politica de empresa ii prof. pablo i. del castillo 2010

Prof. Pablo I. del Castillo

POLITICA DE EMPRESA IIProf. Pablo I. del Castillo

2010

Prof. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral


Una organización humana no es mas que un conjunto de personas que

coordinan sus acciones para conseguir unos objetivos que a todos interesan, aunque ese interés pueda deberse a

motivos muy diferentes.

Juan Antonio Perez López – “La Empresa como realidad humana”

Prof. Pablo I. del Castillo – FCE - Universidad Austral


Una organización humana no es mas que un conjunto de personas que

coordinan sus acciones para conseguir unos objetivos que a todos interesan, aunque ese interés pueda deberse a motivos muy diferentes.

Juan Antonio Perez López – “La Empresa como realidad humana”



ORGANIZACIÓN

PERSONAS + OBJ.COM. + COORD + MOTIVOS #

*ACCIONISTAS*DIRECCION*TRABAJO



ORGANIZACIÓN


ESTRATEGIA



ORGANIZACIÓN


DIRECCIÓNIMPLEMENTACIÓNALINEAMIENTO



ORGANIZACIÓN


MOTIVACIONES



ORGANIZACIÓN


MOTIVACIONES

*ACCIONISTAS*DIRECCION*TRABAJO

ESTRATEGIA- Corporativa- UEN- Funcional

GRUPOS DE INTERÉS

DIRECCIÓNIMPLEMENTACIÓNALINEAMIENTO



ACCIO

NISTA

STRAB. OPERATIVO

DIRECTIVOS

PERSONAS => DISTINTOS INTERESES

PERSONAS=> DISTINTAS MOTIVACIONESProf. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral


ACCIO

NISTA

STRAB. OPERATIVO

DIRECTIVOS

PERSONAS => DISTINTOS INTERESES

PERSONAS=> DISTINTAS MOTIVACIONESProf. Pablo I. del Castillo –FCE - Universidad Austral

MODELOS DE ACTUACION: ECONOMICO– PSICOLOGICOPOLITICO - SOCIOLOGICO


PROVEED

ESTADO

CLIENTES

SOCIEDAD

ACCIO

NISTA

STRAB. OPERATIVO

DIRECTIVOS

GRUPOS DE INTERES

SINDICATOS

CONSUMIDORES

FAMILIA(*)

MEDIO AMB.


• Internos• Externos• Demandantes• No Demandantes


“DEL PENSAMIENTO A LA ACCIÓN” . La coordinación no es espontánea

ESTRATEGIA => PENSAMIENTODefinición de Productos/Mercados/Tecnologías para los próximos “x” años. ( QUE-A QUIÉN-COMO)

IMPLEMENTACIÓN => ACCIÓN /DIRECCIÓN .Hacer que la organización, es decir las personas sepan que hacer, cómo hacerlo, y que lo hagan.



IMPLEMENTACIÓN

Implementar una estrategia, o poner en marcha los planes trazados, implica lograr que las personasque integran la organización trabajen coordinaday complementariamente en la consecución del futuro elegido y convivan mutuamente .

Implementar implica organizar e influenciar a las personas que integran la organización para ponerlosa trabajar en el logro de los objetivos.


Prof. Pablo I. del Castillo Prof. Pablo I. del Castillo - FCE - Universidad Austral

Una organización se encaminará de la forma más eficaz hacia sus objetivos si, y solo si, la totalidad de sus complejos elementos están sincronizados

IMPLEMENTACIÓN

La historia del dentista y su clínica ......

organización


ESTRUCTURA

SITUACIÓNACTUAL

ESTRATEGIA

SITUACIÓN DESEADA

PERSONAS

SISTEMAS

CULTURA



ESTRUCTURA

* ¿Estructura ?

* Elaborar una estructura consiste en encargar aquellascosas que se han elegido hacer, a personas con nombrey apellido.

* Hacer estructura es armar el equipo... ( DT)

* Hay organizaciones con estructura pero sin elecciónde futuro, y otras saben que hay que hacer pero no lo encargan.



ASIGNACION DE DERECHOS DE DECISION

- Como diferenciar y agrupar las decisiones y responsabilidades para implantar la estrategia ?

Prof. Pablo I. del Castillo - FCE - Universidad Austral

SEGMENTACION

AUTONOMIAINTEGRACION


SEGMENTACION

Criterios para dividir la tarea:

* Personas* Funciones* Divisional ( Productos-Mercados-Negocio)* Matricial* Redes* Nuevas formas organizacionales



MECANISMOS DE INTEGRACION

* Jerarquia* Procedimientos * Planificacion* Contacto directo* Equipos* Roles integrativos ( ej, Jefe de Producto)* Departamentos integrativos ( ej. Logistica)* Sistemas ( de Info – Comunicac – Control)* Redes informales * Cultura



COMO ESTRUCTURAR ?


1 - Definir las funciones y tareas CLAVE (p/futuro) 2 - Definir la relación entre estas y las actividadesde rutina y apoyo.3 - Construir la Estructura sobre las áreas clave4 - AUTORIDAD Y AUTONOMÍA necesarios5 – MECANISMOS DE INTEGRACION6 - Seleccionar la GENTE adecuada para los puestosclave.


¿cuáles son los mejores criterios para diseñar una estructura?¿qué tipo de estructura es la ideal?¿cómo se coordinan entre si

ESTRUCTURA

Hacer estructura es hacer “personigramas”

La forma en que se estructuren los encargos y como se coordinen entre si, es fundamental para tenerempresas exitosas.

La mejor estructura es la que de la manera más simpley comprensible permita a la organización lograrlos objetivos estratégicos.Es un TRAJE A MEDIDA, Y UN MEDIO ANTES QUE UN FIN


ESTRUCTURA

“ las estructuras americanas son como paredes de ladrillo, la forma de cada empleado tiene que encajar a la perfección, o no encajar; en Japón, la estructura es como una pared de piedras, el gerente echa un vistazo a su gente, y combinándolas en la mejor forma posible tiene que construir un muro”

Akio Morita, Made in Japan


NUEVAS FORMAS ORGANIZATIVASEVOLUCION DE LAS FORMAS ORG.CAMBIOS EN EL ENTORNOCOSTO + CALIDAD + ……VELOCIDADFACILITADORES: TI – TC –NUEVOS CONTROLES: CLI – EQUIPO - AUTOORIENTACION AL CLIENTEDESARROLLO DE CAPACIDADES DIFERENCIALESAPRENDIZAJE ORG. LOS SERVICIOS EN LA ECONOMIAMENOS JERARQUIAS, MAS AUTONOMIANUEVAS NORMAS DE INTEGRACION

* CULTURA – VISION – ESTRATEGIA –* SISTEMA DE INFORMACION



NUEVAS FORMAS ORGANIZATIVAS

DESAFIOS:Grande / ChicoGlobal / LocalDescentralizado / Centralizado

ALIANZAS ESTRATEGICAS - COOPETENCIAFORMAS FEDERATIVAS : REDES+ HORIZONTALIDAD EN LAS UEN ( PROCESOS vs FC)

( EQUIPO VS PERSONA) – (GENERALISTA VS ESPECIALISTA)AGENTE INTEGRAL LA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE



LOS RETOS DE LA ALTA DIRECCIONCOMO MANEJAR ESTAS NUEVAS REALIDADES ?EL ROL DE LA AD CAMBIA ?CONFIANZA MUTUACOMPROMISOEQUIPOINFORMACIONCONOCIMIENTOSFORMACIONAPRENDIZAJECOMPENSACIONNUEVO ROL DEL STAFFVELOCIDADCAMBIO COMO CONSTANTEPERSONA COMO EJE Y NO COMO RECURSONUEVO LIDERAZGO



PERSONAS


LAS PERSONAS

¿Maquina o ser humano? ¿Pieza de ajedrez o individuo? ¿Engranaje del sistema o persona?

¿porqué trabaja la gente en una empresa?¿porqué lo hacen ustedes?¿porqué forman parte de esta organización?

“Las motivaciones son el motor que mueve a las personas”” La desmotivacion NO EXISTE.“Si queremos organizaciones sanas, con sentido decomunidad, es importante entender a las personasen su total dimensión”



ESTRUCTURA

PERSONAS

SISTEMAS

CULTURA

PERSONAS:

¿SABEN? ¿qué hacer? conocimientos habilidades¿PUEDEN? recursos

responsabilidad¿QUIEREN? motivaciones

actitudes



LAS PERSONAS

Una organización no equivale a la suma de sus miembros, pero por más bien que se organice, nuncapodrá ser mucho mejor que la gente que la compone

¿de donde surgen los conocimientos y las habilidades?

¿PUEDEN CAMBIARSE LOS SABE-QUIERE-PUEDE DE LAS PERSONAS?

HOMBRES EXTRAORDINARIOS HACEN COSAS EXTRAORDINARIAS. PERO DE ESOS HAY POCOS. EL DESAFIO DIRECTIVO ES LOGRAR QUE PERSONAS ORDINARIAS HAGAN COSAS EXTRAORDINARIAS.



PERSONA COMO EJECONOCIMIENTO DE LAS PERSONASPLANIFICAR CADA FUTUROSOCIEDAD DEL CONOCIMIENTORESP. S/ SABE+QUIERE+ PUEDEFORMACIONCONTRUIR MUROS DE PIEDRAS…..

( VS ENTEGRAMAS)

DESARROLLO DE LAS PERSONAS


SISTEMAS


SISTEMAS

Por sistemas entendemos todos los procedimientos formales o no que hacen que la organización funcione

A) SISTEMAS DE DIRECCIÓN

B) SISTEMAS ADMINISTRATIVOS/OPERATIVOS

C) PRESUPUESTOS

D) SISTEMAS DE INFORMACIÓN ESTRATÉGICA



SISTEMAS DE DIRECCION“Los sistemas de direccion tienen el papel de conseguir que la Estructura de responsabilidades ( “las personas con respons.Directivas” ) se esfuerce ordenadamente hacia la consecucion de los objetivos y los haga realidad”

ACCION DIRECTIVA IDEAL

OBJETIVOS DE LA ORGANIZ.




ACCION DIRECTIVA REAL



OBJ. PERSONALES




ACCION DIRECTIVA REAL



OBJ. PERSONALES

SAD



SISTEMAS DE DIRECCION

“No solo dirección de la acción, sino intensidad…

ESFUERZO DIRECTIVO PROBABLEINTENSIDAD - E

SFUERZO DESEADO


OBJ. PERSONALES



SISTEMAS DE DIRECCIÓN

¿CÓMO LOGRAR LO MEJOR DE CADA UNO?¿CÓMO COORDINAR LA DIRECCIÓN?¿COMO ORGANIZAR LA CONVIVENCIA?

Tienen un alto impacto en la MOTIVACIÓN.

Muchas organizaciones tienen procedimientoscontradictorios .

LOS SISTEMAS DE ALTA DIRECCIÓN BUSCAN HACER COINCIDIR EL “NORTE” DE LAS PERSONAS CON EL DE LA ORGANIZACIÓN



SISTEMAS DE DIRECCIÓN

Buscan lograr que las personas que forman la empresa trabajen en el logro del futuro elegido.Solemos llamarlossistemas que orientan la acción directiva.

à COMUNICACIÓNàRENDICIÓN DE CUENTASàEVALUACIÓNàCARRERA PROFESIONALàREMUNERACIÓN

OBJETIVOS: COMUNICAR OBJETIVOS, ORIENTARLA ACCIÓN, ATENDER DESVÍOS, INTENSIDAD.



COMUNICACION“La gente tiene tendencia a actuar según la informacion que dispone, estamos mas comodos haciendo lo que sabemos y conocemos.

Sabe que hacer ?Tiene informacion para decidir ?Comprende ?

RENDICION DE CUENTAS

“La gente tiene tendencia a actuar según como se siente medido”

Dar cuentas, de manera sistematica y ordenada de los logrosconseguidos y por conseguir. Objetivo: que se produzca la mejora – coordinar – es comple- mento de la comunicación .



SISTEMAS DE EVALUACION

“ Evaluar es complejo, pero es fundamental“ y a veces es doloroso. Comport. Defensivos – “Inflacion”“Sin evaluacion no hay aprendizaje…“ Implicito o explicito, siempre se evalua..”“ Justo o injusto, se evalua…“ Evaluamos para compensar,

Sistemas subjetivosSistemas objetivos

“El objetivo es desarrollar a las personas “ La evaluacion debe convertirse en accion..



“ Las alternativas de mejora de un directivo son variadas..“ Busca desarrollar habilidades, conocimientos, capacidades, actuales/futuras de los directivos…“ La responsabilidad del directivo sobre el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores debe quedar clara.

FORMACIONROTACION/PROMOCION

DESARROLLO PROFESIONAL



1. NIVEL ESPERADO 2. COMPOSICION3. FORMA O ESTRUCTURA DEL PAQUETE


SISTEMAS DE COMPENSACION

SISTEMA DE COMPENSACIONFIJAS VS VARIABLESINC. MONETARIOS VS NO MONETARIOSSIN EVALUACION : dificil recompensar actuaciones supe-

-riores. Tendencia a sistemas IGUALITARIOSVENT Y DESV. DE SISTEMAS VARIABLESINDIVIDUO VS GRUPOLARGO PLAZO VS CORTO PLAZOEL MERCADO


CULTURA


CULTURA

Conjunto de principios y creencias básicas de una organización, queson compartidas por sus miembrosy la diferencia de otras.

HISTORIA + VALORES + CREENCIAS --> ACTITUDES + COMPORTAMIENTO



CULTURA

La CULTURA ORGANIZACIONAL puede ser:

• MUY FUERTE Y HOMOGÉNEA hasta ser imperceptible.• APOYAR Y HASTA MOTIVAR EL CAMBIOo SER SU PRINCIPAL ESTORBO

UNA CULTURA FUERTE DE EXCELENCIACON ALTOS VALORES CONSTITUYE EL MEJOR SISTEMA DE CONTROL ( control socialy desde adentro de la persona)



Visión Misión Valores

ESTRATEGIA

MOTIVACIONESHUMANAS

CULTURA

SISTEMAS

ESTRUCTURAPERSONAS

PRODUCTOSMERCADOSTECNOLOGIAS



CAMBIO

PUEDEN CAMBIARSE ?

- ESTRATEGIAS- ESTRUCTURAS ( FORMAS – ENCARGOS)- SISTEMAS- PERSONAS (*)- CULTURA



EVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN

JOVEN - TIEMPO - EDAD DE LA EMPRESA - MADURA

CRISIS DE LIDERAZGO

CRISIS DE BUROCRACIA

CRISIS DE CONTROL

CRISIS DE AUTONOMÍA

CRECIM. X CREATIVIDAD

CRECIM. X CAPAC. DE DIRECCIÓNY CONTROL

CRECIM. X DELEGACÓN

CRECIM. X INTEGRACIÓN

PEQ

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GR

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DE

Larry Greimer- Evoluc y Revolución mientras las empresas crecen


ETAPAS DE CRECIMIENTO

ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4 ET 5

OBJETIVOS HACER / VENDER

EFICIENCIA/ EFICACIA

EXPANSION MERCADOS

CONSOLIDACION

ESTRUCTURA INFORMALX PERSONAS

CENTRALIZADAFUNCIONAL

DESCENTRALIZADA .GEOGRÁFICA

MATRICIAL

ESTILO ALTA DIRECCIÓN

INDIVIDUALEMPRENDEDOR

DIRECTIVO DELEGATORIO POLITICO

SISTEMAS DE CONTROL

X RESULTADOSDIA A DIA

ESTÁNDARES DE MERCADO

INFORMES + C. DE BENEFICIOS

CENTRO DE INVERS - TCE

RECOMPENSASMANAGEMENT

PROPIEDAD + SALARIO X MERITOS

BONUS INDIVIDUALES

PARTICIP. BENEF + PROPIEDAD


VALOR AGREGADO DE LA ALTA DIRECCIÓN

Proceso de negocio

Proceso de Dirección

Proceso políticoInstitucional


STRATEGY KILLERS

DESARROLLO DE UNA BUENA ESTRATEGIA

+ALINEACION Y AJUSTES :

- ESTRUCTURAS ( FORMAS – ENCARGOS)- SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, POLITICAS- PERSONAS (*)- CULTURA

=ÉXITO ESTRATEGICO



STRATEGY KILLERS

DESARROLLO DE UNA BUENA ESTRATEGIA

+ALINEACION Y AJUSTES :

- ESTRUCTURAS ( FORMAS – ENCARGOS)- SISTEMAS, PROCEDIMIENTOS, POLITICAS- PERSONAS (*)- CULTURA

??ÉXITO ESTRATEGICO



STRATEGY KILLERS

POCO EFECTIVO SENIOR MANAGEMENT TEAMPOBRES COMUNICACIONES VERTICALESESTRATEGIA POCO CLARA O CONFLICTOS DE

PRIORIDADESPOBRE COORDINACION HORIZONTALESTILO DE MANAGENT LAISSEZ-FAIRE (*)INADECUADA BAJADA A LA LINEA DE HERRAMIENTAS DE LIDERAZGO Y DESARROLLOFALTA DE ALINEAMIENTO Y DE COHERENCIA



ESTRUCTURA

“ la gerencia es algo equívoco que no siempre puede juzgarse porel renglón final del cuadro de resultados del trimestre siguiente, los gerentes pueden verse muy bien en ese renglón y estar destru-yendo la compañía” “ para mi el desempeño de un gerente se mideen función de lo bien que pueda organizar a un gran número de personas y con cuanta efectividad puede conseguir el máximo rendimiento de cada una de ellas, así como combinarlas para que brinden el mejor desempeño coordinado.La gerencia no empiezapor el último renglón del estado contable,..”

Akio Morita, Made in Japan



INTRATEGIA: Consecuencias de las decisiones del management en el compromiso de la gente de la empresa.

DECISIONES DIRECTIVAS

ESTRATEGIA

INTRATEGIA


INTRATEGIA:

CONFIANZA ( MUTUAL TRUST) COMPROMISO ( COMMITMENT)

UNIDAD

RENTABILIDAD UNIDAD

DOS CARAS DE LA MONEDA


CON

SEN

SO

CERTIDUMBRE+

+

-

-

RacionalidadPlanificación / ControlEFICACIA

IdeologíaVisión - MisiónATRACTIVIDAD

ConfianzaCompromisoUNIDAD



ESTRUCTURA

“ Si fuera posible establecer condiciones en que las personas puedan unirse con un firme espiritu de equipoy ejercer con toda libertar su capacidad…… entonces esa organización podria proporcionar un placer indecibley producir beneficios incalculables…..

Proposito de la fundacion: establecer un lugar de trabajoen que los ingenieros puedan experimentar el placer de la innovacion tecnologica, tener conciencia de su mision en la sociedad, y trabajar sin restriccion alguna

Extraido del “Prospecto” fundacional de Sony, 1946


ESTRUCTURA

“ En toda su vida, ……., presto mucha atencion a desarrollar su organizacion y sus capacidades. A fines de los ’20 pagaba a su Personal creativo mas de lo que el cobraba personalmente. En los’30, establecio clases de arte para todos sus animadores, instalo Un peque#o zoologico en el estudio para que sus dibujantes Aprendieran mejor, invento nuevos procesos de animacion, y Constantemente invirtio en las tecnologias mas avanzadas. A fines de los 30 instalo el primer sistema generoso de bonifica-Ciones de la industria para atraer y mantener a los mejoresTalentos. En los 50, instituyo programas de entrenamiento paraTodos los empleados…….


ESTRUCTURA

“ En toda su vida, ……., presto mucha atencion a desarrollar su organizacion y sus capacidades. A fines de los ’20 pagaba a su Personal creativo mas de lo que el cobraba personalmente. En los’30, establecio clases de arte para todos sus animadores, instalo Un peque#o zoologico en el estudio para que sus dibujantes Aprendieran mejor, invento nuevos procesos de animacion, y Constantemente invirtio en las tecnologias mas avanzadas. A fines de los 30 instalo el primer sistema generoso de bonifica-Ciones de la industria para atraer y mantener a los mejoresTalentos. En los 50, instituyo programas de entrenamiento paraTodos los empleados…….

Se refiere a Walt Disney, su creacion mas grande no fue Mickey ni Disneylandia sino la creacion de la WALT DISNEY COMPANY


“El … valoraba el cambio, la experimentacion, y la mejora, pero No se contento con predicar esos valores sino que instituyo com-Pletos mecanismos organizacionales para estimular el cambio y la Mejora. Dio a los gerentes de departamento autoridad y libertadPara que cada uno lo manejara como si fuera su propio negocio.Creo premios en dinero y reconocimientos para empleados queContribuyeran con ideas para economizar costos o mejorar servi-Cios que pudieran replicarse en otras areas. Creo concursos paraEstimular experimentos creativos. Planes para que los empleadosParticiparan de utilidades y fuesen accionistas estimularon al Personal a aportar nuevas ideas de mejora. Los consejos e ideas se Publicaban en el boletin interno de la Empresa……


Comentarios revista Fortune sobre Sam Walton y la organización WALL-MART

“El … valoraba el cambio, la experimentacion, y la mejora, pero No se contento con predicar esos valores sino que instituyo com-Pletos mecanismos organizacionales para estimular el cambio y la Mejora. Dio a los gerentes de departamento autoridad y libertadPara que cada uno lo manejara como si fuera su propio negocio.Creo premios en dinero y reconocimientos para empleados queContribuyeran con ideas para economizar costos o mejorar servi-Cios que pudieran replicarse en otras areas. Creo concursos paraEstimular experimentos creativos. Planes para que los empleadosParticiparan de utilidades y fuesen accionistas estimularon al Personal a aportar nuevas ideas de mejora. Los consejos e ideas se Publicaban en el boletin interno de la Empresa……


CAMBIOS DE PERSPECTIVA:

“EL DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS INTEGRANTES, POR DELANTE DE LOS MERCADOS O PRODUCTOS”

La rentabilidad es una condicion necesaria para la existenciay un medio para alcanzar fines mas importantes, pero no esun fin en si misma para muchas compañias visionarias. Lasutilidades son como el oxigeno, el alimento, el agua, y la sangre para el organismo, no son el objeto de la vida, pero sin ellos no hay vida


Misión directiva: satisfacer los genuinos intereses de sus miembros ( propiedad + dirección + trabajo) .


NO A LA DISYUNTIVA:

EQUILIBRIOS: CP / LP ? EQUILIBRIO: UNIDAD O RENTABILIDAD?

LAS EMPRESAS VISIONARIAS NO BUSCAN EQUILIBRIOS, LO QUE PRETENDEN ES ALCANZAR GRAN PROSPERIDAD EN EL CP Y EN EL LP, NO BUSCAN BALANCEAR IDEALISMO Y RENTABILIDAD, BUSCAN LAS DOS COSAS, TENER UNIDAD Y SER SUMAMENTE RENTABLES, SIEMPRE.


politica de empresa ii prof. pablo i. del castillo 2010

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