-28 La evidencia muestra que los entornos de

trabajo saludables redundan en beneficios económicos para las instituciones ya que reducen el absentismo laboral, la

pérdida de productividad, los costes de atención sanitaria de la institución,29 y los gastos derivados de los sucesos adversos

para el pacienteG.30


16

Lograr un entorno laboral saludable para las enfermeras requiere una transformación, con “intervenciones

que aborden los factores subyacentes del lugar de trabajo y de la institución”.31 Esta es la intención con la que

hemos desarrollado estas guías. Creemos que una completa implantación marcará la diferencia para las

enfermeras, sus pacientes o usuarios, y para las instituciones y comunidades en las que trabajan.

Como es natural, al dedicar una especial atención a la creación de entornos laborales saludables, no solo se

beneficia a las enfermeras, sino a otros profesionales sanitarios. Asimismo, creemos que las Guías de buenas

prácticas únicamente pueden implantarse con éxito cuando existen recursos y procesos de planificación

adecuados, respaldo administrativo e institucional, y la facilitación adecuada.

El proyecto se estructura en seis guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables

• Práctica colaborativa en los equipos de enfermería.• Desarrollo y mantenimiento de manera eficaz de la contratación y la carga de trabajo.• Desarrollo y mantenimiento del liderazgo en las enfermeras.• Aceptación de la diversidad cultural en la atención sanitaria: el desarrollo de la competencia cultural.• Profesionalidad en la enfermería.• Salud laboral, seguridad y biniestrar de la enfermera.

“ "Un entorno laboral saludable es...

un centro sanitario en el que se hace especial

hincapié en la salud y bienestar de las enfermeras,

los resultados de pacientes o usuarios, el

rendimiento de las instituciones, y los resultados

para la sociedad.

”


17

Marco institucional del proyecto de guías debuenas prácticas para entornos laboralessaludables

Figura 1.

Figura 1. Modelo conceptual de entorno laboral saludable para las enfermeras: Componentes, factores y resultados i-iii

Conseguir un entorno laboral saludable para las enfermeras es una tarea compleja y que abarca muchos campos,

con numerosos elementos relacionados entre sí. Se precisa un modelo integral para poder desarrollar, implantar

y evaluar un enfoque sistemático que permita fortalecer el entorno laboral de las enfermeras. Estos entornos

saludables no son sino centros sanitarios en los que se da suma importancia a la salud y bienestar de las

enfermeras, a los resultados de los pacientes y usuarios, al comportamiento de las instituciones y a los beneficios

que para la sociedad supone todo ello.


18

En el modelo conceptual e integral de entornos laborales saludables para enfermeras, el lugar de trabajo

saludable es fruto de la interdependencia entre los factores determinantes del sistema a varios niveles:

individual (nivel micro), institucional (nivel meso) y externo (nivel macro). De esta manera se muestra en los

tres círculos exteriores. En el centro de los círculos están los beneficiarios previstos de los entornos laborales

saludables para las enfermeras: las enfermeras, los pacientes / clientes, las organizaciones y sistemas, y la

sociedad en su conjunto, incluyendo comunidades más saludablesiv. Las líneas de este modelo son

discontinuas para indicar las interacciones sinérgicas entre todos los niveles y componentes del modelo.

El modelo sugiere que el comportamiento de los individuos se ve influido y mediado por las interacciones

entre individuos y entorno. Así pues, las acciones para promover entornos laborales saludables han de abarcar

diferentes niveles y elementos del sistema. De igual manera, estas acciones han de servir de influencia para

los factores del sistema y la interacción entre ellos, pero sobre todo para el propio sistema.v,vi

Los supuestos en los que se basa el modelo son los siguientes:

n Los entornos laborales saludables son fundamentales para que la atención sanitaria al paciente o usuario

sea segura y de calidad.

n El modelo es aplicable en todos los centros sanitarios y en todos los ámbitos de la enfermería.

n Los factores individuales, institucionales y externos del sistema son los que determinan los entornos

laborales saludables para las enfermeras.

n Los factores de los tres niveles afectan a la salud y bienestar de las enfermeras, a la calidad de los

resultados de los pacientes o usuarios, al comportamiento institucional y del sistema, y a los resultados para

la sociedad, tanto individualmente como mediante interacciones sinérgicas.

n En cada nivel hay características del trabajo físico y de las estructuras organizativas, características

socioculturales, psicosociales y cognitivas, y características profesionales y ocupacionales.

n Cada profesión tiene sus propios factores profesionales y ocupacionales y, no obstante, los factores

restantes son comunes para todas las ocupaciones y profesiones.


i Adaptado de DeJoy, D.M. & Southern, D.J. (1993). An Integrative perspective on work-site health promotion. Journal of Medicine, 35(12): December, 1221-1230; modificado por Laschinger, MacDonald & Shamian (2001); y further modified by Griffin, El-Jardali, Tucker, Grinspun, Bajnok, & Shamian (2003)

ii Baumann, A., O’Brien-Pallas, L., Armstrong-Stassen, M., Blythe, J., Bourbonnais, R., Cameron, S., Irvine Doran D., etal. (2001, June). Commitment and care: The benefits of a healthy workplace for nurses, their patients, and the system. Ottawa, Canada:Canadian Health Services Research Foundation and The Change Foundation.

iii O’Brien-Pallas, L., & Baumann, A. (1992). Quality of nursing worklife issues: A unifying framework. Canadian Journal ofNursing Administration, 5(2):12-16.

iv Hancock, T. (2000). The Healthy Communities vs. “Health”. Canadian Health Care Management, 100(2):21-23.

v Green, L.W., Richard, L. and Potvin, L. (1996). Ecological foundation of health promotion. American Journal of HealthPromotion, 10(4): March/April, 270-281

vi Grinspun, D., (2000). Taking care of the bottom line: shifting paradigms in hospital management. In Diana L. Gustafson (ed.), Careand Consequence: Health Care Reform and Its Impact on Canadian Women. Halifax, Nova Scotia, Canada. Fernwood Publishing.

19

Características físicas y estructurales de las directrices

n En el nivel individual, los factores de la demanda

de trabajo físico recogen las exigencias del trabajo

que requieren capacidades físicas y esfuerzo por

parte del individuo. Estos factores incluyen la

carga de trabajo, los cambios de turno, la carga de

materiales pesados, la exposición a sustancias

nocivas e infecciosas, y las amenazas a la

seguridad personal.

n En el nivel organizativo, los factores físicos de la

institución incluyen las características físicas y el

entorno físico de la institución y también las

estructuras organizativas y los procesos creados

para responder a las exigencias físicas del trabajo.

Algunos de esos factores son la contratación, un

horario laboral flexible o la posibilidad de

confeccionar uno propio, acceso a sistemas de

elevación funcionales, políticas de salud y

seguridad profesionales y seguridad personal.

n En el sistema o nivel externo, los factores de

competencia externa incluyen modelos de

atención sanitaria, financiación y marcos legales,

comerciales, económicos y políticos (por ejemplo,

políticas de migración, reformas del sistema

sanitario) externos a la institución.

Figura 1A


vii Grinspun, D., (2002). The Social Construction of Nursing Caring. Proyecto de tesis doctoral no publicado. YorkUniversity, North York, Ontario.

20

Componentes cognitivos, psicológicos, sociales y culturales

n En el nivel individual, los factores cognitivos y psicosociales

de la demanda de trabajo incluyen los requisitos de trabajo

que requieren capacidades cognitivas, psicológicas, sociales, y

esfuerzo (por ejemplo, conocimiento clínico, capacidades de

afrontamiento eficaz, capacidades de comunicación) por

parte de cada individuoVII. Entre estos factores se incluyen la

complejidad clínica, la seguridad en el trabajo, las relaciones

dentro del equipo, las necesidades emocionales, la carga de

trabajo y que las funciones estén bien definidas.

n En el nivel institucional, los factores institucionales y sociales

están asociados con el clima, la cultura y los valores dentro de

la institución. Entre estos factores se encuentran la

estabilidad institucional, las estructuras y prácticas

relacionadas con la comunicación, las relaciones entre

empleados y gestores, y una cultura que favorece un apoyo y

aprendizaje constantes.

n En el nivel del sistema, los factores socioculturales externos

contemplan las tendencias de los consumidores, las

preferencias en los cambios de los cuidados, el cambio en las

tareas que desempeña la familia, la diversidad de la población

y de los profesionales, o una demografía en constante cambio.

Todo ello influye en el funcionamiento de las instituciones e

individuos.

Figura 1B


21

Figura 1C

Características profesionales y ocupacionales

n En el ámbito individual, los factores individuales

de la enfermera incluyen las aptitudes personales,

o bien sus capacidades y conocimientos

adquiridos, que determinan su respuesta ante las

exigencias físicas, cognitivas y psicosociales del

trabajo. Estos factores incluyen el compromiso

con los cuidados al paciente, la institución y la

profesión; la ética y los valores personales; el

ejercicio de reflexión; flexibilidad, capacidad de

adaptación y autoestima; y conciliación entre la

vida familiar y la personal.

n En el ámbito institucional, los factores

profesionales y ocupacionales son propios de la

naturaleza y del papel de la profesión u

ocupación. Entre estos factores se encuentran el

campo de aplicación de la práctica, el nivel de

autonomía y el control sobre dicha práctica, así

como las relaciones interdisciplinares.

n En el nivel externo o del sistema, los factores

profesionales externos incluyen las directrices y

regulaciones en los ámbitos provincial / territorial,

nacional e internacional que influyen en las

directrices sanitarias y sociales y en las

interacciones sociales dentro y a través de las

distintas disciplinas y ámbitos.


22

Antecedentes y contexto de la guía de Prácticacolaborativa en equipos de enfermería

El concepto de trabajo en equipo G no es nuevo para las enfermeras. Desde sus comienzos, la enfermería

moderna ha incorporado la colaboración, no sólo entre enfermeras, sino también con otros profesionales sanitariosG,

en la prestación de cuidados a los individuos, las familias y la comunidad. No obstante, el entorno actual ha cambiado

y sigue evolucionando con rapidez. La composición, la estructura y las características de los equipos G de trabajo

también han evolucionad,. en forma de equipos virtuales que usan el video y las tecnologías de la información para la

práctica de los cuidados a distancia, o de equipos que se constituyen para una tarea específica y puntual. Es cada vez

más frecuente que los equipos tengan componentes de distintos sectores de la atención sanitaria, incluyendo

profesionales de cuidados críticos. Los cuidados a largo plazo, la atención comunitaria o domiciliaria son abordados,

ahora más que nunca, desde una perspectiva multidisciplinar.

Aunque el trabajo en equipo es una actividad grupal, cada individuo vive esa experiencia de forma diferente. Cada

miembro del equipo tiene expectativas diferentes basadas en experiencias previas y en sus propias expectativas

profesionales.32

La enfermería se basa en las relaciones, y la calidad de esas relaciones es vital para la interacción, los resultados

positivos de los pacientes y la satisfacción de los profesionales.32, 33, 34 Las enfermeras funcionan como seres sociales,

tanto en las interacciones directas como en las virtuales. La creciente evidencia sobre la influencia del trabajo en

equipo sobre la calidad de los cuidados hace necesario analizar sus elementos relevantes y su papel en la creación de

centros de trabajo que mejoran la calidad de la asistencia y los resultados alcanzados.34, 35, 36 Las enfermeras necesitan,

cada vez más, mejorar sus capacidades para el trabajo en equipo y para liderar esos equiposG. Esta capacitación

implica comprender los principios del trabajo en equipo lo suficientemente bien como para aplicarlos en un entorno

asistencial en constante evolución.

Como enfermeras, nosotras también podemos contribuir, positiva o negativamente, en el entorno en el que

trabajamos. Cada día debemos tomar decisiones, y es importante que las alternativas por las que optemos hagan que

nuestras intervenciones tengan sentido y sean constructivas.

Las enfermeras ejercen en, y contribuyen al contexto de, entornos de trabajo interprofesionales que incluyen a

diferentes profesionales. Aunque reconozcamos la naturaleza interprofesional de nuestro trabajo, el objetivo de esta

guía es contribuir a alcanzar la excelencia en el trabajo en equipo entre las enfermeras, dentro del contexto más

amplio de los entornos de trabajo interprofesionales.

El equipo de desarrollo de la “Guía de buenas prácticas sobre Práctica colaborativaG en equipos de enfermería” utilizó

el Marco organizativo para entornos laborales saludables para estructurar sus recomendaciones. De esta forma, las

recomendaciones incluyen aspectos físicos/estructurales y normativos; aspectos cognitivos/ psicosociales y

culturales; y aspectos profesionales y ocupacionales. Los diferentes factores relevantes a nivel individual o de equipo,

organizativos y externos o del sistema, se resumen en cada sección.


23

Esta guía sobre práctica colaborativa es sobre tí, y está hecha para tí. Trata sobre cómo puedes influir en tu

entorno laboral utilizando tus habilidades de comunicación y liderazgo, y tus conocimientos sobre el trabajo

en equipo, para construir un futuro mejor para nuestros pacientes y compañeros. El futuro de los cuidados

debe estar arropado por la excelencia en el trabajo en equipo.


* Cuando nos referimos a las enfermeras, estamos hablando de todas las posibles situaciones académicas oprofesionales. Enfermeras tituladas, Enfermeras de formación profesional, especialistas de salud mental, yespecialistas en diferentes áreas clínicas.

24

Objetivos y ámbito de aplicaciónObjetivo:Esta guía de buenas prácticas (BPG) se centra en equipos de enfermeríaG y en los procesos que favorecen los

entornos de trabajo saludables. Esta guía se centra en la práctica colaborativa en equipos de enfermería, con la

idea de que ésta puede ser la primera fase de un proceso multi-fase que podría resultar en la creación de guías

interprofesionales. Un entorno laboral saludable para las enfermeras es un centro sanitario en el que se hace

especial hincapié en la salud y bienestar de las enfermeras, la calidad de la evolución de los pacientes o usuarios

y el rendimiento de las instituciones. El trabajo en equipo en enfermería es fundamental para las organizaciones

sanitarias.

El equipo de desarrollo estableció las siguientes preguntas de investigación para facilitar la revisión de la evidencia

sobre práctica colaborativa en equipos de enfermería:

1. ¿Cuáles son el funcionamiento y las características de un equipo de enfermería que apoya los entornos labora-

les saludables?

2. ¿Qué efecto tiene el funcionamiento y la composición del grupo sobre el trabajo en equipo?

3. ¿Hasta qué punto la comunicación, coordinación y colaboración en el seno del equipo, y la creación de un

entorno laboral saludable contribuyen a conseguir mejores resultados para las enfermeras, los pacientes y la

organización?

Ámbito de aplicación:El desarrollo de esta guía de buenas prácticas se basa en la mejor evidencia disponible y, cuando la evidencia es

escasa, las recomendaciones de buenas prácticas se basan en el consensoG entre los expertos.

Esta Guía se creó para ayudar a las enfermeras, directivos, otros profesionales sanitarios y gestores a conseguir

mejores resultados en las enfermeras, los pacientes y la organización.

Esta Guía identifica:

n Buenas prácticas que definen la práctica colaborativa.

n La cultura de la organización, los valores, las relaciones, las estructuras y los procesos necesarios para estable-

cer, y mantener, un trabajo en equipo efectivo.

Elementos y recomendaciones contemplados:Los elementos contemplados en esta Guía son:

n Paciente/cliente G, enfermera, características del sistema y la organización que influyen en el trabajo en equi-

po; y estructuras y procesos del sistema y la organización que influyen en el trabajo en equipo.


25

Las recomendaciones en esta Guía se ocupan de:

n Estrategias y requisitos formativos.

n Cambios en las directrices.

n Herramientas y estrategias de implantación.

n Herramientas y criterios de evaluación.

n Oportunidades de investigación para el futuro.

Destinatarios:La Guía se creó para ayudar a las enfermeras, directivos, otros profesionales sanitarios y gestores a conseguir

mejores resultados en las enfermeras, los pacientes y la organización.

La Guía se dirige a:

Nivel del sistema:n Gobiernos y personas encargadas de la elaboración de directrices.

n Organizaciones profesionales, responsables de la contratación y sindicatos.

n DocentesG.

n Investigadores.

n Público en general.

Nivel de la organización:n Enfermeras de todos los ámbitos y estudiantes de enfermería.


“ Trabajo en equipo

“…el trabajo realizado por un grupo de personas expertas ,

responsables de tomar decisiones, que comparten un

objetivo común y que se juntan para comunicarse,

compartir y consolidar conocimientos sobre los que se

tomarán decisiones en el futuro, y que determinará las

acciones a tomar.”)

Brill 37 ”

26

Cómo utilizar este documentoEsta guía de entornos laborales saludables es un documento basado en la evidencia que

describe la práctica colaborativa en equipos de enfermería.

Contiene mucha información de gran utilidad, pero no pretendemos que se proceda inmediatamente a su lec-

tura y aplicación. Le recomendamos que revise el documento y reflexione al respecto, y que la implantación

de las guías tenga lugar en el momento oportuno para su institución. Los pasos que se describen a conti-

nuación le pueden ser de utilidad.

1. Estudie el Marco institucional de los entornos laborales saludables: La guía de buenas prácticas sobre

Práctica Colaborativa en Equipos de Enfermería está desarrollada sobre el Marco Institucional de los

Entornos Laborales Saludables, que se creó para permitir a los usuarios comprender las relaciones entre los

factores clave de la práctica colaborativa. Es imprescindible entender el marco de referencia para poder

utilizar la Guía con eficacia. Es conveniente que dedique algún tiempo a su lectura y, como primer paso,

reflexione al respecto.

2. Determine un campo de aplicación: Tras haber estudiado el marco de referencia, es conveniente que

determine un campo de aplicación para usted mismo, su situación o su institución. Escoja un área en la

que crea que debe trabajar para fortalecer la efectividad de la práctica colaborativa.

3. Lea las recomendaciones y el resumen de investigación para su campo de aplicación: Para cada uno de

los aspectos fundamentales del modelo, se ofrece una serie de recomendaciones basadas en la evidencia.

Las recomendaciones son declaraciones de lo que las enfermeras hacen, o de cómo actúan en situaciones

de práctica colaborativa. La literatura en la que se basan estas recomendaciones ha sido resumida, y

creemos que encontrará útil leer este resumen para entender el “por qué” de las recomendaciones.

4. Debe centrarse en las recomendaciones o comportamientos deseados, que le parezcan más adecuados

para usted y su situación actual: Las recomendaciones del documento no han de aplicarse como normas,

sino como herramientas que sirvan para ayudar a individuos, instituciones y sistemas en la toma de

decisiones. La finalidad es que el entorno sea favorable y exento de violencia para las enfermeras, que se

reconozca la cultura propia de cada individuo, su situación y los retos que plantean sus circunstancias. En

algunos casos hay un gran volumen de información a tener en cuenta. Es posible que desee examinar e

identificar con mayor detenimiento aquellos comportamientos que, según la situación, sea preciso

analizar o reforzar.

5. Desarrolle un plan provisional: Tras seleccionar un pequeño número de recomendaciones y

comportamientos, piense en estrategias que permitan implantarlos de forma correcta. Desarrolle un plan

provisional de lo que tiene pensado hacer para delimitar su ámbito de influencia. Si necesita más

información, no dude en consultar alguna de las referencias bibliográficas citadas, o revise algunas de las

herramientas de evaluación del Anexo D.


27


6. Debata sobre el plan con otras personas: Dedique el tiempo necesario a buscar aportaciones, para su

plan, de personas a las que puede afectar, o cuyo compromiso sea fundamental para que todo se desarrolle

con éxito, así como de asesores de confianza que le aporten información útil y fidedigna acerca de la

idoneidad de sus ideas. Esta fase es importante tanto para el desarrollo de aptitudes prácticas colaborativas

individuales, como para el desarrollo de una iniciativa institucional de práctica colaborativa.

7. Revise su plan y póngase manos a la obra: Es importante que realice ajustes durante la implantación de

esta Guía. El desarrollo de la práctica colaborativa en equipos de enfermería es un camino de largo

recorrido; ¡Disfrute del viaje!

28


Resumen de Recomendaciones para la PrácticaColaborativa en Equipos de EnfermeríaLas recomendaciones que siguen a continuación se organizan en función de los conceptos clave del Marco de

referencia para entornos laborales saludables e identifican:

n Recomendaciones para elequipo/individuos.

n Recomendaciones para la organización.

n Recomendaciones externas y para el sistema.

RECOMENDACIÓN

1.0 Recomendaciones para el equipo e individuos sobre práctica colaborativa en enfermería

1.1 Las enfermeras deben adquirir conocimientos sobre los valores y conductas que apoyan el trabajo en equipo y suinfluencia sobre la seguridad y los resultados de los pacientes. Deben:n Informarse de las características que ha de tener un equipo donde los integrantes se prestan apoyo mutuo.n Expresar su convencimiento del valor del trabajo en equipo.n Manifestar su disposición para trabajar con otros.

1.2 Las enfermeras pueden contribuir a la cultura del trabajo en equipo:n Manifestando disponibilidad, entusiasmo, motivación y compromiso con el equipo.n Participando de forma activa y constructiva en el equipo.n Comprendiendo su propio papel, atribuciones y responsabilidades, y aprendiendo y comprendiendo los roles de otros

profesionales. n Responsabilizándose y siendo respetuosas en su forma de comunicarse.n Buscando activamente la información que precisan para su trabajo.n Buscando oportunidades para aportar la perspectiva enfermera en los foros interprofesionalesG, tanto formal como infor-

malmente.

1.3 Las enfermeras deben iniciar y mantener procesos colaborativos dentro del equipo, especialmente en situacionesclínicas complejas, para mejorar los resultados en los pacientes.

1.4 Los equipos de enfermería han de definir procesos y estructuras que promuevan la colaboración y el trabajo en equipo,consiguiendo entornos de trabajo de calidad y mejores resultados en los pacientes: n Estableciendo procesos para la resolución de conflictos y problemas.n Definiendo procesos para desarrollar, alcanzar y evaluar el rendimiento del equipo, los objetivos y resultados co-

munes.n Desarrollando sistemas y procesos para reconocer e incentivar los éxitos.n Desarrollando competencias para la resolución sistemática de problemas y mejorando la calidad de los cuidados.n Participando en el desarrollo y la implantación de guías que apoyen una colaboración avanzada a nivel funcional

y organizativo.n Incorporando formas de trabajo no jerarquizadas y democráticas para validar todas las contribuciones de miem-

bros del equipo.n Incorporando dinámicas que apoyen la continuidad de los cuidados para mejorar la satisfacción del personal, su

autoestima y la satisfacción de los pacientes.n Desarrollando e implantando procesos que clarifiquen la percepción de los roles individuales y compartidos den-

tro del equipo.n Asegurándose de que la composición del equipo es la adecuada para alcanzar sus objetivos y adaptar sus res-

ponsabilidades a las necesidades de los pacientes.n Estableciendo procesos para la toma de decisiones en circunstancias diversas como:

• Emergencias.• Funcionamiento en el día a día.• Planificación a largo plazo.• Desarrollo de directrices. • Planificación de cuidados.

Recomendacionespara elequipo/individuos

29


RECOMENDACIÓN

1.5 Los equipos de enfermería deben ser conscientes de cómo sus logros contribuyen, influyen o complementanlos de otros equipos y los de la organización para conseguir cuidados de calidad.

1.6 Los equipos de enfermería deben establecer procesos que promuevan canales de comunicación abiertos,honestos y transparentes:n Estableciendo procesos que garanticen que el personal, tanto de plantilla como eventual, recibe y trans-

mite una información adecuada en todos los turnos.n Estableciendo procesos verbales, escritos o electrónicos para documentar adecuadamente la información.n Adquiriendo la capacidad de escuchar de forma activa.

2.0 Recomendaciones de práctica colaborativa en enfermería para la organización

2.1 Las organizaciones han de implantar estrategias específicas que promuevan y faciliten el trabajo en equipo.Esto puede incluir:n Espacios físicos y tecnología que permitan a los profesionales trabajar juntos.n Apoyo administrativo.n Financiación para formación continuada.n Facilitar tiempo para pormover la participación.n Reconocimiento e incentivos.n Ofrecer oportunidades para participar en la toma de decisiones sobre diseño e implantación de directrices

y normas.n Desarrollo de indicadores y procesos de evaluación sobre la influencia de los equipos de enfermería en los

pacientes, las enfermeras y la organización.

2.2 Las organizaciones deben garantizar una cultura que apoye el trabajo en equipo y reciba apoyo administrativo:

n Garantizando que los miembros de los equipos participan en el diseño e implantación de directrices ensus unidades.

n Promoviendo una cultura que apoye la toma de decisiones participativa.n Desarrollando directrices claras y consistentes sobre las responsabilidades de cada rol profesional.n Desarrollando valores, estructuras y procesos que fortalezcan las relaciones colaborativas intra e interpro-

fesionales. n Asignando recursos para permitir el equilibrio profesional de cuidados, el desarrollo profesional y la eva-

luación.n Implantando modelos de práctica profesional que favorezcan la responsabilidad, la autonomía y la capa-

cidad de decisión en todo lo relacionado con los cuidados y el entorno laboral.n Incorporando objetivos relacionados con las conductas en los procedimientos de gestión relacionados con

el trabajo en equipo.

2.3 Las organizaciones deben apoyar procesos y sistemas que promuevan el trabajo en equipo y la continuidadde los cuidados.

2.4 Las organizaciones deben utilizar indicadores específicos para evaluar la efectividad de los equipos en laprestación de cuidados de calidad:n Evaluando la influencia de los equipos de enfermería sobre las enfermeras, los pacientes y la organiza-

ción.n Evaluando a los equipos de forma sistemática.n Identificando dificultades en los procesos de evaluación.

2.5 Las organizaciones han de apoyar a los líderes que practican un liderazgo transformacionalG para crear en-tornos laborales saludables.

Recomendaciones para elequipo/individuos

Recomendaciones para laorganización


30

RECOMENDACIÓN

3.0 Directivos

3.1 Los órganos de gobierno, a todos los niveles, deben proporcionar de forma sostenible recursos necesa-rios para permitir el trabajo colaborativo de los equipos, asignando fondos para:n El desarrollo de los equipos e iniciativas de evaluación.n Iniciativas de desarrollo profesional para las enfermeras.n Cidados directos e indirectos.n El desarrollo de estrategias para la práctica profesional.n La práctica colaborativa centrada en el paciente.n Iniciativas de formación interprofesional.n Evaluación.n Tecnologías de apoyo a la interacción de los equipos.n Investigación.

4.0 Investigación

4.1 Los investigadores deben poner en marcha conjuntamente con gobiernos, organizaciones sanitarias yeducativas, proyectos de investigación sobre la influencia del trabajo en equipo en las enfermeras, losequipos, los resultados en los pacientes y las competencias en la práctica colaborativa.

5.0 Acreditación

5.1 Los organismos de acreditación de instituciones sanitarias deben incluir estándares y criterios basados enla evidencia sobre el trabajo en equipo.

6.0 Formación

6.1 Los docentes e instituciones docentes han de valorar, fomentar y definir, como modelo a seguir, unacultura de profesionalidad y trabajo efectivo en equipo: n Identificando e implantado la figura del líder, responsable de la implantación de las infraestructuras

necesarias para diseñar curriculums orientados al trabajo en equipo. n Utilizando diferentes estrategias docentes para aprender sobre el trabajo en equipo y los equipos

efectivos. Estos métodos incluyen, entre otros:• Estudios de casos sobre ejemplos reales con escenarios que al avanzar el programa.• Asignaturas optativas sobre el funcionamiento de equipos.• Asignaturas optativas sobre la resolución de conflictos.• Objetivos docentes centrados en temas sociales y relacionales.

6.2 Los docentes deberán seleccionar entornos clínicos que promuevan y ademuestren la efectividad del trabajoen equipo: n Asegurándose de la adquisición de conocimientos en los roles y responsabilidades de enfermeras y

otros profesionales sanitarios.n Diseñando itinerarios prácticos innovadores que apoyen la práctica clínica tanto en equipos de enfer-

mería como interprofesionalG.

7.0 Profesionales y organismos

7.1 Los organismos profesionales y reguladores locales y nacionales deben trabajar conjuntamente para que losprofesionales conozcan sus roles y los de otros profesionales del sistema de salud: n Debatiendo sobre los roles y responsabilidades en relación a su formación, aptitudes y conocimientos.n Desarrollando los documentos reguladores de forma consensuada.

7.2 Las atribuciones de los diferentes profesionales de enfermería se revisan de forma regular y ante cual-quier cambio en las regulaciones profesionales.

7.3 Los colegios profesionales y los organismos reguladores trabajarán conjuntamente con los docentes, losclínicos, los sindicatos y los gestores para definir los roles de enfermería en el seno de los equipos inter-profesionales:n Identificando similitudes y diferencias entre los diferentes planes de estudio de enfermería.n Debatiendo con otros profesionales sanitarios las similitudes y diferencias entre los roles y sus planes

de estudios respectivos.n Desarrollando un lenguaje común entre diferentes disciplinas.

Recomendación externay para el sistema

31


Fuentes y tipos de evidencia sobre práctica colaborativa en equipos de enfermeríaFuentes de evidencia

La búsqueda aportó estudios experimentales, cuasi-experimentales, descriptivos y cualitativos:

n El Instituto Joanna Briggs, de Australia, condujo una revisión sistemática sobre trabajo en equipo (ver

Anexo C).

n Literatura adicional aportada por los miembros del panel

Clasificación de la evidenciaMedir la fortaleza de la evidencia es una práctica común en el diseño de guías de buenas prácticas.38 La

mayoría de los sistemas de clasificación de evidencia, considera que las revisiones sistemáticas de ensayos

clínicos aleatorizados (ECA) son el “patrón oro”, por delante del resto de diseños.39 No obstante, no todas las

preguntas pueden ser respondidas con un ECA, especialmente cuando los sujetos no se pueden aleatorizar o

las variables de interés ya existen o son difíciles de aislar. Esto ocurre sobre todo en la investigación

conductual u organizacional, donde los estudios controlados son difíciles por los constantes cambios en las

organizaciones y los procesos. Es más, dado que los profesionales sanitarios estudian cuestiones que van más

allá de las relaciones causa-efecto, y aceptan un amplio abanico de enfoques para generar conocimiento para

la práctica, hemos adaptado los niveles tradicionales de evidencia utilizados por la Colaboración Cochrane40

y la Scottish Intercollegiate Guidelines Network para analizar la evidencia contenida en esta guía.41

Sistema de clasificación de la evidencia

Tipo de Evidencia Descripción

A Evidencia obtenida de ensayos controlados y metaanálisisG

A1 Revisiones sistemáticas G

B Evidencia obtenida de estudios analíticos no experimentalesG

C Evidencia obtenida de investigación cualitativaG

D Evidencia obtenida de opiniones de expertosG

D1 Revisiones integrativasG

D2 Revisiones críticasG


32

Recomendaciones para el equipo e individuosLas siguientes recomendaciones se organizan utilizando el Marco de los entornos laborales

saludables y se centran en elementos físicos/estructurales; cognitivos, psicológicos, sociales, culturales, pro-

fesionales y ocupacionales, que deben ser tenidos en cuenta por los individuos y los equipos para garantizar

las buenas prácticas. En cada elemento se encuentran:

Componentes físicos/estructuralesn Requerimientos del trabajo – carga física, turnos rotatorios.

n Diseño del trabajo – interdependencia de tareas, claridad en la definición del puesto, políticas que influ-

yen sobre el alcance de la práctica y la autonomía.

n Caracterísiticas del trabajo – carga de trabajo y características de los pacientes susceptibles de necesitar al

equipo (la complejidad y la gravedad pueden determinar el número de profesionales que deben inter-

venir en el cuidado y su intensidad).

n Composición del equipo – experiencia de trabajo colectiva y formación.

Componentes cognitivos, psicológicos, sociales y culturalesn Requerimientos del puesto de trabajo que precisan de habilidades cognitivas, psicológicas y sociales.

n Relaciones de equipo – patrones de comunicación, toma de decisiones, resolución de conflictos y tutelaje

de los miembros del grupo.

n Claridad del rol.

n Dificultades del rol.

n Demandas emocionales.

n Seguridad.

n Complejidad clínica.

n Conocimientos clínicos, habilidades de afrontamiento y comunicación.

Componentes profesionales y ocupacionalesn Experiencia, competencias y conocimiento.

n Características personales.

n Competencias para el trabajo en equipo.

n Factores motivadores.

33

1.0 Recomendaciones para el equipo e individuos sobre la práctica colaborativa en enfermería:

1.1 Las enfermeras deben adquirir conocimientos sobre los valores y conductas que apoyan el tra-bajo en equipo y su influencia sobre la seguridad y los resultados de los pacientes. Deben:

n Informarse de las características que ha de tener un equipo donde los integrantes se prestan apoyo mutuo.

n Expresar su convencimiento del valor del trabajo en equipo.

n Manifestar su disposición para trabajar con otros.

Discusión de la evidenciaa

Para que un individuo pueda funcionar bien dentro de un equipo,

debe sentirse seguro como profesional.42 Las enfermeras necesitan

saber con exactitud qué es el trabajo en equipo, cómo encajan en el

equipo y cuáles son sus responsabilidades antes de poder participar

plenamente en la práctica colaborativa.43

Varios estudios afirman que uno de los factores determinantes de la

colaboración es el deseo de los individuos de trabajar juntos.42

1.2 Las enfermeras pueden contribuir a la cultura del trabajo en equipo:

n Demostrando disponibilidad, entusiasmo, motivación y compromiso con el equipo.

n Participando de forma activa y constructiva en el equipo.

n Comprendiendo su propio papel, atribuciones y responsabilidades, y aprendiendo y comprendiendo los

roles de otros profesionales.

n Responsabilizándose y siendo respetuosas en su forma de comunicarse.

n Buscando activamente la información que precisa para su trabajo.

n Buscando oportunidades para aportar la prespectiva enfermera en los foros interprofesionalesG, tanto

formal como informalmente.

Discusión de la evidenciab

La revisión sistemática realizada por el Instituto Joanna Briggs45 afirma que el entusiasmo individual y una cultura

favorable estimulan el trabajo en equipo. Aceptar responsabilidades, sentirse motivado, el compromiso y el

entusiasmo son esenciales para la cohesión de los equipos y para una buena práctica colaborativa.46, 47, 48


a Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A.

b Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A1, C, D, y D1.

Atributos del equipo • Respeto mutuo• Planificación compartida• Comunicación abierta• Cooperación• Expertía compartida• Toma de decisiones compartida• Objetivos comunes• Coordinación


34

La comunicación es un elemento clave en la colaboración dentro de los

equipos sanitarios. Cada miembro del equipo debe ser capaz de

comprender y expresar cómo su trabajo contribuye a los objetivos y

resultados del equipo. Mejorando el conocimiento sobre los roles de

otros profesionales del equipo se mejoran también otros elementos de

la colaboración como el respeto mutuo y la confianza.42

En la literatura también se afirma que el apoyo social de los miembros

del equipo aumenta la satisfacción laboral y reduce el estrés.49, 50, 51 Los

colegios de enfermería9 respaldan los atributos de la colaboración identificados por Arcangelo, et al.,52 que

incluyen confianza, respeto, buena comunicación, cooperación, coordinación, responsabilidad compartida

y optimismo. Un requisito básico para el desarrollo del equipo, que favorece el respeto mutuo y la práctica

colaborativa, es que sus miembros estén familiarizados, no sólo con sus propios roles, sino también con los

de los otros profesionales.43

Para fomentar el interprofesionalismo, que requiere que los profesionales interactúen y compartan

conocimientos de forma continua, los organismos docentes deben garantizar que se conocen los roles de

otros profesionales.53 Oandasan y Reeves54 afirman que los individuos que participan en formación

interprofesional deben reflexionar sobre su propia visión del “interprofesionalismo, el trabajo en equipo y la

colaboración” (p. 23).

Las enfermeras tienen unos conocimientos y una visión del mundo que son excepcionales. Por tanto, la

perspectiva enfermera debe estar presente en todos los niveles de la organización. El equipo juega un papel

importante a la hora de identificar oportunidades para que la perspectiva enfermera sea tenida en cuenta.1

1.3 Las enfermeras ponen en marcha procesos colaborativos para mejorar dentro del equipoequipo, especialmente en situaciones clínicas complejas, para mejorar los resultados en los pacientes.

Discusión de la evidenciac

Está aumentando la complejidad de los cuidados. Para mejorar los resultados se debe optimizar la

contribución de cada miembro del equipo.55, 56 Los profesionales deben tratar de trabajar conjuntamente de

forma complementaria en lugar de competitiva.

Comprender el papel y la responsabilidad de cada uno en la toma de decisiones es especialmente importante

en situaciones de urgencia complejas. Los miembros del equipo deben tener claros sus propios roles y los de

los otros profesionales en el entorno clínico.56

c Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A1, C y D.

Comunicación en el equipo• Escucha activa• Oportunidad• Sinceridad• Compartir• Respeto• Confianza

35


“ Colaboración es trabajar juntos para consensuar objetivos,

resultados y enfoques comunes. Esto requiere la comprensión

del rol propio y del de los otros, respeto mutuo, compromiso con

los objetivos comunes, toma de decisiones compartida, buena

relación y responsabilidad con los objetivos y con el resto del

equipo.

Graham, J. G. & Barter, K.57”

Características de la colaboración58

• Esfuerzo cooperativo• Disposición a participar• Planificación y toma de decisiones compartidas• Reconocer y compartir la expertía• Relaciones no jerarquizadas basadas en el respeto mutuo

Elementos clave de la colaboración59

• Cada parte contribuye de forma activa y asertiva• Receptividad y respeto por las contribuciones de otros• Procesos de consenso construidos sobre las contribu-

ciones de todas las partes para encontrar nuevos en-foques a los problemas


36

1.4 Los equipos de enfermería han de definir procesos y estructuras que promueban la cola-boración y el trabajo en equipo, consiguiendo entornos de trabajo de calidad y mejoresresultados en los pacientes:

n Estableciendo procesos para la resolución de conflictos y problemas.

n Definiendo procesos para desarrollar, alcanzar y evaluar el rendimiento del equipo, los objetivos y

resultados comunes.

n Desarrollando sistemas y procesos para reconocer e icentivar los éxitos.

n Desarrollando competencias para la resolución sistemática de problemas y mejorarndo la calidad

de los cuidados.

n Participando en el desarrollo y la implantación de guías que apoyen una colaboración avanzada a

nivel funcional y organizativo.

n Incorporando dinámicas de trabajo no jerarquizadas y democráticas para validar las contribucio-

nes de todos los miembros del equipo.

n Incorporando procesos que apoyen la continuidad de los cuidados, para mejorar la satisfacción del

personal, su autoestima y la satisfacción de los pacientes.

n Desarrollando e implantando procesos que clarifiquen ella percepción de los roles individuales y

compartidos dentro del equipo.

n Asegurándose de que la composición del equipo es la adecuada para alcanzar sus objetivos y adap-

tar sus responsabilidades a las necesidades de los pacientes.

n Estableciendo procesos para la toma de decisiones en circunstancias diversas como:

• Emergencias.

• funcionamiento en el día a día.

• Planificación a largo plazo.

• Desarrollo de directrices.

• Planificación de cuidados.

Discusión de la evidenciad

La participación de los profesionales en el establecimiento de normas y directrices hace más fácil el trabajo en

equipo a nivel funcional.60 La literatura sugiere que la interacción, colaboración, comunicación y

coordinación tienen un efecto importante en la calidad de la vida laboral de las enfermeras, la calidad de los

cuidados y los resultados en los pacientes.34 Kalisch y Begeny mencionan trabajos aislados que resaltan la

importancia de incentivar el trabajo en equipo, tener una misión clara, alcanzar los objetivos, la cohesión y

comunicación del equipo y el tutelaje del personal en la efectividad de los equipos.44

Lo conflictos en el seno de los equipos pueden tener un efecto negativo en la colaboración y el trabajo en

equipo.45 Para Cox, los conflictos interpersonales se traducen en conflictos en el grupo e insatisfacción

laboral.61, 62 Los equipos de enfermería deben aprender a gestionar los conflictos y diseñar procesos para ello.

d Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A1, B, C y D.

37

En los procesos de toma de decisiones deben tenerse en cuenta diferentes escenarios.60 Por ejemplo, las

técnicas de consenso pueden ser las mejores para la planificación a largo plazo, pero no para situaciones que

requieren una intervención inmediata. La revisión sistemática del instituto Joanna Briggs también manifiesta

la necesidad de procesos de toma de decisiones específicos para situaciones concretas.45

Una de las caracteristicas principales de los equipos es la existencia de objetivos integrados.63 Se debe

establecer un procedimiento para la fijación de objetivos y la revisión de necesidades, en el que los miembros

del equipo tengan la oportunidad de participar de forma activa.45 Cuando los equipos de enfermería trabajan

juntos para formular políticas, se produce un mayor sentimiento de propiedad sobre el proceso.45 El proceso

de desarrollar directrices, que incluye el diseño de objetivos comunes, promueve la colaboración y el trabajo

en equipo.60

En la literatura está descrita la necesidad de establecer indicadores específicos para evaluar la influencia de

los equipos en la calidad de los cuidados.45 Para ello se usan con frecuencia la satisfacción de pacientes y

profesionales y los datos de lista de espera.47, 64, 65, 66 Para promover entornos laborales saludables, es necesario

evaluar de forma sistemática el impacto del trabajo en equipo en la calidad de la vida laboral, para permitir la

comparación interna, y con otros programas e instituciones.45

Oandasan y Reeves afirman que es necesario identificar los problemas relacionados con el poder y la jerarquía

al diseñar los procesos de los equipos.54 Se deben implantar sistemas de trabajo que tengan en cuenta la

opinión de todos los miembros del equipo al definir las prioridades y los objetivos. Al contrario que las cola-

borativas, las estructuras jerarquizadas impiden el trabajo en equipo.46, 60 En la revisión sistemática del Insti-

tuto Joanna Briggs se establece también la necesidad de sistemas de trabajo democráticos y no jerar-

quizados.45

Los modelos de práctica clínica que identifican el nivel de formación, las competencias clínicas y la definición

de los puestos de trabajo, mejoran la satisfacción laboral, reducen los costes en recursos humanos, mejoran

la retención de enfermeras y la seguridad de los pacientes.55 No obstante, las organizaciones que cambian de

sistemas de toma de decisiones jerarquizados a otros más horizontales, facilitan la colaboración.42

Para asegurar la continuidad de los cuidados es importante que exista una transferencia de conocimiento y

competencias consistente y adecuada. Esto incluye la transferencia de conocimientos en función de las necesidades

del paciente y del entorno.67 La comunicación, la adecuación de las plantillas y la planificación de cuidados, entre

otras, facilitan la continuidad de cuidados y promueven la colaboración.34, 67 La continuidad de cuidados mejora la

satisfacción del personal y la calidad de su vida laboral.68 El Instituto Joanna Briggs concluye que los equipos que

fomentan la continuidad de cuidados tienen mayor satisfacción laboral y consideran su trabajo más gratificante.45

Los miembros de los equipos deben reconocer y respetar los roles y expertía de otros miembros, integrando

todo ello en los planes de cuidados.54 Una correcta definición de los roles contribuye a la colaboración.42 Se ha

publicado también que una cierta superposición de roles puede facilitar la coordinación.69 Preuss encontró

que una cierta superposición de roles en unidades de enfermería producía una mejor información y reducía

los errores de medicación.70 Aunque esto pueda resultar contradictorio, los equipos deben valorar las ventajas

e inconvenientes en el contexto de su trabajo.



38

Son especialmente subsidiarios de continuidad de cuidados: enfermos crónicos con minusvalías físicas,

mentales o cognitivas importantes; enfermos en fase terminal; ancianos; pacientes de alta complejidad y

aquellos cuyos cuidadores están sometidos a un gran estrés.67 Para poder proveer los cuidados adecuados, los

equipos deben ajustar su composición, sus conocimientos y sus competencias a la complejidad de los

pacientes. Si lo necesitaran, tendrían que adquirir nuevos conocimiento o competencias, o solicitar la

colaboración de otros profesionales que los posean.

1.5 Los equipos de enfermería deben ser conscientes de cómo sus logros contribuyen, influyen ocomplementan los de otros equipos y los de la organización para conseguir cuidados de calidad.

Discusión de la evidenciae

Una estructura colaborativa de prestación de cuidados mejora la atención a los pacientes.45 Para conseguir la

colaboración entre equipos, los equipos de enfermería deben ser conscientes del impacto que sus resultados

y procesos tienen sobre los demás. La colaboración evita la duplicidad de esfuerzos y la confusión de los

pacientes, otros profesionales y cualquier individuo relacionado con el proceso.

Los equipos deben definir su propia misión.45 Si establecen sus propios objetivos, planificación de cuidados,

y toma de decisiones, mejorará la colaboración. No obstante, los equipos deben reconocer el impacto de sus

decisiones en otros equipos y trabajar conjuntamente con ellos para asegurar unos resultados positivos.46

1.6 Los equipos de enfermería deben establecer procesos que promuevan canales de comu-nicación abiertos, honestos y transparentes:

n Estableciendo procesos que garanticen que el personal, tanto de plantilla como eventual, recibe y

transmite una información adecuada en todos los turnos.

n Estableciendo procesos verbales, escritos o electrónicos para documentar adecuadamente la infor-

mación.

n Adquiriendo la capacidad de escuchar de forma activa.

e Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A1 y C.

39

Entornos laborales saludablesguías de buenas prácticas

Discusión de la evidenciaf

La comunicación es una parte importante del trabajo en equipo. Hay evidencia sobre la necesidad de que los

equipos dispongan de procedimientos que faciliten la comunicación para mejorar los resultados de los

pacientes.46, 48, 60, 71 El Instituto Joanna Briggs concluye que la comunicación es esencial para el trabajo en equipo

y que éste se beneficia de los procedimientos de comunicación.45 Hay evidencia de que la comunicación

mejora la colaboración y el trabajo en equipo.45, 54, 55

Las enfermeras trabajan en turnos rotatorios. Por eso, la comunicación es más compleja que en otros

profesionales y plantea desafíos específicos.60 La revisión sistemática del Instituto Joanna Briggs informa de

que la comunicación es crítica en los profesionales a tiempo parcial y que, en estos casos, deben implantarse

los registros oportunos para permitir la continuidad de cuidados y el trabajo en equipo.45 Ejemplos de ello son

los libros de incidencias, los correos electrónicos y la documentación clínica que favorecen la comunicación

y el trabajo en equipo.60 Debe evitarse una excesiva dependencia de la información verbal para minimizar la

mala interpretación de los mensajes.60

Canales de comunicación abiertos, como las reuniones de equipo, favorecen el trabajo en equipo.45 Sin una

comunicación apropiada y oportuna la práctica colaborativa no puede existir. Una comunicación clara y

abierta es esencial para la calidad de la asistencia sanitaria.60 La escucha activa debe ser una parte esencial de

la formación y de la práctica clínica. La necesidad de escuchar y de reconocer los roles y la expertía de otros,

incluídos los pacientes, mejora la comunicación.

f Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A1 y C.


40

Recomendaciones para la organizaciónLas siguientes recomendaciones se organizan según el Marco de entornos laborales saludables y

reflejan aspectos físicos, estructurales, cognitivos, psicológicos, sociales, culturales, profesionales y

ocupacionales, que deben ser tenidos en cuenta por la organización para garantizar las buenas prácticas.

Los factores organizativos que se pueden identificar son:

Componentes físicos y estructurales: n Características físicas y ambientales de la organización, incluido el equipamiento.

n Estructuras y procedimientos para responder a los requerimientos físicos de los puestos de trabajo (por

ejemplo, control de los directivos, procesos de toma de decisiones).

n Apoyo al liderazgo.

n Políticas de recursos humanos flexibles y participativas.

n Normas de salud laboral.

n Premios e incentivos que fomenten la práctica colaborativa.

Componentes cognitivos, psicológicos, sociales y culturales:n Clima, cultura y valores de la organización.

n Normas culturales, especialmente las que fomentan la confianza y el respeto.

n Organigrama de la organización, y cómo influye en las dinámicas de poder.

n Estabilidad.

n Modelos de comunicación.

n Relaciones laborales.

n Cultura de formación y apoyo continuos.

Componentes profesionales y ocupacionales:n Características y rol de la enfermería dentro de la organización, incluyendo directrices que afecten a las

atribuciones, autonomía y control.

n Relaciones intra e interprofesionales dentro de la organización.

2.0 Recomendaciones de práctica colaborativa en enfermería para la organización:

2.1 Las organizaciones han de implantar estrategias específicas que promuevan y faciliten eltrabajo en equipo. Esto puede incluir:

n Espacios físicos y tecnología que permitan a los profesionales trabajar juntos.

n Apoyo administrativo.

n Financiación para formación continuada.

n Facilitar tiempo para pormover la participación.

n Reconocimiento e incentivos.

n Ofrecer oportunidades para participar en la toma de decisiones sobre diseño e implantación de direc-

trices y normas.

n Desarrollo de indicadores y procesos de evaluación sobre la influencia de los equipos de enfermería

en los pacientes, las enfermeras y la organización.

41

Discusión de la evidenciag

Los equipos de trabajo necesitan el apoyo de estructuras organizativas que hagan posible la participación de

las enfermeras y que reconozcan el valor que la organización da a la práctica colaborativa y al trabajo en

equipo. El reconocimiento del papel de los equipos en el rendimiento de la organización, dándoles unos

espacios adecuados, tiempo para reunirse y formación continuada relacionada con el trabajo en equipo, es

fundamental para su funcionamiento de manera efectiva.1, 42, 58

En el modelo de práctica interprofesional de D’Amour y Oandason’s, se describen los factores institucionales que

influyen en el interprofesionalismo.43 Estos factores incluyen el desarrollo de una visión del interprofesionalismo,

la asignación de recursos, la creación de circuitos administrativos de apoyo e incentivos económicos. San Martín-

Rodríguez et al., afirman que factores como la estructura de la organización, la filosofía, el apoyo administrativo,

los recursos y los mecanismos de coordinación y comunicación, determinan un entorno organizativo favorable a

la colaboración profesional.42

Las competencias individuales en práctica colaborativa son insuficientes para mejorar los resultados. La

conjunción de apoyos a nivel micro, meso y macro es esencial. Estos incluyen, entre otros, la mejora de las

competencias, entornos laborales efectivos y las oportunidades de formación interprofesional.43 El uso de

recompensas e incentivos en el desarrollo profesional relacionado con el trabajo en equipo son más eficaces

si los resultados esperados son la satisfacción de los pacientes y de los profesionales.44

La organización necesita indicadores válidos y consistentes para evaluar el impacto de los equipos en los

pacientes y en la vida laboral.45 Suelen utilizarse la satisfacción de pacientes y profesionales y los resultados de

lista de espera.47, 64, 65, 66 Para fomentar los espacios laborales saludables ha de evaluarse también el efecto del

trabajo en equipo sobre la calidad de la vida laboral.

2.2 Las organizaciones deben garantizar una cultura que apoye el trabajo en equipo y reci-ba apoyo administrativo:

n Garantizando que los miembros de los equipos participan en el diseño e implantación de directrices

en sus unidades.

n Promoviendo una cultura que apoye la toma de decisiones participativa.

n Desarrollando directrices claras y consistentes sobre las responsabilidades de cada rol profesional.

n Desarrollando valores, estructuras y procesos que fortalezcan las relaciones colaborativas intra e

interprofesionales.

n Asignando recursos para permitir el equilibrio profesional de cuidados, el desarrollo profesional y

la evaluación.

n Implantando modelos de práctica profesional que favorezcan la responsabilidad, la autonomía y la

capacidad de decisión en todo lo relacionado con los cuidados y el entorno laboral.

n Incorporando objetivos relacionados con las conductas en los procedimientos de gestión

relacionados con el trabajo en equipo.


g Tipo de evidencia



42

Discusión de la evidenciah

El Comité Asesor de Enfermería de Canadá (en adelante CNAC por sus siglas en Inglés) reconoce la necesidad

de que se inste a las enfermeras a participar en la toma de decisiones.1 La implicación de los equipos de

enfermeras en el diseño de directrices y normas es un distintivo de calidad para la profesión enfermera.55 Las

enfermeras conocen bien su trabajo y deben ser oídas en el proceso de diseño e implantación de normativas

y directrices. Participar en estas actividades mejora la responsabilidad y el compromiso con el equipo y con la

unidad.45

A menudo, los roles de las enfermeras no están totalmente claros. Los roles y las responsabilidades parecen

cambiar según el entorno asistencial, el turno o el tipo de pacientes. Las enfermeras, a título individual o como

miembros de un equipo de trabajo, deben conocer claramente cuáles son sus roles y responsabilidades, y para

ello debe haber normativas consistentes que les ayuden.42, 45 Sin embargo, las directrices deben reflejar la

importancia del papel de la flexibilidad en el trabajo y el impacto positivo que tiene sobre la colaboración

entre los miembros del equipo.69

La interacción entre profesionales y gestores promueve la creación de entornos favorables al

interprofesionalismo.43 Como apoyos a estos entornos se incluyen los valores y las estructuras que apoyan,

recompensan y promueven el trabajo en equipo.45

Los resultados de la revisión sistemática del Instituto Joanna Briggs45 recogen la necesidad de un equilibrio

entre el desarrollo profesional y la prestación de cuidados de calidad.46 En ocasiones, las demandas de la

prestación de cuidados pueden resultar abrumadoras. No obstante, se deben seguir desarrollando nuevas

competencias basadas en la evidencia para seguir mejorando la calidad de los cuidados.

Los modelos de práctica profesional deben ser desarrollados y apoyados desde la organización. Un buen

modelo de práctica fomenta una comunicación avanzada utilizando un lenguaje común y estableciendo

estándares relevantes para la práctica. El modelo puede usarse para evaluar el rendimiento, facilitar la

continuidad del cuidado entre distintos profesionales y mejorar la comunicación sobre el cuidado dentro del

equipo.57

h Tipo de evidencia


43

Entornos Laborales SaludablesGuías de Buenas Prácticas

COMPETENCIAS ALTO RENDIMIENTO EXCELENTE SOBRESALIENTE

EQUIPO DE TRABAJOTrabajan todos de forma colaborativa para alcanzar los objetivos del grupo

n Colaboraciónn Relaciones/

Asociaciones

• Dispuestos y abiertos a com-partir información con pacien-tes, familiares y otros.

• Ayuda a resolver los problemasdel equipo y se enfrenta a losproblemas con actitud positiva.

• Asume responsabilidades paraalcanzar sus objetivos, sabiendoel impacto que ésto tiene sobrelos pacientes, las familias yotros.

• Comprende la importancia de laconsecución de los objetivos delequipo y contribuye a ello deforma activa.

• Demuestra un espíritu coopera-tivo y contribuye a crear un en-torno laboral positivo y favora-ble.

• Apoya las decisiones del equipoy los demás confían en él.

• Trabaja para la seguridad delpaciente, tanto individual comocolectivamente.

• Toma la iniciativa y ayuda aotros compañeros.

• Asume el liderazgo del grupo yayuda a definir los objetivos delequipo.

• Crea armonía, siempre exponesus opiniones con respeto.

• Estimula y pone en marcha eltrabajo en equipo.

• Involucra a pacientes, familiaresy otros en el diseño de la pres-tación de cuidados-

• Trabaja bien con otras perso-nas, dentro y fuera del equipo-

• Tutela y sirve de modelo dentrodel equipo.

• Hace que los demás sean res-ponsables del rendimiento delequipo.

• Respeta las diferencias, los va-lores y las opiniones de otros.

• Trabaja para mejorar la efectivi-dad del equipoG.

• Crea sinergias dentro del equipoy alianzas en la organización.

• Motiva y mantiene unidos a losmiembros para alcanzar los re-sultados colaborativos.

• Hace que todos trabajen en be-neficio de los pacientes, las fami-lias y de otros equipos dentro dela organización-

• Resuelve asuntos complejos através de la comprensión de losdiferentes intereses-

• Facilita y fomenta el enfoque co-operativo en su unidad y fuera deella-

• Monitoriza los resultados delequipo y facilita la mejora conti-nua.

Tabla 2.2 – Competencias en trabajo en equipo y conductas definitorias

Este gráfico muestra cómo, a nivel organizativo, los procesos de mejora del rendimiento incorporan

objetivos conductuales relacionados con las competencias en trabajo en equipo.

Fuente: Teamwork competency and defining behaviours, Mount Sinai Hospital, Performance Appraisal System, Core

Competency on Teamwork, 2006.72

2.3 Las organizaciones deben apoyar procesos y sistemas que promuevan el trabajo en equipo y la continuidad de los cuidados.

Discusión de la evidenciai

La continuidad de cuidados influye positivamente en la satisfacción de pacientes y profesionales.47 Por ello, la

organización debe disponer de procesos que permitan una prestación de cuidados coherente y consistente.

El Instituto Joanna Briggs confirma un efecto positivo de la continuidad de cuidados en la satisfacción laboral.

Para promover los entornos laborales saludables, las organizaciones deben disponer de procesos de apoyo.45

i Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipoA1, B, C y D2.


44

El trabajo en equipo mejora la vida laboral de las enfermeras y la calidad de los cuidados.45 No obstante, las

enfermeras y los equipos de enfermería no pueden desarrollar esta tarea por si solos. Para garantizar que no hay

obstáculos para los equipos, la organización debe asegurar que los modelos de práctica clínica apoyan la práctica

colaborativa.45 La literatura también afirma que el éxito o el fracaso de una organización depende de la

efectividad de su personal en la colaboración.42

La organización debe reconocer que los equipos de enfermería trabajan en entornos complejos y de gran

presión. Por eso, los recursos organizativos deben ser adecuados para asegurar que el número y tipo de

profesionales promueven el trabajo en equipo, la prestación de cuidados de calidad, el desarrollo profesional y

la evaluación. Es necesario sustituir a los profesionales que participan en estas actividades, de lo contrario, es

poco probable que se puedan llevar a cabo.1, 73

2.4 Las organizaciones deben utilizar indicadores específicos para evaluar la efectividad de los equipos en la prestación de cuidados de calidad:

n Evaluando la influencia de los equipos de enfermería sobre las enfermeras, los pacientes y la organi-

zación.

n Evaluando a los equipos de forma sistemática.

n Identificando dificultades en los procesos de evaluación.

Discusión de la evidenciaj

Para identificar las buenas prácticas, la evaluación debe hacerse de forma sistemática y ser apoyada por la

organización. Un enfoque no sistemático genera datos que son imposibles de analizar y, por tanto, de utilizar.

Deben tenerse en cuenta aspectos específicos de cada unidad.44, 45

La evaluación del impacto de los equipos de enfermería es escasa.46 No obstante, sí se ha investigado sobre el

impacto del trabajo en equipo sobre los entornos laborales, los resultados de enfermería, la calidad del cuidado

y los resultados en los pacientes.34 Un enfoque consistente para la evaluación de los equipos ayudará a la

identificación de buenas prácticas.

Al evaluar los equipos, las organizaciones se han centrado fundamentalmente en la satisfacción de los pacientes

y en los datos de lista de espera G.46 Deben identificarse otros indicadores clínicos para evaluar la efectividad de

los equipos. La efectividad de los equipos viene determinada por diferentes factores, entre otros, ambientales,

diseño de los puestos de trabajo, procesos internos y externos, y factores psicosociales.32 Una serie de variables

de tipo estructural, cultural o competencial, como el igualitarismo, la colaboración, la toma de decisiones

compartida, la cohesión, la diversidad, la composición y el tamaño de los equipos, el liderazgo y la diversidad de

roles, influyen en la efectividad de los equipos 32, 33, 34 y, por tanto, deben ser evaluadas.

j Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A1, B, C y D2.

45

2.5 Las organizaciones han de apoyar a los líderes que practican un liderazgo transforma-cionalG para crear entornos laborales saludables.

Discusión de la evidenciak

La Guía de Buenas Prácticas para el Desarrollo de Liderazgo afirma que el liderazgo produce un mayor

sentimiento de pertenencia.74 El personal que se siente parte de un equipo muestra una mejor práctica

colaborativa.

La promoción de oportunidades de liderazgo para las enfermeras en todos los niveles de la organización es un

distintivo de calidad en el desarrollo profesional.55

Bartram, Joiner y Stanton, describen que el apoyo por

parte de los líderes rebaja el estrés y mejora la

satisfacción laboral de las enfermeras.49

Los buenos líderes reconocen la importancia de su

liderazgo en la mejora de la satisfacción de

enfermeras y pacientes y en el funcionamiento de los

equipos de enfermería.74 Por todo ello, la

implantación de esta recomendación es crucial para

avanzar en la colaboración en equipos de enfermería y crear entornos laborales saludables para las

enfermeras.


Prácticas de liderazgo transformacionalque mejoran la colaboración74

• Construyendo relaciones y confianza• Creando entornos laborales enriquecedores• Estableciendo una cultura que apoye la creación y la inte-

gración del conocimiento• Liderando y nutriendo el cambio• Equilibrando valores y competencias contrapuestas

k Tipo de evidencia

Esta recomendación está avalada por evidencia tipo A y D.


46

Recomendaciones externas y para el sistemaLas siguientes recomendaciones están organizadas según el Marco de los entornos laborales

saludables, y reflejan aspectos físicos, estructurales, cognitivos, psicológicos, sociales, culturales, profe-

sionales y ocupacionales del trabajo en equipo, que deben tenerse en cuenta para garantizar las buenas

prácticas. Los factores externos y de sistema que se han identificado son:

Elementos físicos y de estructura: n Modelos de cuidados.

n Financiación.

n Legislación por ejemplo., reformas del sistema sanitario).

Elementos cognitivos, psicológicos, sociales y culturales:n Expectativas de los usuarios (por ejemplo, cambios en las preferencias sobre la atención sanitaria).

n Cambios en los roles familiares.

n Diversidad en la población y en los proveedores de servicios.

n Cambios en los roles profesionales.

Elementos profesionales y ocupacionales:n Normas y regulaciones a nivel local, nacional e internacional, que afectan a la forma en que los indivi-

duos y las organizaciones enfocan la práctica colaborativa y las interacciones de los equipos.

n Competencias y estándares de práctica clínica que influyen en el rol de los miembros del equipo.

n Socialización intra e interdisciplinar.

3.0 Recomendaciones para los directivos:

3.1 Los órganos de gobierno, a todos los niveles, deben proporcionar de forma sostenible recursos necesa-rios para permitir el trabajo colaborativo de los equipos, asignando fon-dos para:

n El desarrollo de los equipos e iniciativas de evaluación.

n Iniciativas de desarrollo profesional para las enfermeras.

n Cidados directos e indirectos.

n El desarrollo de estrategias para la práctica profesional.

n La práctica colaborativa centrada en el paciente.

n Iniciativas de formación interprofesional.

n Evaluación.

n Tecnologías de apoyo a la interacción de los equipos.

n Investigación.

47

Discusión de la evidencial

Los directivos van adquiriendo conciencia de que los equipos de enfermería trabajan en entornos complejos

y de gran presión. Se necesita financiación para garantizar unas plantillas adecuadas para la prestación de

cuidados de calidad, desarrollo profesional y evaluación de los resultados, incluyendo los cuidados a los

pacientes y la calidad de la vida laboral de las enfermeras. Sin recursos específicos no puede llevarse a cabo el

desarrollo de la práctica profesional y la evaluación.1, 73 Los líderes deben apoyar la formación inter-

profesional, que puede mejorar la práctica colaborativa centrada en el paciente.43

Está descrita la influencia del trabajo en equipo en los resultados de los pacientes, el rendimiento de las

organizaciones, la prestación de cuidados y la calidad de la vida laboral de las enfermeras.44,45 Los directivos

deben reconocer y apoyar abiertamente la participación de las enfermeras en los equipos, creando estructuras

y procesos que promuevan y recompensen la práctica colaborativa de enfermería.

La implicación de las enfermeras en el desarrollo de las políticas sanitarias aporta valor a los entornos de

práctica clínica.55 Deben establecerse, y promoverse, los comités asesores de enfermería a todos los niveles.1

El Comité Asesor de Enfermería de Canadá recomienda que estos comités, u otros similares, pongan en

marcha estrategias para retener a los profesionales, centrándose en la mejora de la vida laboral de las

enfermeras.1 Las enfermeras deben estar presentes en todos los centros de toma de decisiones relacionados

con la práctica enfermera, la gestión y la política para el beneficio de pacientes e instituciones.1

Los gobiernos deben asignar financiación para permitir a las enfermeras participar en procesos de equipo.

Este apoyo incluye, entre otros, plantillas adecuadas a la población que se atiende, sistemas de comunicación

adecuados, entornos laborales saludables, equipamiento adecuado y tiempo para participar en actividades

de equipo.1, 45

Purden afirma que la formación continuada debe ser considerada en un contexto interprofesional para

apoyar la colaboración.75 Deben asignarse recursos para desarrollar, implantar y evaluar oportunidades

formativas.54, 55

El informe Romanow apoya esta recomendación. Romanow afirma también que los gobiernos deben hacer

más transparente la asignación de recursos, para que los destinatarios de esos recursos puedan participar en

la toma de decisiones.73


l Tipo de evidencia

Esta recomendación está respaldada por evidencia tipo A, B, C y D.


48

4.0 Recomendaciones para la investigación:

4.1 Los investigadores deben poner en marcha conjuntamente con gobiernos, organizacio-nes sanitarias y educativas, proyectos de investigación sobre la influencia del trabajo en equipo en las enfermeras, los equipos, los resultados en los pacientes y las competen-cias en la práctica colaborativa.

Discusión de la evidenciam

San Martin-Rodriguez et al afirman que hay poca investigación sobre la influencia de los componentes indi-

viduales y de equipo, de la organización y del sistema sobre la colaboración interprofesional efectiva.42 Esto

puede deberse, en parte, a que la investigación suele orientarse a grandes proyectos financiados, destinados

a la publicación en revistas académicas de prestigio.76 Por ello, San Martín-Rodríguez et al., sugieren que debe

hacerse más investigación sobre estos temas.42 Más allá de esta recomendación, es importante que los líderes

en las organizaciones comprendan los factores clave que promueven y facilitan la colaboración.42

D’amour y Oandasan sugieren que es necesario adquirir, mediante la investigación, una mejor comprensión

de las competencias y aprendizajes necesarios para la colaboración.43 Los resultados permitirían hacer

cambios en los planes de formación para mejorar esas competencias.

5.0 Recomendaciones para la acreditación:

5.1 Los organismos de acreditación de instituciones sanitarias deben incluir estándares y cri-terios basados en la evidencia sobre el trabajo en equipo.

Discusión de la evidencian

El Canadian Council on Health Care Accreditation reconoce la importancia de la colaboración profesional

para garantizar un sistema de prestación de cuidados integrado y coordinado.77 Así, el proceso de acreditación

puede promover cambios y facilitar el avance de la práctica colaborativa interprofesional.43 La colaboración y

un enfoque de los cuidados en equipo, favorecen la prestación de cuidados a los pacientes.78 El proceso

acreditador evalúa procesos de cuidados coordinados/colaborativos, como los registros clínicos integrados,

integración de servicios entre agencias y departamentos, y el desarrollo de planes de cuidados que definan los

roles y responsabilidades de los diferentes proveedores de cuidados .77

Más allá de la necesidad de acreditación de las instituciones sanitarias, deben establecerse estándares de

acreditación para la formación interprofesional en los programas docentes. Sin estos estándares, los

programas docentes pueden no identificar la necesidad de incluirlos en los curriculums.76

m Tipo de evidencia

Esta recomendación está respaldada por evidencia tipo A y C.

n Tipo de evidencia

Esta recomendación está respaldada por evidencia tipo A, B, C, y D.

49

6.0 Recomendaciones para la formación:

6.1 Los docentes e instituciones docentes han de valorar, fomentar y definir, como modelo a seguir, una cultura de profesionalidad y trabajo efectivo en equipo:

n Identificando e implantado la figura del líder, responsable de la implantación de las infraestructu-

ras necesarias para diseñar curriculums orientados al trabajo en equipo.

n Utilizando diferentes estrategias docentes para aprender sobre el trabajo en equipo y los equipos

efectivos. Estos métodos incluyen, entre otros:

• Estudios de casos sobre ejemplos reales con escenarios que al avanzar el programa.

• Asignaturas optativas sobre el funcionamiento de equipos.

• Asignaturas optativas sobre la resolución de conflictos.

• Objetivos docentes centrados en temas sociales y relacionales.

Discusión de la evidenciao

La formación y la interacción interprofesional son elementos clave para evitar los obstáculos que dificultan la

colaboración profesional y el trabajo en equipo.79 Forsyth80 (citado en D´eon)81 afirma que la teoría de la

identidad social sugiere que cuanto más se identifica un individuo con su propio grupo, más difícil le será

identificarse con otros. La formación de profesionales limitada a un sólo grupo favorece los estereotipos, que

son una de las principales barreras para una práctica colaborativa efectiva y respetuosa.76

Son necesarios líderes en todas las áreas de enfermería, incluida la promoción de la práctica colaborativa.74 No

obstante, una enfermera, o un equipo de enfermería, por sí solos, no pueden desarrollar programas sin el apoyo

de las organizaciones sanitarias y las instituciones académicas.79, 82 Es necesario generar conocimiento, y

oportunidades de llevarlo a la práctica, sobre el papel de los líderes en la colaboración y el trabajo en equipo.

D’eon habla acerca de la formación en los dominios cognitivos (pensamiento), psicomotores (acción),

afectivos (sentimientos), y social/relacional (grupos).81 El dominio social/relacional da a las enfermeras la

oportunidad de aprender las habilidades y actitudes necesarias para el trabajo en equipo. Las enfermeras y los

estudiantes deberían tener la oportunidad de participar en sesiones formativas interprofesionales sobre la

mejora en la prestación de cuidados.83


o Tipo de evidencia

Esta recomendación está respaldada por evidencia tipo A y B.


50

6.2 Los docentes deberán seleccionar entornos clínicos que promuevan y ademuestren laefectividad del trabajo en equipo:

n Asegurándose de la adquisición de conocimientos en los roles y responsabilidades de enfermeras y

otros profesionales sanitarios.

n Diseñando itinerarios prácticos innovadores que apoyen la práctica clínica tanto en equipos de

enfermería como interprofesionalG.

Discusión de la evidenciap

Las enfermeras deben tener la oportunidad de trabajar en buenos equipos de enfermería. Pero ésto no es

siempre posible. Siempre que sea posible, los docentes deberían evaluar los entornos asistenciales para

determinar si se practica de forma efectiva el trabajo en equipo y al menos, garantizar que los estudiantes no

se vean expuestos a situaciones no deseadas.53

Las competencias y los roles profesionales no están muy claros para muchas enfermeras y otros profesionales

sanitarios.84 Esto puede dificultar la comprensión del papel de otros miembros del equipo provocando una

infrautilización de su potencial.84

El sistema educativo debe ayudar a los estudiantes a reconocer los valores y las responsabilidades de su propia

profesión, pero también debe proporcionar información sobre la pluralidad profesional.42

p Tipo de evidencia


51

7.0 Recomendaciones para profesionales y organismos:

7.1 Los organismos profesionales y reguladores locales y nacionales deben trabajar conjunta-mente para que los profesionales conozcan sus roles y los de otros profesionales del siste-ma de salud:

n Debatiendo sobre los roles y responsabilidades en relación a su formación, aptitudes y conocimientos.

n Desarrollando los documentos reguladores de forma consensuada.

Discusión de la evidenciaq

El trabajo en equipo y la colaboración mejoran cuando los miembros de los equipos son capaces de entender sus

propios roles y los de los otros miembros, y pueden integrar las similitudes y las diferencias.45, 54 Besner et al.,

identificaron dificultades en este aspecto.84 A pesar de que hay diferencias significativas en la formación, los

conocimientos y las aptitudes de base, Besner et al., afirman que las enfermeras y las enfermeras de formación

profesional no fueron capaces de definir claramente la diferencia entre sus roles y los de otros profesionales. Los

organismos reguladores y profesionales tienen la responsabilidad de que, tanto las similitudes como las

diferencias, estén claramente definidas y sean conocidas, tanto por los profesionales como por los usuarios.

7.2 Las atribuciones de los diferentes profesionales de enfermería se revisan de forma regular yante cualquier cambio en las regulaciones profesionales.

Discusión de la evidenciar

Las atribuciones de los profesionales sanitarios se deben revisar regularmente para adaptarlas a los cambios

científico-técnicos de las distintas disciplinas.85 La asistencia sanitaria y el conocimiento generado por la

prestación de cuidados están evolucionando continuamente. Por ello, debe establecerse un plan de revisión de

las atribuciones profesionales para garantizar unos cuidados de calidad prestados por la persona correcta, en el

momento correcto y en el lugar correcto.84


q Tipo de evidencia


r Tipo de evidencia

Esta recomendación está respaldada por evidencia tipo B y D.


52

7.3 Los colegios profesionales y los organismos reguladores trabajarán conjuntamente con los docentes, los clínicos, los sindicatos y los gestores para definir los roles de enfermería en el seno de los equipos interprofesionales:

n Identificando similitudes y diferencias entre los diferentes planes de estudio de enfermería.

n Debatiendo con otros profesionales sanitarios las similitudes y diferencias entre los roles y sus

planes de estudios respectivos.

n Desarrollando un lenguaje común entre diferentes disciplinas.

Discusión de la evidencias

Sigue habiendo dificultades para diferenciar los planes de formación, las aptitudes y los roles de las enfermeras

y otros profesionales sanitarios.84 La comunicación y asesoramiento entre los cuerpos reguladores sobre los

marcos de competencia, los estándares para la práctica y los planes de formación debería facilitar un modelo

para la práctica colaborativa que tenga en cuenta las diferencias y similitudes y facilite que los profesionales

alcancen sus propias expectativas.84

Los organismos reguladores son los responsables de establecer los estándares para la práctica en sus propias

disciplinas. Esta puede ser la causa de que haya un apoyo muy escaso a las experiencias interprofesionales. Los

organismos reguladores, al centrarse sólo en sus propias disciplinas, no sólo son un obstáculo para una buena

formación en prácticas interprofesionales sino que también impiden el conocimiento de los roles de las otras

profesiones sanitarias.76

El desarrollo de un lenguaje común y el conocimiento de los roles de otras disciplinas puede mejorar el trabajo

en equipo y el respeto a las aportaciones de otros profesionales.54

s Tipo de evidencia

Esta recomendación está respaldada por evidencia tipo B.

53

Proceso de revisión y actualización de las guías de buenas prácticas para entornos laborales saludablesLa Asociación de Enfermeras de Ontario (RNAO) propone el siguiente plan de actualización de las

guías de buenas prácticas:

1. Cada guía debe ser revisada por un equipo de expertos (equipo de revisión) en el tema cada cinco

años.

2. En el período entre el desarrollo y la revisión, el equipo de la RNAO del proyecto de entornos

laborales saludables revisará la aparición de nuevas revisiones sistemáticas o artículos sobre el

tema.

3. En función de esta revisión, el equipo podría aconsejar un adelanto de la actualización. Esta

decisión de adelantar la actualización debería ser consensuada por miembros del equipo de

desarrollo y expertos en el tema en cuestión.

4. Seis meses antes del plazo para la revisión, el equipo del proyecto comienza a planificar el proceso:

a) Invitando a expertos en el tema a participar en el equipo de revisión. El equipo de revisión estará

compuesto por miembros del equipo de desarrollo y otros expertos recomendados.

b) Recopilando opiniones, problemas encontrados en la fase de difusión y otros comentarios y

experiencias de los lugares de implantación.

c) Reuniendo literatura relevante.

d) Desarrollando un plan de trabajo detallado.

5. La guía revisada se difundirá siguiendo un proceso establecido.



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64

Anexo A: Glosario de términos

Colaboración: La colaboración es el proceso de trabajar juntos para consensuar enfoques, objetivos y

resultados comunes. Requiere la comprensión del rol propio y del de otros, el respeto mutuo,

compromiso con objetivos comunes, toma de decisiones compartida, relaciones de comunicación

eficaces y tener en cuenta tanto a los miembros del equipo como los objetivos.57

Consenso: Una opinión colectiva a la que llegan un grupo de individuos trabajando juntos en unas

condiciones determinadas que permiten una comunicación abierta y positiva, de tal forma que cada

individuo considere que su opinión ha sido clave en la decisión y puede servir de apoyo a los demás.

Continuidad de cuidados: La puesta en marcha de un plan de cuidados sin interrupciones que se revisa

y reevalúa para adaptarse de forma continúa a las necesidades del paciente. Los cuidados pueden ser

prestados por diferentes profesionales, a horas distintas y en diferentes entornos.

Docente: Persona reconocida por su labor docente; individuo que enseña, profesor. Obtenido el 11 de

octubre de 2003 de: “http://en.wiktionary.org/wiki/educator”.

Efectividad del equipo: Indicador identificado por los miembros del equipo que mide el grado en que

los equipos alcanzan sus objetivos.

Enfermera: Hace referencia a enfermeras tituladas, enfermeras de formación profesional, enfermeras

de salud mental y enfermeras especialistas.

Entornos laborales saludables: Es un entorno de trabajo que maximiza la salud y el bienestar de las

enfermeras, los resultados de los pacientes y el rendimiento de la organización.

Equipo de enfermería: Grupo de enfermeras trabajando para conseguir un objetivo común.

Equipo interprofesional: Profesionales de diferentes disciplinas sanitarias con conocimientos y

aptitudes diferentes que comparten un conjunto de objetivos y que utilizan herramientas de

comunicación, comparten conocimientos y coordinan sus servicios para los pacientes y los sistemas de

salud.63

Equipo: Grupo de personas que trabajan juntos. (Merriam-Webster on line dictionary: Obtenido el 2 de

agosto de 2006 en: http://www.m-w.com/cgi-bin/dictionary).

Estudios descriptivos de correlación: Describen y analizan la relación entre variables y se usan para

prever situaciones futuras a partir de circunstancias actuales. Obtenido el 2 de agosto de 2006 de:

http://www.chiron.valdosta.edu/whuitt/edpsyppt/Intro/researchg.ppt

http://www.ualberta.ca/~carmen/212a1/Chapter6final.ppt.

65


Foros interprofesionales: Reuniones con formato similar a los simposiums, conferencias o comités,

donde profesionales de diferentes disciplinas sanitarias comparten conocimientos, experiencias y

debaten para fortalecer la práctica interdisciplinar.

Guías de buenas prácticas para entornos laborales saludables: Declaraciones desarrolladas de forma

sistemática y basadas en la mejor evidencia disponible para ayudar en la toma de decisiones sobre

estructuras y procesos que permitan alcanzar un entorno laboral saludable.86

Investigación cualitativa: Métodos no cuantitativos de recogida y análisis de datos. La investigación

cualitativa usa diferentes métodos para obtener datos por observación o por entrevistas para entender

los puntos de vista, las expectativas o las experiencias.

Liderazgo transformacional: Tipo de liderazgo en el que los individuos y sus líderes establecen un

proceso de intercambio que motiva a ambas partes para alcanzar un mejor rendimiento mediante la

transformación de los entornos de trabajo. El liderazgo transformador ocurre cuando el líder tiene una

actitud visionaria que inspira al resto. Obtenido el 2 de agosto de 2006 de:

http://changingminds.org/disciplines/leadership/styles/tranformationalleadership.htm.

Metaanálisis: Uso de herramientas estadísticas para resumir los resultados de diferentes estudios

individuales, consiguiendo una estimación más precisa de los efectos de una intervención que la

obtenida por los estudios individualmente.87

Opinión de experto: Opinión de un grupo de expertos, basada en el conocimiento y la experiencia, y a

la que se ha llegado por medio del consenso.

Paciente/Cliente: Receptor de servicios de enfermería. Esto incluye a individuos (parientes, tutores o

cuidadores), familias, grupos, poblaciones o comunidades. En el ámbito educativo, el cliente es el

estudiante; en la administración, el cliente es el personal; y en investigación, el cliente es el participante

en un estudio.88, 89

Práctica/relaciones colaborativas: Se define como un trabajo en equipo que asegura la voluntad de

participar. Esta relación incluye planificación y toma de decisiones compartidas, basadas en el

conocimiento y la experiencia más que en los títulos o roles.58

Profesional: Los diferentes trabajadores que proporcionan al paciente cuidados para prevenir, curar o

rehabilitar.43

Revisión integradora: El proceso de revisión integradora incluye: 1) formulación del problema, 2)

revisión de la literatura y recogida de datos, 3) evaluación de los datos, 4) análisis de los datos y 5)

interpretación y presentación de resultados. Obtenido el 2 de agosto de 2006 de:

http://www.findarticles.com/p/articles/mi_qa4117/is_200503/ai_n13476203.


66

Revisión sistemática: Aplicación rigurosa del método científico en la preparación de un artículo de

revisión.90 La revisión sistemática establece la consistencia de los efectos de la atención sanitaria y si los

resultados de la investigación son aplicables a la población, y a diferentes escenarios sanitarios,

analizando las posibles variaciones de esos efectos. El uso de una metodología sistemática en las

revisiones reduce los sesgos (errores sistemáticos) y minimiza el efecto del azar, produciendo resultados

más fiables sobre los que establecer conclusiones y tomar decisiones.87

Revisiones críticas (CRs): Trabajos basados en el conocimiento (por ejemplo, revisión de la

literatura sobre un tema, añadiendo las opiniones y consideraciones del autor). Las revisiones

críticas incluyen por tanto la revisión y la evaluación crítica. Obtenido el 2 de agosto de 2006 de:

http://www.psy.gla.ac.uk/~steve/resources/crs.html#What.

Trabajo en equipo: Trabajo realizado por un grupo de personas con conocimientos individuales, res-

ponsables de sus propias decisiones, que comparten una misión común y que se unen para comunicar,

compartir y consolidar el conocimiento sobre el que planifican y toman decisiones sobre futuras

acciones.37

67

Anexo B: Proceso de desarrollo de la Guía

En mayo de 2004, la RNAO reunió un panel de enfermeras con experiencia en la clínica, la investigación,

la política, la docencia y la gestión, procedentes de diferentes ámbitos de la asistencia sanitaria.

El panel siguió los siguientes pasos para el desarrollo de la guía de buenas prácticas:

n El ámbito de aplicación de la guía se estableció tras un proceso de discusión y consenso.

n Para guiar el proceso de revisión de la literatura, se establecieron preguntas de investigación muy con-

cretas, como:

• ¿Cuáles son los procesos y características de los equipos de enfermería que promueven entornos

laborales saludables?

• ¿Cuál es el efecto sobre la efectividad del equipo de su dinámica y su composición?

• ¿Cómo influyen la coordinación, la comunicación y la colaboración en el equipo de trabajo y en la

creación de entornos laborales saludables que, a su vez, consiguen buenos resultados en los pacientes,

las enfermeras y los sistemas de salud?

n Para organizar los conceptos y los contenidos de la guía se desarrolló un modelo basado en la evidencia.

n Se enviaron una serie de descriptores relacionados con la práctica colaborativa en equipos de enfermería

al Instituto Joanna Briggs para realizar una extensa búsqueda bibliográfica.

n Se desarrolló un protocolo con objetivos concretos para la revisión sistemática realizada por el Instituto

Joanna Briggs. Los objetivos de la revisión pretendían identificar las relaciones entre:

• El funcionamiento de los equipos de enfermería y la creación de entornos laborales saludables.

• Las características, entre otras la comunicación, la coordinación y la colaboración, de un equipo de

enfermería y la creación de entornos laborales saludables.

• La estructura y composición del equipo de enfermería y la creación de entornos laborales saludables.

n Los miembros del panel aportaron literatura adicional.



68

Anexo C: Revisión sistemática de la literatura sobre práctica colaborativa en equipos de enfermería realizada por el Instituto Joanna Briggs

1. Revisión de la literatura con palabras clave asociadas al descriptor “liderazgo” en:

n CINAHL.

n Embase.

n Medline.

n PsychInfo.

2. Desarollo de un protocolo para identificar:

n El funcionamiento de los equipos de enfermería y la creación de entornos laborales saludables.

n Las características (entre otras, coordinación, comunicación y colaboración) del equipo de enfermería

y la creación de entornos laborales saludables.

n La estructura y composición del equipo de enfermería y la creación de entornos laborales saludables.

3. Los descriptores identificados incluyeron:

n Actitudes.

n Cuidados de enfermería colaborativos.

n Práctica colaborativa.

n Conflictos en los equipos de enfermería.

n Circuitos de cuidados críticos y desarrollo de equipos.

n Toma de decisiones.

n Diversidad en el seno del equipo.

n Dinámicas entre las enfermeras.

n Procesos.

n Equipos interprofesionales.

n Roles interprofesionales de las enfermeras y diversidad del equipo.

n Intersectorial.

n Intergrupal.

n Relaciones intradisciplinares.

n Relaciones intraprofesionales.

69

n Equipos intraprofesionales.

n Equipos multidisciplinares de cuidados.

n Enfermera.

n Relaciones enfermera-médico.

n Formación y equipo de enfermería.

n Dinámica del equipo de enfermería.

n Equipos de enfermería y vías clínicas.

n Resultados de la organización.

n Evaluación de resultados.

n Investigación sobre resultados.

n Resultados del paciente.

n Percepciones.

n Enfermera vs equipo de enfermería.

n Nombramientos.

n Calidad de cuidados.

n Calidad de la vida laboral.

n Contratación.

n Retención.

n Diferenciación de roles y funciones del equipo y las enfermeras.

n Combinación de aptitudes y trabajo en equipo.

n Estatus y trabajo en equipo.

n Desarrollo del equipo.

n Funciones del equipo.

n Modelos de equipo.

n Procesos del equipo.

n Enfermería de equipo.

n Estructura del equipo.

n Capacitación y formación del equipo.

n Trabajo en equipo.

n Transición del estudiante al profesional experto.

n Entorno laboral.



70

4. La búsqueda se centró en trabajos publicados y no publicados en inglés. Se hizo una búsqueda ini-

cial en MEDLINE y CINAHL, sobre la que se analizaron los títulos, las categorías y los resúmenes. Se

hizo una segunda búsqueda usando las palabras clave obtenidas y los términos de búsqueda ya des-

critos.

En esta segunda búsqueda se usaron las bases de datos:

n ABI Inform (hasta enero de 2005)

n CINAHL (1982 a enero de 2005)

n Cochrane Library (hasta enero de 2005)

n Current Contents (hasta enero de 2005)

n Econ lit (hasta enero de 2005)

n Embase (1980 a enero de 2005)

n ERIC (hasta enero de 2005)

n MEDLINE (1966 a enero de 2005)

n OVID Medline (in Process and Other Non-Indexed Citations)

n PubMed (hasta enero de 2005)

n PsychINFO (1985 a enero de 2005)

n Sociological Abstracts (hasta enero de 2005)

En la búsqueda de trabajos no publicados se incluyó:

n Dissertation Abstracts International (hasta enero de 2005)

5. Se evaluó la relevancia de los trabajos recuperados mediante la información contenida en el título y

el resumen. Los que parecían cumplir los criterios de inclusión fueron evaluados en su totalidad para

determinar si cumplían los criterios de inclusión.

6. Los estudios que cumplieron los criterios de inclusión se agruparon según sus diseños (p. ej.,

experimental, descriptivo, etc.).

7. Dos revisores independientes hicieron una evaluación de la calidad metodológica previa a la

inclusion, utilizando una herramienta de lectura crítica del paquete SUMARI (System for the Unified

Management, Assessment and Review of Information) que es un software específico para gestionar,

analizar y sintetizar datos.

Las discrepancias entre los revisores se resolvieron mediante técnicas de consenso y, cuando no fue

posible, con la intervención de un tercer revisor.

71

Resultados de la revisiónSe incluyeron un total de 24 artículos en la revisión. Se incluyeron 9 estudios experimentales o

cuasiexperimentales, 11 estudios descriptivos y 4 estudios cualitativos. La revision estudió el impacto de la

estructura, las características y los procesos de los equipos sobre los resultados en los pacientes, las

enfermeras y las organizaciones. Se estudiaron diversas estructuras de equipos: interprofesionales,

enfermeras, enfermeras de equipo, modelos multidisciplinares y de colaboración.

De la revisión, se extrajeron las siguientes recomendaciones para la práctica:

n El funcionamiento de los equipos puede mejorar si se implica a los profesionales en el desarrollo e

implantación de directrices y normas;

n La coordinación en la prestación de cuidados mejora los resultados en los pacientes, los profesionales y

en las organizaciones.

n Es necesario diseñar indicadores específicos para evaluar el trabajo en equipo.

n La disponibilidad, compromiso, entusiasmo, motivación, apoyo social, minimización de los conflictos y

la buena comunicación son elementos que mejoran los resultados.

La revisión aportó las siguientes recomendaciones para la investigación:

n Es necesario investigar sobre la influencia de la estructura, el funcionamiento y las características de los

equipos sobre los resultados, más allá de la satisfacción.

n Sobre el impacto económico de la estructura y el funcionamiento de los equipos.



72

Anexo D: Instrumentos para evaluar el Modelo de práctica colaborativa en equipos de enfermería

INSTRUMENTOS DE MEDIDA MULTIDIMENSIONALES INSTRUMENTOS DE MEDIDA DE CONCEPTOS ESPECÍFICOS DE TRABAJO EN EQUIPO

• Caregiver Interaction Questionnaire91

• Group Interaction Scale92, 93

• Team Climate Inventory94

• Operating Room Management Attitudes Questionnaire95

• Relational Coordination51, 69

• Coordination Approach Scale96

• Práctica ColaborativaScales59

• Decision about Transfer Scale97

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Notas:


74

Notas:

75

Notas:


N O V I E M B R E 2 0 0 6



Ha sido posible gracias a la financiación del Ontario Ministry of Health and Long Term Care

Desarrollada con la colaboración del Health Canada, Office of Nursing Policy

ISBN0-920166-77-6

práctica colaborativa en los equipos de enfermería · estas guías requiere el esfuerzo...

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