planificando la rotación de mi...

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Planificando la rotación de mi residente

Pilar Lafuente Mesanza

C. de S. de Erandio (Vizcaya)


¿Por qu é te has apuntado y qué te gustaría llevarte de este taller?


Escena de tutorización

A la semana siguiente de terminar la rotación, la residente que ha estado rotando conmigo durante 3 m, me entrega la hoja de evaluación y me dice “necesito que me llenes la evaluación de la rotación porque la tengo que entregar mañana”


Ficha A.-CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES CALIFICACION(1) NIVEL DE CONOCIMIENTOS TEORICOS ADQUIRIDOS NIVEL DE HABILIDADES ADQUIRIDAS HABILIDAD EN EL ENFOQUE DIAGNOSTICO CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES UTILIZACIÓN RACIONAL DE LOS RECURSOS

MEDIA (A) B.-ACTITUDES CALIFICACION(1) MOTIVACION DEDICACION INICIATIVA PUNTUALIDAD/ASISTENCIA NIVEL DE RESPONSABILIDAD RELACIONES PACIENTE/FAMILIA RELACIONES EQUIPO DE TRABAJO

MEDIA (B)

0 Peor de lo esperado: No apto1 Lo esperado : Suficiente2 Mejor delo esperado: Destacado3 Mucho mejor de lo esperado : Excelente


Objetivos generales

• Reflexionar sobre el papel del tutor de pediatría de AP

• Trazar la hoja de ruta de la rotación


Objetivos espec íficos

1.Poner en marcha mecanismos para integrar al residente en la consulta

2. Identificar expectativas3.Practicar la detección de necesidades

formativas

4.Fijar unos objetivos docentes conjuntos


Proceso Formativo

¿Son los resultados esperados?

Evaluación

¿Qué debo enseñar?• Necesidades MIR• Perfil competencial• Intencionalidad

¿Cómo voy a conseguirlo?

• Métodos• Estrategias• Posibilidades reales


¿Cómo Planificar la rotación?

• Planificar un proceso es ordenar e integrar las partes que lo componen

• Enfoque teórico : “tradicional”� Definición de contenidos � Establece lo que debe conseguir hacer.

• Enfoque pragm ático : “estratégico”� Busca el plan posible o realizable (factible)� Participativo (basado en la reflexión y comunicación)� Adaptativo (desde donde se está y con lo que se tien e)� Cualitativo� Dependiente de los actores implicados (característi cas y

relaciones)


TUTORIZACIÓN

• Objetivo : Mejora del la capacitación profesional• ¿Cómo conseguirlo ? Interacción (“El cocinado”)

Tutor y residente trabajan juntos para desarrollar/descubrir las habilidades del residente

• Papel del Tutor: Facilitador proceso de aprendizaje


Estilos de Facilitación

• Estilo basado en Consejos de Experto“Lo que tiene que hacer”Bien aceptado por el residenteProblemas�No ayuda a que encuentre la solución/ crea dependencia�Si el tutor no es percibido como experto: residente rechaza el

consejo

• Estilo de Apoyo y Facilitación(Técnicas de counselling de C. Rogers)

Tutor escucha, no hace juicios y ayuda al residente a que desarrolle una visión más objetiva de la situación


Estilos de Facilitación

• Estilo RetadorLlama la atención sobre contradicciones con el objetivo de buscar soluciones y nuevas perspectivas

• Estilo de Búsqueda de InformaciónTutor ayuda a recoger toda la información antes de abordar una situación nueva

¿Cuál es el mejor estilo?Ayuda “a que el residente aprenda capacitarse para

conseguir sus metas” “aprenda a aprender”


Habilidades

• Planificación (agenda formativa)• Conexión–colaboración• Demostración• Crear oportunidades de aprendizaje• Observación• Evaluación (feed back)• Asesoría-consejo• Facilitación (de la capacitación autónoma)


Características docentes para la enseñanza de adultos

• Considerar las necesidades e intereses de los alumnos

• Utilizar situaciones/casos relacionadas con la consulta: aprendizaje “práctico” (para resolver problemas) .

• Involucrar en el análisis (reflexión) y toma de decisiones (acción) en la consulta.

• Personalizar estilo y ritmo de aprendizaje• Implica transferir un mayor control sobre el proce so

de aprendizaje al residente (proactivo)

“Cada vez que enseñamos algo a alguien impedimos que lo descubra por si mismo” Piaget


Guía docente CICAA

• Conectar : establecer una relación basada en la colaboración

• Identificar y comprender las necesidades formativas• Acordar : objetivos y acciones a tomar• Ayudar : utilizar recursos docentes (observación,

consulta compartida, estudio de casos…)

Ruiz Moral R. Educación Médica. Manual práctico para clínicos 2009

Planificando la rotación

• Planificar: Establecer un ordenTener una sistem ática

• Primeros días son críticos• Reservar un tiempo

1.- Abordar aspectos prácticos• Dar a conocer el entorno de trabajo• Integrar al residente en la consulta

2.- Conocer al residente3.- Identificar expectativas4.- Establecer unos objetivos formativos5.- Establecer las bases de la evaluación formativa


ASPECTOS PRÁCTICOS)

� Entrevista de Orientación : Características del centro de salud y la comunidad

� Integrar al residente en la consulta� Animar a los pacientes a que acepten a los residente s

(nota, presentación)� Adaptar la agenda

(colchón, compartiendo el residente...) � Encontrar tiempo* para la docencia .

1. En la consulta: brevemente entre paciente y paciente, anotaciones*...

2. Tiempo de revisión de pacientes vistos, hora del café

3. Revisión de casos (día siguiente: 5´)

�



Conocer al residente

Preguntas

Rotaciones realizadasLo que domina y en lo que se siente

más flojoVisión general de la rotaciónSus objetivos de desarrollo

profesional ¿Que necesidades formativas en

función de esos objetivos? ¿Que obstáculos? ¿Cual es su agenda?

IDENTIFICAR EXPECTATIVAS

� Expectativas Externas : Programa (competencias) De la profesión (“rasgos del buen hacer profesional”)

� Expectativas del ResidenteLo que le gustaría aprender

� Conocimientos (saber): lectura, charlas� Habilidades (saber hacer) : observación y

práctica� Actitudes (saber ser o estar): se interiorizan

(reflexión)


EXPECTATIVAS DEL TUTOR

Revisar los objetivos docentes de la rotación y lo que se espera del residente

Reflexión sobre las posibilidades docentes del centro

Cómo debería ser la relación tutor–residenteCómo se realizará la revisión de pacientes

(final de la consulta, solo algunos casos…)

En que forma se piensa dar feed backIdentificar las expectativas que tenemos en

cuanto a los valores y a las actitudes que debe mostrar el residente

Horario y costumbres



Detección de necesidades de formación

• Escuchar/observar :Lo que dice, lo que no dice, cómo lo dice ,“Disonancia cognitiva “ (Yo no se)Comentario de casos del residente– “Fue una consulta rápida” (Gestión del tiempo)– “Por fin un caso interesante” (Expectativas)– “Hemos ido con retraso” (Diseño de agenda)– “Hemos tardado mucho con el paciente del dolor

abdominal” (Nivel psicosocial)


Detección de necesidades de formación

• Preguntar es m ás eficaz que decir: “ ser preguntón”– ¿que has aprendido? ¿cambiarías algo? ¿cómo te sientes?

(abiertas)– Se estima que un tutor habla el 90% del tiempo formativo que

pasa con el residente– Saber hacer preguntas para “”hacer descubrir y estimular

espíritu critico”– Las preguntas no solo buscan respuestas sino más

profundidad al analizar las situaciones, incitar a la reflexión, buscar alternativas.


Trabajo grupal

• Redactar 3 objetivos para la rotación (como ayuda utilizar la Guía Abreviada)

Objetivos• ¿Qué? Competencias/verbos de acción• ¿Con qué? actividades• Cuando• Metodología

OBJETIVOS DE LA ROTACIÓN

� Acordar los objetivos� Más de 5-7 pueden ser difíciles de abordar� Deben reflejar las expectativas de la las partes

implicadas (programa, residente y tutor)� Referidos a las competencias (conocimientos ,

habilidades y actitudes) � Deben incluir estrategias concretas para

alcanzar cada objetivo .

� Seguimiento de los objetivos� ¿En que medida se cumplen las expectativas?� Objetivar si el MIR ha tenido oportunidades de

aprendizaje clínico


El Feedback una herramienta más para utilizar en la docencia del residente

Mª Dolores Gutiérrez Sigler

[email protected]


¿ Qué es feedback o devolución?

En el área biológica:información que dentro de un sistema permite su autorregulación.

En nuestro ámbito:nos referimos a las indicaciones que el tutor da al residente sobre su actuación en una tarea de aprendizaje.

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1. Reconocer la importancia de proporcionar feedback a los residentes. ¿Por qué?

2. Conocer la técnica y los principios para proporcionar un feedback efectivo. ¿Cómo? ¿Cuándo y dónde?

3. Distinguir entre critica y feedback efectivo. ¿De quémanera?

4. Diferenciar feedback de la evaluación formativa.

5. Identificar situaciones donde aplicar el feedback en la formación de residentes.

OBJETIVOS


La devolución o feedback

• Consiste en comentarios verbales ofrecidos por el educador, hacia el que aprende y que contribuye a que tenga una verificación de sus resultados.

• Desempeña un papel esencial en los procesos de aprendizaje, y aunque se relacione con la evaluación, no emite juicio de valor final y no debe confundirse con ésta.


Feedback ¿Por qu é?“el refuerzo positivo y la motivación son las mejores

herramientas para modificar el comportamiento ”

Porque permite al residente:

� Tener información sobre sus logros y sus carencias (algo siempre deseado por el que aprende)

� Comprender donde están sus fortalezas y debilidades y la áreas que debe cambiar

� Conocer los progresos en relación a sus metas perso nales

� Saber que el tutor está tomado interés en su aprendi zaje

� Aclarar y confrontar hechos

� Descubrir alternativas

� Aumentar la motivación


FEEDBACK TUTOR -RESIDENTE

Definen Objetivos

TUTOR RESIDENTE

Observa

ProporcionaFEEDBACK

Modifica

CONDUCTAS


¿Cuándo y D ónde?

• Decidir con el alumno cuando y dónde efectuar el feedback.

• En un ambiente adecuado sin testigos y con carácter formal

• Dar feedback lo m ás próximo en el tiempo al hecho concreto.

• En la tutorización activa continuada , de forma continua, ante las m últiples situaciones cotidianas de la consulta.

• En las reuniones periódicas de la evaluación formativade una forma m ás reglada y esperada, que permita al residente autoevaluarse previamente.


¿Cómo? El feedback útil y efectivo ha de ser:

• Oportuno y esperado.

• Personalizado : debe realizarse individualmente o en pequeños grupos.

• Compartido: Ser emprendido teniendo metas comunes el tutor y residente.

• Centrado en el que aprende y sus necesidades.

• Referido a conductas susceptibles de mejorar .

• Verificado para comprobar si ha sido comprendido.


¿De qué manera?

Técnicas para dar feedback constructivo:

• Comenzar con lo (+) llegar a lo (-)

• Ser concreto, claro y constructivo

• Ser descriptivo m ás que evaluativo

• Centrarse en la acción no en la persona

• Referirnos a un solo aspecto a la vez

• Solicitar alternativas u ofrecerlas

• Personalizar el feedback “ Yo creo...”


Diferencias entre:

6. usa un acercamiento amistoso y positivo

6. comienza desde una postura de hostilidad o agresión

5.hace comentarios específicos

5. dice “siempre” o “nunca”

4. se centra en episodios o situaciones particulares

4. hace generalizaciones

3. mira cómo solucionar conjuntamente los problemas

3. culpabiliza

2. mira hacia el futuro2. mira hacia el pasado

1. se centra en temas o problemas

1. se centra en la persona

FEEDBACKCRÍTICA


6. “Esta paciente, como es tan aprensiva no admite…”

6. “De esta forma no llegarás a ninguna parte”

5.”En estos casos a mí me da buen resultado…no decir demasiado”

5. “¡Siempre te precipitas…!”

4. “En este caso te has adelantado, pero intentaremos solucionarlo”

4. “Las precipitadas como tú no llegan a ninguna parte…”

3. “¡Hay que pensar cómo tratarla cuando vuelva, entre las dos”

3. “¡Has conseguido asustarla, ahora como no se confirme…!”

2. “Si esperas un poco, verás que resulta más cómodo para las dos”

2. “Otra vez te has precipitado ¡siempre haces lo mismo!

1. “….en este tipo de pacientes es útil no adelantar el diagnóstico”

1. “¡Eres tan impaciente y precipitada!”

FEEDBACKCRÍTICA


El Feedback en la Evaluaci ón Formativa

� Objetivos de la evaluación:

• SUMATIVA �: Clasificar, comparar. Certificar un nivel conseguido. NOTA

• FORMATIVA �: Contrastar el avance en el aprendizaje. Detectar deficits para corregirlos.

MEJORAR = FEEDBACK


6. Es bidireccional6. Es unidireccional del evaluador al evaluado.

5. Esta basada objetivos de aprendizaje y los contrasta.

5. Se utiliza excesivamente paracomparar

4. Potencia el papel del formador.4. El formador es percibido como el juez final.

3. Ofrece alternativas para mejorar déficits a tiempo

3. Se ven los déficits cuando yano se pueden corregir.

2. Trata de hacer emerger los déficits.

2. Las reglas de juego no dejan emerger los déficits, el alumnoesconde lo que no sabe.

1. Da información de calidad concreta y específica

1. No da información de calidad, sólo la nota

Evaluación FormativaEvaluación Sumativa

DIFERENCIAS ENTRE EVALUACION SUMATIVA Y FORMATIVA


Tipos de feedback

FeedBack individual:• Puntual en una situación concreta.• Sistemático en la tutorización activa

continuada a través de las reuniones tutor-residente de la evaluación formativa.

FeedBack en grupo:• Sin Role-play• Con Role-play • Sobre escena grabada en video


Usos del FeedBackindividual

EvaluaciEvaluaciEvaluaciEvaluación formativa sobre objetivos:n formativa sobre objetivos:n formativa sobre objetivos:n formativa sobre objetivos:

• Aspectos clAspectos clAspectos clAspectos clínicos:nicos:nicos:nicos: exploración, toma de decisiones, diagnósticos, tratamientos, etc

• Aspectos de relaciAspectos de relaciAspectos de relaciAspectos de relación:n:n:n: medico-paciente, tutor-residente, compañeros, equipo, etc.

• Aspectos de presentaciAspectos de presentaciAspectos de presentaciAspectos de presentación oral de:n oral de:n oral de:n oral de: comunicaciones,

sesiones clínicas, sesiones bibliográficas, lectura critica

de artículos, trabajos de investigación, etc


FEEDBACK DE GRUPO

• Se usa cuando hay un hecho a corregir derivado de una relación: – Residente-Paciente– Residente-compañeros– Residente-Tutor

• Sesiones de presentación de un incidente critico.

• Sesiones de presentación de casos, etc


FEEDBACK DE GRUPOUtilizando Rol Play


1. El tutor dice lo que se hizo bien

2. El residente dice lo que se hizo bien

3. Los observadores dicen lo que se hizo bien

4.El tutor dice lo que se podría mejorar

5. Los observadores del grupo dicen lo que se podría mejorar

6. El residente dice lo que se podría mejorar

TUTORARESIDENTE

Usos del FeedBack de grupo

• Aspectos clínicos: sesiones grupales de aprendizaje de exploración física, de toma de decisiones, diagnósti cos, tratamientos, etc.

• Aprendizaje de técnicas de comunicación:medico-paciente, tutor-residente, compañeros, equipo, con juego de roles, videograbaciones etc.

• Aspectos de presentación oral de: comunicaciones, sesiones clínicas, sesiones bibliográficas, lectura critica de artículos, trabajos de investigación, etc

• En procesos de enseñanza-aprendizaje: para aprender a dar feedback a nuestros residentes.



•La empatía , es decir comprender las emociones del residente•Respeto y aceptación de las características positivas y negativas del residente.•Calidez , expresada en preocupación por sus necesidades y dificultades.•Claridad en la expresión de las necesidades de los residentes y en las recomendaciones del tutor.•Autenticidad , que exista una congruencia entre la preocupación del profesor y la actitud que este muestra para sus alumnos.•Confianza , que haga posible que el tutor comparta sus sentimientos y experiencias con los residentes, lo que los expertos califican como uno de las principales herramientas para trasmitir modelos de conducta.•Dedicación , que haga posible que el tutor tenga el deseo de abordar los problemas difíciles en la relación docente-alumno.

Caracter ísticas del tutor

Evaluaci ón Docente

Miguel Ángel Fernández-Cuesta ValcarceC.S. Juan de la Cierva. Getafe, Madrid


El Profesionalismo es una ocupación cuyo trabajo fundamental estábasado en el dominio de un conjunto de conocimientos y habilidades. Es una vocación basada en la utilización del conocimiento, el aprendizaje o la práctica de una ciencia o arte que la fundamenta y la pone al servicio de los demás. Sus miembros profesan en su área de trabajo un compromiso con la competencia, la integridad y la moralidad, el altruismo y la promoción del bien público. Estos compromisos forman parte de un contrato social entre la profesión y la sociedad, por la que esta otorga autonomía en el ejercicio profesional y el privilegio de la autorregulación pero también el médico debe de rendir cuentas a aquellos a los que presta el servicio. (Royal Collage of Physician de Londres)

En la rendición de cuentas se enmarca la obligación moral del proceso de evaluación.


Contrato socialGrupo Docencia MIR PediatríaGrupo Docencia MIR Pediatría

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA O INICIAL: «¿De dónde partimos y a dónde queremos llegar?»


EVALUACIÓN FORMATIVA: «¿Cómo voy?»


EVALUACIÓN SUMATIVA O ACREDITATIVA: «¿Ha aprendido lo suficiente?»



• Sistema educativo clásico:– Organizado en materias o asignaturas– Centrado en los procesos educativos

• Nuevo paradigma (Declaración de Bolonia, 2000)– Educación centrada en los resultados del

aprendizaje, expresados como competencias evaluadas («capacidad de hacer»)

– Los procesos educativos dejan de ser fines para convertirse en instrumentos de adquisición de competencias

– Poner las competencias como objetivos esenciales sitúa la adquisición de actitudes, valores y comportamientos al mismo nivel que los conocimientos y habilidades"La gran meta de la educación no es el conocimiento, sino la acción". Herbert Spencer

Concepto de competencia

«Aptitud del profesional sanitario para integrar y aplicar los conocimientos, habilidades y

actitudes asociadas a las buenas prácticas de su profesión para resolver los problemas que

se le plantean»


«Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado»

(Ley de Cohesión y Calidad Sistema Nacional de Salud 2003)

(Real Academia Española)

«Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, comportamientos y actuaciones de un

profesional» (Grupo de Roma, 2008)

«Para realizar una atención sanitaria de calidad cada médico/a que ejerce en

España no sólo debe poseer los conocimientos y habilidades necesarios en el

máximo grado posible, sino que además debe comprometerse con un conjunto de

valores, manifestar una serie de actitudes y mantener unas conductas que

tomadas en su conjunto son denominadas por la comunidad científica

internacional profesionalismo médico»


(Consejo General de Colegios de Médicos)

Ser un buen médico es bastante más

que saber mucha medicina

Ser un buen médico es bastante más

que saber mucha medicina


DesempeñoDesempeño

Conocimientos

PIRÁMIDE DE LA COMPETENCIA

DE MILLER

Escucho y olvido; veo y recuerdo; hago y...¡comprendo! (Confucio)

MODELO JERÁRQUICO DE LA COMPETENCIA DE MILLER

• Saber: tener los conocimientos necesarios. Basado en la memoria

• Saber c ómo: relacionar los conocimientos de manera adecuada para resolver un problema concreto

• Mostrar: aplicar los conocimientos en una situación simulada, similar a la real («in vitro»)

• Practicar : desempeño real de la práctica profesional («in vivo»)

Brown University Medical School(«Outcome based education »)


Programa Formación Grupo DocenciaMIR AEPAP


Mapa competencias SEMFYCGrupo Docencia MIR PediatríaGrupo Docencia MIR Pediatría

Consejo catalán de especialistas en ciencias de la salud (CCECS )


(96 competencias en 12 tareas esenciales)

(J. Palés-Argullos. Educ Med 2001)


SCOTTISH DOCTOR

Accreditation Council for Graduate Medical Education (ACGME)



Proyecto Competencias Hospital Cruces

Dominios competenciales Institute International Medical Education


A.-CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES CALIFICACION(1) NIVEL DE CONOCIMIENTOS TEORICOS ADQUIRIDOS NIVEL DE HABILIDADES ADQUIRIDAS HABILIDAD EN EL ENFOQUE DIAGNOSTICO CAPACIDAD PARA TOMAR DECISIONES UTILIZACIÓN RACIONAL DE LOS RECURSOS

MEDIA (A) B.-ACTITUDES CALIFICACION(1) MOTIVACION DEDICACION INICIATIVA PUNTUALIDAD/ASISTENCIA NIVEL DE RESPONSABILIDAD RELACIONES PACIENTE/FAMILIA RELACIONES EQUIPO DE TRABAJO

MEDIA (B)


Ficha oficial de evaluación

Roles CanMEDs vsficha oficial evaluación

• Conocimientos• Habilidades• Enfoque diagnóstico• Toma de decisiones• Uso de recursos• Motivación• Dedicación• Iniciativa• Puntualidad/asistencia• Responsabilidad• Relaciones paciente/familia• Equipo de trabajo


Propuesta evaluación competenciasGrinsburg

• Conocimiento científico• Profesionalismo : ética, habilidades laborales,

respuesta al feedback y comportamiento• Interacción con los pacientes• Interacción con el grupo de trabajo• Conocimiento del sistema de salud• Disposición (actitud)• Confianza: credibilidad y discernimiento

(conocimiento de los propios límites)• Impacto o impresión causada



IMPORTANCIA

• La evaluación dirige el aprendizaje:– Condiciona lo que los alumnos aprenden y cómo

lo aprenden, ya que uno de los objetivos prioritarios de aquéllos es satisfacer las exigencias de la evaluación

– Pero también lo que los profesores enseñan y cómo lo enseñan

Un cambio en el sistema de evaluación tiene más

impacto sobre el aprendizaje que un cambio en los

contenidos del programa


Instrumentos de evaluación

Según lo que quiera evaluarGrupo Docencia MIR PediatríaGrupo Docencia MIR Pediatría


Herramientas y pirámide de Miller

Examen tipo test

Preguntas cortas

Simulaciones por ordenador

Enfermos simulados estandarizados

Examen de casos clínicos

Maniquíes (técnicas)

Examen oral estructurado

Revisión de historias clínicas (Audit)

Videograbación de consulta

Observación directa

ECOE

Análisis del currículum


Instrumentos de evaluación formativa

• Entrevistas periódicas estructuradas entre tutor y residente. Al menos una por trimestre

• Audits• Libro del residente.

Es propiedad del residente, que debe cumplimentarlo con ayuda del tutor

• Observación directa

• Videograbacionesde la práctica real

• Instrumentos específicos de valoración objetiva

• Portafolio docente (libre, estructurado o semiestructurado)

Portafolio docentePortafolio docente



Instrumentos de evaluación sumativa

• Evaluación continuada

• Análisis curricular• Examen escrito: tipo

test o preguntas cortas

• Examen oral• Imágenes clínicas

• Revisiones de historias clínicas (audits)

• Pacientes estandarizados

• Evaluación 360 grados

• ECOE (Evaluación Clínica Objetiva Estandarizada)


Evaluación Clínica Objetiva Estructurada (ECOE)

ECOE medicina de familiaCompetencias clínicas Instrumentos


Un ejemplo de ECOEA B C 1 2 3 4 5 TOTAL

CASO LUGAR INSTRUMENTO ANAMNESIS COMUNICACIÓN HABILIDADES MANEJO ATENCIÓN EVALUATIVO MÉDICO-PACIENTE TÉCNICAS FAMILIAR

Dolor abdominal Consulta Paciente estandariz. 50% 30% 20% 100

Asma Consulta Respuestas cortas 100% 100

Consulta tf. Teléfono Paciente estandariz. 50% 50% 100 Familiar Domicilio Paciente estandariz. 20% 80% 100

Sutura Consulta Maniquí 100% 100 100 100 100 100 100

Adaptado de De Serdio Med Fam (And) 2002


«…es improbable que todas las habilidades y conocimientos

requeridos para un especialista puedan ser calificados solamente

mediante un examen (evaluación sumativa). Es preferible que la

valoración de la capacidad del residente se haga de manera

continuada durante todo su periodo formativo (evaluación

formativa)»

(Advisory Committee on Medical Training, 1996)

Sin embargo ….


3176 REAL DECRETO 183/2008, de 8 de febrero, por

el que se determinan y clasifican las especialidades

en Ciencias de la Salud y se desarrollan

determinados aspectos del sistema de formación

sanitaria especializada.

CAPÍTULO VIEvaluaciónArtículo 16. Tipos de evaluación.

«El seguimiento y calificación del proceso de adquisición

de competencias profesionales durante el período de

residencia se llevará a cabo mediante las evaluaciones

formativa, anual y final…»



PRUEBA EXTRAORDINARIA

PRUEBA VOLUNTARIA

Mitos a desterrar• «¿Para qué me voy a esforzar en hacer una

buena evaluación, si no sirve para nada?»• «Yo les pongo a todos la misma nota… No

quiero hacer distinciones»• «¿Qué notas ponen los demás tutores? No

quiero ser diferente»• «No tengo criterios para diferenciar unos

residentes de otros»• «A mis residentes les pongo el máximo para no

perjudicarlos»


Adaptado de Javier Cobo

planificando la rotación de mi...

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