Las decisiones de contratacin de personal, estn entre las ms costosas para una empresa

Qu es seleccin ?Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre idneo para cubrir un puesto. idneo : Un empleado que logra su realizacin personal, a travs del desempeo del puesto, hacindolo ms satisfactorio a si mismo y a la comunidad, para contribuir de esta manera a los propsitos de la organizacin

SELECCIN DE PERSONAL

SELECCIN DE PERSONALEvaluacin de CandidatosEVALUACIONANALISIS DE CURRICULUM VITAEPRUEBA DEAPTITUDESINVENTARIODEPERSONA-LIDADCUES-TIONARIOSDE INTERES

TEST DE SITUACIONREFERENCIAS

SELECCIN DE PERSONALEvaluacin de CandidatosEVALUACIONPRUEBA DEAPTITUDESINVENTARIODEPERSONA-LIDADCUES-TIONARIOSDE INTERES

TEST DE SITUACIONREFERENCIASAporta informacin sobre la biografa del candidato y sobre sus realizaciones en el pasadoANALISIS DE CURRICULUM VITAE

EN EXPERIENCIA LABORAL INICIAR CON EL PUESTO ACTUALINDAGAR LOS LOGROS ACADEMICOS Y LABORALESOBSERVAR LENGUAJE NO VERBAL Y PORTE EN GRAL. (ESPONTNEO, RELAJADO, INTERESADO).

Curriculum Vitae/Entrevista

Miden de la manera ms pura posible: la aptitud general, las aptitudes principales y las aptitudes especficas.SELECCIN DE PERSONAL Evaluacin de CandidatosEVALUACIONANALISIS DE CURRICULUM VITAEPRUEBA DEAPTITUDESINVENTARIODEPERSONA-LIDADCUES-TIONARIOSDE INTERES

TEST DE SITUACIONREFERENCIAS

SELECCIN DE PERSONAL Perfil de ExigenciasPerfil de Exigencias = Pefil del Puesto = ProfesiogramaEjemplo:

SELECCIN DE PERSONALPerfil de ExigenciasEl significado de cada uno de los factores es el siguiente:

Pruebas de trabajoSIMULACIONES

Ejercicios que estn diseados para simular lo ms aproximadamente posible las exigencias en trminos de competencias del puesto en cuestin.Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperacin, se disea un ejercicio prctico que exija a varios candidatos trabajar conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro objetivo como equipo.

ROL PLAYING

Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente, en el ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la forma como los postulantes abordan y resuelven la situacin.

ANALISIS DE CURRICULUM VITAESELECCIN DE PERSONALEvaluacin de CandidatosEl objeto de las referencias es recoger indicaciones entre las personas que conocen bien al candidatoEVALUACIONPRUEBA DEAPTITUDESINVENTARIODEPERSONA-LIDADCUES-TIONARIOSDE INTERES

TEST DE SITUACIONREFERENCIAS

SELECCIN DE PERSONAL Entrevista de SeleccinLos errores ms frecuentes al realizar una entrevista de seleccin son

Exmen mdico de admisin Cada empresa de acuerdo a sus propias polticas pide ciertos exmenes mdicos , todo esto buscando:

Acoplar la capacidad fsica del trabajador al puesto

Evitar que algn candidato con enfermedades contagiosas , pueda contagiar al resto de personal

Saber que se cuenta con elementos saludables, con adecuado nivel de dinamismo

Decisin FinalEl jefe inmediato debe tomar la decisin final , sobre cual ser el candidato escogido para ocupar la plaza vacante.Debe establecerse un procedimiento, para darle seguimiento al candidato seleccionado a fn de conocer si las predicciones hechas en la fase de seleccin, fueron acertadas.

Honorarios de agencias de RySTiempo del Gerente de RRHH y analista de RRHHOtros costos de ReclutamientoTiempo ocupado para capacitar y supervisar al empleado Salario pagado a empleados improductivosIndemnizacin por terminacin de relacin laboralOportunidades de negocios perdidos por la empresaANLISIS DE COSTO Y BENEFICIO DE LA SELECCIONCostos del Proceso de Seleccin:

Tipos bsicos de preguntasEl uso de preguntas abiertas permite al Entrevistador:

Establecer armona y relajar a la otra persona

Darle libertad al entrevistado de responder con sus propias palabras

Ayudar a explorar opiniones con mayor detalle

Generar involucramiento

Corroborar la comprensin de lo expuestoEjemplo:Pregunta cerrada : No cree usted que el equipo local es bueno?Pregunta abierta : Cul piensa usted que son los puntos fuertes del equipo local?

Tipos bsicos de preguntasPreguntas de Comprobacin :

Cuando es necesario corroborar lo escuchado

Deben ayudar al entrevistado a asumir su responsabilidad

Ej: Por qu lo interpreta de esta manera?; Esto suele ser cierto, pero me pregunto si tambin lo es en su situacin?

Tipos bsicos de preguntasPreguntas de Sondeo:

Deben prevalecer en las entrevistas de seleccinNecesarias cuando la respuesta inicial no proporciona toda la informacin requeridaSe usan para tener parmetros de motivaciones o sentimientos

Las dos tcnicas bsicas de sondeo son :De embudo: se inicia con preguntas amplias que van estrechando su enfoque

De perforacin: Se deciden de antemano las reas de preguntas para penetrar cada vez a mayor profundidad

Establezca armona y relaje al entrevistadoExpliquePrepare preguntas con anticipacin .. Pero sea flexiblePlantee preguntas claras, concisas y especficasSiempre reaccione positivamente a las respuestas con tono alentadorConsidere detenidamente las respuestas antes de reaccionarUse el silencio cuando sea apropiadoSondee para obtener informacin adicional cuando sea necesarioVerifique la comprensin del entrevistado resumiendo o haciendo preguntas reflexivas

A la hora de entrevistar

Cmo se formulan las preguntas en Seleccin X Competencias?

Cunteme una situacin donde usted haya tenido que trabajar con un grupo

1 Identificar una situacin relacionada con lacompetencia a evaluar

RelatasituacinEJEMPLOS:

Modelo SPARE para Seleccin por CompetenciasS Situacin (actual, reciente, relevante)P Problema o retoA Acciones (que la persona tom)R Resultados (de las acciones) o ouputsE Evaluacin (de los resultados)

Ejemplo: Competencia de Iniciativa

S: En 1995 dirig el equipo de calidad total en mi empresa...P: El reto fue alinear a toda la organizacin a este ....A: Las acciones que tom fueron las siguientes: ...R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...E: Nos evaluaron de la siguiente forma....

Planear varias preguntas por cada competenciaPara cadacompetenciadominantepreparar como mnimo cuatropreguntas4 competencias dominantes

Cmo identifica un talento? Cmo identifica las necesidades de sus colaboradores?

Cmo est compuesto su equipo de trabajo? Describa las caractersticas de sus colaboradores.

Descrbase a usted mismo como conductor del grupo. Describa una situacin en que haya tenido que incorporar a un colaborador o a un miembro de otro equipo. Qu factores tuvo en cuenta para integrarlo a su grupo?Est actualmente en el equipo?

Qu grado de protagonismo tuvo usted en el cambio o desarrollo de su grupo?COMPETENCIA NIVELES INTERMEDIOS : Empowerment

Sheet1

ORIENTADO A LA ACCIN

Continuamente aborda su trabajo con energa, empuje y una fuerte orientacin a resultados.

Nivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4

* Demuestra empuje, ener-* Reacciona con la urgencia* Proactivamente identifica* Independientemente dimen-

ga e iniciativa.apropiada a situaciones olas oportunidades de nego-siona sus oportunidades

* Capta lo que necesita sereventos que requieren unacio y sus detalles, y tomacon mucha energia, inicia-

realizado y lo hace sin querpida respuesta.acciones decisivas.tiva y empuje.

se lo digan* Tiene una fuerte orienta-* Implementa oportunidades* Identificar y dimensionar

* No piensa "demasiado"cin a la accin recono-estratgicas, con la urgen-oportunidades estratgicas,

los problemas o tareas.ciendo los riesgos de so-cia necesaria para crearactuando rpido para cre-

breplanificar en un ambien-momentum.ar tiempo.

te impredecible y cambiante* Fortalece e incentiva en* Estratgicamente actua con

* Tiene un buen sentido delotros la orientacin a lala urgencia necesaria para

tiempo para la accin, en-accin y toma de deci-asegurar la ventaja compe-

tiende que muy tarde puedesionestitiva de la empresa, antici-

ser llegar a un nunca y muy* Desea sacarle provechopando las acciones nece-

antes puede ser desperdicioa los errores l o ella usarias para asegurar ac-

de recursos.de otros.ciones futuras.

* Da el ejemplo y la pautas

claras para tener una orga-

nizacin orientada a la

accin.

Exagerar en la orientacin a la accin

Puede llegar a ser una persona "workaholic"; ignorar su vida personal; tener crisis nerviosas; ser intolerante a las personas

que no son "workaholics"; puede no establecer claramente sus prioridades: establece plazos y metas no realistas; puede

actuar premeditadamente de forma equivocada; se le puede dificultar cambiar el rumbo de las cosas; puede parecer caprichoso.

15

Sheet2

ENFOCADO EN EL CLIENTE

Investiga y acciona para conocer las necesidades actuales y futuras de los clientes

Nivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4

* Demuestra preocupacin por cmo el cliente* Entiende a los clientes y obtiene de* Adapta productos/servicios de acuerdo*Disea la organizacin para tener el

usar sus productos/servicios.forma proactiva informacin para cono-a la retroalimentacin del cliente.enfoque ptimo en el cliente y el

* Trabaja efectivamente con los clientes 1:1 ocer sobre sus necesidades y expecta-* Disea y monitorea las interrelaciones entreservicio.

en pequeos grupos, clarificando y respon-tivas.su equipo y los clientes para asegurar la* Es sobresaliente al desarrollar estra-

diendo a sus necesidades.* Construye relaciones de largo plazosatisfaccin de ellos.tegias, relaciones en marcha con los

*Demuestra una fuerte orientacin de Serviciocon los clientes.* Esta alerta y responde apropiadamente aclientes, obtener confianza y respeto

al Cliente y toma responsabilidad de dar*Colabora con otros miembros de su equipocualquier evidencia que indique tener unapara la empresa.

seguimiento con el cliente para asegurarsepara asegurar que el cliente obtenga eloportunidad ante el cliente o un cambio en sus* Desarrolla productos de largo plazo o

que sus necesidades y expectativas sonproducto o sevicio que espera.necesidades.planes de servicio y estrategias que anticipan

satisfechas.* Habla y acta con el servicio al clientey canalizan las necesidades y expecta-

*Colabora con otros miembros de su equipoen su mente.tivas de los clientes.

para asegurar que el cliente obtenga el* Sirve como un rol model al proveer un* Posiciona de manera estratgica y

producto o sevicio que espera.excepcional servicio al cliente.efectiva en la mente del cliente los

productos y servicios.

Exagerar en el enfoque al cliente

Puede esta predispuesto a cambiar los procesos y tiempos establecidos para acomodarlos a requerimientos innecesarios o irracionales de los clientes; puede hacer muchas excepciones a las

polticas, prcticas y procesos relacionados con los clientes; puede enfocarse en satisfacer los requerimientos del cliente excluyendo a su equipo o sin tomar en cuenta la misin o bien la estrategia

de largo plazo de su organizacin.

INDICADORES DE EFECTIVIDAD

Nivel 1Nivel 2Nivel 3Nivel 4

* Tiempos promedio de espera para ser* Tiempos promedio de espera para ser* Nmero de recomendaciones para* Niveles de satisfaccin del cliente

atendido segn el estandar, de acuerdoatendido menores al estandar, de acuerdoimplementacin de nuevos productos/iguales o mayores al 95%.

al rea de trabajo.al rea de trabajo.servicios.* Span of control para el manejo de

* Tiempos promedio de abandono segn* Tiempos promedio de abandono me-* Nivel de satisfaccin del clientesu personal igual o mayor a 10

el estandar, de acuerdo al rea de tra-nores al estandar, de acuerdo al rea deiguales o mayores al 85%.* Indices de recordacin en la

bajo.trabajo.* Nmero de procesos mejoradosmente del cliente mayores a un

*Niveles de satisfaccin internos del*Niveles de satisfaccin internos del85% para nuestros productos y

departamento, mayores al 85% paradepartamento, mayores al 90% paraservicios.

la dimensin de trabajo en equipo.la dimensin de trabajo en equipo.* Cumplimiento por arriba del 15%

del presupuesto de ventas.

* Nmero de nuevos servicios/productos

implementados y/o modificados.

Sheet3

PERFIL

Requisitosexcluyentes:

Competencias dominantes

y su apertura en grados

Otras competenciasy su apertura en grados

POSTULANTE 1

POSTULANTE 2

POSTULANTE 3

Comparacin de candidatos

Ejemplos de Competencias con Niveles de Desempeo e Indicadores de Efectividad

Recursos Humanos y los Gerentes deben estarEntrenados en cmo Entrevistar x Competencias

Presentacin personalLenguaje verbalLenguaje No verbal

Entrevista

PONER VARIOS DEDOS SOBRE LA NARIZ: Necesito apoyo y no lo encuentroMIRADA BAJA: No s como empezarPIERNAS EXCESIVAMENTE ENCOGIDAS: No me atrevo a movermeHABLAR CON eee o mmm: No puedo decir nada porque no lo sJUGUETEAR CON LAS MANOS EN LA ROPA: Estoy inquieto no me fo de m mismo

Gestos de Inseguridad y lo que Indican

HABLAR A MEDIA VOZ Y MONOTONAMENTE: No merece la pena que diga algo, pues no soy comprendido por nadieACARICIAR OBJETOS: Nadie me quiere como yo lo necesitoLIMPIARSE O ARREGLARSE LA ROPA: Siempre hay algo mo que limpiar o arreglarJUGAR CON EL ANILLO O LA CARTERA: Dar alivio a la tensin o al conflicto, elaborar una decisin.MANOS INQUIETAS: Incomodidad, eliminacin de la tensinMIRANDO AL SUELO, ROSTRO ORIENTADO HACIA EL LADO, EVITACION DEL CONTACTO VISUAL: Desinters.

Gestos de Inseguridad y lo que Indican

MIRADA SEGURA Y FIJA: yo me he fijado mis propias metas

CUERPO ERGUIDO: Puedo salir de un momento a otroDESENVOLTURA EN LOS MOVIMIENTOS: Estoy preparado para cualquier cosaHABLA MODULADA: Me tomo el tiempo suficiente para ver las cosas desde todos los ngulosPERMANECER EN PIE Y SIN TENSION: Soy firme y constante

Gestos de Seguridad y lo que Indican

MANO ABIERTA Y VACIA: Soy capaz de intervenir cuando haga falta

PIERNAS CRUZADAS SIN TENSION: Me encuentro en equilibrio interiorMOVIMIENTOS OCASIONALES DE BALANCEO: Me gustara saber quien puede conmigoLIGERO APRETON DE MANOS: Tengo siempre la situacin en mi manoCARA AMABLE Y SONRIENTE: Tomo la vida con deportividad

Gestos de Seguridad y lo que Indican

Defensividad

Evaluacin

Sospecha y Secretos Evitando dar la mirada Piernas cruzadas Retirando el cuerpo

Aburrimiento

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